مبانی نظری وپیشینه تحقیق مدیریت آموزشی وتصمیم گیری (docx) 49 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 49 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
مبانی نظری وپیشینه تحقیق مدیریت آموزشی وتصمیم گیری
فصل دوم
مديريت
تاريخچه مديريت
مديريت علمي
اثرات و كاربرد تئوري مديريت علمي در سازمانهاي آموزشي
تئوري اداري
كاربرد تئوري اداري در آموزش و پرورش
بوروكراسي يا ديوانسالاري
دورة كلاسيك نو (مكتب روابط انساني)
مكتب رفتاري (نگرش رفتاري)
نگرش سيستمي
مديريت اقتضايي
مديريت آموزشي
اهميت مديريت آموزشي
تعاريف مديريت آموزشي
اهداف مديريت آموزشي
وظايف مديران آموزشي
برنامه‌ريزي
انواع برنامه‌ريزي
محاسن برنامه‌ريزي
محدوديت‌هاي برنامه‌ريزي
سازماندهي
مراحل سازماندهي
هدايت و رهبري
هماهنگي
تصمیم گیری
انواع تصمیمات
فرآیندهای تصمیم گیری
تصمیم گیری در مدیریت آموزشی
كنترل و ارزشيابي
سوابق تحقيق
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
مديريت:
دربارة مديريت بايد گفت از نظر لغوي به معناي اداره كردن مي‌باشد، ولي از نظر اصطلاحي به تعداد صاحبنظران و نويسندگان در اين زمينه از مديريت تعريف ارائه شده است كه در ذيل به چند مورد اشاره مي‌شود؛
ـ مديريت يعني هنر انجام دادن كار به وسيله ديگران. (فالت، 1924) (علاقه‌بند، 1371، ص13)
ـ مديريت فرآيندي است كه به وسيله آن كوششهاي فردي و گروهي به منظور نيل به هدف مشترك، هماهنگ مي‌شود.
ـ فليپو مديريت را هماهنگي همه منابع از طريق فراگردهاي برنامه‌ريزي و كنترل عمليات سازمان به طوري كه هدفها را بتوان بطور موثر و صرفه جويانه حاصل نمود، تعريف مي‌كند. (ميركمالي، 1373، ص21)
ـ مديريت يعني علم و هنر متشكل و هماهنگ، رهبري و كنترل فعاليتهاي دسته‌جمعي، براي نيل به هدفهاي مطلوب با حداكثركارايي. (قرايي مقدم، 1375، ص33)
ـ مديريت فرايندي است كه موجب مي‌شود سازمانها به هدفهايشان دست يابند و اين مهم از طريق برنامه‌ريزي، سازماندهي، و كنترل منابع سازمانها، از جمله ايجاد تعهد در كاركنان انجام مي‌گيرد.
ـ مديريت فرآيندي است از برنامه‌ريزي، سازماندهي، رهبري و كنترل تلاشهاي اعضاي سازمان و مورد استفاده قرار دادن ساير منابع سازماني براي رسيدن به هدفهاي مشخص يا اعلام شده سازمان. (استونر، فريمن، 1375، ص17)
ـ هنري فايول مديريت را پيش‌بيني فعاليتها براي نيل به هدفهاي سازماني در آينده، تعريف مي‌كند.
ـ مك فارلند مفهوم مديريت را چنين بيان مي‌دارد: «فراگردي كه به وسيله آن مديران به ايجاد، هدايت و حفظ سازمانهاي متضمن هدف، از طريق تلاش انساني منظم و توأم با همكاري و هماهنگي مي‌پردازند.
ـ هارولد كونتز مديريت را چنين تعريف مي‌كند: طراحي و پايا نگهداشتن محيطي كه در آن افراد از راه همكاري و بگونه‌اي گروهي، بتوانند مأموريتها و هدفهاي برگزيده‌اي را به اجرا درآورند. (هارولد كونتز، 1370، ص2)
ـ مديريت عبارت است از اتخاذ تصميم براي پيشبرد امور، بنابرين مديريت عبارت است از فراگرد تبديل اطلاعات به عمل و اين فراگرد تبديل و تغيير را تصميم‌گيري مي‌نامند.
ـ مديريت فعاليتي است منظم، در جهت تحقق هدفهاي معين كه از طريق ايجاد روابط ميان منابع موجود، انجام دادن كار با مشاركت افراد ديگر، و شركت فعال در تصميم‌گيري، صورت مي‌گيرد.
تاريخچه مديريت:
مديريت يكي از پديده‌هايي است كه جوامع بشري از آغاز پيدايش با آن روبرو بوده است، اين پديده ريشه‌اي كهن در تمدنهاي باستاني دارد.
سومريها با اختراع خط در 500 سال قبل از ميلاد مسيح توانستند ضوابطي را براي نگهداري سوابق بمنظور اعمال كنترل در مديريت بوجود آورند. مديريت در جوامع سومريها، مصريها، چيني‌ها و ايرانيان باستان، رايج بوده است، در آثار كتبي باقيمانده از آنان به مفاهيم مديريت از قبیل برنامه‌ريزي، تقسيم كار، كنترل و رهبري اشاره شده است.
با اين وجود پيشرفت مديريت تا انقلاب صنعتي محسوس نبود. در سال 1776 آدام اسميت با اطلاعاتي كه از كارخانه سنجاق‌سازي بدست آورد محسنات تقسيم كار را اعلام كرد. كه خود گامي در جهت سازماندهي و مديريت بود. در سال 1832 چارلز بابيج رياضيدان انگليسي و سازنده ماشين حساب مقاله‌اي به نام «دربارة اقتصاد ماشين‌ها و كارخانه‌ها» در زمينه توليد نوشت، بابيج در اين مقاله براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد و نيز مفاهيمي از مهندسي صنعتي را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بيرد نوشته‌هاي بابيج مبناي كارها و مطالعات تيلور براي تدوين مديريت علمي قرار گرفت.
قرن بيستم و آغاز مطالعه منظم علمي مديريت
در اوايل قرن بيستم، سه تن از بنيانگذاران اصلي علم مديريت به طور مستقل از يكديگر مشغول مطلعه و تحقيق در مورد سازمانها و مديريت بودند. آنها فردريك تيلور امريكايي، هنري فايول فرانسوي و ماكس وبر آلماني بودند كه تحقيقات و نوشته‌هايشان اساس دورة كلاسيك مديريت نوين را پايه‌گذاري كرد.
دوره كلاسيك
الف) مديريت علمي
ب) تئوري اداري
ج) بوروكراسي
مديريت علمي:
از اواخر قرن نوزدهم ميلادي گروهي تلاش كردند اصول مديريت را با به كارگيري روشهاي مهندسي در «طراحي شغل» علمي‌تر سازند، و در اين جهت مطالعات اوليه روانشناسان صنعتي، كه «رويه‌هاي آزمايشي انتخاب پرسنل» را به كار مي‌بردند بدانها كمك كرد. اين گروه تلاش خود را بر «طراحي اثربخشي كاركنان» متمركز كردند. (رضائيان، 1370، ص11)
فردريك تيلور كه به پدر مديريت علمي معروف است، با توجه به تجربياتي كه در سطوح مختلف شغلي در صنعت كسب كرده بود، در موقعيت ممتازي قرار داشت تا تحقيقات و نظريات خود را در ارتباط با افزايش و بهبود توليدات صنعتي ارائه دهد. نتيجه سالها تلاش او در حل مشكلات توليد در كارخانه‌هاي سرتاسر آمريكا اصولي بود كه در كتابي تحت عنوان «اصول مديريت علمي» در سال 1911 ميلادي انتشار يافت. (شيرازي، 1373، ص40)
تيلور اساس سيستم مديريتي خود را به صورت ساده بدين‌گونه بيان مي‌كند «مديريت خوب مديريتي است كه تقريباً بدانيم چه كاري را مي‌خواهيم كارگران انجام دهند و سپس نظارت كنيم كه آن كارها را به بهترين و ارزانترين روش انجام دهند. هيچ سيستم يا طرح مديريتي موفق نمي‌شود مگر اينكه در درازمدت رضايت كارفرما و كارگر را بهمراه داشته باشد.» اين جملات تيلور فرضيه‌هاي اصلي مديريت علمي او را تشكيل مي‌دهند. ريموند ويلرز، اصول مديريت علمي تيلور را اين چنين برمي‌شمارد.
1ـ اصل مطالعه ـ زمان: تمام كوششهاي توليدي بايستي از طريق مطالعه دقيق زمان اندازه‌گيري شود و زمان استاندارد براي تمام كارهائيكه در كارگاه انجام مي‌شود تعيين گردد.
2ـ اصل تكه ـ مزدي: دستمزدها بايستي متناسب با توليد و ميزان آنها براساس استانداردهايي باشد كه بوسيله مطالعه زمان تعيين شده‌اند. در نتيجه، به يك كارگر بايستي بالاترين سطح كاري كه قادر به انجام آن است داده شود.
3ـ اصل تفكيك برنامه‌ريزي از اجرا: مديريت بايستي عهده‌دار تمام مسئوليتهاي برنامه‌ريزي باشد و اطمينان حاصل نمايد كه انجام كار محوله از نظر فيزيكي امكان‌پذير است. برنامه‌ريزي بايستي براساس مطالعات زمان و ديگر داده‌هاي در ارتباط با توليد كه بطور علمي تعين و بطور منظم دسته‌بندي شده‌اند باشد.
4ـ اصل روش علمي كار: مديريت بايستي مسئوليت و روشهاي (انجام) كارها را بعهده بگيرد و بهترين روشها را به طور علمي تعين كرده و كارگران را مطابق روشهاي از قبل تعيين شده آموزش بدهد.
5ـ اصل مديريت و كنترل: به مديران بايستي اصول علمي مديريت و كنترل و آموزش داد.
6ـ اصل مديريت كاربردي: كاربرد دقيق اصول بايستي مجدداً بررسي شوند و سازمانهاي صنعتي بايستي مجدداً بررسي شوند و سازمانهاي صنعتي بايستي به گونه‌اي طراحي شوند كه به بهترين نحوي به هماهنگي فعاليتهاي متخصصين مختلف نايل آيند. (شيرازي، 1373، ص41-40)
بطور كلي، تيلور با بررسي ساختار سازمانها در سطوح مياني و تحتاني مديريت و تحليل روندها و روشها در سطوح عملياتي سازمانهاي صنعتي ـ توليدي، تأكيد افراطي بر افزايش توليد و كارايي سازمانها داشت و از پرداختن به عوامل انساني چون انگيزه‌هاي دروني، علائق، احساسات و روابط انساني در سازمانها غفلت كرد. اما عليرغم نقايص اين تئوري، تيلور نخستين كسي بود كه ثابت كرد كه با مطالعه علمي مديريت مي‌توان كارايي را افزايش داد.
