مبانی نظری وپیشینه تحقیق مفهوم تقاضای نیروی کار (docx) 29 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 29 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مبانی نظری وپیشینه تحقیق مفهوم تقاضای نیروی کار مقدمه 2-1- مفهوم تقاضای نیروی کار............................................................13 2-2- مروری بر تئوری‏های تقاضای عامل کار.........................................15 2-2-1- تئوری‏های ایستای تقاضای عامل کار...........................................15 2-2-2- تئوری‏های پویای تقاضای عامل کار............................................22 2-3- مروری بر تئوری‏های حاکم بر بازار کار زنان..................................25 2-3-1- رویکرد نئوکلاسیک...............................................................26 2-3-2- مدل تراکم جمعیت یا ازدحام جمعیت...........................................28 2-3-3- نظریه رویکرد سرمایه انسانی..................................................32 2-3-4- مدل تقسیم مشاغل در بازار کار داخلی........................................35 2-3-5- مدل بازار کار دوگانه.............................................................37 2-3-6- انتخاب منطقی و عوامل غیرتبعیض‏آمیز......................................38 2-4- فرصت‏ها و چالش‏های جهانی‏شدن.................................................41 2-4-1- اشتغال و جهانی‏شدن..............................................................41 2-4-2- جهانی‏شدن و اشتغال زنان.......................................................44 2-5- نتیجه‏گیری.............................................................................45 مقدمه با توجه به افزايش سطح سواد زنان در دهه‏هاي اخير و سهم قابل توجه آ‏ن‏ها در نيروي كار لازم ‏است راه‏هاي افزايش اشتغال و استفاده بهينه از آن‏ها مورد بررسي قرار گيرد. با توجه به نقش دوگانه زنان در خانه و بازار كار و ضرورت تعادل بخشيدن به اين دو وظيفه، موشكافي مسئله ذكر شده نياز به دقت بيشتر و در نظر گرفتن جوانب مختلف كار دارد. امروزه به‏كارگيري نيروي كار زنان جايگاه خاصي در مسائل اقتصادي و به‏ويژه رشد و توسعه اقتصادي دارد. شناخت راه‏هاي افزايش اشتغال نيروي انساني زنان در برنامه‏ريزي و سياست‏گذاري اقتصادي از اهميت خاصي برخوردار است، به‏طوري كه در متون و ادبيات اقتصادي در دهه‏هاي اخير، توسعه نيروي انساني و ارتقائ سرمايه انساني مورد توجه قرار گرفته ‏است. استفاده ازنيروي انساني زنان يك نقش دوگانه در برنامه ريزي اقتصادي دارد. از طرفي به عنوان عامل توسعه و از طرف ديگر به عنوان هدف توسعه به آن پرداخته مي‏شود. نيروي انساني كانون توجه در تئوري‏هاي توسعه است، به‏خصوص در طول دهه‏هاي اخير و مزيت نسبي كشورها به‏وسيله توجه به نيروي انساني و به‏ويژه نيروي انساني انكار ناپذير زنان، كه در كنار ساير عوامل توليد، كارايي توليد و در نتيجه شكوفايي و توسعه اقتصادي را در پي دارد. به اين منظور، دراين فصل به ارائه مباني نظري عوامل موثر بر تقاضاي نيروي كار به طور عام و تقاضاي نيروي كار زنان به طور خاص پرداخته مي‏شود. در اين ارتباط، ابتدا به بررسي الگوهاي ايستا و پوياي تقاضاي عامل كار كه نيروي كار را به‏صورت همگن در نظر مي‏گيرد، مي‏پردازيم و سپس در قالب الگوي نظري ارائه شده توسط ون رنن و صندوق بين المللي پول، ناهمگني نيروي كار به لحاظ جنسيت را در نظر مي‏گيريم وتابع تقاضاي نيروي كار زنان را استخراج مي‏كنيم. در ادامه بحث، به منظور بررسي علل مختلف فرصت‏هاي نابرابر اشتغال براي زنان و مردان به بررسي تئوري‏هاي جنسيتي بازار كار مي‏پردازيم. 2-1- مفهوم تقاضاي نيروي كار تقاضاي نيروي كار به رابطه بين نرخ دستمزد (كه از نظر كارفرما هزينه استفاده از نيروي كار محسوب مي شود‏) و مقدار نيروي كاري كه كارفرما مايل به به‏كارگيري آن است اطلاق مي‏گردد. مشخصاً منحني تقاضاي نيروي كار نشان دهنده حداكثر مقدار نيروي كاري است كه كارفرما تمايل دارد در هر نرخ مزد معيني و در يك دوره زماني معين به استخدام آن بپردازد (‏به شرط آن كه ساير عوامل ثابت بماند). به عبارت ديگر، تقاضاي نيروي كار نشان‏‎دهنده حداكثر دستمزدي است كه كارفرما تمايل دارد براي مقدار مشخصي از نيروي كار در دوره زماني معين پرداخت كند. يك موسسه يا بنگاه متقاضي كار در واقع يك واحد توليدي است كه داده‏ها (‏منابع‏) را به ستانده‏ها (‏محصولات‏) تبديل مي‏كند. در نتيجه، مي‏توان چنين استنباط كرد كه تقاضاي عوامل توليد يك تقاضاي مشتقه است (مشتق شده از تقاضاي مصرف‏كنندگان محصولات و يا فرآورده‏هاي يك بنگاه‏). يك كارفرما با توجه به تقاضاي بازار براي محصولات خود، به استخدام عوامل توليد، مثل كار و سرمايه مي‏پردازد و لذا مفهوم تقاضاي مشتقه در اينجا به معناي آن است كه تقاضا براي كار نشات گرفته از تقاضا براي محصولات يك بنگاه يا يك موسسه مي‏باشد. بر اساس رفتار عقلايي كه براي يك كارفرما قائل هستيم، وي هنگامي يك عامل توليدي مانند نيروي كار را به استخدام در مي‏آورد كه اطمينان داشته باشد، ميزان درآمدي كه از جانب كارگر عايد بنگاه مي‏شود، بيش از هزينه‏اي است كه بابت آن عامل مي‏پردازد. بخش عمده هزينه ناشي از به‏كارگيري نيروي كار، ميزان مزدي است كه بايد به صاحب نيروي كار پرداخت شود، اما درآمدي كه بنگاه از به‏كارگيري نيروي كار به‏دست مي‏آورد به دو عامل بستگي دارد، يكي به مقدار توليدي كه نيروي كار ايجاد مي‏كند و ديگري به قيمت كالاي توليد شده بنگاه در بازار كه توسط عرضه و تقاضا تعيين مي‏شود. با توجه به مفهوم توابع توليد كه نحوه تلفيق عوامل توليد مانند كار و سرمايه را با يكديگر معين مي‏سازد، بنگاه نمي‏تواند بدون توجه به درآمدي كه از ناحيه نيروي كار به‏دست مي‏آورد، نيروي كار جديد استخدام كند چرا كه با توجه به ثابت بودن تشكيلات توليد و اندازه بنگاه، با استخدام پي در پي نيروي كار، توليد نهايي نيروي كار كاهش يافته و نهايتا چنان موقعيتي فراهم خواهد شد كه درآمد ايجاد شده ديگر تكافوي مزد و حقوق پرداختي به او را نمي كند (‏قانون بازدهي نزولي‏). نموداري كه توليد بنگاه را به ازاي استخدام نيروي كار جديد نشان مي‏دهد اصطلاحاً منحني توليدِ نيروي كار ناميده مي‏شود. حال اگر قيمت را در توليد نهايي فيزيكي ضرب كنيم و آن را به‏صورت نموداري نشان دهيم، منحني ارزش توليد نهايي نيروي كار به‏دست مي‏آيد كه در واقع نشانگر درآمدي است كه بنگاه از بابت فروش توليدات آخرين واحد نيروي كار استخدام شده به‏دست مي‏آورد. اين منحني در واقع همان منحني تقاضاي بنگاه براي نيروي كار است (‏‏با فرض ثابت بودن ساير شرايط‏)، چراكه نشانگر ميزان به‏كارگيري عامل كار با توجه به هزينه نهايي (‏نرخ مزد‏) آن مي‏باشد. ( شكل 2-1) همان‏گونه كه ديده مي‏شود، تقاضا براي عامل كار تابع معكوس از مقدار مزد است، يعني اگر هزينه عامل توليد كاهش يابد، استخدام كارگر جديد از نظر بنگاه توجيه‏پذير مي‏شود و به عبارت ديگر، تقاضا براي نيروي كار افزايش مي‏يابد. 2-2- مروري بر تئوري‏هاي تقاضاي عامل كار تئوري‏هاي مطرح شده در ادبيات تقاضاي عامل كار را مي‏توان به دو گروه عمده تقسيم بندي نمود. دسته اول، تئوري‏هاي ايستاي عامل كار هستند كه در يك مقطع زماني معين، وضعيت تقاضاي عامل كار از سوي كارفرمايان را مورد بررسي قرار مي‏دهند. در اين ارتباط دو روش عمده حداكثر كردن تابع سود توليدكننده و روش حداقل كردن هزينه توليدكننده، مطرح هستند. شايان ذكر است، در برخي از اين روش‏ها به موضوع ناهمگني نيروي كار توجه مي‏شود كه در اين ارتباط مي‏توان به مدل رنن اشاره كرد. دسته دوم، تئوري‏هاي پوياي تقاضاي عامل كار هستند كه تقاضاي عامل كار از سوي واحدهاي توليدي را طي چند دوره ي زماني در نظر مي‏گيرند. در رهيافت پوياي تقاضاي عامل كار، بين تقاضاي واقعي و مطلوب براي عامل كار تفاوت وجود دارد. اين تفاوت به واسطه هزينه‏هاي تعديل و عدم تعادل است. اگر بنگاه‏ها در طول زمان براي رسيدن به سطح مطلوب اشتغال تصميم به تعديل كار خود داشته باشند، بايد هزينه‏هاي تعديل از جمله هزينه‏هاي استخدام و اخراج عامل كار را بپردازند. بر اين اساس، بنگاهها ممكن است هزينه عدم تعادل را به علت بالا بودن هزينه‏هاي تعديل بپردازند. با توجه به اين مسئله، بنگاه‏ها به دنبال حداقل كردن مجموع هزينه‏هاي عدم تعادل و تعديل هستند. در رهيافت پوياي تقاضاي عامل كار، سرعت تعديل عامل كار به سمت مقدار مطلوب يا بهينه مطرح مي‏شود كه مبين چسبندگي بازار كار است. 2-2-1- تئوري‏هاي ايستاي تقاضاي عامل كار 2-2-1-1- روش حداكثر كردن تابع سود توليد كننده يك توليد كننده مي‏تواند سطح هزينه و توليد را در آن واحد تغيير دهد و هدف نهايي او حداكثر كردن سود است. با فرض رقابتي بودن بازار محصول، درآمد كل توليد كننده از حاصل ضرب تعداد واحدهاي فروش رفته در قيمت هر واحد كالا كه ثابت است به‏دست مي آيد. سود بنگاه تفاوت بين درآمد كل و هزينه كل است كه به‏صورت زير تعريف مي‏شود: (2-1) π = P.f (L,K) –W.L –R.K –b كه در آن p قيمت هر واحد محصول، w نرخ دستمزد، R قيمت سرمايه، bهزينه ثابت، L عامل كار و Kعامل سرمايه استفاده شده و f(L,K) تابع توليد بنگاه مي‏باشد. از طريق حداكثر سازي تابع سود توليدكننده و تشكيل شرايط مرتبه اول و حل آن‏ها براي L وK بر حسب W و R مي‏توان توابع تقاضاي عامل كار و سرمايه را به‏دست آورد. بنابراين مي‏توان تابع تقاضاي عامل كار را به‏صورت زير بيان كرد: L = L (W, R, P) (2-2) تقاضاي عامل كار معمولا با نرخ دستمزد رابطه معكوس و با قيمت محصول ارتباط مثبت دارد. ارتباط تقاضاي عامل كار با قيمت سرمايه بستگي به رابطه جانشيني يا مكملي بين عامل كار و سرمايه