تحقیق آسيب‎شناسي سيستم جبران خدمت کارکنان (docx) 12 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 12 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

آسيب‎شناسي سيستم جبران خدمت کارکنان(حقوق و مزايا): مطالعه موردي يک سازمان دولتي در ايران (وزارت بازرگانی) دکتر سیامک نوری- عضو هیات علمی دانشگاه علم و صنعت پيام بختياري- کارشناس ارشد مهندسي صنايع دانشگاه علم و صنعت ايران-1390 Bakhtiari_pym@yahoo.com چكيده: نيروي انساني هر سازمان بزرگترين و ارزشمندترين دارايي آن سازمان محسوب مي‎شود. پيشرفت و تعالي هر سازمان در گرو پيشرفت و تعالي منابع انسانيش مي‎باشد. لذا توجه به نيروي انساني ، شناسايي، درك و برآورده ساختن نيازهاي اين منبع گرانبها ضامن بقا و پيشرفت هر سازماني خواهد بود. در اين تحقيق سعي شده با شناسايي و طبقه‎بندي نيازها ودر پي آن انواع پاداشها و راهكارهاي جبران خدمت كارمندان گامي در جهت تدوين سيستم پاداش مناسب برداشته شود. سپس با بررسي و آسيب شناسي سيستم جبران خدمت در يك سازمان دولتي شكافها و تضادها شناسايي شده و در نهايت مدلي جامع براي جبران خدمت كارمندان ارائه مي‎شود. واژگان كليدي: جبران خدمت، بهره وري، نيروي انساني، حقوق و مزايا Productivity, Human resource, Salary & Premium Service compensation, مقدمه خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِي آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتيم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .مدیریت متوجه بر كرامت انساني بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد. زيراكه در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای امروزي محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و.... قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و..... را نیز مد نظر قرار می دهیم(رشيدي و همكاران،1380). منابع انساني در سازمان‌هايي كه به دورانديشي شهره‌اند از جايگاه رفيعي برخوردار است. در انديشه مديران اين سازمانها، نيروي انساني، دارايي راهبردي سازمان محسوب مي‌شود و از اين رو، توجه مديريت را سخت به خود معطوف كرده است. ديدگاه مديران اين نوع سازمانها كه آينده را نيز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور كاركنان، ديدگاه هزينه‌اي نيست، بلكه سرمايه‌اي و آن هم از نوع سرمايه‌گذاري راهبردي است. بنابراين مي‌توان انتظار داشت كاركنان اينگونه سازمانها براي حركتهاي خلاق و دانش محور پرورش يابند. مديران منابع انساني سازمانها، در جهت سازمان‌دهي به راهبرد منابع انساني، در قالب «اقدام مثبت» بايد در قبال حركت‌هايي كه برابري را در سازمان به هم مي‌ريزد، موضع‌گيري سختي از خود نشان بدهند. متاسفانه در اكثر سازمان‌هاي ايراني نه تنها چنين موضع‌گيري‌هايي مشاهده نمي‌شود، بلكه كار مديران منابع انساني صرفا به تنظيم «قراردادهاي پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است. همانگونه كه بيان شد انگيزش كاركنان بسيار مهم است زيرا اين امر زيربناي تمام فعاليتهاي سازمان به منظور ايجاد تعهد سازماني و افزايش بهره‎وري است. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود. هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نايلي،1373 ) . ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابينز،1377 ). هرزبرگ این نکته را تذکر مي‎دهد که ، حقوق و دستمزد عمدتا نقش یک عامل بهداشتی دارد ولی ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نايلي،1373 ) . همانگونه که اشاره شد در سازمانهاي ايراني آنگونه که شايسته است به مباحث انگيزشي کارمندان توجه نمي‎شود که اين باعث کم شدن انگيزه کارمندان و در نتيجه کم کاري آنان و در نهايت کاهش بازده سازمان و افزايش هزينه خواهد شد. و همين امر يکي از دلايل ايجاد فاصله بين کشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه است. به عنوان مثال در برخي از شركتهاي آمريكايي و اروپايي، با استفاده از ابزار بيوريتمولوژي، وضعيت فيزيكي، احساسي و روحي – رواني كاركنان از طريق واحد توسعه منابع انساني پيش‌بيني و براي روزهايي كه احتمالا كارمندان از وضعيت مناسبت فيزيكي، روحي و احساسي برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصي (با حقوق) صادر مي‌شود تا كاركنان در منزل به استراحت بپردازند. اين يعني ارج نهادن به بزرگترين دارايي سازمان) فتح اللهي، 1385 (. به همين دليل در اين تحقيق سعي شده عوامل موثر بر و متاثر از سيستمهاي جبران خدمت در سازماني دولتي در ايران بررسي شود. بدين منظور وزارت صنعت ، معدن و تجارت به منظور حساسيت و نقش پر رنگي که بر اقتصاد کشور دارد و يکي از ارکان اصلي پيشبرد اهداف کلان کشور مي‎باشد براي مطالعه و انجام تحقيق انتخاب شده است. اميد است تحقيق حاضر بتواند : اولاً: عوامل موثر بر و متاثر از سيستم جبران خدمت مناسب را شناسايي کند. ثانياً: با معرفي شاخصهايي معتبر جهت اعمال بر سيستم جبران خدمت ، موجبات ايجاد انگيزه در کارمندان و افزايش رضايت و در نتيجه بهبود عملکرد آنان را فراهم سازد. ادبيات حوزه تحقيق در جوامع دانش بنيان، سازمانها با حركت سريع تكنولوژي در چالش هستند و همواره ما بين ارزشها و جهاني‎شدن (همگام شدن با حركت و ارزشهاي جهاني) در حال حركت هستند. بهمين علت انتظارات از مديريت و سازمان تغييرات عمده يافته است. اتظاراتي مانند تفكر خلاقانه بنيادي و طراحي واكنشهاي مناسب براي پاسخگويي به به چالشها(لگارد و بيندسلو،2006). به همين علت سازمانها روي به استفاده از تئوريهاي سازماني آورده‎اند. غالبا اين تئوريها در سه زمينه مختلف بررسي مي‎شوند. اين سه زمينه عبارتند از: تمركز بر روي عملكرد وظايف ، تمركز بر روي انگيزش و تمركز بر روي مطابقت با الزامات محيطي(لگارد و بيندسلو،2006). تمركز بر روي انگيزش به عنوان فاكتوري مهم در دستيابي به اهداف سازماني يكي از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني است. «منابع انساني» را مهم‌ترين ركن و سرمايه هر سازمان دانسته‌اند و مطالعات انگيزشي را تلاشي براي درك طبيعت انسان (لگارد و بيندسلو،2006). شناخت جايگاه اين منابع، كشف و استخراج و به‌كارگيري گوهرهاي نهفته در آن مهم‌ترين مسئوليت مديران و رهبران سازمان است. به همين دليل است كه رمز موفقيت يا شكست سازمان را بايد در «توسعه منابع انساني» جست‌وجو كرد. «توسعه منابع انساني» روح و حقيقتي است كه تمامي فعاليت‌هاي روزمره و اهداف بلندمدت سازمان را در پوشش خود دارد