تحقیق اختیار و استقلال مدیران (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

به نام خدا دانشگاه ... دانشکده ... گروه ... موضوع اختیار و استقلال مدیران برای درس ... استاد ... دانشجو ... مقدمه مدیریت، فرایند به‌کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. تاکنون، تعاریف متعددی برای مدیریت ارائه شده‌است. برخی از مهم‌ترین تعاریفی که ارائه شده، به قرار زیر است: هنر انجام امور با و به ‌وسیله دیگران فرایندی که طی آن تصمیم‌گیری در سازمان‌ها صورت می‌پذیرد. انجام وظایف برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، هماهنگی و کنترل علم و هنر هماهنگی کوشش‌ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف سازمانی بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم‌گیرنده و رابط برای اعضای سازمان HYPERLINK "https://fa.wikipedia.org/wiki/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA" \l "cite_note-2" (سلطانی، 1375، 78). مدیریت از دید کارکردی شامل وظایفی همچون برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل می‌گردد. این نوع تعاریف از مدیریت اگر چه با کمی و کاستی یا فزونی‌هایی در واژه‌های بیان‌کننده وظایف روبروست، اما به نظر روان‌تر از تعاریفی است که می‌کوشند مدیریت را محصور به یک ویژگی خاص نمایند یا ارزش فلسفی خاصی به مفهوم بیا فزایند. با این‌حال، تعاریف متعدد از مدیریت با توجه به کارکردهای آن از سوی محققانی چون فایول یا گیولیک دارای تفاوت‌هایی است که به‌سادگی نمی‌توان از آن‌ها گذر کرد. آنچه واضح است علم مدیریت هنوز نتوانسته‌است تعریف خود را مدیریت کند(وتن، 1378، 99). تعریف ذیل، مفاهیم کلیدی مدیریت را دربردارد: مدیریت یک فرایند است. مفهوم نهفته مدیریت، هدایت تشکیلات انسانی است. مدیریت مؤثر، تصمیم‌های مناسبی می‌گیرد و به نتایج مطلوبی دست می‌یابد. مدیریت کارا به تخصیص و مصرف مدبرانه می‌گویند. مدیریت بر فعالیت‌های هدفدار تمرکز دارد. مدیریت عبارتست از عملی که به‌صورت آگاهانه و مستمر انجام می‌شود و به سازمان شکل می‌دهد(قاسمی، 1392، 89). تعریف اختیار و استقلال اختیار از جمله مفاهیمی است که در علوم مختلف معنا و ابعاد مختلفی پیدا می کند. این اختلاف بیشتر به جنبه تعریف خاص آنان از اختیار بر می گردد. در علوم اداری اختیار معادل Authority آمده است که به معنی حق تصمیم گیری است و بستر این مهم در هر سازمانی ساختار سازمانی است. در سازمان و مدیریت این موضوع یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین موضوعاتی است که دیدگاههای مختلفی درباره آن بیان شده است(مدنی، 1384، 55). چستر بارنارد نویسنده معروف آمریکای می گوید: اختیار به پذیرش یا ارضای افراد بستگی دارد. زمانی که مدیر می خواهد دستوری بدهد باید شرایطی بر آن حاکم باشد که مورد پذیرش زیردستان قرار گیرد. بارناد با ارائه نگرش تازه ای اختیار را ناشی از پذیرش زیردستان می داند. او استدلال می کند قوانین و مقررات مشروع اطاعت می شوند ولی نه همه، و نه در همه شرایط(باندورا؛ 2014، 88). نکته مهم این است که زیردست است که تصمیم می گیرد اطاعت کند یا نه. به عبارت دیگر مشروعیت دستور خاص به وسیله دستور گیرنده تعیین می شود نه دستور دهنده. بنابراین اختیار یا قدرت اعمال نفوذ مافوق به پذیرش و قبول زیردست بستگی دارد. اگر فردی به علت مقام رسمی که دارد حق دستور داشته باشد ولی دستور او مورد پذیرش زیردست قرار نگیرد در این صورت او فاقد قدرت و اختیار است.