ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و ابعاد خلاقیت و نوآوری سازمانی (فصل دوم) (docx) 41 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 41 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-17 مقدمه...............................................................................................................................................49 2-18 تعریف خلاقیت ..............................................................................................................................49 2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت .......................................................................................51 2-20 اهمیت خلاقیت در سازمان ها...........................................................................................................51 2-21 رویکرد های فرایند خلاق ................................................................................................................52 2-22 ویژگی سازمان های خلاق ...............................................................................................................53 2-23 موانع خلاقیت ...................................................................................................................................55 2-24 خلاقیت و فرهنگ.............................................................................................................................56 2-25 نوآوری و فرهنگ..............................................................................................................................57 2-26 باورهای فرهنگی و خلاقیت و نوآوری ...........................................................................................58 2-27 فرهنگ سازمانی نوآوری و خلاقیت.................................................................................................59 2-28 مراحل خلاقیت.................................................................................................................................60 2-29 عوامل خلاقیت.................................................................................................................................62 2-30 راههای پرورش خلاقیت..................................................................................................................63 قسمت دوم : پیشینه تحقیق 2-31 مطالعات و تحقیقات داخل کشور ....................................................................................................68 2-32 مطالعات و تحقیقات خارج کشور.....................................................................................................73 2-33 خلاصه فصل....................................................................................................................................78 2-17 مقدمه در این بخش ابتدا تعاریفی از خلاقیت ارائه شد و در ادامه، مطالب بعدی این بخش به موضوعاتی از قبیل دیدگاه‌های خلاقیت، عوامل خلاقیت، راههای پرورش خلاقیت، خلاقیت و نوآوری در سازمان‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های خلاق و نوآور مربوط می‌شود. 2-18 تعریف خلاقیت خلاقیت به عنوان یکی از فراگیرترین فعالیت‌های انسان به شمار می‌رود و تا قبل از دهه 60 به ندرت آن را به عنوان یک موضوع پژوهشی عمده در نظر میگرفتند تا اینکه بین سالهای دهه 60 تا 70 مورد توجه قرار گرفته و مجدداً مورد بی‌مهری واقع شد. به هر حال امروزه خلاقیت مورد توجه روانشناسان میباشد. از منظر روانشناسان، خلاقیت یکی از جنبه‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن می‌باشد.مطالعات روانشناسی در تقسیم تفکر به تفکر هم‌گرا و تفکر واگرا، بر این نکته تأکید دارند که خلاقیت همان تفکر واگرا می‌باشد که از طریق فرایند ترکیب و نوآرائی اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت شکل می‌گیرد. و از جمله مفاهیمی است که بین صاحب‌نظران در مورد آن توافقی به عمل نیامده است. برخی از تعریف‌ها ناظر به بُعد فرایندی آن می‌باشد و برخی دیگر خلاقیت را براساس نتیجه و خروجی مورد توصیف قرار داده‌اند و در نظریات معاصر تعریف‌های جدیدی برای خلاقیت ارائه شده است. خلاقیت به عنوان یک فرایند می‌تواند به طور پیوسته با یافتن، حل کردن مسائل و انجام راه‌های جدید همراه باشد. همچنین یک فرایند تکراری است که با تفکر و عمل درگیر است وبه دنبال دریافت بازخور می‌باشد، آزمایش می‌کند و روش‌های جدیدی را برای انجام کارها مطرح می‌کند، به جای اینکه بر عادت یا رفتارهای خودکار و تکراری تکیه کند. از نظر مدنیک خلاقیت عبارت است از: شکل دادن به عناصر متداعی به صورت ترکیبات تازه که با الزامات خاصی مطابق است یا به شکلی مفید است. هرچه عناصر ترکیب جدید غیر مشابه‌تر باشند، فرایند حل کردن خلاق‌تر خواهد بود. خلاقیت را به عنوان یک نتیجه نیز توصیف کردهاند. افراد برای ایجاد یک نتیجه خلاق، نیاز دارند تا در ابتدا فرایند درستی را بکار ببرند تا به آنها کمک کند که استعدادشان را بیشتر خلاق کنند.به عنوان مثال آنها ممکن است امور ناشناخته را بررسی کنند تا برای مشکل موجود یک راه حل بهتر یا منحصر به فرد را بیابند، یا روش‌های جدید انجام کار را جستجو می‌کنند. گیزلین معتقد است: خلاقیت ارائه کیفیت‌های تازه‌ای از مفاهیم و معانی است. تایلور نیز خلاقیت را شکل دادن تجربه‌ها در سازمان‌بندی‌های تازه می‌داند. در برخی دیگر از مطالعات گفته می‌شود که: خلاقیت یک توانائی یا استعداد برای ایجاد و زایش ایده‌ها می‌باشد. با توجه به اینکه بسیاری از چیزها نو و تازه هستند اما خلاقانه نیستند، پس تازگی نمی‌تواند به تنهائی مفهوم خلاقیت را توصیف کند. از این نظر محققان به این نتیجه رسیده‌اند که عناصر دیگری را در تعریف خلاقیت دخالت دهند. در نتیجه نظریه‌های معاصر علاوه بر تازگی، متناسب بودن با ارزش‌ها را نیز مد نظر قرار داده‌اند. استین می‌گوید: خلاقیت فرایندی است که نتیجه آن یک کار تازه‌ای باشد که توسط گروهی در یک زمان به عنوان چیزی مفید و رضایت بخش مقبول واقع شود. ورنون در تعریف خلاقیت می‌گوید:خلاقیت توانائی شخص در ایجاد ایده‌ها، نظریه‌ها، بینش‌ها یا اشیای جدید و نو و بازسازی مجدد در علوم و سایر زمینه‌هاست که به وسیله متخصصان به عنوان پدیده‌ای ابتکاری و از لحاظ علمی، زیبائی شناسی، فناوری و اجتماعی با ارزش قلمداد گردد. آمابیل علاوه بر قیود تازگی و ارزشمندی قید جدیدی به تعریف خلاقیت اضافه نموده و بیان می‌دارد که تفکر خلاق باید از طریق اکتشاف رخ دهد نه از طریق الگوریتم. سیکزنتمی هالی می‌گوید: ما نمی‌توانیم به افراد و کارهای خلاق جدا از اجتماعی که در آن عمل می‌کنند بپردازیم؛ زیرا خلاقیت هرگز نتیجه عمل فرد به تنهائی نیست. آمابیل و همکارانش در مصاحبه با 120 دانشمند در رشته‌های مختلف به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در رشد خلاقیت برتری دارد. در نتیجه خلاقیت را مقید به تازگی، ارزشمندی و اجتماعی بودن می‌دانند(حسینی،1390،ص79-83). 