و محصور و محدود كردن آن در يكي از واحدهاي سازمان در كنار واحدهاي سازماني ديگر و تلقي بسته و بسيار ناقص از آن به عنوان آموزش رسمي افراد و يا ارتقا از جنبه اداري و نظاير آن حاكي از جهل نسبت به «انسان»، ظرفيت‌ها، استعدادها، منزلت او در اجتماع و سازمان و حتي جهل نسبت به مباني حقيقي جايگاه، فرايندها و فعاليت‌هاي مديريت و رهبري سازمان است. امروزه مفاهيم و رويكردهاي نظير جذب، استخدام، نگهداري، كار تيمي، تنبيه، موفقيت‌ها و شكست‌هاي كاري، مشاركت، تفويض اختيار، آموزش و يادگيري، انگيزه‌بخشي و تواناسازي، بهبود مستمر و نظاير آن همگي جنبه‌ها و جلوه‌هاي گوناگون «توسعه منابع انساني» است. مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(سعادت، 1386). به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد (آرمسترانگ، 1380). به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. بحث پيرامون مبحث نيروي انساني با توجه به تاثير مستقيم ومهم آن بر عملكرد بنگاهها از اهميت فوق العاده‏اي برخوردار است به گونه‎اي كه تيلور اينگونه بيان مي‎دارد: "ما مي‎بينيم كه جنگلهايمان از ميان مي‎روند، نيروهاي آب ما به هدر مي‎رود، خاك كشاورزي ما را سيلابها به درون دريا ميريزند، و ته كشيدن منابع زغال سنگ و آهن در ديدرس ماست. اما به هدر رفتن كوششهاي انساني ما كه هر روز بر اثر اشتباه‎كاري، كارگرداني نادرست، يا ناكارآمدي روي مي‎دهد و مي‎توان آن را يك نبود ((كارايي ملي)) بشمار آورد كمتر به چشم مي‎خورد، و سخت به اهميت آن توجه مي‎گردد"(تيلور،1372) . همانگونه كه مشخص است از نظر تيلوراهميت منابع انساني همسنگ منابع مادي و مالي است. وي همچنين بيان مي‎دارد: "ما مي‎توانيم به هدر رفتن اشياي مادي را مي‎بينيم و احساس مي‎كنيم اما حركتهاي انساني همراه با نبود استادكاري، نا كارايي كه به دليل كارگرداني نادرست به راه مي‎افتد،چيزي محسوس ودر خور ديدن در پي به جا نمي‎گذارد"(تيلور،1372) . در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‎ ریزی، اجرا و کنترل استراتژی‎های کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکان‎پذیر نخواهد بود(صانعي،2009). اما نظامهاي نادرست مديريت وضعي پيش مي‎آورد تا هر كارمند يا كارگر از زير كار در برود، يا كند كار كند، به اين منظور كه بتواند به بهترين روش منافع خود را حفظ كند(تيلور،1372) . بنابر اين مي‎توان نتيجه گرفت که طراحي يك سيستم پاداش بهينه بزرگترين موضوع مورد بحث براي مديران منابع انساني شركتهاست(آبه، 2004). به اين علت كه پاداش بهينه تنها به منظور رساندن بيشترين سود به شركتها نيست بلكه هدفي ديگر تحت عنوان رسيدن به بيشترين انگيزش كارمندان نيز در آن پيگيري مي‎شود. متدولوژي تحقيق با توجه به اينكه تحقيق حاضر به بررسي و شناسايي علل ضعف سيستم هاي جبران خدمت در سازمان ها مي‎پردازد، تحقيقي عِلّي محسوب مي گردد و از آنجا كه پس از شناسايي علل به توصيف آنها در سازمان ها مي‎پردازد، تحقيقي توصيفي محسوب مي گردد. از سويي ديگر با توجه به اينکه در تحقيق حاضر سعي بر آن است كه آسيب شناسي در سازمان هاي خدماتي و سازمان هاي توليدي يک صنعت خاص مورد بررسي قرار گيرد، تحقيقي ميداني نيز محسوب مي‎گردد. روشهاي تحقيق مورد استفاده در