دارد. اگر سرمايه و عامل كار مكمل باشند، تقاضاي عامل كار رابطه معكوس با قيمت سرمايه دارد و در حالتي كه عامل كار و سرمايه جانشين هستند، رابطه مستقيم بين تقاضاي عامل كار و قيمت سرمايه وجود دارد. شايان ذكر است، تابع تقاضاي كار بر حسب W وR وP همگن از درجه صفر است. با استفاده از اين ويژگي مي‏توان تابع تقاضاي عامل كار را به صورت زير نوشت: (2-3 ) L = L (W/P, R/P) كه در آن W/P نرخ دستمزد و R/P قيمت واقعي سرمايه است. در اين حالت، تقاضاي نيروي كار معمولاً با دستمزد واقعي رابطه منفي دارد و در صورتي‏كه سرمايه و عامل كار مكمل باشند، رابطه تقاضاي عامل كار با قيمت سرمايه منفي و در حالتي كه سرمايه و نيروي كار جانشين باشند اين رابطه مثبت مي‏باشد. به عنوان نمونه‏اي كاربردي از اين روش مي‏توان به تحقيق ون رنن اشاره نمود. ون رنن(1999) به منظور بررسي اثر نوآوري روي اشتغال، تابع توليد با کشش جانشيني ثابت را به‏صورت زير در نظر گرفته است: VA = T [(AN)σ-1/σ + (BK)σ-1/σ]σ/σ-1 (2-4) كه در آن K سرمايه، N نيروي كار، VA ارزش افزوده، T پارامتر تكنولوژي از نوع خنثي، AوB به ترتيب پارامترهاي افزايش قدرت توليدي سرمايه و كاردر اثر تکنولوژي مي باشند. با استفاده از روش حداكثرسازي سود بنگاه، معادله تقاضاي نيروي كار عبارت خواهد بود از: Log N = log VA – σ log (W/P) + (σ-1) log A (2-5) ملاحظه مي‏گردد كه در معادله بالا ارزش افزوده وجود دارد و اين بدين دليل است كه رنن فرض مي‏كند سرمايه، نهاده شبه ثابت بوده و فقط مشتق جزيي نسبت به نيروي كار از شرايط مرتبه اول را در نظر گرفته است. 2-2-1-2- روش حداقل كردن تابع هزينه توليد كننده يكي از روش‏هاي استخراج تابع تقاضاي نيروي كار كه معادل با روش تابع سود است، از تابع هزينه توليدكننده استفاده مي‏كند. يكي از موضوعات بسيار مهم در بحث تئوري بنگاه، مسئله حداقل كردن مخارج كل روي نهاده‏ها در رابطه با سطح مفروضي از توليد و قيمت‏هاي ستاده و نهاده‏ها مي‏باشد. به ازاي سطوح مختلف توليد، حداقل مخارج لازم براي رسيدن به سطوح توليد مورد نظر به‏دست آورده مي‏شود كه همان تابع هزينه بنگاه است. اين تابع هزينه به‏صورت تابعي از سطح توليد و قيمت نهاده‏ها تعريف مي‏شود و در شرايط رقابت كامل توصيف كاملي از رفتار بنگاه را فراهم مي‏كند. اين تابع هزينه مقعر و همگن از درجه يک بر حسب قيمت‏هاي نهاده بوده و با سطح توليد و قيمت‏هاي نهاده‏ها رابطه مثبت دارد. تابع هزينه توليدكننده به‏صورت زير تعريف مي‏شود: C = C (W, R,Y) 2- 6)) اگراز اين تابع طبق قضيه لم شفارد نسبت به قيمت‏هاي نهاده‏ها مشتق بگيريم، سيستم معادلات تقاضا به‏دست مي‏آيد که تابعي از سطح توليد و قيمت‏هاي نهاده‏ها مي‏باشد. به عبارت ديگر از حداقل‏سازي کل مخارج نهاده‏ها نسبت به تابع توليد (محدوديت تکنولوژي) براي ستاده و قيمت‏هاي نهاده‏ها به‏دست مي‏آيد. اگر تابع هزينه بالا نسبت به w مشتق جزيي بگيريم، تابع تقاضاي عامل کار به‏دست خواهد آمد: LD =∂C ( W, R , Y )/∂W = Ld (W , R , Y ) ( 2- 7 ) تابع تقاضاي عامل کار نسبت به قيمتهاي نهاده‏ها همگن از درجه صفر است و بر اساس اين ويژگي مي‏توان تابع تقاضاي عامل کار را به‏صورت زير نوشت: LD = L (Y, W/R) 2-8)) بنابراين تقاضاي عامل کار به دو عامل توليد و قيمت نسبي عامل کاربستگي دارد. تقاضاي عامل کار با سطح توليد رابطه مستقيم و با قيمت نسبي عامل کار رابطه معکوس دارد. با فرض ثابت بودن توليد، افزايش قيمت نسبي عامل کار موجب کاهش تقاضاي عامل کار مي‏شود، يعني سرمايه جايگزين عامل کار گرديده و تکنيک توليد سرمايه‏برتر مي‏شود، زيرا نسبت سرمايه به نيروي کار که مبين سرمايه‏بري است ، افزايش مي‏يابد. از طرف ديگر ، با فرض ثابت بودن قيمت نسبي عامل کار، افزايش توليد موجب افزايش تقاضاي عامل کار مي شود. به عبارت ديگر، با تکنولوژي مفروض و ثابت بودن قيمت نسبي نيروي کار، توليد هر محصول به عامل کاربيشتري نياز دارد. در ادامه بحث، يکي از کاربردهاي اين روش را با در نظر گرفتن ناهمگني نيروي کار با تاکيد بر عامل جنسيت مورد بررسي قرار مي‏دهيم. 2-2-1-3- كاربرد مدل ون رننبراي در نظر گرفتن ناهمگني نيروي كار بر حسب جنسيت ون رنن (1999) با استفاده از روش حداقل سازي هزينه به موضوع ناهمگني نيروي كار بر حسب مهارت و تخصص پرداخته است. در اين قسمت، اين ناهمگني را به جنسيت تغيير داده و فرض مي‏كنيم نيروي كار زن و مرد متفاوت هستند. با توجه به فرض ذكر شده، نيروي كار زن و مرد را به‏صورت مجزا وارد تابع توليد مي‏كنيم. تابع توليدي كه معرفي مي‏شود داراي بافتي از يك مدل نئوكلاسيك مي‏باشد. در اين مدل، سه مورد از عوامل متغير شامل نيروي كار زنان(F)، نيروي كار مردان(M) و مواد اوليه(B) و دو نوع از عوامل شبه ثابت شامل سرمايه فيزيكي (K) و سرمايه تكنولوژيكي (R) در نظر گرفته شده است. تابع توليد برگرفته از تابع هزينه در قالب تابع هزينه شبه ثابت ترانسلوگ است و تابع هزينه ترانسلوگ به صورت زير مي‏باشد: Ln C = α0 + αi ln pi + βij ln pi ln pj + βq ln q + βiq ln pi ln q + βk lnK +βik ln pi lnK+ βR lnR + βir ln pi lnR (2- 9 ) متغيرها به‏صورت لگاريتمي مي‏باشد. متغير Cنشاندهنده هزينه، انديس Fبراي كارگران زن و انديس M براي كارگران مرد وB انديس مواد اوليه مي باشد. پارامتر α اثر قيمتي را منعكس مي‏كند و پارامتر β اثر هزينه كل را نسبت به قيمت‏هاي ساير عوامل(P) اندازه گيري مي‏كند. Lnq لگاريتم توليد و LnR لگاريتم تكنولوژي يا فن‏آوري مي‏باشد. از آن‏جا كه تابع هزينه همگن از درجه يك بر حسب قيمت‏ها مي‏باشد، يك رشته از محدوديت‏ها وجود دارد: βij = βij = βij = βiR = βiK (2 - 10 ) معادله ( 2-9) به‏وسيله قيمت يكي از عوامل نرماليزه مي‏شود. اگر قيمت مواد اوليه به صورت واحد نرماليز شود، در آن صورت يك تابع هزينه ترانسلوگ نرماليزه شده كه در آن هزينه (نسبت به قيمت مواد اوليه) تابعي از قيمت‏هاي نسبي عوامل توليد، سرمايه، تكنولوژي و توليد است. بر اساس لم شفارد سهم هزينه ( Si ) هر عامل به‏صورت زير محاسبه مي‏شود: SF = αF+ βFln (pi/pB) + βFq ln q+ βFKln K + βFR ln R (2-а11) SM= αM+βM ln (pi/pB) +βMq ln q + βMk ln K +βMR ln R (2- ь11) در توابع فوق، سهم هزينه نيروي كار زن و مرد، تابعي از هزينه سرمايه تكنولوژي(R)، سرمايه فيزيكي(K)، توليد (q) و نسبت دستمزد كارگران مرد وزن به هزينه مواد اوليه است. براي آْزمون همگن بودن ساختار توليد، محدوديت زير را تحميل مي‏كنيم (با توجه به اينكه سهم هزينه‏ها از سطح توليد و عوامل شبه ثابت مستقل است): βiq = - (βiR + βik ) , i = F , M اگر اين محدوديت پذيرفته شود، معادله سهم هزينه به‏صورت زير ساده مي‏شود: SF= αF + βFln (pi/ pB ) + βFK ln (K/q) +βFR ln (R/q)(12a-2) SM= αM + βM ln (pi/pB) + βMK ln (K/q) +βMR ln (R/q)(12b-2) در توابع فوق، نسبت‏هاي سرمايه تكنولوژي و سرمايه فيزيكي به توليد و نسبت دستمزدها برسهم اشتغال نيروي كار زنان و مردان تاثير دارند. باشد تكنولوژي مورد استفاده در فرايند توليد به كاهش سهم اشتغال زنانβMR>0 و βFR<0اگر منجر مي‏شود. اغلب براي ساده سازي بيشتر در فرموله كردن، ارزش افزوده (VA) به جاي توليد مورد استفاده قرار مي‏گيرد. در اين مورد متغير وابسته سهم نيروي كار زنان در صورت‏حساب دستمزد مي‏باشد و معادله قبلي به‏صورت زير بيان مي‏شود: SF= αF+ βFln(PF/Pβ) + βFK ln(K/VA)+ βFR ln(R/VA)(13-2) همچنين، تغيير تكنولوژي مي‏تواند بر مبناي يك ضريب مثبت β FR)) نشان داده شود. به نظر مي‏رسد دادن يك اندازه عددي مشخص به سرمايه فيزيكي يا سرمايه تكنولوژي مشكل باشد (به‏ويژه آنكه به‏صورت برونزا بين واحدهاي خرد اقتصادي متفاوت باشد). برخي اوقات عامل سرمايه فيزيكي تغيير مي‏كند و تنها اجزا سرمايه تكنولوژي ثابت است (داگرت و گرين1997(. بر اساس الگوي فوق، اشتغال نيروي كار مردان و زنان در قالب يك مدل هزينه نئوكلاسيك، قيمت عوامل توليد را برونزا و در شرايط رقابتي درنظر مي‏گيرد كه يك فرض مبتني بر انگيزه سودآوري است. اگر كارگران مرد از كارگران زن بيشتر نوآور باشند، پس سهم هزينه تكنولوژي بيشتر با حركت دستمزد نسبي (نسبت به حركت اشتغال نسبي)، هم‏بسته مي‏باشد. اين پايه مهمي در تحليل حركت مقدار و قيمت عوامل مي‏تواند باشد. شايان ذكر است، اگرپيشرفت تكنولوژي به افزايش شدت استفاده از نيروي كار زن منجر شود، يك افزايش برونزا در موجودي سرمايه تكنولوژي (شوك تكنولوژيكي)، تقاضا براي نيروي كار زن را نسبت به مرد افزايش خواهد داد، به‏طوري‏كه كه منحني تقاضاي نيروي كار زن به بيرون انتقال مي‏يابد و در نقطه تعادل هم افزايش در دستمزد نسبي و هم افزايش در اشتغال نسبي براي گروه زنان ايجاد مي‏شود و اين امر موجب كاهش نابرابري در دستمزدهاي نسبي نيروي كار زن و مرد مي‏شود. فرم قابل برآورد معادله(2- 13 ) كه داراي يك جمله اختلال مي باشد بصورت زير است: SF = αF + βF ln (PF/P M) + β FK ln (K/VA) + β FR LN ( R / VA ) + u (2-14 ) كه متغير u جزء خطاي تصادفي مي باشد كه مي تواند به‏وسيله تصادفي بودن Fα توجيه شده باشد يا به‏خاطر خطاي ناشي از اندازه گيري باشد. Fα اثر ثابت معادله ها را در الگو برآورد مي‏كند. اثر ثابت مي‏تواند ناشي از تفاوتهاي كيفي در متغيرهاي مورد بررسي يا ساير عوامل باشد كه بر متغير وابسته اثر مي‏گذارد، ولي به نوعي در الگو منظور نشده‏اند. علاوه بر اين، الگوي فوق را مي توان در قالب تغييرات نسبي متغيرهاي فوق برآورد نمود كه به‏صورت زير مي باشد: SF = βFln (pF / pM) + βFK ln (K /VA) + βFR ln(R / VA) + βt t + e (2- 15) در الگوي فوق، t علامت متغير دامي زمان و e جمله خطا است. براي برآورد اين مدل‏ها معمولاً به داده‏هاي ادغام شده نياز است كه بايد در سطح بنگاه‏ها مورد آزمون قرار گيرد. با توجه به اينكه هزينه‏هاي