2-19 خلاقیت در مطالعات سازمانی و مدیریت خلاقیت سازمانی یک عرصه تحقیقاتی نسبتاً جدیدی در حوزه مطالعات رفتار سازمانی می‌باشد، در حالی که خلاقیت در گذشته به طور عمده در روان شناسی مطرح و محل بحث بود. از این‌رو وجه تمایز مطالعه خلاقیت در این دو رشته مطالعاتی در این است که خلاقیت سازمانی منحصراً بر متغیرهائی تمرکز می‌یابد که بطور مستقیم بر محل کار و کار یا مفاهیم سازمانی دلالت دارد. و تعاریفی را برای آن ارائه نموده‌اند: خلاقیت به کارگیری توانائی‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است. و برخی دیگر در تعریف این مفهوم در حوزه مطالعات سازمانی چنین می‌گویند: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان(حسینی،1390،ص97). 2-20 اهمیت خلاقیت در سازمانها 1. خلاقیت کمک می‌کند تا سازمان‌ها را در دهکده جهانی زنده نگه داریم؛ زیرا مسائل امروز سازمان ها با راه‏حلهای دیروز حل‏شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‏توانند بدون‏ خلاقیت حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند. به عبارت دیگر تداوم حیات سازمان‌ها منوط به خلاقیت در محصول، خدمت یا فرایند عملکردی می‌باشد. 2. خلاقیت کمک می‌کند تا به رضایت شغلی و سلامت شخصی دست یابیم؛ 3. خلاقیت کمک می‌کند تا مشکلات و موضوعات معاصر جهان و جامعه را از منظر دیگری بنگریم. رمز بقای جوامع انسانی را باید در خلاقیت آنها جست‏وجو کرد. زیرا جوامعی قادر به پیوستن به آینده هستند که خلاق ببینند، خلاق بیندیشند و از تن سپردن به‏ خلاقیت‏ها نهراسند. در دنیای آینده، تعالی انسان‏ها و جوامع با خلاقیت آنان گره‏ خورده است و در عصر انفجار اطلاعات، آینده در دست کسانی است که وامدار خلاقیت باشند(محمدی،1384،ص9). 2-21 رویکردهای فرایند خلاق فرایند خلاق به فعالیت‌هائی اشاره دارد که مادامیکه یک شخص در حال ایجاد آن می‌باشد رخ می‌دهد.سالهاست که فرایند خلاق توسط پژوهشگران مورد بررسی قرار گرفته و مدل‌هائی که کوشش کرده‌اند تا فرایند خلاق را نشان دهند، عمدتاً در سه رویکرد عمده ذیل قرار می‌گیرند:( کاووسي،1387،ص175) 1. رویکرد خطی: در این رویکرد فرایند خلاق به عنوان یک فرایند حل مسأله منطقی قلمداد می‌شود. رویکرد خطی ساختاری برای زایش ایده ها فراهم می‌کند تا افراد با جستجو راه حل‌ها را بیابند. که در اینصورت راه حل‌ها یا یک الگوی منطقی یا یک زنجیره از اقدامات را ارائه می‌کنند. 2. رویکرد شهودی: در این رویکرد فرایند خلاق با بینش، درک مستقیم و شهودی و به صورت تصویرسازی ذهنی و تغییر ناگهانی در ادراک صورت می‌پذیرد. از سوی دیگر رویکردهای شهودی به افراد و گروه‌ها کمک می‌کنند تا به حالت‌های آرامش درونی دست یابند، که در خارج از الهام‌های غیر قابل استناد یا از بینش‌های که پدیدار شده می‌باشند. یک محدودیتی که هست غیر محسوس بودن ساختاری است که راه حل را یافته است. بلکه راه حل‌ها فی البداهه ظاهر می‌شوند، غالباً یک فرد تعجب می‌کند که این فکر از کجا آمد. 3. رویکرد شبکه‌ای یا جزء نگر: در این رویکرد فرایند خلاق فقط یکی از عناصر در میان مجموعه‌ای کامل از توانائی‌ها، مهارت‌ها، ویژگی‌ها و فرایندهای درگیر با رفتار خلاقانه محسوب می‌شود. هارینگتون معتقد است:خلاقیت محصول فرد واحدی، در یک زمان واحد، در جای خاص نیست. بلکه عبارت از یک زیست بوم (اکوسیستم)است.همانگونه که در اکوسیستم زیستشناسی، موجودات زنده با یکدیگر و با اکوسیستم‌شان مرتبطند، در اکو سیستم خلاق نیز همه اعضاء و همه جنبه‌های محیطی در حال تعامل می‌باشند. 2-22 ویژگی سازمان‌های خلاق 1.تحمل ریسک:کارکنان باید تشویق شوند که بدون ترس از پیامدهای آن شکست را تجربه کنند و اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری به شمار آید. 2. کاهش کنترل بیرونی: قوانین و مقررات و خطی‏مشی‏ها و کنترل‏های مشابه به حداقل‏ کاهش می‏یابد و خودکنترلی جایگزین آن می‌شود. 3.کاهش تقسیم کار:مشاغلی که به طور محدود تعیین شده باشد، ایجاد محدودیت می‌کند؛ در حالی که فعالیتهای متعدد شغلی، دیدگاه وسیعتری به کارکنان می‏دهد. در این‏ سازمانها تأکید بر فعالیتهای متعدد شغلی است. 4. قبول ابهام: تأکید زیاد بر عینی بودن و معین بودن موجب محدودیت برای خلاقیت می‌شود. 5. تحمل تضاد: گوناگونی دیدگاه‏ها تشویق می‏شود. هماهنگی و توافق بین افراد در این‏ سازمانها مورد تأکید زیاد نمی‏باشد. 6. تحمل راه‏های غیر عملی: افرادی که جوابهای غیر عملی حتی نابخردانه ارائه می‏دهند تحمل می‏شوند زیرا آنچه که در اوایل غیر عملی به نظر می‏آید ممکن است به راه‏حل‏های‏ خلاق منجر گردد. 7. تمرکز بر نتایج بجای ابزارها: هدف‏ها واضح است و افراد تشویق می‏شوند که راه‏کارهای‏ متعدد رسیدن به آنها را در نظر بگیرند. تمرکز بر نتایج باعث ارائه و پیشنهاد چندین جواب صحیح به هر مسئله معین می‌شود. 8. ارتباطات همه‏جانبه: ارتباطات به طور افقی و عمودی جریان پیدا می‏کند. زیرا جریان آزاد ارتباطات، باروری را آسان می‌کند. برخی دیگر از مطالعات انجام شده موارد ذیل را از ویژگی سازمان‌های خلاق برمی‌شمارند: 9.آزادی در بیان نظرات جدید:ویژگی آزادی بیان نظرات جدید به توانایی جذب و انتقال اطلاعات اشاره می کند.سازمانهای خلاق به رابطه با رهبران اهل اندیشه، تأکید زیادی دارند. و در برابر هر نوع بحث و ارائه ایده‌های جدید به صورت باز عمل می‌کنند. 10.ساختار سازمانی مسطح:یک ساختار سازمانی مسطح برای سازمانهای خلاق ضروری است.بنابراین می توان گفت این گونه سازمانها در رویارویی با بحرانهای ناشی از رقابتهای اقتصادی، انعطاف پذیری بالایی دارند.سازمانهای انعطاف پذیر با مسایل و تنگناها برخورد منطقی و محققانه داشته و در صورت نیاز به تغییر و تحول، پس از بررسی دقیق و عالمانه، آن را اعمال می کنند.ساختار خلاق، نمـایانگر روابط واحدهای آن و نشان دهنده میزان انعطاف پذیری آن است.سازمانهایی که دارای ساختار غیرقابل انعطاف باشند، برای ایجاد همکاری و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگی می شوند. 11. مدیریت اطلاعات:ویژگی فرهنگ سازمانی باز جهت ارائه ایده های جدید در مدیریت اطلاعات منعکس می شود. در یک سازمان خلاق میزان کمی از ارتباطات بر پایه قوانین شکل می‌گیرد.فرهنگ سازمانی مانع تسهیم دانش بین کارکنان نمیشود و آنها با ارائه ایدههای جدید نگران از دست دادن شغل خود نیستند. 12. آگاهی از تعارضات: از آنجایی که تعارض بذر خلاقیت است، سازمانهای خلاق از فرهنگهایی پشتیبانی می‌کنند که به تعارضات و بحثها اهمیت می دهند.با تعارض، کارکنان در زمینه چگونگی مواجهه با موقعیتهای جدید و برخورد با آنها، آموزش می بینند. 13. نیازمندیهای استخدام: این سازمان‌ها افرادی را جذب و استخدام میکنند که به جهتگیری بیشتر سازمان به سمت خلاقیت و نوآوری سرعت ببخشند و افراد در این گونه سازمانها، نیازمند توانایی ایجاد تعارضات و پیدا کردن روشهای حل آنها هستند. 14.شایستگی و مسئولیت: در این سازمان‌ها شایستگی و احساس مسئولیت در قبال خلاقیت، بین تمامی نیروی کار تسهیم شده و هر شخصی در سازمان مسئولیت توسعه خلاقیت را بر عهده می‌گیرد(سليمي،1387ص145-147). 2-23 موانع خلاقیت خلاقیت به‏ عمل درآوردن پتانسیل‏های‏ ذهنی، فکری و سازمانی است‏ به عبارتی در درون ذهن، فکر و منابع و امکانات سازمانی یک‏ ایده جدید نهفته است و نه در وراء آن، بنابراین می‏توان نتیجه‏ گرفت که در سازمانها جلوگیری و حذف عوامل‏ بازدارنده ظهور خلاقیت از وجود و اثبات استعداد خلاقیت مهم‏تر است. مدیران با رفع موانع خلاقیت در سازمان، گام مؤثری را در جهت تبلور خلاقیت سازمانی برداشته و موجب بروز فکرهای جدید و خلاقانه خواهند شد( پور فرج عمران،1387) عواملی که بر خلاقیت افراد در سازمان‌ها تأثیر منفی می‌گذارد 1. ارزیابی افراد بر مبنای انتظارات: افراد خلاق به خاطر ترس از ارزیابی عملکرد خود به راحتی نمی‌توانند فعالیت کنند. زیرا در این شرایط فقط به دنبال برآوردن انتظارات خواهند بود. 2. نظارت و مراقبت: افراد اگر احساس کنند که در حین کار چشمانی مراقب آنهاست، کمتر خلاق خواهند بود. 3. پاداش: اگرچه پاداش‌ها محرک‌های خوبی هستند اما ضرورتاً همیشه انگیزاننده نیستند. افراد خلاق بیشتر به دنبال رضایت درونی هستند تا پاداش‌های ملموس. 