اثرات و كاربرد تئوري مديريت علمي در سازمانهاي آموزشي:
طبيعتاً، اثرات جنبش مديريت علمي در تمام سازمانها از جمله سازمانهاي آموزشي احساس شد. متأثر از اين تئوري، مديران مدارس و رؤساي نواحي آموزش و پرورش از طريق افزايش تعداد دانش‌آموزان در كلاسها و كاهش هزينه‌ها سعي كردند به هدف ارزان اداره كردن مدارس دست يابند. همانگونه كه تيلور برميزان توليد و دستيابي به اهداف سازمانهاي دولتي تأكيد داشت. مسؤلين و مديران آموزشي با بكارگيري روشهاي علمي و استاندارد شده و كنترل مستمر سعي بر اين داشتند كه بازدهي كمي را با حداقل مخارج افزايش دهند. معلمين به نوبه خود بر نتايج و تعداد قبولي‌ها در آخر سال تحصيلي بسنده كردند. در واقع، اهداف پرورشي از عملكرد نهادهاي آموزش و پرورش حذف گرديدند و آموزش آنهم به طور ناقص و انفعالي مورد تأكيد و تأييد قرار گرفت. با گذشت سالها از تئوري تيلور هنوز در زمينه‌هايي چون استفاده از استانداردها و افزايش كارايي در مدارس اثرات نظرات تيلور بوضوح مشاهده مي‌شوند. (شيرازي، 1373، ص42)
تئوري اداري:
همزمان با تحقيقات و شكل‌گيري جنبش مديريت علمي تيلور در آمريكا، مهندس فرانسوي بنام هنري فايول (1925-1841) مشغول تحليل و بررسي سازمانها بود. در حاليكه نوع مديريت تيلور بواسطه تجربياتش معطوف به سطوح پايين سلسله مراتب سازماني عمدتاً در سطح عملياتي توليد و كارگران بود، هنري فايول كه فردي از طبقه بورژواي با تجربه سي سال مديريت در مقام مديركل يك شركت بزرگ ذوب آهن بود نظرياتش را در ارتباط با سطوح بالاي سلسله مراتب سازماني و مديران مطرح كرد. (همان، ص42) فايول كل سازمان را پيكره واحدي مي‌ديد كه فعاليتهاي آن به شش دسته تقسيم مي‌شد: فني (توليدي)، بازرگاني (خريد و فروش و مبادله)، مالي (تعيين منابع مالي و مصرف بهينه)، ايمني (حفاظت از اموال و افراد)، حسابداري (تعيين وضع موجود مالي)، وظايف مديري (برنامه‌ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و كنترل).
فايول ضمن بيان اين واقعيت كه: «... در امور مديريت هيچ چيز مطلق نيست» روشها و فنوني را كه در تجربه به آنها رسيده بود و آنها را در تقويت پيكرة سازمان يا انجام وظايف مديريت مفيد مي‌دانست، به عنوان اصول چهارده‌گانه مديريت ارائه كرد:
1ـ تقسيم كار: كاهش تعداد كارهايي كه هر كسي در محدودة معيني انجام مي‌دهد، يا تعداد مسئوليتهايي كه يك مدير دارد، موجب افزايش مهارت و بهبود عملكردش مي‌گردد.
2ـ اختيار: حق صدور دستور و به اجرا درآوردن آن را به كمك پاداش يا تنبيه، اختيار مي‌گويند. مسئوليت داشتن، به پاسخگو بودن در برابر نتايج گفته مي‌شود؛ اختيار و مسئوليت بايد با هم متناسب باشند.
3ـ انضباط: اطاعت و تعهد ناشي از توافقهاي مدير با كاركنان را انضباط مي‌نامند؛ خواه به صورت نوشته باشد يا به صورت عرف و خط مشي‌هاي نانوشته، انضباط بيشتر حاصل توان رهبري مدير است.
4ـ وحدت فرماندهي: اختيار دستور دادن به كارمند بايد مختص يك مدير باشد؛ كارمند بايد بداند از چه كسي دستور مي‌گيرد و در برابر چه كسي مسئول است.
5ـ وحدت مديريت: براي اجراي برنامه واحد بايد مدير واحد وجود داشته باشد؛ چنين مديري بايد تمام فعاليتهايي را كه داراي هدف يگانه است با هم هماهنگ و رهبري كند.
6ـ وابستگي منافع فردي به هدف كلي: در هر سازمان، منافع يك عضو يا گروه نبايد بالاتر از منافع و هدفهاي كلي قرار بگيرد؛ مدير موظف است با قراردادن الگوهاي خوب، ميان منافع فردي و سازماني همبستگي ايجاد كند.
7ـ جبران خدمات كاركنان: در ازاي كار انجام شده، بايد به تمامي كساني كه بطور موثر براي رسيدن به هدف كوشيدند پاداش منصفانه‌اي پرداخت شود؛ روشهاي متعددي براي پرداخت پاداش هست ولي مبلغ پرداختي بايد تا حد امكان رضايت كاركنان و كارفرمايان را فراهم آورد.
8ـ تمركز: سازمانها، مانند ساير ارگانيزمهاي حيواني يا اجتماعي، به هماهنگي و هدايت از سوي يك سيستم مركزي نياز دارند، ولي ميزان مناسب تمركز و عدم تمركز در فعاليتها به شرايطي بستگي دارد؛ معمولاً درجه‌اي از تمركز مطلوب است كه باعث به كار افتادن تواناييهاي كاركنان به بهترين وجه باشد.
9ـ سلسله مراتب: خط فرمان يا مسير دستور، بر حسب اهميت از مقامات بالاي سازمان شروع و به كارمندان جزء آن ختم مي‌شود. هر نوع ارتباط رسمي از طريق خط فرمان صورت مي‌پذيرد و وحدت مديريت را ممكن مي‌سازد. ولي گاهي خط فرمان بيش از حد طولاني است و موجب كندي ارتباطات و تصميم‌گيري‌ها مي‌شود.
10ـ نظم: براي گردش خوب كارها در سازمان، دستورالعمل نظم براي افراد و تجهيزات چنين است:
الف) افراد: انتخاب صحيح و قراردادن ايشان در جاي مناسب خويش.
ب) اشياء: انتخاب صحيح تجهيزات و استفاده از آنها در جاي مناسب.
11ـ عدالت: چنانچه با كاركنان سازمان به انصاف و عدالت رفتار شود آنان نيز با جديت در جهت كسب اهداف سازماني تلاش خواهند كرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
دوره: كلاسيكطول زمان دوره: 1935-1910تأكيد اصلي: ساختارشاخه‌هاي اصلي دوره كلاسيكمديريت علميتئوري اداريبوروكراسيـ تئوريسين: فردريك تيلور ـ هدف اصلي مديريت: تأمين حداكثر سعادت براي كارفرما و كارگران ـ فرضيه‌هاي اصلي تئوري: 1ـ بكارگيري روشهاي علمي در تحليل سازمانها باعث بهبودي كارها مي‌شود.2ـ كارگر خوب فرمانبردار دستوراتي مي‌باشد كه حاصل تحليل علمي كار است.3ـ هر كارگر علاقه‌مند است كه مزدش را به حداكثر برساند. ـ تئوريسين: هنري فايول ـ اصول: چيزها نياز به سازماندهي دارند تا از آشوب و رفتار غيرمنطقي و دلبخواهي پرهيز شود. فرآيند مديريت شامل 5 عنصر است: 1ـ برنامه‌ريزي 2ـ سازماندهي 3ـ فرماندهي 4ـ هماهنگي 5ـ كنترل.ـ تئويسين: ماكس وبرـ اصول: 1ـ تقسيم كار و تخصص 2ـ سلسله مراتب اختيار3ـ قواعد و مقررات 4ـ جهت‌گيري غيرشخصي5ـ جهت‌گيري شغلي
جدول دورة كلاسيك مديريت (شيرازي، ص48)
12ـ ثبات: كارمند براي تطبيق خود با محيط و خواستهاي سازمان به زمان نياز دارد و پس از تسلط بر كار به بهره‌دهي مي‌رسد. اگر قبل از بهره‌دهي كامل جابجا شود، از يك طرف، هزينه‌هايي كه سازمان براي آموزش وي پرداخته است، به هدر مي‌رود و از طرف ديگر روحيه‌اش تضعيف مي‌گردد.
13ـ ابتكار عمل: اگر براي انجام هر كاري برنامه‌ريزي شود و برنامه‌ها به طور موفقيت‌آميز به اجرا درآيد، مي‌تواند بسيار مسرت‌بخش باشد. مدير بايد كاركنان را تشويق كند تا هرچه ممكن است فعاليتهايشان با برنامه باشد.
14ـ احساس يگانگي: وحدت كاركنان موجب قدرت و استحكام سازمان مي‌شود، مدير بايد پيوسته بكوشد تا كاركنان بطور دسته‌جمعي، هدفهاي سازمان را تحقق بخشند. روحيه كار دسته‌جمعي، با درك هدفهاي سازمان حاصل مي‌شود. از اين طريق كاركنان درمي‌يابند كه رسيدن به منافع شخصي از طريق خدمات سودمند دسته‌جمعي مسير است.
كاربرد تئوري اداري در آموزش و پرورش:
نظرات فايول اثرات قابل ملاحظه و پايداري بر مديريتها از جمله مديريت سازمانهاي آموزشي داشته است. بطوريكه امروزه نيز پس از هشتاد سال كاربرد آنها در سطوح موقعيتهاي مختلف سازمانهاي آموزشي مشاهده مي‌شود. هنسن برخي از اثرات نظرات فايول بر آموزش و پرورش را به قرار ذيل برمي‌شمارد: 1ـ سطوح كنترل چون رئيس ناحيه، مديران مدارس، دانش‌آموزان (سلسله مراتب اختيار)، 2ـ اهداف معلمين و مديران مشابه و در جهت خير و صلاح دانش‌آموزان است (وحدت در اهداف)، 3ـ معلمين قبل از مراجعه به رئيس ناحيه آموزش و پرورش بايستي با مدير مدرسه تماس حاصل نمايند (رعايت سلسله مراتب فرماندهي). 4ـ دانش‌آموزان بايستي از مقررات مدرسه و رفتارهاي پسنديده پيروي كنند، معلمين به سياستهاي ناحيه آموزشي احترام گذاشته و هنجارهاي تدريس را مراعات مي‌كنند (انضباط ميان كاركنان)، 5ـ معلمين انگليسي، تاريخ، ورزش، آموزشيارها، خدمتگزاران مديران و... (تقسيم كار). (شيرازي، 1373، ص43)
بوروكراسي يا ديوانسالاري:
در حالي كه توجه عمده فايول و تيلور بر مسائل علمي مديريت، براي كسب موثر اهداف معطوف بود، توجه ماكس وبر (1864-1920) به اين مسائل اساسي‌تر معطوف بود كه چگونه مي‌توان سازمانها را ساختاري مناسب داد. در دوره اي كه، انسانها و تشكيلات حكومتي تحت سلطه سيستمهاي سياسي و اقتصادي قرار گرفته بودند، وبر بوروكراسي را تنها چاره براي ايجاد تغييرات و اصلاحات در جوامع مي‌دانست. او اميدوار بود كه بوروكراسيهايي كه به خوبي اداره مي‌شوند عادلانه‌تر، بيغرض‌تر، قابل پيش‌بيني‌تر و منطقي‌تر از سازمانهايي‌اند كه تحت نفوذ افراد قدرتمند مي‌باشند.
