تحقیق نيروي انساني ، آموزش و توسعه اقتصادی (docx) 25 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 25 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
نيروي انساني ، آموزش و توسعه اقتصادی
امر نیروی انسانی از جهات متفاوتی در مسائل مربوط به توصعه اقتصادی مورد توجه قرار می گیرد توسعه اقتصادی مستقل از توسعه اجتماعی ، فنی ، علمی و فرهنگی نیست. تمام ابعاد توسعه به یکدیگر پیوسته اند و بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند.
از آنجا که کسب استقلال اقتصادی نیاز به مشارکت هر چه آگاهانه تر مردم در امور جامعه و به بیان دیگر نیاز به انسان های کارآمد، ماهی و آموزش دیده دارد، توجه به آموزش عالی به عنوان رکن اساس تسلط بر تکنولوژی پیشرفته و جذب دستاورد های انقلاب علمی – فنی و استفاده از کلیه پیشرفتهای به دست آمده در این زمینه از اهمیتی ویژه برخوردار است.
توسعه اقتصادی به عنوان رشد با ثبات در سطوح مختلف زندگی و کیفیت آن مطرح می شود. طبیعی است که این تعریف کلی شامل مسائل دیگری غیر از افزایش سطح درآمد هم می شود آموزش بهتر، کیفیت بالای بهداشت و تغذیه، فقر کمتر، محیط زیست سالم، تساوی هر چه بیشتر فرصتها برای تمامی افراد و از همه مهمتر، بهره مندی از زندگی فرهنگی غنی را میتوان از ویژگیهای توسعه اقتصادی نام برد.
مطالعات نشان می دهد هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش ، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در احداث جاده، سد سازی و کارخانه ها یا سایر کالا های سرمایه ای افزایش می دهد.
در محوریت آموزش عالی در ایران و نقش آن صحبت کنیم به نتایج بهتری می رسیم. یک طرح موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی مطرح است و روی آن تحقیق شده که چند طرح پژوهشی داخل خود دارد. با عنوان : طرح نیاز سنجی نیروی انسانی و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی کشور
. [URL = http: //www.hamshagri.org /hamnews /1377/770712/maqal.htm/
موانع پژوهش در موسسات آموزش عالی (ایران)
B : آموزش و پیشرفت تکنولوژی B/
چه چیز موجب بهره وری می شود؟
پاسخ این پرسش تکنولوژی است که از عواملی چون تاریخ، فرهنگ، آموزش، نهادها، سیاستهای دولت و نحوه ارتباط با دنیای خارج تاثیر میپذیرد. تکنولوژی از طریق سرمایه گذاری روی نیروی انسانی و فیزیکی و همچنین از طریق تجارب، اشاعه پیدا می کند.
آموزش و تکنولوژی و باز بودن اقتصاد بر توسعه تاثیر زیادی دارند. این عوامل اقتصاد را قادر می سازد تا علاوه بر پاسخگویی به تغییرات قیمت به اندیشه های نو هم پاسخ دهد.
این ارتباط دانش و رشد دارای اهمیت زیادی است. (فقط کافی نیست که دانش رشد کند بلکه باید اشاعه پیدا کرده در عمل مورد کاربرد قرار گیرد. اینکه کدامین دانش مورد استفاده قرار می گیرد تا حدودی بستگی به قدرت دریافت نیروی انسانی نسبت به اندیشه های جدید و تا حدودی هم بستگی به نهادها و موسساتی دارد که دستیابی و کاربرد اندیشه های جدید را سود آور می کنند.)
انقلاب سبز در کشاورزی با گسترش گونه های جدید و پر محصول نمونه ای از ترکیب درونی تکنولوژی جدید و آموزش است.
آموزش عالی زمینه های پذیرش، سازگاری و اشاعه و نشر تکنولوژی را فراهم می سازد. تفاوت در میزان پذیرش تکنولوژی و رشد اقتصادی کشور ها عمدتا نتیجه تفاوت در سطح آموزش آنهاست.
(رشد اقتصادی نوین به طور قابل توجهی به علت اشاعه بخشی از دانش است که به تکنیک های جدید تولید مرتبط می شود . هر چه سطح آموزش مناسب ملتها فراتر رود دسترسی به دانش تکنولوژیکی جدید آسانتر خواهد شد.)
(براساس گزارش بانک جهانی کشش تولید نسبت به عامل نیروی کار در کشور های توسعه رشد بالاتر یافته است در حالی که این نسبت در کشور های در حال گذر پایینتر است پایین بودن سهم نیروی کار در فرآیند توسعه در کشور های در حال گذر عمدتا به علت پایین بودن سطح آموزش است.
[B] توجيه اقتصادي خصوصي سازي اموزش عالي [B/]
مطالعات به عمل آمده در چند کشور در حال گذار از جمله ایران نشان می دهد که بازدهی خصوصی آموزش عالی یا (انتفاع شخصی از نتایج آموزش) نسبت به بازدهی اجتماعی آن بیشتر بوده و این واقعیت این پرسش را مطرح میسازد که چرا دولت باید به آموزش عالی یارانه بپردازد در صورتی که بهره گیرنده اصلی آن شخص آموزش گیرنده است.
هزینه آموزش عالی را باید کسانی بپردازند که از آن سود میبرند . برخی از نظریات حتی ارائه آموزش عالی رایگان از طرف دولت را نوعی انتقال ثروت از فقرا به ثروتمندان تلقی می کنند مطالعات به عمل آمده در چند کشور در حال گذار از جمله ایران نشان می دهد که بازدهی خصوصی آموزش عالی یا (انتفاع شخصی از نتایج آموزش) نسبت به بازدهی اجتماعی آن بیشتر بوده و این واقعیت این پرسش را مطرح می سازد که چرا دولت باید به آموزش عالی یارانه بپردازد در صورتی که بهره گیرنده اصلی آن شخص آموزش گیرنده است.
هزینه آموزش عالی را باید کسانی بپردازند که از آن سود میبرند . برخی از نظریات حتی ارائه آموزش عالی رایگان از طرح دولت را نوعی انتقال ثروت از فقرا به ثروتمندان تلقی می کنند من تصور می کنم که ترویج این مساله – خصوصی سازی آموزش – نهایتا به افزایش شکافهای اجتماعی بینجامد. چرا که اقشار دهک های پایین (دارندگان درصد های پایین درآمدی) را در عین استعداد از آموزش محروم می کند.
در کشور هایی که ترکیب مناسبی از سیستم سرمایه داری به همراه رفاه اجتماعی حکومت می کند – مثل سوئد – آموزش عالی برای متقاضیان رایگان است منتهی شرایط برای بازگرداندن هزینه آموزش عالی به صورت کار مفید اجتماعی فراهم است.
متاسفانه در ایران به دلیل عدم رشد بازار کار و وجود طبقه تحصیلکرده بیکار شاهد هرز رفتن هزینه های آموزشی هستیم. با این حال این معضل نباتید ما را به سمت پرتگاه یعنی محروم کردن قشر پایین دست از آموزش عالی بکشاند!
[B] من تصور می کنم که ترویج این مساله – خصوصی سازی آموزش- نهایتا به افزایش شکافهای اجتماعی بیانجامد. چرا که اقشار دهک های پایین (دارندگان درصد های پایین درآمدی) را در عین استعداد از آموزش محروم می کند.
در کشور هایی که ترکیب مناسبی از سیستم سرمایه داری به همراه رفاه اجتماعی حکومت می کند – مثل سوئد- آموزش عالی برای متقاضیان رایگان است منتهی شرایط برای بازگرداندن هزینه آموزش عالی به صورت کار مفید اجتماعی فراهم است.
متاسفانه در ایران به دلیل عدم رشد بازار کار و وجود طبقه تحصیلکرده بیکار شاهد هرز رفتن هزینه های آموزشی هستیم. با این حال این معضل نباید ما را به سمت پرتگاه یعنی محروم کردن قشر پایین دست از آموزش عالی بکشاند!