4. رقابت: افرادی که در کارشان با دیگران در حال رقابت هستند، خلاقیت کمتری خواهند داشت. 5. انتخاب محدود: افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند، کمتر خلاق می‌باشند. 6. گرایش به پاداش‌های بیرونی: افرادی که به محرک‌های بیرونی همانند محرک‌های مالی، پست و مقام، نشان‌ها و ارتقاء فکر می‌کنند، خلاقیت کمتری خواهند داشت. ( پور فرج عمران،1387) 2-24 خلاقيت و فرهنگ امروزه ثابت شده است که خلاقيت يک ويژگي صرفاً ذاتي نيست، بلکه همه ي انسانها با درجات گوناگوني از اين استعدادها وتوانايي برخوردار هستند.ميزان اين برخورداري متاثر از عوامل مختلفي مثل هوش ، محيط اجتماعي ، خانواده و بخصوص فرهنگ جامعه است .درواقع خلاقيت مقابله اي واقع بينانه با يک مسئله، درگيري وجذب شديد آگاهي وهوشياري ومرتبط ساختن موارد بايکديگر به نحوي تکامل يافته است. خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد فکر يا مفهوم جديد . به تعبيرديگر خلاقيت توانايي پرورش يا بوجودآوردن يک انگاره يا انديشه ي جديد است. خلاقيت عبارتست از : طي کردن راههاي تازه ياپيمودن راه طيي شده قبلي به روش نوين. ازديدگاه سازماني خلاقيت به معني ارائه فکر وطرحي نوين براي بهبود وارتقاي کيفيت ياکميت فعاليتهاي سازمان است. بطورمثال افزايش بهره وري، افزايش توليدات وخدمات ويا کاهش هزينه هاي توليد يا خدمات به روشي بهتر(شمس اسفندآباد،1389،ص182). 2-25 نوآوري و فرهنگ همانطور که اشاره شد نوآوري به معناي خلق يا ايجاد و يا ساختن يک چيز جديد است. حال اين چيزجديد الزاماً مادي وشي گونه نيست بلکه مي تواند يک تصميم جديد، اتخاذ يک راه جديد، ايجاد يک قانون جديد و... باشد. بطورکلي نوآوري در خلاء اتفاق نمي افتد و فرهنگ بعنوان بستر نوآوري ، ايفاي نقش مي کند. درصورتي که فرهنگ حاکم براي ايده ها و ايده پردازي ارزش قايل نباشد وبه آن ارج ننهد ، هرنوآوري قبل از بروز در نطفه خفه مي شود. نوآوري از دوجهت وابسته به فرهنگ است: 1- عنصر نو از عناصري که بالقوه در فرهنگ جامعه وجود دارند، بوجود مي آيد زيرا هيچ چيز نمي توانداز هيچ زاده شود. 2- افراد جامعه زماني خواستارعنصري نو مي شوند وآنرا فراهم مي آورند که فرهنگ جامعه چنين اقتضاء کند. درباره ي نکته ي اول بايد گفت ، هرفرهنگ مرکب ازعناصر گوناگون است و هرعنصر يا ويژگي فرهنگي، کارکرد ياوظيفه اي خاص دارد، لذا همه ي نيازهاي جامعه بوسيله کارکردهاي عناصر فرهنگي برآورده مي شوند. هنگاميکه جامعه درجريان مبارزه با طبيعت پا به مرحله ي تازه اي مي گذارد دچار نيازمنديهاي جديدي مي شود که عناصر فرهنگي موجود قادر به رفع آنها نيستند، از اينرو ابداع عناصرجديد ضروري بنظر مي رسند وابداع آنها بدون استفاده از عنصرهاي موجود امکانپذير نيست. بنابراين جامعه با آميختن برخي از عناصر فرهنگي موجود عناصر نو مي آفريند. گاهي جامعه به عنصر فرهنگي جديد دست مي يابد بي آنکه عنصرهاي قبلي خودرا از دست بدهد اما گاهي ايجاد يک عنصرنو مستلزم نسخ عنصر يا عناصري کهنه است چنانکه کشف فلز موجب نسخ ابزارهاي سنگي واستخواني شد. درچنين مواردي يک عنصر فرهنگي جاي عنصر ديگر را مي گيرد وبه اصطلاح « جابجايي فرهنگي» روي مي دهد. درخصوص نکته ي دوم بايد دانست اولا، هر نوآوري هنگامي صورت مي پذيرد که مورد احتياج جامعه ونيزدر استطاعت نظري و عملي جامعه باشد. ثانياً نوآوري که با نيازمندي ها وتوانايي جامعه متناسب نباشد واز بيرون جامعه به درون آن راه يابد، به ندرت مي تواند در جامعه نقش فعالي بيابد ودگرگوني هاي ژرفي به باورآورد. برخلاف آن هرنوآوري که پاسخگوي حاجتي واقعي باشد به شتاب رواج مي يابد (شجاعي، 1387،ص 78-77). 2-26 باورهاي فرهنگي وخلاقيت ونوآوري يکي از عوامل موثر درايجاد خلاقيت و نوآوري، باورهاي فرهنگي جامعه است. غالباً جوامع سنتي و توسعه نيافته برخوردار از فرهنگ خاص گرايانه و محافظه کارانه وشديداً پايبند به حفظ شرايط موجود و دفاع از ارزشها وهنجارهاي فرهنگي و اجتماعي خود هستند، اين جوامع نگاهي منفي به تغيير و نوآري دارند و دربرابر آن مقاومت مي کنند، چرا که معتقدند تغيير وتحول موجب سست شدن نظامهاي ارزشي ونابودي افتخارات گذشتگان و بيگانگي از تاريخ وفرهنگ سنتي آنان مي گردد. درمقابل، جوامع مدرن وکنوني، نه تنها در برابر تغيير وتحولات مخالفت نمي کنند بلکه به لحاظ باورهاي فرهنگي و اجتماعي خويش، خواستار نوآوري وتغيير دربخشهاي مختلف جامعه مي باشند. اين موضوع شديداً تحت تاثير ميزان توسعه يافتگي، آگاهي هاي عمومي افراد در جوامع کنوني است. شايد بتوان جهاني شدن در عرصه هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي را ناشي از همين رويکرد دانست. فرآيند خلاقيت ونوآوري نيازمند بسترهاي مرتبط در حوزه ي تفکر وانديشه، آزادانديشي و عقلانيت همچنين وجود نظام و ساختاري است که نوآوري را مورد تاييد قرارداده و در جهت تحقق کارکردهاي آن نسبت به برنامه ريزي، سياستگذاري، هدفگذاري و آموزش حمايت از اين فرآيند تلاشهاي واقعي وحقيقي معطوف نمايد(ناطقیان،1387،ص59). 2-27 فرهنگ سازماني نوآوري وخلاقيت سازمانهاي نوآور غالباً فرهنگهاي مشابهي دارند. آنها تجربه کردن را تشويق نموده وبه موفقيت ها و شکست ها پاداش مي دهند و از اشتباهات تجربه کسب مي کنند. در صورتيکه فرهنگ حاکم درسازمان متکي بررويکرد نوآور وخلاق نباشد، بالطبع نوآوري و خلاقيتي نيز صورت نخواهد گرفت. مهمترين ويژگيهاي يک فرهنگ سازماني نوآور عبارتست از: تاکيد برنظام باز، برخورداري از فرهنگ وسبک مشارکتي در مديريت، تاکيد برنتايج، توجه به ايده ها، شکيبايي وبردباري در برابر مسائل، پذيرش آراء و نظرات مخالف واحياناً متضاد.همچنين بروز خلاقيت نيازمند زمينه ها و شرايطي است که عبارتند از: (حسینی،1390،ص97) 1 – ايجاد فضاي خلاق: يکي از راه هاي مهم ظهور خلاقيت و نوآوري، بوجود آوردن فضاي محرک خلاقيت است. بدين معني که مديريت بايد بطور مداوم آماده شنيدن ايده هاي نو در سازمان باشد. سيستم مديريت نوآور در خصوص استعدادها چهار ويژگي دارد ازجمله: جذب استعدادها ،حفظ استعدادها ، خلاقيت و اشندِِِّّاداره ومديريت استعدادها و نهايتاً کشف کردن استعدادهاي جديد. 2- دادن فرصت براي خلاقيت: موسسات براي اين منظور مي توانند دفاتر مخصوصي به کارکناني که شايستگي لازم را دارند، اختصاص دهند. 3- برقراري سيستم پيشنهادات، يکي از روشهاي ترغيب خلاقيت، برقراري سيستم دريافت پيشنهادات است. 4- ايجاد واحد مخصوص خلاقيت: اين گونه واحدها زمان خود را صرف يافتن ايده هاي جديد براي ارائه خدمات يا ساختن محصولات مي کنند وگاهي اوقات نيز تحقيق محض انجام مي دهند ، البته بعدها اين انديشه هاي محض مي توانند جنبه کاربردي پيدا کنند. 2-28 مراحل خلاقیت مراحل خلاقیت ممکن است به فعالیت قوه درک و خرد انسان، یا مراحل مجزا ولی به هم پیوسته تعریف شود که انسان را به رهیافت‌هایی هدایت کند. نویسندگان و صاحب‌نظران این مراحل را به گونه‌ای مختلف مطرح کرده‌اند. براساس گفته می فرایند خلاقیت به ترتیب در بر گیرنده مراحل روبرو شدن با ایده یا مشکل،‌ شدت روبرو شدن و رابطه روبرو شدن با محیط است که فرد خلاق را احاطه کرده است. اندرسون مراحل خلاقیت را شهود، الهام، بینش و سخت کوشیدن می‌داند. والاس متاثر از اثر هلم هولتز می‌نویسد که فرایند خلاقیت شامل آماده سازی و نهفتگی، اشراق و اثبات است. در نظر والاس که تا حد زیادی مورد تایید صاحب‌نظران از زمینه خلاقیت است، آماده سازی به معنی تحقیق، بررسی و جمع آوری همه جانبه حقایق است. مقصود از نهفتگی این است که اطلاعات گذشته و جدید بدون کوشش آگاهانه برای دستیابی به رهیافت با یکدیگر ترکیب