تئوري بوروكراسي وبر به ساختار رسمي سازمان تأكيد دارد و 5 اصل مهم آن: 1) تقسيم كار و تخصص 2) سلسله مراتب اختيار 3) قوائد و مقررات 4) جهت‌گيري غيرشخصي و 5) جهت‌گيري شغلي مي‌باشد. (همان، ص44)
وبر ضمن مطالعه سازمانهاي عصر خود، مدل بوروكراسي نوع آرماني را ارائه كرده است. اين مدل بر اين فرض استوار است كه با استفاده از الگوهاي رفتاري معين، فعاليتهاي سازمانهاي رسمي بزرگ را مي‌توان به گونه‌اي هدايت كرد كه با استفاده از الگوهاي رفتاري معين، فعاليتهاي سازمانهاي رسمي بزرگ را مي‌توان به گونه‌اي هدايت كرد كه بيشترين ميزان توليد يا خدمت موثر حاصل شود. وي همچنين معتقد بود سازماني كه اصول بوروكراسي را دقيقاً به مرحله اجرا گذارد قادر خواهد بود كه بالاترين درجه كارايي و منطقي‌ترين روش انجام كارها و كنترل ضروري را داشته باشد. او اين نوع سازمانها را به خاطر دقت، ثبات، انضباط و اطمينان به انجام كارهاي محول شده برانواع ديگر سازمانها ترجيح مي‌داد.
به طور كلي، در مدل بوروكراسي، هدف آن است كه از طريق پيش‌بيني و اعمال قوانين و مقررات رفتاري، رويه‌ها و روشهاي موثر انجام كار، آموزش كاركنان و رسمي كردن روابط، كارايي و اثربخشي را در انجام دادن وظايف به حداكثر برسانند. به عبارت ساده‌تر، بوروكراسي سازماني است كه كاملاً برنامه‌ريزي شده عمل مي‌كند. (علاقه‌بند، 1377، ص35)
دورة كلاسيك نو (مكتب روابط انساني):
يكي از نخستين مطالعاتي كه دورة كلاسيك را به دوره كلاسيك نو پيوند داد تحقيقات هوگومانستربرك بود. او با به كاربردن آزمونهاي روانشناختي تلاش كرد كه به جستجوي خصوصيات «كارگر درجه يك» تيلور بپردازد.
صاحبنظر ديگري كه نظريه‌هاي اوليه اين جنبش را ارائه كرد، مري پاركر فولت بوده فولت، مسأله اصلي در هر سازماني را ايجاد و نگهداري روابط انساني پويا و هماهنگ مي‌دانست و از اين رو معتقد بود كه مديريتها بايستي موقعيت و شرايطي را بوجود آورند كه افراد داوطلبانه تمايل به همكاري با مديريت را داشته باشند. او از نخستين كساني بود كه در مورد عزت و آزادي انسانها و ارزش و اهميت كارگر راضي سخن راند و اساس نظرياتش را بر مفاهيمي چون «مديريت مشاركتي» و «مسئوليت مشترك» بنا نهاد. (شيرازي، 1373، ص47)
بي‌شك، نظريات و جهت‌گيري اصلي دورة كلاسيك نو حاصل آزمايشات معروف هاثورن بود كه طي سالهاي 32-1923 در شركت وسترن الكتريك در ايالات ايلي نويز امريكا انجام گرديد. التون مايو كه باني مكتب روابط انساني و جامعه‌شناسي صنعتي خوانده مي‌شود با همكاري دوتن از صاحبنظران، به نامهاي روتليس برگر و ديكسون تحقيقات خود را دربارة تأثير عوامل مادي خاصي مثل، طول مدت كار روزانه، ميزان نور، ميزان تنفس بين ساعات كار، صدا، حرارت و نظاير آن (عوامل فيزيكي)، در تغيير مقدار توليد و كارايي كارگران آغاز كردند.
نتيجه مطالعات هاثورن شناخت عامل انساني در شرايط كار بود و مهمترين كشف آنها روابط و سازمان غيررسمي بود كه در مقابل روابط و سازمان رسمي مديريت علمي قرار گرفت. اين تحقيقات همچنين بر اهميت سيستم كامل ارتباطات بخصوص از پايين به بالا (از كارگر به مدير) تأكيد نمود و نشان داد كه تغيير در ميزان توليد بيش از آنچه كه به مسايل اقتصادي و فيزيكي مربوط شود، به مسائل روانشناسي و رفتاري مربوط مي‌گردد.
انتقاد اصلي به آزمايشات هاثورن و نتايج حاصل آن اين بود كه مايو تعصب مديريتي داشت. چرا كه او در استخدام يك شركت توليدي ـ تجاري بود تا مشكلاتشان را حل كند. و ديگر آنكه، مايو تحقيقات تجربي را به نظريه و تئوري پردازي ترجيح مي‌داد. برخي دليل رجعت به مديريت علمي در دو دهه گذشته را ناشي از تأكيد افراطي دوره كلاسيك نوبه عنصر انساني مي‌دانند (شيرازي، 1373، ص50)
دوره: كلاسيك نو (جنبش روابط انساني)طول زمان دوره: 1950-1935تأكيد اصلي دوره: عنصر انساني و روابط (براساس مطالعات ساختاري دوره كلاسيك)1ـ تئوريسين: هوگومانستربرگ (براساس تحقيقات تيلور) 2ـ تئوريسين: مري پار كرفولت3ـ آزمايشات هاثورن (التون مايو) نتايج اصلي: 1ـ تأثير هنجارهاي اجتماعي و انگيزه‌هاي رواني بر توليد بيشتر از مشوقهاي اقتصاديست. 2ـ عكس‌العمل اعضا نسبت به مديريت توسط گروههاي غيررسمي صورت مي‌گيرد. 3ـ تخصص بخودي خود كارايي را افزايش نمي‌دهد. 4ـ كارگران از سازمان غيررسمي براي مقابله با تصميمات دلبخواهي و مستبدانه مديريت استفاده مي‌كنند. 5ـ رهبران غيررسمي اغلب داراي اهميتي مشابه با رهبران رسمي‌اند. 6ـ افراد انسانهايي فعال هستند نه ماشينهاي منفعل 2397125-127000430911034099500تولد مفاهيم مديريت متأثير از مطالعات تحقيقاتي دوره كلاسيك نو340296550800021304255080008845551714500 جو سازماني مديريت اشتراكي اهميت سازمان غيررسمي فرد (تئوريهاي رفتاري)
جدول خلاصه مطالب دوره كلاسيك نو (شيرازي، 1373، ص51)
مكتب رفتاري (نگرش رفتاري):
سومين دوره يا جنبش مديريت، مكتب رفتاري است. مكتب رفتاري ادغام و تلفيق نكات اساسي دو تحول گذشته (مديريت كلاسيك و كلاسيك نو) مي‌باشد. مكتب رفتاري در مديريت از اوايل دهة 1950 نضج گرفت. خصيصه اصلي اين دوره، كاربرد روش تحقيق علمي در مطالعه واقعيت‌هاي محيط كار و كشف روابط علّي ميان آنهاست. به اين منظور، از مفاهيم و نظريه‌هاي جامعه‌شناسي، روانشناسي و مردم‌شناسي براي بسط و توسعه دانش رفتاري در محيط كار سازمانها استفاده بعمل مي‌آيد.
فكر بنيادي نگرش رفتاري آن است كه چون مدير بايد كار را به وسيله افراد ديگر انجام دهد، لذا مديريت به واقع كاربرد علم رفتار است. مدير بايد بداند كه چگونه افراد را به كار برانگيزد، بتواند رهبري كند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهي را كاملاً درك نمايد. بنابراين مديران بايد به دانش و مهارتهاي رفتاري مجهز شوند. (علاقه‌بند، 1369، ص141)
نگرش سيستمي:
در اواخر دهة 1960 گروه ديگري از نظريه‌پردازان، تسلط روابط انساني و روانشناسي را مورد سؤال قرار دادند. اينان نظريه‌پردازاني بودند كه سازمان را به عنوان سيستم پيچيده از انسانها، مشاغل، و تكنولوژي مي‌ديدند.
«لودويك فون برتالانفي» اولين بار تئوري سيستم را ارائه داد. مي‌توان گفت او به عنوان بينانگذار اصلي اين مكتب مي‌باشد. از نظر برتالانفي سيستم عبارت است از مجموعه‌اي از اجزاء كه با هم براي يك هدف مشترك در ارتباط هستند. برتالانفي بر اين باور بود كه يك ارگانيسم صرفاً مجموع عناصر جداگانه نبوده، بلكه سيتسمي است كه داراي مالكيت واحد و نظام واحدي مي‌باشد. (عباسزادگان، 1376، ص140)
او سازمان را به عنوان نخستين مسأله براي هر نوع حيات اجتماعي دانسته و معتقد است كه جزء و كل هر دو داراي اهميت هستند، ولي ماهيت كل با مجموع ماهيت اجزاء تشكيل دهندة آن متفاوت است. (قرائي مقدم، 1375، ص191)
طرفداران اين رويكرد معتقدند كه نگرش سيستمي بهترين طريق وحدت بخشيدن مفاهيم و نظريه‌هاي مديريت به منظور دستيابي به نظريه‌اي جامع است.
نگرش سيستمي، سازمان را به صورت يك كل و يك سيستم مي‌نگرد. براي درك و شناخت اين كل، شناخت اجزاء و عناصر تشكيل دهنده آن و نيز روابط و كنشهاي ميان اجزا و عناصر ضروري است. در اين كل هر جزئي بدون اجزاء ديگر نمي‌تواند موثر عمل كند، هر تغييري كه در واحدي از سازمان اتفاق مي‌افتد، در كل سازمان و محيط آن موثر واقع مي‌شود.
بنابراين، با نگرش سيستمي، وظايف مدير عبارت است از اينكه، سازمان را به عنوان سيستم تعريف كند، اهداف آن را مشخص سازد، اجزاي اصلي آن را ايجاد كند، و همه اجزا را از طريق فراگردهاي ارتباط و تصميم‌گيري يگانه سازد. (علاقه‌بند، 1377، ص142-143)
مديريت اقتضايي:
جديدترين تئوري سازمان كه از سال 1970 ميلادي مطرح شد، ديدگاه اقتضاء يا اضطرار در سازمان و مديريت مي‌باشد. براساس اين نظريه براي سازماندهي، يك الگوي مشخص و قالب معين يا به عبارتي «يك تنها راه» وجود ندارد، بلكه محيط‌هاي گوناگون نيازمند روابط سازماني متفاوتي هستند تا از اين طريق بيشترين كارايي حاصل گردد. طرفداران اين نظريه معتقدند نمي‌توان يك قانون‌مندي يكساني براي مسائل رفتاري انساني در درون سازمان تدوين نمود و برآن اساس قواعد و اصول مشخصي تنظيم كرد.
افراد از نظر روحي و رواني و رفتاري با يكديگر متفاوت هستند و هر يك داراي نيازها و انگيزه‌هاي خاص خود مي‌باشند، هر شخصي و هر موقعيتي با شخص و موقعيت ديگر تفاوتهايي دارد.
