تحقیق اهداف و وظایف یک واحد سازمانی (docx) 23 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 23 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

اهداف و وظایف یک واحد سازمانی سازمانهای امروزی به عنوان سیستم های باز، به طور دایم در تعامل با محیط قرار دارند. این تعامل برای سازمانها بسیار مهم و حیاتی تلقی می شود و آنها را تحت تاثیر مسایل پیرامون قرار می دهد. از سوی دیگر، محیط فراروی سازمانها، محیطی متغیر و در حال تحول است به طوری که نیاز به بازنگری در تمامی ابعاد سازمانی از قبیل ساختار، اهداف، وظایف، مجموعه قوانین و مقررات، شیوه های مدیریتی و سیستمها و روشهای انجام کار امری اجتناب ناپذیر خواهد بود. ضرورت و اهمیت این بازنگری در حدی است که سازمانها ناگزیرند این مقوله را دایمی تلقی کرده و با شناخت و تجزیه و تحلیل مقتضیات، پارامترهای درونی خود را با آن تطبیق داده و از فرصتهای به وجود آمده بیشترین استفاده را ببرند. به این منظور سازمانهای پویا به تناسب نوع کار، محیط و ساختار، روشها و ابزارهای خاصی را برای دستیابی به اهداف خود به کار می گیرند. استفاده از الگوها و مدلهای گوناگون، افراد زبده و خلاق و تشکیل دپارتمانهای تخصصی از نیازهای سازمانهای بزرگ امروزی به حساب می آید و با استفاده از چنین ابزارهایی سازمانها، به ویژه سازمانهای تولیدی و صنعتی می توانند با اقتدار و پویایی بیشتر به فعالیت خود ادامه دهند.  متدولوژی مطالعات و تدوین سیستمها و روشها    اگر مدیریت را برخوردار بودن از »توان، دانش، بینش و روش« بدانیم می توان مدیریت روشها را تشخیص ناکارآمدی شرایط حال و بازنگری در شرایط آینده تعریف کرد. با این تعریف از مدیریت روشها، به معرفی این دپارتمان و شرح وظایف آن می پردازیم.همان طور که می دانید تغییرات محیط و تکنولوژی از عوامل اصلی لزوم بازنگری و به روز آوری روشها و فرایندهای انجام کار سازمان به حساب می آیند. هر اندازه سازمان بزرگتر و ساختار سازمان به لحاظ ماهیت و تنوع عملیات پیچیده تر باشد شکل گیری دپارتمان مستقل و تخصصی برای این امر گریز ناپذیرتر خواهد بود و این نقطه عطف، سرفصل تشکیل واحدهایی می شود که با نامهایی از قبیل »مهندس صنایع«، »سیستمها و روشها«، »مهندسی روشها« و »روشها و تشکیلات« در سازمانهای مختلف مشغول فعالیت هستند.        رئوس وظایف    وظایفی که به طور آکادمیک بر عهده واحدهای یاد شده گذاشته می شود به شرح زیر دسته بندی شده است.    - مطالعه، بررسی و طراحی پروسه و روشهای صحیح انجام کار یا فرایندهای جدید در حوزه های مختلف اداری، تشکیلاتی و عملیاتی    - مهندسی مجدد یا عارضه یابی سازمان، ارایه راهکارهای بهبود عملکرد، افزایش توان رقابت و بازدهی سازمان    - تهیه گزارشهای مدیریت و تجزیه و تحلیل آمار و اطلاعات (هزینه ها، درآمدها)    - تهیه و ارایه دستورالعمل و روشهای اجرایی    - تهیه بخشنامه ها و آیین نامه (غالباً بخش دولتی)    - طراحی و بازنگری در چارت سازمانی، ساختار سازمانی و نیروی انسانی    - نظارت و مشاوره در اجرا و پیاده سازی طراحها و آیین نامه های تصویب شده     علاوه بر وظایف دسته بندی شده که همگی مورد پذیرش بیشتر سازمانها قرار دارد در برخی از سازمانها وظایف دیگری از قبیل طرح ریزی بودجه و تشکیلات بر به عهده این واحدها گذاشته می شود.         