مقاله تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی (docx) 109 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 109 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها مقدمه امروزه داشتن كاركنان و مديران انعطاف پذير، ماهر، و چند مهارت، شايد برا ي هر سازماني و بطور كلي براي هر سيستمي يك آرزو باشد. وجود اينگونه افراد در جريان فعاليتهاي هر مجموعه اي مي تواند موجبات تسهيل و تسریع در امور و صرفه جويي در منابع و زمان و فرصتي براي توسعه مهارتها و ايجاد انگيزش زمان و حتي در منابع را فراهم آورد. راهکارهای مختلفي براي تحقق اين هدف وجود دارد كه يكي از اين راهكارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبي از سازمان تبديل شده و انگيزه كار در آنان تقويت شود. از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند. در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم. نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد. بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم. انواع جابجایی کارمندان دولت به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند: 1- جابجائي درون سازماني و 2- جابجائي بين سازماني یا برون سازمانی. گردش درون سازماني، يعني فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغيير دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولي گردش بين سازماني يعني كارمند سازمان خودرا تغيير دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد. از آنجايي كه بين افرادي كه محل شغل خود را ترك مي كنند با افرادي كه حرفه خود را ترك مي كنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش كه در آن ، افراد درون يك حرفه جابجا مي شوند گردش درون حرفه اي و به گردش كه افراد همراه با گردش حرفه شان را نيز تغيير مي دهند گردش بين حرفه اي نيز گفته مي شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود. اهداف تغییر محل خدمت کارمندان به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهاي متعددي را براي تغییر محل بر مي شمرند. چنانچه با دقت بيشتري به اين اهداف نگريسته شود، رابطه نزديك شغلي با عملكرد به روشني قابل درك است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسيم كرده اند كه همه آنها سبب بهبود عملكرد سازماني مي شود: تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنايي با سياستها و رويه هاي سازماني. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهاي ويژه. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انساني. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهاي مديرتي و نظارتي. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور كارآموزي و آموزش تجربی. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها. تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت. از نظر اجرایی نیز، تغییر محل كاركنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام مي گيرد. به عبارتي گاهي كه به سليقه و خواست مديريت، مواقعي به جبر محيط و قوانين استخدامي و زماني به خواست و نيازهاي كاركنان مربوط مي شود. اين موارد عبارتند از: 1- تغيير ساخت سازماني كه منجر به تقسيم بندي و گروه بندي خاص واحد هاي اجرايي، كاهش يا افزايش تعداد پست هاي سازماني و بالاخره كاهش يا افزايش سقف پرسنل سازمان مي گردد. در اين زمينه اقداماتي نظير كوچك سازي، چند بخشي نمودن سازمان، ايجاد شركت ها و سازمان هاي احتمالي از يك بنگاه بزرگ و به ويژه خريد خدمات از سازمان در تغيير عمده كم و كيف منابع انساني موجود سازمان، نقش تعيين كننده اي دارد. 2- افزايش سطح ارائه خدمت كه به نياز بيشتر به منابع انساني منتهي مي گردد، احتمالاً منجر به ايجاد پستهاي جديد مي شود. معمولاً هر قدر حجم عمليات بيشتر شود كارها تخصصي تر مي گردد. به طور مثال در يك موسسه كوچك مدير موسسه كار استخدام، اداره امور حقوقي و دستمزد، آموزش، بهداشت، ايمني و ساير امور كاركنان را انجام مي دهد. در حالي كه اگر حجم عمليات و كار زياد باشد براي هر يك از وظايف فوق دفاتري با چندين كارمند به وجود مي آيد. در صورتي كه از حجم عمليات كاسته شود عيناً عكس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل كاركنان اهميت بسزايي دارند. 3- معرفي يك كالا، خدمت و يا روش توليد جديد منجر به تغيير كم و كيف مشاغل مي گردد. در اين زمينه تغيير تكنولوژي در فرايند عمليات، مهمترين آثار را در تغییر محل كاركنان در سازمان دارد. 4- ركود بازار و دگرگوني حاد و اقتصادي كه منجر به متوقف شدن بعضي از خطوط توليد و بيكار شدن عده اي از كاركنان مي گردد. 5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی كه شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است. 6- آموزش کارکنان و کارمندان. 7- گردش شغلی در سازمان. از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولتی می تواند صورت بگیرد؛ فلذا در ادامه به این دو مورد می پردازیم. تغییر محل کارمندان با هدف آموزش منابع انساني بخش عمده اي از ورودي هاي توليدي و عملياتي سازمان ها و مراكز دولتی را تشكيل مي دهند. شركت یا سازمان و اداره ای دولتی كه مدير و كاركنان با مهارت را بكار مي گيرد در مقايسه با نوسانات ديگري كه از چنين امتيازي برخوردار نيستند، احتمالاً موفقيت بيشتري دارد. اگر افراد از طريق آموزش به تخصص و مهارتهاي بالاتري مجهز گردند، وظايف خود را صحيح تر انجام داده و قابليت بيشتري براي يادگيري روش هاي انجام كار و توليد پيشرفته در ارتباط با كارشان پيدا مي كنند. آموزش مي تواند سطح مهارتهاي مديران و كاركنان را تعالي بخشيده و دستاوردهاي موثر مرتبط با عملكرد را بوجود آورد. شواهد موجود بيانگر آن است كه كشورهاي پيشرفته و شركت هاي موفق سرمايه گذاري هاي هنگفتي را در اين زمينه بكار بسته اند. بدون شك آنان سودآوري و كارآمدي آموزش نيروي انساني را در گذشته تجربه نموده اند كه در وضعيت حاضر نيز به انجام چنين عملياتي اهتمام مي ورزند. بطور واضح انتقال کارکنان در راستای ضرورت آموزش نيروي انساني را در 2 بخش مي توان مطرح كرد: الف)واقعيت ها و ب)شرايط و اقتضاي زمان. الف) واقعيت ها: در اين زمينه تجربه شركت ها و نهادهای دولتی و عمومی كشورهاي پيشرفته خود گواه بر اين است كه آموزش هاي نيروي انساني به منظور توسعه و بهسازي منابع انساني از يك جايگاه استراتژيكي برخوردارند. به عنوان مثال، 90 درصد شركتهاي آمريكايي بودجه رسمي آموزشي دارند. در ايالات متحده بطور متوسط سالانه هر يك از پرسنل 15 ساعت آموزش دريافت مي كنند و ميزان كلي ساعتهاي سپري شده در آموزش 15 بيليون ساعت مي باشد، بطور متوسط شركتهاي بزرگ دولتی در ژاپن 527000 دلار متوسط به ازای 30000 پرسنل و شركتهاي كوچكتر دولتی 218000 دلار به ازای 24500 پرسنل خود براي آموزش صرف مي كنند. در سازمان های دولتی آلمان، 10000 نفر سالانه از طريق مراكز كارآموزي وزارت آموزش، بودجه آموزش به شکل انتقال به مراکز و شعبه های دیگر همان سازمان ها در محل های دیگر دريافت مي كنند. به هر حال واقعيت هاي فوق نشان از آن دارد كه آموزش يكي از عوامل موفقيت كشورها و شركتهاي دولتی موفق جهان است