تحقيق و توسعه R&D در بسياري از كشورها با يك روش استاندارد معقول محاسبه مي‏شود، مي‏توان از مخارج تحقيق و توسعه به‏عنوان متغير جانشين فناوري در الگو استفاده نمود. علاوه بر اين، در برخي از مطالعات، متغيرهايي نظير بهره‏وري عوامل توليد نيز بعنوان جانشين تكنولوژي در الگوي برآوردي منظور شده‏اند. 2-2- 2- تئوري‏هاي پوياي تقاضاي نيروي كار در تئوري‏هاي پوياي تقاضاي نيروي كار، هزينه‏هاي تعديل نقش بسيار مهمي را ايفا مي‏نمايد. در شرايطي كه بنگاه به واسطه تغيير محيط اقتصادي مايل به تغيير مقدار عامل كار شده است، در مي‏يابد كه تعديل سريع عامل كار پر هزينه است. در حالتي كه بنگاه، تعداد زيادي از كاركنان خود را اخراج مي كند، متحمل هزينه‏هاي زياد و اساسي مي شود، زيرا تجربه و معلومات اين كارگران را از دست مي دهد. به همين ترتيب بنگاهي كه مايل به بسط و توسعه اشتغال است (فرضاً به دليل افزايش قيمت محصول) در خواهد يافت كه استخدام كارگران اضافي ممكن است پرهزينه باشد. بنگاه بايد درخواست نامه‏هاي متقاضيان شغل را از طريق اداره پرسنلي بررسي كند و پس از انتخاب كارگران جديد آن‏ها را آموزش دهد. هزينه‏هايي كه بنگاهها در زمان تعديل مقدار عامل كارشان متحمل مي‏شوند را هزينه‏هاي تعديل مي‏نامند. هزينه‏هاي تعديل را مي‏توان به دو دسته ثابت و متغيير تقسيم بندي نمود. هزينه‏هاي تعديل متغيير بستگي به تعداد كارگراني دارد كه بنگاه قصد دارد آن‏ها را اخراج يا استخدام كند. به‏عنوان مثال، هزينه‏هاي آموزش كارگران جديد بستگي به تعداد كارگران لازم‏التعليم دارد. بر عكس هزينه‏هاي تعديل ثابت به تعداد كارگران استخدامي يا اخراجي بستگي ندارد . اگر هزينه‏هاي تعديل از نوع متغيير باشد تغييرات اشتغال به آهستگي اتفاق مي‏افتد، زيرا بنگاه‏ها در تصميمات استخدام و اخراجشان ترديد دارند و اين ترديد به واسطه اجتناب از تحمل هزينه‏هاي بالا در هنگام تغييرات زياد عامل كار است. اگر هزينه‏هاي ثابت تعديل مسلط و غالب باشند، اشتغال بنگاه يا در سطح فعلي باقي مي‏ماند يا فورا به سطح اشتغال متفاوتي خواهد رسيد. در اين حالت نبايد تغييرات اشتغال در طول زمان خيلي يكنواخت باشد، اما بايد ناگهاني و به ظاهر غير قابل پيش‏بيني باشد. مدارك و شواهد تجربي حاكي از آن است كه هر دو هزينه‏هاي ثابت و متغير تعديل نقش مهمي را در تعيين تقاضاي عامل كار بازي مي‏كنند. با توجه به مشخص شدن نقش هزينه‏هاي تعديل در تئوري‏هاي پوياي تقاضاي عامل كار به معرفي برخي از الگوهاي پوياي تقاضاي عامل كار مي‏پردازيم. 2-2-2-1 -رهيافت پوياي تقاضاي عامل كار الگوي پوياي تقاضاي عامل كار در ابتدا در مطالعات برچلينگ و به دنبال آن تحليل تئوريكي الگوي پوياي تقاضاي عامل كار به‏طور گسترده توسط نيكل ارائه گرديد. در اين قسمت، مباني نظري اين الگو و نقش مكانيزم تعديل جزيي را در اين ارتباط توضيح مي‏دهيم. دراين الگو فرض مي‏شود اشتغال از سطح مطلوب آن فاصله دارد و الگوي تقاضاي عامل كار به‏صورت زير تعريف مي شود: Ln Nt* = ln f (xt) + ut (16-2) كه در آن Nt* سطح مطلوب يا برنامه‏ريزي شده يا بلند مدت مي‏باشد كه به آن تقاضاي مطلوب براي عامل كار مي‏گويند. xt بردار متغييرهاي مستقل مورد نظر در تابع تقاضاي عامل كار و ut جمله اختلال است. از آنجا كه Nt* مستقيما قابل مشاهده و اندازه گيري نيست، براي تخمين هاي اقتصادسنجي و تبديل آن به مقادير قابل اندازه‏گيري از فرمول نرلاو(1958 )، يا فرآيند تعديل جزيي استفاده مي‏شود. در ارتباط با فرآيند تعديل جزيي دو نوع هزينه وجود دارد كه اين هزينه‏ها عبارتند از: الف - هزينه عدم تعادل هزينه عدم تعادل كه آن را با DC نشان مي دهيم تابعي از تفاوت بين تقاضاي مطلوب عامل كار Nt* و تقاضاي واقعي عامل كار Nt مي باشد: DC= f(ln Nt*- ln Nt)(2-17 ) يكي از اهداف بنگاه‏ها رسيدن به سطح مطلوب اشتغال مي باشد. هر چقدر بنگاه‏ها از سطح مطلوب اشتغال دورتر شوند هزينه عدم تعادل بيشتر مي‏گردد و حداقل‏كردن شكاف بين سطح مطلوب و سطح واقعي اشتغال باعث كاهش هزينه بنگاه‏ها مي‏شود. اكنون سوال اساسي اين است كه چرا بنگاه‏ها و واحدهاي اقتصادي قادر نيستند سريعاً به سمت مقدار مطلوب اشتغال حركت كنند و چه موانعي در حداقل‏نمودن هزينه عدم تعادل وجود دارد؟ پاسخ اين سوال را مي‏توان در وجود هزينه‏هاي تعديل يافت. ب- هزينه‏هاي تعديل هزينه‏هاي تعديل كه آن را با AC نشان مي‏دهيم تابعي از اختلاف بين سطح تقاضاي واقعي عامل كار در دوره جاري Nt و سطح تقاضاي عامل كار واقعي در دوره قبل Nt-1 تعريف مي‏گردد. به طوري كه: AC = g (ln Nt – ln Nt-1) (2- 18 ) اگر بنگاه‏ها در طول زمان براي رسيدن به سطح مطلوب اشتغال تصميم به تعديل عامل كار خود داشته باشند، بايد هزينه‏هاي تعديل از جمله هزينه‏هاي استخدام و اخراج عامل كار را بپردازند. هزينه‏هاي استخدام شامل هزينه‏هاي جستجوي عامل كار، هزينه‏هاي مربوط به آگهي دادن، هزينه‏هاي انتخاب عامل كار مناسب از بين متقاضيان و هزينه‏هاي آموزش عامل كار جديد مي‏باشد. ميزان استحكام بازار كار عمدتاً به‏وسيله اتحاديه‏هاي كارگري يا اداره كار (از طريق تعيين دستمزد) تعيين مي‏گردد. از طرف ديگر، هزينه‏هاي اخراج عامل كار از طريق مقررات وضع شده به‏وسيله اداره كار و يا از طريق اتحاديه‏هاي كارگري بر واحدهاي اقتصادي و بنگاه‏ها تحميل مي‏شود. بنابراين، بنگاه ممكن است هزينه عدم تعادل را به‏علت بالا بودن هزينه‏هاي تعديل بپذيرد. بر اين اساس، بنگاه‏ها به‏دنبال حداقل كردن مجموع هزينه‏هاي عدم تعادل و تعديل هستند. تابع هزينه كل (TC) يك دوره‏اي به‏صورت فرم درجه دوم در نظر گرفته مي‏شود به‏صورت زير تعريف مي‏گردد: TC = α1 (ln Nt* - ln Nt )2 + α2 (ln Nt – ln Nt-1 )2 (2-19) با حداقل كردن هزينه كل نسبت به سطح اشتغال خواهيم داشت: ∂TC∂Nt= -2a1( Ln Nt*- LnNt)Nt+ 2a2( Ln Nt- LnNt-1)Nt=0 (2-20) با انتقال جمله دوم به سمت راست رابطه خواهيم داشت: QUOTE -2a1( Ln Nt*- LnNt)Nt= -2a2( Ln Nt- LnNt-1)Nt -2a1( Ln Nt*- LnNt)Nt= -2a2( Ln Nt- LnNt-1)Nt (2-21) وسپس با ساده کردن به عبارت زير مي‏رسيم: Ln Nt* - ln Nt-1 = λ(ln Nt* - ln Nt-1) (2-22) كه در آن α2 / α1 = λ ضريب تعديل ناميده مي‏شود (حل مدل مذکور به يک مدل اتورگرسيو مرتبه اول مي‏انجامد که برآوردياب‏هاي LS ديگر بدون تورش نبوده و حتي سازگار هم نمي‏باشند، بلکه بايد از برآوردياب‏هاي من-‏ والد استفاده کرد). اگر از رابطه فوق، مقدار مطلوب اشتغال را بر حسب مقادير جاري و با وقفه اشتغال واقعي به‏دست آورده و در رابطه (2-17) قرار‏‏‏ دهيم، مي‏توان فرم قابل تخمين تابع تقاضا را به‏دست آورد. Ln Nt = (1- λ) ln Nt-1+ λ ln F (Xt) + Ut (2-23) بنابراين، ضريب اشتغال با وقفه بيانگر يكِ منهاي ضريب تعديل عامل كار است كه با استفاده از روش‏هاي اقتصادسنجي برآورد مي‏گردد. 2-3- مروري بر تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان بازار كار مانند بسياري از مسائل اقتصادي به‏دليل داشتن رابطه با انسان داراي پيچيدگي‏هاي فراواني است. ناهمگوني افراد در بازار كار با سرمايه انساني يكسان و تفاوت در دستمزدهاي جنس زن و مرد قابل بررسي است. بررسي نظريات مختلف اقتصادي نمايان مي‏سازد كه در توجيه فرصت‏هاي شغلي بانوان آميخته‏اي از تئوري‏هاي مربوطه ابعاد مسأله را روشن مي‏سازد و لذا هر يك از نظريات مطرح شده، گوشه‏اي از ابعاد مشكلات جذب نيروي كار زنان را آشكار مي‏نمايد. 2-3-1- رويكرد نئوكلاسيك نظريه‌هاي نئوكلاسيك جهت تشريح تفاوت‏هاي جنسيتي و اينكه چرا درآمد حاصل از كار زنان كمتر از مردان است، به متغيرهايي نظير مسئوليت خانوادگي، نيروي جسماني، آموزش عمومي، آموزش فني، ساعت‌هاي كار، غيبت از كار و جابجايي در كار و چگونگي تأثير اين متغيرها در بهره‌وري نيروي كار و عرضه آن مي‌پردازند. يك فرض نئوكلاسيك مطرح شده در ميان اقتصاددان‌هاي جديد اين است كه خانواده منابع (وقت و پول) خود را به روش عقلايي بين افراد خانواده تقسيم مي‌كند و اين امر سبب مي‌شود كه زنان سرمايه‌هاي مادي و انساني كمتري در سنين پائين دريافت كنند. بر اساس اين نظريه، زنان از سرمايه انساني كمتري نسبت به مردان برخوردارند و تخصيص بهينه منابع ايجاد مي‌كند كه زنان به كار در منزل و مردان به كار در بازار بپردازند. همچنين استدلال مي‌شود كه برخي از زنان براي ازدواج، حاملگي و پرورش كودكان شغل خود را ترك مي‌كنند. در نتيجه، كارفرمايان تمايل چنداني به سرمايه‌گذاري در امر افزايش مهارت آن‏ها ندارند. حتي ممكن است كارفرمايان به همين دليل از استخدام زنان براي برخي از شغل‌ها پرهيز كنند زيرا در صورت سرمايه‌گذاري براي نيروي كار زنان، ممكن است آنان پس از مدتي شغل خود را ترك كنند و كارفرما نتواند از سرمايه‌گذاري‌هاي به‏عمل آمده بهره‌برداري كند و در نهايت بنگاه اقتصادي متضرر شود. به‏همين دليل زنان اغلب در شغل‌هاي ساده كه نياز به آموزش ندارند مشغول فعاليت مي‌شوند و شغل‌هاي تخصصي را كه نيازمند آموزش‌هاي حرفه‌اي هستند غالباً مردان اشغال مي‌كنند. نتيجه چنين فرايندي تجربه كمتر زنان نسبت به مردان و فرسايش شديد مهارت‌هاي آنهاست. از دلايل ياد شده ديگر توسط نئوكلاسيك‌ها جهت فقدان تقاضاي نيروي كار زنان، هزينه‌هاي تحميل شده به بنگاه براي جذب كارگر زن است. در بسياري از كشورها قوانين حمايتي با هزينه‌هاي ايجاد مهدكودك و هزينه غيبت زنان و ... سبب مي‌گردد كه هزينه كارگر زن افزايش يافته و تقاضاي كلي جهت ايجاد فرصت شغلي كاهش يابد. در بحث عرضه نيروي كار زنان، نئوكلاسيكها مايلند در چارچوب تئوري رفتار عقلائي به حداكثر رساندن سود و مطلوبيت، سعي در بيان تفاوت نيروي كار دو جنس نمايند. مسأله چگونگي انتخاب بين كار خانگي و كار بازاري و يا برخورداري از اوقات فراغت، موضوع مورد توجه اين اقتصاددانان است. در اين نظريه مطرح مي‌شود