نگرش    به طور طبیعی واحدها و متخصصانی که متولی تدوین و به روزآوری سیستمها و روشها می شوند، باید برای تهیه و تدوین هر روش یا فرایندی، به تمامی پارامترهای موثر در کار توجه کنند.     همچنین طراحان روش، بایستی به اطلاعات وسیعی از کار و اجزای آن اشراف و دسترسی داشته باشند چرا که عوامل متعددی در طراحی یا به روز آوری یک روش یا فرایند دخیل و اثر گذارند.     رئوس اطلاعات مورد نیاز به شرح زیر است.     الگوها و مدلهای فرایندی روز دنیا، الگوها و مدلهای جاری در سازمان، ویژگی ها و قابلیتهای نیروی انسانی، برنامه ریزی، اهداف و سیاستهای عالی سازمان، ساختار، اندازه و پیچیدگی سازمان، قوانین و مقررات تصویب شده در سازمان و ضوابط و مقررات کشوری و نهادهای ذیربط ملی و بین المللی.    تردیدی نیست که هدف از تغییر یا تدوین سیستم های فرایندی و الگوهای عملکرد، افزایش بهره وری و توانمندی سازمان است. اما این امر به معنی کاهش هزینه ها و یا سوددهی آنی و سریع نیست. ممکن است برخی از رویه های تدوین شده، خود موجب ایجاد و افزایش هزینه ها شود. اما بایستی در طراحی یک روش، به درستی تعیین شود که با اتخاذ رویه جدید و با پذیرش هزینه های ناشی از آن، چه آثار مثبتی انتظار میرود و اثربخشی و بازدهی طرح در کجا و به چه اندازه پیش بینی شده است.         ترکیب نیروی انسانی    بخشها و واحدهای سازمانی که به امر مطالعات و تدوین سیستمها و روشها مشغول هستند معمولاً دارای ترکیبی از متخصصان و کارشناسان در رشته های مختلفند. نوع تخصص و دانش کارشناسان این واحدها تا حد زیادی به اهداف و ساختار و ماهیت عملیاتی سازمان مربوط می شود. سازمان هایی که فعالیت آنها ماهیت خدماتی دارد و نوع فعالیتشان اداری و تشکیلاتی است (مانند بیشتر سازمانهای دولتی). متخصصین تدوین سیستمها از بین افراد مجرب و تحصیل کرده در رشته های اداری و تشکیلاتی همانند رشته های مدیریت، علوم ادرای، کامپیوتر و دیگر رشته های مشابه انتخاب می شوند. اما در سازمانها و موسسات صنعتی یا تولیدی که کار و فعالیت آنها از جنبه های مختلف و متفاوت خدماتی- صنعتی تشکیل یافته، متولیان امر علاوه بر اینکه بایستی در رشته های یاد شده دارای تخصص و تبحر باشند، لازم است از علوم فنی و مهندسی نیز بهره مند بوده و با مفاهیم مهندسی با گرایش های مربوط به فعالیت سازمان آشنا باشند.         سلسله مراتب    از نظر سلسله مراتب سازمانی، مسئول ارشد واحد سیستمها و روشها زیر نظر مستقیم مدیریت ارشد سازمان انجام وظیفه می کند. تاکید بر رابطه مستقیم بدین علت است که سیاستها و اهداف رهبری سازمان به سرعت و با دقت به واحدهای مطالعاتی منتقل می شود و امکان انحراف از سیاستها و اهداف را در طراحی و تدوین روشها به حداقل می رساند. همچنین ابهامات و موانع احتمالی موجود در طراحی و تدوین روشها، با ایجاد ارتباط مستقیم به سرعت رفع و تعیین تکلیف می شود.         ابزار و روشهای انجام کار    ابزار و روشهای مورد استفاده در طراحی و بازنگری سیستمها و روشها تقریباً ساده است. در بررسی و تدوین یک روش انجام کار ابتدا مطالعات میدانی شامل مشاهده فرایند، مصاحبه، مطالعه اسناد و مدارک و تاریخچه، توزیع پرسشنامه، شناسایی منابع و نیروی انسانی به عنوان مقدمه کار انجام می پذیرد و اطلاعات لازم جمع آوری می شود. در مرحله بعد، اطلاعات جمع آوری شده از نظر در جه اعتبار و سَنَدیّت مورد بررسی قرار گرفته و پس از استخراج پارامترهای اصلی و موثر، جلسات بحث و بررسی با حضور کارشناسان و در صورت نیاز عوامل ذیربط سایر واحدها تشکیل می شود.     