زيرا بدون تغذيه علمي و فكري، نيروي انساني عملاً حالت منابع مادي به خود مي گيرد. از طرف ديگر زيان حاصل از عدم اين شرايط، به صورت تصاعدي در مي آيد، بدين خاطر كه كاركنان فرهيخته از توانايي بكارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و فكري در سطح بالايي برخوردارند. در این راستا، انتقال جغرافیایی کارکنان دولت با صرفه ترین روش هاست. زیرا در عین حال که از نیروی خدماتی آن ها در همان سازمان و در جای دیگر استفاده می شود، آموزش آنان نیز تامین شده و در سازمان پویایی به وجود می آید. در ایران نیز انتقال درون سازمانی کارمندان دولت برای آموزش قابل تصور است. البته این امر باید توسط دولت توصیه شده باشد و اقدام سرخود مدیر دولتی در انتقال کارمند به جا نخواهد بود. در این روش باید گفت مدیران سازمان های دولتی زمانی از اختیار تام برخوردارند که آموزش از طرف مقامات بالادستی اجباری شده باشد و زمان خدمت در محل دیگر به خاطر آموزش نیز محدود باشد. ب)شرايط و اقتضاي زمان: پيدايش شرايط و موقعيت هاي جديد در زندگي انسان ها را به اين فكر وا مي دارد كه همواره براي تغذيه علمي و اطلاعاتي خويش در زمينه هاي فكري و حرفه اي اقدام نموده و بينديشند. اين شرايط جديد عبارتند از: 1- عصري كه بشر در آن به سر مي برد فرا صنعتي است كه به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر كشاورزي و سنتي كه موج اول نام گرفته و عصر صنعت كه به موج سوم شناخته مي شود، كه به نوعي از ثبات برخوردار بودند و روند حيات بشر در يك مسير نسبتاً هموار طي طريق مي نمود، بارزترين ويژگي عصر فرا صنعتي را مي توان پويايي امور، پيچيدگي شرايط و غيره عنوان نمود كه به اقتضاي آن انسان عصر فرا صنعتي بايد مجهز به صفاتي همچون چالاكي انديشه، مهارتهاي تفكر انتزاعي، توان طراحي مدل هاي ذهني از واقعيت هاي زندگي اجتماعي و اقتصادي مي باشد. جابجایی هاي شغلي مستمر برای یادگیری بیشتر در واقع يك مسير راهبردي به منظور رسيدن به خواسته هاي فوق است. 2- به تبع پيدايش جامعه نوين و تغييرات ساختار ارزشي، روابط اجتماعي و ميان فردي صميمانه و چهره به چهره به حالت رسمي و خشك تغيير حالت داده و پيامد چنين وضعي، مواردي همچون در لاك خود فرو رفتن و انزوا طلبي مي باشد. بدين ترتیب در ميان كاركنان و مديران حس همكاري و روحيه همبستگي جاي خود را به رقابت ميان افراد داده است. در جريان آموزشها از طريق همايش ها و كارگاههاي آموزشي، تبادلات علمي، گفت و شنودهاي جمعي و .... مي توان تا حدي حس مسئوليت اجتماعي و دگر خواهي افراد را تقويت نمود و صميميت ميان آنها را افزايش داد. در مجموع، انتقال درون سازمانی کارکنان به محل دیگر در جهت نیل به هدف والای آموزش نيروي انساني، يكي از مناسبترين ابزارهايي است كه به استعانت از آن مي توان با ثبات گرايي، سستي، كهولت فكري نيروي انساني دست و پنجه نرم كرد. بعلاوه، آموزش حرفه اي مداوم به طور معني داري پتانسيل تاثيرگذاري بر عمليات حرفه اي مي باشد. البته همانطور که گفته شد انتقال کارمندان دولت در جغرافیای دیگر همان سازمان به هدف کسب تجربه و آموزش، اولا باید از لحاظ زمانی محدود باشد و ثانیا باید فقط در مواقع ضرورت انجام گیرد. کسب رضایت کارمند برای چنین انتقالی همواره توصیه شده است زیرا در صورتی که وی مایل به این انتقال نباشد آموزش نیز به صحت صورت نخواهد گرفت؛ اما در هر حال از نظر حقوقی اگر ضرورت آموزش از طریق جابه جایی جغرافیایی توسط دولت درخواست شده باشد مدیران ذیربط موظف به اعلان و اجرای آن هستند و کارمندان مربوطه نیز یارای سرپیچی از آن را ندارند. تغییر محل کارمندان با هدف گردش شغلی یکی از اشکال و اهداف جابجایی کارمندان دولت گردش شغلی است. گردش شغلی با هدف های مختلفی می تواند صورت گیرد اما عنصر اصلی آن تغییر نوع و رده شغلی کارمند است؛ به این صورت که زمانی که کارمند متوجه تغییر محل جغرافیایی قرار می گیرد رده و رسته شغلی او نیز تغییر می کند و یا اساسا هدف تغییر محل جغرافیایی وی تغییر عنوان یا رده شغلی وی در آن سازمان دولتی است. اينكه انسان در جهت تعالي و تكامل حركت مي كند، ثابت نگهداشتن مداوم پرسنل در پستها و مشاغل سازماني نه به نفع سازمان و نه به نفع كاركنان آن مي باشد. به طور کلی گردش كاركنان در سازمان يكي از ابزارهاي موثر مديريت اثربخش بوده و معمولاً به صورتهاي مختلف انجام مي گيرد. ترفيع ،انتقال، گردش در مشاغل و جدايي موقت از خدمت معمول کارمند، گردش عمده منابع انساني در سازمان به حساب مي آيد. انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني مي تواند نقش اساسي ايفا نمايد. اما انتصاب هرگز براي ابد انجام نمي شود. بلكه بر اساس شايستگي ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت كسب مي كنند بايد به مشاغل بالاتر ارتقاء يافته و يا اينكه در مشاغل با مسئوليت هاي مختلف جابجا شوند. گردش هاي عمودي به شکل ترفيع و تنزيل و گردش هاي افقي انتقال و ساير گردش ها، اگر به طور صحيح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشي منابع انساني را بالا مي برد، بلكه سازمان را از ركود و يكنواختي خارج كرده و باعث رضايت كاركنان و در نتيجه افزايش كارائي و اثربخشي موسسه مي گردد. گردش از لحاظ سازماني به چهار نوع كلي بالا، پايين، افقي و خارج از سازمان تقسيم مي شود که آنچه که به موضوع بحث ما مربوط می شود گردش شغلی توام با تغییر محل خدمت کارمند می باشد که در صورتی که همزمان با ارتقای عنوان یا رسته کارمند باشد طبعا رضایت وی در این انتقال شرط خواهد بود و انتظار می رود در صورتی که مزایای بیشتری متوجه وی شود خود او نیز با این انتقال موافق باشد. اما در مواردی که سازمان مجبور به انتقال کارمند توام با گردش شغلی وی شود می توان گفت مدیر از اختیار تغییر محل خدمت وی برخوردار است؛ البته به شرطی که این صلاحیت در حوزه اختیارات آئین نامه ای وی باشد. معمولا اختیار گردش شغلی در سازمان های دولتی بزرگ در ایران بر عهده هیات مدیره است تا در این خصوص تصمیم بگیرد. فوائد تغییر محل کارکنان توام با گردش یا ارتقای شغلی فوائد جابجائي انتقال و ترفيع کارکنان از دو نقطه نظر متفاوت سازماني و فردي مورد بررسي قرار گرفته اند كه در ذيل شرح داده مي شود: الف) از نظر سازماني انتقال كاركنان از يك شغل به شغل ديگر باعث توسعه مهارت هاي كاركنان مي شود. مديراني كه شغل آنها تغيير مي كند در قسمتهاي مختلف سازمان خدمت مي كنند و انواع مسئوليت ها را تجربه مي كنند. در نتيجه براي موقعيت هاي بالاتر آماده مي شوند. همچنين انتقال و ترفيع مشكلات برنامه ريزي نيروي انساني و استخدام راحل مي نمايد. براي مثال زماني كهيك سازمان عمليات خود را توسعه دهد يا با سازمان ديگر ادغام شود انتقال و ترفيع پرسنل مورد نياز براي منصب هاي جديد را ارائه مي دهد. ب) از جنبه فردي افراد نيز مانند سازمان از انتقال و ترفيع سود مي برند. در سن بيست و سي سالگي اكثر مديران دوست دارند كه از حرفه و سازماني كه در آن كار مي كنند ديد كلي داشته باشند. انتقال و ترفيع اين امكان را فراهم مي كند آنها فرصت پيدا كنند تا مجموعه جديدي از اطلاعات و شايستگي ها را كسب نمايند. همچنين همان طور كه مديران به سن سي سالگي مي رسند از اينكه زير دست تلقي شوند، احساس