اساساً روش مديريت اقتضايي، بر اين واقعيت تأكيد دارد كه آنچه مدير در عمل انجام مي‌دهد، وابسته به مجموع شرايط موجود است. در نظريه مديريت برمبناي اقتضاء، نه تنها به وضعيت موجود توجه شده، بلكه تأثير راه حلهاي ارائه شده بر الگوهاي رفتاري سازمان نيز مورد نظر است. (رضائيان، 1374، ص18)
مديريت آموزشي:
مديريت آموزشي به عنوان يك رشته عمر نسبتاً كوتاهي در ايران دارد بطوريكه فقط چندسالي است تلاشهايي در جهت گشايش رشته مديريت آموزشي در دانشگاهها و مراكز آموزش ضمن خدمت مديران مشاغل صورت گرفته است. اين در حالي است كه مديريت و مديران آموزشي در حداقل سه دهة اخير بعنوان مهمترين عوامل بهبودي عملكرد سازمانهاي آموزشي مورد توجه پژوهشگران و مسئولين آموزشي كشورهاي توسعه يافته قرار گرفته‌اند.
مديريت، تخصصي و شغلي است كه با بزرگتر و پيچيده شدن سازمانها و در تنگناها و دشواريهاي اقتصادي ـ مالي اهميت بيشتري مي‌يابد. هر چه سازمانها بزرگتر مي‌شوند، تعداد كارمندان، مصرف‌كنندگان و تشكيلات سازماني افزايش پيدا مي‌كنند، فعاليتها بيشتر و متنوعتر مي‌شوند، نياز به سرمايه‌گذاري بيشتر مي‌شود. اين عوامل باعث مي‌شود كه ادارة سازمانها مشكلتر و پيچيده‌تر شود. سازمانهاي آموزشي نيز از اين قاعده مستثني نيستند. آنها همانند سازمانهاي ديگر براي اينكه بتوانند مشكلات بزرگتر و پيچيده‌تر خود را حل كنند و اهداف سازماني را تحقق بخشند نياز به افراد آگاه و شايسته دارند تا با برنامه‌ريزي، هماهنگي، و جهت‌دهيهاي بموقع و هوشمندانه در طرح و اجراي سياستها و برنامه‌هاي آموزشي ايفای نقش كنند.
اهميت مديريت آموزشي:
در عصر حاضر، توسعه روزافزون سازمانها و پيچيده‌تر شدن وظايف و كاركردها، صاحبنظران را پيش از هر زمان ديگر متوجه اهميت نقش مديران در سازمانها كرده است. مديران در سازمانها نقش هماهنگي و كنترل كليه عوامل توليد را در جهت دستيابي به اهداف سازماني برعهده دارند. سازمان بدون مدير قادر به دستيابي به اهداف خود نخواهد بود و محكوم به فناست.
«مدير مؤثر و لايق همچون اكسيري است كه مي‌تواند مس عوامل توليدي را به طلاي ناب بهره‌وري مبدل سازد».
در ميان ساير مديريتها، مديريت آموزشي به علت هدايت تعليم و تربيت نسلها از اهميت ويژه‌اي برخوردار است، و از آنجا كه تعالي جامعه بستگي به هدايت صحيح تعليم و تربيت فرزندانش دارد، آحاد مردم نسبت به وضعيت نظام آموزشي احساس مسئوليت مي‌كنند. وظايف و كاركردهاي پيچيدة نظام آموزشي، ضرورت اتخاذ سياستهاي آموزشي مناسب و ايجاد روابط دوستانه بين عناصر نظام آموزشي و پيچيدگي ارزشيابي از نتايج نظام آموزشي باعث شده است تا مديريت آموزشي از جايگاه خاص در ميان ساير مديريتها برخوردار باشد.
علاقه‌بند معتقد است: «در حقيقت ويژگيهاي منحصر به فرد مديريت آموزش و پرورش نه از وجه «مديريت» بلكه عمدتاً از وجه «آموزش و پرورش» آن سرچشمه مي‌گيرد. (علاقه‌بند، 1369، ص57)
تعاريف مديريت آموزشي:
مديريت در هر سازماني براساس اهداف آن سازمان تعريف مي‌شود و مديريت در آموزش و پرورش نيز بر مبناي اهداف سازمان آموزش و پرورش تعريف مي‌شود. لذا به منظور مشخص شدن مفهوم مديريت آموزشي تعاريفي كه متخصصين اين رشته بيان نموده‌اند، ارائه مي‌گردد:
دكتر كيمبل وايلز مديريت آموزشي را چنين تعريف مي‌نمايد: «مديريت آموزشي عبارت است از ايجاد و آماده ساختن وضع بهتري جهت يادگيري دانش آموزان».
دكتر ميركمالي، در مورد مفهوم مديريت آموزشي چنين مي‌نويسد: «مدير آموزشي فرآيندي است اجتماعي كه با يادگيري مهارتهاي علمي، هنري و فني كليه نيروهاي انساني و مادي را سازماندهي كرده و هماهنگ نموده و با فراهم كردن زمينه انگيزش و رشد با برآوردن نيازهاي فردي و گروهي دانش‌آموزان، معلمين و كاركنان به اهداف سازمان تعليم و تربيت مي‌رسد. (ميركمالي، 1373، ص 400)
ـ مديريت آموزشي به آن دسته از فعاليتهايي اطلاق مي‌شود كه در چارچوب يك سيستم واحد آموزشي ايجاد و هماهنگي، تحرك، انگيزش، كنترل و هدايت انرژي مادي و انساني را موجب شده، تحقق اهداف آموزش و پرورش را ممكن مي‌سازد. (صافي، 1368، ص69)
ـ فعاليت مديريتي در يك مدرسه شامل برنامه‌ريزي، سازماندهي، كنترل، هماهنگي، تدريس، برقراري ارتباط و ارزشيابي است. (serjiovanne...P.6)
ـ مديريت آموزشي عبارت است از فراهم ساختن وسيله جهت بارور ساختن هدفهاي تربيتي. (عسگريان، 1376، ص11)
علاقه‌بند مديريت آموزشي را اين چنين تعريف مي‌كند: «مديريت آموزشي عبارت است از برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل كليه امور و فعاليتهاي مربوط به آموزش و پرورش» مديريت آموزشي به معناي اخص كلمه به معناي مديريت آن بخش از فعاليتهاي سازمانهاي آموزشي است كه مستقيماً با امر آموزش و پرورش و يادگيري مرتبط مي‌باشد.
علاقه‌بند در جايي ديگر مديريت آموزشي را چنين تعريف مي‌كند: «مديريت آموزشي فراگردي است اجتماعي، متضمن و مستلزم ايجاد كردن، نگهداشتن، برانگيختن، كنترل كردن و وحدت بخشيدن نيروهاي انساني و مادي كه بطور رسمي و غيررسمي در درون يك نظام واحد تشكيل و سازمان مي‌يابند تا هدفها و مقاصد معيني را تحقق بخشند».
اهداف مديريت آموزشي:
براي اينكه نظام آموزشي بتواند وظايف و مسئوليتهاي خود را به طور مفيد و موثري انجام دهد بايستي اهدافي را برگزيند كه منطبق با اهداف جامعه‌اي باشد كه برنامه‌هاي آموزشي در آن به اجرا در مي‌آيد. به عبارت ديگر، نتايج كمي و كيفي آموزش و پرورش فقط مي‌تواند در اين چارچوب ارزشيابي شود كه آيا جوابگوي نيازها و احتياجات يك جامعه مشخص هست؟ براي اينكه يك نظام آموزشي بتواند جوابگوي نيازهاي جامعه باشد، درك و شناخت صحيح و منطقي از اهداف و نيازهاي جامعه و اعضايش ضروريست.
به طور كلي اهداف مديريت آموزشي را مي‌توان به شرح زير بيان كرد:
1ـ كمك در جهت رسيدن به اهداف آموزش و پرورش
2ـ ايجاد هماهنگي بين همة منابع و فعاليتهاي سازمانهاي آموزشي، از جمله مي‌توان به هماهنگي هر فعاليت آموزشي با اهداف كلي تعليم و تربيت و هماهنگي بين كل فعاليتهاي آموزشي و پرورشي داخل سازمان آموزشی و هماهنگي بين عوامل دروني و بيروني موثر بر تعليم و تربيت اشاره كرد.
3ـ كمك به بهبود و اصلاح جريان تعليم و تربيت
4ـ ياري و مساعدت به اعضاي سازمان آموزشي براي تشخيص و درك بهتر هدفها
5ـ راهنمايي، همكاري، كمك، تقويت، حمايت از اعضاي سازمان آموزشي
6ـ فراهم كردن زمينه‌هاي شور و تبادل نظر و بوجود آوردن احساس مسئوليت مشترك در سازمان آموزشي
7ـ ايجاد روابط انساني مطلوب و احترام متقابل بين مدير و اعضاي سازمان تربيتي
8ـ ايجاد فرصت و امكان بروز خلاقيت و ابتكار و ايجاد زمينه تسهيلات براي رشد اعضاي سازمان آموزشي.
9ـ شناخت نيازها و حل مشكلات دانش‌آموزان به منظور دستيابي به اهداف تعليم و تربيت.
10ـ كمك به بروز و كشف استعدادهاي دانش‌آموزان. (ميركمالي، 1373، ص)
وظايف مديران آموزشي:
وظايف اصلي مديران آموزشي در هفت زمينه مورد بررسي قرار مي‌گيرد:
1ـ كاركنان آموزشي: مديران آموزشي در محيط آموزشي با معلمان و ساير كاركنان مدرسه كار مي‌كنند، از اين رو وظيفه مدير است تا نسبت به وظايف آنان آشنا بوده و بطور موثر كارهاي مدرسه را بين آنها تقسيم كند. معلمان بزرگترين گروه كاري مدرسه هستند، مديران بايد برنامة زماني انجام وظايف آنان را تهيه كنند و كار آنها را بهبود ببخشند، و به آنها در حل مشكلات آموزشي كمك نمايند. علاوه بر موارد فوق، ارزشيابي كار معلمان، هماهنگي كار آنان، تقويت مهارتهاي مختلف و بهبود و برقراري روابط انساني مناسب و ايجاد انگيزه براي رشد معلمان نيز از وظايف پرسنلي آموزشي مديران مدارس مي‌باشد.
2ـ امور دانش‌آموزان: دانش‌آموزان به عنوان يكي از اساسي‌ترين اركان آموزش و پرورش، به منظور رشد و ترقي و در نتيجه آماده شدن براي دنياي كار و زندگي در مدرسه تجمع مي‌نمايند. بطور كلي سازمان آموزش و پرورش براي آموزش و پرورش آنان بوجود آمده است، لذا مديران موظفند زمينه‌هاي لازم را براي آموزش و پرورش آنان فراهم نمايند. ثبت نام دانش‌آموزان در موعد مقرر، كلاس‌بندي آنان، تشخيص علايق و استعداد آنها، هدايت و راهنمايي آنان، رسيدگي به مسائل انضباطي، ايجاد روشهاي مناسب كنترل آنها، تهيه برنامه‌هاي لازم براي آشنايي با جامعه، پيش بيني فوق برنامه در زمينه‌هاي مورد لزوم با اولويت و... از جمله وظايف مربوط به امور دانش‌آموزان است.