كه تصميم‌گيري محدوديت زماني بانوان متأهل در بينش نئوكلاسيكها از دو جنبه تفاوت اساسي با اعضاي مرد خانواده دارد: اول اينكه زنان به‏طور سنتي، توليدات خدمات خانگي (باروري و تربيت كودكان) را مهم‌ترين و اصلي‌ترين نقش خويش مي‌دانند. دوم اينكه زنان در خصوص بازار كار بسيار محتاطانه‌تر از شوهرانشان عمل مي‌كنند. در مورد ارزيابي و ارزش‏گذاري كار بازاري زنان، نرخ دستمزد خانگي جايگزيني مناسب و تأثيرگذار است در حالي كه در مقايسه، نرخ دستمزد بازاري مردان با توجه به مطلوبيت اوقات فراغت و عدم دستيابي به سبد كالاها و خدمات ارزيابي مي‌گردد. لازم به ذكر است، جايگزيني كار در خانه بايد از جانب بانوان نسبت به تغييرات دستمزد بازار عكس العمل كمتري را نشان دهد. به‏خصوص در مراحلي كه كودكان كوچك هستند و وقت بانوان متأهل به آساني قابل جايگزيني براي بازار كار نمي‌باشد. برخي از اقتصاددانان نئوكلاسيك در تلاش براي توضيح تفاوت دستمزد بين زنان و مردان مدل‏هايي كاملاً رقابتي به‏كار برده‌اند كه در اين مدل‏ها دستمزد برابر با ارزش توليدات نهايي كارگران منظور مي‌شود. در اين ديدگاه، دو نظريه و رويكرد ويژه مطرح مي‌شود: فرضيه تراكم جمعيت كه در آن بهره‌وري پايين كارگران زن با رفتار كنار گذارنده كارفرما توضيح داده مي‌شود و ديگري تئوري سرمايه انساني، كه بيان مي‌دارد بهره‌وري زنان پايين است زيرا منابع سرمايه انساني كمتري دارند. ديگر اقتصاددانان نئوكلاسيك، فرض بازار كار كاملاً رقابتي را رد مي‌كنند و در عوض آن‏ها بر اعمال دستمزد انحصاري از جانب انحصار خريد تمركز مي‌نمايند. به اين معنا كه قدرت انحصار در طرف خريداران خدمات نيروي كار شكل گرفته و انحصار در دست شركت‌هاي بزرگ است، 2-3-2- مدل تراكم جمعيت يا ازدحام جمعيت براي شروع تحليل ابتدا بايد تراكم جمعيت را تعريف نمود. ساده‌ترين تعريف تراكم جمعيت عبارت است از: تأثير متقابل تقاضاي با نسبت كم براي كارگران از نوع ويژه با عرضه نسبتاً زياد همان گروه از كارگران است. بنابراين تراكم جمعيت مي‌تواند از شمار زيادي از افراد آموزش‏ديده جهت حرفه خاص يا گروهي از مشاغل ناشي ‏شده و حتي مي‌تواند ناشي از شمار زياد محدوديت‏هاي اعمال شده بر كل مشاغل پيش روي گروه نامشخصي از كارگران صورت گيرد. اولين تعريف از لفظ تراكم جمعيت در مقاله «فاوست» و «اجورث» به‏دست آمده‏است. در اوايل دهه 1970، برگمن نظريه تراكم جمعيت را در تحليل تقسيم‌بندي شغلي بيان نمود. وي مطرح كرد كه: زنان از جانب طرف تقاضا به مجموعه محدودي از شغل‌ها محدود مي‌شوند. اين محدوديت ابتدا بر زنان كه دستمزدهاي كمتري مي‌گيرند اثر مي‌گذارد و در مرحله دوم بر گروه بي‌محدوديت (مردان) كه دستمزدهاي بالاتري مي‌گيرند تأثيرگذار است. به‏عبارت ديگر، برگمن معتقد است كه كارگران ارزش محصول نهايي خود را به‏دست مي‌آورند و زنان به‏دليل اينكه به گروه كوچكي از مشاغل هدايت مي‌شوند و نسبت سرمايه به كاري كه با اين شغل‏ها همراه است، نسبتاً پايين است (به‏دليل تراكم جمعيت زنان، نسبت سرمايه به كار بالا رفته است)، بهره‌وري كمتري نسبت به مردان دارند. دو جزء كليدي که تئوري برگمن را تشكيل مي‏دهند: اول اينكه كارگران با در نظر گرفتن بهره‌وري بالقوه يكسان مي‌توانند جايگزين يكديگر شوند و دوم اينكه شرايط سمت تقاضا مسئول تراكم جمعيت است و مطلوبيت و ميل كارفرما از ادغام نيروي كار دو جنس جلوگيري مي‌كند. دانستن اين نكته مهم است كه برگمن از طريق دخيل دانستن مطلوبيت كارفرما، تئوري‏هاي «بكر» و «فاوست و اجورث» را با يكديگر درآميخت. در ديدگاه «برگمن» اگر مطلوبيت كارفرما جهت ندادن فرصت شغلي به زنان در مشاغل مردانه خيلي زياد باشد، اين كنار گذاشتن نيروي كار زنان بطور كامل وجود خواهد داشت و تفاوت دستمزد نيز آن را جبران نمي‌نمايد. در نقد تفكر برگمن مطرح مي‌شود كه مشخص نيست كه چرا بسياري از كارفرمايان داراي چنين تفكر و نگرشي عليه زنان هستند و نيز چرا انگيزه‌ كارفرمايان بايد به‏قدري قوي باشد كه با وجود تفاوت دستمزد بين زنان و مردان قابل جبران نباشد. با اين وجود، در مدل برگمن تقسيم‌بندي شغلي كاملاً به مطلوبيت كارفرما بستگي دارد. به علاوه، آشكار نيست كه امكان جايگزيني كامل بين زنان و مردان در فرايند توليد، به‏قدري عمومي باشد كه بر الگوي كامل تقسيم‌بندي شغلي سايه بيافكند. در نتيجه مي‌توان گفت كه توجه «برگمن» بيشتر بر تحليل نتايج تقسيم‌بندي شغلي مي‏باشد تا رويكردي جهت توضيح دلايل اين امر استوارسازد،. 2-3-2-1- مدل تراكم جمعيت و تقسيم‌بندي شغلي مدل تراكم جمعيت به‏آساني از مفاهيم عرضه و تقاضا جهت كشف نتايج محدود كننده فرصتهاي شغلي زنان به شماري از شغل‌هاي خاص يا محدود بهره مي‌برد. دليل اصلي تقسيم‌بندي شغلي بر اساس جنس و نژاد اين است كه بهره‌وري كارگر نتيجه يك عملكرد چند بعدي است، به اين معنا كه اگر كنشهاي اجتماعي بر افراد در يك شغل مطلوب نباشد بهره‌وري آن‏ها كاهش خواهديافت. مفروضات اصلي مدل تراكم جمعيت در تقسيم بندي شغلي عبارتند از: نيروي كار به‏طور مساوي بين كارگران زن و مرد تقسيم شده است. به‏طور مثال 6 ميليون كارگر زن و 6 ميليون كارگر مرد وجود دارد. بازار كار به‏طور كلي از سه شغل x ، y وz تشكيل شده است كه هر يك منحني‌هاي تقاضاي كاري مطابق با شكل 2-2 دارند. زنان و مردان ويژگي‏هاي نيروي كار يكنواختي دارند (به يك نسبت در هر يك از سه شغل بهره‌وري دارند). بازارهاي محصول، رقابتي هستند به‏گونه‌اي كه منحني‌هاي تقاضا نه‏تنها درآمد توليد نهايي را منعكس مي‌كنند بلكه منعكس كننده ارزش توليد نهايي نيز مي‌باشند. فرض مي‌شود كه در نتيجه تقسيم‌بندي شغلي، مشاغل y و x كارهاي مردانه و شغل z زنانه و زنان به شغل z محدود شده و از شغل yو x منع شده‌اند. توزيع مردان در شغل‌هاي y وx بدين گونه است كه 3 ميليون نفر در هر كار وارد شده‌اند و در نتيجه نرخ دستمزد عمومي براي مردان wm است. شکل (2-2 ) شكل (2-2) نشان مي‏دهد كه به‏دليل افزايش تراكم جمعيت زنان در شغل z، مردان در شغلهاي y وx نرخ دستمزد بالاتري خواهند داشت (wM) در حالي كه زنان نرخ‏هاي دستمزد پايين‌تري را در شغل z خواهند داشت (wF) . با فرض اينكه جهت جابجايي نيروي كار هيچ مانعي وجود نداشته باشد، هرگونه توزيع متفاوت اوليه مردان بين مشاغل yوx منجر به تفاوت دستمزد خواهد شد. اين امر موجب تحرك نيروي كار مردان از مشاغل با دستمزد پايين‌تر به مشاغل با دستمزد بالاتر مي‏گردد تا برابري دستمزدها تحقق يابد. با فرض واقعي بودن محدوديت اعمال شده بر زنان و تمركز آن‏ها در شغل z، زنان نرخ دستمزد بسيار كمتري را دريافت كرده و نمي‌توانند وارد شغل xوy شده و آنرا انتخاب نمايند. بنابراين تقسيم‌بندي شغلي مشخص مي‌كند كه مردان نرخ دستمزد بالاتر و درآمد بالاتري را به بهاي محدوديت شغلي بانوان تجربه مي‌كنند. توجه به اين نكته اساسي است كه حتي با اعمال محدوديت، زنان در شغل z دستمزدي كمتر از درآمد توليد نهايي خود نمي‌گيرند بلكه در شغل z زنان دستمزدي برابر با درآمد توليد نهايي و به نسبت ارزش محصول نهايي خود دريافت مي‌كنند. مسأله اين است كه زنان به شغل z محدود شده‌اند و عرضه آن‏ها نسبت به تقاضا بيشتر و نرخ دستمزدهاي ايشان در مقايسه با مردان كمتر است. اگر فرض شود از طريق قانون‌گذاري يا ايجاد تغييرات در رفتارهاي اجتماعي، محدوديت‏هاي شغلي زنان از بين برود، نتيجه اين است كه زنان به‏واسطه نرخ دستمزدهاي بالاتر از شغل z به سمت مشاغل y و xحركت مي‌نمايند (به‏ويژه اگر فرض شود تغييرات شغلي بدون هزينه است). اين سوال مطرح مي‌شود كه با رفع محدوديت اشتغال زنان از شغل z و امكان جابجايي بانوان در نيروي كار و پايان دادن به اين تقسيم‌بندي شغلي، جامعه چه سود اقتصادي به‏دست مي‌آورد؟ شكل (2-2) نشان مي‏دهد كه در اين‏صورت سود خالصي براي جامعه وجود خواهد داشت. منحني‌هاي تقاضاي نيروي كار، منعكس كننده ارزش توليد نهايي هر كارگر است كه با بازدهي ملي ايجاد شده مرتبط است. حركت 2 ميليون زن به خارج از شغل z كاهشي در بازدهي ملي ايجاد مي‌كند كه در سطح ijkl نشان داده شده‏است، ليكن سطوح efghو abcd در شغل‌هاي yو x افزايش بازدهي ملي را نشان مي‌دهند. گفتني است، افزايش بازدهي در مشاغل x وy به علت اضافه شدن يك ميليون زن به هر يك ازاين مشاغل بيش از كاهش بازدهي ملي ايجاد شده در شغل z است. اگر در بازار كار زنان محدوديتي وجود نداشته باشد، نرخهاي دستمزد در we مساوي گشته و منجر به افزايش توليد ناخالص GDP)) به مقدار (abcd+efgh-ijkl) خواهد شد. نتيجه اين است كه منتفع شدن جامعه از رفع تقسيم‌بندي شغلي غير محتمل نمي‌باشد. زنان از شغل z جايي كه ارزش توليد نهايي ايشان نسبتاً پايين است به مشاغل yوx منتقل مي‏شوند كه ارزش توليد نهايي كار در هر دو گروه زن و مرد مساوي شود و اين شرايطي است كه تخصيص كار بين دو جنس كارآمد تعيين مي‌شود. اين مطالعه نمايانگر آن است كه تقسيم‌بندي شغلي زنان نه تنها بر توزيع نابرابر درآمد بلكه براندازه درآمد ملي موثر است. 2-3-3- نظريه رويكرد سرمايه انساني نكته اصلي رويكرد سرمايه انساني به عدم جايگزيني كامل مردان و زنان در بازار كار باز مي‌گردد. اگرچه ممكن است گروه‌بندي‏هاي هوشي و سطح تحصيلات زنان و مردان مشابه باشد ليكن بانوان سرمايه انساني كمتري را از تجارب كاري كسب مي‌نمايند. اين فرآيند به اين دليل است كه آن‏ها به‏طور نسبي سالهاي كمتري را نسبت به مردان در بازاركار صرف مي‌كنند. از اين رو تفاوت‏هاي توليدي بين زنان و مردان ظاهر مي‌گردد و كيفيت كار اين دو گروه متفاوت ارزيابي مي‌شود و تفاوت‏هاي پرداختي منعكس كننده كيفيت كار زنان و مردان است. با بازبيني سنتي كار و بيكاري در تئوري‏هاي اقتصادي، معتقدان به اين نگرش تأثيرات خانواده را بر منحني عرضه نيروي كار زنان درنظر مي‏گيرند. مباحث عرضه نيروي كار زنان نه تنها