خستگي مي كنند. آنها تمايل دارند اختيارات بيشتري داشته باشند. انتقال و ترفيع نوعاً، اختيارات، مسئوليت هاي سرپرستي بيشتري را فراهم مي كنند. ضمناً در اين سن مديران ازدواج كرده و صاحب فرزند مي شوند، معيارهاي زندگي انها تغيير مي كند و براي كسب درآمد بالاتر تلاش مضاعفي دارند. ترفيع مي تواند به معناي افزايش حقوق و مزايا و امتيازات براي كاركنان باشد. معمولا جابجایی و تغییر محل کارکنان دولت در جایی که توام با ارتقای شغلی و گردش شغلی بر اساس بهبود وضعیت باشد رضایت کارمند را نیز به دنبال دارد و لذا تعارضی پیش نمی آید. اما باید اذعان کرد چه بسا برخی از کارمندان که با این وجود راضی به جابجایی جغرافیایی نباشند. در این موارد می توان گفت قاعده کلی این است که مدیر نمی تواند اجباری در این خصوص به خرج دهد مگر آن که دولت از طریق مراجع رسمی این الزام را خواستار شود که در آن صورت نیز می توان چنین مقرره هایی را مغایر با اصول و قواعد کار دانست. مشكلات و مسائل تغییر محل کارکنان تغییر محل علاوه بر فوائدي كه براي سازمان و فرد می تواند داشته باشد مشكلاتي را نيز براي كارمندان انتقال يافته و حتی ترفيع گرفته به همراه دارد كه اگر مورد توجه قرار نگيرد و در جهت رفع آنها اقدامات لازم انجام نگيرد ممكن است تاثير منفي بر تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان داشته باشد، لذا بطور مختصر به اين ها اشاره مي نماييم. عموما مشكلات خاص كاركنان انتقال يافته پنج مورد ذكر شده كه عبارتند از: انتظار عملكرد بالاتر از آنها در محل جدید خدمت؛ آموزش كمتر براي پست و محل خدمت جديد در مقايسه با افراد جديدالاستخدام؛ انتقال و ترفيع قبل از اينكه بر شغل و محل پست قبلي تسلط كافي پيدا كنند؛ حمايت اجتماعي كمتر و لذا، احساس نا اطميناني و تنهايي در موقعيت جديد؛ دوری از خانواده و گروه دوستان و آشنایان و تاثیر منفی بر روی روان و توان کاری. مديريت تغییر محل کارمندان از آنجايي كه تغییر محل بر تعهد سازماني و رضايت شغل تاثير دارد؛ لذا، بكارگيري راهبردي موثر براي مديريت صحيح برنامه تغییر محل کارمند از اهميت زيادي برخوردار است. مديران مي بايست به مشكلات تغییر محل توجه كرده و در جهت رفع آنها برنامه ريزي كنند تا اثرات منفي ناشي از تغییر محل خدمت را به حداقل برسانند. با توجه به مشكلات فوق الذكر براي نمونه مي توان به دو راهبرد زير اشاره كرد: 1- بهتر كردن زمان و فاصله تغییر محل خدمت منظور اين است كه هر كارمند در شغل و پست محل جدیدخود فرصت و وقت كافي داشته باشد، تا بر آن جا مسلط گردد و مهارتهاي لازم را كسب كند. اين اقدام باعث مي شود كه آنها منصب در محل جديد را علاوه بر اعتماد به نفس ضعيف با زمينه فني سست و متزلزل شروع كنند و بر نگرش آنها تاثير منفي داشته باشد. 2- بهتر كردن آموزش و راهنمايي كارمندان جابجا شده همانند كارمند جديدالاستخدام نياز به آموزش دارند، لذا لازم است آموزش و راهنمايي هاي لازم مربوط به محل جديد البته به صورت خلاصه و مفيد براي آنها منظور گردد. لازم به ذكر است كه برنامه ريزي صحيح فرايند تغییر محل و رفع مشكلات بر تعهد سازماني و رضايت شغلي نيز مي توانند تاثير مثبت داشته باشند، علي هذا از اين نقطه نظر مي بايست مورد توجه مديران و برنامه ريزان قرار گيرند. فواید تغییر محل جغرافیایی کارکنان 1- هماهنگي با تغييرات و پيشرفتهاي علمي و فن آورانه در جهان يكي از اهداف عملكرد سازماني بوجود آوردن تغييرات لازم به منظور هماهنگي با پيشرفتهاي علم و فن آوري در جهان است. هر چه سازمانها از علم و فن آوري جديد بيشتر استفاده كنند اثربخشي و كارايي بيشتري پيدا مي كنند. به همين دليل روحيه و طرز فكر و روش هاي افراد سازماني نيز بايد اصلاح شود. تغييرات سريع و عميق تحصيل ارتباطات امروزه سازمانها را به هم وابسته كرده و آنها را در يك فراسيستم قرارداده است كه كوتاهي در راه هماهنگي با اين تغييرات بر خلاف اصل بهسازي سازماني است. در نتيجه گردش شغلي مي تواند زمينه را براي آمادگي مديران و كاركنان با اين تغييرات مهيا كند. 2- هماهنگي با تحولات اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي جامعه سازمانها در بستر جامعه زندگي مي كنند. به همين دليل هر چه بين ويژگي هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي جامعه و سازمان هماهنگي وجود داشته باشد سازمان اثربخشي بيشتري خواهد داشت. گاهي اوقات سازمانهاي آموزشي عقب تر از تحولات عمل مي كنند و نمي توانند افراد سازمان را با ماهيت، ضرورتها و نيازهاي تحولات جامعه آشنا ساخته و در آنها آنچنان نگرش و توانايي بوجود مي آورد كه بتوانند سازمانها را با پويايي در راه تحقق اهداف جامعه ياري بخشند. اما تغییر محل كارمندان این مهم را بدست مي دهد كه با ماهيت اين تحولات آشنا مي شوند. 3- هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع تغییر محل بايد بگونه اي صورت پذيرد كه نيازهاي خاص و مختلف مراجعه كنندگان را برطرف كنند. اين امر به اين منظور صورت مي گيرد كه مديران و كارمنداني چندمنظوره بدست دهد كه در مواقع لزوم بتوان نيازي جامعه و ارباب رجوع را برطرف كرد. 4- مهارتهاي ادراكي روابط انساني و فنی تغییر محل خدمت در راستای تامين مهارتهاي گوناگون در بين مديران و كارمندان از مسائل اجرايي تا فني را بر عهده داشته و آنها را با اين مهم آشنا مي كند و به آنها مهارتهاي لازم را مي دهد و به همين ترتيب در مديران سطوح بالا مهارتهاي ادراكي ايجاد مي كند و سرانجام همه مديران را با مهارتهاي روابط انساني آشنا مي سازد و سبب بهسازي سازماني مي شود. 5- كسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان مانند گسترش يا توسعه بخش يا كل سازمان: يكي از موانع جدي سازمان هاي گوناگون عادت به ديوان سالاري رايج است. گاهي اوقات قوانين و مقررات كه وسيله اي براي حل مسائل و مشكلات سازمان است به جاي اهداف مي نشيند و دست و پاگير مي شوند. ممكن است حالتي از جمود فكري و رواني بر افراد و سازمان حاكم شود كه كه پاره كردن قيد و بندهاي موجود را براي ورود به دنياي ديگر غيرممكن سازد. بهسازي سازمان از طريق تغییر محل خدمت کارمندان، جمود رواني و فكري افراد را در هم مي شكند و آنها را با تغيير در نگرش ها براي پذيرش تغيير آماده مي كند. تغييرات كلي يا بخشي در سازمان با درك و احساس نياز افراد سازمان بوجود مي آيد. تغییر محل كه تنها بايد آنها را از نظر نگرش و شخصيت براي تغيير آماده سازد بلكه بايد ضرورت تغيير در هر يك از بخشها يا كل سازمان را نيز به آنها تفهيم كند. 6- توسعه شناخت، نگرش و ديد كلي افراد نسبت به سازمان بر خلاف تصور، افراد اهداف سازمان را آنگونه كه بايد به درستي نمي شناسند. هر سازمان داراي اهداف، سياستها و خط مشي هاي خاصي است كه دست اندركاران سازمان ها اكثرا اهداف سازمان را به صورت ريز و جزئي نمي شناسند و به همين دليل هنگام عمل، به طور سطحي به بعضي اهداف توجه مي كنند و از امور مهم غافل مي مانند. براي مثال توجه زياد به حيطه تغییر محل با ايجاد زمينه هاي شناخت بهتر از سازمان و نگرش مثبت به آن به بهسازي فردي و سازماني كمك مي كند. 7- تامين نيروي انساني جديد به منظور جايگزين كردن افراد جديد به جاي افراد خارج شده از خدمت در حقيقت سازمان مانند استخري است كه در