تحقیق تعارض و ماهيت آن (docx) 1 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 1 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
تعارض و ماهيت آن
تعارض و ماهيت آن :
اگر همكاري و رفتارهاي خوب اجتماعي در يك طرف پيوستاري كه چگونگيِ كار كردن افراد وگروهها را با يكديگر در سازمانها توصيف مي كند قرار گيرد ، در طرف ديگر آن مطمئنا ً تعارض قرار مي گيرد . اين واژه معاني زيادي دارد و براي اشاره به رويدادهايي با دامنه وسيع نظير اضطرابهاي دروني ناشي از نيازها و خواسته هاي رقابتي ( تعارض دروني ) تا خشونت بازبين كشورها ( جنگ ) مورد استفاده قرا رمي گيرد ( بارون وگرين برگ ، 1990 ) . در حوزه رفتار سازماني تعارض عمدتا‌ً به مواردي اشاره دارد كه در آن واحدها يا افراد در درون يك سازمان بجاي كار كردن با همديگر در مقابل يكديگر كار مـي كنند. فرهنگ لغت و بستر، تعارض را به صورت (نبرد و اختلاف نيروهاي متـضاد، و تضـاد موجـود بين غرايز يا اخـلاقيات و ايده آل هاي ديني و اخلاقي) تعريف مي كند.. (فياضي، 1382). رابينز (1990) معتقد است كه تعارض فرايندي است كه در آن شخص اول به طور عمدي مي كوشد تا به گونه اي باز دارنده سبب ناكامي شخص دوم در رسيدن به علائق و اهدافش گردد. (به نقل از خواجه اي، 1372)
داج 3 (1993) تعارض را عدم تطابق و تفاهم در مورد فعاليتهاي انجام شده تعريف كرده است. تامسون4 تعارض را هر رفتاري كه از جانب اعـضاي يك سـازمان به منظور مخالفـت با ساير اعضاء صورت مي گيرد، مي داند.(ميركمالي، 1371)
با توجه به يك تعريف جامع و پذيرفته شده ، تعارض فرايندي است كه از طريق آن يك گروه متوجه مي شودكه گروه ديگر اقداماتي را انجام داده است و يا در حال انجام است كه اثرات منفي را برخواسته هاي او مي گذارد (گرين برگ، 1990) . به عبارت ديگر عناصركليدي تعارض به نظر مي رسدكه در برگيرنده :
1) علائق متضاد بين افراد يا گروهها 2) شناخت چنين تضادهايي در علائق 3) اعتقاد بر اين اصل كه هر طرف علائق ديگري را خنثي خواهد كرد ( يا قبلاً كرده است ) 4) اقداماتي كه در واقع چنين اثرات را به وجود مي آورد
گيبسون و هاجز (1991 ) تعارض را در سه بعد توصيف كرده اند :
تعارض عمومي در مقابل تعارض خصوصي – يعني تعارض آشكار و قانوني در مقابل تعارض پنهان و غير قانوني ( گورون 3، 1999 ).
تعارض رسمي در مقابل تعارض غير رسمي 4– تعارض مربوط به زنجيره فرماندهي در مقابل تعارض بين افراد يا گروهها
تعارض عقلاني در مقابل تعارض غير عقلاني 5– تعارض از پيش انديشه شده و منطقي در مقابل تعارض عاطفي، آني ، خود به خود و غير منطقي ( پوت نام 6، 1992 ) .
تعارض معمولا ً در مواقع زير رخ مي دهد :
افراد ياگروهها تصور مي كنند كه آنها اهداف و ارزشهاي انحصاري دو جانبه اي دارند .
افراد از رفتارهايي استفاده مي كنند كه براي شكست دادن يا غلبه كردن بر مخالفان طراحي شده است
.گروهها با يكديگر با اعمال مخالفت انگيز دو جانبه ، روبرو مي شوند .
گروه سعي مي كند يك موقعيت مطلوب نسبت به گروه يا شخص ديگر بدست آورد
ادراكات نقش عمده اي در تعارض ها دارند . از اين منظرافراد تعارض را در سه بُعد مي بينند
رابطه اي / كاري 8: تعارض مبتني بركار ، بر روي خود كار تمركز مي كند و در حاليكه تعارض مبتني بر افراد بر روابط جاري بين افراد متمركز مي شود (سي سا 9، 1996 ).
احساسي / عقلاني 10: گروهها يا بر اجزاي احساسي تعارض و يا اجزاي شناختي تعارض توجه دارند
همكارانه كردن / رقابتي 11 : هر گروه مي تواند باگروه ديگر همكاري نمايد يا به هزينه كنار زدن گروه ديگر برنده شود ( پينگلي 12، 1994 ) .
با توجه به تعاريف فوق مي توان گفت : اختلاف در تعريف ها حول محور اهداف مي چرخد و معني واژه مزبور اين است كه آيا تعارض تنها در مرحله عمل آشكار مي شود يا خير ؟ به اين معني كه آيا رفتاري كه مانع و سد راه ديگران مي شود يك عمل آگاهانه ( با قصد ونيت ) است ؟ يا اينكه در نتيجه اوضاع و شرايطي اتفاق مي افتد .
آيا تعارض تنها به معني آشكار ساختن عمل است يا خير ؟ طبق برخي از تعاريف براي اينكه تعارض وجود داشته باشد بايد نشانه هايي از نزاع و كشمكش يا زد و خورد آشكار ( بين افراد و گروه ها ) به چشم بخورد ، لذا چنانچه بپذيريم نخستين وظيفه مدير شكوفا ساختن توانايي و خلاقيت كاركنان است در اين صورت بايد بيشتر به عوامل مربوط به ايجاد تعارض توجه كرد ( خدابخشي 1375 ).
تعارض بوسيله طرفين درگير آن درك مي شود ، زيرا تعارض يك موضوع ادراكي است . اگر كسي از تعارض آگاهي ندارد پس در اين حالت تعارض وجود ندارد ، البته تعارضات درك شده نيز ممكن است واقعي نباشند . از اين رو شرط وجود تعارض اين است كه طرفين آن را درك كرده باشند ، آنچه در اين تعاريف مشترك است مفاهيمي از قبيل شرايط ، مسائل مورد توجه طـرفين ، به نظر رسـيدن مخالفـت و كميابي منابع مي باشد و فرض بر اين است كه براي ايجاد تعارض دو نفر يا تعداد بيشتري وجود دارند كه منافع متضاد و ناسازگار دارند . منابع ( خواه پول ، ارتقاء وجهه ، قدرت و يا هر چيز ديگر ) نا محدود نيستند و كمياب بودن آنها رفتارهاي مانع زا ، براي ديگران را تشويق مي كند . از اين رو طرفين درگير در يك تعارض با هم در تضاد قرار مي گيرند .
موقعي كه يكي از طرفين در راه تحقق هدف ديگري مانع ايجاد مي كند ، حالت تعارض وجود دارد . بنابراين تفاوت بين تعاريف ارائه شده از تعارض بر قصد يا نيت طرفين تكيه دارد و اين نكته كه آيا تعارض اصطلاحي است كه مبين عمل بيروني و ظاهري است متمركز مي باشد ، ( الواني و دانايي فرد ، 1373 ) . واكنش طبيعي به پديده تعارض در سازمان اين است كه مي توان آنرا به عنوان يك نيروي بازدارنده به حساب آورد كه تحت شرايط ناراحت كننده به وجود مي آيد و لازم است كه به اين نكته اساسي اشاره كنيم كه فرد و نوع رفتار وي تنها عامل به وجود آورنده تعارض نيست ،بلكه شرايط سازمان ها و نظر يا ماهيت اصلي آنها در ايجاد تعارض موثر هستند . روانشناس معروف سنفورد ( 1964 ) معتقد است كه سي سال پيش اين امر ساده بود كه گناه وجود تعارض در سازمان را به گردن افـراد انداخـت ولي آن فرمـول ساده ديگر مناسب وضع كنـوني سـازمان ها نيـست زيرا در اين زمان درباره فرايـندهاي اجـتماعي دانــش و اطلاعات بيـشتري وجود دارد ( پارسائيان ، اعرابي ، 1376 ).
ديدگاههاي متفاوت پيرامون تعارض سازماني
ديدگاه ها درباره علل تعارض به ديد ويژه افراد در مورد ماهيت جامعه و سازمان هاي درون آن بستگي دارد ( گيبسون و ايوانسويج ، 1991 ) .
سه ديدگاه در اين زمينه ارائه شده است و هر كدام كه مورد پذيرش قرار گيرد حائز اهميت مي باشد زيرا:
تعيين مي كند كه چه نوع رفتاري از افراد انتظار مي رود .
بر عكس العمل شما در مورد رفتار ديگران تاثير مي گذارد .
انتخاب روش هاي قابل استفاده جهت تغيير اين رفتارها را تعيين مي كند .
ديدگاه سنتي ( يگانگي )
بر طبق اين ديدگاه تعارض به معني عملكرد اشتباه در گروه ، بخش يا سازمان مي باشد . با توجه به اين ديدگاه ، تعارض بدو مضر بوده و بنابراين مي بايست در صورت امكان از آن برحذر بود و در صورت بروز مي بايست ريشه كن شود . اين ديدگاه سنتي خوانده مي شود ، زيرا از مطالعات هاتورن كه در سال هاي 32-1924 در امريكا انجام شد سرچشمه مي گيرد.
اين ديدگاه سازمان ها را اساسا ً ساختارهاي هماهنگ و موزون دانسته كه نمي بايست هيچگونه تعارض سيستماتيك علائق در آن وجود داشته باشد . اهداف مشترك براي اين سازمان ها وجود داشته و موفقيت يا شكست سازمان منجر به موفقيت يا شكست كارمندان و مديران خواهد شد .
در اين ديدگاه ، همفكري (عدم تعارض ) يك حالت ايده آل و طبيعي مي باشد و بروز تعارض به معني نقطه آغازين به خطر انداختن حيات سازماني مي باشد .
بنابراين ، ديدگاه سنتي به تعارض به عنوان يك پديده غير ضروري و مضر مي نگرد و آنرا مخرب دانسته و وجود آن را موجب كاهش رضايت شغلي ، تضعيف روابط بين واحدها و كاهش اثر بخشي مي داند( فاكس ، 1996 ) .
ديدگاه كثرت گرا
اين ديدگاه معتقد است كه اشخاص داراي علايق مختلف و منحصر بفرد بوده و براساس اين علايق در گروه ها جاي گرفته و يك سازمان شامل گروه هايي با اهداف و علاقه جدا بود ه كه هر كدام اهداف خويش را دنبال مي كنند . گاهي اوقات اين علايق مشابه بوده و گاهي اوقات نيز مخالف يكديگر مي باشد كه در اين صورت منجر به تعارض مي شود .
با قبول ديدگاه كثرت گرا به اين استدلال مي رسيم كه تعارض نه تنها امري اجتناب ناپذير مي باشد ، بلكه پديده اي ضروري براي سلامتي سازمان مي باشد . با اين وجود ، بر خلاف ديدگاه سنتي كه تعارض را امري مضر مي داند كه مي بايست حذف گردد ، در ديدگاه كثرت گرا تعارض را مي بايست قبول كرد زيرا در شرايط خاص باعث افزايش كارايي مي شود . ( لوئيس پوندي 3 ، 1964 ) اظهار مي دارد كه :
تعارض ضرورتاً امر خوب يا بدي نمي باشد ، اما مي بايست از لحاظ كاركردي و غير كاركردي سازماني مورد ارزيابي قرا رگيرد .
نگرش كثرت گرا ، اين احتمال را مطرح مي كند كه تضاد مي تواند عنصري سازنده باشد اما به نوعي ، عمدتا‌ً وقوع آن را در سازمان ناميمون و موجد ضرر مي داند و به عبارت ديگر بعد غير كاركردي تعارض را بيش از منافع آن مي داند .
ديدگاه تعامل گرا 3
اين ديدگاه فراتر از مكتب نظريه كثرت گرا به تحمل و مديريت تعارض نگاه مي كند . اين ديدگاه هم به تحريك تعارض و هم به حل تعارض تاكيد مي كند . اين مكتب فكري اظهار مي دارد كه يك گروه يا واحدي كه در آن هيچ گونه اختلافي نباشد و بسيار دوستانه ، سازگار و هماهنگ عمل نمايد مي تواند نسبت به نيازهاي در حال تغيير بي تفاوت و بي احساس شود . مديري كه داراي ديدگاه تعامل گرايي است همواره مي كوشد جنبه هاي بالقوه مثبت تعارض را براي رشد سازمان فراهم نموده و حنبه هاي منفي تعارض را كاهش دهد . به عبارت ساده تر ، در اين ديدگاه به مديران توصيه مي شود كه به فكر ريشه كردن تعارض نباشند بلكه تزريق شرايط تضاد آور را نيز در نظر گيرند . اين موضوع شرط تسهيل سازندگي ، تحرك زايي و پويايي سازمان است . لذا نقش مديران در اين نگرش ، عبارت خواهد بود از متعادل سازي تعارض ها در سطح عملكردي. ( جنس 1، 1982 ) .
انواع تعارض
دسته بندي هاي متفاوتي از تعارض به چشم مي خورد به زعم ممي زاده ( 1374) بسته به اينكه از چه ديدگاهي به تعارض نگاه كنيم مي توان آن را به انواع مختلفي تقسيم كرد.
اندروزو هرشل 2 ( 1997 ) معتقدند كه به طور كلي دو نوع تعارض در سازمان وجود دارد:
تعارضهاي نهادينه شده 3: كه ناشي از طبيعت خاص، هدف ها و مقاصد سازمان است . تقابل منافع و ساير اهداف سازمان با منافع و اهداف كاركنان از نوع تضادهاي نهادينه شده است
- تعارض هاي نو ظهور 4: شكل ديگري از تعارض است كه ناشي از تعاملات رسمي و غير رسمي افراد در كارهاي روزمره است . يكي از علت هاي اين نوع تعارض ممكن است ناشي از رقابت افراد براي منابع سازماني باشد
تعارض هاي نهادينه شده و نوظهور در سطوح مختلف اتفاق مي افتند . سطوح مختلف تعارض عبارتند از: تعارض در ون فردي ، تعارض بين فردي ، تعارض بين گروهي و تعارض بين سازماني.
رابينز 5 ( 1996 ) در يك دسته بندي تعارضات را به دو دسته تقسيم مي كند : سازنده ومخرب
- تعارض سازنده 1 : تعارض در صورتي سازنده مي باشد كه كيفيت تصميم گيري را بهبود بخشد . خلاقيت و نوآوري را ترغيب كند ، علايق و كنــجكاوي افراد و گروه ها را بر انگـيزد ، راهـي براي شــنيدن شكايت ها تعييـن نمـايد . تنش ها را از بين برده و ارزيابـي هاي شخصي را تشويق نمايد ( گيــبـسون و ايوانـسويچ 2، 1991).
- تعارض مخرب 3: تعارض در صورتي مخرب است كه ايجاد نارضايتي نمايد ، سازمان را از اهداف خود دور كند ، باعث فرو پاشي روابط گردد ، باعث تخريب گروه شود ، ارتباطات را كند كند و انسجام گروه را كاهش دهد (همان منبع ص 638) .
تعارض و اثرات اصلي آن 4
در صحبت هاي هر روزه واژه تعارض داراي توارد ذهني بسيار منفي مي باشد . به نظر مي رسد كه اين واژه اشاره به عصبانيت ، مقابله مستقيم ، رفتار آسيب رسان و خشن داشته باشد . در واقع تعارض در محيط كار در مثل به مانند شمشير دو لبه اي مي ماند كه بسته به دليل وقوع و چگونگي گسترش آن موجب بوجود آمدن پيامدهاي مثبت و منفي مي شود .
اثرات منفي تعارض موجب به وجود آمدن احساسات منفي قوي مي شوند و از اين منظر باعث ايجاد فشارهاي رواني مي گردند . تعارض معمولا ً باعث تداخل در ارتباطات بين افراد ، گروهها و بخشها مي گردد . در اين صورت موجب از بين رفتن هماهنگي بين آنها مي شود
انرژي و توجه مورد نياز براي انجام وظايف محوله را درجهت تحقق اهداف سازماني صرف مسائل حاشيه اي ناشي از آن مي كند . در تمام اين موارد تعارض مي تواند اثرات جدي بر روي اثر بخشي سازمان بگذارد .
ديگر اثرات ناشي از تعارض بعضي مواقع آن چنان ظريف مي باشند كه گاهي اوقات به آساني مورد بي توجهي قرار مي گيرند.
يافته هاي تحقيقات نشان مي دهند كه تعارض بين گروهها رهبران آنها را تشويق مي كند تا از سبك مديريتي مشاركت جويانه به سبك مديريتي دستوري تغيير روش دهند ، زيرا گروهي كه فشار رواني را تجربه مي كند به يك رهبري قاطـعانه نيازمند است . با توجـه به اين امر رهـبران به هنـگام گستـرش تعـارض تاكتيك هاي كنترلي بيشتري بكار مي برند . در نتيجه اين تغييرات ، گروه هايي كه تعارض را تجربه مي كنند محيط كاري ناخوشايندتري را در مقايسه با زماني كه با اين نوع فشارها مواجه نبودند دارند .
از طرفي ديگر، تعارض باعث افزايش تمايل دو طرف به باقي ماندن در حالات منفي مي شود . همانطور كه قبلاً اشاره كرديم اعضاء گروهها يا واحدهاي مخالف سعي دارند تا بر روي اختلافات يكديگر تأكيد كنند .
اين اختلافات بسيار بدبينانه نگريسته مي شود و باعث مي گردد تا نگاهي ناپسند به يكديگر داشته باشند . سرانجام ؛ اختلاف موجب مي شود تا افراد گروه بر روي قسمت خود متمركز شود و تنها نسبت به گروه خود احساس وفاداري نمايد و هر كس حتي من باب آزمايش بگويد كه وضعيت گروه مقابل برتري هايي دارد به او به چشم يك خائن نگريسته مي شود و قويا‌ً مورد سرزنش قرار مي گيرد و اين امر باعث مي شود تا دو طرف نتوانند يكديگر را بخوبي درك كنند ( وضعيتي كه احتمال راه حل موثر را براي حل اختلافات به حداقل مي رساند و احتمال تفكر گروهي را افزايش مي دهد )
نماي كلي تعارض ، تماماً منفي نمي باشد . اگر تعارض در بعضي از سازمانها موجب اثرات منفي مي شود مي تواند تحت بعضي از شرايط خاص داراي اثرات مثبت نيز باشد . ابتدا تعارض باعث مي شود تا مسائلي كه قبلاً به رسميت شناخته نشده اند ، دوباره مطرح گردند با تشخيص چنين مشكلاتي اولين گام تلاش براي حل آنهاست و از اين حيث تعارض مي تواند مفيد باشد . دوم اينكه ، اختلاف گاه موجب توجه و رسيدگي به رويكردها و ايده هاي جديد مي شود و زمينه را براي خلاقيت ، ابتكار و تغيير در سازمان مهيا مي كند . اين امر بدين علت است كه سازمان نمي تواند هنگامي كه يك تعارض بوجود مي آيد مانند هميشه به كار خود ادامه دهد . نياز به تصميم گيري در شرايط سخت ، سياستهاي جديد ، تغييرات در پرسنل و حتي ساختار دروني جديد از اثرات موثر تعارض است و تغييرات مناسب در ادامه آن اتفاق مي افتد . سوم اينكه ، چون تعارض باعث افزايش وفاداري گروهي مي شود مي تواند موجب افزايش انگيزش و عملكرد در درون گروهها و يا واحدهاي درگير شود . تلاش براي كـسب سطـوح بالاتري از موفقيـت هم باعـث پيش افــتادن از سازمان هاي رقـيب مي شود و هم موجب تائيد نگرش نسبت به خود مي گردد .
در آخر تعارض هر دو طرف را تشويق مي كند تا به عملكرد يكديگر به دقت بنگرند و ببينند كه حريف بدنبال چه اهدافي مي باشد . كه اين موضوع خود موجب افزايش انگيزش و عملكرد مي شود . از اين منظر ، تعارض مي تواند روي اثر بخشي سازمان تاثير بسزايي داشته باشد . بسيار مهم است كه اشاره كنيم سود و فوايد زماني حـاصل مـي شود كه تعارض بخوبي مديريت شود نه اينكه از كنـترل خارج شود (لوتهنز، 1991) 1.
اگر از بعد سازماني و سلسله مراتب به تعارض بنگريم لازم است آن را به دو دسته كلي افقي (تعارض بين يك ستاد با ستادي ديگر و تعارض بين يك صف با صف ديگر) و عمودي (ميان واحدهايي از سطوح مختلف سازمان) بروز مي نمايد و به تعارض صف و ستاد معروف است. (محمدزاده، بهروژان، 1375).
لوتهنز ( 1992 ) معتقد است كه تعارض در سطوح مختلفي به وقوع مي پيونددو بر اين اساس 4 نوع تعارض در سازمان ها مشاهده مي شود .
الف ) تعارض درون فردي 2: اين نوع تعارض در درون افراد سازمان به دو شكل ظاهر مي شود:
تعارض ناكامي و تعارض هدف: تعارض ناكامي زماني روي مي دهد كه سائق 3 تحريك شده اي قبل از اينكه فرد به هدف مورد نظرش برسد با مانع برخورد مي كند
اين مانع ممكن است آشكار ( بيروني يا مادي ) باشد و يا اينكه پنهان ( دروني يا ذهني – اجتماعي رواني) باشد . ديگر منبع معمول تعارض درون فردي، تعارض هدف 1 مي باشد كه هم داراي ويژگي هاي مثبت و هم منفي است . فرد داراي دو هدف و يا بيشتر از آن مي باشد . در ناكامي يك انگيزه مفرد قبل از اينكه هدف تحقق يابد با مانع برخورد مي كند در حاليكه در تعارض هدف انگيزه هاي زياد مانع همديگر مي شوند . تعارض هدف به صورت هاي تعارض خواست- خواست 2 (افراد سعي مي كنند تا از بين دو هدف جذاب يكي را انتخاب نمايند)، تعارض اجتناب- اجتناب 3 (فرد بايستي يكي از دو گزينه غيرجذاب و نامطلوب را انتخاب نمايد). تعارض خواست – اجتناب 4 (زماني روي مي دهد كه فرد براي دست يابي به هدف هم احساس مثبت و هم احساس منفي دارد) مشاهده مي گردد (مقيمي، 1377).
ب ) تعارض بين فردي 5
علاوه بر جنبه هاي درون فردي تعارض ، جنبه هاي بين فردي تعارض هم در رفتار تعاملانه افراد بسيار مهم مي باشند .
تعارض بين افراد تعارضي است كه بين دو فرد يا بيشتر بر سر موضوعات مختلف به وجود مي آيد . يكي از دلايل مهم اين تعارض ، اهداف و روش هايي است كه افراد دنبال مي كنند و احساس مي كنندكه اين اهداف وعقايد و رفتارهايشان متضاد و مخالف هم مي باشد اين نوع تعارض بر دو نوع تقسيم مي شود (حقيقي 1380 ) .
- تعارض در نقش 6 (زماني رخ مي دهد كه يك فرد بطور همزمان دو نقش را ايفا مي كند)
- ابهام در نقش 1 (تعريف درستي از شغل نشده باشد و شاغل نسبت به ماهيت شغل به آگاهي و اطمينان نرسيده باشد).
ج) تعارش بين گروهي 2
اين نوع تعارض بين گروه ها رخ مي دهد كه ممكن است داراي نتايج مثبت يا منفي باشد. رقابت بر سر منابع، وابستگي كاري، ابهامات مربوط به وظايف و اختيارات و مبارزه جهت كسب جايگاه برتر را مي توان از دلايل و زمينه هاي متعدد اختلافات و تضادهاي بين گروهي دانست (كوتهنز، 1992، به نقل از كان ) 3