3ـ ارتباط با جامعه: مدرسه در درون جامعه و براي جامعه بوجود آمده است، مشاركت و همكاري آحاد مردم براي تحقق اهداف آن ضروري تلقي مي‌شود، از اين رو وظيفه مدير است تا خط مشي‌هاي مربوط به مشاركت والدين و مردم را تهيه و اجرا نمايد، با والدين مشورت كند، به درخواستهاي والدين رسيدگي كند و در نهادهاي محلي شركت كند، همچنين با ساير نهادهاي جامعه همكاري لازم را بنمايد. علاوه بر موارد فوق تشكيل انجمن اوليا و مربيان از مهمترين وظايف مديران آموزشي تلقي مي‌شود.
4ـ توسعه و بهبود فرايند ياددهي ـ يادگيري: تحت اين وظيفه، مديران مدارس امكانات و تجهيزات كمك آموزشي مورد نياز معلمان را تهيه مي‌كنند تا معلمان با استفاده از حواس پنجگانه دانش‌آموزان حداكثر بهره را از جريان تدريس ببرند، علاوه بر موارد فوق هماهنگي برنامه‌هاي درسي مدرسه با زمان تعيين شده و كنترل و ارزيابي براساس آن، رفع نواقص و ايجاد تسهيلات لازم براي آموزش حين خدمت معلمان نيز از جمله وظايف مربوط به فرايند ياددهي ـ يادگيري محسوب مي‌شود.
5ـ امور مالي ـ اداري: يكي از مشكلات مدارس كمبود بودجه مي‌باشد، مديران مدارس علاوه بر سرانه دانش‌آموزان تا حدودي از همياري مردمي نيز برخوردارند، در اين رابطه مديران بايد يك نظام حسابداري در درون مدرسه داشته باشند، كه ضمن اولويت‌بندي نيازهاي مدرسه در خريدها نظارت كنند و پولهاي مدرسه را مورد حسابرسي قرار دهند. علاوه بر موارد فوق حفظ صورت اقلام موجود و خريداري شده و نظارت برانجام كارهاي اداري مدرسه و همچنين ثبت اسناد مدرسه، حضور در جلسه مديران، مكاتبات اداري و... از وظايف اداري ـ مالي مديران محسوب مي‌شود.
6ـ وظيفه مدير در برابر فضاهاي آموزشي: توسعه ساختمان‌هاي مدرسه در حد امكان، برنامه حفظ ساختمان مدرسه و متناسب كردن تسهيلات مدرسه با نيازمنديهاي دانش‌آموزان و معلمان، نظارت بر كار خدمت‌كاران و سرايدار مدرسه و نظافت و امنيت ساختمان نيز از وظايف مديران محسوب مي‌شود.
مهمترين وظيفه مدير در ارتباط با فضاي آموزشي، توجه به وضعيت فيزيكي كلاسهاي درس و تهيه امكانات لازم مطابق با استانداردهاي موجود است.
7ـ روابط عمومي: مدرسه بايد جامعه را از فعاليتهاي خودآگاه كند، و عملكرد دانش‌آموزان را از طريق ممكن به اطلاع والدين برساند. علاوه بر آن، برگزاري جلسات و كنفرانسها، جهت‌دهي وظايف معاونين و حضور در محافل عمومي و مجالس نيز از آن جمله است.
از آغاز انتشار كتاب اصول مديريت عمومي تا كنون بسياري از نويسندگان، فرايند مديريت را بر مبناي وظايف مديريت مورد مطالعه قرار داده‌اند، در اينجا به شش وظيفه مهم و اصلي كه اغلب صاحبنظران مديريت بدان پرداخته‌اند اشاره مي‌شود. اين وظايف عبارتند از: برنامه‌ريزي،سازماندهي، هدايت و رهبري، هماهنگي تصمیم گیری و كنترل و ارزشيابي.
برنامه‌ريزي:
برنامه‌ريزي انتخاب راهها و روشهاي فعاليت يك بخش و يا كل سازمان را دربر مي‌گيرد. در حقيقت برنامه‌ريزي تعيين اينكه، چه كاري، چگونه، در چه زماني، با چه وسايل و امكاناتي و توسط چه كسي يا كساني بايد انجام شود، مي‌باشد.
برنامه‌ريزي با تعيين اهداف يك سازمان آغاز مي‌شود. چرا كه بدون هدف هيچ نيت يا مقاصدي به سرانجام نمي‌انجامد. نيازها معمولاً براساس شكاف بين وضع موجود و وضع مطلوب مشخص مي‌شوند، نيازها پس از بسط به شكل اهداف در مي‌آيند و از همين نقطه برنامه‌ريزي آغاز مي‌شود.
برنامه‌ريزي در يك مفهوم كلي يعني پيش‌بيني و تعيين راهها، روشها، و امكانات براي رسيدن به يك هدف تربيتي مطلوب، در حقيقت برنامه‌ريزي، تفكر و تهيه نقشه براي گذر از وضع موجود و رسيدن به يك موقعيت مطلوب درآينده است. (ميركمالي، 1373، ص167)
دكتر علاقه‌بند مراحل برنامه‌ريزي را به شرح زير بيان مي‌كند:
1ـ تعين اهداف و اولويت آنها (هدف‌گذاري)
2ـ بررسي و پيش‌بيني منابع و امكاناتي كه به تحقق هدفها كمك كنند (پيش‌نگري).
3ـ تشخيص فعاليتها و اقداماتي كه براي تحقق هدفها ضروري است (تبديل امكانات به اقدامات عملي دقيق يا بودجه‌بندي). (علاقه‌بند، 1372، ص36).
4ـ تعيين خط مشي‌ها و روشها و ملاكهاي عمليات
برحسب درجه تمركز و عدم تمركز نظام آموزشي هر كشوري، وظايف مربوط به برنامه‌ريزي آموزشي متفاوت است. در نظام‌هاي آموزشي متمركز، مديران مدارس اغلب كارهاي خود را براساس برنامه‌ريزي آموزشي كشوري تنظيم مي‌كنند و نحوة عمل و زمان آن كاملاً مشخص شده است، ولي در نظام‌هاي غيرمتمركز مديران مدارس داراي اختيار وسيعتري در تهيه برنامه‌هاي مدارس خود مي‌باشند. چون در كشور ما نظام آموزشي به صورت متمركز اداره مي‌شود. از اين رو مديران مدارس عادت كرده‌اند تا براساس برنامه‌هاي ادارة مركزي حركت كنند. در عين حال نبايد از اهميت وظيفه برنامه‌ريزي مديران آموزشي در سطح مدارس غفلت نمود. به نظر مي‌رسد فرهنگ برنامه‌ريزي، يك فرهنگ منطقي و آموختني است.
انواع برنامه‌ريزي:
برنامه‌ها براي مقاصد متنوعي تنظيم مي‌شوند و فراخورد هر وضعيت به گونه متناسب با آن شكل مي‌گيرد. هر يك از سازمانها براي نيل به اهداف خود نيازمند انواع مختلفي از برنامه‌ريزي مي‌باشند. برنامه‌ها را به طرق مختلفي طبقه‌بندي مي‌كنند كه در اين قسمت به برخي از آنها اشاره مي‌كنيم.
1ـ برنامه‌هاي ثابت و موقت:
برنامه‌هاي ثابت يا پايدار، به دفعات راهنماي عمل مديران قرار مي‌گيرند. اين برنامه‌ها به خط مشي‌ها، رويه‌ها، روشها و مقرراتي كه سازمانها به عنوان راهنماي فعاليتهاي خود بكار مي‌برند اشاره مي‌كنند.
برنامه‌هاي موقت: براي هدف ويژه يا دوره زماني خاصي طراحي مي‌شوند، وقتي كه هدف تحقق يافت يا زمان سپري شد، برنامه متوقف مي‌شود يا مورد تجديدنظر قرار مي‌گيرد. آشناترين برنامه موقت بودجه است. بودجه را مي‌توان برنامه‌اي دانست كه معين مي‌كند كه چه مقدار از منابع سازمان به هدفهاي ويژه سازماني اختصاص خواهد يافت، مانند بودجه اداري، آموزشي و پرسنلي.
2ـ برنامه كوتاه مدت، ميان مدت و دراز مدت:
برنامه‌ها را برمبناي دامنه زماني آنها نيز مي‌توان طبقه‌بندي كرد كه هر يك از آنها، هدفها و مسائل خاص خود را دارند، معمولاً مديران براي هدايت عمليات جاري برنامه‌ريزي مي‌كنند. (كوتاه مدت، يك تا پنج سال)، براي تداوم و استمرار عمليات برنامه تهيه مي‌كنند (ميان مدت، پنج تا ده سال). و بالاخره، در صدد رشد و توسعه فعاليت سازمان و بقاي آن هستند (دراز مدت، ده الي بيست سال يا بيشتر).
3ـ برنامه‌هاي راهبردي و عملياتي:
برنامه‌هايي كه در بالاترين سطح سازمان تهيه مي‌شوند، برنامه‌هاي راهبردي نام دارند و آنهايي كه در سطوح پايين‌تر تهيه مي‌شوند به برنامه‌هاي عملياتي معروفند. برنامه‌هاي راهبردي (استراتژيك) داراي چارچوب زماني نسبتاً طولاني و قلمرو وسيع مي‌باشند و ناظر به فعاليتهاي تمام واحدهاي سازماني و شامل تعيين هدفهاي سازماني هستند. برنامه عملياتي داراي دامنه زماني كوتاه و قلمرو محدود است. در برنامه عملياتي، چون فرض بر اين است كه هدفها معلوم شده‌اند، از اين رو طريق نيل به آنها مورد توجه قرار مي‌گيرند.
محاسن برنامه‌ريزي:
از عمده‌ترين محاسن برنامه‌ريزي مي‌توان به نكات زير اشاره كرد:
1ـ اهداف سازمان فقط در چارچوب برنامه‌ريزي امكان‌پذير است.
2ـ برنامه‌ريزي زمينه لازم را براي اجراي تصميمات فراهم مي‌كند.
3ـ برنامه‌ريزي منابع و امكاناتي را كه به تحقق هدف سازماني كمك مي‌كند، مشخص مي‌نمايد.
4ـ برنامه‌ريزي خط مشي، روشها و ملاكهاي عمليات را معلوم مي‌دارد.
5ـ برنامه‌ريزي در سطوح مختلف كمك مي‌كند تا طرحهاي آينده به طور منظم انجام شود و حداكثر نتيجه را به بار آورد.
6ـ با رشد سريع تكنولوژي، تنها در چارچوب برنامه مي‌توان خود را با آن تطبيق كرد.
7ـ برنامه‌ريزي از به هدر رفتن توليد جلوگيري مي‌كند و بطور مستقيم ما را به سوي رشد و توسعه اقتصادي ـ اجتماعي كلان، هدايت مي‌كند.
8ـ برنامه‌ريزي موجب بودجه‌بندي شده و در نتيجه ابزار كنترل را بدست مي‌دهد.