به نظر من این شکاف به وجود نمیاد چون در این صورت همه می توانند از آموزش برخوردار بشن الان توی دانشگاه های دولتی افراد ثروتمندی هستند یا حتی معمولی که می توانند مخارج دانشگاه خود را بدهند و اگه این وارد دانشگاه های انتفاعی بشند جا برای افراد فقی و محروم باز می شه و در این صورت میشه آموزش را همگانی کرد (البته باید این شکاف بین دانشگاه های دولتی و غیر دولتی از بین بره و همه جز این سیستم بشوند تا بشه این حرکت رو انجام داد)
[B] به نظر من این شکاف به وجود نمیاد چون در این صورت همه می توانند از آموزش برخوردار بشن الان توی دانشگاههای دولتی افراد ثروتمندی هستند یا حتی معمولی که می تونند مخارج دانشگاه خود را بدهند و اگه این وارد دانشگاههای بشند جا برای افراد فقیر و محروم باز میشه و در این صورت میشه آموزش را همگانی کرد (البته باید این شکاف بین دانشگاه های دولتی و غیر دولتی از بین بره و همه جز این سیستم بشوند تا بشه این حرکت رو انجام داد)
چطور می خواهیم تشخیص محرومیت یا تمکن مالی را بدهیم؟
تنها قشری که به طور قطعی می شود در موردشان حکم صادر کرد قشر کارمند دولت است. و گرنه در هیچ حالتی فرد متمکن اگر بداند قرار است وجهی بپردازد اعلام تمکن نمی کند. ما در کشوری زندگی می کنیم که از لحاظ داشتن آمار صحیح و نحوه بدست آوردن اطلاعات صحیح افراد زیر صفریم. نهایتاً در این سیستم (آموزش عالی خصوصی- با فرض اینکه به فرد ضعیف مالی سوبسید داده شود تا از خدمات آموزشی بهره مند شود) فرد ضعیف چون نخواهد توانست ضعف مالی خود را ثابت کند کنار خواهد ماند و فرد متمکن چون به واسطه تمکن می تواند از اهرم های دیگری نیز استفاده کند شاید جای فرد محروم را بگیرد و از سوبسیدهای ویژه اقشار ضعیف استفاده کند.
مبنای صحبت شما درست و در جاهای دیگر هم قابل تعمیم است. سوبسید بنزین برداشته شود چون در واقع ثروتمندان از آن استفاده می کنند. قیمت های کالاهای یارانه دار واقعی شود چون سهم بیشتری از آن نصیب اقشاری می شود که به واقع نیازی به آنها ندارند.
در همه این موارد طرح هایی براز تزریق مبلغ اضافه دریافتی از اقشار پر در آمد به اقشار کم درآمد وجود داشت که بلا استثنا شکست خورد. شاید یادتان نیاید ولی ماجرای ÷رداخت وجه سوبسید مرغ اولین مورد آن بود.
حتی اگر بگوییم اقشار کم درآمد به علت ضعف برنامه ریزی و آمار در کشور مرغ نخورند یا بنزین گرانتری بخرند ولی تاثیر هیچ کدام به اندازه محروم کردنشان از آموزش نیست!
این حیطه ای است که پای گذاشتن در آن بسیار خطرناک و اشتباهات احتمالی برای آینده کشور مهلک خواهد بود.
بررسی مشکلات و راهکارهای ترکیب نیروی انسانی در مدیریت منابع انسانی
جهانی شدن، رقابت پذیری، آزادی تجارت، کیفیت محصول، فعالیت های تحقیقاتی و تکنولوژیکی و ترکیب نیروی انسانی از جمله موضوعاتی بود که در این همایش بر آن تاکید شده است.
محور هایی که برای بحث امروز انتخاب شده است، به این ترتیب است: ابتدا مروری بر تحولات صنعت در جهان خواهیم کرد تا ببینیم صنعت فعلی در جهان چه جایگاهی دارد و چه تحولاتی در آن ایجاد شده است؟ سپس بحث بررسی صنعت را در کشور مطرح خواهیم کرد و وضع خود را با وضع حاکم بر جهان مقایسه می کنیم. با توجه به این که در برنامه سوم، تغییرات زیادی در بحث صنعت ایجاد شده است، نگاهی گذرا به برنامه سوم با تاکید بر صنعت خواهیم داشت و در پایان، به بررسی در خصوص طرح نوسازی صنایع خواهیم پرداخت. مهمترین تحولاتی را که در طول چند دهه اخیر در بخش صنعت رخ داده است، می توان در چهار موضوع تقسیم بندی کرد:
اول، تشدید رقابت در جهان، دوم بحث تغییر در استراتژی های صنعتی، سوم بحث جهانی شدن صنایع و چهارم ظهور شرکت های چند ملیتی با تاکید بر صنعت است.
من ابتدا چند آمار را خدمتتان عرض می کنم که این آمار عمدتا از گزارش های سازمان ملل ، گزارش های بانک مرکزی ایران و سازمان APO اتخاذ شده است.
هم اکنون 128 رشته صنعتی در جهان شناسایی شده است که در 60 رشته آن، فقط 12 شرکت مشغول به فعالیت هستند. شکرت های کوچک در این 60 رشته جایی برای فعالیت ندارند و میدان را به شرکت های بزرگ واگذار کرده اند، در 25 رشته دگر از این 128 رشته هم 30 شرکت فعالیت می کنند؛ یعنی شاخص تمرکز 30 است. از بین این 128 رشته صنعتی، صنعت نساجی، فولاد و خودرو، شدید ترین رقابت را به خود اختصاص داده اند. به خاطر همین بحث تشدید رقابت، شرکت های مختلف تغییراتی را در استراتژی ها (راهبرد های) صنعتی خود ایجاد کرده اند. از سال 1980 تا 1995 تاکید بیشتر شرکت ها بر کیفیت، ساختار تولید، معرفی محصولات جدید و .... است و این نوع بحث ها استراتژی های عمده شرکت ها را پوشش می دهد؛ مثلا از سال 1970 تا 1980 ، «کرایسلر» مجموعه ای از خودروهای خاص را در استراتژی تعریف محصول جدید خود معرفی می کند یا «تویوتا» و «هوندا» استاندارد هایی را برای بهبود کیفیت محصولات خود وضع می کنند، از سال 1995 تا کنون، در صنعت خودرو و به تبع آن در بقیه صنایع، بحث جهانی شدن، ادغام و زنجیره تامین و از همه مهمتر مدیریت برندها (مارک های تجاری) مطرح می شود. به این مفهوم که دیگر شرکتی به اسم شرکت بنز یا تویوتا وجود نداشته باشد ، بلکه شرکت صاحب Brand ، مارک خود را به شرکت های دیگر می فروشد و خود در زمینه های دیگر سرمایه گذار می کند تا سایر شرکت ها تحت لیسانس آن شرکت کار کنند. مثالی که می شود در این زمینه زد، ادغام GM ، رنو و نیسان یا شرکت «بی ام و» است که مدیریت برندها را به خوبی به عهده گرفته است.
پیش بینی می شود که از سال 2002 تا 2010 با جهشی دیگر در زمینه استراتژی های تولیدی مواجه شویم که این جهش ، انعطاف در تولیبد و از همه مهمتر عقلایی کردن استراتژی ها را ضروری می سازد، در حالی که صنعت ما با این استراتژی ها بیگانه است.
نکته بعدی، مساله جهانی شدن است. در صنعت خودرو، حدود 95 درصد تولید جهان را فقط ده شرکت خودرو ساز بر عهده دارند که شرکت های جی ام، کرایسلر، فورد، هوندا، تویوتا، بی ام و و پژو از آن جمله اند. از بین این ده شرکت نیز شش شرکت بزرگ 80 درصد تولید را در اختیار دارند. پس در این زمینه، رقابت شدیدی وجود دارد و هیچ شرکتی نمی تواند با تولید اندک و ناچیز وارد این شبکه رقابتی شود.
حال ، سوالی که مطرح است این است که چرا این شرکتها به سمت جهانی شدن می روند؟
مهمترین علت ، این است که این شرکتها در کشور خود به بازار اشباع شده رسیده اند و در جست و جوی بازار های جدید هستند.
نکته جالبی که باید تذکر دهم این است که اولین بار ایران خودرو با تولید 300 هزار دستگاه جزء بیست شرکت خودرو ساز برتر جهان شناخته شده است. مساله دیگر، بحث شرکت های چند ملیتی با تاکید بر صنعت است. شرکتهای چند ملیتی تاکید زیادی بر صنعت دارند. طبق آمار سازمان تجارت جهانی در سال 1999 حجم تجارت جهانی به 5/11 هزار میلیارد دلار رسید که 75 درصد آن مربوط به صنعت ، محصولات و خدمات صنعتی است.