همزمان با شکل گیری طرح اولیه، با استفاده از علوم و فنون تجزیه و تحلیل آماری و نرم افزارهای مهندسی، تاثیرات فنی و مادی طرح، مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و اثربخشی آن در دراز مدت و یا کوتاه مدت مورد سنجش قرار گرفته و میزان همسویی طرح با اهداف و سیاستهای سازمان تعیین می شود. در انتهای کار، طرح تکمیلی به همراه گزارش فنی و تفصیلی به منظور تصویب نهایی به مسئولین ارشد سازمان ارایه می شود.         واگذاری ماموریتها    تردیدی نیست که برای بهره برداری بهتر از منابع و امکانات و تکنولوژی در حال گسترش، سازمانها به تقویت و پشتیبانی از فعالیتهای سیستماتیک و هماهنگ روی خواهند آورد. سازمانهای بزرگ ناگزیر از ایجاد واحدهایی هستند که با نگاهی جامع و کامل عوامل موثر بر سرنوشت سازمان را زیر نظر گرفته و با تدوین و ارایه روشها، اصول و طرحهای بلند مدت، سازمان را برای دستیابی به اهداف خود یاری رسانند. برای رسیدن به چنین اهدافی واگذاری ماموریتهای زیر به واحد سیستم ها و روشهای سازمانها توصیه شده است:    - اجرا، گسترش و استقرار موازین استانداردهای ملی و بین المللی    - بازنگری، به روز آوری و نگهداری روشها و دستور العمل های اجرایی و نظارت بر اجرای آن.    - بازنگری و اصلاح فرایندهای مختلف سازمانی    - تهیه و تدوین طرحها و لوایح جدید، متناسب با تغییرات تکنولوژی و عوامل محیطی    - تعریف و پیاده سازی پروژه ها و مدلهای بازسازی سازمان از قبیل مهندسی مجدد (BPR) مدل سامان دهی محیط کار (5S) مدل کاهش هزینه ها (6 SIGMA) مدل تعالی سازمانی (EFQM) و مدل بهبود مستمر (QFD) .    - بازنگری و طراحی ساختار سازمانی (چارت سازمانی و شرح وظایف)    - تهیه و ارایه گزارش های اطلاعات مدیریت شامل گزارشهای آماری و تحلیلی عملکرد، نقاط ضعف و قوت، فرصتها و تهدیدها و چشم انداز آینده    - نظارت وکنترل بر اجرای مصوبات سازمانی    - جستجو و معرفی علوم و دانش نوین مدیریت، کیفیت و بهره وری اهداف و وظایف شورای اصلاح نظام توزیع کالا و خدمات   بررسی‌ها حاکی از آنست که نظام مدیریتی و حلقه‌های نظام فعلی توزیع در کشور ما دچار مشکلات و ویژگیهای خاص است که عمده آنها به شرح زیر می‌باشد: تعدد فوق العاده واحدهای صنفی در سطح خرده فروشی بالابودن هزینه های شبکه توزیع کالا (فاصله بهای تولید کننده و بهای مصرف کننده) وجود انحصار در بازار بسیاری از کالاها و خدمات نبود نظام طبقه‌بندی و خدمات شناسه کالایی مشترک بین مبادی ورود و شبکه توزیع داخلی. نبود تشکل های غیردولتی حمایت از حقوق مصرف کننده. نبود نهاد مدون تنظیم کننده بازار.مشکلات مذکور نوین سازی شبکه توزیع را بصورتی نظام‌مند ضروری می‌سازند. لذا از جمله ضرورت‌های تدوین برنامه نوین‌سازی و اصلاح نظام کالا و خدمات را می‌توان به شرح زیر ارایه کرد:-         ساماندهی نظام قیمت گذاری در سطح کشور وامورمربوط به تنظیم بازار؛-         فراهم کردن امکان برخورداری از اطلاعات شبکه توزیع و نظارت برآن؛ -        ایجاد نهاد مدون تسهیل رقابت و کنترل انحصار به منظور تنظیم بازار. 