يك نگاه وسيع به طور مستمر از آبهاي تازه چشمه يا نهرهاي اطراف تخليه و پر مي شود. جريان نيروي انساني جديد و جوان به داخل سازمان در حكم نوسازي و بازپروري سلولهاي سازماني استكه به بهسازي آن منجر مي شود. نقش تغییر محل خدمت کارکنان در واردكردن، اصلاح و قابل استفاده ساختن اين نيروها اهميت بسيار دارد. 8- هماهنگي با زيرسيستم ها و فراسيستم هاي سازمان هر سازماني مانند بانك با فرا سيستم هايي مانند بانك مركزي، اداره كل بانكها و ... و با زيرسيستم هاي شعبات، مديران، كارمندان و مشتريان نظاير آن ارتباط دارد. ايجاد هماهنگي بين بانك و اين افراد، سيستمها و زيرسيستمها از طريق تغییر محل خدمت کارکنان آن سبب بهسازي سازمان مي شود. 9- فراهم آوردن زمينه ارتقاء نيروي انساني ارتقاء درجه و قرارگرفتن در شغل ها و محل های جغرافیایی متفاوت در سازمان تا حدود زيادي نيروي انساني را از حالت ركود خارج و در آنها نوعي حركت و پويايي بوجود مي آورد. قبل از ارتقاء سازمان بايستي از طريق گردش شغلي وتغییر محل خدمت زمينه تطبيق فرد با موقعيت جديد را فراهم سازد. بدين ترتيب هر ارتقاء يا ترفيع سبب بهسازي سازمان خواهد شد. 10- بروز استعدادها و توان بالقوه نيروي انساني يكي از راههاي شكوفايي انسانها، قراردادن آنها در پست یا رده خاص شغلي و یا محل جغرافیایی خاصی است كه ويژگي بهسازي نيروي انساني و هاي آن شغل با ويژگي هاي استعدادي و شخصيتي افراد سازگاري داشته باشد. سازمان هر دو به شكوفايي استعدادهاي افراد در سازمان بستگي دارد. با تغییر محل خدمت کارکنان مي توان افراد را در جهت بروز استعدادها ياري كرد. 11- اثربخش و كاراساختن نيروي انساني با افزايش انگيزش، رضايت شغلي و بهره وري كاركنان تغییر محل جغرافیایی خدمت، اثربخشي و كارايي نيروي انساني را با تغيير نگرش ها، دادن اطلاعات و اصلاح روشها بالا مي برد. ضمن آنكه اين مهم امكان دستيابي به اهداف سازمان را افزايش مي دهد. سبب برانگيختن و رضايت شغلي كارايي افراد نيز مي گردد و ممكن است هر دو مورد سبب افزايش بهره وري افراد و سازمان مي گردد كه از نمودارهاي بهسازي سازماني است. اگر در افراد به سبب آموزش ها یی كه مي بينند؛ اعتماد به نفس، مسئوليت پذيري، مشاركت، احساس مفيدبودن و ... بوجود آيد بهسازي سازماني رخ داده است. 12- بهره گيري مناسب از امكانات، پرهيز از ضايعات و تقليل هزینه های جنبی تغییر محل، روش هاي استفاده درست از ابزار امكانات و نيروها را به كاركنان آموزش مي دهد. در نتيجه اين آموزش ها، از ضايعات به دليل بي توجهي اشتباهات و ناآشنايي افراد كاسته مي شود. به همين ترتيب بدليل افزايش علاقه تخصصي و احساس مسئوليتي كه در افراد بوجود مي آيد، به زندگي شغلي خود علاقه مند مي شوند و كار را معني دارتر مي بينند و در نهايت از ميزان غيبت و ترك خدمت آنها كاسته مي شود. كه اين خود جنبه اي از بهسازي سازماني است. 13- كمك به مديريت و برنامه ريزي سازمان و تطبيق با نيازهاي مديريت و دولت تغییر محل خدمت، زمينه هاي فرهنگي را در بين همه نيروها در راستاي اهداف و برنامه هاي مديريت و سازمان بوجود مي آورد. همانطور که در مباحث آتی به آن خواهیم پرداخت، تغییر محل خدمت کارمندان دولت در طرح دولتی انتقال از ادارات و سازمان های مستقر در تهران یکی از مصادیقی است که در راستای اهداف دولتی صورت گرفت. معایب انتقال و تغییر محل خدمت کارکنان در برابر محسنات و ویژگی های مثبتی که برای انتقال محل خدمت کارکنان و کارمندان دولت برشمرده شد، معایبی نیز برای این مساله شمرده شده است که اغلب از زبان کارمندان توجیه می شود که در اینجا به آن ها اشاره می کنیم: 1- معمولا کارمندان خود مایل به جابجایی جغرافیایی نیستند و این می تواند کارایی شغلی آنان را کاهش دهد. 2- جابجائي كاركنان به ضرر سازمان است و رضایت شغلی کارمند را نیز کاهش می دهد. 3- جابجائي كاركنان هزينه هاي زيادي را براي سازمان در بردارد. 4- جابجائي حتی اگر اختياري باشد ممکن است باعث از دست دادن نیروهای مفید و انتقال آن ها به مراکزی شود که موجب شود از همه کارایی آنها استفاده نشود. 5- پيدا كردن فرد جايگزين براي سازماني مشكل و هزینه بر و آموزش مجدد وی وقت گير است. 6- تصميم به رفتن در بعضي موارد برگشت ناپذير است، بنابراين اصرار مديريت بر انتقال برخی از کارکنان می تواند موجب خروج، استعفا، بازنشستگی پیش از موعد و یا اخراج کارمند از سازمان شود. 7- با رفتن كارمند مشكلات زيادي در فرآيند كار ايجاد مي شود. 8- عدم گردش شغلی و تغییر محل برای مدت طولانی هميشه منجر به كارآيي پائين تر نمي گردد. 9- هميشه انتقال تجارب كاركنان به مراکز دیگر به مفهوم عملكرد بالاتر سازماني نمي باشد. 10- جابجايي كاركنان باعث تضعيف روحيه كاركنان قديمي و مشابه و ایجاد حس عدم اطمینان و عدم ثبات شغلی در آن ها می شود. 11- جابجايي كاركنان می تواند باعث ترک سازمان و ورود به سازمان دیگر و در نتیجه انتقال قابليتها به سازمان رقيب شود. 12- دوری کارمند از محل خدمت پیشین معمولا با دوری از خانواده و دوستان و آشنایان همراه خواهد بود و این امر می تواند باعث کاهش بهره وری و رضایت شغلی وی شود. رابطه تمرکز با تغییر محل خدمت کارکنان تمرکز به معنی عام یعنی مرکز شدن ، مرکزیت داشتن یا محور شدن ولی از نظر اداری و تشکیلاتی تمرکز، نظام یا شیوه ای است که در آن تصمیمات در زمینه کلیه امور عمومی توسط مرکز سیاسی و اداری واحد که معمولاً در مرکز کشور قرار دارند اتخاذ و به موقع اجرا گذاشته می شود. در این حالت قدرت و اختیار اداره و اجرای امور نیز در سازمان های مرکزی یا نمایندگی انها در مناطق مختلف کشور تجمع می یابد. در مقابل، تمرکز زدایی یا عدم تمرکز یعنی از مرکزیت در اوردن ، توزیع و تقسیم ، ایجاد تعادل و توازن. عدم تمرکز از نظر اداری- و تشکیلاتی نظام و شیوه ای است عکس نظام متمرکز. در این نظام امور عمومی (ملی و محلی ) را سازمان های اداری و سیاسی واحد اداره نمی کنند بلکه امور ملی را سازمان های مرکزی و امور محلی را سازمان های محلی که در مراکز جمعیتی و سطوح مختلف تقسیمات کشوری استقرار دارند اداره می کنند. در این حالت قدرت مرکزی قسمتی از اختیارات خود را به صراحت قانون اساسی یا قوانین عادی به مقامات و سازمان های واجد شرایط محلی واگذار می کند. تمرکز و عدم تمرکز به هر شکلی که باشد در یک مورد تشابه دارند یعنی هر دو مظهر شکل و ترکیب قدرت در تصمیم گیری هستند. به عبارت دیگر منظور تمرکز سیاسی ، اداری و سازمانی این است که قدرت تصمیم گیری در بالاترین سطح نظام سیاسی ، اداری و یا سازمانی در دست افراد محدودی قرار می گیرند. از سوی دیگر وقتی قدرت تصمیم گیری در سطوح مختلف نظام سیاسی ، اداری یا سازمانی توزیع شده باشد عدم تمرکز ایجاد خواهد شد. تمرکز و عدم تمرکز امر نسبی است زیرا چنانچه دولتی بر مبنای عدم تمرکز مطلق اداره شود دیگر تسلط یا نظارت قدرت مرکزی بر حکومت محلی مفهومی ندارد. به عبارت دیگر عدم تمرکز مطلق یعنی فروپاشی حکومت مرکزی و تجزیه یک دولت به چند دولت یعنی خروج واحدی از عضویت حکومت و تشکیل حکومت مستقل. تمرکز مطلق نیز صلاحیت دولت را در اجرای وظایف خود به مخاطره می اندازد زیرا امکان ندارد که دولت مرکزی بتواند کلیه ای امور کشور را به تنهایی از مرکز هدایت کند. به همین جهت تعادل