بنابراین در جهان امروز، اگر بخواهیم ادامه حیات دهیم، تنها راه موجود، رقابت پذیر بودن است و دست اندرکاران صنعت کشور هم به این جمع بندی رسیده اند.
در آمریکا مطالعه ای درباره تاثیر حملات تروریستی بر صنعت جهانی شدن انجام شده که در این مطالعه دو نوع اثر اقتصادی بر صنعت تصویر شده است: یکی اثر کاهنده و دیگری اثر اقتصادی فزاینده. اثرات کاهنده، ناشی از کاهش ضریب اطمینان مصرف کنندگان است: این اثرات شامل پیامد هایی می شود که این حادثه بر صنعت هتلداری، هواپیمایی و بیمه داشته و به شدت سرمایه گذاری را تضعیف کرده است. اثرات اقتصادی فزاینده آن هم این است که مثلا در صنایع دفاعی و امنیتی سرمایه گذاری بیشتری صورت می گیرد.
گفتیم که تنها راه باقی ماندن در صحنه جهانی، رقابت پذیری است. شاخص های رقابت پذیری چیست؟ من چند شاخص را به شما معرفی می کنم. اولین شاخص ارزش افزوده صنعتی است. یعنی باید ببینیم ارزش افزوده صنعتی ما در کشور چه قدر است. بعد بررسی کنیم که آیا در صنعت رقابت پذیر هستیم یا خیر؟ بر اساس مطالعه ای که طی سالهای 72 تا 78 در کشور صورت گرفته است. نرخ ارزش افزوده صنعتی مثبت و از تولید ناخالص داخلی بیشتر است، به طوری که متوسط نرخ رشد) GDP تولید ناخالص داخلی) 6/3 بوده، اما رشد صنعت 9/4 بوده است. این آمار، طبق آمار بانک مرکزی است. اگر این آمار به خودی خودمقایسه شود، آمار خوبی است، اما اگر آن را با آمار کشور های دیگر مقایسه کنیم، می بینیم که این رشد بسیار ناامید کننده است شاخص دوم، صادرات صنعتی است. از سال 74 تا 78 صادرات کل کشور رشد داشته، اما متاسفانه صادرات صنعتی رشد قابل توجهی نداشته است؛ به طوری که از 7 درصد در سال 74 به 3/8 درصد در سال 78 رسیده است. بیشترین میزان صادرات صنعتی ما نیز متعلق به سال 77 با 12 درصد است. در بخش صادرات صنعتی نیز 5/18 درصد از آن به منسوجات، 5/11 درصد به چرم و فقط درصد اندکی از آن به وسایل نقلیه، خودرو، ماشین آلات و تجهیزات اختصاص یافته است؛ یعنی ما تنها در صادرات مواد اولیه صنعتی قوی بوده ایم و این چندان امید بخش نیست.
شاخص بعدی، کیفیت است که در این باره کیفیت محصولات ما در اغلب موارد باکالاهای مشابه خارجی بسیار متفاوت است و متاسفانه وضع مطلوبی نداشته ایم.
بحث بعدی، رقابت پذیری در مقابل واردات است. هر چه مدیریان صنعتی یک کشور در مقابل حجم واردات مقاومت کمتری نشان دهند، آن صنعت رقابت پذیرتر است و بر عکس، نمونه بارز آن خودرو است. به محض این که در کشور بحث واردات خودرو مطرح می شود، مدیران صنعتی موضع می گیرند و مانع از واردات می شوند. این نشان می دهد که ما در این زمینه ، رقابت پذیر نیستیم. متاسفانه این وضع درباره بسیاری از صنایع کشور صادق است.
بحث بعدی، آزادی در تجارت داخلی و خارجی است. ما الان در بسیاری از صنایع مجبوریم از سهمیه بندی، اعطای ارز، قیمت گذاری و ..... استفاده کنیم و این نشان دهنده این است که صنایع ما رقابت پذیر نیست. اخیرا مطالعه ای نشان داد که در شاخص رقابت اخرج و کنترل ارز ایران از 10 نمره فقط 1/2 نمره را به خود اختصاص داده و از بین 60 کشور مورد مطالعه ، رتبه 59 را به دست آورده است. این نشان می دهد که ما در کشورمان حتی اطز آزادی تجارت داخلی هم به علت حمایتهایی که از صنایع می شود، محرومیم.
بحث جالب دیگری که مطرح است، بهره نیروی کار است. در سال 1995 طی تحقیقات خود به نتایج جالبی رسیده است. در سال 95 ، بهره وری نیروی انسانی در ایران 107 بوده است. در همان سال بهره وری نیروی انسانی در ژاپن در سال 1978 ، یعنی هشت سال قبل از سال 95 ، 106 بوده است؛ یعنی همان شاخصی که ما در سال 95 داشته ایم، ژاپنی ها در سال 87 داشته اند. شاخص دیگری که می توان در بحث رقابت پذیری مد نظر داشت، فعالیت های تحقیقاتی و تکنولوژی (فناوری) پایین تر از حد جهانی است و در چهار مورد آن، موقعیت ما در حد متعارف است؛ متعارف به این معنا که تولدات ما می تواند در دنیا جای خود را باز کند. همچنین بر اساس مطالعاتی که یونسکو انجام داده است نسبت اعتبارات تحقیقاتی به) GDP تولید ناخالص داخلی) در سال 69 ، فقط 3/0 درصد بوده که این رقم در سال 78 به 21/0 درصد رسیده است. نسبت تحقیقات صنعتی به کل تحقیقات نیز، در سال 69 در ایران 7/4 درصد بوده است که در سال 77 به 2/0 درصد تقلیل یافته است.
شاخص بعدی، ترکیب نیروی انسانی است. طبق آمار سازمان برنامه و بودجه در سال 78 ، اگر شاغلان کل کشور را در نظر بگیرید، فقط 11 درصدشان، تحصیلات دانشگاهی داشته اند و بقیه در سطح دیپلم بوده اند. این نسبت در همان سال در صنعت 8/6 درصد است؛ یعنی در صنعت، ما از نظر نیروی تخصصی، دچار ضعف شدید هستیم. مطالعه ای که در سال 77 انجام شد، نشان می دهد که نزدیک 4/09 درصد نیروی صنعت ما را کارگران ساده و بقیه را تکنسین و مهندس تشکیل می دهند.
سازمان صنایع ملی ایران نیز اخیرا مطالعه ای انجام داده است که در این مطالعه از مجموع 200 کارکنی که در بخش ستادی سازمانها مشغول به کار هستند و 38500 نفری که در شرکتهای اشتغال دارند، 41 درصد در بخش ستادی دارای تحصیلات داشگاهی اند اما در شرکتها فقط 4 درصد کارکنان تحصیلات دانشگاهی دارند.
یا مثلا طبق آمار بانک جهانی در خصوص حجم سرمایه گذاری مستقیم اخرجی، مالزی 4/68 میلیون دلار سرمایه گذاری مستقیم خارجی داشته، در حالی که این آمار در ایران 35/1 میلیون دلار بوده است ! اما گروه مطالعاتی که به منظور بررسی رقابت پذیری صنعت ایران فعالیت می کرد، صنعت ایران را به چند دوره تقسیم کرد: سال 51 – 47، 56-52 ، 67-57 ، 72-68 ، 78-73 . این گروه، شاخصهای مختلف را در این سالها مطالعه نمود که بررسی دقیق این شاخصها نشان می دهد وضعیت صنعت ما به هیچ وجه رضایت بخش نیست.
در نهایت، مطالعه ای که درباره صنعت ایران انجام شد، ما را به جدول فرصت ها و تهدید های صنعت رساند. در آنجا ما 13 نقطه قوت و فرصت و 41 نقطه ضعف و تهدید برای صنعت ایران شناسایی کردیم.
نقاط قوت کدامند؟ مثلا همین که مدیران عالی کشور تصمیم گرفته اند، صنعت را رشد دهند، یک نقطه قوت برای صنعت محسوب می شود. یا اینکه ، الان توجه بیشتری به شاخصها و بحث رقابت پذیری داریم، خود نقطه قوت به حساب می آید. نقاط قوت دیگری عبارتند از: کاهش بدهی دولت، افزایش درآمد ارزی و ....