1-اهداف برنامه نوین سازی و اصلاح نظام توزیع کالا و خدمات در کشورطرح تحولات اقتصادی توجه به نظام توزیع و بهبود آن را به عنوان یکی از نظامات کلیدی کشور مورد توجه قرار داده است. اصلاح شبکه و فرآیند توزیع کالا از طریق تقویت زیرساخت‌ها و ایجاد نرم افزارهای موجود شبکه توزیع، راهبرد اساسی نظام توزیع کالا و خدمات در این برنامه است که در قالب آن اهداف زیر پیگیری می‌شود:منطقی کردن تعداد و فعالیت عوامل توزیع (‌کوتاه شده فاصله تولید تا مصرف )؛ تسهیل نظارت و کنترل و سیاست پذیرکردن جریان توزیع کالا در کشور؛ منطقی کردن حاشیه سود عوامل توزیع ؛2-پروژه‌های "برنامه نوین سازی و اصلاح نظام توزیع کالا وخدمات"نیل به اهداف فوق الذکر در چارچوب مجموعه ای از برنامه ها و فعالیتها امکان پذیر و قابل دستیابی است و برای آنکه نوین سازی و اصلاح نظام توزیع کالا وخدمات به شکلی مطلوب محقق شود لازم است ابعاد و زوایای موضوع بطور کامل مورد کنکاش قرار گیرد و برنامه‌هایی عملیاتی برای آن تدوین شود. در این بخش به توضیح و تشریح پروژه‌ها پرداخته شده است. لازم به‌ذکر است برخی از این پروژ ه در حال حاضر در دست اجرا هستند و از پیشرفت قابل ملاحظه‌ای برخوردار می‌باشند. بر این مبنا 10 پروژه عملیاتی به‌شرح زیر احصا می‌شود: ساماندهی نظام پخش کالا شبکه کارت اصناف ایجاد اتحادیه های کشوری ایجاد شبکه های زنجیره ای خرده فروشی اصناف استقرار نظام طبقه‌بندی و خدمات شناسه کالا تشکیل نهادهای غیر دولتی حمایت از حقوق مصرف کنندگان ایجاد پایگاه اطلاع رسانی اصناف و بازرگانان ثبت مکانیزه نقل وانتقالات املاک ومستغلات توسعه خدمات بازرگانی برای محصولات کشاورزی طرح ساماندهی و ایجاد اعتماد برای سایت‌های فروش اینترنتی2-1- پروژه ساماندهی نظام پخش کالا در حال حاضرحدود38 شرکت پخش از وزارت بازرگانی مجوز فعالیت اخذ نموده‌اند وبیش از 80 درصد آنها در گستره سراسری فعالیت دارند از مجموع شرکت های فوق حدود 16 شرکت به توزیع مواد غذایی نیز مشغول می‌باشند. در نظام توزیع کنونی هیچگونه ساز وکاری برای الزام تولیدکنندگان و واردکنندگان به بکارگیری شرکت های پخش دارای مجوز وجود ندارد لذا به نظر می رسد برای ساماندهی تولید کنندگان و واردکنندگان کالا موظف شوند محصولات خود را از طریق شرکت‌های پخش دارای مجوز توزیع نموده و یا راساً با افتتاح شرکت پخش محصولات خود را به واحدهای خرده فروشی عرضه نمایند. اهداف: هدف اصلی اجرای پروژ ه ساماندهی پخش کالا،‌ارتقاء کارآیی و کاهش هزینه مبادله در صنعت پخش است و پایش مستمر توزیع مویرگی کالا در واحدهای صنفی می باشد. زمان اجرا:اجرای پروژه از 30/9/86 لغایت 29/12/87 خواهد بود.2-2-پروژه شبکه کارت اصناف در نظام توزیع کالای کشور می‌باشند با این وصف به منظور رفع این معضل پروژه کارت اصناف پیشنهاد شده است.ضرورت اجرا:از ضرورتهای اجرای طرح می توان به تکمیل بانک اطلاعات اصناف ، کد گذاری و طبقه بندی رسته‌های صنفی و اتحادیه های صنفی و ارائه آمار و اطلاعات دقیق و مستند از تعداد واحدهای صنفی در سطح کشور اشاره نمود.اهداف:‌از جمله اهداف اجرای این طرح می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:- ساماندهی آمار و اطلاعات صنفی و بروز رسانی اطلاعات واحدها و افراد صنفی در پایگاه اطلاع‌رسانی اصناف و بازرگانان. - ساماندهی امور مربوط به دریافت و پرداخت وجوه بین افراد صنفی،اتحادیه ها،مجامع امور صنفی و شورای اصناف کشور.