جمع‎آوري اطلاعات براي نگارش اين پايان‎نامه عبارتند از: مطالعه‏ي تطبيقي - مطالعه‏ي کتابخانه‏اي - مطالعه‏ي ميداني. مطالعه تطبيقي: سازمانهاي بسياري در دنيا هستند كه در مبحث منابع انساني و مديريت آن ، از آنها بعنوان الگو و سازمانهاي پيشرو ياد مي‎شود. در اين تحقيق محث مديريت منابع انساني و بخصوص موضوع سيستم جبران خدمت كارمندان چند نمونه از اين شركتها مورد بررسي قرار گرفتند تا اطلاعات جامع و متنوعي از روشهاي جبران خدمت معمول در دنيا ، ارائه شود. مطالعه كتابخانه‎اي: همانگونه كه اشاره شد بحث پيرامون منابع انساني از سالها پيش مورد توجه بوده و بسياري از انديشمندان سالها زمان و انرژي صرف اين موضوع بسيار حياتي و مهم كرده‎اند. در اين پايان‎نامه سعي شده با مروري كامل و جامع بر منابع موجود و در دسترس، اشراف كاملي بر موضوع و اهميت آن كسب شود تا بتوان با بررسي دقيقتر و كاملتر سازمان مورد مطالعه، آن سازمان را در نيل به اهدافش ياري نمود. مطالعه ميداني: از آنجا كه اين پايان‎نامه در رابطه با يك سازمان دولتي تدوين شده است، سعي شده در نگارش آن به ويژگيهاي منحصر بفرد سازمان توجه ويژه‎اي صورت پذيرد. در همين راستا، مستقيما از نقطه نظرات كارشناسان و كارمندان سازمان در تدوين شاخص ضريب افزايش حقوق در سيستم جبران خدمت پيشنهادي استفاده گرديده است. روایی و پایایی پرسشنامه: روایی یعنی اینکه آزمون باید چه چیزی را اندازه گیری کند چیزی که برای اندازه گیری ساخته شده است. حال این سوال پیش می آید که چگونه باید روایی این آزمون را تعیین ویا به عبارتی دیگر یک آزمون را چگونه باید مورد بررسی قرار داد . برای تعین روایی باید نتایج آن را یک معیار خارجی که قبلا روا بودنش به اثبات رسیده مقایسه کرد اما اگر این آزمون از قبل وجود نداشته باشد یا امکان اجرای آن ممکن نباشد می توان نتایج آن را با تخمین چند داورصلاحیت دار از توانایی یا متغیر مورد نظر مقایسه کرد این آزمون پس از بررسی پرسشنامه های چند دانشمند مدیریت و مشاهده آزمون های آنها و بررسی ها و مقایسه پرسشنامه با یکدیگر طراحی شده و برای بدست آوردن پایایی آن از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. همانگونه که مشاهده می‎شود مقدار آلفا 0.83بدست آمده که حاکی از پایایی بسیار مناسب پرسشنامه دارد. آزمونهای آماری: در این تحقیق از روش آزمون میانگین استفاده شده است .در این روش پاسخ سوالات را براساس مقیاس لیکرت دسته بندی نموده ایم و به هر یک از مقیاسها یک کد اختصاص داده و میانگین آنها را انتخاب نموده ایم و فرضیه ای را که بزرگتر و مساوی میانگین مورد نظر باشد را تا یید کرده و فرضیه ای را که کوچکتر و مساوی میانگین مورد نظر باشد را رد می کنیم.که نمونه ای از مقیاس مورد نظر در ذیل آورده شده است. جدول SEQ جدول \* ARABIC 2- مقیاس لیکرت خیلی زیادزیادمتوسطکمخیلی کم54321 مراحل آزمون به شرح زیر است : الف)تعیین فرضیات آزمون: وجود سيستم مناسب و دقيق در جبران خدمت ، موجب افزايش بهره وري نميگردد:H0 وجود سيستم مناسب و دقيق در جبران خدمت ، موجب افزايش بهره وري ميگرد: H1 بين شناسايي نيازهاي کارکنان و موفقيت سيستم هاي جبران خدمت رابطه معني داري وجود ندارد:H0 بين شناسايي نيازهاي کارکنان و موفقيت سيستم هاي