در مقابل، نقاط ضعف کدامند؟ 10 مورد، ضعف ساختاری در صنعت کشور شناسایی شده است. 13 مورد به ضعف های بخشی و بنگاهی بر می گردد. 11 مورد به مشکلات زیست محیطی مربوط می شود و 7 مورد هم تهدید های است که اگر بخواهیم وارد بازارجهانی شویم، با آن مواجهیم.
حال به بحث برنامه سوم و توسعه صنعتی می رسیم. در خصوص بخش صنعت، سه محور اصلی را در برنامه سوم پیش بینی کرده اند: یکی بحث تغییر فضای عمومی صنعت است.
من فضای عمومی صنعت را در حال حاضر برایتان ترسیم کردم. واقعا اگر بنا باشد صنعت رشد کند، اولین شرطش این است که این فضا تغییر کند. به همین علت، تصمیم بر این است که به سمت ساز و کارهای انگیزشی در صنعت پیش برویم. مثلا با توجه به اثراتی که صنعت الکترونیک در آینده جهان خواهد داشت ، این صنعت را تقویت کنیم. بحث بعدی، آزادسازی تجارت است. ما باید به این سمت حرکت کنیم که موانع غیر تعرفه ای را حذف و تبدیل به موانع تعرفه ای کنیم .
الان بحثهایی مطرح است که واگذاری پروانه بهره برداری را ساده تر کنیم تا افراد بتواند راحت تر پروانه بگیرند. همچنین بانک صنعت و معدن برای سرمایه گذاری بهصنعتگران کمک کند و سهمیه بندی ها و قیمت گذاری ها کاهش یابد.
بحث نهایی که یکی از محور های اصلی است، جهش صادراتی است؛ یعنی ما در پایان برنامه سوم باید به جهش صادراتی برسیم، برای اینکار علاوه بر تسهیل قوانین صادراتی و تشکیل ستاد صادرات، این شعار را که «چون بازار داخلی دچار مشکل است، نباید صادرات کرد» کنار بگذاریم.
در خصوص برنامه سوم نکته قابل توجه این است که آنچه در دولت تصویب شد با آنچه درمجلس تصویب شد کاملا متفاوت بود. در دولت پیشنهاد رشد اقتصادی 6 درصد مطرح بود، در احلی که در مجلس این میزان به 4 درصد کاهش یافت. در خصوص نرخ سرمایه گذاری، پیش بینی دولت 7 درصد بود که متاسفانه با برنامه ریزی مجلس به 2/2 درصد تقلیل یافت. نرخ تورم در دولت 9/15 درصد پیش بینی شده بود که در مجلس به 6/19 درصد رسید. دولت ، نرخ بیکاری را 5/10 درصد پیش بینی کرد، ولی طبق پیش بینی مجلس، این رقم به 4/18 درصد رسید. صادرات غیر نفتی در دولت 5/41 میلیارد دلار پیش بینی شد، در حالی که پیش بینی مجلس 3/29 میلیارد دلار بود و در نهایت، جمع منابع ارزی در طول برنامه در دولت 105 میلیارد دلار بود، در حالی که در مجلس رقم 93 میلیارد دلار تصویب و برای آن برنامه ریزی شد. پس ما پایین ترین استاندارد ها را در نظر گرفتیم. تمام این بحث ها نشان می دهد که آینده تاریخ و ناامید کننده ای برای صنعت ما متصور است. در این فضا برخی صنایع مانند صنعت نساجی در حال نابودی بودند و دولت به این نتیجه ررسید که هر چه زودتر بید نوسازی کند. نوسازی معمولا با دو هدف انجام می شود: 1- مبارزه با بحران 2- تجدید حیات در صنعت.
ما هر دو هدف را مد نظر داریم؛ هم می خواهیم با بحران مبارزه کنیم و هم به دنبال تجدید حیات هستیم. برای این که به اهمیت بحث نوسازی پی ببرید، شاخص هایی را که درباره ایران خدمتتان گفتیم، با شاخص های چند کشور مقایسه می کنیم. سهم ارزش افزوده صنعت در GDP در سال 1998 در ایران 6/13 درصد بود، در حالی که این رقم در ترکیه 24 درصد، در مالزی 1/30 درصد، در چین 42 درصد و متوسط آن در کشور های در حال توسعه 24 درصد است. ما حتی اگر متوسطح را هم در نظر بگیریم، می بینیم که اختلاف زیادی با کشور های جهان داریم. رشد اقتصادی از سال 90 تا 98 در ایران 6/3 درصد، در ترکیه 2/4 درصد ، در هند 1/6 درصد، در مالزی 4/7 درصد و متوسط برای کشور هی کمتر توسعه یافته 4/7 درصد است. رشد صنعتی در همین دوره برای ایران 9/4 ، ترکیه 9/5 ، چین 8 ، مالزی 8/10 و کشور های کمتر توسعه یافته 8/11 است. میزان صادرات صنعتی به میلیون دلار در سال 78 ، در ایران 748/1 در ترکیه 23، در مالزی 77 و در چین 183 می باشد. نسبت صادرات صنعتی به کل صادرات در ایران 3/8 ، ترکیه 89 ، مالزی 91 و چین 94 است.
نسبت هزینه های تبلیغاتی به GDP طبق آمار سال 1997 در ایران 48/0 درصد در ترکیه 8/2 ، در آرمان 4/2 و در آمریکا 6/2 درصد است. این در حالی است که در ایران در برابر هر یک میلیون نفر 560 محقق، در آمریکا 4670 محقق و در ترکیه 2200 محقق برای هر یک میلیون نفر وجود دارد.
طرح نوسازی در چنین فضایی و با اهدافی که گفتیم، پی ریزی شد. تاریخچه نوسازی در ایران نشان می دهد که این طرح حداثل در سه دوره در کشور انجام شده است. یکی در دهه 40 بود که نوسازی به شکل جامع و مطلوب انجام شد. دومین بار این طرح در دهه 60 به طور تلویحی و همراه با نوعی درون گرایی به اجرا در آمد. الان هم طرح نوساز به منظور رقابتی کردن انجام می شود.
اگر در یک کلام خواسته باشیم هدف طرح نوسازی را بیان کنیم، مجبوریم مرگ مغزی را در صنعت ایران بپذیریم؛ به این معنا که دیگر لازم نیست ما در ایران در 128 رشته صنعتی سرمایه گذاری کنیم؛ مثلا لازم نیست که ما در ایران، هم کارخانه فولاد ، هم خودرو و هم نساجی و ..... داشته باشیم، بلکه باید یک بازنگری در صنایع خود انجام دهیم. پس هدف کلی طرح نوسازی این است که صنایع ایران چاره ای ندارند جز این که رقابتی شوند و برای این منظور باید شرایط رقابت را در ایران ایجاد کنیم؛ همان شرایطی که در WTO به نوعی اعمال می شود.
ما در طرح نوسازی درباره این تعریف به توافق رسیدیم که کلیه اقدامات لازم برای پشت سر گذاشتن شرایط فعلی و رسیدن به وضعیت رقابتی را نوسازی بنامیم؛ یعنی تمام اقدامات لازم را انجام دهیم تا به فضای رقابتی برسیم؛ حال، این اقدامات چه اقتصادی باشد، چه مدیریتی، چه حقوق و چه ......