دایمی بین تمرکز و عدم تمرکز ضروری است و هر دولتی باید با در نظر گرفتن اوضاع و احوال سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی خود میتواند از میزان قدرت مرکزی بکاهد یا بر قدرت مقامات مرکزی بیفزاید. اساس تغییر محل خدمت کارکنان یکی از اقداماتی است که در راستای تمرکز زدایی و عدم تمرکز در انواع مختلف آن انجام می گیرد. انواع عدم تمرکز در حوزه حقوق عمومی و بخش های مرتبط با خدمات و نهادهای دولتی عبارتند از: 1- عدم تمرکز اداری 2- عدم تمرکز سازمانی 3- عدم تمرکز سیاسی 4- عدم تمرکز جغرافیایی عدم تمرکز اداری عدم تمرکز اداری یعنی دخالت دادن مردم هر محل در اداره امور محلی خود یعنی فرصت دادن به آنان تا بتوانند سلیقه ، اراده و خواست خود را در اداره امور محل و منطقه ای که در ان زیست می کنند بکار ببرند. احتیاجات خود را تمیز دهند و در راه ارضای نیاز های خویش بکوشند. در نظام عدم تمرکز اداری، اداره امور محلی در دست انجمن ها ، شورا ها و مأمورانی قرار می گیرد که از طرف مردم محل انتخاب می شود. هر یک از سازمان های محلی دارای بودجه ، تشکیلات و مقررات اداری مخصوصی است که به تصویب انجمن های محلی یا شوار های محلی می رسد. اختیارات حکومت های محلی توسط قانون یا قوانینی تعیین میشوند که به تصویب مجلس ملی رسیده باشند. در این نظام ، سازمان های محلی دارای شخصیت حقوقی مجزا از شخصیت و قدرت مرکزی هستند و حکومت مرکزی فقط حق نظارت عالیه بر امور محلی را بر خود محفوظ نگه می دارد. یکی از اهدافی که عدم تمرکز اداری را تامین می کند تغییر محل خدمت کارمندان دولت است تا تمرکز در جاهای خاصی در ادارات دولتی ایجاد نشود. عدم تمرکز سازمانی عدم تمرکز سازمانی وقتی ایجاد می شود که مدیران و رؤسا و هر یک از اعضای سازمان بتوانند در حدود وظایف و مسئولیت های خود نسبت به امور محول تصمیم گیری کنند و از اختیارات کافی و مناسب با مسئولیت برخوردار باشند. بنابر این عدم تمرکز سازمانی تفویض اختیار یا واگذاری اختیارات بیشتر و متناسب با مسئولیت ها به مدیران و مسئولان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمــانی از سوی مقام مسئول سازمان ( وزیر یا رئیس ) است. انتقال محل خدمت کارمندان دولت می تواند در راستای تامین هدف عدم تمرکز سازمانی صورت گیرد تا سازمان های دولتی دچار تمرکز نشوند. عدم تمرکز سیاسی در عدم تمرکز سیاسی واحد های مستقل محلی بعنوان واحد های حکومتی در کلیه امور محلی از قبیل وضع قوانین ، حفظ انتظامات ، ایجاد تشکیلات و اداره امور سازمان های محلی جز آنچه به موجب قوانین اساسی حکومت محلی یا حکومت مرکزی منع شده است، دخالت می کند. در این موارد، واحدها در اجرای این امور اختیار کامل و استقلال تام دارند. این نوع عدم تمرکز را فدارلیست می نامند. مانند نظام اداری حکومتی ایالات متحده امریکای شمالی و توابع دولتی و ادارات و سازمان ها و نهادهای وابسته به دولت در آن. عدم تمرکز سیاسی را می توان بالاترین و غایی ترین مرحله در تمرکز زدایی دانست که انتقال کارمندان هم می تواند در راستای تامین آن و در قالب طرح هایی چون طرح انتقال پایتخت سیاسی کشور انجام گیرد. عدم تمرکز جغرافیایی منظور از عدم تمرکز جغرافیایی توزیع متعادل واحد های سازمانی از نظر جغرافیایی در نقاط مختلف کشور است. عدم تمرکز جغرافیایی الزاماً موجب ایجاد عدم تمرکزی سازمانی نمی شود اما بُعد مسافت از سوی و تمایل مدیران واحد های سازمانی به خود محوری و ازادی عمل بیشتر از سوی دیگر ایجاب می کند که به مقامات واحد های تابع در نقاط مختلف اختیارات کافی تفویض شود. جابجایی و انتقال کارکنان دولت که موضوع بحث ما را تشکیل می دهد می تواند شامل هر یک از انواع یاد شده فوق گردد. اما تغییر محل کارکنان دولت به شکل تغییر جغرافیایی مفهوم مضیق تری از این باب به دست می دهد که مورد نظر ماست. برخی از مواقع هدف دولت ایجاد عدم تمرکز جغرافیایی در بدنه دولت و سازمان ها و توابع وابسته به آن است که در این خصوص دست به مشوق ها و یا الزاماتی می زند تا با عدم تمرکز جغرافیایی عدم تمرکز اداری و سازمانی و حتی سیاسی را نیز به دنبال آن تامین کند. اصول و سازوکارهای طرح انتقال کارمندان از تهران یکی از بارزترین طرح های انتقال و جابجایی کارمندان دولت، طرح انتقال کارمندان از تهران بوده است که همواره با انتقادات گسترده ای رو به رو شده است. در ابتدا به سازوکارهای حقوقی این طرح می پردازیم و سپس به تجزیه و تحلیل و بیان چندی از نظرات در این خصوص خواهیم پرداخت. هدف طرح انتقال اهداف انتقال عبارت است از: - ساماندهي و اصلاح وضعيت نقل و انتقال كاركنان - برقراري اصل عدالت محوري از طريق اعمال توازن و تعادل در نيروي انساني دستگاههاي اجرايي - رفع كمبود و تعديل نيرو در واحدهاي استاني و شهرستاني - تأمين رفاه و آسايش نسبي كاركنان - فراهم نمودن زمينه‌هاي مساعد براي استفاده مطلوب از نيروي انساني - كاهش چالشهاي اجتماعي و اقتصادي كلانشهرها خصوصاً تهران بزرگ - تمركز زدايي و تقويت واحدهاي محلي - كاهش پيامدهاي سوء ناشي از وقوع احتمالي زلزله در شهر تهران در این راستا دركليه دستگاه‌هاي اجرايي مستقر در شهر تهران و واحدهاي استاني كميته نقل و انتقال تشكيل شده است. شرح وظايف كميته: وظيفه اصلي كميته، ساماندهي و اصلاح وضعيت نقل و انتقالات كاركنان دستگاههاي اجرايي استاني و ملي است. ساير وظايف كميته عبارت است از: 1- اتخاذ تصميم درخصوص نقل و انتقال متقاضيان شهر تهران و كلانشهرها 2- اتخاذ تصميم در خصوص چگونگي ارائه تسهيلات توسط بخش‌هاي ذيربط 3- پيگيري اجراي بخشنامه از واحدهاي دستگاه 4- دريافت گزارش ادواري چگونگي اجراي آيين نامه از واحدهاي ذيربط 5- اتخاذ تصميم در جهت تسريع در اجراي آيين‌نامه 6- اخذ آمار و اطلاعات بصورت مستمر و انعكاس به‌دبيرخانه كارگروه انتقال 7- به‌هنگام نمودن اطلاعات و آمار سايت انتقالي. وظايف دبير خانه كميته نقل و انتقال در دستگاههاي اجرايي: 1- بررسي فهرست متقاضيان انتقال و تفكيك واحدهاي متناظر و غير متناظر 2- هماهنگي جهت انتقال متقاضيان در صورت عدم وجود واحد متناظر در استان 3- انعكاس فهرست متقاضيان عدم شمول به معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور 4- دريافت گزارشهاي ادواري از دفاتر ذيربط 5- جمع‌يندي گزارشهاي ادواري و ارائه به كميته جهت اتخاذ تصميم 6- ارسال گزارش اجراي آيين نامه بصورت ادواري به معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس‌جمهور 7- ارائه نقطه نظرات به مراجع ذيربط در جهت اجرايي شدن آيين‌نامه  نتايج حاصل از اجراي انتقال - بكارگيري نيروي انساني با تجربه و مجرب در شهرستانهاي كشور - تمركززدايي و تقويت واحدهاي محلي - كاهش پيامدهاي سوء ناشي از زلزله احتمالي در شهر تهران - كاهش چالش‌هاي اجتماعي و اقتصادي كلان شهرها خصوصاَ شهر تهران فرايند انتقال كاركنان: 1- اقدامات متقاضي: 1-1- نسبت به ثبت نام و تكميل فرم تقاضا بطور كامل اقدام مي‌نمايد بعلاوه مراتب تقاضاي خود را به دستگاه متبوع نيز كتباً اعلام مي‌دارد. 1-2- متقاضي با علم به شرايط تحصيلي و سوابق خدمتي و شغلي كه مي‌تواند در دستگاه مقصد عهده‌دار شود نسبت به درج اولويتهاي خود در سايت كارگروه انتقالي ( به نشاني www.enteghali.ir ) اقدام مي‌نمايد. 