- تعریف کد ملی صنفی و ایجاد یک پرونده الکترونیکی برای هر یک از واحدهای صنفی کشور زمان اجرا:اجرای پروژه از 1/7/86 لغایت 29/12/87 خواهد بود.2-3- پروژه ایجاد اتحادیه های کشوری وجود اتحادیه‌های کشوری اصناف در بسیاری از کشورهای پیشرفته وجود داشته و از طریق این اتحادیه‌ها می‌توان بسیاری از امور مربوط به نظام توزیع از قبیل تنظیم بازار و سایر نظارت‌های کمی، کیفی را به اصناف محول نمود و توان رقابتی آنها را افزایش داد. قانون جدید نظام صنفی پتانسیل تشکیل اتحادیه های کشوری در حوزه اصناف کشور را فراهم نموده است. ضرورت اجرا: از جمله ضرورت های اجرای این طرح می‌توان به تقویت تواناییهای صادرات صنوف با ایجاد خوشه‌های صادراتی، حضور فعالتر اصناف درامر تنظیم بازار داخلی، فراهم کردن امکان نرخ‌گذاری کالا و خدمات توسط اصناف با مدیریت و نظارت دولت، تعامل بیشتر اصناف با سایر سازمانها، حفظ و حمایت حقوق صنفی، ارتقاء جایگاه اصناف و بهبود کمی و کیفی وضعیت کسب و کار اشاره نمود.اهداف:برخی از اهداف تشکیل این اتحادیه عبارتند از :‌ساماندهی نظام قیمت گذاری خدمات کشوری و انتقال این فعالیت به حوزه تخصصی. ساماندهی نظام توزیع و تنظیم بازار کالا و خدمات از طریق یک زنجیره گسترده از صنوف تخصصی که تحت پوشش یک اتحادیه کشوری فعالیت خواهند کرد.زمان اجرا:تشکیل 15 اتحادیه کشوری از تاریخ 1/1/86 لغایت 29/12/87  2-4- پروژه ایجاد شبکه‌های زنجیره‌ای خرده فروشی اصناف:بر اساس این الگوی ایجاد و توسعه شبکه زنجیره ای خرده فروشی در سایر کشورها می‌‍توان با بهره‌گیری از ظرفیت‌های موجود صنفی ( مکان تجاری، مدیریت و نیروی انسانی) نسبت به تشکیل زنجیره‌ای از صنوف مرتبط که در قالب مدیریت و هدایت کلان یک سازمان مرکزی فعالیت می‌کند، اقدام نموده سازمان مرکزی به عنوان عامل اصلی تأمین کالای مورد نیاز اعضای شبکه، عامل تأمین سرمایه‌در گردش مورد نیاز شبکه وبه عنوان عامل اصلی هدایت و نظارت بر شبکه فعالیت می‌کند و واحدهای صنفی عضو شبکه با حفظ مالکیت و مدیریت واحد صنفی خود تحت نام تجاری یکسان و در چارچوب برنامه‌های سازمان مرکزی فعالیت می‌نمایند.اهداف: با اجرای این طرح می توان اهداف زیر را دنبال نمود:1. متمرکز کردن مدیریت شبکه های خرده فروشی جهت تسهیل سیاستگذاری وکنترل ونظارت 2.کاهش هزینه های توزیع و نهایتاً کاهش قیمت تمام شده 3.افزایش سطح رضایت تولیدکننده و مصرف‌کننده زمان اجرا:اجرای این پروژه از 1/3/87 لغایت 29/12/87 خواهد بود.2-5- استقرار نظام طبقه بندی و خدمات شناسه کالا دستگاههای دولتی، واحدهای عرضه‌کننده (تولیدی و توزیعی) و دستگاههای خریدار کالاها و خدمات از داشتن یک سامانه یکپارچه که اطلاعات کامل، مهندسی شده، پالایش شده و یکپارچه را در اختیار آنها قرار دهد محرومند. ضرورت اجرا: از ضرورت های اجرای این طرح می توان به موارد زیر اشاره داشت:سیستم ایران‌کد، تمام اقلام در گردش و مورد معامله در بازار اعم از مواد اولیه، کالای نهایی و خدمات را در ساختار طبقهبندی خود جای میدهد. در بخش توزیع، ارتباط تولیدکننده و مصرف‌کننده را برقرار و با شناسایی مصرف‌کننده ظرفیت‌های تولیدی که احتمالاً به صورت ناشناخته در بخشهای پراکنده کشور وجود دارد و