شامل اوقات فراغت و كالاهايي كه از بازار كسب مي‌شود مي‌گردد بلكه شامل كالاهاي غير‏بازاري نيز مي‌شود (كارهايي كه بطور سنتي توسط بانوان انجام مي‌گيرد). از اين رو حداكثر شدن سود كار خانگي بطور مداوم به معني فقدان سرمايه انساني بالا براي زنان مي‌شود. اين تئوري بيان مي‌كند كه زنان تمايل دارند به مشاغلي وارد شوند كه نياز به فرصت‌هاي كمي جهت افزايش توليد از طريق تجارب بازار كار دارند. زنان با پيش‌بيني يا در واكنش به نيازهاي خانواده وارد مشاغلي مي‌شوند كه اگرچه محتمل است پاداش تجارب كاري خود را دريافت ننمايند، در عين حال به علت وقفه در اشتغال جريمه نيز نگردند. چنين استدلالي بيانگر آن است كه زنان تمايل دارند خود را از نوع دومي از مشاغل كه فرايند زمان‌بري از آموزش عمومي دارد مانند وكلاي حقوقي، دور نگه دارند، به‏جز گروهي از بانوان كه براي دوره زماني طولاني‌تري از طول عمرشان خواهان كار بازاري هستند. از جانب ديگر، كارفرمايان نيز تمايل دارند كه زنان را از گروه سومي از مشاغل و حرفه‌ها كه در آن‏ها سرمايه‌گذاري بنگاه جهت آموزش نيروها طولاني‌تر است مستثني نمايند. در نقد اين نظريه مطرح مي‌گردد كه شغل‏هاي مردان و زنان نيازمند مهارت‏هاي متفاوتي است. چنان‏كه برخي از مشاغل زنان مانند مردان نياز به برنامه‌هاي آموزشي عمومي و طولاني مدت دارد (پرستاري و مامايي) واز جانب ديگر برخي از مشاغل زنان مانند مردان به آموزش‏هاي بنگاهي ويژه‌اي نيازمند است (مشاوران اجرايي) و در نهايت برخي از مشاغل بانوان ممكن است مانند برخي از مشاغل مردان نياز به مهارت‏هاي كمتري داشته و افزايش قابليت‌هاي توليد از طريق تجربه كاري در اين مشاغل فراهم مي‌شود (پيش خدمتي) . اتكا و تكيه مكتب سرمايه انساني بر مقدم دانستن خانواده در زندگي زن، اگرچه مي‌تواند تمايل بيشتر زنان را جهت انتخاب كارهايي با مهارت كمتر توجيه نمايد، ليكن نمي‌تواند تمركز زنان در گروه اندكي از مشاغل با ويژگي مهارتي خاص را توجيه كند. جهت توجيه اين تراكم، معتقدان به اين مكتب برعلاقه بانوان تكيه مي‌كنند. اين توصيف يك نظريه تعديل شده از تئوري ترجيحات آشكار شده رفتار مصرف‏کننده را بيان مي‌كند- «اگر برچسب قيمت در كالا نشان مي‌‌دهد كه كالاي A از كالاي B ارزانتر نيست در آن صورت تنها يك توجيه موجه جهت انتخاب مصرف‏کننده وجود دارد. مصرف‏کننده كالاي A را مي‌خرد به اين دليل كه آن‏را دوست دارد». مكتب سرمايه انساني گرايش به كار نيمه وقت، مرخصي و ترك شغل و در نتيجه گرايش به سمت مشاغل خاص توسط زنان را مبتني بر قدرت انطباق آن با الگوي رفتاري و زندگي خانوادگي آن‏ها مي‌داند. تمامي اين موارد باعث تمركز زنان در مشاغلي خاص گرديده است. مشاغلي كه نياز به مهارت كمتري دارد، كار برتر است و كارايي پايين ‌تر و در نتيجه دستمزد كمتري خواهد داشت. بر اين مبنا، يك كارفرماي عاقل براي مقابله با بي‌ثباتي عرضه كار زنان با پرداخت دستمزد كمتر و استخدام آنان در مشاغل غير حساس پاسخ مي‌گويد. از اين قياس برمي‌آيد كه اين مدل آزادي انتخاب را باور دارد. هيچ شناخت يا ارتباطي كه بيان كننده محدوديت‌هاي تحميل شده توسط اجتماع كه آزادي زنان را محدود نمايد تا تصميم بگيرند وجود ندارد. نتيجه اينكه تصميم زنان براي منشي و پرستار شدن به‏جاي محقق و دارو ساز شدن به علت ترجيحات شخصي آنها است. اين در حالي است كه تئورسين‌هاي سرمايه انساني بيان مي‌كنند كه مجموعه موجود تمايلات و علايق ممكن است منعكس كننده فرآيند اجتماعي شدن دوران جواني زنان باشد كه فهم اين فرايند خارج از چشم انداز تحليل است. در نقد اين نظريه بايد گفت كه علي‏رغم اصل اوليه اقتصادي كه قيمت در تقابل منحني عرضه و تقاضا تعيين مي‌شود، همان‏گونه كه رويكرد «برگمن» از ملاحظات سمت عرضه چشم‌پوشي مي‌كند، مكتب سرمايه انساني نيز اغلب از در نظر گرفتن عوامل سمت تقاضا (كارفرمايان) عاجز است. 2-3-4- مدل تقسيم مشاغل در بازار كار داخلي كاربرد اصلي اين مدل جهت توضيح تفاوت دستمزدها و اختلافات توزيع اشتغال در ميان گروه‏ها و ارائه مدل بازار كار دوگانه است. نگرش رويكرد بازار كار داخلي بر تقسيم ساختار شغلي به دو گروه مشاغل توسط يك بنگاه اقتصادي متمركز است. اولين مشاغل در يك بنگاه، مشاغلي است كه از طريق استخدام نيروهاي جديد پر مي‌شود. اين شغل‌هاي ورودي معمولاً به جايگاه‌هاي پايين‌تري از مشاغل محدود مي‌باشند. دومين گروه شغلي بنگاه، دسته‌اي از مشاغل است كه از منابع داخلي و از طريق ارتقا افرادي كه از قبل مشغول به‏كار بوده‌اند پرمي‌شود و معمولاً دستيابي به اينگونه از جايگاه‏هاي شغلي، از طريق پيشرفت و ارتقا نردبان‏هاي ترقي معلومي صورت مي‌گيرد. اين فرايند به‏گونه‌اي است كه افراد از جايگاه‏هاي ورودي با كسب دانش و مهارت مضاعف به جايگاه‏هاي سطوح بالاتر منتقل مي‏گردند كه البته سطوح ذكر شده براي بنگاه حالت منحصر به فرد دارد. با توجه به تخصيص كار و قوانين و مقررات اجرايي، مرزبندي‏هاي خوشه‌اي تحرك شغلي را تعيين مي‌نمايند. به اين معنا كه در گروه‌بنديهاي شغلي، تحرك افقي و از آن مهم‏تر تحرك عمودي ممكن مي‌باشد. معمولاً فرصتهاي رشدي كه براي كارگر درون يك بنگاه ايجاد مي‌گردد ، توسط كار و شغلي است كه از ابتداي ورود به بنگاه احراز نموده است. طرح‏هاي ارزيابي اشتغال و ديگر نظام‏هاي اجرايي معمولاً براي تعيين نرخهاي پايه دستمزد جهت هر گروه‌ بندي كاري و نيز مشخص نمودن روابط دستمزدها در ميان مشاغل به‏كار مي‌روند. علاوه بر اين، آداب و رسوم در حفظ روابط بين شغلي نقش ايفا مي‌نمايند. در درون گروه‏بندي‏هاي شغلي، تفاوت‏هاي دستمزد ميان كارگران عموماً بر ارشديت و شايسته سالاري متكي است . بنابراين ساختار بازار كار داخلي به‏صورت مجموعه‌اي از روابط بين دستمزدها و امكان ارتقا در نظر گرفته مي‌شود، كه هر دو عامل ابتدا خود را بصورت گروه‌بندي شغلي تعريف مي‌نمايند. مي توان نتيجه گرفت كه روابط دستمزد ميان افراد و امكان ارتقا براي هر فرد بر اساس چگونگي شروع به‏كار ايشان بنا مي‌شود. جهت فهم تقسيم‌بندي شغلي و ارتباط آن با تفاوتهاي دستمزد بين دو جنس دو نكته ويژه با اهميت است: نكته اول- در درون بازار كار داخلي رفتارهاي گروهي يا گروه ‌بنديهاي شغلي افراد به‏صورت هنجار است. هر چه درجه يكنواختي درون گروهي با در نظر گرفتن ويژگي‏هايي كه مهم محسوب مي‌شوند، بالاتر باشد، چنين رفتارهاي گروهي موثرتر خواهند بود. به‏طور واضح جنسيت براي چنين تمايزات و اختلافاتي در عدم تمايل كارفرمايان براي استخدام زنان در مشاغل مردانه و يا تفاوت كيفي واقعي (يا فرض شده) بين كار مردان و زنان يك اصل آشكار است. به علاوه، اگرچه رفتارهاي كليشه‌اي ممكن است بر تصميم كارفرمايان در مورد اختصاص فرصت‏هاي شغلي به زنان و مردان موثر باشد، ولي اين مسأله مانع تفاوتهاي قابل توجه تقسيم‌بندي شغلي گروه‏هاي كاري بانوان نمي‌گردد; لذا بايد تفاوت بين بازار كار زنان و مردان را بيش از يك دوگانگي ساده فرض نمود تا تحليل با ابعاد مشاهده شده مشاغل زنان سازگارتر باشد. نكته دوم- درون چارچوب بازار كار داخلي تقسيم‌بندي مشاغل اولين راهي است كه كارفرمايان حتي با رعايت نرخ دستمزدها مي‌توانند بين مردان و زنان تفاوت قائل شوند. تحت محدوديتهاي تحميل شده توسط سيستم اجرايي بازار كار داخلي، به‏نظر مي‌رسد آزادي عمل كارفرما جهت تفاوت بين افراد يا گروههاي سني در انتخاب كارمندان جديد‏الورود وسيع‌تر است . اين در حالي است كه اين مسئله در ارتقا كارمندان يا كارگران به گروه‏هاي شغلي بالاتر درون سازمان كمتر ديده مي‌شود. در درون بازار كار داخلي نرخ دستمزدها معمولاً به عنوان ارزش يا بعد پولي ساختار شغلي در نظر گرفته مي‌شود. با در نظر گرفتن رابطه مفهوم گروه‏بندي شغلي و نرخ دستمزدها واضح است كه هر عاملي كه بين دستمزدهاي دو جنس تفاوت ايجاد نمايند، تقسيم‌بندي مشاغل را بر پايه جنس به همراه خواهد داشت. يكي از فروضي كه مدل بازار كار داخلي را از تئوري‏هاي نئوكلاسيك مطرح شده متمايز مي‌سازد مفهوم تبعيضات آماري است. پاير مطرح نمود كه يك عامل دخيل در محدوديت كار زنان توسط بنگاه‏هاي اقتصادي كه مورد توجه تحليل بازار كار داخلي است به مسأله تبعيضات آماري باز مي‌گردد. در اين رويكرد تصميمات مربوط به افراد در درون يك گروه به احتمالات به‏دست آمده از اين گروه‏ِهاي شغلي باز مي‌گردد. بنابراين كارفرمايان زنان را به‏عنوان كارگراني با ثبات كمتر (نرخ جايگزيني و غيبت بالاتر نسبت به مردان) در نظر مي‏گيرند و زنان از برخي از مشاغل به‏دليل اين احتمالات كنار گذاشته مي‌شوند. بنابراين، تبعيض آماري علاوه بر تبعيض ذاتي (مربوط به بكر) عامل حاكم بر دستيابي كارگران به مشاغل اوليه محسوب مي‌شوند. لازم به ذكر است كه در ادبيات نئوكلاسيك آنچه باعث تفاوت دستمزد بين گروه‏هاي مختلف جنسي توسط كارفرما مي‌گردد، هزينه‌هاي بالاتر كار زنان و بالا بودن نرخ غيبت و جابجايي بانوان است. 2-3-5- مدل بازار كار دو گانه تحليل بازار كار دو گانه، اصلي‌ترين كاربرد رويكرد بازار كار داخلي جهت پاسخگويي به مسائل دستمزد و اشتغال زنان است. فرض اصلي تحليل بازار كار دو گانه به تقسيم‌بندي مشاغل به اوليه و ثانويه باز مي‌گردد. بخش اوليه، با هدف به حداكثر رساندن سود، سعي در استخدام نيروي كار فعال و پايدار دارد و كمتر تحت تأثير نوسانات اقتصادي قرار مي‌گيرد. مشاغل اوليه با مزد زياد و امكان پيشرفت بالا، براي كارفرما به لحاظ لزوم ثبات شغلي، اهميت زيادي دارد و تعويض شغل پرسنل زن به معناي آن است كه اين خطر وجود دارد كه زنان كمتر در مشاغل بالا قرار گيرند. بدين ترتيب علي‏رغم توانايي و مهارت برابر به هنگام استخدام، مردان كه كارگران و كارمندان ثابت در نظر گرفته مي‌شوند، بيش از بانوان شانس استخدام در مشاغل اوليه را دارند. اين نگرش بر نقشي كه شغل آغازين در موسسه توليدي دارد و بر