9ـ برنامه‌ريزي روحيه كار گروهي را بالا مي‌برد. و در نتيجه كارآيي سازمان را افزايش مي‌دهد. (قرائي مقدم، 1375، ص62)
محدوديت‌هاي برنامه‌ريزي:
با وجود محاسن زياد برنامه‌ريزي، مي‌توان محدوديتها و معايبي نيز براي آن بر شمرد كه برخي از آنها عبارتند از:
1ـ برنامه‌ريزي مستلزم صرف هزينه و وقت است، ولي تضمين كننده تحقق اهداف برنامه‌ريزي شده نيست.
2ـ سازمانهاي كوچك نمي‌توانند به نحوه مطلوب برنامه‌ريزي كنند، زيرا فاقد توان مالي و فرصت كافي براي صرف هزينه و وقت براي آنند.
3ـ برنامه‌ريزي مستلزم ايجاد محدوديتهايي است كه در كوتاه مدت حركت را در سطوح متعدد سازمان كند و مشكل مي‌سازد.
4ـ برنامه‌ريزي، بيشتر مبتني بر حدس و گمان و احتمالات است و كمتر بر اساس اطلاعات قطعي انجام مي‌گيرد.
سازماندهي:
براي انجام اين وظيفه مدير سعي مي‌كند به طور منطقي و منظم فعاليتها، زمان و منابع سازمان را مشخص، انتخاب و بكارگيرد. مديران بايد همچنين ساختار رسمي مسئوليت، اختيارات، نظارت و روابط را تعيين و در مواقع لزوم ايجاد نمايند.
سازماندهي فرآيندي است كه طي آن تقسيم كار ميان افراد و گروههاي كاري و هماهنگي ميان آنان، به منظور كسب اهداف صورت مي‌گيرد.
مراحل سازماندهي:
1ـ تعيين فعاليتهايي كه براي دسترسي به اهداف ضروري هستند.
2ـ دسته‌بندي كردن اين فعاليتها در بخشها و قسمتهاي سازماني.
3ـ واگذار كردن اختيار براي انجام فعاليتها به مدير.
4- فراهم آوردن هماهنگي فعاليتها، اختيارها و ارتباط‌ها در خط عمودي و افقي سازمان.
هدايت و رهبري:
در مورد رهبري مطالعات زيادي صورت گرفته است و سبكهاي مختلف رهبري شناسايي شده است و همچنين منابع قدرت رهبري را صاحبنظران مختلف از ديدگاههاي متعدد مورد مطالعه قرار داده‌اند. در اين نوشته به منظور رعايت اختصار به جنبه‌هاي مربوط به محيط مدرسه و كاربردي آن اشاره مي‌شود.
در مورد تفاوت رهبري و مديريت مي‌توان گفت: مديريت اكنون مدار است و براساس شرح وظايف مكتوب خود عمليات سازمان را سامان مي‌بخشد، ولي رهبري اكنون و آينده مداراست. از اين رو آينده را در نظر مي‌گيرد و تغييراتي را در اهداف ايجاد مي‌كند. مدير منصوب مي‌شود و قدرت او قانوني است و توانايي او در تأثير بر رفتار زيردستان و صدور دستور، بر اختيار رسمي ناشي از مقام سازماني مبتني است، در مقابل رهبر ممكن است انتصابي باشد يا از ميان گروه برخيزد.
رهبر، افراد ديگر را تحت تأثير قرار مي‌دهد تا اعمالي فراتر از آنچه اختيار رسمي ايجاب مي‌كند انجام دهد. (علاقه‌بند، 1372، ص89)
دكتر ميركمالي در كتاب رهبري و مديريت آموزشي ضمن بحث در مورد تفاوت رهبري و مديريت اشاره مي‌كند كه: رهبري يعني قدرت جذب افراد و نفوذ در آنها آن چنان كه افراد بطور داوطلبانه شخصيت و رهبري را در يك شرايط معين بپذيرند، رهبري با روان بشر سروكار دارد، جلب همكاري روانها و به حركت درآوردن آنها به سوي هدفي مقدس و عالي مهارت فوق‌العاده‌اي مي‌خواهد. (ميركمالي، 1373، ص73)
بطور كلي در مدرسه اگر مدير رسمي و انتصابي از سوي سازمان، بتواند در كاركنان خود نفوذ كند، مي‌تواند نقش رهبري را نيز ايفا كند. ماهيت كار سازمانهاي آموزشي چنين ويژگي را ايجاد مي‌كند، چرا كه مديران مدارس در سازماني كار مي‌كنند كه از افراد انساني تشكيل شده است، لذا آنان با انسانها و براي انسانها كار مي‌كنند. لازمه هدايت معلمان و دانش‌آموزان قضاوت صحيح، مورد اطمينان و اعتماد بودن، دوست داشتن ديگران، وظيفه شناسي، انضباط، بلندنظر بودن، داشتن خلاقيت و ابتكار، پرتلاش و انتقادپذير بودن است.
هماهنگي:
يكي از وظايف مهم مديران ايجاد هماهنگي بين عمليات مختلف هر سازمان است. بديهي است كه تقسيم منطقي وظايف ميان واحدهاي مختلف سازمان كافي نمي‌باشد، براي اينكه هدفهاي مشترك سازماني تحقق يابد هماهنگي عمليات واحدهاي مختلف ضرورت دارد. بسياري از صاحبنظران هماهنگي را يك وظيفه جداگانه مديريت به شمار مي‌آورند. شايد درست‌تر آن باشد كه هماهنگي را گوهر مديريت بناميم، زيرا دست يافتن به همنوايي كوششهاي فردي براي رسيدن به هدفهاي گروهي، خواست و هدف مديريت است.
هر يك از وظايف مديريت تمريني است كه به كار هماهنگي ياري مي‌دهد و آن را آسان مي‌سازد. بهترين هماهنگي زماني بوجود مي‌آيد كه افراد ببينند كارهاي آنان چگونه سازمان را در رسيدن به هدفهايش ياري مي‌دهند. آنان زماني مي‌توانند اين پيوستگي را ببينند كه بدانند هدفهاي سازمان كدامند.
شايد دشوارترين وظيفه در مدارس براي مديران آموزشي، هماهنگ كردن فعاليتهاي معلمان باشد. چرا كه معلمان رشته‌هاي تخصصي مختلفي را تدريس مي‌كنند كه اهداف هر درس ضمن ارتباط داشتن با دروس ديگر، تا حدودي جداگانه مي‌باشند.
به واسطه دراز مدت بودن اهداف تعليم و تربيت هماهنگ كردن كوششها جهت تحقق اهداف تعليم و تربيت بسيار دشوار است. از اين رو مديران مدارس بايد در اين خصوص اهتمام خاص مبذول دارند.
علاوه بر هماهنگي فعاليت با اهداف كلي آموزش و پرورش، فعاليتهاي گوناگون درون مدرسه نيز بايد با هم هماهنگ و مكمل يکديگر بوده و در نهايت با هدف كلي همسو باشند. (ميركمالي، 1373، ص51)
مديران مدارس بايد براساس وظيفه خودبين معلمان و اهداف دروس آنها هماهنگي ايجاد نمايند و با خط مشي ادارة خود همسو گردند. در رويدادهاي مختلف و ايام و مناسبتهاي گوناگون هماهنگي مدرسه با جامعه امري ضروري و اجتناب‌ناپذير تلقي مي‌شود. مدير مدرسه در شوراي معلمان بايد هماهنگي ايجاد كند، از همه مهمتر هماهنگي مدرسه با اوليا مي‌باشد. بطور كلي هماهنگي ضامن تحقق اهداف از طريق همسو كردن فعاليتهاي كاركنان است.
تصمیم گیری:
زندگی یک فرآیند زنجیره ای از تصمیم گیریهاست. این فرآیند همواره به انتخاب یک راه حل از میان دو یا چند راه حل ممکن منجر می شود. اکثر صاحبنظران تصمیم گیری را مهمترین یا یکی از مهمترین عملکردهای مدیریت محسوب می کنند، چرا که مسئولیت مدیران ایجاب می کند که برای پیشبرد اهداف سازمان اقدام به حل مسائل و بهبودی انجام کار کنند و این باعث می شود که آنها اکثر اوقات خود را صرف کارهایی بکنند که به فرآیند تصمیم گیری مربوط می شود.
انواع تصمیمات:
سیمون که با نفوذترین تئوریسین تصمیم گیری در مدیریت است، تصمیمات را به دو گروه تقسیم می کند. تصمیمات برنامه ریزی شده که اساساً شامل فعالیتهای تکراری و عادی در هر سازمان می باشند و احتیاج به راه حلهای انحصاری ندارند. تصمیمات برنامه ریزی نشده که اشاره به موضوعات یا مشکلات پیش بینی نشده ای در سازمان دارد و طبعاً بوسیله شیوه های عملیاتی استاندارد شده قابل حل نیستند. این گروه از تصمیمات مستلزم خلاقیت و قدرت تصمیم گیرنده در تحلیل و پیش بینی احتمالی راه حلهای پیشنهادی است. (شیرازی، 1373، ص 170)
فرآیندهای تصمیم گیری:
فرآیند تصمیم گیری به دو عامل شیوه رهبریت و استراتژی های تصمیم گیری بستگی دارد. شیوه رهبریت که تعیین کننده میزان مشارکت معلمین و چگونگی اتخاذ تصمیمات است به شش نوع تصمیم گیری استبدادی، مشورتی، شورایی، تفویضی، اشتراکی و دموکراتیک تقسیم می شوند.
استراتژیهای فرآیند تصمیم گیری در ارتباط با تحلیل مساله و انتخاب یک راه حل است و معمولاً شامل پنج مرحله شناسایی و تعریف مساله، تحلیل مساله، تعیین معیار برای حل مساله، طرح یک برنامه، استراتژی برای حل مساله و به اجرا درآوردن برنامه می باشد. (رضائیان، 1369، ص 78)
تصمیم گیری در مدیریت آموزشی:
شاید بتوان ادعا کرد که تصمیم گیری بیش از دیگر مباحث مورد توجه دانشمندان و محققین علوم رفتاری قرار گرفته است. در مدیریت آموزشی، مشهورترین فعالیت تحقیقی در این مور توسط جمعی از صاحبنظران از جمله همیفل، گریفیث و فردریکسون صورت گرفت که درآن طی مدت طولانی 232 مدیر مدرسه را در موقعیت مشابه تصمیم گیری با مدیر یک مدرسه فرضی قرار دادند و نتایج تصمیمات اتخاذ شده دقیقاً مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتند، نتیجه اصلی این تحقیق بدین گونه عنوان شد که اساساً مدیران شرکت کننده بوسیله دو عامل از یکدیگر متمایز می شوند:
عامل X میزان آمادگی
عامل Y میزان کاری ک در یک مد سازمانی معینی انجام دادند.