اعمال اختیار در سازمانهای رسمی به ویژه مدارس و موسسات آموزشی مستلزم استفاده از جبر نیست. مفهوم اختیار را باید از یک سو از قدرت (power) و از سوی دیگر از ترغیب (persuasion) و نفوذ شخصی (personal influence)متمایز کرد. قدرت یعنی توانایی وادار کردن دیگران به انجام کار. قدرت مفهومی بسیار کلی و جامع است که هم کنترل و هم تسلط از راه اعمال زور یا تهدید به اعمال آن را شامل می شود و هم کنترل از سوی فردی را که می تواند شرایط را به طریقی دستکاری و تصرف کند که دیگران مجبور شوند که بر خلاف میل خود مطابق منافع او عمل نمایند. مفهوم اختیار محدودتراست. «وبر» آن را چنین تعریف می کند: «این که دستورات خاص (یا همه دستورات) ناشی از منبع معلوم به وسیله گروه معینی از اشخاص اطاعت خواهد شد.» گروه از روی میل دستورات را اطاعت می کند زیرا به منبع دستورات حق می دهند که آنها را کنترل کند. منبع اختیار ممکن است یک شخص یا نهادی غیر شخصی نظیر مجموعه ای از قوانین باشد. در اختیار، شخص زیر دست به هنگام انجام کار از قدرت تمیز و داوری خویش صرف نظر می کند و وصول دستور یا فرمان را اساس پایه گزیتش طرز کار خود قرار می دهد. بنابراین دو ملاک تشخصیی اختیار عبارتند از: اطاعت و اجابت ارادی دستورات مشروع کنار گذاشتن قضاوت شخصی قبل از صدور دستورات(اپل بام، 2015، 23). به عقیده سایمون اختیار یعنی قدرت تصمیم گیری برای هدایت فعالیتهای و اعمال دیگران. اختیار با مقام و منصب سازمانی مرتبط است. هر مقام سازمانی دارای حقوق ویژه و لاینفکی است که شخص به هنگام احراز مقام بدان دست می یابد و با کنار گیری از مقام آنها را از دست می دهد. بنابراین اختیار در سازمان و مدیریت از یک جایگاه رسمی و قانونی برخوردار است که از قانون اساسی، قوانین مجلس، اساسنامه ها، و ... نشأت می گیرد. رئیس سازمان دستور می دهد چون قانون به او اختیار و حق داده است. نکته مهم این است که اختیار مرتبط با انجام کار است که اگر خشک و بی روح بکار برده شود از قابلیت پذیرش آن کاسته می شود که به تبع منجر به کاهش اثر بخشی و کارایی می گردد. هنر مدیریت در آن است که با درایت خود به اقتضای محیط ضمن رعایت کلیه جوانب قانونی چنان آن را اعمال و بکارگیرد تا زیردست مشتاقانه به اطاعت و اجابت آن اقدام نماید(قاسمی، 1392، 89). استقلال مدیران در هیات مدیره و اهمیت آن حاكميت شركتي مجموعه‌اي از مكانيزم‌هاي كنترلي درون شركتي و برون شركتي مي‌باشد كه تعادل مناسب ميان حقوق صاحبان سهام از يك سو و نيازها و اختيارات هيئت مديره را از سوي ديگر برقرار مي‏نمايد و در نهايت اين مكانيسم ها اطمينان معقولي را براي صاحبان سهام و تهيه كنندگان منابع مالي و ساير گروه هاي ذينفع فراهم مي نمايد مبني بر اينكه سرمايه‌گذاريشان با سود معقولي برگشت شده و مكانيزم ارزش آفريني لحاظ خواهد شد HYPERLINK "https://fa.wikipedia.org/wiki/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA" \l "cite_note-2" (سلطانی، 1375، 78). تعریف مفهومی استقلال مدیریت به عقيده فاما و جنسن 1983 و مير و همكاران 1997 مديران غيرموظف به تفكيك تصميمات مديريت و كنترل كمك مي كنند و هنگامي كه محدوديتهاي خارجي بر رفتار مديران اجرايي ضعيف است، مكانيزم حاكميت خوبي به شمار مي روند. استقلال هيئت مديره، اعضاي غيراجرايي و يا غيرموظف مي توانند فشار اعضاي داخلي را كم كرده و بنابراين به طور مثبتي بر معيارهاي عملكرد شركت اثر بگذارند. حضور اعضاي غيرموظف در هيئت مديره، قدرت هيئت مديره را به عنوان مكانيزم كنترل افزايش مي دهد. نهايتا اينكه مديران غيرموظف با احتمال كمتري با مديريت در سلب مالكيت سهامداران تباني مي كنند. آنها داوراني هستند كه مديريت ارشد را بازنگري مي كنند و در صورت لزوم افراد موثرتري را جانشين مديريت مي كنند(مدنی، 1384، 55). 