امكانات آتي به دست آوردن سرمايه انساني (آموزش در حين كار و تجربه) و نيز بر فرصت ارتقا تأثير گذاشته و نشان مي‏دهد كه رفتار كارگران به خصوصيات شغلي آن‏ها بستگي دارد و از آنجا كه بيشترين غيبت در كار و تعويض شغل معمولاً در سطح مشاغل جزيي و بدون آينده صورت مي‌گيرد، معمولاً تعداد زنان در اينگونه مشاغل بيشتر است. سطح آموزش، وضعيت خانوادگي (تجرد يا تأهل، طلاق، بچه‌دار بودن يا نبودن) و محل اقامت (شهري، روستايي) موجب ناپيوسته بودن و قطعه قطعه شدن مشاركت بانوان مي‌گردد. در مشاغل بخش اول، ثبات كارگر براي كارفرما اهميت دارد و جابجايي بيشتري كه در زنان مشاهده مي‌شود به اين معنا است كه احتمال جذب آن‏ها در مشاغل بخش دوم زيادتر است. از اين رو، حتي اگر كيفيت نيروي انساني قبل از ورود به شغل برابر باشد، احتمال به كار گماردن مردها در مشاغل بخش اول كه امكان پيشرفت بعدي در آن‏ها از لحاظ مزد و آموزش حرفه‌اي و ترفيع زيادتر است، بيشتر از زن‏ها است. نظريه بازار كار دو گانه به تبيين چگونگي توزيع مشاغل بين زنان و مردان كمك مي‌‌كند. اما چگونگي جداسازي بر مبناي جنسيت را در درون بخش‏هاي اول و دوم و دلايلي را كه جنس مي‌تواند هم بعد ثابت و هم ناپايدار بازار كار تلقي گردد، روشن نمي‌سازد. 2-3-6- انتخاب منطقي و عوامل غير تبعيض آميز اقتصاددانان معتقدند كه بسياري از عوامل به‏جز عوامل تبعيض و تفكيك بازاري بر تفاوت دريافت و نوع مشاغل زنان و مردان تأثيرگذار مي‌باشند. بنابراين مشاهده اينكه يك زن سالي 000/20 دلار در سال درآمد دارد ولي يك مرد داراي درآمدي معادل 000/30 دلار مي‌باشد، لزوماً به معني شاهدي جهت تبعيض جنسي و تفكيك بازار نمي‌باشد. چنان‏كه اين تفاوت حتي زماني كه اين مرد و زن سطوح مساوي از تحصيلات را دارا مي‌باشند و براي يك كارفرما كار مي‌كنند نيز صادق است. بسياري از ملاحظات به‏جز پيش فرض‏هاي ذهني ممكن است به‏آساني باعث بهره‌وري بيشتر مرد مورد نظر نسبت به زن مورد نظر شود. برخي از اقتصاددانان معتقدند كه سطوح جايگاه شغلي پايين بانوان اساساً در نتيجه تصميمات منطقي و آزادانه زنان ايجاد شده است. عامل ايجاد كننده‌ نظريه فوق اين است كه عمده زنان مراحل ازدواج و نگهداري فرزند را پيش‌بيني مي‌نمايند و اين مسأله باعث مي‌شود كه بانوان بين دوره‌ كاردر بازار و زمان ازدواجشان فاصله بياندازند كه همين امر موجب عقب ماندگي‏هاي اقتصادي زنان است. براي مثال سورنسن دريافت كه بيش از 85% نيروي كار زنان بين سنين 41-35 سالگي بطور مقطعي كار كرده‌اند و اين زنان 30% كمتر از بانوان همين گروه سني كه كار مداوم داشته‌اند درآمد دريافت كرده‌اند. در همين ارتباط فوخس ملاحظه نمود كه برخي از ناكامي‌هاي اقتصادي كه توسط زنان تحمل مي‌شود بي‌شك به تبعيض باز مي‌گردد، اما او هم چنين معتقد است كه- «توان جسماني نيمه بالاي بدن نقش مهمي در جوامع پيش صنعتي بازي مي‌كند. مشاغل از نظر عواملي نظير موقعيت‏هاي اجتماعي، ساعات كاري، محل استقرار، ريسك و تصادفات مرگ با هم متفاوت هستند. از جانب ديگر، متقاضيان كار ترجيحات شغلي و انگيزه‌هاي متفاوتي دارند. در اين تئوري تفاوت‏هاي دستمزد در بخش‏هاي اقنتصادي به دنبال و در نتيجه اين تفاوت‏ها رخ مي‏دهند. بنابراين اگر زنان ارزش زيادي را جهت ساعات كم كاري، شغل‌هاي با امنيت بيشتر و مناطق كاري نزديك‏تر به منزل قائل هستند، نتيجه‌ اين ترجيحات ممكن است دستمزد و درآمد كمتر را براي زنان به همراه داشته باشد. بالعكس در بخش‏هايي كه مردان، ساعات بيشتر كار، مخاطرات بيشتر و ناراحتي محل استقرار شغل را بر مي‌گزينند، درآمد و ميزان دستمزد جهت اينگونه ترجيحات بيشتر است. فوخس اشاره مي‌كند كه ميل زنان براي كارهاي نيمه وقت يا ساعات كمتر كار، توجيهي جهت تقسيم‌بندي مشاغل و در نتيجه دستيابي به درآمد كمتر زنان است زيرا شغل‌هاي محدودي وجود دارند كه بانوان مي‌توانند از عهده آنها جهت كار نيمه وقت و براي هفته‌هاي كاري نسبتاً كوتاه‌تر برآيند. بكر اين مسير منطقي را با اشاره به اينكه بانوان به‏طور گسترده‌اي مسئول مراقبت كودكان و توليدات خانوادگي هستند، توجيه كرده بود. نتيجه اول اينكه زنان در انتخاب‏هاي خود از مشاغل تلاش مي‌كنند تا در مشاغلي كه نياز به فعاليت كمتري دارند متمركز شوند. اين قضيه هم‏چنان‏كه در تئوري‏هاي مدل تراكم جمعيت ذكر شد به دستمزدهاي پايين‌تر منجر مي‌شود. دوم اينكه، دستمزدهاي پرداختي توسط كارفرمايان تنها به مدت زماني شغل، باز نمي‌گردد، بلكه به همت و تلاش صرف شده جهت كار باز مي‌گردد. از آن‏جايي كه زنان به‏صورت اختياري شغل‏هايي با شدت تلاش كمتر را انتخاب مي‌نمايند، دستمزد و درآمد آن‏ها نسبت به مردان كمتر است. ديدگاه انتخاب منطقي معتقد است كه تصميم داوطلبانه زنان مرتبط با مقادير و نوع تحصيلات شان و همچنين شغلي كه انتخاب مي‌كنند مي‌باشد. در خاتمه بايد اذعان نمود كه در خصوص ايجاد فرصتهاي شغلي زنان يك سوال مطرح است- آيا دستمزد كمتر، بيكاري بالاتر و تقسيم‌بندي شغلي زنان ناشي از جابجايي بالاتر آن‏ها و كمبود تجارب شغلي مداومشان است و يا سوابق كاري غير پيوسته و منقطع و جابجايي بالا ناشي از محدود شدن آن‏ها به مشاغل ثانويه است كه ويژگي اين مشاغل پس انداز كمتر، اشتغال غير پايدار و فرصت‌هاي كم يا نبود فرصت براي پيشرفت است؟ شايد متوازن‏ترين پاسخ توسط «ليود – نيمي» ارائه شده است. جواب هر دو سوال مثبت است متغيرهاي مشاهده شده‌اي مثل تجربه كار و حرفه، فرصتهاي متفاوت و صلاحيت‌هاي مختلف را نشان مي‌دهد. فرصت‌هاي متفاوت به سبب انتظارات كارفرمايان از صلاحيت‌هاي متفاوت زنان و مردان است. به هر حال بايد اذعان نمود كه مسأله تقاضاي نيروي كار به‏ويژه براي زنان متضمن تركيب پيچيده‌اي از دلايل و اثرات است كه جهت قضاوتي مبتني بر واقعيت بايد به همه جنبه‌هاي چگونگي حضور بانوان در صحنه‌هاي اشتغال توجه نمود. 2-4- فرصت‏ها و چالش‏هاي جهاني‏شدن پديده جهاني شدن داراي تأثيرات متفاوتي بر کشورها و مردم جهان است.  در مجموع، دستاوردهاي پديده جهاني شدن عمدتاً نصيب کشورهاي پيشرفته و کشورهاي در حال رشد صنعتي به‏ويژه کشورهاي آسياي شرقي و جنوب شرقي شده است.  اکثر کشورهاي توسعه نيافته از دستاوردهاي اين پديده محروم مانده‏اند. در درون کشورها نيز تأثير جهاني شدن بر روي اقشار اجتماعي ناهمسان بوده است.  بيشترين دست‏آورد نصيب اقشار مرفه شده است که داراي بيشترين دسترسي به بازار جهان، سرمايه و تخصص مي‏باشند.   در مجموع روند جهاني شدن موجب تشديد نابرابري توزيع درآمد و ثروت در سطح جهاني و کشوري شده است.  با وجود اين مسأله، دورنماي کلي جهاني شدن تصويري مثبت است. بر طبق تعريف صندوق بين المللي پول ( (IMFآزاد سازي را، «رشد وابستگي متقابل اقتصادي کشورها در سراسر جهان از طريق افزايش حجم و تنوع مبادلات کالا و خدمات و جريان سرمايه در ماوراء مرزها و همچنين از طريق پخش گسترده‏تر و سريع‏تر تکنولوژي» مي‏داند. با توجه به تعاريف گفته شده، آزاد سازي تجارت را مي‏توان فرايندي در نظر گرفت که در آن مرزهاي اقتصادي ميان کشورها هر روز کمرنگ‏تر مي‏شود و تحرک روز افزون منابع، تکنولوژي، کالا، خدمات، سرمايه و حتي نيروي انساني در ماوراء مرزها، آسان‏تر صورت مي‏گيرد و در نتيجه به افزايش توليد و مصرف در کشورها مي‏انجامد.   2-4-1- اشتغال و جهاني شدن   تأثير آزاد سازي تجارت و جهاني‏شدن بر توسعه اقتصادي و اشتغال تأثيري است مشروط، به اين معني که به مجموعه‏اي از عوامل از جمله ساختار و سياستهاي اقتصادي، نظير اين‏که کشور در چه نوع کالا و صنعتي داراي برتري نسبي است وابسته مي‏باشد. براي مثال، مطالعات سازمان جهاني کار نشان مي‏دهد که در کشورهاي آسياي شرقي رشد تجارت آزاد موجب افزايش سطح اشتغال و دستمزدها در بخش صنايع شده است.  در حالي‏که در کشورهاي آمريکاي لاتين، مانند برزيل و مکزيک، رشد تجارت آزاد با افزايش اشتغال در بخش صنايع همراه نبوده،  موجب کاهش سطح دستمزد کارگران غير ماهر شده و شکاف درآمدي بين کارگران ماهر و غير ماهر را تشديد کرده است.در مجموع، سرمايه‏گذاري مستقيم خارجي داراي تأثيري مثبت بر رشد اقتصادي است.  اما اين تأثير مثبت به خاطر شدت سرمايه‏بري تکنولوژي جديد و از ميدان خارج شدن شرکتهاي بومي که قادر به رقابت با شرکتهاي بين المللي و فراملي نمي‏باشند تماماً به افزايش اشتغال تبديل نمي‏شود. از سوي ديگر، تأثير مثبت سرمايه گذاري مستقيم خارجي تنها به بخشي که در آن سرمايه‏گذاري انجام گرفته محدود نمي‏شود، بلکه از طريق انتقال تکنولوژي، افزايش بهره‏وري کار و سرمايه و افزايش درآمد به ساير بخش‏ها نيز منتقل مي‏گردد. ميزان و سرعت اين انتقال به عوامل متعددي از جمله ساختار و سياست‏هاي اقتصادي کشور مربوطه بستگي دارد. در کشورهايي که ميزان و شدت اين انتقال آثار شديد است (نظير ايرلند و سنگاپور)  تأثير سرمايه گذاري خارجي بر روي اشتغال و رشد اقتصادي غالباً مثبت و چشمگير مي‏باشد.  تجربه کشورهايي که در جلب سرمايه‏گذاري خارجي و تبديل آن به رشد اقتصادي و افزايش اشتغال موفق بوده‏اند نشان مي‏دهد که رمز موفقيت در وجود شرکت‏هاي بومي پويايي است که بتوانند تکنولوژي جديد را جذب و به توسعه اقتصادي تبديل کنند.  مجموعه گسترده‏اي از سياست‏هاي اقتصادي و سياسي، از جمله سرمايه‏گذاري بر روي آموزش نيروي کار و زيرساخت‏هاي اقتصادي و اجتماعي در ايجاد اين ظرفيت موثر مي‏باشند.    طبق محاسبات سازمان جهاني کار، ميزان بيکاري آشکار در جهان طي دهه گذشته افزايش يافته  واکنون نزديک به 188 ميليون نفر است. اين افزايش عمدتاً به دليل افزايش بيکاري در آفريقاي جنوبي و آمريکاي لاتين مي‏باشد. در آمريکا و اتحاديه اروپا نرخ بيکاري کمابيش ثابت مانده است،  در صورتيکه در آفريقاي جنوبي، آمريکاي لاتين وآسياي شرقي و جنوب شرقي افزايش يافته است. دو منطقه خاورميانه (شامل آفريقاي شمالي) وآفريقاي جنوبي داراي بالاترين نرخ بيکاري مي‏باشند (به ترتيب 18% و 14%) که متجاوز از دو برابر نرخ بيکاري سايرمناطق است (به استثناي آمريکاي لاتين که نرخ بيکاري آن نزديک به 10% است).  