شوند. اشراق مرحله‌ای است که فرد، ایده مفهوم و یا رهیافت مسئله را بطور ناگهانی بدست آورد. در اثبات این که مرحله نهایی فرایند خلاقیت است، رهیافت جدید، بدیع شاید بصورت عملی درآمده، مورد آزمایش، تجدید نظر و پالایش قرار می‌گیرند. آتوک (1974) از صاحب‌نظران مدیریت، فرایند خلاقیت را از اندیشه تا عمل به سه مرحله بوجود آمدن اندیشه، پرورش اندیشه و بکارگیری اندیشه تقسیم کرده است(کردنوقانی،1380). آلبرشت (1987) مراحل خلاقیت عملی و قابل اجراتری را که از پنج مرحله تشکیل شده است پیشنهاد می‌کند. این مراحل به ترتیب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالایش و عرضه(صمدآقایی،1380،ص171). آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پیرامون خود را جذب می‌کند و برای رسیدن مسائل، رهیافت‌های مختلفی را مورد بررسی و جستجو قرار می‌دهد. زمانی که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد بطور غیرقابل محسوس شروع به کار می‌کند و پس از تجزیه و تحلیل و ترکیب اطلاعات،‌ رهیافتی برای مسئله ارائه می‌دهد. در مرحله‌ای که الهام نامیده می‌شود فرد خلاق آنرا به آزمون می‌گذارد تا موفقیت یا عدم موفقیت آن را مشاهده کند. در این مرحله ممکن است در کیفیت رهیافت نیز بهبود حاصل گردد. از این رو باید با نگرش و تفکری انعطاف پذیر، امتیازات و کاستی‌های رهیافت را پذیرفت زمانی که آزمون انجام گرفتن و عملی بودن یا قابل اجرا بودن آن رهیافت تایید گردید، ممکن است پالایش مورد نیاز باشد به این معنی که بهتر نمودن و صیقل دادن رهیافت دنبال شود. آخرین مرحله، عرضه اندیشه خلاق است. بدین گونه که امتیازات اندیشه و یا محصول جدید باید به گونه‌ای ارائه گردد که به سادگی قابل عرضه عملی باشد. وقتی پذیرش اندیشه یا محصول جدید انجام پذیرفت، مراحل خلاقیت و نوآوری با موفقیت گذرانده شده است(صمدآقایی،1380،ص179). 2-29 عوامل خلاقیت 1- چالشگری: از میان کارهایی که مدیریت یک سازمان برای رشد خلاقیت و نوآوری می‌تواند انجام دهد، واداشتن کارکنان به کارهای درست و متناسب با آنها می‌باشد و بطوریکه آنها را به چالشگری وادار کند تناسب کامل شغل با شاغل توانایی‌های کارکنان را افزایش می‌دهد (زمانی،1382،ص31). 2- آزادی: کلیه خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله و فرآیند و نه لزوماً از نظر اهداف،‌ آزادی داده شود. آزادی در فرایند کار به کارکنان این امکان را می‌دهد تا با مسایل به گونه‌ای برخورد کنند که امکان حداکثر استفاده از تخصص و مهارتهای تفکر خلاق را فراهم سازد. 3- منابع: مدیران می‌بایست دو منبع اثر گذار بر خلاقیت که عبارتند از پول و زمان را به دقت به تیم‌ها، پروژه‌ها، افراد خلاق در سازمان تخصیص دهند. 4- کارگروهی: تیم‌های کاری باید از سه ویژگی برخوردار باشند. - اعضا باید در هیجان و انگیزش هدف تیم سهیم باشند. - اعضا باید تمایل خود را برای کمک به یکدیگر اعضا تیم در مواقع دشوار نشان دهند. - هر یک از اعضا باید دانش و چشم انداز منحصر به فردی را که اعضای دیگر به تیم منتقل می‌کنند را دریابد و به آنها ارج نهد. 5- تشویق و سرپرستی: مدیران سازمان برای تقویت و ترغیب خلاقیت و نوآوری می‌بایست پاداش مناسب و تشویق‌های در خور کارکنان خلاق را در نظر بگیرند تا انگیزه ایده نو آور و ایده سازی برای سازمان از بین نرود. 6- تشویق و پشتیبانی سازمانی: بی گمان با تشویق، سرپرستان نقش بسزایی در شکوفا کردن خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها دارند اما این دو هنگامی بهتر شکوفا می‌شود و می‌باید که کل سازمان نیز از آن پشتیبانی نماید(زمانی،1382،ص31). 2-30 راههای پرورش خلاقیت: در اینکه استعداد خلاقیت را می‌توان پرورش داد، تردیدی وجود ندارد (آقایی فیشانی،1387،ص87). ادوارد بونو و آلفرد بینه بسیاری دارند که مهارت‌هایی ذهنی را می‌توان از طریق تمرین بهبود بخشید. لذا در زمینه تفکر خلاق و آموزش آن بیش از هر چیز لزوم تمرین فراوان و پافشاری در بکارگیری مغز واضح و روشن است (زمانی،1382،ص37). برای پرورش خلاقیت در افراد راههای عملی بسیاری پیشنهاد شده است، از جمله: - مواردی که ایجاد عادت کرده‌اند مثل تجارت و تحصیلات را کنار بگذاریم. - اعتماد به نفس داشته باشیم. - از اینکه توسط دیگران به چشم حقارت دیده شویم، نترسیم. - از ناامید شدن در کوشش برای ایده یابی بپرهیزیم. 1- طوفان مغزی اجرای یک تکنیک گرد هم آیی که از طریق آن گروهی می‌کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص یا انباشتن تمام ایده‌های که در اینجا به وسیله اعضا ارائه می‌گردد، بیابند. مراحل یک نوع طوفان مغزی به شرح زیر است: - افراد گروه دور یک میز می‌نشینند و یکی از اعضای گره مسئله را شرح می‌دهد. - افراد گروه برای مشارکت و بروز ایده‌هایشان در یک جو باز و آزاد بدون قضاوت و ارزش گذاری عقاید تشویق می‌شوند. - اعضای گروه در مطرح کردن ایده‌هایشان بدون توجه به اینکه چه مقدار از موضوع دور به نظر برسد آزاد هستند و می‌توانند هر تعداد ایده حتی در جهت بهبود ایده‌های دیگران مطرح کنند(آقایی فیشانی،1387،ص94). 2- مدل سینکتیکس عبارت سینکتیکس به معنی اتصال که به ظاهر همانند نیستند می‌باشد که یک کلمه یونانی است. روش‌ها یا عملیات آن کاوش برای به حداکثر رساندن احتمال آنکه سنتها ترکیب‌های از نوع «آهان» یا «یاختم» یا همان ساتوری به زبان ژاپنی که رسیدن به قلعه تنویر فکری می‌باشد را افزایش می‌دهد. گروه‌های حل مسئله به جستجوی افرادی می‌روند که فرد به انواع مختلف سنتز شده‌اند. سینکتیکس تاکید زیادی بر عجیب را آشنا، آشنا را عجیب کردن می‌گذارد. از طریق تکنیک‌های مربوط به این موضوع، کسی که به تفکر خلاق مبادرت می‌کند نسبت به آنچه عجیب است با ارتباط دادن آن با چیزی آشنا و به همان ترتیب نسبت به آنچه که آشناست از طریق ارتباط دادن با چیزی که عجیب است گرم می‌شود. استفاده از تشابهات یکی از مکانیزم‌های اساسی برای این کار است(آقایی فیشانی،1387،ص94). 3- تکنیک اسکمپر scamper صورتهای تطبیقی را می‌توان بعنوان مکمل در آموزش چهار قانون یورش فکری به کار برد. یکی از پرطرفدارترین صورتهای تطبیقی از این نوع صورت باب ابرل مرسوم به اسکمپر است که از حروف اول فعل‌هایی که در ایده‌یابی مورد استفاده قرار می‌گیرند تشکیل شده است این ابزار را می‌توان بصورت زیر خلاصه نمود(سليمي ،1387،ص175) (S) جایگزین نمودن (m) تغییر دادن‌ها (e) حذف کردن (a) تطبیق دادن (c) ترکیب کردن (m) بزرگ کردن (r) تغییر ترتیب دادن اجزا (p) یافتن کاربردهای جدید 4- تکنیک دلفی در این تکنیک هنگامی که افراد روبروی یکدیگر می‌نشینند و به اصطلاح چشم‌شان به چشم یکدیگر می‌افتد ماخذ به حیا می‌شوند و رودربایستی‌های به وجود می‌آید که مانع از اجرای صریح و واقعی عقاید می‌شود. تکنیک دلفی متشکل از پنج مرحله است. مرحله 1 : هر یک از اعضاء گروه مستقلا و مخفیانه عقیده و نظر و یا راه حلی را که درباره موضوع تصمیم گیری می‌شود را می‌نویسند. مرحله 2: نظرات کتبی به یک ایستگاه مرکزی ارسال می‌گردد. در اینجا نظرات گردآوری و تکثیر می‌شوند. مرحله 3: برای هر عضو تمامی نظرات ارائه شده فرستاده می‌شود. مرحله 4: هر عضو درباره نظرات دیگران اظهار عقیده می‌نماید و هر فکر جدیدی را که احتمالا در اثر آگاهی از عقاید دیگران در او به وجود آمده باشد می‌نویسد و به ایستگاه مرکزی برمی‌گرداند. مرحله 5: مرحله 3 و4 آنقدر تکرار می‌شود تا اتفاق آرا بدست آید(سليمي ،1387،ص177). 