به عبارت ساده تر، مدیرانی در این تحقیق بسیار مؤثر شناخته شدند که مدت زمان بیشتری برای آمادگی در جهت اتخاذ یک تصمیم اختصاص داده بودند. از طرف دیگر، مدیرانی که بدون آمادگی فقط به پاسخهای سریع و کوتاه آری و خیر اکتفا می کردند در انجام نقش خود ناموفق یا کم اثر بودند. (شیرازی، 1373، ص 174)
كنترل و ارزشيابي:
كنترل و ارزشيابي براساس ملاكهاي معين انجام مي‌گيرد. هدف اساسي آن عبارت است از اندازه‌گيري پيشرفت كار براساس اهداف از پيش تعيين شده. مهمترين هدف ارزشيابي كشف نواقص و برطرف كردن آن است، از اين رو ارزشيابي مي‌تواند در پايان هر فرآيندي انجام مي‌گيرد، چون موجب تجديدنظر و بهبود امور مي‌گردد، لذا آغاز هر فرايند نيز محسوب مي‌شود. ارزشيابي از فعاليتهاي سازماني از ديرباز وجود داشته است و امر نو تلقي نمي‌شود. رويكرد جديد ارزشيابي در سازمانها به رشد كاركنان تأكيد مي‌كند.
در محيط‌هاي آموزشي، مديران براساس فرم ارزشيابي سراسري مبادرت به ارزشيابي كاركنان خود مي‌نمايند كه در پايان هر دوره معين انجام مي‌گيرد. مديران مدارس از پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان نيز ارزشيابي به عمل مي‌آورند، ارزشيابي تعيين مي‌كند كه تا چه حد اهداف مورد نظر تحقق يافته‌اند. نتايج ارزشيابي رهنمود موثر در راستاي اقدامات بعدي يك سازمان است مديران بايد براساس نتايج حاصل از ارزشيابي اقدامات لازم را مبذول دارند.
سوابق تحقيق:
در كشور ما تحقيقات نسبتاً زيادي در مورد وظايف مديران و موفقيت مديران به طور جدگانه انجام شده است. در اين تحقيق ما قصد داريم رابطه بين ميزان شناخت مديران از وظايف مديريت آموزشي با موفقيت شغلي مديران را بررسي كنيم. در اينجا لازم است به تحقيقاتي كه در اين زمينه در داخل و خارج كشور انجام شده است اشاره بكنيم.
تحقيقات داخلي:
«بررسي انطباق عملكرد مديران مدارس شهرستان دماوند با وظايف مديريت آموزشي» عنوان پايان‌نامه‌اي است كه اصغريان جويباري در سال 1372 انجام داده است. هدف اين تحقيق، آشكار كردن وضع موجود مديريت و ارائة پيشنهادات و راه‌حلهاي اصولي جهت بهبود وضعيت مديريت آموزشي به منظور ارتقاي كيفيت آموزشي كشور است. نتايج بدست آمده از اين تحقيق عبارت است از:
1ـ براساس يافته‌هاي حاصل از پرسشنامه مديران، اكثر مديران مدارس به علت عدم تخصص و كمبود دوره‌هاي مديريت از وظايف مديريت آموزشي بي‌اطلاعند.
2ـ براساس يافته‌هاي حاصل از پرسشنامه معلمان، اكثر مديران مدارس غالباً در عمل به وظايف خود توجهي ندارند.
3ـ آزمون مجذور كاي انجام شده بر روي عملكرد مديران ديپلم و فوق ديپلم نشان دهنده اين مطلب است كه بين افزايش مدارج تحصيلي و عملكرد مديران تفاوت معناداري وجود ندارد.
«بررسي انطباق عملكرد مديران دبيرستانهاي شاهد شهر تهران با وظايف مديريت آموزشي از ديدگاه دبيران و كاركنان اداري دبيرستانهاي مزبور» عنوان پايان‌نامه‌اي است كه رثائي در سال 1374 انجام داده است. نتايجي كه از اين تحقيق بدست آمده است به شرح زير است:
1ـ از نظر دبيران و كاركنان دبيرستانهاي شاهد شهر تهران، مديران مي‌توانند امور سازماني دبيرستانهاي شاهد را طرح نموده، مشكلات خاص دانش‌آموزان شاهد را شناسايي نموده و جهت اجراي امور و حل مشكلات برنامه‌ريزي كنند.
2ـ از نظر دبيران و كاركنان دبيرستانهاي شاهد شهر تهران، مديران در سازماندهي و بكارگيري صحيح امكانات موجود و جذب امكانات جديد به منظور دستيابي به اهداف خاص و عمومي دبيرستانهاي شاهد از توانايي لازم برخوردارند.
3ـ از نظر دبيران و كاركنان دبيرستانهاي شاهد، مديران در هدايت و رهبري دستگاه تحت مديريت خود و نيز ايجاد هماهنگي و همسو كردن فعاليتها و وظايف همكاران مختلف در مسير هدفهاي كلي دبيرستانهاي شاهد مهارت لازم را دارند.
4ـ از نظر دبيران و كاركنان دبيرستانهاي شاهد شهر تهران، مديران در ايجاد ارتباط انساني موثر با دانش‌آموزان، اولياي آنها و نهادهاي اجتماعي و جلب همكاري آنها توانايي لازم را دارند.
5ـ از نظر دبيران و كاركنان، مديران بر اجراي صحيح مقررات و خط مشي سازماني و رعايت مقررات انضباطي بوسيله كاركنان و دبيران نظارت و كار آنها را ارزشيابي مي‌كنند.
«مقايسه ادراكات مديران و دبيران مدارس متوسطه شهر تهران از وظايف مديران آموزشي و درجه‌بندي اين وظايف» عنوان پايان‌نامه‌اي است كه نجفي در سال 1373 انجام داده است. اين تحقيق به منظور آزمون فرضيه «ميان ادراكات مديران و دبيران از وظايف مديران مدارس در وضعيت موجود تفاوت وجود دارد»، اطلاعات لازم را با استفاده از پرسشنامه جمع‌آوري كرده است و پس از تجزيه و تحليل به اين نتيجه رسيده است كه هم مديران مدارس و هم دبيران در چگونگي انجام وظايف مديران (برنامه درسي و تدريس، امور دانش‌آموزان، امور كاركنان آموزشي، رابطه مدرسه و اجتماع، تسهيلات و تجهيزات آموزشي، امور اداري و مالي) در وضعيت مطلوب به غير از برنامه آموزشي و تدريس موافقت دارند. همسويي در چگونگي انجام وظايف مديران در وضعيت مطلوب نشان مي‌دهد كه هر دو گروه بر وظايفي كه مدير لازم است تا انجام دهد و به دنبال آن فعاليتهاي تربيتي مدرسه و مديريت آن موفقيت‌آميز باشد توافق دارند.
«بررسي رابطه بين وظايف مديران عالي و كارايي كارخانه‌جات صنعتي، عنوان پايان‌نامه‌اي است كه فقهي فرهمند در سال 1371 انجام داده است. هدف از انجام اين تحقيق بررسي عوامل موثر بر كارايي صنايع و تعيين ميزان اعمال وظايف مديريت در اين ارتباط است. تنها فرضيه تحقيق مي‌گويد: «پايين بودن كارايي كارخانه‌جات صنايع سنگين بيشتر به دليل عدم اعمال وظايف اصلي مديريت خصوصاً برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و كنترل از طرف مديريت كارخانه است»
جامعه آماري تحقيق، مديران 9 شركت صنعتي بود كه به طريق تصادفي انتخاب و از طريق پرسشنامه و مصاحبه اطلاعات لازم جمع‌آوري شده، نتايج تحقيق بيانگر آنست كه:
1ـ اگر كارخانه‌جات با كارايي پايين مواجه هستند علت امر عدم انجام وظايف اصلي مديريت به نحوه مطلوب و شايسته از طرف مديريت اين كارخانه‌هاست.
2ـ با توجه به ميزان همبستگي (تقريباً 75%) سطح كارايي به مقدار اعمال انجام وظايف اصلي مديريت بستگي دارد.
3ـ عوامل برون سازماني با ساير عوامل درون سازماني اثرگذاري كمتري بر كارخانه‌جات صنعتي دارند.
«مقايسه وظايف تئوريك و سازماني مدير با عملكرد آن در دبيرستانهاي شهر تهران از ديدگاه دبيران» عنوان پايان‌نامه‌اي است كه كاظمي در سال 1365 انجام داده است. نتيجه تحقيق نشان مي‌دهد كه 16% از مديران مطابق نظر دبيران از علم مديريت آموزشي آگاهي داشتند و در عمل آنها را به كار مي‌بردند و در مقابل 84% از مديران از اصول مديريت آگاهي نداشتند. از طرفي 15% از مديران از وظايف سازماني خود كه مصوب شوراي عالي آموزش و پرورش است اطلاع داشتند و 85% بقيه آگاهي كافي نداشتند.
«نقش مديريت متخصص در افزايش كارايي صنايع تحت سرپرستي دولت» عنوان پايان‌نامه‌اي است كه هزاره در سال 1365 انجام داده است كه فرضيه‌هاي آن به شرح زير است:
1ـ مديريت اداري كارخانه‌جات و صنايع موجب عدم كارايي در توليد مي‌شود.
2ـ عدم وجود مديريت متخصص موجب عدم كارايي مي‌شود.
3ـ تغيير و تحول مكرر در كار مديريت و سرپرستي موجب عدم كارايي مي‌شود.
به منظور آزمون اين فرضيه‌ها جامعه‌اي مركب از 95 نفر از مديران و سرپرستان تعدادي از سازمانهاي دولتي به طريق تصادفي انتخاب و از طريق پرسشنامه و مصاحبه اطلاعات لازم جمع‌آوري شده، تجزيه و تحليل اطلاعات بيانگر اينست كه اكثر مخالفت‌ها يا اشكالات در سازمانها ناشي از مديران و سرپرستان و عملكرد آن مي‌باشد. و با وجود اشكالات مادي معنوي بسيار و عدم وجود امكانات رفاهي به نظر مي‌رسد كه با توجه به پاسخهاي داده شده، اكثريت آنان افرادي بالفطره كارجو و بهبودگرا مي‌باشند. فقط كافي است با سياستهاي پيوستة ايجاد انگيزه‌هاي كاري در آنان با روشهاي منطقي و برطرف نمودن اشكالاتي كه عملاً باعث دلسردي آنان گرديده است كارايي آنان را افزايش داد و اين ميسر نيست مگر با تصحيح مديريت و كادرهاي سرپرستي سازمانها. در زمينه وظايف ويژه مديريت اين نتايج بدست آمده است: در حالي كه 90% از پاسخ‌دهندگان معتقدند كه برنامه‌ريزي در بهبود و اجراي وظايف تأثير دارد، فقط 44% به اين وظيفه اهميت داد. در ارتباط با تصميم‌گيري درباره مسايل كاري در رده‌هاي مختلف 78% اظهار نمودند كه در صورت تفويض اختيار تصميم گیري در كارها به خود آنان، وضع كارايي بهتر خواهد شد. اما 52% معتقدند اين اختيار به آنان داده نشده است. و بالاخره در پاسخ به اين سؤال كه آيا سازمان براساس اصول تخصصي مديريت اداره مي‌گردد؟ 46% درمقابل 54% پاسخ مثبت داده‌اند.