در این طرح مجبور شدیم استراتژی هایی را تعریف کنیم تا همه دست به دست هم دهند و صنعت از وضع فعلی رهایی یابد. چند کمیته انتخاب شد و گروه ها در کمیته های نیروی انسانی، فن آوری، بازاریابی، بهره وری و مطالعات زیست محیطی تقسیم بندی شدند و در نهایت برای نجات صنعت از وضع موجود 6 استراتژی اساسی به دولت پیشنهاد شد. ذکر این نکته ضروری است که در این طرح، صنایع به 3 دسته کلی تقسیم می شوند:
صنایعی که همین الان شرایط رقابتی را دارا می باشند؛ مثل صنعت قطعه سازی و صنعت خودرو دوم، صنایعی که اگر از آنها حتی به طور محدود حمایت شود و فرصتی به آنها داده شود، رقابتی خواهند شد. دسته سوم هم شامل صنایعی است که هرگز رقابتی نخواهند شد. برنامه دولت این است که از صنایع دسته اول همچنان حمایت شود؛ و فرصتی به آنها داده شود، رقابتی خواهند شد. دسته سوم هم شامل صنایعی است که هرگز رقابتی نخواهند شد. برنامه دولت این است که از صنایع دسته اول همچنان حمایت شود؛ در مورد صنایع دسته دوم نیز حمایت های لازم صورت گیرد تا رقابتی شوند و صنایع دسته سوم به کلی حذف شوند. البته در این خصوص مشکلاتی وجود دارد؛ مثلا وقتی می گویید صنعت نساجی باید از این گردونه خارج شود، اعتراض افراد بلند می شود که اشتغال از بین می رود و .... اینها مشکلاتی است که باید در طرح نوسازی، به آن پرداخته شود اما این شش استراتژی عبارتند از:
جلب و مشارکت سرمایه گذاری خارجی ؛ ما به این جمع بندی رسیدیم که با سرمایهگذاری داخلی نمی توان مشکلات موجود را حل کرد و باید به سمت سرمایه گذاری خارجی حرکت کرد.
استراتژی دوم این است که صنایع، به سمت صادرات حرکت کنند. امروزه صنعتی که نتواند صادر کند، محکوم به شکست است.
خصوصی سازی در صنایع
ایجاد بانک های خصوصی به منظور ایجاد رقابت در بازار پول
کنسرسیوم بین شکرت های کوچک و ادغام این شرکتها با یکدیگر
کوچک سازی دولت و واگذاری تصدی آن به بخش خصوصی.
در مورد طرح نوسازی توجه به این نکات ضروری است: نیروی انسانی ما در هر سازمان با چند مشکل عمده مواجه است: اول این که سطح انگیزه ها بسیار افت کرده است و افراد انگیزه چندانی برای کار ندارند. مشکل دیگری که در خصوص نیروی انسانی وجود دارد، این است که افراد در همه زمینه ها خود را کارشناس می دانند و اظهار نظر می کنند. نکته دیگر به آموزش نیروی انسانی و نقش اساسی آن بر می گردد. به نظر من اگر به مساله آموزش نیروی انسانی در بحث نوسازی صنایع بها دهیم، بسیار تاثیر گذار و سازنده خواهد بود؛ اما متاسفانه دیدید که در این استراتژی ها، هیچ توجهی به آموزش نیروی انسانی نشده است.
مساله دیگر ، پذیرش اصل رقابت همه جانبه است. در چند سال آینده، رقابت ما یک رقابت همه جانبه است؛ یعنی فقط در صنعت رقابت نخواهیم کرد، بلکه مجبوریم در خدمات هم رقابت کنیم؛ در آموزش هم باید رقابت کنیم، حتی در مذهب هم باید به رقابت بپردازیم. بنابراین ، از همین الان باید به فکر باشیم وگرنه در آینده دچار مشکل خواهیم شد. در پایان ، چند نکته دیگر را خدمتتان عرض می کنم. یکی این که باید بپذیریم که رقابت پذیری در دنیای آینده یک اصل اساسی و غیر قابل تغییر است. دوم، ضرورت نوسازی ملی است که باید به آن توجه داشته باشیم. سوم این که این نوسازی احتیاج به همدلی و همکاری بین همه نیروها دارد. در نهایت هم اگر استراتژی را تنظیم می کنیم، باید به آن التزام داشته باشیم و گرنه باید صنعت خود را با وضعی اسفبار روی پا نگه داریم یا به دست خود به دیگران تسلیم کنیم.
منبع :
گودرزی ، غلامرضا؛ (1381) عضو هیات علمی دانشکدة معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق علیه السلام، سمینار دانشکده معارف اسلامی و مدیریت ، بررسی مشکلات و راهکارهای ترکیب نیروی انسانی در مدیریت منابع انسانی کشور.
اهمیت توجه به ترکیب نیروی انسانی در ساختار اداری
نیروی انسانی اصلی ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعداد های نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمانی شکوفا سازد و توانایی های خود را از قوه به فعل در آورد.
توجه به حفظ و بهبود کیفی نیروی انسانی ایجاب می نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع آموزشی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه ریزی شده و هدف دار برای آنان ارایه گردد.
طرح نظام آموزش مدیران و کارکنان دانشگاه در نظر دارد نیروی انسانی آموزش پذیر دانشگاه را در سطوح مختلف تحت پوشش قرار داده و با بهرهگیری و کمک صاحبنظران، اساتید، مدیران و استفاده از نظرات همکاران گرامی نسبت به اجرای دوره های آموزش کوتاه مدت، پاسخگوی نیاز های حال و آتیواحد های دانشگاه باشد.
دانشمندان علم مدیریت معتقدند:
زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه ، مدیران می بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و آموزش و پرورش نیروی انسانی از مهمترین، عوامل توسعه است.
اهداف نظام آموزش کارکنان
نظام جدید آموزش دانشگاه که کلیه نیاز های آموزشی مدیریان و کارکنان را در زمینههای:
نوآموزی
باز آموزی
آماده سازی مطابق نمودار شماره (1) و (2) مدنظر داشته و اهداف زیر را دنبال می نماید:
افزایش کارایی و اثر بخشی درارایه خدمت و ارتقاء فرهنگ سازمانی.
بهبود میزان پاسخگویی به مردم و رشد فضایل اخلاقی.
ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان.
توانمند سازی مدیران در انجام هر چه بهتر وظایف مدیریتی .
آماده سازی کارکنان برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر.
لازم به ذکر است در بخشچهارم این مجموعه فهرست پودمانهای مورد نظر در 5 گروه عمده (مالی- اداری – اختصاصی – مسوولین- مشترک) درج گردیده و همکاران محترم مجازند بر اساس شغل مورد تصدی، یکی از گروه های فوق را به عنوان گروه اصلی تعیین و ضمن انتخاب دوره های مرتبط با شغل خود نسبت به گزینش برخی از دوره هامشترک که می تواند در توانمندی و بروز سازی اطلاعات و افزایش مهارت های آنان
در تصمیم گیری ها و سایر موارد شغلی و رفتاری موثر باشد انتخاب و در فرم نیاز سنجی قید فرمایند. بدیهی است مفاد و مراحل این برنامه آموزشی و دوره ها در صورت تایید سازمان مدیریت و برنامه ریزی طی سالهای 87-83 اجرا خواهد شد.
لذا با عنایت به موارد فوق در صورتی که دوره مورد نظر شما در فهرست این برنامه موجود نباشد عنوان دوره و موسسه ارایه دهنده دوره مورد نظر را در فرم شناسایی و نیاز سنجی که در اختیارتان قرار خواهد گرفت قید نموده و توسط رابطین آموزش به واحد آموزش کارکنان دانشگاه ارسال فرمایید تا بتوانیم از طریق تدوین برنامه جامع آموزش کارکنان دانشگاه و اجرای مستمر و تدریجی آن طی سال جاری و سالهای آینده موجبات افزایش اطلاعات و مهارت های شغلی، کسب دانش هاینوین همکاران را فراهم نمائیم.
آموزش های شغلی
به دوره های آموزشی اطلاق می گردد که توانمندیهای مورد نیاز مشاغل (عمومی و اختصاصی) یکی موسسه را در شاغلین ایجاد می کند.
عنوان آموزش
عبارتی است که در بردارنده اهداف و محتوای آموزش خاصی است به منظور ایجاد توانمندی های اخص به فراگیران
آموزش پودمانی
به آموزشهای اطلاق می گردد که:
از یک و یا چند دوره برای کسب مهارتهای شغلی تشکیل شده باشد.
مستمر و مستقل از هم باشد.
مجموع چند پودمان آموزشی منجر به ایجاد مهارتی جدید و جامع در آموزش گیرنده شود.
سرفصل آموزشی
عبارت است از بیانی که در بر گیرنده یک یا مجموعه ای از مهارت، داش و یا نگرش خاصی که متناسب با عنوان و اهداف آموزشی تعیین می گردد.
اهداف رفتاری
به اظهار یابیانی اطلاق می گردد که نوع رفتار یا قابلیت هایی را که انتظار داریم فراگیران پس از طی آموزش از خود نشان دهند را مشخص می کند.