تغييرات نرخ بيکاري در ميان کشورهاي توسعه يافته نيز ناهمسان بوده است. در ژاپن نرخ بيکاري طي دهه گذشته متجاوز از دو برابر شده است، در صورتيکه در بريتانيا و بيشتر کشورهاي کوچک اتحاديه اروپا کاهش يافته است.   افزايش نرخ بيکاري در کشورهاي آمريکاي لاتين و آسياي شرقي و جنوب شرقي عمدتاً به دليل بحران مالي نيمه دوم دهه 90 است.  براي مثال در شيلي به دنبال بحران مالي 1998 نرخ بيکاري از 5% به 11% افزايش يافت.  در برخي از اين کشورها مانند کره، تايلند و مکزيک نرخ بيکاري پس از پشت سر گذاشتن بحران با سرعت به سطح پيش از بحران بازگشته است.  اما در مورد ساير کشورها مانند شيلي، برزيل و فليپين تعديل اقتصادي بسيار آهسته بوده است . روند جهاني‏سازي هم‏چنين موجب رشد بخش غير رسمي اقتصاد گرديده است.  محاسبه ميزان اشتغال در بخش غير رسمي به علت نبود آمار دشوار مي‏باشد.  رشد اين بخش غالباً با افزايش تعداد کارگراني که براي خود کار مي‏کنند همراه بوده است.  لذا، نسبت تعداد اين کارگران به کل تعداد شاغلين شاخصي براي اندازه‏گيري حجم بخش غير رسمي اقتصاد به‏دست مي‏دهد.  اين شاخص براي بخش کشاورزي جهان از 26% در دهه 80 به 32% در دهه 90 افزايش يافت که عمدتاً به دليل رشد بخش غير رسمي در کشورهاي در حال رشد و توسعه نيافته مي‏باشد. طي دوره مورد نظر، ميانگين اين شاخص براي کشورهاي توسعه يافته از 13% به 12% کاهش يافت.  اما در اکثر کشورهاي در حال رشد، به استثناي منطقه آسياي جنوب شرقي افزايش يافت.  براي مثال، در آمريکاي لاتين اين نسبت از 29% در دهه 80 به 44% در دهه 90 افزايش يافت.  صنايع کوچک و متوسط منشا اصلي توليد اشتغال و درآمد براي بخش عمده جمعيت کشورهاي در حال رشد و توسعه نيافته مي‏باشند. لذا، بررسي تأثير روند جهاني شدن بر روي صنايع کوچک و متوسط از اهميت ويژه اي برخوردار است.   در کشورهاي توسعه نيافته نرخ بيکاري بالغ بر 50 در صد است. حل اين مشکل مستلزم ايجاد ده‏ها ميليون مشاغل جديد مي‏باشد.  براي انجام اين کار احتمالاً نمي‏توان تنها به استراتژي افزايش صادرات متکي بود. ارزش کل صادرات اين کشورها کمتر از يک درصد کل صادرات جهان است. افزون بر اين، مناطق تجارت آزاد (يا مناطق پروسه کردن و ارتقا صادرات) که يکي از مکانيزم‏هاي اصلي جلب سرمايه گذاري خارجي است، بطور متوسط تنها 2% نيروي شاغل را شامل مي‏شوند.  به عبارت ديگر، صنايع صادراتي هنوز داراي نقشي نسبتاً حاشيه‏اي در تأمين اشتغال مي‏باشند و نقش تعيين‏کننده همچنان بر عهده بخش کشاورزي و صنايع کوچک و متوسط است.  براي مثال، در هندوستان بخش کشاورزي با مقياس کوچک مسئول 60% کل توليدات کشاورزي  و 90% نيروي شاغل در بخش کشاورزي است. در سطح جهاني 6/2 ميليون نفر براي تأمين زندگي به بخش کشاورزي وابسته‏اند که بخش عمده آنرا کشاورزان خرده پا و کارگران کشاورزي تشکيل مي‏دهند.  در چنين شرايطي، تأثيرات منفي روند جهاني شدن بر صنايع کوچک نگران کننده است.  گرچه برخي از تأثيرات جهاني شدن بر بازار کار نگران کننده مي‏باشند، اما اين روند داراي تأثيرات مثبت چشمگيري نيز مي‏باشد. براي مثال، در برخي از کشورها زنان توانسته‏اند فرصت‏هاي بيشتري براي اشتغال و افزايش درآمد کسب کنند. هم‏چنين، سياست شرکت‏هاي بزرگ فرا‏‏ملّي براي دادن سفارش انجام برخي از فعاليت‏هاي پروسه توليد به شرکت‏هاي کوچک در کشورهاي در حال رشد و توسعه نيافته، براي اين کشورها  فرصت مناسبي فراهم آورده است تا به  اقتصاد جهاني بپيوندند.       2-4-2- جهاني شدن و اشتغال زنان آزاد سازي تجاري منجر به تغيير نيروي کار و سرمايه از صنايع وارداتي به سمت صنايع صادراتي مي‏شود و بنابراين سهم استخدام زنان در کل اقتصاد افزايش مي‏يابد. در جريان آزاد تجاري بهره‏وري زنان در پي بروز شدن صنايع و حرکت به سمت توليداتي با ارزش‏افزوده بالاتر و توليد با تکنولوژي بالاتر، کاهش مي‏يابد و به همين ترتيب فاصله دستمزدها کاهش مي‏يابد. البته زماني که صنعت به سمت توليدات با ارزش‏افزوده بالا مي‏رود، استخدام‏ها کمتر از تبعيضات جنسيتي تأثير مي‏پذيرد ودرآمد نسبي زنان افزايش خواهد يافت. زنان ايران از حيث رده‏بندي و دارا بودن مشاغل و امكان حضور در صحنه فعاليت‏هاي اقتصادي جامعه با محدوديت بسيار فراواني روبه‏رو هستند. البته اين موضوع ناشي از كم توسعه يافتگي تاريخي است كه به همه كشورهاي كم توسعه تعلق دارد. اما در مورد ايران نكات ويژه اي قابل بيان است: تبعيض و نارسايي شغلي زنان هيچ همخواني با ادعا و برنامه و سياست هاي اعلام شده دولت ها در ايران ندارد اما در عوض همراستا با جريان‏هاي فكري و نيروهاي اجتماعي و سياسي است كه حضور برابر، كاملاً فعال و حقوق كامل زنان را برنمي ‏تابند و كاملاً عليه بينش و منافع خود مي‏بينند. زنان ايران، چه در خارج و چه در داخل، توانسته‏اند در عرصه‏هاي مختلف توانايي‏هاي چشمگير و اثر‏گذاري‏هاي ملي، اجتماعي و اقتصادي جدي داشته باشند. اما اين توانايي به علت شرايط تبعيض آميز عمومي، هم در صحنه طبقاتي، هم در صحنه جنسي و هم از جهت حقوق اجتماعي و سياسي، به‏طور بالفعل متوجه همه زنان ما نمي‏شود. اقتصاد ايران هم در برابر رقابت‏هايي كه آزادسازي تجاري به معناي امروزي آن يعني تلاش براي جهانگير كردن سرمايه به رهبري ايالات متحده صورت مي‏گيرد بسيار آسيب پذير است. هم شمار قابل توجهي از صنايع و هم رفاه و اشتغال و خدمات و كالاهاي عمومي در فرآيند آزادسازي تجاري آسيب مي‏بيند. اما بيشترين آسيب در اين ميان به وضعيت اشتغال و رفاه زنان كم توش و توان خواهد رسيد. پس بايد سعي كرد كه همراه با آزاد كردن برنامه‏ريزي شده و زمان‏بندي شده در مقابل پيامدهاي منغي آزادسازي اقتصادي از زنان حمايت بيشتري صورت پذيرد. آزادسازي با تمايل شديد به خصوصي‏سازي از جمله آموزش و بهداشت، زمينه را براي فقر گسترده و محروميت آموزشي و بهداشتي فراهم مي‏آورد و بنابراين نه تنها روند كنترل جمعيت را در خيلي از مناطق جهان كند مي‏كند مانع تحول در فرهنگ و سوادآموزي در ميان زنان مي‏شود. 2-5- نتيجه‏گيري با توجه به مباني نظري، تقاضا براي عامل كار تابعي از نرخ مزد، تقاضا براي محصولات توليدي، دستمزد نيروي كار و هزينه استفاده از سرمايه و فناوري مي‏باشد و بر اين اساس كارفرما تصميم مي‏گيرد كه نيروي كار جديد را استخدام نمايد. تقاضا براي نيروي كار جديد با نرخ دستمزد رابطه معكوس و با تقاضاي محصولات و عايدي كه از استخدام يك كارگر اضافي به‏دست مي‏آيد، رابطه مثبت دارد. درمورد تئوري‏هاي ايستا، روش حداكثرسازي تابع سود و حداقل‏سازي هزينه كل بنگاه مهم‏ترين الگوهاي استخراج تابع تقاضاي عامل كار هستند. در مدلي هم كه براي در نظر گرفتن ناهمگني نيروي كار در نظر گرفته شد، مدل رنن با استفاده از روش حداقل‏سازي هزينه به موضوع ناهمگني نيروي كار بر حسب جنس پرداختيم ونتيجه‏اي كه حاصل شد عبارت بود از اين‏كه، اگرپيشرفت تكنولوژي به افزايش شدت استفاده از نيروي كار زن منجر شود، يك افزايش برونزا در موجودي سرمايه تكنولوژي (شوك تكنولوژيكي)، تقاضا براي نيروي كار زن را نسبت به مرد افزايش خواهد داد، به‏طوريكه كه منحني تقاضاي نيروي كار زن به بيرون انتقال مي‏يابد و در نقطه تعادل هم افزايش در دستمزد نسبي و هم افزايش در اشتغال نسبي براي گروه زنان ايجاد مي‏شود و اين امر موجب كاهش نابرابري در دستمزدهاي نسبي نيروي كار زن و مرد مي‏شود. هم‏چنين در اين فصل نظريات مختلف بازار كار و هم‏چنين تئوري‏هاي حاكم بر بازار كار زنان مورد بررسي قرار گرفت. معرفي نظريات متفاوت در زمينه تفاوت‏ها و ويژگيهاي تقاضاي كار زنان با تأكيد بر توان و ساختار فعاليت‏هاي عمده اقتصادي با توجه به سرمايه يا كاربر بودن توليدات و نياز هر فعاليت به نيروي متخصص و نياز فعاليت مربوطه به داشتن نيروي فيزيكي عامل كار و همچنين ميزان جانشيني نيروي كار بين دو جنس ازعوامل تعيين كننده تقاضاي بنگاه‏ها در جذب نيروي كار زنان است. يكي از دلايل ذكر شده در ادبيات تئوري‏هاي جنسيتي بازار كار مربوط به تفكيك بازار كار به مشاغل زنانه و مردانه است. افزون بر اين، تفاوت سرمايه انساني زنان و مردان نيز مي‏تواند در اين مسأله نقش داشته باشد. هم‏چنين ميزان غيبت از كار و حضور متناوب زنان در بازار كار از جمله دلايل توجه كمتر كارفرمايان به زنان است. گفتني است، بر اساس نظريه تفكيك بازار و نظريه بازار كار دوگانه و با اشاره به شغل‏هاي بخش اول (تامين بيشتر، فرصت پيشرفت بيشتر، مزد بيشتر) و بخش دوم (مزد كمتر، تأمين كمتر و محدوديت امكان پيشرفت) به توجيه نظر كارفرما در به‏كارگرفتن نيروي كار مرد مي‏پردازد يعني ثبات كارگر در كار براي كارفرما مهم است و با توجه به جابجايي بيشتري كه در نيروي كار زن مشاهده مي‏شود ، احتمال جذب آن‏ها در شغل‏هاي بخش دوم افزايش مي‏يابد . مسأله مهمي كه بايد به آن به‏طور اكيد توجه شود اين است كه دستمزد پايين‏تر زنان نسبت به مردان ضرورتاً، به معناي تبعيض دستمزدي نيست زيرا اين تفاوت دستمزد مي‏تواند در نتيجه عواملي چون تفاوت سرمايه انساني ناشي از تجربه، غيبت بيشتر از كار، تلاش كمتر، تمركز زنان در تعداد محدودي از مشاغل و... باشد. آزادسازي تجاري فرايند ادغام اقتصادهاي ملي در يک اقتصاد فراگير جهاني است که در آن عوامل توليد (نيروي کار و سرمايه)، تکنولوژي و اطلاعات آزادانه از مرزهاي جغرافيايي عبور مي‏کند و محصولات توليدي (اعم از کالا و خدمات) نيز آزادانه به بازار کشورهاي مختلف وارد مي شود. از مشخصه‏هاي اصلي اين فرايند اتکا بيشتر به نظام بازار، خصوصي‏سازي و آزادسازي در ابعاد مختلف آن اعم از آزادسازي تجاري، بازارهاي