جبران خدمت رابطه معني داري وجود دارد:H1 بين رضايت مندي کارکنان و سيستم جبران خدمت مناسب رابطه معني داري وجود ندارد :H0 بين رضايت مندي کارکنان و سيستم جبران خدمت مناسب رابطه معني داري وجود دارد :H1 ب)تعیین سطح زیر منحنی : مقدار بحرانی (سطح زیر منحنی )بر اساس جدول tبدست می آید. ج)آماره آزمون: بيان آماري مطالب فوق به صورت زير است: H0: μ ≤3H1: μ >3 براي آزمون اين فرض با استفاده از آزمون T اسـتیودنت ملاك آزمـون را بصورت تشـكيل داده و اين عدد را با τ جدول و با اطمينان 95% (96/1) مقايسه مي كنيم (96/1τ 0/25,199 =) اگر T محاسباتي بزرگتر از 96/1 بود فرض H0 پذيرفته نيست و يا به طور معادل فرض H1 را مي‎پذيريم. يعني قبول مي كنيم كه ميانگين کمتر از 3 بوده است. د)تصمیم گیری: چنانچه آماره آزمون محاسبه شده (u)در مقدار بحرانی (t)جدول قرار گیرد H0پذیرفته می شود. به عبارتی با توجه به این پژوهش چنانچه t محاسبه شده بین 96/1 + و 96/1- قرار گیرد فرض H0 پزیرفته می شود یعنی اینکه بین دو نمونه اختلاف معنی داری وجود ندارد .در غیر این صورت اختلاف H1 قطعی خواهد بود. در ادامه متولوژی تدوین پرسشنامه ارائه میشود. متدولوژی تدوین پرسشنامه در تدوین پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق هم از نمونه پرسشنامههای موجود بهره گرفته شد هم از طریق مصاحبه با کارمندان سازمان نقاط مورد نظر شناسایی ، بررسی و تجزیه تحلیل شد. در این فرایند پس از مصاحبه با کارمندان شاخصهایی برای اثرگذاری بر ضرایب حقوقی که خود عامل تعیین کننده گروههای حقوقی است، حاصل شد. سپس این شاخصها در اختیار خبرگان سازمان قرار گرفت و پس از حصول نقطه نظرات آنها ، و با توجه به فرضیات تحقیق سوالات پرسشنامه تدوین گردید که در گام نهایی این سوالات به تایید خبرگان رسیدند. نتیجهگیری با توجه به توضیحات قسمت قبل میتوان نتیجه گرفت که سازمان در شناسایی نیازهای کارمندان عملکرد مناسبی ندارد و از سویی دیگر چون کارمندان از سیستم جبران خدمت جاری در سازمان احساس رضایت ندارند و آنرا مناسب نمیبینند میتوان نتیجه گرفت بین شناسایی نیازهای کارمندان و استقرار یک سیستم جبران خدمت مناسب رابطه معناداری برقرار است. در ضمن بين رضايت مندي کارکنان و سيستم جبران خدمت مناسب رابطه معني داري وجود دارد . از سویی دیگر وجود سيستم مناسب و دقيق در جبران خدمت ، موجب افزايش بهره وري ميگرد بعبارتی دیگر بين سيستم هاي جبران خدمت و بهره وري رابطه معني داري وجود دارد. پیشنهادات با توجه به ادبیات حوزه تحقیق همچنین نتایج حاصل از پرسشنامه و مصاحبات انجام شده با کارمندان سازمان و بخصوص خبرگان شاغل در سازمان 9 شاخص زیر برای ارزیابی عملکرد و در پی آن پرداخت (حقوق و مزایا) به کارمندان سازمان شناسایی گردید. در ادامه این 9 فهرست مي‎شوند. سابقه تحصيلات مسووليت پذيري خلاقيت مهارت همبستگي سابقه و شغل همبستگي تحصيلات و شغل همبستگي مهارت و شغل تلاش و پيشرفت در نهايت براي تحقيقات آتي پيشنهاد مي‎شود اين شاخصهلاي شناسايي شده از طريق مصاحبه و پرسشنامه در سازمانها رتبه بندي شده و وزن هر شاخص با توجه با سازمان مورد تحقيق محاسبه شود تا بتوان بر مبناي آن سيستم جبران خدمت مناسبي متناسب با ويژگيهاي منحصر بفرد سازمانها ارائه داد.