گواهی نامه ها
به کارکنان که بعد از تاریخ 26/1/1381 حسب برنامه آموزشی جامع موسسه خود (پس از تصویب برنامه توسط سازمان مدیریت و اخذ مجوز) به منظور طی دوره هایمختلف آموزشی معرفی و اعزام شده و یا خواهند شد، 2 نوع گواهی اعطاء می گردد.
الف = گواهی نوع اول: که در پایان هر دوره به شرکت کننده اعطا می گردد و برای کسانی که به میزان 176 ساعت دوره دیده باشند تسهیلاتی در نظر گرفته خواهد شد.
ب= گواهی نوع دوم: که پس از طی مجموعه ای از دوره ها و یا پودمانهای آموزشی به فرد اعطا می گردد. دریافت کنندگان گواهی نوع دوم از ارزش استخدامی یک مقطع تحصیلی بالاتر برخوردار می گردند.
(بخش دوم)
الزامات تاثیرات و تسهیلات قانونی
بر اساس مواد 44 و 45 و 46 قانون استخدام کشوری و ماده 150 از برنامهتوسعه سوم جمهوری اسلامی ایران، دستگاه های دولتی موظفند به منظور بهینه سازی و اصلاح ترکیب نیروی انسانی از بعد تخصصی و تحصیلی ، برنامهجامع آموزش نیروی انسانی خود را به تفکیکی هر سال طراحی و برای تصویب به سازمان مدیریت و برنامه ریزی ارسال و پس از تصویب نسبت به اعزام کارکنان خود طبق برنامه مصوب اقدام به استناد موصوبه شماره 2783/د مورخ 10/5/1375 شورای امور اداری و استخدامی کشور و بخشنامه شماره 516/45/2 مورخ 9/1/1377 گذراندن دوره ها در قالبنظام جدید آموزش مدیریتو کسب 10 امتیاز در هر مقطع برای ارتقاء گروه تمامی سطوح مدیران الزامی است.
بر اساس تصوب نامهشماره 5145 / ت 23842 مورخ 12/2/1380 هیات وزیرات کلیه دستگاه های اجرایی موظفند در اجرای برنامه جامع نیروی انسانی برنامه های آموزشی حین خدمت کارکنان خود را به نحوی تنظیم نمایند که هر یک از کارکنان به طور متوسط از 40 ساعت آموزش سالانه و هر یک از مدیران به طور متوسط از 100 ساعت آموزش سالانه برخوردار شوند.
تسهیلات و تاثیر دوره های آموزشی
بدون تردید آموزش موثر ترین ابزاری است که می تواند استعداد های بالقوه کارکنان را به فعلیت در آورد و دستیابی به هدفهای تعیین شده را ازکوتاه ترین راه ممکن سازد.
در این راستا سازمان مدیریت و برنامه ریزی بخشنامه هایمتعددی مبنی بر تاثیر آموزش در روند ارتقاء کارکنان به شرح زیر تصویب نموده است.
طرح ارزشیابی مدیران
بر اساس این طرحبه ازای هر دورهیک ماهه و یا چند دوره حداثل 60 ساعته 2 امتیاز
به ازای هردوره یا دوره های مدیریتی و موفقیت در آنها تا 8 امتیاز در نظر گرفته شده
طرح ارزیابی و تخصیص مشاغلتخصصی و تحقیقی
بر طبق طرح مزبور به ازای هر دورهو با مجموع چند دوره 100 ساعته و یا معادل آن (به روز) امتیاز
طرح تبیین مسیر ارت5قا شغلی کارشناسان و مدیران به کارشناسی ارشد، خبره و عالی
در این طرح به ازای هر دوره 100 ساعته آموزشی ، سمینار، کارگاه های کار آموزی و ... امتیاز
(دوره های آموزشی در این طرح حداکثر 150 امتیاز دارند) .
اولویت کارکنان آموزش پذیر و موفق در انتصابات
کارکنانی که در طی آموزشهای تعیین شده موفق بوده و پس از اتمام آموزش بتوانند از مجموعه مطالب جزوه مناسبی تهیه و ارایه دهند و از طریق برگزاری جلسات سخنرانی و پرسش و پاسخ در واحد خود عملا اطلاعات و مطالب دوره را مطرح نمایند و در انجام امور محوله نیز روش های یاد گرفته شده را به کار گیرند ، در انتصاب به مسوولیت ها و یا مشاغل تخصصی نسبت به سایر همکاران حق تقدیم خواهند داشت (ضوابط اجرایی این طرح پس از تصویب برنامه جامع آموزشی کارکنان دانشگاه تدوین و در مورد همکاران واجد شرایط به مورد اجرا گذاشته خواهد شد).
پرداخت پاداش شرکت در دوره های آموزشی
به همکارانی که بر اساس برنامه جامع آموزش کارکنان دوره های تعیین شده را با موفقیت طی می نمایند گواهی نوع اول صادر و بهازای 176 ساعت آموزش یک ماه حقوق و فوق العاده شغل پرداخت می گردد. (این پاداش در هر سال فقط یکبار قابل پرداخت است).
امتیاز ساعات دوره طی شده بیش از 176 ساعت برای سال بعد قابل احتساب خواهد بود.
تعجیل در ارتقاء گروه
کارکنانی که مجموع ساعاتدوره های طی شده توسط آنان به 176 ساعت رسیده باشد از یکسال تعجیل در ارتقاء گروه بهره مند می شوند.
* قابل توجه *
آن تعداد از دستگاه های دولتیمشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت که کلیات برنامه های آموزشی مربوط به سالهای برنامه سوم توسعه را به موجب ماده 3 آیین نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه سوم تهیه و بر اساس دستورالعمل منضم به بخشنامه شماره 7033 / 105 مورخ 27/5/1380 به تصویب سازمان مدیریت و برنامه ریزی رسانیده و مجوز اجرای دوره ها را کسب نمودند می توانند از تسهیلات مندرج در این قانون بهره مند گردند، لذا دوره هایی که بعد از 26/1/1381 طبق ضوابط فوق صورت گرفته می تواند امتیاز آور باشد.
تسهیلات ویژه دوره های آموزشی
به هر یک از کارکنانی که دوره های آموزشی موضوع ماده 3 آیین نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه سوم توسعه را بر اساس دستور العمل اجرایی مربوط گذرانیده اند گواهی نامه هاینوع دوم اعطا می گردد.
* هر کدام از کارکنان دولت در طول خدمت می توانند صرفا از یکی از گواهینامه های آموزش نوع دوم که دارای ارزش استخدامی به شرح زیر می باشند بهره مند گردند.
الف: گواهینامه مهارتی (از نظر استخدامی همتراز مدرک فوق دیپلم) .
ب: گواهینامه تخصصی (از نظر استخدامی همتراز مدرک لیسانس).
ج: گواهی نامه تخصصی – پژوهشی (از نظر استخدامی همتراز مدرک فوق لیسانس).
* با دارندگان این گواهی نمه ها از نظر ارتقاء گروه و سار مزایای استخدامی به ترتیب مشابه دارندگان مدارک تحصیلی فوق دیپلم ، لیسانس و فوق لیسانس رفتار می گردد.
* در این حالت موضوع تعجیل یکساله در ارتقا گروه منتفی خواهد بود.
(بخش سوم)
گامهای اجرایی برنامه آموزش منابع انسانی
مرحله اول – طرح نیاز سنجی
1- ارسال فرمشناسایی و نیاز سنجی آموزشی
هدف از ارسال فرم نیاز سنجی آموزشی (شماره1) آگاهی از :
مشخصات دوره های آموزشی طی شده توسط همکار
اطلاع از تمایل همکاران برای دیدن سایر دوره های مورد نیز شغلی مندرج در فهرست دوره ها
شناخت دوره های تخصصی و .... مورد نظر همکاران که در فهرست این راهنما قید نشد.
(این امر از طریق توزیع این راهنما و فرم های نیاز سنجی توسط رابطین بین همکاران صورت خواهد گرفت).
2- انتخاب رابطین دوره ها
رابطین آموزشی از بین همکاران فعال و با مدرک ترجیجا کارشناس توسط هر حوزه و دانشکده انتخاب و معرفی خواه گردید.
این رابطین پس از یک جلسه توجیهی در اولین مرحله به منظور توزیع، تکمیل، جمع آوری و تحویل مدارک با واحد آموزش کارکنان همکاری خواهد نمود.
تعیین ضوابط فراگیران
دراین مرحله با در نظر گرفتن عواملی از جمله (سن ، سابقه، مدرک تحصیلی و شغل مورد تصدی ، قابلیت و فراگیری متقاضی و ....) کارکنانی که از جمیع جهات در اولویت نخست فراگیران قرار خواهند گرفت مشخص خواهند گردید.
مرحله دوم – تحلیل نیاز ها و امکان سنجی
بررسی فرم هایواصله
در این مرحله فرم های واصله مورد بازبینی قرار گرفته و فهرست دوره هی مورد نظر همکارانی که در اولویت می باشند استخراج و پس از بررسی ، حذف و یا افزایش برخی از دوره ها و تعیین ترتیب تقدیم طی دوره ها، لیست برداری خواهد شد.
مشخصات مشاغل اختصاصی دانشگاه مربوط به کارکنانی که در اولویت آموزشی قرار دارند احصا و در فرم مخصوص قید می گردد.
مشخصات مشاغل غیراختصاصی دانشگاه مربوط به کارکنانی که در اولویت آموزش قرار دارند در فرمی دیگر تهیه می گردد .
برای تمامی عناوین همتراز و مشابه که در یک رشته شغلی (اختصاصی و غیر اختصاصی) قرار دارند عنوان پودمان و دوره های آموزش مورد نیازرا بر حسب اولویتها در فرم شماره (2) تعیین می گردد.
2- اخذ نظریهو هماهنگی با واحد ها
* بند های 5 و 6 از فرم شماره (1) طی نشستهای مشترک به رویت، مشورت و تایید بالاترین مقام واحد متبوع همکار قرار خواهد گرفت.
3- امکان سنجی و جلب مشارکت دانشگاهیان
* چنانچه دوره مزبور توسط دانشگاه گیلان اعم از گروه های آموزشی، پژوهشی معاونین و مدیران حوزه ها، کارشناسان ارشد، روسا و مسوولین ادارات و سایر صاحبنظران دانشگاهی قابل اجرا باشد بند های 7 و 9 از فرم شماره(2) توسط آنان تکمیل خواهد گردید.
4- هماهنگی با سایر موسسات دولتی و غیر دولتی
* چنانچه اجرای برخی از دوره ها ، کلاسها و .... توسط دانشگاه گیلان میسر نباشد طی نشستهایی با سایر موسسات استان، از جمله مرکز آموزش مدیریت دولتی، دانشگاه های مستقر در استان، موسسات تحقیقاتی، علمی و کاربردی، شرکت هایدولتی و موسسات تخصصی و تحقیقاتی استان و ... هماهنگی و موافقت ضمنی آنان کسب خواهد گردید.
* در صورتی که کلاسها از نظر تعداد داوطلبان دانشگاهی به حد نصاب لازم نرسد، از داوطلبان سایر موسسات دولتی و غیر دولتی نیز ثبت نام به عمل خواهد آمد.
مرحله سوم – تهیه برنامه آموزشی
اخذ مجوز
بر اساس اطلاعات موجود کلیه برنامه های آموزشی کارکنان دانشگاه مربوط به سالهی برنامه سوم توسعه (موضوع ماده 3 آیین نامه اجرایی ماده 150 قانون برنامه توسعه سوم) تهیه و بر اساس دستور العمل منضم به بخشنامهشماره 7033/15 مورخ 27/5/1380 برای تصویب و اخذ مجوز اجرای دوره هااز سازمان مدیریت و برنامه ریزی اقدام خواهد شد.
تنظم تقویم آموزشی پس از اخذ مجوز
اعزام مستمر و زمان بندی شده کارکنان جهت طی دوره ه، کلاس ها و کارگه های آموزشی
قابل توجه
* واحد آموزشی و مراکز آموزشی دستگاه های اجرایی و سایر مراکز دولتی و غیر دولتی که صلاحیت آنها جهت اجرای وره های آموزشی به تایید سازمان مدیریت و برنامه ریزی می رسد مجری وره های آموزشی در دستگاه های اجرایی می باشند، بدین ترتیب با توجه به وجود گروه های آموزشی و پژوهشی در دانشکده های دانشگاه گیلان که با استفاده از اساتید مجرب سالهاست عهده دارآموزش دانشجویان در مقاطعتحصیلی مختلف، از جمله مقاطع کارشناسی ارشد و دکتری در بعضی از رشته ها می باشند و همچنین وجود کارشناسان ارشد و متخصص در اکثر امور تخصصی، عملیاتی و کاربردی، امید است دانشگاه گیلان بتواند مجوز اجرای عمدهدوره های عمومی، تخصصی و مدیریتی را اخذ نماید.
بدیهی است دانشگاه گیلان از برگزاری دوره های مختلف توسط موسسات معتبر دولتی و غیر دولتی که صلاحیت و تخصص حرفه ایلازم را داشته و دارای مجوز اجرای از سوی سازمان مدیریت و برنامه ریزی می باشد نیز در هر کجای ایران استقبال و نسبت به اعزام همکاران بر اساس برنامه جامع آموزشی و تایید بالاترین مقام واحد متبوع همکار اقدام خواهد نمود.
تهیه کننده: غلامرضاسبحانی مسوول آموزش کارکنان
برنامه های بهبود و ترکیب نیروی انسانی
علاقهمندی و اراده به تحول و پیشرفت عواملی هستند که بر پایه روحیه امید در انسان موجبات تلاش برای تحقق سرنوشت مطلوب و آینده ای روشن را فراهم می کنند و این عوامل را باید مهمترین سرمایه های مورد نیاز تمام تحولات سازمانی و پشتوانه اصلی اجرای برنامه های بهبود دانست.
بحث رشد و تحول و بهبود که امروزه از مهمترین موضوعات جوامع، بویژه کشور های در حال توسعه است پیش از آنکه موضوعی اقتصادی و سیاسی باشد، مدیریتی است . نظر به اینکه در برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، تدوین برنامه ها و راهکار هایاجرایی تحول در نظام اداری به کلیه وزارتخانه ها و موسسات دولتی تکلیف شده است و با عنایت به اینکه جمع آوری و تهیه گزارشهای مربوط به تحول در نظام اداری شرکت پست بر عهده دفتر بودجه و تشکیلات میباشد ، لذا در این راستا، این دفتر مطالبی را پیرامون تحول اداری از جمله ضرورت شکل گیری، تاریخچه، نقش مدیریت در تحول اداری و غیره به همراه اقدامات صورت گرفته در این خصوص را برای آگاهی علاقمندان به این موضوع تهیه و تدوین نموده است. امید است به اتکای به ایزد منان و تلاش مجدانه کلیه همکاران در سطحشبکهپستی شاهد رونق و بهبود در انجام وظایف مربوطهو در نتیجه رضایت ارباب رجوع باشیم.