«بررسي ميزان آگاهي مديران شركتهاي تعاوني مصرف كارمندي شهر تهران از اصول و مفاهيم مديريت و رابطه آن با عملكرد آنها» عنوان پايان‌نامه‌اي است كه در سال 1381 توسط ميرجاني اقدم در قالب فرضيات ذيل انجام گرفته است:
1ـ بين ميزان آگاهي مديران شركتهاي تعاوني مصرف از اصول و مفاهيم مديريت و عملكرد آنها رابطه معني‌داري وجود دارد.
2ـ ميزان آگاهي مديران شركتهاي تعاوني مصرف برحسب مدرك تحصيلي، رشته تحصيلي، سابقه مديريت و سنوات خدمت آنها تفاوت وجود دارد.
در مجموع يافته‌هاي تحقيق نشان دادند كه بين ميزان آگاهي مديران شركتهاي تعاوني مصرف از اصول و مفاهيم مديريت و عملكرد آنها رابطه مثبت و معني‌داري وجود داشته و همچنين ميزان آگاهي و عملكرد مديران برحسب مدرك و رشته تحصيلي آنها تفاوت وجود دارد. در صورتي كه در مورد ميزان آگاهي و عملكرد مديران برحسب سابقه مديريت و سنوات خدمت آنها تفاوت معني‌داري مشاهده نشد. همچنين يافته‌هاي ديگر تحقيق نشان داده‌اند كه گذراندن دوره‌هاي مديريتي و همچنين تعداد اين دوره‌ها در ميزان آگاهي و عملكرد مديران مؤثر بوده است.
در سال 1370 گروه تحقيقي دفتر آموزش متوسطه وزارت آموزش و پرورش به سرپرستي سيد يحيي طاهري‌زاده به منظور بررسي ويژگيهاي كيفي مديران واحدهاي آموزشي متوسطه نظري سراسر كشور، به مطالعه ميزان آشنايي مديران متوسطه نظري با قوانين و آئين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي جاري وزارت آموزش و پرورش، شرح وظايف مديران، اصول مديريت و برنامه‌ريزي پرداختند.
در اين تحقيق همچنين در زمينه ثبات مديران مدارس، جاذبه پست مديريت، ارتباط مديران با مسئولين اداره، ميزان اختيار مديران در انتخاب كادر اداري مدرسه و نقص ضوابط عزل و نصب مديران بررسي‌هايي بعمل آمد. و در نتيجه آزمون فرضيه‌ها نتايج ذيل حاصل شده است.
1ـ مديران از قوانين، آئين‌نامه‌ها و دستورالعملهاي صادره آگاهي نداشتند.
2ـ مديران با شرح وظايف خود آشنا نبودند.
3ـ مديران در ثبت و نگهداري اموال به روال قانوني آشنايي كافي نداشتند.
4ـ عدم اجراي مقررات، عليرغم آشنايي مديران با اين مقررات موجب اخلال در روند مطلوب برنامه‌ها شده است.
5ـ مديران در پيش‌بيني و آينده‌نگري نسبت به مسائل آموزشي توانايي كافي نداشتند.
6ـ اطلاعات مديران در مورد مسائل تكراري و روشن بيش از مسائل خاص و موردي بوده است.
7ـ مديران به اصول مديريت و برنامه‌ريزي آشنايي كافي نداشتند.
8ـ در بين مديران و دبيران اعمال سلائق شخصي و عدم توجه به دستورالعملها در انجام وظايف زياد به چشم مي‌خورد.
9ـ عدم استفاده دبيران از دفاتر كلاسي، مديران را در خصوص نظارت بر فعاليتهاي آموزشي با مشكل مواجه نموده است.
10ـ تغييرات سريع مديران، ضايعاتي بدنبال داشته است.
11ـ پست مديريت جاذبه لازم را ندارد.
تحقيق ديگري توسط واعظي با عنوان «بررسي سازمانهاي اداري ايران از نظر اعمال عناصر مديريت» در سال 1371 انجام گرفته است.
فرضيه‌هاي اين تحقيق عبارتند از:
1ـ عناصر مديريتي (برنامه‌ريزي، تصميم‌گيري، سازماندهي، هدايت و رهبري، نظارت و كنترل) بطور نامناسب و غيركافي اعمال مي‌شود.
2ـ تشكيلات و سازماني مشخص و فعال كه مسئوليت تعريف شده رسمي كه انجام يا هدايت برخي وظايف را عهده‌دار باشند وجود ندارد و يا اينكه سازماني رسمي وجود دارد ليكن در انجام وظايف كوتاهي مي‌كنند.
3ـ معاونت مالي و اداري در وزارتخانه مسكن، بيشتر فعاليتهايش صرف امور دفتري و خدماتي مي‌شود و عملاً حيطه عملكرد آن منحصر به وظايف حوزه خود مي‌باشد و نقضي در اجراي عناصر مديريتي در سطح كل وزارتخانه ندارد.
نتايج تحقيق حاكي از آن است كه عناصر يا وظايف مديريت و ساير ضرورتهاي اداري در سطح وزارتخانه بطور ناكافي و گاه غيرمطلوب و پراكنده مورد عمل قرار مي‌گيرند. واحد تشكيلات و روشها در معاونت اداري، مسئوليت تعريف شدة مختصري در رابطه با تدوين رويه‌ها و روشهاي انجام كار دارد. ليكن در جريان عمل اين واحد از انجام مسئوليت به مقدار زيادي سرباز زده است و در نتيجه تقريباً ارزش وجودي را عملاً خنثي كرده است. بطور كلي با ملاحظه مجموع نتايج بدست آمده مي‌توان گفت در نتيجه عدم وجود تشكيلات فعال و مناسب براي اجراي اصول و عناصر مديريت، كارايي عناصر مزبور در اين شرايط بسيار ضعيف بوده و به اين دليل ضعف مديريت در سطح وزارتخانه نمايان است.
فلاح‌زاده در سال 1372 تحقيقي را تحت عنوان «بررسي عملكرد مديران هنرستانهاي فني و حرفه‌اي استان يزد در رابطه وظايف مديريت آموزشي» انجام داده است كه نتايج ذيل بدست آمده است:
1ـ ميانگين كل مديراني كه از وظايف مديريت آموزشي اطلاع داشته‌اند عبارت است از: برنامه‌ريزي 48%، سازماندهي 43%، رهبري 75%، ارزشيابي 48% و بودجه‌بندي 70%.
2ـ درصد كل مديراني كه در عمل وظايف مديريت آموزشي را رعايت كرده بودند عبارت است از: برنامه‌ريزي 53%، سازماندهي 56%، هدايت و رهبري 60%، ارزشيابي 56% و بودجه‌بندي 70%.
تحقيقات خارجي:
سيندر و اندرسون در سال 1986 در گزارش تحقيقي كه در مورد مديران مدارس فلوريدا انجام داده‌اند براي مديراني كه عملكرد خوبي داشته‌اند خصوصياتي از قبيل: مسئوليت‌پذيري، تصميم‌گيري قاطعانه، تعهد نسبت به رسالت مدرسه، توجه به نيازهاي دانش‌آموزان، معلمين و ديگر كاركنان، تلاش براي روابط انساني مطلوب و جمع‌آوري كامل اطلاعات را عنوان كردند.
ريچاردسون در سال 1993، تحقيقي در رابطه با توصيف مدارس اثربخش انجام داده است كه ويژگيهاي ذيل را براي اين مدارس نام برده است:
1ـ اين مدارس به دست مديراني كه از نظر رهبري بسيار توانمند هستند اداره مي‌شوند.
2ـ اثربخشي برنامه تحصيلي مورد ارزشيابي مداوم قرار مي‌گيرد.
3ـ مديران، معلمان و ساير كاركنان آموزشي انتظارات سطح بالايي از يكديگر دارند.
4ـ كارايي و اثربخشي معلمين به طور مستمر مورد ارزشيابي قرار مي‌گيرد.
5ـ رشدو پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان مرتباً با روشهاي خاص اندازه‌گيري مي‌شود.
6ـ شرايط و موقعيتهاي مناسبي براي تصميم‌گيري مشاركتي فراهم مي‌شود.
هاريس در سال 1997 مطالعه‌اي در خصوص مدارس و كلاسهاي اثربخش در انگلستان انجام داده است، در اين پژوهش چند عامل كليدي در مورد اثربخشي عنوان شده است كه برخي از عوامل كه در ارتباط با رهبري موفق است عبارتند از:
1ـ تأكيد بر اهداف مديريت مشاركتي فعال، تأكيد بر استخدام و به كارگيري افرادي كه خود را با مدرسه، مديريت و اهداف آن هماهنگ سازند.
2ـ مشاركت دادن دبيران و ساير افراد در موقعيتهاي رهبري و مديريت مدرسه.
3ـ تعيين خط مشي‌ها و اجراي آنها به صورت مشاركتي.
4ـ رهبري حرفه‌اي شامل مشاركت و آگاهي نسبت به آنچه در كلاس درس مي‌گذرد، همچون برنامه درسي، راهكارهاي آموزشي و نظارت بر پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان.
منابع
1- استونر،جیمز و ادواردفریمن؛ 1375، کتاب مدیریت ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان، تهران، انتشارات مؤسسهی مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
2- رضائيان، علي؛ 1370. کتاب اصول مديريت، تهران، انتشارات سمت
3- رضائيان، علي؛ کتاب اصول مديريت، تهران، انتشارات دانشگاه تهران ، چاپ اول.
4- رضائیان، علی؛ 1374، کتاب اصول مدیریت،، تهران، انتشارات سمت، چاپ ششم.
5- سيراودانل، هارولد كونتز؛ 1370ش، کتاب اصول مديريت، ترجمه علي فرهنگي و ديگران، تهران، انتشارات مركز آموزشي مديريت دولتي
6- شيرازي، علي؛ 1373 ، مديريت آموزشي، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهي
7- صافي، احمد؛ 1368، کتاب مديريت آموزشي، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهي
8- عباسزادگان، محمد؛ 1376، کتاب مكاتب و مباني مديريت، تهران، انتشارات مديريت
9- عسگريان، مصطفي؛ 1376 کتاب سازمان و مديريت آموزش و پرورش، تهران، انتشارات اميركبير.
10- علاقه بند، علي؛ 1369 کتاب اصول مديريت آموزشي، تهران، انتشارات دانشگاه پيام نور
11- علاقه بند، علي؛ 1377 کتاب مقدمات مديريت آموزشي، تهران، انتشارات نشر روان
12- علاقه بند، علي؛ 1371 "ويژگي هاي رفتاري مديران اثربخش"، فصل نامه مديريت در آموزش و پرورش، سال اول، شماره 4
13- علاقه بند، على؛ 1372 کتاب مبانى نظرى و اصول مديريت آموزشى، تهران، انتشارات بعثت
14- قرائی مقدم، امان؛ 1375 کتاب مدیریت آموزشی، تهران، انتشارات امجد ،
15- ميركمالى، سيدمحمد؛ 1373 کتاب رهبرى و مديريت آموزشى، تهران، انتشارات رامین
16- میر کمالی، سید محمد؛ 1373. کتاب روابط انسانی در آموزشگاه، تهران، انتشارات یسطرون، چاپ دوم