مالي و سرمايه گذاري مستقيم خارجي مي‏باشد كه در تحقيق حاضر تأثير فرآيند آزادسازي بر اشتغال زنان در كارگاه‏هاي صنعتي در ايران مورد بررسي قرار مي‏گيرد. آزادسازي منجر به تغيير نيروي کار و سرمايه از صنايع وارداتي به سمت صنايع صادراتي مي‏شود و بنابراين سهم استخدام زنان در کل اقتصاد افزايش مي‏يابد. در جريان آزاد تجاري بهره‏وري زنان در پي بروز شدن صنايع و حرکت به سمت توليداتي با ارزش‏افزوده بالاتر و توليد با تکنولوژي بالاتر، کاهش مي‏يابد و به همين ترتيب فاصله دستمزدها کاهش مي‏يابد. البته زماني که صنعت به سمت توليدات با ارزش‏افزوده بالا مي‏رود، استخدام‏ها کمتر از تبعيضات جنسيتي تأثير مي‏پذيرد ودرآمد نسبي زنان افزايش خواهد يافت. فهرست منابع فارسي آژير، آزاده، ارتقاي بهره‏وري نيروي کار زنان در صنعت، 1385، پايگاه اطلاع رساني رفاه نيوز. احمدي خراساني، نوشين ، فصل زنان 4 ،1383، انتشارات روشنگران و مطالعات زنان. اشرف زاده، سيد حميدرضا، مهرگان، نادر، اقتصادسنجي پانل ديتا، 1387، دانشکده علوم اجتماعي، موسسه تحقيقات تعاون، انتشارات دانشگاه تهران،. افقهي، منصوره، زنان و صنعتي شدن، 1387، پايگاه اطلاع رساني انسان‏شناسي و فرهنگ. اميني، عليرضا، اصلانچي، محمدرضا، بازنگري برآورد سري زماني جمعيت شلغل به تفکيک بخش‏هاي اقتصادي ايران 85-1335، مجله برنامه و بودجه شماره 102، ص 47 تا 97. اميني، عليرضا، رويكرد جنسيتي به عدم تعادل‏هاي بازار كار، بهار ،1383، پژوهش زنان ، دوره 2، شماره1، 146-133 . باقري، شهلا، اشتغال زنان در ايران،1382، درآمدي بر عوامل موثر بر اشتغال زنان در چهل سال گذشته، تهران: روابط عمومي شوراي فرهنگي اجتماعي زنان. پوچنر، پترا، ترجمه روح الله يوسفي، نوآوري و توسعه در كارآفريني دانش محور. سايت http://www.ayandeh.com پيراهري، نيره، موانع اشتغال زنان،1381، مجموعه مقالات همايش آموزش، اشتغال زنان و توسعه ملي، دانشکده علوم انساني و اجتماعي، دانشگاه مازندران، . چيت ساز قمي، محمد جواد، دانش آموختگان آموزش عالي و اشتغال، 1378، فصلنامه پژوهش، شماره1. خسروي‏نژاد، علي‏اکبر، برآورد تابع تقاضاي نان براي خانوارهاي شهري ايران (کاربردي از مدل‏هاي با اطلاعات ادغام شده)، زمستان 1380، مجله پژوهش‏ها و سياست‏هاي اقتصادي، شماره 20، ص 117 تا 138. رئيس‏دانا، فريبرز، تهديدهاي جهاني سازي براي توانايي شغلي زنان ايران، سايت http://antiduring.blogfa.com رستم‏نيا، مهدي، تحليل عوامل موثر بر سهم اشتغال نيروي کار متخصص در کارگاه‏هاي بزرگ صنعتي ايران (با تاکيد بر تحقيق و توسعه و فناوري)، 1386، پايان نامه کارشناسي ارشد، واحد تهران مرکز. زعفرانچي، ليلا، بررسي اشتغال زنان در سه بخش عمده اقتصادي با تاکيد بر برنامه چهارم، 1385، پايان نامه کارشناسي ارشد، واحد علوم و تحقيقات. سازمان مديريت و برنامه‏ريزي کشور، معاونت امور اقتصادي، دفتر اقتصاد کلان، شهريور 1387. سازمان مديريت و برنامه‏ريزي، گزارش اقتصادي و نظارتي سال 1385. سفيري، خديجه، بررسي جنبه هاي كمي و كيفي اشتغال زنان و رابطه ي آن با توسعه اقتصادي، 1373 ، پايان نامه مقطع دكترا، دانشگاه تربيت مدرس. سفيري، خديجه، جامعه شناسي اشتغال زنان، تهران، 1377، موسسه انتشارات تبيان. شادي طلب ، ژاله ، توسعه و چالش هاي زنان ايران،1382، فصلنامه مرکز مطالعات و تحقيقات زنان، دوره 1 شماره 7، نشر قطره. صادقي، مسعود، عمادزاده، مصطفي، تحليلي بر عوامل اقتصادي موثر بر اشتغال زنان ايران، بهار 1383، پژوهش نامه مركز مطالعات و تحقيقات زنان دانشگاه تهران، دوره 2، شماره 1، ص 12 . علمي، زهرا، سياستهاي اقتصاد كلان و بازار كار زنان، 1383، پژوهش زنان، دوره 2- شماره 2، ص30و 31. فراست خواه، مقصود ، زنان آموزش عالي و بازار كار ،1383، پژوهش زنان، شماره 1 ،دوره 2. فيشر، استانلي، دورنبوش، روديگر، اقتصاد کلان، 1378، ترجمه دکتر محمد حسين تيزهوش تابان، چاپ سوم، انتشارات سروش. قاسمي، سيد پارسا، اشتغال زنان كليد رهايي از فقر، مرداد 1387، سايت سرمايه. قدير، محسن، اشتغال زنان از نگاه اسلام و غرب، 1388، دفتر مطالعات زنان، پورتال فرهنگي نور. کار، مهرانگيز، زنان در بازار کار ايران،1384، چاپ سوم ، نشر سحاب . کريشنا رائو، پي نينتي، توسعه پايدار اقتصاد و سازوکارها، مترجم احمد رضا ياوري، 1385، انتشارات دانشگاه تهران، . کميجاني، اکبر، قويدل، صالح، نقش آزادسازي تجاري بر بازار کار و برآورد تابع تقاضاي نيروي کار، بهار 1385، فصلنامه پژوهش اقتصادي، شماره20. مرکز آمار ايران، نشريات تفصيلي کارگاه‏هاي صنعتي 10 نفر کارکن وبيشتر 85-1373. نجاتي محرمي، زهرا، آزادسازي تجاري و نابرابري دستمزدها در ايران سالهاي 1380 -82 ، مجله تحقيقات اقتصادي شماره 76 . نوروزي، لادن، بررسي تحولات بازار كار زنان در ايران در سالهاي 80-1376 و چشم انداز آينده آن،1382، موسسه كار و تامين اجتماعي . نوروزي، لادن، تفاوت‏هاي جنسيتي در ساختار شغلي، بهار 1383، پژوهش زنان، دوره 2، شماره1. هاديان، ابراهيم، علي، حيدرپور، توسعه اقتصادي و سهم زنان در نيروي كار: مورد ايران 75-1352، فصلنامه جمعيت، ش 27 و 28 هژبرکياني، کامبيز، اقتصادسنجي و کاربرد آن، 1377، انشارات ققنوس، چاپ دوم. www.hadizamzni.com ايران : فرصتها و چالشهاي جهاني شدن, .جولاي 2004. فهرست منابع لاتين 1-Andrẽs Villarreal, Wei-hsin Yu, Does Economic Globalization Benefit Women? Export Production, Foreign Investment, and Gender Inequality in Mexico, University of Texas at Austin, May 22, 2006.Director A.R Employment Strategy Department. 2- Barbara R. Bergman, The Effect on White Incomes of Discrimination in Employment, "Journal of Political Economy 79 (march / April 1971). 3- Becker, G.S. (1985) "Human Capital, Effort and Sexual Division of Labor" , Journal of Labor Economics 3. 4- Brechiling, Frank, (1965), "Investment and Employment Decision" , Manchester, Manchester University Press. 5- Briscoe, G. and R. Wilson (1992) "Forecasting Economic Activity Rates" , International Journal of Forecasting 8. 6- Cagatary, N. and S. Osler (1995) "Feminization of the Labor force: The Effects of Long term Development" World Development 23. 7- Carol L. Jusenius, "The in Fluence of Work Experience and Typicality of Occupational Assignment on Women's Earnings" , Dual Careers, Research Monograph No.21, vol.4(Washington, D.C: Department of Labor, 1976). 8- Cary Becker, "Human Capital, Effort, and the Sexual Division of Labor", Journal of Labor Economics, January, 1985. 9- Clark, R. L. and R. Anker(1990) "Labor Force Participation Rates Of Older Persons, An International Comparison", International Labor Review 129. 10- Clen G. Gain " Married Women in the Labor force. 11- Cytihia b. lioyd and Beth T. Niemi, The Economics of Sex Differentials (new York: Columbia University Press, 1979). 12- England P, the failure of Human Capital theory to Explain Occupational Job Seygregation Journal of Human Resource, 1982. Elmira Nazombe, woman's labor: a key factor in globalization, Economic Justice News, May 1999. F.Y.Edgeworth, "Equal Pay to Men And Women for Equal Work", Economic Journal 32 (September 1922). Francine D. blue, Marian A. Ferber, and Anne E.Winker, the economics of woman, men , and work, 3rd ed. ( Englewood Cliffs, Nj:prentice – Hall 1998 Goldin, C. (1994) "The U-Shaped Femal Labor Force Function in Economic Development and Economic History", Chicago: University of Chicago Press. Helena, Marina, Jorge Saba Arbache, Trade openness and Gender Discrimination, C.P.Satos, University of Brasilia, Brazil, April 2005. Hildegunn Kyvik Nordas , WTO,Is Trade Liberalization a window of Opportunity for Women, Working paper August 2003. ILO, Global Employment Trends for Women, BRIEF, March 2007.International Labor Office, Human Trafficking Sexual Exploitation in Japan, SAP-FL Special Action Programme to Combat Forced Labor. Johnston, jack and John Dinardo, Econometric Methods, fourth edition, McGraw-Hill, 1997. Lim Ly, women's work in export factories: the politics of a case, Source Citation: Persistent inequalities: women and world development, edited by Irene Tinker. New York, New York, Oxford University Press, 1990, Popline Document Number: 186900 Lyons, N.P. (1992) "Women's Education", In M.C. Alkin(ed) Encyclopedia Of Educational Research, Newyork: Mc Millan. Michael J. piore , “The Dual labor market : Theory and Implications” in problems in political Economy , ed. Gordon – 1971-pp.20-94. Simin Mahmud, Nila Kabir, Globalization Gender and Poverty, Journal of International Development, 2000. Susan Horton, women and industrialization in Asia, 1990. Schultz, T.W.(1961) "Investment in Human Capital", American Economic Review 51. Trade Liberalization And Manufacturing Employment: The Case Of India 2002,Ilo ISBN92-2-11080-0. UNFPA State of World Population 2006 On Women and international migration. victor F. fuchs , How we Live (Cambridge , MA:Harvard university press , 1983) William J .Baumol. Economic Theory and operations Research , 24 rev. ed. (Englewood cliffs , W .J :prentice –Hall , Inc,1965)gp.198.