2- تعریف تحول اداری
تغییر و تحول به معنای خروج از وضعی و قرار گرفتن در وضع دیگر است. اگر موقعیت مبنا را (الف) و وضع مطلوب را (ب) بنامیم، طبق بیان اخیر هر پدیده در وضع (الف) دارای حالت بلقوه است نسبت به وضع خودش در موقعیت (ب) و به این ترتیب موقعیت (ب) بالفعل موقعیت (الف) است. هر سازمانی در صورت دارا بودن نیروها و منابع انسانی در موقعیت (الف) ، سازمانی در شرایط یکنواختی، عدم تحول و تحرک و عدم بهبود ارزیابی می شود و در مقابل نیرو های انسانی در موقعیت (ب) نشاندهنده تحرک، تحول، خلاقیت و رونق است. بنابراین هر سازمانی که از چنان نیرو منابع انسانی کارآمدی برخوردار باشد در واقع اصلی ترین عوامل بهبود را در اختیار خواهد داشت و تغییراتی که اینگونه نیرو هادر سازمان ها ایفا می کنند، تغییر در جهت تکامل خواهد بود. (تسلیمی ، ص 17)
تحول امری تدریجی و زمان بر است که با طی فرآیند علمی خاص همچون ذوب شدن باورها، فراگیری ارزش های نوین، طراحی و استقرار نظام جدید و مهندسی مدیریت اتفاق می افتد. (هفته نامه پیام تحول اداری، هفته اول مهر ماه 79 ف ص 11)
تحول منطبق کردن هر سازمان با آخرین پدیده های روز است و ماموریتش تبدیل نظام های اقتصادی – سیاسی- اجتماعی و فرهنگی از قوه به فعل است. (هفته نامه پیام تحول اداری ، هفته دوم اسفند ماه 78 ص 1)
تحل اداری یعنی آماده سازی نظام اداری برای تحول، ایجاد بستر مناسب برای تحقق برنامه های تحول اداری، انجام اصلاحات ضروری به منظور پیراستن نظام اداری از عوامل باز دارنده. (هفته نامه پیام تحول اداری، هفته سوم فروردین ماه 79، ص 11)
3- هدف تحول اداری
هدف از تحول این است که نظام ادرای کشور با آن چه در محیط بین المللی می گذرد، هماهنگ و همسان شود و مدیران برجسته نیز باید ضمن ایجاد انسجام و وحدت درونی ، با چالش های بین المللی و خارجی تعادل ایجاد کنند، که در این مسیر هماهنگ سازی رفتار کارکنان با کل نظام اداری ضروری است. (هفتهنامه پیام تحول اداری ، هفته اول اردیبهشت ماه 79 ، ص 1)
4- ضرورت تحول در نظام اداری
نقشی که سازمانها در زندگی بشر ایفا می کنند بسیار قابل تامل می باشد و از ابتدای دوران تولد ، رشد تا مرگ وی همواره همراه اوست. وقتی صحبت از تحول اداری می کیم منظور ما تغییرو دگرگونی است و تغییر و دگرگونی نیز جزء ذات زندگی انسان می باشد. تحول اداری در سازمانها از آنجایی ضرورت می یابد که شرط دوام و بقای هر سازمان، هماهنگ شدن با تغییرات محیط داخلی و خارجی است. محیط داخلی شامل کارکنان و افرادی است کهقوانین و مقررات ، ساختار و اهداف سازمان را تعیین می کنند. عوامل بیرونی نیز شامل تغییر و تحولاتی است که از خارج بهداخل سازمان تحمیل می شوند و از آن جمله می توان به گروههای نفوذ ، اربابان رجوع ، موقعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، نظامی و روانی اشاره کرد.
ایجاد تحول و حفظ دوام سازمان منوط به هماهنگ شدن آن سازمانبا تحولات این محیطهای داخلی و خارجی است. (هفته انمه پیام تحول اداری، هفته اول 78، ص 7)
بنابراین ضرورت تفکر تحول در نظام اداری سازمان، به منظور همراهی با آخرین تحولات تکنولوژی ، نیروی کار، ضربه های (شوکهای) اقتصادی، اجتماعی، سیاست نوین جهانی و در زمانی که بسیاری از سازمان ها به محیطی پویا و در حال تغییر رو به رو هستند که این امر ضرورت تطبیق آنها را به محیط می دهد و از آنجایی که سازمانهای کار آمد نیز همواره نیازمند بهبود و توسعه می باشند لذا تغییر و تحولات سریع محیطی، تحول و بهبود را در موقعیت های مختلف اجتناب ناپذیر می نماید.
5- تاریخچه شکل گیری تحول در نظام اداری
بحث بهبود، تحول و توسعه سازمانی در ابتدای دوران بعد از جنگ جهانی دوم آغاز شد. زمینه اصلی شکلگیری این مباحث و مطالب ،آمادگیهای ایدئولوژیک در وسعت همگانی بود. استقبال جهانی از رنسانس ،مباحث بهبود و تحول را در قالب یکنظریه اجتماعی ، مفهومی وسیع و گسترده بخشیده و ایده پردازی مربوط به آن را تضمین و تثبیت کرد. پیدایش مبحث بهبود به صورت مدون به انقلاب صنعتی بر می گردد. تلاش های دانشمندان و نظریه پردازان از جمله کرت لوین (1947) ، کاچ و فرنچ (1948) لی پیت، واتسون و ستلی (1951) ، لارنس ، لورش ، شین و آرجریس (1969) و .... نقش موثری در امر پایه گذاری مطالعات بهبود و تحول سازمانی داشته است (تسلیمی، 76، ص 8)
از آغاز تدوین برنامه پنج ساله توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور، در دومین برنامه توسعه و در سال 1377، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور با بهره گیری از جشنواره شهید رجایی، بعنوان ابزاری مطمئن فرهنگی ، مبحث تحول در نظام اداری را با اهداف و محور های ذیل مطرح نمود:
اهداف تحول در نظام اداری:
توسعه و ترویج فرهنگ مطلوب سازمانی و الگو سازی در نظام اداری
شناسایی ، معرفی و تجلیل از کارکنان، بازنشستگان و سازمانهای نمونه
آشنایی جامعه و عملکرد بنامه تحول اداری
تشریح و اولویتهای آتی نظام اداری برای مردم و کارکنان
نقد و ارزیابی عملکرد یکساله نظام ادرای. (عملکرد مدیریت و نیروی انسانی)
محور های تحول در نظام اداری:
بهبود مدیریت.
حذف فعالیت های غیر ضرور و کاهش تصدی دولت.
بهبود روشها و رویه ها و ساده سازی مقررات.
کاهش یا جایگزینی واردات.
توسعه صادرات غیر نفتی.
صرفه جویی خردمندانه.
توسعه تحقیقات.
مشارکت مردمی.
توسعه اشتغال.
پاسخگویی دولتو ارتقا رضایتمندی ارباب رجوع. (هفته نامه پیام تحول اداری، هفته اول شهریور ماه 78 ، ص 2)
همچنین اولین همایش تحول اداری در 27 بهمن ماه 1377 در دو بعد خطوط کلی طرح تحول اداری کشور و برنامه ایجاد عزم ملی برای تحول اداری (پیوست شماره 1) توسط دبیرخانه ستاد برنامه ریزی تحول اداری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور برگزار شد و به این ترتیب بود که عرصه ای جدید برای طرح مسائل نظام اداری فراهم گردید.
6- نقش مدیریت در تحول اداری
سازمانها همواره دستخوش تغییر و تحول هستند و از نجا که تحولات از انسان ناشی می شود و او نیز محور اساسی تمام دگرگونیهاست لذا لازم است زمینه های تغییر و تحول در او، هم به عنوان به وجود آورنده آن مورد ارزیابی قرار گیرد.
بسیاری از تحولات سریع و شتابدار موجب بهوجود آمدن رفتار های ناپایدار و گذرا و بهبود موقت در سازمانها می شود و ناشی از این است که منابع انسانی به موجب ادراک زیرکانه وضعیت جدید سازمان و انتظارات مدیران، اقدام به تغییر ظاهری رفتار خود می نمایند. لذا می توان نتیجه گرفت که بهبود و تحول سازمانی تابعی است که تغییرات رفتاری کارکنان سازمان بویژه مدیران. (تسلیمی، 1379 ، ص 17)
بنابراین تا زمانی که مدیریت ارشد یک سازمان در خصوص تفکر تحول و بهبود در سازمان اندیشه نکرده باشد نمی توان نتایج تحول و بهبود در سازمان را انتظار داشت. بنابر اهمیت موضوع و نقش مدیریتدر راستای تحقق تحول اداری در سازمان، کلیه اعضا و دست اندر کاران کمیسیون تحول اداری شرکت ، به منظور آشنا شدن با مباحث و محور های تحول اداری، در سمینار ها و کارگاه های آموزشی که توسط سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور برگزار می شود، معرفی گردیدند.
سازمان های مدیریت و برنامه ریزی استان و ترکیب نیروی انسانی مازاد
انتقال کارکنان به دستگاه های متقاضی ، نه تنها بخشی از نیاز نیروی انسانی آنها را از طریق جابجایی دستگاهی تامین مینماید، بلکه در تعیین تکلیف کارکنان مازاد و بهینه سازی و اصلاح ترکیب نیروی انسانی دستگاه های اجرایی بسیار موثر است. این موضوع در قانون برنامه سوم توسعه مورد توجه قرار گرفته و بر اساس بند «ب» ماده (3) قانون مذکور و آیین نامه اجرایی آن موضوع مصوبه شماره 53381 / ت 22968 هـ مورخ 24/11/1379 هیات محترم دولتف امکان جابجایی و انتقال این قبیل کارکنان با اعطای گروه های تشویقی و افزایش فوق العاده های جذب و محل خدمت فراهم گردیده است.