2-3- تعریف عملیاتی استقلال مدیریت برابر است با تعداد اعضای غیرموظف(مستقل) در ترکیب هیات مدیره تقسیم بر تعداد کل اعضای هیات مدیره.(بکر، 2016، 88). انواع قدرت در رهبری و کاربرد آن برای مدیران اشتراک‌گذاری برای اینکه رهبری موثر باشید، باید بدانید که چگونه قدرت را به کار ببرید و اعمال قدرت به چه معنی است. رهبری چیزی بیش از مدیریت کارکنان و وظایف است. در واقع رهبری یک مهارت است. برای بهبود این مهارت، به دانش و عمل نیاز داریم. استفاده از قدرت، تنها یکی از ابزارهای فراوانی است که در اختیار رهبران قرار دارد. قدرت به خودی خود، نه خوب است و نه بد و این فرد کنترل‌کننده‌ی قدرت است که تعیین می‌کند آیا از قدرت برای خدمت به اهداف شرکت استفاده شده یا برای تضعیف آن. قدرت ابزار ضروری برای اعمال تغییر در حوزه‌ی نفوذ شماست. اگر از آن به طور موثر استفاده شود، می‌تواند موجب به دست آوردن احترام و دستیابی به نتیجه شود. ولی اگر به درستی از آن استفاده نشود، سوء‌استفاده از قدرت می‌تواند موجب فلج شدن سازمان شده و به رکود منجر شود. در این مقاله ما به شما خواهیم گفت که انواع قدرت در رهبری و کاربرد آن برای مدیران، چیست(باتناگار، 2015، 98). در اواخر دهه‌ی ۱۹۵۰، جان فرنچ (John French) و برترام راون (Bertram Raven) مقاله‌ی «پایگاه‌های قدرت اجتماعی» را منتشر کردند که در آن پنج نوع مجزای قدرت مطرح شده است. آنها سپس مورد دیگری را نیز اضافه کردند. شناختن این شش نوع قدرت، بخشی از دانشی اساسی است که رهبران باید از آن برخوردار باشند تا به رهبری موثر مبدل شوند. البته تنها رهبران از قدرت برخوردار نیستند. هر یک از ما دارای قدرت است و می‌تواند انتخاب کند که چگونه از این قدرت استفاده کند. شناخت انواع قدرت و اینکه چگونه می‌توان از آنها استفاده (یا سوء‌استفاده) کرد، بر میزان توانایی ما در تصمیم‌گیری‌هایی که در حوزه‌ی نفوذ و ارزش‌های اساسی شخصی ما موثر هستند، تاثیر فراوانی دارد. در اینجا این ۶ نوع قدرت را به طور مفصل بررسی کرده و آنها را به ترتیب، از انواع دارای کمترین تاثیر تا موثرترین انواع، شرح می‌دهیم(قاسمی، 1392، 89). انواع قدرت در بین مدیران قدرت اجبار (Coercive Power) قدرت اجبار، معمولا نوعی از قدرت در شرکت‌های بزرگ است، که کمترین تاثیر را دارد ولی بیش از همه مورد استفاده (و سوء‌استفاده) قرار می‌گیرد. قدرت اجبار، وادار کردن فرد به انجام کاری است که بر خلاف میل و اراده‌ی اوست، یا ایجاد «عواقبی» برای اقدامات کارکنان است. رهبران مستبد برای «ایجاد انگیزه» در زیردستان خود، بر تهدید، زورگویی و استفاده از واژه‌ی «در غیر این صورت» تکیه می‌کنند. معمولا این نوع رفتار منجر به ترس، نارضایتی و رنجش می‌شود(اپل بام، 2015، 23). 