1-3- پس از ثبت نام در سايت كارگروه انتقالي بررسي پيگيري ساير فرايندها نسبت به اخذ كد رهگيري اقدام و تا آخرين مرحله انجام انتقال و تحقق امتيازات موضوع آيين نامه انتقال كاركنان، نزد خود نگهداري مي‌نمايد. متقاضي پس از موافقت دستگاه اجرايي مبداء و مقصد براي انجام تسويه حساب و فرايند انجام انتقال از دستگاه خود اقدام مي نمايد 1-4- براي انتقال پرونده پرسنلي از طريق دستگاه مبداء اقدام خواهد نمود. 1-5- پس از موافقت با انتقال متقاضي توسط دستگاه اجرايي مبداء پست و رديف اعتباري وي از دستگاه اجرايي مبداء‌ حذف و به دستگاه اجرايي مقصد اضافه خواهد شد. لذا بايد بلافاصله نسبت به معرفي خود و حضور در محل كار اقدام نمايد.  2- اقدامات دستگاه اجرايي مبداء: 2-1- دستگاه اجرايي مستقر در شهر تهران موظف است با استفاده از كلمه كاربري و رمز عبور بصورت مستمر نسبت به بررسي درخواست هاي انتقال كاركنان اقدام نمايد. 2-2- دستگاه اجرايي مبداء موظف است با انتقال متقاضي موافقت نموده و امور ذيل را به انجام رساند: الف_  نسبت به انتقال رديف اعتباري و پست سازماني متقاضي اقدام نمايد. ب- فرايند تسويه حساب و پرداخت هزينه‌هاي سفر و حمل اثاثيه متقاضي را تسهيل نمايد. ج- چنانچه همسر متقاضي شاغل همان دستگاه باشد اسباب انتقال وي را فراهم نمايد. د_ انتقال مديراني كه مقرر است در پست‌هاي مديريتي دستگاه اجرايي مقصد به كار گرفته شوند را با دستگاه مقصد هماهنگي لازم را بعمل آورد.  3- اقدامات دستگاه اجرايي مقصد: 3-1- رييس كميته نقل و انتقالات (رييس دستگاه اجرايي) موظف است با بهره‌گيري از كلمه كاربري و رمز عبور بصورت مستمر تقاضاهاي انتقال را از طريق سايت مربوطه پيگيري نمايد. 3-2- افرادي كه واجد شرايط تصدي پست‌هاي سازماني آن دستگاه مي‌باشند را موافقت نمايند. 3-3- در صورت عدم وجود پست بلاتصدي موضوع انتقال پست سازماني و اعتبار مربوط به متقاضي را از دستگاه مبداء و يا از معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور و معاونت برنامه‌ريزي و نظارت راهبردي رييس جمهور پيگيري نمايد. 3-4- پس از صدور حكم كارگزيني مبني بر انتصاب در دستگاههاي اجرايي مقصد نسبت به وضع امتيازات حقوق و مزاياي مرتبط اقدام نمايد. 3-5- پس از استقرار خانواده متقاضي انتقال، نسبت به پيگيري واگذاري زمين و ساير تسهيلات موضوع آيين نامه انتقال از شهر تهران اقدام خواهد نمود.  4- اقدامات استانداري‌ها: 4-1- كميته نقل و انتقالات در استانداري موظف است با استفاده از كلمه كاربري و رمز عبور نسبت به فرايند انتقال كاركنان در دستگاه‌هاي اجرايي استان پيگيري لازم را بعمل آورد. 4-2- چنانچه انتقال متقاضي به دستگاه‌هاي مقصد به هر دليلي فراهم نگردد كميته انتقال موظف است ضمن بررسي ظرفيت واحدهاي استاني نسبت به تعيين تكليف و استقرار وي در يكي از آن واحدها اقدام نمايد. 4-3- استانداران موظفند نسبت به اعطاي تسهيلات به متقاضيان و همچنين تسهيلات تكليفي موضوع آيين‌نامه انتقال از شهر تهران از طريق واحدهاي استاني پيگيري نمايند. 4-4- استانداران موظفند نسبت به تضمين امتيازات لازم براي امر نقل و انتقالات اقدامات لازم را بعمل آورند.  اقدامات دستگاه‌هاي اجرايي در انتقال وظايف و مسئوليت‌ها خود به‌استانها الف-  ايجاد كارگروه بررسي راهكارهاي كاهش نيروي انساني و جابجايي بخشهاي قابل انتقال به رياست معاونت منابع انساني (توسعه سرمايه انساني) دستگاهها براي آماده سازي و ارايه اطلاعات و طرح‌هاي پيشنهادي از فعاليت‌هاي حوزه‌هاي مختلف ب-  ايجاد كميته تخصصي راهبردي با عضويت مديران و متخصصين و چند نفر از اساتيد خبره و متبحر دانشگاه در مسايل مكان‌ياني آمايش سرزمين براي بررسي و تجزيه و تحليل اطلاعات طرح‌هاي پيشنهادي و ارايه راهكارهاي مناسب ج-  جمع‌آوري آماري شامل : - بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌هاي مربوط و تحقيق و تجزيه و تحليل پيرامون آنها - آمار و اطلاعات مرتبط با موضوع در دستگاهها شامل آمار نيروي انساني، امكانات فضا و مكان، تجهيزات و ملزومات فني و اداري و ... - آمار و اطلاعات شهرهاي مقصد د- جمع‌بندي: پردازش و تجزيه و تحليل اطلاعات واصله و اخذ شده با تشكيل جلسات مستمر كارشناسي در محل دستگاه‌هاي اجرايي و توجيه كارشناسان و مسئولان ذيربط. انجام فعاليت‌هاي مستمر با توجه به حساسيت موضوع بنحو مطلوبي اجرا و نتايج آن در اختيار كميته تخصصي راهبردي قرار مي‌گيرد.  تسهيلات موجود در مفاد آيين‌نامه انتقال 1- پرداخت هديه انتقال به ميزان به ميزان يك ماه حقوق و مزاياي مستمر به كاركنان. 2- افزايش هزينه جابجايي محل خدمت و هزينه سفر به ميزان صد در صد علاوه بر هزينه‌هاي مورد عمل در مقررات. 3- برخورداري معافيت از محدوديت سقف پنجاه درصد اضافه كار موضوع ذيل بند (9) ماده (68) قانون مديريت خدمات كشوري. 4- فراهم آوردن تسهيلات لازم در سقف امتياز حق شاغل توسط شوراي توسعه مديريت و سرمايه انساني با رعايت قوانين و مقررات. 5- اعطاي تسهيلات وام بابت وديعه مسكن، تعميرات مسكن، خريد خودرو و كالاي خانگي در حداكثر سقف مقرر بدون سپرده‌گذاري و نوبت‌گذاري طبق ضوابط بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران. 6- پرداخت هديه ازدواج از محل خدمات رفاهي دستگاه مربوط حسب مورد دستگاه مبداء يا مقصد به ميزان يك ماه حقوق و مزاياي متعلقه. 7- انجام معاينات پزشكي براي كارمندان انتقالي همسر و فرزندان تحت تكفل آنان بصورت رايگان توسط دانشگاه علوم پزشكي يا مراكز خدمات بهداشتي و درماني. 8- برخورداري كارمندان انتقالي و همسر فرزندان تحت تكفل آنان از امكانات ورزشي تحت پوشش سازمان تربيت بدني در محل انتقال به صورت رايگان 9- برخورداري از حداكثر سقف امتيازات مقرر (حسب مدرك تحصيلي) در بند (1) ماده (68) قانون مديريت خدمات كشوري براي كارمنداني كه به مناطق كمتر توسعه يافته و بدي آب و هوا انتقال مي‌يابند با رعايت قوانين و مقررات مربوط. تكاليف دستگاه اجرايي:    1-  دستگاههاي اجرايي موظفند حداكثر تا پايان مرداد سال 1389 تا 40 درصد پستها و كاركنان خود را به‌خارج از تهران منتقل نمايند. 2- دستگاههاي اجرايي موظفند تا پايان سال 1389 حتي‌الامكان نسبت به‌انتقال نيروهاي قراردادي با مأموريت‌ها و وظايف مربوط با هماهنگي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور اقدام نموده و از جذب نيروهاي جديد خودداري نمايند. 3- دستگاههاي اجرايي موظفند شركت‌هاي دولتي را برابر فهرست پيوست تصميم‌نامه شماره 38956/ت44522ن مورخ 22/2/1389 تا پايان مرداد ماه سال 1389 از تهران منتقل نمايند. بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران نسبت به‌انتقال حساب اينگونه شركت‌ها اقدام نموده و دستگاههاي اجرايي مسؤول مجامع عمومي و وزارت امور اقتصادي و دارايي نيز نسبت‌ به‌اصلاح اساسنامه‌هاي آنها براي تغيير مركز شركت اقدام نمايند. 4- دستگاههاي اجرايي مسؤول هدايت و نظارت بر نهادهاي عمومي غيردولتي نسبت به‌انتقال سازمانها و شركتهاي وابسته نظير شركت وابسته به‌صندوق‌هاي بازنشستگي و تأمين اجتماعي تا پايان مرداد سال 1389 اقدام نمايند. 5- دستگاههاي اجرايي موظفند نسبت به‌انتقال مؤسسات پژوهشي و آموزشي از تهران اقدام نمايند. بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران و وزارت امور اقتصادي و دارايي نيز نسبت به‌انتقال حساب اين مؤسسات به‌خارج از تهران اقدام نمايند. 