بهره‌وری مناسب از آنها هم واسطه‌ها را حذف نماید و هم با رشد عرضه کالا به بازار جلوی کمبود مصنوعی و رشد قیمت‌ها را بگیرد اهداف: برخی از اهداف اجرای این طرح عبارتند از :ایجاد بستر استاندارد و جامع برای شناسایی تمام کالاها و خدمات عرضه شده در بازارهای کشور؛ شفاف‌سازی و ایجاد مقدمات لازم برای ردیابی اطلاعات کالاها؛ ایجاد تسهیلاتی برای کنترل ورود کالاهای قاچاق در شبکة توزیع؛ محدودسازی فعالیت‌های غیر رسمی در عرصه توزیع کالا در کشور؛ کاهش هزینه‌های تبادل در شبکه توزیع استانداردسازی و قانونمند نمودن طرحهای کاربردی RFID بمنظور یکنواختی و سرعت عمل در انتقال اطلاعات گردش کالا در کشور؛زمان اجرا: اجرای این پروژه از 1/1/85 لغایت 30/6/88 خواهد بود.2-6- پروژه تشکیل نهادهای غیر دولتی حمایت از حقوق مصرف کنندگان برای ایجاد تعادل در بازار ، دفاع از حقوق مصرف کنندگان و حمایت از آنان در بازار ، حرکتهای مصرف کنندگان در قالب NGO  های مصرف کننده شکل گرفته است. این انجمنها به صورت سازمان یافته برای بازار ساختار ایجاد می‌کنند و با انحصار و فساد اقتصادی ناشی از دخالتهای غیر ضروری دولتها مبارزه می کنند .اهداف: برخی از اهداف اجرای این طرح عبارتند از:کاهش دخالتهای دولت در بازار که سبب تحمیل هزینه‌های اضافی تولید و اختلال در نظام بازار نیز می‌شود، ایجاد تعادل در بازار و حمایت از مصرف کنندگان در هنگام تضرر به دلیل قیمت ناعادلانه ، غیر رقابتی و یا عدم ایمنی کالا و خدمات در جامعه.زمان اجرا: اجرای این پروژه از 1/5/87 لغایت 30/11/87 خواهد بود.2-7-پروژه ایجاد پایگاه اطلاع رسانی اصناف و بازرگانان اصناف به عنوان تاثیرگذارترین حوزه در امر بازار داخلی فاقد پایگاه اطلاع‌رسانی مناسب می باشد. این محدودیت‌ها انجام هر نوع برنامه ریزی در این حوزه را با چالش روبرو کرده است. از این رو برای رفع این مشکل وبرخی از نیازهای اساسی دیگر ایجاد پایگاه اطلاع رسانی اصناف و بازرگانان کشور می بایست مورد توجه قرار گیرد.ضرورت اجرا:ضرورت‌های اجرای این طرح عبارتند از؛ عدم وجود اطلاعات کافی از طبقه بندی فعالیتهای صنفی، از هم گسیختگی داده های موجود در حوزه اصناف،پراکندگی داده ها در ادارات کل استانها و شهرستانها،به روز نبودن داده ها و عدم همزمانی اطلاعات موجود،عدم وجود روشهای یکسان در روشهای تولید اطلاعات و گزارشها از داده های خام،عدم وجود پایگاه اطلاع رسانی در مورد اصناف و فرصتهای تجاری اهداف:بطور کلی اهداف اجرای این پروژه را می توان در موارد زیر خلاصه نمود. - شناسایی نیازهای آماری بخشهای مختلف مرتبط با اصناف - ایجاد بانک های آماری اطلاعاتی تحت web ؛- وحدت و یکپارچگی ذخیره داده ها؛- سهولت ارتباط با کاربران نهایی و تسهیل در جستجوی اطلاعات؛- کاهش هزینه های جاری سازمانهای صنفی که به صورت موردی اقدام به ایجاد بانکهای اطلاعاتی متنوع و بدون نظام هماهنگ می نمایند؛-ایجاد منابع اطلاعاتی و ارتباطی مورد نیاز مردم، اصناف و مسوولین ؛زمان اجرا: اجرای پروژه از تاریخ 1/6/86 لغایت 29/12/87 خواهد بود.2-8- ثبت مکانیزه نقل و انتقالات املاک و مستغلات عدم وجود یک شبکه اطلاعاتی دقیق و کارآمد موجب شده تا نوسانات شدید و پردامنه در بخش مسکن ایجاد و شرایط التهابی در دورههای نوسانات قیمتی این بخش را تشدید نماید.