2-5- قدرت پاداش (Reward Power) قدرت پاداش روش دیگری است که امروزه به طور گسترده در تجارت استفاده می‌شود. نتایج قدرت پاداش یکسان نیست و بنابراین در ترتیب ضعیف‌ترین انواع قدرت، در جایگاه دوم قرار می‌گیرد(سلطانی، 1375، 78). قدرت پاداش یعنی این کار را انجام بده و آن را به‌دست بیاور، یا (به بیان دیگر) اگر این کار را انجام بدهی، در ازای آن چیزی دریافت خواهی کرد. قدرت پاداش تا زمانی مفید است که پاداشِ در نظر گرفته شده، باارزش باشد. اعطای یک نشان ستاره‌ی زرین یا کارت هدیه، زمانی مفید است که چیز نادری باشد، ولی اگر بیش از حد از این پاداش‌ها استفاده شود، اثر آن ضعیف می‌شود. در بسیاری از موارد، افزایش نیافتن پاداش موجب می‌شود تا کارکنان احساس سرخوردگی ‌کنند. در موارد دیگر، ممکن است که شخص اعطاکننده‌ی پاداش، آن را فقط برای جبران وظیفه‌ی انجام شده به کارمند اعطا کند، در حالی‌ که کارمند حس می‌کند پاداشی که دریافت کرده، برای جبران وظیفه‌ای که از او درخواست شده کافی نیست (مثلا خرید پیتزا در اداره‌ به عنوان پاداش، برای پنجمین بار در طول یک هفته، در نتیجه‌ی پایین بودن انتظارات ایجاد شده در مشتریان). از قدرت پاداش می‌توان برای افزایش روحیه و دلگرمی نیز استفاده کرد. مثلا دادن جایزه‌ به فردی که بهترین عملکرد را داشته یا گروهی که کمترین اشتباهات را مرتکب شده است. این نوع از پاداش، در صورت استفاده‌ی درست، می‌تواند به پاداش بسیار مطلوبی در سازمان شما تبدیل شود که کارکنان برای دستیابی به آن تلاش می‌کنند(مدنی، 1384، 55). 3-5- قدرت قانونی (Legitimate Power) قدرت قانونی در تمام سازمان‌ها وجود دارد. قدرت قانونی، قدرت مقام یا نقش است. این همان ساختار «فرماندهی و کنترل» متداولی است که در دنیای اصول نظامی به کار گرفته می‌شود. قدرت قانونی، راهی رسمی است برای ایجاد اطمینان از اینکه شخصی برای تصمیم‌گیری (خوب یا بد) وجود دارد و مسئول است. قدرت قانونی، قدرتی قراردادی است و زمانی که فرد، مقام یا نقش خود در شرکت را از دست می‌دهد یا مقام و نقش او تغییر می‌کند، این نوع از قدرت همراه با او جابه‌جا نمی‌شود. این قدرت توانایی کمی در متقاعد و ترغیب کردن دیگران دارد. ولی زمانی‌ که این قدرت با سه نوع قدرت توضیح داده شده در زیر ترکیب می‌شود، می‌تواند نخستین گام برای رهبری موثر باشد.(بکر، 2016، 88). 4-5- قدرت مرجع (Referent Power) قدرت مرجع، «کیش شخصیت» (cult of personality) است. فرد می‌تواند توسط این قدرت، دیگران را جذب کند و در آنها احساس وفاداری ایجاد نماید. قدرت مرجع، قدرت احترام نیز هست. این قدرت در طول زمان، و وقتی که یک رهبر موفق است و سابقه‌ی شناخته‌شده‌ای از موفقیت دارد، ایجاد می‌شود. قدرت مرجع از طریق ارزش‌های فرد نیز ایجاد می‌شود. برخی افراد با این نوع از قدرت به دنیا می‌آیند، ولی دیگران باید در مورد رهبری مطالعه نمایند و خود را به گونه‌ای پرورش دهند تا بتوانند این شکل از قدرت را به صورت موثر، اعمال نمایند(قاسمی، 1392، 89). 6-5- قدرت اطلاعاتی (Informational Power) قدرت اطلاعاتی، تازه‌ترین نوع قدرت است که فرنچ و راون به پنج مورد دیگر اضافه کرده‌اند. ولی با وجود این، در میان سه نوع قدرتِ دارای بیشترین تاثیرگذاری قرار دارد. قدرت اطلاعاتی، یعنی قدرت برخورداری از اطلاعاتی که دیگران ندارند، یا قدرت توزیع اطلاعات به عنوان ابزاری برای ایجاد تغییر. این قدرت می‌تواند تبلیغات مثبت یا منفی، آگاهی از استراتژی مخالفان، یا اطلاعات دقیقی باشد که در کمک به تصمیم‌گیری از آن استفاده می‌شود (مثلا «چگونگی تاثیر سیستم رتبه‌بندی نیلسن (Nielsen Rating) بر قیمت آگهی‌های بازرگانی». نیلسن سیستمی است برای سنجش میزان تماشاچی تلویزیونی در ساعات مختلف شبانه‌روز. قدرت اطلاعاتی، به معنی استفاده از اطلاعات، برای متقاعد کردن دیگران «توسط ارقام»، یا ساختن «آمار» برای تغییر نظر دیگران است (برخی عقیده دارند که آمار، روشی دقیق و منطقی برای بیان نیمی از حقیقت، به شکلی نادرست است). می‌توان از قدرت اطلاعاتی برای سنجش و بهبود وظایف، فرآیندها و استراتژی‌ها استفاده کرد(باندورا؛ 2014، 88). 