6- دستگاههاي اجرايي موظفند نسبت به‌انتقال نيروهاي داوطلب حداكثر تا پايان مرداد سال 1389 اقدام نمايند. 7- وزارتخانه‌ها و مؤسسات مستقل موظفند بر اساس احكام تعيين شده درمصوبه شماره 96785/45017 مورخ 3/5/1389 وزيران عضو كارگروه انتقال كاركنان دولت از تهران برنامه انتقال را به‌تفصيل شامل تعداد پست‌هاي منتقل شده، نيروي انساني منتقل شده و ساختمان‌هاي تخليه شده تهيه و به‌معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور ظرف 20 روز اعلام نمايند. 8- دستگاههاي اجرايي مستقر در تهران  موظفند نسبت به‌اجراي آيين‌نامه دوركاري با اولويت اقدام و نتيجه را به‌معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور گزارش نمايند. تكاليف كارمندان:   1-  كارمندان منتقل شده موظفند تعهد محضري مبني بر انجام ده سال خدمت در دستگاه مقصد ارايه نمايند. 2- بازنشستگان منتقل شده مكلف به‌ارايه تعهد محضري مبني بر عدم مراجعه به‌محل سكونت قبلي مي‌باشند. سياست‌هاي تشويقي براي مقامات و مديران:   كارمندان و مديراني كه شرايط اجرايي شدن آيين‌نامه انتقال را فراهم نمايند از سياست‌هاي تشويقي زيربرخوردار خواهندشد: الف- اعطاي نشان لياقت مديريت   ب – پرداخت پاداش ويژه    ج- معرفي به‌عنوان مدير نمونه در جشنواره شهيد رجايي    د – اولويت ارتقاء در پست‌هاي مديريتي   هـ - افزايش اعتبارات استاني از محل اعتبارات استان تهران مقررات اعطاي وام به‌متقاضيان:    1-  بانك‌هاي عامل موظفند زمين و يا مسكن مورد واگذاري را به‌عنوان وثيقه و تضمين بازپرداخت اقساط در مورد شاغلين توسط دستگاه متبوع آنان و بازنشستگان حسب مورد به‌وسيله سازمان تأمين اجتماعي، سازمان بازنشستگي و يا صندوق بيمه و بازنشستگي مربوطه را بپذيرند. 2- درصورتي كه سند زمين و مسكن به ‌نام كارمندان انتقال يافته صادر شود حق انتقال آن را به‌ مدت ده سال نخواهند داشت. 3- كارمنداني كه به‌همراه همسران كارمندشان منتقل مي‌گردند صرفا" از وام موضوع مصوبه بهره‌مند خواهندشد. 4- صندوق مهر امام رضا (ع) مجاز به‌ارايه و پرداخت تسهيلات اشتغال‌زدايي،‌مسكن و .... در شهر تهران نمي‌باشد و موظف است تسهيلات ياد شده را به ‌شهرستانهاي استان تهران اختصاص دهد. 5- در استان‌هايي كه امكان واگذاري زمين و يا مسكن وجود ندارد، بانك مركزي وام خريد مسكن و يا وديعه مسكن به‌كاركنان انتقالي پرداخت مي‌نمايد.  تذكرات: 1- انتقال يا صدور حكم يا ابلاغ رسمي دستگاه مبداء و حكم انتصاب به‌وسيله دستگاه مقصد با اعمال افزايش‌هاي تعيين شده صادر يا منعقد مي‌گردد. 2- انتقال كارمندان رسمي يا پيماني قانون مدريت خدمات كشوري به ‌دستگاههاي مستثني شده در ماده (17) قانون منوط به پيش‌بيني موضوع در مقررات استخدامي مورد عمل دستگاه مقصد خواهد بود. 3- هر نوع انتقال از ساير مناطق و شهرهاي كشور به ‌تهران و شهرستان‌هاي استان تهران ممنوع مي‌باشد. 4- نيروهاي شاغل در دستگاههاي اجرايي مستقر در تهران كه در كرج و ساير شهرستان‌هاي استان تهران ساكن هستند، توسط دستگاههاي اجرايي و با هماهنگي معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس‌جمهور به‌محل سكونت خود منتقل مي‌شوند. 5- هرگونه استخدام و ايجاد سازمان و پست‌هاي جديد در تهران ممنوع است. 6- همزمان با انتقال كارمند رسمي، پيماني، پست سازماني وي از دستگاه اجرايي محل خدمت (مبدأ) حذف و به ‌تعداد پست‌هاي سازماني در دستگاه اجرايي مقصد اضافه مي‌شود. 7- كارمنداني كه به‌همراه همسران كارمندشان منتقل مي‌گردند صرفا" از وام موضوع مصوبه بهره‌مند خواهندشد. 8- كارمنداني كه از كلان‌شهرهاي (غير از تهران) به‌مناطق محروم منتقل مي‌شوند صرفا" ‌از امتيازات مربوط به‌حقوق و مزايا بهره‌مند خواهندشد. 9- انتقال كارمندان رسمي يا پيماني دستگاه‌هاي مستثني شده در ماده ( 117) قانون مديريت خدمات كشوري و همچنين انتقال اعضاي هيأت علمي رسمي يا پيماني و قضاوت به دستگاههاي مشمول قانون مديريت خدمات كشوري در صورت وجود جواز انتقال در مقررات استخدامي مورد عمل آنان بلامانع است.  تحلیل طرح انتقال کارمندان دولت از تهران یکی از اهداف دولت دهم از ابتدای آغاز به فعالیت، کاهش تراکم جمعیت پایتخت بود. از‌‌‌ همان زمان بود که فراهم ساختن ساز و کار خروج کارمندان از تهران در دستور کار دولت قرار گرفت و به فاصله چند هفته از اعلام این خبر توسط نهاد ریاست جمهوری، لطف الله فروزنده معاون مدیریت و سرمایه انسانی ریاست جمهوری در شهریور 1387اعلام کرد: بر اساس جدید‌ترین مصوبه دولت، کارمندانی که از تهران به شهرهای دیگر مهاجرت کنند 25 تا 50 درصد به حقوق آنان افزوده می‌شود. پس از آن نیز آئین نامه اعطای تسهیلات به کارکنان دستگاه‌های متقاضیان تقال از شهر تهران نیز در دولت تصویب شد که شامل 21 ماده بوده و در یکی از بندهای آن تاکید شد که «تمامی دستگاه‌های اجرایی مکلفند بر اساس درخواست کارمند با رعایت ضوابط و مقررات مربوط نسبت به پذیرش درخواست آنان مبنی بر انتقال اقدام کنند». افراد دیگری هم در این زمینه اظهار نظر کردند، یکی از آن‌ها شمس‌الدین حسینی سخنگوی اقتصادی دولت بود، وی در این باره گفته بود: «تمرکز در پایتخت مشکل ساز و باعث افزایش هزینه‌ها و اتلاف زمان و ایجاد سایر مسائل می‌شود و مجموع بررسی‌ها نشان می‌دهد احتمال وقوع زلزله در تهران وجود دارد؛ بنابراین هم اکنون که فرصت اجرای چنین برنامه‌ای هست، باید برای آن برنامه ریزی کنیم. بنابراین، امکانات و زمینه مهاجرت معکوس باید فراهم شود». هم اکنون پس از گذشت شش سال از این تصمیم به نظر می‌رسد این طرح با شکست مواجه شده است شاهد نهایی این حرف بازگشت بی‌سر و صدای برخی از این کارمندان به تهران است. به عنوان مثال در این باره خبرگزاری فارس از شیراز که یکی از مکان‌های اصلی مورد توجه انتقال کارمندان و مراکز دولتی از پایتخت بود، گزارش داده است: اخیراً پژوهشگاه باستان‌شناسی سازمان میراث فرهنگی که در پروسه انتقال از تهران کار آن حتی به تحصن کارمندان آن مقابل مجلس نیز کشیده شده بود دوباره به تهران منتقل شده است و خبرهای دیگری حاکی است که پژوهشکده و معاونت میراث فرهنگی کشور که چندی قبل به شیراز منتقل شده بود، اکنون در حال انتقال از استان فارس به تهران است. تایید ماجرای قطع شدن حقوق عده‌ای از کارکنان انتقال یافته توسط دولت، خود موضوع دیگری است گمانه زنی‌ها درباره شکست این برنامه را قوت می‌بخشد. این طرح هم مانند خیلی از طرح‌های دیگر از ابتدا موافقان و مخالفان زیادی داشت خیلی‌ها از‌‌‌ همان ابتدا اعتقاد داشتند اجرای چنین طرحی عملاً امکان موفقیت ندارد، یکی از این افراد دکتر حشمت الله سعدی، عضو هیئت علمی دانشگاه بوعلی سینا بود که در‌‌‌ همان ابتدای شروع به کار این تصمیم مخالفت خودش را این‌گونه بیان کرد: «یکی از برنامه ریزان و تحلیل گران کلان مسائل اقتصادی و اجتماعی کشور اعتقاد داشت، در جوامع توسعه یافته بیش از 70 درصد طرح توجیهی پروژه‌ها به مسائل اجتماعی و تبعات آن اختصاص می‌یابد، حال آنکه این رقم در جهان سوم کمتر از 20 درصد است. نتیجه نهایی این تفاوت این است که در کشورهای اخیر بسیاری از طرح به ظاهر به لحاظ فنی بدون ایراد هستند اما به دلیل بی‌توجهی به مسائل اجتماعی و فرهنگی در میانه راه متوقف شده و اجرا نمی‌شوند. با اندکی دقت می‌توان ده‌ها طرح ملی را نام برد که به همین دلیل اجرا نشده‌اند و یا تبعات آن بیشتر از نتایج آن بوده است. بدون شک طرح خروج کارمندان دولت برای کاهش جمعیت تهران یکی از این گونه طرح‌هاست که نه تنها با اجرای آن باری از دوش کلان شهر تهران برداشته نمی‌شود بلکه تبعات بسیاری به دنبال خواهد داشت.»  