اهدافایجاد بانک اطلاعاتی املاک و مستغلات موجود در کشور، ثبت دقیق معاملات انجام شده اعم از خرید،فروش، اجاره،رهن ،سرقفلی و... انواع املاک ومستغلات در کشور و ایجاد زیرساخت لازم برای امکان سیاستگزاری کلان در بخش مسکن کشور الزامات: 1- پذیرش مسئولیت انجام پروژه توسط سازمان ثبت اسنادواملاک کشور2- هماهنگی وهمکاری کامل سازمانها وارگانهای ذیربط دراین امرمانند وزارت بازرگانی ،وزارت اقتصاد ودارایی ،وزارت مسکن وشهرسازی وشهرداریها 3- تخصیص بودجه وامکانات لازم برای انجام پروژه زمان اجرا: اجرای پروژه تا تاریخ 29/12/87 خواهد بود.2-9– توسعه خدمات بازرگانی برای محصولات کشاورزی بر مبنای این طرح با همکاری وزارتخانه‌های بازرگانی‌، جهاد کشاورزی، صنایع و معادن و حسب مورد وزارتخانه ذیربط ، برای توسعه صنایع بسته‌بندی و توسعه ظرفیت ذخیره‌سازی و نشان‌دار کردن (branding) محصولات کشاورزی، برنامه‌ای تدوین و ارایه خواهد شد.اهداف: برخی از اهداف اجرای این طرح عبارتند از:-     در این طرح اطلاعات و آمار محصولات قبل از برداشت می‌تواند از طریق این پورتال در اختیار دیگر مراکز توزیع در دیگر استانها و مراکز عمده توزیع قرار گیرد و از انبار شدن مازاد این محصولات در یک نقطه کشور و کمبود همان محصول در نقطه دیگر جلوگیری نماید.-     همچنین می‌توان امکان پرداخت الکترونیکی برای خریدهای بین بنگاه‌های فعال در شبکه رسمی توزیع محصولات کشاورزی را فراهم کرد. زمان اجرا: اجرای پروژه تا تاریخ 29/12/87 خواهد بود.2-10- طرح ساماندهی و ایجاد اعتماد برای سایت‌های فروش اینترنتی: براساس برنامه‌ریزی انجام شده درسال 87 سایتهای تجاری باید شناسایی شده مجوز فعالیت دریافت نمایند و از لوگو(مجوز) اعتماد در سایت خود بهره‌برداری کنند. پس از آن، تمام سایت‌های فروش اینترنتی می‌توانند با استفاده از این مجوز و ثبت یک علامت اعتماد و همچنین استفاده از زیر ساخت امنیتی راحت‌تر اقدام به فعالیت توزیع و فروش اینترنتی در سطح کشور نمایند.اهداف: برخی اهداف اجرای این طرح عبارتند از :اعتماد سازی و رسمیت دهی به فعالیت سایت‌های فروش اینترنتی، کاهش ترددهای درون شهری و ایجاد رقابت بیشتر و در نتیجه بهبود کیفیت و کاهش قیمت کالاها خدمات ارائه شده به شهروندان؛ مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.   تعریف مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران 2000، 4). مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود: • تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) • برنامه‌ریزی منابع انسانی و کارمندیابی • گزینش داوطلبان واجد شرایط • توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام • مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) • ایجاد انگیزه و مزایا • ارزیابی عملکرد • برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) • توسعه نیروی انسانی و آموزش • متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).   مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4). مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33). مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد   فلسفه مدیریت منابع انسانی • منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. • اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است. • فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. • دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.   