5- تکنیک گروه اسمی گروه اسمی نام تکنیکی است که تا حدودی در صنعت رواج یافته است. از کلمه اسمی بدین علت استفاده شده است که در این تکنیک افراد مجاز نیستند که به صورت لفظی و شفاهی با یکدیگر تماس برقرار نمایند و گروه به معنی واقعی کلمه فقط اسما و ظاهرا وجود دارد. فرایند تصمیم گیری در این جا نیز متشکل از 5 مرحله است. مرحله 1: اعضاء گروه روبروی یکدیگر و دور یک میز جمع می‌شوند و مسئله با موضوع تصمیم‌گیری بصورت کتبی به هر یک از اعضاء داده میشود و آنها در سکوت و بدون مشورت با دیگران عقیده و نظر خود را می‌نویسند. مرحله 2 : هر یک از اعضاء به نوبت یک عقیده را به گروه ارائه می‌دهد. مرحله 3: عقاید ثبت شده هر گروه به بحث گذارده می‌شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن‌تر و کاملتر شود. مرحله 4: هر یک از اعضاء مستقلا و مخفیانه عقاید را درجه بندی می‌نماید. مرحله 5 : تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را بدست آورده باشد(سليمي ،1387،ص177) 6- تکنیک آینه مورینو در برخی موارد یک راه حل خلاق برای حل اختلافاتی از قبیل اختلاف شدید کاری یا خانوادگی یا موارد مشابه از طریق اجرای درام اجتماعی وجود دارد که به کمک این روش طرفین، بازیکنان نقش‌ها را در حال بازی مشاهده نموده و غالباً لحظاتی از بینش درباره رفتار خود را مشاهده نموده و راه حل‌هایی را که تا آن موقع از نظرشان دور مانده بود فورا به نظرشان می‌رسد. در روش نمایش اجتماعی بازیکنان نقش‌ها، خود یک راه حل یا طیفی از راه حل‌هایی که برای طرفین صاحب اختلاف مورد قبول باشد بدست می‌آورند (سليمي ،1387،ص179) 7- ارتباط اجباری در این شیوه همان طور که از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده‌ها ارتباطی اجباری ایجاد کرد. بطور خلاصه دو تکنیک ارتباط اجباری اعضاء جلسه برای یافتن یک رابطه بین دو زمینه‌ای که با یکدیگر مانوس و مرتبط نیستند دست به تلاش فکری زده و در این راه به ایده‌ها و نظرات جدیدی دست می‌یابند (سليمي ،1387،ص181) 8- تفکر موازی خلاقیت گریختن و پرهیز از موانعی است که ذهن آدمی را شکل می‌دهد و آدمی را به تلاش‌ها و رویه‌ها، خوگر ساخته است در مانع شکنی، فرد به شکستن این موانع ترغیب می‌شود تا به نظرات و مفاهیم نو دست یابد و بصیرت های تازه‌ای را حاصل کند. برای شکستن ذهنیت‌های پیشین و ورود به عرصه‌ای نوین تکنیک‌هایی چند ابداع گردیده است که متداول‌ترین آنها تفکر موازی است. واضح است شیوه ادوارد دوبونو روش معمول تفکر را همانند حفر گودالی توصیف می‌کند که با افزایش اطلاعات، فرد همان گودال را عمیق‌تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر کردن باز می‌ماند در حالیکه تفکر موازی نگاه فرد را به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌ای جدید صرفاً به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود بلکه آنها را تغییر داده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می‌کند. یکی از راههای تحقق تفکر موازی، ایجاد یک اندیشه واسطه غیرممکن است این اندیشه موجب طیران فکر و ذهن شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نو و عملی دست یافت(سليمي ،1387،ص183) قسمت دوم پیشینه تحقیق 2-31 مطالعات و تحقیقات داخل کشور 1- در پژوهش که توسط قهرمان تبریزی در سال 1384 تحت عنوان بررسی وجود یا عدم وجود ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضایی هیات علمی گروهها و دانشکده‌های تربیت بدنی در دانشگاه‌های کشور انجام شد نتایج آزمون فرضیات تحقیق نشان داد که همبستگی بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت برابر با 63/0 بود که در سطح (p = 0/05) معنی دار بود. این نتیجه موید زیربنای نظری تحقیق است که فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل تسهیل کننده و برانگیزنده به طور مستقیم و غیرمستقیم بر میزان خلاقیت افراد اثر دارد. با توجه به یافته‌های تحقیق، استنباط شد که سازمان‌ها می‌توانند با توافق بر سر ارزش‌ها و باورها موجود در سازمان تطابق با تغییر، توجه به افراد، هماهنگی در کار و هم سو کردن اهداف فردی و سازمانی به افزایش خلاقیت افراد کمک کنند. و برنامه ریزان نیز می‌توانند اساس و معیار افزایش خلاقیت افراد را بدون توجه به فرهنگ سازمانی پایه ریزی کنند(قهرمان تبریزی،1384) . 2- مطالعات و تحقیقات میرزایی اهرنجانی در سال 1382 نشان می‌دهد که در تحقیق بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران فرهنگ سازمانی غالب دانشگاه تهران در وضع موجود فرهنگ مشارکتی است. در این نوع فرهنگ به مشارکت و درگیری اعضاء سازمان در انجام امور محوله بین افراد توجه می‌شود و ارزش‌هایی چون وفاداری به گروه، تعهد شخصی، کار تیمی و جامعه پذیری گسترده وجود دارد. نتایج آماری تحقیق فوق نشان می‌دهد که در دانشگاه تهران بین وضع موجود و مطلوب فرهنگ بازاری تفاوت معنی داری نیست اما در مورد فرهنگ‌های بوروکراتیک و مشارکتی و کارآفرینی تفاوت فاحش و معنی داری مشاهده می‌شود. از نتایج دیگر تحقیق آن است که در وضع موجود رتبه فرهنگ‌های چهارگانه در دانشگاه تهران یکسان است اما در وضعیت مطلوب اولویت بندی بین فرهنگ‌ها معنی دار می‌باشد. به طوری که فرهنگ سازمانی غالب در وضع مطلوب فرهنگ کارآفرینی است که دارای میانگین 57/4 می‌باشد. به عبارت دیگر نتایج حاصله نشان می دهد که در وضع مطلوب توجه بیشتر به وجود کارآفرینی، خلاقیت و نوآوری، مسئولیت پذیری، ریسک پذیری و مخاطره پذیری بالا می‌باشد(شجاعی،1384). 3- فخریان در سال 1381 تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه خلاقیت و نوآوری کارشناسان ستادی با عوامل سازمانی انجام دادند که نمونه این تحقیق را 677 نفر از کارشناسان ستادی بانک ملت تشکیل می‌دادند در طی انجام این تحقیق یافته‌های زیر حاصل شد. در نتیجه این تحقیق وی اظهار داشت که اکثر عوامل سازمانی با خلاقیت مرتبط هستند و آنرا تحت تاثیر قرار می‌دهند. همچنین نشان داد که مهمترین عامل از میان عوامل ساختاری که با خلاقیت و نوآوری در تضاد قرار دارد عامل رسمیت سازمانی است و چنین تصور کرد که کاستن رسمیت بخش مهمی از موانع ساختاری در مقابل خلاقیت و نوآوری را از میان برمی‌دارد(قهرمان تبریزی،1384). 4- فریدون منافی در سال 1380 تحقیقی با عنوان انجام داد بررسی و مقایسه موانع خلاقیت در مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های وابسته به وزارت علوم که نتایج تحقیق به این صورت بود که در خلاقیت مدیران تربیت بدنی دانشگاه‌های وزارت علوم و وزارت بهداشت استفاده از تجزیه و تحلیل نظام یافته و مجردات ذهنی زیبا به تطبیق دچار نقصان و کمبودی است که این عوامل از دید مدیران بعنوان عوامل موثر در موانع خلاقیت آنها محسوب می‌شود(زارعی متین،1384). 5- در نتایج پایان نامه کارشناسی ارشد رهاوی عزآبادی در سال 1379 دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی دانشگاه تهران تحت عنوان رابطه فرهنگ سازمانی با بهره‌وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر کشور. نتایج تحقیق به این صورت بود که بین فرهنگ سازمانی و بهره‌وری مدیران تربیت بدنی، آموزش و پرورش سراسر کشور ارتباط معنی داری وجود دارد. ولی این ارتباط بین شاخص‌های فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های فردی مانند سابقه کار، سطح تحصیلات، جنس و سن با بهره‌وری یکسان نمی‌باشد. با توجه به تایید اکثر فرضهای که ارتباط فرهنگ سازمانی با بهره‌وری را نشان دادند این پژوهش بر نتایج تحقیقات قبلی که در این رابطه صورت گرفته صحه گذارده است(رها عزآبادی،1379). 6- صلواتی در سال 1378 در تحقیقی تحت عنوان بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات ساختار سازمانی بر روی خلاقیت و نوآوری سازمانی در سطح سازمانهای عمومی استان کردستان به نتایج زیر دست یافت. ضریب همبستگی برای ارتباط بین رسمیت و خلاقیت (3/87 ٪ -) بوده، لذا ارتباط قوی منفی وجود داشته یعنی با افزایش رسمیت خلاقیت کاهش می‌یابد و یا بالعکس. بین پیچیدگی در سازمان و خلاقیت ارتباط قوی وجود داشت. (84/0 = ) یعنی با افزایش پیچیدگی در سازمان خلاقیت کاهش می‌یابد و یا بالعکس. خلاقیت در سازمان کوچکتر، بزرگتر از خلاقیت در جامعه بزرگتر بود به عبارتی ارتباطی معکوس بین افزایش اندازه سازمانی و میزان خلاقیت در سازمان وجود دارد. 7- فرهنگ در سال 1377 تحقیقی را به عنوان بررسی عوامل موثر بر خلاقیت مدیران شرکت روغن نباتی پارس انجام دادند برای جمع آوری اطلاعات محقق از پرسشنامه که 6 متغیر اختیار، نظام حقوق و دستمزد، میزان حقوق، سن، سابقه خدمت و میزان تحصیلات در آن به عنوان عوامل موثر بر خلاقیت مدنظر قرار گرفته‌اند استفاده کرد. جامعه آماری وی تمامی مدیران شرکت روغن نباتی پارس که شامل 55 نفر بودند تشکیل می‌داد در این تحقیق نتایج زیر بدست آمد. بین خلاقیت مدیران شرکت و رسمیت سازمانی ارتباط معنی‌دار معکوس وجود دارد. بین میزان حقوق و دستمزد، سن،‌سابقه خدمت مدیران و میزان خلاقیت آنها ارتباط معنی‌داری وجود ندارد. بین میزان تحصیلات مدیران شرکت و میزان خلاقیت آنها ارتباط معنی دار مستقیم وجود دارد(هاشمیان،1378). 8- زهرا خدایاری در سال 1377 به بررسی رابطه بین خلاقیت مدیران آموزشی و توانایی آنها در حل برخی از مشکلات در دبیرستان های دخترانه شهر تهران از دیدگاه دبیران انجام داد. ابزار اندازه‌گیری آزمون سنجش خلاقیت مرکز ارزیابی و سنجش خلاقیت کالیفرنیا و آزمون محقق ساخته در مورد برخی از مسائل مدرسه بوده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین خلاقیت مدیران و توانایی آنان در حل برخی از مسائل کلاس درس رابطه متقابل و معنی‌دار وجود دارد. هرچه میانگین خلاقیت مدیران بیشتر باشد توانایی آنان در حل مسائل مختلف کلاس درس بیشتر می‌باشد. براساس یافته‌ها می‌توان گفت مدیرانی که از ذهنیت خلاق برخوردارند دارای بصیرت وسعت نظر و انعطاف پذیری می‌باشند و در برخوردها با مسائل شتابزده عمل نمی‌کنند و برای مسائل راه حل‌های متعدد در نظر می‌گیرند و فضای مناسبی برای مشارکت افراد دارای مسئله جهت حل آن بوجود می‌آورند و از عقاید معلمان جهت بهبود امور استفاده می‌کنند و به ایجاد تعامل بین کارکنان مدرسه اهمیت می‌دهند(قهرمان تبریزی،1384). 9- محمود راستی در سال 1376 پژوهشی تحت عنوان «بررسی مقایسه‌ای فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی در دوره‌های متوسط و راهنمایی» انجام داده است. این پژوهش فوق به روش پیمایشی انجام شده و جامعه آماری شامل کلیه دبیران، معاونان و مدیران مدارس پسرانه دولتی و غیرانتفاعی در دوره‌های متوسطه و راهنمایی شهر مشهد که شامل 1096 نفر است که نتایج اصلی پژوهش به شرح زیر بدست آمده است. فرهنگ سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی در پنج زمینه: 1- سیستم پاداش 2- رهبری 3- خلاقیت 4- سازش با پدیده تعارض 5- الگوی ارتباط با یکدیگر، ارتباط معنی داری دارند. مقایسه میانگین زمینه فرهنگ سازمانی نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی در مدارس غیرانتفاعی بیشتر از مدارس دولتی این زمینه‌ها را تشویق می‌کنند. - فرهنگ سازمانی مدارس راهنمایی و متوسطه در سه زمینه رهبری، خلاقیت و الگوهای ارتباط تفاوت معنا دار دارند. میانگین این سه زمینه نشان می‌دهد که مدرسه راهنمایی بیشتر از دبیرستان‌ها رهبری، خلاقیت و الگوهای ارتباط را مورد تاکید قرار دارند(شجاعی،1384). 10- در تحقیقی که جواد یوسفی در سال 1376 با عنوان بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مدارس و پیشرفت تحصیلی در دبیرستان های شهر شیراز انجام داد، این نتایج بدست آمده است که بین فرهنگ سازمانی مدارس و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معنی داری وجود دارد یعنی مدارس که دارای فرهنگ سازمانی قوی‌تری هستند دانش‌آموزان آنها از پیشرفت تحصیلی بهتری برخوردار می‌باشند(شجاعی،1384). 11- روح‌ا... داود آبادی فراهانی در سال 1373 نیز در بررسی و تعیین عوامل موثر در تشویق، بروز و نهادی ساختن خلاقیت و نوآوری در واحدهای تولیدی کشور به این نتیجه رسید که فرهنگ سازمانی عامل موثری در تشویق بروز و به ویژه نهادینه شدن خلاقیت در واحدهای تولیدی می‌باشد. در بررسی فوق موثرترین عامل در زمینه تشویق، بروز نهادی شدن خلاقیت و نوآوری مدیریت می‌باشد. که در رتبه اول قرار دارد و پس از مدیریت فرهنگ سازمانی و آموزش رتبه یکسانی را گرفته‌اند که به لحاظ اعم بودن فرهنگ سازمانی نسبت به آموزش و اینکه آموزش از مهمترین راههای تغییرات فرهنگی می‌باشد. فرهنگ سازمانی در رتبه دوم و آموزش در رده سوم محسوب شده‌اند(قهرمان تبریزی،1384). 2-32 تحقیقات خارج از کشور 1- دیلی اووتر ورس در سال 2006 براساس تحقیقی تحت عنوان به حداکثر رساندن ظرفیت رهبر برای آینده به بررسی تاثیر مدل خود رهبری بر روی نوآوری و خلاقیت پرداخت که نتایج زیر بدست آمد. بین توانایی خود رهبری و خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد بین تجزیه شغلی و خلاقیت و نوآوری ارتباط معنی داری وجود دارد. مدیرانی که دارای تجزیه شغلی بالا و توان رهبری بالایی می‌باشند در صورتی که محیط کاری آنها خشک و غیر خلاق باشد روند خلاقیت و نوآوری را در سازمان کند می‌کند. 2- لیوسکیو در سال 2006 در تحقیقی تحت عنوان عوامل موثر بر خلاقیت مدیران اجرائی ارشد به نتایج زیر دست یافت در بررسی تاثیر متغیرهای سن، جنسیت، سطح تحصیلات، محل خدمت، و سابقه خدمت بر روی خلاقیت مدیران اجرائی ارشد متغیرهای سطح تحصیلات و جنسیت از عواملی بودند که با خلاقیت مدیران ارتباط معنی داری داشتند و متغیرهای دیگر در این بررسی ارتباط معناداری را با خلاقیت نشان ندادند. از نظر پیچیدگی عمومی یا تعداد سطوح سازمانی، سازمان هایی با ساختار تخت و لایه های مدیریتی کمتر نسبت به سازمان‌های با ساختار بلند و لایه‌های مدیریتی بیشتر، موجب افزایش میزان خلاقیت بیشتری می‌شوند. 3- جالان و کلینر در سال 2005 در طی تحقیقی تحت عنوان پیشرفت های جدید در توسعه خلاقیت نشان دادند زمانی که افراد گزینه‌های بیشتری را با امکان ریسک پذیری بالاتری نسبت به افراد دیگر (در سازمان‌های دیگر یا در واحدهای دیگر همان سازمان) مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند و در حقیقت سازمان به آنها اجازه می‌دهد که ایده‌های خلاق در کار با ریسک بیشتری بیان شوند. این سازمان یا واحد کاری نسبت به س ازمان‌هایی که در افراد خود اجازه چنین کاری را نمی‌دهند موجب ارائه راه حل‌های خلاق و تطابق سریع سازمان با محیط خود می‌شوند و چنین سازمان‌هایی حتی به هنگام تدوین استراتژی و اهداف بلند مدت خود به تصمیم گیری افراد همراه با قدرت ریسک پذیری بالای آنها متکی است در نتیجه تفویض اختیار و عدم تمرکز سازمانی موجب افزایش خلاقیت در بین افراد سازمان می‌شود. 4- گیبرت در سال 2005 تحقیقی با عنوان «فرهنگ سازمانی و فرایند های خلاقیت: مقایسه شرکت‌های نمایشی و نهادهای علمی آلمان» انجام داده است نتایج تجربی از مصاحبه با 28 نهاد تحقیقاتی (113 نفر) و 13 شرکت نمایشی (تعداد 88) نشان داد که تاثیر فرهنگ باز در نمایش (تئاتر) به اندازه نهادهای علمی است و این پیوستگی به طور معناداری در فرهنگ بسته به عنوان ضربه گیر عمل می‌کند همچنین نتایج نشان داد که فرایند خلاقیت در شرکتهای نمایشی نیازمند تلاش بیشتر جهت هماهنگی به نهادهای علمی است(شجاعی،1384). 5- ای سی مارتینز، اف تربلانچ در تحقیق با عنوان «ایجاد فرهنگ سازمانی که خلاقیت و نوآوری را برانگیزد» با استفاده از مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی را که بر خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد ارائه می‌دهد. مطالعات نشان می‌دهد که مدل‌هایی براساس تئوری سیستمهای باز می‌توانند نظریه‌ای کل نگرانه در توصیف فرهنگ سازمانی ارائه دهند. رابطه بین خلاقیت و نوآوری و فرهنگ در این زمینه مورد بحث قرار می‌گیرند برخلاف پیش زمینه این مدل، تعیین کننده‌های فرهنگ سازمانی شناسایی شوند. تعیین کننده‌ها عبارتند از استراتژی، ساختار مکانیزم‌های حمایتی و رفتاری که خلاقیت و ارتباط آزاد را تشویق می‌کنند. ارزش‌ها ، معیارها و باورهای که می‌توانند نقشی را در خلاقیت و نوآوری باز می‌کنند. می‌توانند از خلاقیت و نوآوری با توجه به چگونگی تاثیر شان بر رفتارهای گروههای فردی حمایت و جلوگیری می‌کنند. 6- پراتی با مالاویا در تحقیقی با عنوان «مدیریت نوآوری در بافت سازمانی: یک مطالعه تجربی» در بافت سازمانی بیان کردند که تاثیر مشارکت در نوآوری کارمندان به شناخت آنان از سازمان وابسته است آنها با استفاده از اطلاعات بدست آمده از یک شرکت نرم افزاری هندی به تاثیر برخی فاکتورهای مهم سازمانی بر ابعاد نوآوری کارمندانش که همان توانایی تولید و برانگیختن خلاقیت و نوآوری است بررسی کرد این تحقیق این واقعیت را که درک کارفرمایان از فرهنگ سازمانی بر عملکرد و کارمندان به ابعاد نوآوری تاثیر دارد مورد حمایت قرار می‌دهد. بنابراین این احساسات است که رفتار فردی را هدایت می‌کند از این رو مطلوبیت تشخیص داده شده در فرهنگ کاری که بطوری شایسته توسط تشویق های ناظران و پذیرش یک ایده و تقویت آن با تشخیص مقتنی و پاداشها حمایت می‌شوند خلاقیت را در سازمان پرورش می دهند. 7- ویلیامز در سال 2004 در تحقیقی تحت عنوان افزایش خلاقیت کارکنان به وسیله آموزش مدیران به این نتیجه رسید که بین خلاقیت کارکنان و میزان آموزش مدیران ارتباط معنی دار مستقیم وجود دارد و در ادامه اظهار داشتند موضوع آموزش مدیران برای ایجاد محیطی خلاق برای کارکنان خود در اکثر سازمان‌ها نادیده گرفته شده است به طوری که بیشتر سازمان‌ها بر روی خلاقیت کارکنان تمرکز دارند بنابراین لزوم بکار گیری روش‌های موثر برای آموزش مدیران جهت افزایش عملکرد خلاقیت زیر دستان را پیشنهاد کرد. 8- ام فورد کامرون در تحقیقی در سال 2002 با عنوان «پیشرفت خلاقیت در تئوری خلاقیت» در مدل سوم چند سطحی خلاقیت سازمانی که اخیرا در مجله آکادمی منبع منت آوری ویو به چاپ رسید بحث کرد که وودمن، سایر، گرافین (1993) دیدگاه تقابل گرا را که در آن تاثیرات مهم بر خلاقیت با توجه به سطوح مختلف تحلیل را شناسایی کرده بودند ارائه دادند. با این مدل توصیف کرد که چگونه تعابیر افراد از حوزه های کار چند گانه درون و بین سطوح تحصیل بر تمایلشان به عادات همیشگی در مقابل کارهای نو تاثیر می‌گذارد و چگونه معرفی کارهای نو بر ارزیابی ابعاد کاری موثر واقع می‌شود. درازین و همکاران نظریه ابعاد چند گانه کلی را بهبود بخشیدند. آنها توصیف کردند که چگونه بحران‌ها می‌توانند توجه جوامع و افراد در بین نیازهای دو حوزه خاص کاری (یعنی فنی در مقابل مدیریتی) طی ارزیابی پروژه‌های خاص، طولانی مدت، با ابعاد وسیع تغییر دهند. سطوح تحلیل روش سودمندی برای توصیف این امر که افراد خلاق چه طرز فکری در خصوص محیط کارشان دارند ارائه نمی‌کنند. خلاصه مطلب آنکه در تحقیق خلاقیت سازمانی آینده دانشمندان باید خلاقیت را به عنوان یک ارزیابی ساختار بندی شده اجتماعی تعریف کنند. که هم بر روی ایجاد اشتیاق و انگیزه و هم نتایج این کار شاید حوزه‌ه و سهامداران مناسب را تشخیص می‌دهند و با استفاده «گفتگوی ذهنی» به عنوان روش تحقیق جریانهای انگیزه سازی چند سطحی که بر خلاقیت سازمانی اثر می‌گذارد منطبق باشند(قهرمان تبریزی،1384). 9- اس کریستین کوبرگ، اچ لئونارو چالسمیر در تحقیقی با عنوان «رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت و دیگر متغیرهای مربوط به شغل» بیان کردند که والاچ فرهنگ های سازمانی مجزا را شناسایی کرده است. فرهنگ های اداری که دارای خطوط شفافی از مسئولیت و قدرت هستند، فرهنگ های خلاق که در آنها چالش و خطر کردند معیار هستند و فرهنگ های حمایتی در آنها محیط کاری صمیمانه است. رابطه بین این نوع از فرهنگها و خلاقیت اداری، انگیزه و متغیرهای مربوط به شغل با استفاده از پرسشنامه های که توسط مدیران مناطق شهری غربی پاسخ داده شده اند مورد بررسی قرار گرفت. آنها دریافتند که فرهنگ اداری به همراه نیاز مبرم به قدرت رابطه مستقیم مهمی با رضایت شغلی و مشارکت دارد منتها به طور معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ نوآور که با نیاز مبرم به دستیابی همراه است به صورت مهم و مستقیم با رضایت شغلی مرتبط است و به نحوی معکوس با تمایل به ترک کردن مرتبط است فرهنگ حمایتی مرکب با نیاز مبرم به پذیرش به طور مستقیم و حائز اهمیت با رضایت شغلی مرتبط است به طوری معکوس با تمایل به ترک کردن مربوط می شود(قهرمان تبریزی،1384). 10- الزیر در سال 2000 تحقیقی با عنوان «خلاقیت فردی و خلاقیت سازمانی» بیان می دارد که نوآوری در سازمان تحت تاثیر میزان خلاقیت کارمندان می‌باشد. مهارتهای مربوط به خلاقیت می‌تواند توسعه یافته، ماندگار شده و از طریق مکانیزم های رسمی و غیررسمی از قبیل آموزش و تحصیل افزایش یابد در کنار این مهارت ها افراد باید توان به خطر انداختن ثبات، راحتی، اطمینان و توانایی های فرد در راستای ابداع و نوآوری کردن داشته باشند. نتایج ما به موازات پژوهش کامینگز و الاهام است که دریافتند که سازمان های که محیط و بافت حمایتی در مقابل خلاقیت ایجاد می کنند به بهره وری از کارمندان ذاتا خلاق تمایل نشان دهند. این پژوهش حاکی از ان است که با بکارگیری افراد خلاق برای سازمانها کافی نیست و نمی‌توان انتظار داشت که عملکرد نوآوری سازمان ها بالاتر می رود این تحقیق بیان می دارد که مدیران با هزینه های صرف شده برای خلاقیت را به عنوان سرمایه بنگرند نه مخارج صرف. به عبارت دیگر احتمال دارد که بازده چنین سرمایه هایی برای خلاقیت به صورت اندازه های قابل شمارش همزمان عملکرد نتوان رویت کرد. در واقع آثار اصلی چنین سرمایه هایی که توسط میزان عملکرد فوری مثل نوآوری محاط شده اند در بلند مدت منعکس می شود(شجاعی،1384). 11- در تحقیقی که در سال 1999 توسط آلیسون می دورتی، پاکیاناتان چلادوری با عنوان مدیریت اثر تنوع فرهنگی در سازمان های ورزشی انجام شده است هدف تحقیق از سود یا زیان بالقوه تنوع فرهنگی به عنوان یک عامل مدیریتی که از آن به یک تنوع فرهنگی که نهایتاً یک انعکاس از فرهنگ سازمانی انجام می گیرد می باشد. این تحقیق چنین نتیجه گیری می کند که فرایند فرهنگی از قبیل خلاقیت، رقابت، تضاد ساختاری زمانی تحقق می یابد که یک فرهنگ سازمانی متنوع بر مدیریت خوبی تاکید کند (عسگری،1384). 12- تحقیق چاسمیر و کبرگ در سال 1998 نشان دهنده وجود رابطه ای مثبت بین فرهنگ بوروکراتیک و خلاقیت افراد می باشد که این امر نیز احتمالاً به دلیل وجود فرهنگ های گوناگون از بخشی به بخش دیگر و حتی گروههای کوچک کاری و همچنین تفاوت ساختارهای موجود که فرهنگ بوروکراتیک بر آن حاکم می باشد (شجاعی،1384). 2-33 خلاصه واژه فرهنگ در سال 1314 با بنیادگذاری فرهنگستان ایرانی جانی تازه گرفت و از واژه کالچر از زبان کلاسیک لاتین گزیده شده که تعریف آن به این صورت است: یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه آنرا هدایت می کند یا «ادراکی تقریبا یکسان است که در همه اعضای سازمان وجود دارد و دارای الگوهای متفاوتی است». عواملی مثل فرایند های کلیدی سازمان، ائتلاف برجسته، کارمندان، محیط بیرونی و سیستم اجتماعی در پیدایش آن نقش دارند. منابع آن شامل باورها و ارزش های بنیاد گذاران، مدیران عالی سازمان و فرایند جامعه پذیری کارکنان است و به فرهنگ های قوی و ضعیف، مثبت و منفی، غالب و خرد، بروکراتیک و شهروند گرا تقسیم می شود. در تعریف خلاقیت هم می توان این چنین بیان کرد «توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد، یا ایجاد پیوستگی بین ایده ها» خلاقیت دارای دیدگاههای است که شامل ایده آلیستی روانکاوان، انسانگرا، تداعی گرایان می باشد. همچنین عواملی مثل چالشگری، آزادی، منابع،‌کارگروهی و تشویق آنرا تشکیل می دهد. راههای پرورش خلاقیت شامل طولان مغزی، مدل سینکتیکس، تکنیک اسپیکر، تکنیک دلفی، آینه مورینو و تفکر موازی است. همچنین از تحقیقات داخلی و خارجی که در این رابطه انجام شده است در پایان فصل به بخشی از آنها اشاره شده تا از زوایای مختلف موضوع مورد بررسی قرار گیرد. منابع و مأخذ اردلان، محمد رضا،و همکاران،(1387)، بررسی رابطه بین یگانگی فرد_ سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاههای دولتی غرب کشور( همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصل نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. ارغوانی،فاطمه،(1386)،بررسی و تجزیه و تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی بر خلاقیت سازمانی در واحدهای صنعتی قم،دانشگاه قم، پایان نامه ارشد مدیریت دولتی. آشوری ، داریوش(1384) تعریف ها و مفهوم فرهنگ , نشر آگه , چاپ اول(ویراست دوم ) آقایی فیشانی ، تیمور(1387)خلاقیت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها ,چاپ اول , تهران , نشر ترمه اکبری،فضل الله،(1388)، بررسی رابطه بین ویژگی های فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی در شرکت برق منطقهای اصفهان،پایانامه کارشناسی ارشد. ایران زاده ، سلیمان، (1387) مدیریت فرهنگ سازمانی ,انتشارات نیکنام. بحرالعلوم، حسن، (1388)، ارتباط بین فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت با رضایت شغلی کارشناسان سازمان تربیت بدنی شاغل در تهران، رساله دکتری، دانشگاه تربیت معلم تهران. پور فرج عمران ، مجید ( 1387 ) بررسی رابطه بین خلاقیت ، هوش هیجانی و خودکارآمدی . اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی و مدیریت نوآوری در ایران . جولازاده،محمدعلی(1388)رابطه فرهنگ سازمانی و خلاقیت مدیران تربیت بدنی استان مازندران،پایان نامه ارشد دانشگاه شمال. حسینی، افضل السادات،(1390)، ماهیت خلاقیت و شیوه‌های پرورش آن، انتشارات آستان قدس رضوی. رابینز، استیفن پی،(1386)،رفتلر سازمانی جلد سوم ترجمه: دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی. رضائیان، علی ، (1386)، مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات سمت، چاپ دهم. رها عزآبادی ، رزا (1379) رابطه فرهنگ سازمانی بها بهره وری مدیران تربیت بدنی آموزش و پرورش سراسر کشور پایان نامه کارشناسی ارشد دانشکده تربیت بدنی تهران . زارعی متین ,حسن (1384) تبیین الگوی فرهنگ سازمانی بر اساس ارزش های اسلامی در محیط کار, نقش آن بر رضایت شغلی ,پایان نامه ,دکتری رشته منابع انسانی ,دانشگاه تربیت مدرس. زمانی ،الهام (1382) خلاقیت و نوآوری در سازمانهای همیار 22 ,تابستان 82 . سليمي ،مهتاب،(1387) ،خلاقيت و نوآوري در سازمان ،پژوهشنامه شماره 24 ، انتشارات پژوهشکده تحقيقات استراتژيک مجمع تشخيص مصلحت نظام ، چاپ اول ، تهران. شجاعی ,منوچهر , ,فرزاد (1384) بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی اعضای هیات علمی دانشکده فنی و پردیس علوم , مجله علمی و پژوهشی فرهنگ مدیریت سال سوم شماره 11. شجاعي،جواد،(1387)،رويکردي ساختاري به نو آوري،پژوهشنامه شماره 24 ، انتشارات پژوهشکده تحقيقات استراتژيک مجمع تشخيص مصلحت نظام ، چاپ اول ، تهران . شریعتمداری،مهدی،(1389)، اصول و مبانی مدیریت(مدیریت عمومی)، انتشارات کوهسار،چاپ چهارم، شمس اسفندآباد، حسن، (1389)،روان شناسی تفاوتهای فردی،انتشارات سمت. صمد آقایی ,جلیل(1382) سازمانهای کار آفرین تهران انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی عسگری ,ناصر(1384) بررسی رابطه عوامل سازمانی ,ساختار ,فرهنگ تکنولوژی وزارت کار و امور اجتماعی ,پایان نامه کارشناسی ارشد ,دانشکده مدیریت تهران . قاسمی، بهروز،(1389)، تئوریهای رفتار سازمانی،انتشارات هیأت چاپ اول. قنبری، علی الله، (1387)، بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری مدیران شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران،پایانامه کارشناسی ارشد،دانشگاه تهران. قهرمان تبریزی، (1384) ارتباط بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت اعضایی هیات علمی گروه های تربیت بدنی پایان نامه کارشناسی ارشد و نشریه علوم حرکتی . کاظمی ,عباس (1384)طراحی الگوی اثر بخشی سازمانی با تأکید بر معیار های فرهنگی سازمان پایان نامه کارشناسی ارشد ,دانشکده تربیت مدرس . کاووسي، فرزانه ، زمستان (1387)،فرهنگ و کار آفريني سازماني ، پژوهشنامه شماره 32 ، انتشارات پژوهشکده مرکز تحقيقات استراتژيک مجمع تشخيص مصلحت نظام ، تهران. کرد نوقانی،رسول (1380) مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمانها ,چاپ اول ,انتشارات پیک سنجش ماری ،جوهچ، (1388)، تئوری سازمان( ترجمه حسن دانایی فرد) تهران ، انتشارات افکار. ماری،جوهچ،(1387)،تئوری سازمان: مدرن،نمادین و تفسیری پست مدرن، مترجم: حسن داناییفرد،نشر افکار. مالکی طبس، فاطمه،(1388)، رابطه فرهنگ سازمانی و خلاقیت سازمانی در سازمان های دولتی، پژوهشهای مدیریت. محمدی، ناهید،(1384)، خلاقیت در مدیریت، مجله تدبیر ، شماره 161. مدنی ،داوود (1382)مقدمه ای بر تئوری سازمان و مدیریت چاپ ششم انتشارات پیام نور . مطلبی اصل ،صمد (1384)بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی، پایان نامه کارشناسی ارشد ,دانشکده مدیریت تهران . معرفتی،اکبر،(1383)، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبک رهبری مدیران دانشکدهها / گروههای آموزشی تربیت بدنی با میزان بهرهوری اعضای هیئت علمی آنها در دانشگاههای دولتی ایران، رساله دکتری دانشگاه تربیت معلم. ناطقیان ، سینا ( 1387 ) پیش بینی خلاقیت از سبک های تفکر در دانشجویان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه پیام نور تهران . هاشمیان ,محمد رضا (1378) بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی اعضای رسمی سپاه ,پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس . واعضی ,سید کمال (1385)نقش فرهنگ سازمانی در ارتقای بهره وری ,مجله مدیریت دولتی . Allen.w.paul.d)the handbook of human resurces management brain . brain towers pubhship. Brian T. Gregory,Stanley G. Harris, Achilles A. Armenakis, Chrisopher L.Shook,(,Organizational culture and effectiveness: A study of values, attitudes, and organizational outcomes, Journal of Business Research, Volume ,Issue,Julay,,pages Denison, D.R.& A.K Mishra Toward a Theory of Organizational culture and Effectiveness, Journal of Organization Science, Vol,No  pp  Glomseth, r et al. ():occupational culture as determinant of know lwdge sharing and performance in police investigations . international journal of the sociology of low sociology of low, ,pp. Greendexg. Jerald and baron Robert . behavior in organization . the prentice hall pubilicatio . Hatch.m.() organizational theory osford university press. Kilmar.r.h.boyand.j.q()managingfive tasks to organizational success Koontz, Harold; ( Management :A global perspective, McGraw- Hill Education, Edition  P Pettinger() introduction to organizational.mc millan business. Sweeney,p,d.&mcfarlin.d.b.() organizational behavior:solution for management , mcgraw- hill,Irwin .