7-5- قدرت تخصص (Expert Power) قدرت تخصص، رابطه‌ی نزدیکی با قدرت اطلاعاتی دارد و در این نوع از قدرت، فرد از اطلاعات، دانش یا تخصصی عمیق در حوزه‌ای برخوردار است که مسئولیت آن را بر عهده دارد. معمولا این نوع از قدرت، موثرترین نوع قدرت است. این قدرت مخصوصِ معمار نرم‌افزار، مهندس راهبر، مدیر ارشد مالی (CFO)، مدیر ارشد فنی (CTO)، دکتر یا سایر کارمندان بسیار ماهر و بسیار آموزش‌دیده است. معمولا فرد به دلیل برخوردار بودن از سطح بالایی از تخصص می‌تواند با استفاده از اعتماد و احترام، دیگران را متقاعد کند تا کارهایی را برای او انجام دهند. این تخصص و در نتیجه این نوع از قدرت، در نقش‌های رهبری دارای ارزش بسیار بالایی است(سلطانی، 1375، 78). رهبران بسیار خوب، از موثرترین نوع قدرت، در زمان مناسب استفاده می‌کنند. آنها همچنین به دنبال افرادی هستند که می‌دانند رهبری و چشم‌انداز، چگونه در راستای ایجاد چارچوبی برای موفقیت، عمل می‌کنند (در کتاب «از خوب به عالی» نوشته‌ی جیم کالینز، و همچنین دوره‌های تدریس شده توسط استاد دانشگاه، مایکل اِی. روبرتو (Michael A. Roberto)، مثال‌های بسیار مفیدی بیان شده است.(بکر، 2016، 88). هر رهبری باید آشنایی با انواع گوناگون قدرت را به مجموعه‌ی مهارت‌های خود اضافه نماید. به‌کارگیری قدرت در رابطه با ارزش‌هایی که شما و شرکت شما به آنها متعهد هستید نیز گام منطقی بعدی است. چند مثال بسیار خوب، کتاب «۷ عادت افراد بسیار موفق» (عادات ۱ و ۲) نوشته‌ی استیون کاوی (Steven تعریف قدرت از دیدگاه ماکـس وبر احتمال اینکه فرد در میان روایط اجتماعی در جایگاهی باشد که بتواند تمایلات خود را علیرغم مخالفت دیگران انجام دهد. از دیدگاه فقر قدرت عبارت است از توانائی بالقوه برای تاثیر در رفتاردیگران، برای تغییر در رشته ای از فعالیتها، فائق شدن بر مقاومتها و وادار کردن افرادبه انجام کارهائی که احتمالا بدون استفاده از آن، آن کارها را انجام نمیدادند. از دیدگاه لوتانز قدرت عبارت است از وادار کردن فرد یا گروهی برای انجام کار(اپل بام، 2015، 23).   منابـع قدرت دو نوع قدرت وجود دارد: قدرت فردی و قدرت سازمانـی. الف - منابـع قدرت فردی  منابع قدرت فردی از دید لوتانز ۱- قدرت مبتنـی بر پاداش: توانائی دادن پاداش. ۲-  قدرت مبتنـی بر زور: قدرت تنبیه یا توبیخ سایرین. ۳- قدرت مبتنی بر تخصـص: مبتنی بر مهارت بالا یا دانش است که فـرد در رابطه با کاری دارد. ۴- قدرت قانونـی: عبارت است از اختیاراتی که یک پست رسمی به فرد میدهد. ۵- قدرت مرجعیت: منشا این قدرت ویژگیهای شخصیتی است(قاسمی، 1392، 89).   از نظر ماکس وبر سه نوع قدرت وجود دارد: ۱- قدرت سنتی: که بر مبنای باورهای تثبیت یافته در زمینه تقدس سنتهای دیرین و مشروعیت اعمال قدرت تحت آن می باشد. ریش سفیدان، حکومت پدر شاهی و ملوک الطوایفی. ۲- قدرت عقلائـی ـ قانونــی: که بر مبنای باور بر مشروعیت الگوها و هنجارهای مقررات و باور به حقوق کسانی است که تحت آن قوانین به اعمال قدرت و صدور دستور می پردازند. ۳- قدرت کاریزمـاتیک ( مرجعیت ): که بر مبنای دلبستگی به تقدس یا شجاعت و یا ویژگی شخصی و الگوهای هنجاری یا نظمی است که از طرف فرد استثنائی ظاهر و مقرر شده است HYPERLINK "https://fa.wikipedia.org/wiki/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA" \l "cite_note-2" (سلطانی، 1375، 78).   2-6- کاریزما در دوره های بی ثباتی و بحران بوجود می آید. زمانی که معیارهای استثنائی به کار می آید و ظاهرا از جانب افرادی که دارای موهبت روح و فکر استثنائی هستند ارائه می شود. چنین رهبرانی شکوه و قدرت خود را در برانگیختن دلبستگی تعصب آمیزدیگران حول نظریات شخصی خود درباره اصلاح طلبی نشان می دهند. با وجود این بقا چنان حرکتهائی می بایست با ایجاد ساختارهای سنتی جدید و یا ساختارهای بروکراتیک جدید به سمت یک یا چند شکل با ثبات حرکت کنند. در این حالت کاریزما شکل عادی می گیرد. یعنی دایره هواداران آن وسعت می یابد و شامل افرادبیشتر با عهد کمتر  می شود. منابع سیتماتیک حمایت به جای کمکهای داوطلبانه احساسی و لی نامنظم قرار می گیرند. رواط شخصی بین رهبر و پیروان جای خودرا به نظم بیشتر و ترتیبات ساختاری غیر شخصی می دهند. و زنجیره مقررات و در پی شناخت این واقعیت توسعه می یابد. زیرا که هیچکس ( حتی رهبر مافوق انسانی ) تا ابد زنده نمی ماند(باندورا؛ 2014، 88).   7- منابع قدرت در سطوح سازمان تعریف قدرت سازمانی  توانائی یک نفر یا دایره ای از سازمان در اعمال نفوذ بر روی دیگران برای رسیدن به نتیجه مورد انتظار و عبارت است از توانائی بالقوه برای اعمال بر دیگران در درون سازمان ولی با هدف رسیدن به نتایجی که مورد نظر صاحبان قدرت است. قدرت سازمانی در پست سازمانی وجود دارد نه در شخص. قدرت یک نیروی نا محسوس و نا مشهود است. نمی توان آن را دید ولی می توان اثرات ان را احساس کرد(مدنی، 1384، 55).   2-7- نمونه هایی از شاخصهای درک قدرت در سازمان ۱- در مقایسه با سایر واحدها بودجه بیشتری می گیرند. ۲- برای اعضا و کارکنان واحد خود افزایش حقوق بیشتری می گیرند. ۳- جدول تولید را به سلیقه خود تنظبم  می کنند. ۴- در جلسات سیاستگذاری نکات مورد نظر خود را می گنجانند(مدنی، 1384، 55).   3-7- منابع قدرت در مدیران رده عالی سازمان ۱- پست یا مقام سازمانی ( مشروعیت قانونی ) ۲- منابع ( سرشکن کردن یا تخصیص منابع ) ۳- شیوه کنترل اطلاعات و تعیین محدوه تصمیمگیری ۴- قرار گرفتن در کانون شبکه ( واگذاری پستها به افراد و زیر دستان )   4-7- منابع قدرت در  مدیـران رده ميانی و پاییـن ۱- منابـع قدرت شخصـی تخصص، تلاش، تلقین ( متقاعد ساختن ) و دستکاری در حسابها و اطلاعات. ۲- منابـع قــدرت در پست سازمانـی محل فیزیکی یا جغرافیایی ( مسئول دفتر )، قرار داشتن در مسیـر اطلاعات و دسترسـی به منابع.   5-7- منابع قدرت در واحدهای سازمانی ۱- وابستگی واحد الف به واحد ب ۲- منابع مالی: واحدهای سوداورتر مهم تر هستند.  ۳- مرکزیت: محور اصلی فعالیت های سازمان  ۴- نداشتن جایگـزین  ۵- سازش با پدیده عـدم اطمینان   اختیـارات انـواع اختیـارت ۱- حق دستور دادن (Right to order ) ۲- حق تصمیم گیری ( Right to Decision making ) ۳- قدرت تشویق کردن ( Right to Reward ) ۴- قدرت تنبیه کردن (Right to Punish ) .(بکر، 2016، 88). 2-8- تعريف تفويض اختيار تفويض اختيار فرايندي است که توسط آن مدير يا سرپرست، بخشي از اختيار مشروع خود را بدون انتقال مسئوليت نهايي خوي به زير دست واگذار مي کند. نکته مهم در تفويض اختيار اين است که مديران را قادر مي سازد تا وظايف اصلي خودشان را که عبارتند از پرداختن به آينده سازمان و پرورش مديران آينده انجام دهند و خودشان را گرفتار  نظارت روزمره نکنند. تفويض اختيار به مدير کمک مي کند تا تمام هم خود را صرف اموري کند که واقعاً اهميت دارد. در هر سازماني استعداد هاي زيادي وجود دارد که در انتظار فرصت بروز هستند. هر چه تفويض اختيار و عدم تمرکز بيشتر باشد امکان بروز به کار گرفتن اين استعداد بيشتر مي شود. در خصوص انديشه تفويض اختيار « دراکر » معتقد است که يک مدير کار آمد بايد امور را به گونه اي سازمان دهد که خودش فقط به موضوعات عمده بپردازد و بتواند نتايج درخشاني بوجود آورد و يک مدير خوب بايد نخست کارهايي را انجام دهد که در درجه اول اهميت قرار دارد و بهتر است کارهاي با اهميت کمتر و اولويت پائين تر را به ديگران واگذار کند. تفويض اختيار با توسعه سازمان اهميت بيشتري پيدا مي کند تا حدي که ادامه حيات دستگاه بدون تفويض اختيار ميسر نسبت(باندورا؛ 2014، 88). اختیار مدیران و اثربخشی برنامه ریزی استراتژیک بدون شک مدیرانی که دارای اختیار و استقلال قابل قبول از رده مافوق خود هستند، می توانند با استفاده از این اختیار و استقلال، کارکنان تحت نظر خود و نیز سازمان متبوع خود را به گونه ای مدیریت کنند که بهره وری و اثربخشی در آن به نهایت خود برسد. این اختیار و استقلال مدیران است که به شرط بهره مندی آنها از توان و مهارت لازم، سازمان را در رسیدن به بیشترین بهره وری و اثربخشی در برنامه ریزی استراتژیک یاری می رساند؛ چرا که در اکثر مواقع بخش نامه ها و دستورالعمل های خشک و بی روح و خالی از خلاقیت سازمان های متبوع را با مشکل رخوت و رکود مواجه خواهد کرد(مدنی، 1384، 55). منابع سلطانی، ایرج 1375 سبک مدیریت بر مبناي کرامت انسانی و بهره وري، سلسله مقالات بهره وري منابع انسانی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول. قاسمی، وحید 1392 مدل سازي معادله ساختاري در پژوهش هاي اجتماعی با کاربردGraphics Amos ،انتشارات جامعه شناسان ، تهران،چاپ دوم. مدنی، حسین و زاهدي، محمدجواد 1384 تعمیم اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی،مجله جامعه شناسی ایران، دوره ششم، شماره 1 . وتن، دیوید،کمرون، کیم 1378 تواناسازي و تفویض اختیار، .مترجم بدر الدین اورعی،موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، چاپ اول. Appelbaum, S. H.; Hongger, K. (2015),"Empowerment: acontrasting overview of organizations in general and nursing inparticular- an examination of organizational factors, managerialbehaviors, job design and structural power", Journal ofEmpowerment in Organization, Vol. 6, No. 2, pp. 29-50. Bandura, A. (2014), Self-efficacy: Toward a unifying theory ofbehavioral change. Psychological Review, 84(2), 191-215. Bhatnagar, J. (2015),The power of psychological empowerment asan antecedent to organizational commitment in Indian managers. MDI. 8(4), 419-433. Becker, T. E., Billings, R. S., Eveleth, D. M., & Gilbert, N. L. (1996), Foci and bases of employee commitment: Implications for job performance. The Academy of Management Journal, 39(2),