رویکردهای مدیریت منابع انسانی دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.   رویکرد سخت: به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.   رویکرد نرم: بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.     اهداف مدیریت منابع انسانی اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود: • تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه • پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد • حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان • تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.   وظایف مدیریت منابع انسانی همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را می‌توان به حوزه‌های فعالیت زیر دسته‌بندی کرد:   1-سازماندهی • طراحی سازمان • طراحی شغل • تجزیه و تحلیل شغل • طبقه‌بندی مشاغل2-جذب منابع انسانی • برنامه‌ریزی • کارمندیابی • انتخاب • استخدام 3-توسعه و منابع انسانی • مدیریت عملکرد • آموزش4-مدیریت پاداش • حقوق و دستمزد • ارزشیابی مشاغل • پاداش •  مزایا5-روابط کارکنان • روابط صنعتی • مشارکت • ارتباطات6-بهداشت، ایمنی و رفاه • بهداشت و ایمنی • رفاه  7-امور اداری استخدام و کارکنان • چارچوب قانونی و مقررات دولتی • رویه‌ها و اقدامات استخدام • سیستم اطلاعاتی منابع انسانی البته مدل‌های متفاوت دیگری نیز برای دسته‌بندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل می‌شوند.     عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی عوامل بیرونی • قوانین و مقررات • بازار نیروی کار • فرهنگ جامعه • سهامداران • رقابت • مشتریان • فناوری   عوامل درونی • اهداف اساسی یا رسالت سازمان • خط‌مشی‌ها • جو و فرهنگ سازمانی   ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از: • تجزیه و تحلیل مشاغل • طراحی شغل • طبقه‌بندی مشاغل • ارزشیابی مشاغل • برنامه‌ریزی نیروی انسانی • کارمندیابی • انتخاب • انتصاب • اجتماعی کردن • آموزش کارکنان • ارزیابی عملکرد • بهداشت و ایمنی • بیمه و بازنشستگی • رفاه • انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان • حقوق و دستمزد • پاداش • جابجایی • انضباط   مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان‌ناپذیر است. همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.     سیستم اطلاعات منابع انسانی تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است: • یک سیستم رایانه‌ای فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش. • علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود. • یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود. شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف می‌کنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبت‌ها و مرخصی‌ها و انجام امور اداری و استخدام و برنامه‌های آموزشی بوده است. اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان می‌دانند که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد. تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد.