تحقیق راهکارها و روشهای افزایش بهره وری، رضایتمندی و انگیزه شغلی کارکنان (docx) 13 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 13 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

به نام خدا دانشگاه ... دانشکده ... گروه ... عنوان راهکارها و روشهای افزایش بهره وری، رضایتمندی و انگیزه شغلی کارکنان استاد ... دانشجو ... دیماه 97 مقدمه انسان، مهم‌ترین سرمایه سازمان است اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم، آنچه باقی می‌ماند، امکاناتی نظیر ساختمان، ماشین آلات، تجهیزات، مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت انسان به اشیاء روح دمیده و از آنها برای بهبود و تکامل زندگی خوداستفاده می‌کند. انسان، بزرگترین و با ارزش‌ترین دارایی سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورت‌های سود و زیان شرکت‌ها منعکس نمی‌شود. در صورتی که سودآوری سازمان بستگی به انسان داشته و انسان‌ها پشتوانه موفقیت سازمان به شمار می‌روند. بنابراین، با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود، زیرا سال‌ها وقت و سرمایه گزاف سازمان و در کل جامعه، صرف تربیت و پرورش انسان‌های متخصص، فهیم، متعهد شده تا پس از سال‌ها برنامه ریزی به اوج بازدهی خود برسند. در صورت کناره گیری آنان به علت عدم رضایت شغلی از سازمان، به آسانی و در زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر، عرضه نیروی انسانی توانمند و کارامد، امری محدود، زمان‌بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت، نیرو و مخارجی هنگفت است(صرافی زاده، 1396، 65). نقش عامل انسانی در پیشبرد امور جامعه، دارای اهمیتی خاص است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب می‌شود. پیشرفت‌های اقتصادی و اجتماعی لازمه توجه خواص به آموزش نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و کوشش در افزایش عوامل موثر در رضایت شغلی او دارد(رحیمی کیا، 1390، 54). نیروی انسانی متعهد در سازمان، با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع، می‌تواند زیان‌های مادی را بزودی جبران و تأمین کند، در واقع، همواره برای سازمان ارزش افزوده، ثروت و فایده ایجاد می‌کند و بر سرمایه‌های مادی سازمان می‌افزاید. نیروی انسانی متعهد بیش‌از هزینه‌ای که صرف تربیت، تجهیز و آموزش او شده است، برای سازمان فایده و ارزش به وجود می‌آورد. برعکس، نیروی انسانی ناراضی ، غیرمتعهد، غیرکارآمد و ناآگاه، ممکن است با تصمیمات و اعما ل غلط خود بر مشکلات و زیان‌های سازمان می افزاید. از این رو شناخت عوامل موثر بر رضایت کارکنان سازمان از اهمیت خواصی برخوردار است و در این زمینه مطالعات بسیار از طرف پژوهشگران حوزه مدیریت و منابع انسانی انجام گرفته است و نظریه های مختلفی در این باره طرح شده است. به نظر می رسد که مدیران سازمان ها باید با آگاهی از این نظریه ها وبکار گیری مناسب و اقتضایی آنها ، در این موارد از ریزش بی دلیل سرمایه های سازمان جلو گیری نموده و از زیان های حاصله جلو گیری نمایند(صرافی زاده، 1397ف 43). بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پررقابت فعلی تضمین می کند. بهره وری مشخص می کند که در تبدیل ورودی به خروجی تا چه حد سازمان به صورت شایسته و مناسب عمل کرده است؛ به عبارت دیگر رابطه میان میزان تولید در مدت معین و عوامل دخیل در جریان تولید را بهره وری می گویند که در اینجا کالا، محصول یا خدمات نشان دهنده میزان تولید می باشد. هدف از بهره وری استفاده مؤثر از عوامل و منابع به کار رفته و بهبود بخشیدن به آنچه که در حال حاضر موجود بوده و مورد استفاده قرار می گیرد، می باشد. بهره وری در واقع از دو بخش کارایی و اثربخشی تشکیل گردیده است. بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین (یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی) حاصل می شود. این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است(قلی پور، 1394، 54). عوامل موثر بر بهره‌ وری نیروی انسانی ستون‌های بهره‌وری ۱. کارمندان کارآزموده و خلاق یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌وری، استخدام و حفظ کارمندانی است که قابلیت‌های استثنایی و مهارت‌های خودانگیزشی دارند. مدیران شرکت‌ها و مسئولان منابع انسانی باید در اقدامی هماهنگ، کارمندانی را استخدام کنند، پرورش بدهند و در جمع کارکنان شرکت حفظ کنند که علاوه بر چابکی، کارآمدی و خلاقیت، به یادگیری نیز اشتیاق نشان بدهند. متأسفانه بدون بهره‌مندی از سازوکار مدیریتی صحیح و در اختیار داشتن منابع ضروری، حتی کارمندان تمام‌عیار نیز نمی‌توانند به تنهایی به بهره‌وری مطلوبی دست پیدا کنند(مردی، 1394، 99). ۲. مدیریت و رهبری توأم با تدبیر مدیریت و رهبری یکی دیگر از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر بهره‌ وری است. مدیران کسب‌و‌کار نقش بسزایی در تعیین اهداف، اولویت‌ها و وظایف نیروی انسانی دارند. برنامه‌ریزی منسجم، استخدام کارمندان شایسته، رهبری مدبرانه و ایجاد انگیزه در کارمندان، از جمله اقداماتی هستند که اگر مدیری بتواند با همکاری مسئول منابع انسانی محقق‌شان کند، شرکت در مسیر موفقیت قرار خواهد گرفت. متأسفانه ناکارامدی بسیاری از مدیران، به تضعیف چرخه‌ی بهره‌وری می‌انجامد. به همین دلیل، گاهی مسئولان منابع انسانی مجبور می‌شوند مسئولیت پرورش مدیران و رهبران شرکت‌ها را نیز به عهده بگیرند و افراد ناکارامد را تشخیص بدهند و برکنارشان کنند(رحیمی کیا، 1390، 54). عوامل راهنما ۱. برنامه‌ریزی استراتژیک یک برنامه‌ریزی استراتژیک منسجم و انتخاب یک استراتژی رقابتی مناسب، شانس موفقیت هر کسب‌‌وکاری را افزایش می‌دهد. باید بدانید که موفقیت تعهد می‌آورد. اگر استراتژی و برنامه‌‌ریزی‌های شرکت به اندازه‌ی کافی گویا باشند و خیلی خوب تفهیم شوند، نه‌تنها کارمندان باانگیزه‌تر فعالیت خواهند کرد، بلکه با دانستن مسیر استراتژیک شرکت، می‌توانند وظیفه‌شان را متمرکزتر دنبال کنند. تقدیر از کارمندانی که به ارزش‌های سازمان پایبند هستند نیز یکی دیگر از راهکارهایی است که موجب ایجاد تعهد می‌شود(فرخی، 1390، 54). ۲. تعیین هدف کسب‌وکار تمامی واحدها و گروه‌ها باید از وظایف خود آگاه باشند. مدیران و رهبران وظیفه دارند هدف کسب‌‌وکارشان را مشخص و تفهیم کنند. این هدف نه‌تنها باید گیرا و قانع‌کننده باشد، بلکه باید به کارمند القا کند که از جایگاه ارزشمندی برخوردار است. زمانی یک کارمند نسبت به هدف کسب‌و‌کار متعهدانه رفتار خواهد کرد که خودش نیز در تعیین هدف نقش داشته باشد. اگر هدف کسب‌‌وکاری نامشخص و مبهم باشد، از میزان همکاری و تعهد کارمندان در تحقق هدف کاسته خواهد شد(صرافی زاده، 1396، 65). ۳. شفاف‌سازی اهداف فردی و گروهی اهداف عملیاتی مشخص، باعث می‌شوند تک‌تک کارمندان درباره‌ی انتظاراتی که از عملکردشان می‌رود، آگاهی کامل پیدا کنند. اگر این اهداف به طرزی عالی تفهیم شوند و قابل‌سنجش نیز باشند، کارمندان دقیقا متوجه خواهند شد که چه اقداماتی ارزشمندتر تلقی می‌شوند. اهدافی که دور و دراز اما دست‌یافتنی باشند، کارمندان را به تلاش بیشتر سوق می‌دهند(رحیمی کیا، 1390، 54). ۴. اولویت‌بندی تخصیص منابع اولویت‌بندی مشخص و دقیق کمک می‌کند زمان و منابع، به ارزشمندترین و تأثیرگذارترین وظایف اختصاص داده شوند. کارمندان باید از اولویت اهداف، وظایف، فرآیندها و مشتریان آگاه شوند. فرآیندهایی نیز باید اندیشیده شوند تا بخش اعظم منابع به‌طور حتم در اختیار اولویت‌های سطوح بالاتر قرار گیرد(صرافی زاده، 1397ف 43). ۵. سنجش عملکرد کارمندان معیارها و فرآیندهای گزارشی مؤثر جهت سنجش عملکرد، موجب تقویت اهداف گروهی و فردی می‌شوند. هر اقدامی که قابل سنجش و گزارش باشد، اثربخش‌تر خواهد بود. به همین دلیل، معیارهای عملکرد علاوه بر افزایش تمرکز کارمندان روی موضوع هدف، بازخورد مناسبی از میزان کارآیی هر کارمند به‌دست خواهند داد و در نهایت باعث پیشرفت مستمر می‌شوند(قلی پور، 1394، 54). ۶. پاداش‌های مالی اگر پاداش‌های مالی مستقیما با عملکرد و معیارهای هر هدف در ارتباط باشند، موجب تقویت مضاعف پیامی خواهند شد که به کارمند تفهیم می‌کند چه اقداماتی ارزشمندتر تلقی می‌شوند. پاداش‌های مالی گروهی و فردی اگر با عوامل هیجانی غیرمالی همراه شوند، نقش بسزایی در افزایش تمرکز کاری و بهره‌وری مستمر خواهند داشت(اندلیب، 2006، 54). رضایت شغلی کارکنان شغل‏ از نظر لغوى، به معناى به کار گماردن ‏کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى‏باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى‏کند و پاداشى ‏نقدى ‏یا جنسى ‏دریافت مى ‏دارد. کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است. به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مى‏شود. به طورخلاصه، مى‏توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى‏کند و هم امرار معاش مى‏نماید.در تعریفى ‏دیگر، شغل‏ عبارت است از گروهى‏ ازموقعیت‏هاى ‏مشابه ‏دریک ‏مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص، مى‏توانند این موقعیت‏ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند(صرافی زاده، 1397ف 43). رضایت ‏شغلى‏ مجموعه‏اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند. رضایت‏شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت‏ شغلى است، عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس‏ رضایت‏ فردى ‏مى‏گردد. رضایت ‏شغلى یعنى دوست داشتن شرایط والزامات یک شغل، شرایطى ‏که در آن ‏کارانجام ‏مى‏گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى‏شود(رحیمی کیا، 1390، 54). با توجه به مطالب مذکور، مى‏توان گفت: رضایت ‏شغلى‏ یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مى‏کند و لذتى که از آن مى‏برد و نتیجه ، به شغل خود دل ‏گرمى و وابستگى پیدا مى‏کند. رضایت ‏شغلى‏ حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت‏حاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است(محمدزاده، 2007، 54). فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت ‏شغلى را عاملى درونى مى‏دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى‏انگارند، یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تامین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه ‏شغل ‏مورد نظررضایت ‏ولذت ‏مطلوب را به‏ فرد ندهد، دراین‏حالت، او از کار خود لذت نمی برد و درصدد تغییر آن برمى‏آید(ساعتچی، 2008، 78). به ‏نظر هاپاک (R.Hoppock) رضایت ‏شغلى‏ مفهومى ‏پیچیده و چند بعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت‏شغلى نمى‏شود، بلکه ترکیب معینى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى‏گردد که شاغل در لحظه معینى از زمان ، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش ‏راضى‏است وازآن لذت‏مى‏برد(بزاز، 2007، 43). گینز برگ (E. Ginzberg) و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی(قلی پور، 1394، 54). رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد(صرافی زاده، 1396، 65). رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد(بیاسلی، 2005، 43). این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است(مردی، 1394، 99). ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند. از تعاریف ارائه شده درباره رضایت ‏شغلى‏، چنین برمى‏آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش‏هاى مثبتى است که شخص نسبت ‏به شغلش دارد. وقتى گفته مى‏شود که کسى از رضایت‏ شغلى سطح بالایى برخوردار است، یعنى به طور کلى، شغلش را دوست مى‏دارد، براى آن ارزش زیادى قایل است و به ‏گونه‏اى مثبت ‏به آن مى‏نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت ‏به آن برخوردار است(صرافی زاده، 1397ف 43).   عوامل موثر بر رضایت شغلی مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها را می تواند در چهار گروه طبقه بندی نمود. الف - سازمان ب - محیط ج - ماهیت کار د - عوامل فردی(قلی پور، 1394، 54). سازمان بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از: الف- حقوق و دستمزد مطالعات  "لاک" نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است.  بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد(فرخی، 1390، 54). ب- ترفیعات  ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد  ، بویژه در سطوح عالی تر، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد(رحیمی کیا، 1390، 54). ج- خط مشی های سازمانی  ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است ، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود(مردی، 1394، 99). محیط عوامل محیطی که شامل موارد زیر است: الف- سبک سرپرستی  هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است. ب- گروه کاری  اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود.همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی- احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی ، نگرشها و باورهای مشابه، باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد(کول؛ 2005، 78). ج- هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود(صرافی زاده، 1396، 65). ماهیت کار کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری ، تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد(صرافی زاده، 1397ف 43). عوامل فردی در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عوامل تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد.افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند(قلی پور، 1394، 54). همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که د رسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت(مردی، 1394، 99). انگیزه شغلی انگیزش حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد(رحیمی کیا، 1390، 54).   خواص اساسي انگيزه ها به طور كلي شرايط ايجاد كننده انگيزه ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف ديگر وجود انگيزه در آدمي ايجاد نيرو مي كند. دلايل فيزيولوژيكي – رواني در ايجاد انگيزه كاملاً مؤثرند ، بنابراين براي مطالعه انگيزه سه عمل عمده يعني:  - شرايط ايجاد كننده انگيزه، نتايج رفتاري حاصل از انگيزه، اساس و پايه هاي فيزيولوژيك انگيزه بايد مورد مطالعه قرار گيرند . به طور خلاصه انگيزه ها را مي توان به دو گروه عمده تقسيم كرد :  1- انگيزه هايي كه منشاء جسماني و بدني دارند انگيزه هاي اصلي خوانده مي شوند مانند گرسنگي، تشنگي، انگيزه جنسي(مردی، 1394، 99). 2- ديگري انگيزه هاي اجتماعي يا انگيزه هاي اكتسابي كه بر اثر معاشرت فرد با افراد ديگر جامعه و يادگيري حاصل مي شود و مي توان آنها را به عوامل يادگيري و محيطي مربوط دانست نظريه تعادل حياتي يا كيفيت هوميوستاسيس بر اين اصل استوار  است كه هرگاه تغييراتي در محيط داخلي بدن رخ دهد، اورگانيزم بلافاصله نسبت به تأمين و ترميم آن اقدام مي كند. بدين ترتيب كه هرگاه مثلاً قند خون براثر سوخت و ساز بدن كم شود، بلافاصله مقداري قند از كبد آزاد شده و كاهش مذكور را جبران مي كند. وجود تعادل باعث مي شود كه تغييرات محيط خارجي تأثيري در وضع موجود زنده پديد نياورد و محيط داخلي او ثابت بماند. لرزش ماهيچه ها هنگام سرما ، عرق كردن بدن در هواي گرم و احساس گرسنگي و درد شكم در هنگام احتياج به غذا براي ايجاد حالت مناسب و برقراري تعادل در فرد صورت مي گيرد(قلی پور، 1394، 54). نتیجه گیری و پیشنهادات  میتوان نتیجه گرفت که توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت ویکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می دهند . عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمانها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راهها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه های کارکنان خود را افزایش دهد . این کار با پرداختهای تشویق - قدردانی کتبی ویا گردش شغلی صورت می گیرد.  آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات ارضای نیاز کارکنان باشد با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش , تعدادی برای مشاغل ستادی وگروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند،آگاهی از این تفاوتها در تصمیم گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می تواند مفید باشد .  آگاهی از نیاز های افراد سازمانی مدیران را در دادن یا ندادن پاداش یاری می کند .عکس العمل برخی از کارکنان در مقابل پاداشهای مختلف متفاوت است واین آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می تواند به مدیر کمک کند تا سیستمهای منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند. هزینه‌هایی که به ازای استخدام هر کارمند به شرکت تحمیل می‌شود، در صورتی که عملکرد کارمند استخدام شده از بهره‌وری مطلوبی برخوردار باشد، به شرکت بازگردانده خواهد شد. برخی کارشناسان منابع انسانی معتقدند بهبود بهره‌وری کارمندان بر عهده‌ی مدیران شرکت‌ها قرار دارد، اما عده‌ای دیگر از کارشناسان معتقدند این وظیفه مختص مسئولان منابع انسانی است، چرا که اغلب مدیران در این زمینه دانش کافی ندارند. البته که کنترل تمامی عوامل نام‌برده به تنهایی از دسترس مسئولان منابع انسانی خارج است، اما قطعا این افراد می‌توانند با تکیه بر کاردانی، تا حدودی بر عواملی که از محدوده‌ی کنترل‌شان خارج است نیز تأثیر مثبت بگذارند. ازآنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت‏شغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد. بیش‏تر دانشمندان عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایت ‏شغلى مؤثر مى‏دانند.همه نظریه‏هاى رضایت شغلى به نحوى به تامین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مى‏دهند و توجه به خواست‏ها و انتظارات شاغل را مهم مى‏دانند.مدیر باید بداند که نیروی کار راضی به خاطر کاهش غیبت باعث افزایش بازدهی خواهد شد و شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند.البته نظرات مخالف نیز در این خصوص ارائه شده است که معتقد است رضایت شغلی آنچنان تاثری در بهره وری ندارد. روابط و مناسبت‌های همکاران، مهم‌ترین عامل در تعیین رضایت‌مندی شغلی است. طی مطالعه‌ای انجام‌شده، هنگامی که مستخدمان اجازه یافتند همکاران خود را انتخاب کنند، رضایت‌مندی شغلی آنان افزایش و هزینه کار کاهش یافت.از دیگر سو، به طور سنتی مدیریت به عنوان بعد مهم شغلی مطرح شده است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که مدیریت کارمندمدار بیش از مدیریت  کارمدار موجب رضایت شغلی می‌شود(مردی، 1394، 99). به طور کلی، باید متذکر شویم که رضایت شغلی ناشی از نظام ارتباطی سازمان، به تفاوت‌های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می‌خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می‌کند، وابسته است. منابع رحیمی کیا، امین؛ قدم پور، عزت الله و روشن زاده، فاطمه 1390 بررسی نقش بکارگیری اتوماسیون اداری در بهره وری کارکنان شهرداری خرم آباد، دوفصلنامه مدیریت شهری، شماره ،54صص: 33 – 157 صرافی زاده، اصغر 1396 سیستم اطلاعات مدیریت، انتشارات ترمه، تهران صرافی زاده، اصغر؛ علیپور، سمانه 1397 بررسی تاثیر به کارگیری اتوماسیون اداری بر بهره وری منابع انسانی، مجله مدیریت توسعه و تحول شماره ، 8 صص : 14 – 57 قلی پور، آرین1394 مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری ها و کاربردها)، چاپ سوم، انتشارات سمت، تهران مردی، اصغر 1394 ؛ بررسی نقش فناوری اطلاعات در افزایش بهره وری کارکنان ناجا، فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، سال دهم، شماره 82 فرخي، حسن 1390 استفاده از مديريت عملكرد با هدف افزايش بهره وري نيروي انساني، نشريه جهان اقتصاد Andalib Azar M. Office Automation. Journal of Management.( 2000);1(44):139-154. Behshtian M, Abolhasni H. Information Systems Management. Tehran: Company Pardis; 2006. Mahmoodzadeh M, Asadi F(2007). Effects of ICT on labor productivity growth in Iran economy. Journal of Trade Studies,11(43):153-184. Saatchi M. Productivity advantage Psychology. 1st ed. Tehran: Journal of editin; 2008. p. 14. Bazaz jazayeri, a, pardakhtchi, m, (2007), creating model of assessing quality of life of staffs in organization, management science journal, second year, no 5, page123-151 Beasley, J.W., Karsh, B. T. , sainfort, F. , Hagenauer, M. , Mary , E. , Marchand, L. (2005), Quality of worklife of family physicians in wisconsin’s health care organizations, a WMJ Cole D.C., Robson L. S., Lemieux-Charles, L., McGuire, W. (2005), Quality of working life indicators in Canadian health care organizations: a tool for healthy, health care workplaces? Occupational Medicine. 55(1):54