این طرح میل به جذب در ادارات تهران را در بدو خدمت افزایش می‌دهد. بسیاری از کارکنان ترجیح می‌دهند بخشی از سوابق خدمتی خود را در تهران سپری نموده و مابقی را با امتیازات حاصل از انتقال، در استان خود بگذرانند. ناگفته پیداست سیستمی برای کنترل بازگشت مجدد کارکنان به مرکز وجود ندارد. کسانی که با بروکراسی اداری ایران آشنا باشند به خوبی می‌دانند ده‌ها راه میان بر برای رسیدن به مقصد وجود دارد. بدون شک تعدادی از افراد مورد نظر پس از مدتی به تهران باز خواهند گشت. با توجه به روند افزایش جمعیت شهر تهران، حتی اگر این طرح اجراء شود، نگاهی به آمار و ارقام افراد ثبت نام شده نشان می‌دهد، تأثیر آن بر جمعیت تهران بسیار اندک است. خروج این تعداد کارمند حتی نمی‌تواند بر یکی از محلات کوچک شهر تأثیرگذار باشد. آخرين آمارها حاکي از ثبت نام 7هزار کارمند و خروج هزار نفر در پايان ضرب الاجل این طرح بوده است، آماري که به نظر مي رسد با پيش بيني 200 هزار نفري دولت فاصله معناداري دارد. به گزارش خبرنگار مهر، سناريوي خروج جمعيت در تهران در دولت دهم زماني کليد خورد که رئيس جمهور اواخر فروردين ماه امسال از برنامه دولت براي کاهش جمعيت به دليل آسيبهاي سنگيني مانند زلزله خبر داد. اين در حالي بود که گمانه ها به دليل ابهامات و ناپخته بودن طرح حاکي از عملي نشدن آن بود؛ با اين حال نمايندگان مجلس و کارشناسان نگراني خود را از اين اعلام ناگهاني و تبعات رواني آن بر جامعه اعلام کردند. در همين زمان مجيد نصيرپور نائب رئيس کميسيون اجتماعي مجلس با انتقاد از استفاده ابزاري از موضوع زلزله تاکيد کرد که بايد از هر مسئله اي که جامعه را دچار التهاب کند پرهيز شود. شکل ورود دولت به اين مقوله خوشايند نيست و جامعه را با استرس و نگراني همراه مي کند. بايد توجه کنيم افراد با روحيه و سلايق متفاوت در کلانشهر تهران زندگي مي کنند و نبايد کسي در محل زندگي خود احساس ناامني کند اما ما با استفاده از بيان احتمال وقوع زلزله، زندگي چند ميليون شهروند را با ناامني گره زديم و راه چاره را خروج از تهران عنوان کرديم. اين سناريو که زمان زیادی از طرح آن مي گذرد هنوز هم شفاف نيست و تنها هراز گاهي وزارتخانه ها و سازمانهاي دولتي ديگر در اين صحنه رقابت سعي مي کنند برنامه جديدي را از خروج کارمندان خود در تهران اعلام کنند. برنامه هاي که زندگي هزاران کارمند را با وضعيتي سخت مواجه کرده است. بعد از روي کار آمدن دولت دهم که تجربه 20 سال شعار انتقال پايتخت و اجرايي نشدن آن را پيش‌رو داشت، به جاي انتقال پايتخت ترجيح داده شد، اهداف نزديکتري نشانه‌گيري شود که يکي از آنها تمرکز‌زدايي از تصميمهاي اداري و انتقال دفاتر شرکتها به مناطق عملياتي بود. آخرين تصميم گيري درباره انتقال پايتخت از تهران نيز به اواسط عمر دولت نهم برمي گردد. در دولت نهم محمد جهرمي، وزير کار و عضو شوراي عالي مسکن به شدت پيگير انتقال پايتخت بود تا جايي که در دي ماه سال 86، از تشکيل کميته کارشناسي براي پيگيري اين موضوع خبر داد.  کميته کارشناسي انتقال پايتخت در دولت نهم به اين نتيجه رسيده بود که قبل از اقدام به انتقال بايد به گونه اي برنامه ريزي کرد که جمعيت پايتخت جديد از 250 هزار نفر تجاوز نکند و دولت بايد فقط از ناحيه هسته اصلي و مرکزي منتقل شود. در اين بين پرسشي  که از سوي کارشناسان مطرح شده اين است که آيا  شهرهايي چون اصفهان و رشت که ميزبان شرکت دولتي پيشتاز وداع با پايتخت يعني ميراث فرهنگي است، داراي چنين شرايطي است؟ يا با انتقال کارکنان پايتخت، صرفا کلانشهر ديگري همچون تهران با حاشيه ها و مشکلات جديد ايجاد مي شود؟ سناريوي شتابزده دولت براي خروج جمعيت از تهران با مصوبه اول مردادماه هيئت دولت براي موظف کردن دستگاههاي اجرايي نسبت به خروج 40 درصد پستها و کارکنان خود تا پايان مرداد ماه، وارد مرحله ديگري شد. بر اساس آخرين آمار بيش از 500 هزار کارمند دولت در تهران اشتغال دارند که با احتساب اينکه متوسط سرانه خانوار در ايران چهار نفر است به صورت تقريبي 800 هزار نفر بايد تا پايان شهریور تهران را ترک کنند. اين در حالي است که بنا بر آخرين اعلام استاندار تهران تا کنون 18 هزار کارمند در طرح انتقال از تهران ثبت نام کرده اند. مسئولان هنوز دليلي براي شتابزدگي اين انتقال‌ها عنوان نکرده اند و کماکان انتقال کارمندان از پايتخت با توجيه مقابله با خطر زلزله انجام مي شود. در واقع سازمان ميراث فرهنگي به نشانه اينکه بيشترين تبعيت از برنامه هاي دولت را دارد پيشگام خروج مجموعه هاي خود از تهران شد که براي کارمندانش بسيار پرهزينه بود. کارمنداني که در فرصت دو ماهه بايد بدون در نظر گرفتن شرايط خانوادگي و موقعيتهاي اجتماعي به همراه اعضاي خانواده ترک ديار کنند. هماهنگي براي انتقال بدنه سنگين و نيروي انساني فراوان يک وزارتخانه به همراه خانواده‌هايشان به شهرستاني ديگر، فروش ساختمانهاي موجود و ساخت يا خريد ساختمان و تشکيلات مناسب در شهرستان، قطع ارتباط مديران وزارتخانه با دولت و لزوم صرف وقت و هزينه فراوان براي شرکت در جلسات دولت در تهران و بسياري مشکلات ديگر، پيش روي انتقاليک وزارتخانه به خارج از تهران است. چنانکه آمار ثبت احوال کشور نشان مي دهد در مدت 10 سال گذشته حدود سه ميليون نفر به تهران مهاجرت کرده اند که عمده علت آن جستجوي کار بوده است. شهلا کاظمي پور معاون پژوهشي مرکز مطالعات جمعيتي آسيا و اقيانوسيه با اعلام اينکه تهران با جذب 31 درصد از کل مهاجران کشور در صدر شهرهاي مهاجر پذير است مي گويد: بدون در نظر گرفتن ايجاد جاذبه براي شهرهاي مبداء هيچ سياستي براي جلوگيري از مهاجرت نتيجه بخش نيست. وي ادامه مي دهد: 22 درصد جمعيت استان تهران مهاجراني هستند که در مدت سالهاي 75 تا 85 به تهران وارد شده اند و البته اين استان به ميزان 6 درصد جمعيت خود مهاجر به ساير شهرهاي کشور فرستاده است. در حال حاضر تمامي برنامه هاي دولت تنها بر روي خروج ادارات و دستگاهها از تهران متمرکز شده است بدون توجه به اينکه انتقال اين کارمندان چه تبعاتي را براي شهرهاي مقصد خواهد داشت و اين شهرها چقدر امکانات و ظرفيت اين مهاجران را دارند. طبق آمار بايد 20 هزار نفر کارمند دستگاههاي دولتي از تهران خارج شوند که اين رقم جدا از کارمندان وزارتخانه ها و سازمانهاست. از اين تعداد تا کنون هزار نفر منتقل شده اند و هفت هزار نفر براي خروج ثبت نام کرده اند. ما افرادي که ثبت نام کرده اند را از تهران خارج شده حساب مي کنيم. البته دکتر حشمت تنها یکی از کسانی بود که به این طرح با دیده انتقاد می‌نگریستند، یکی دیگر از این مخالفان، رئیس دیوان عدالت اداری بود، حجت الاسلام محمدجعفر منتظری با اعلام اینکه انتقال عجولانه و بدون تدبیر کارکنان دولت از تهران به جز گسستگی خانواده‌ها و افزایش شکایات از دولت بهره‌ای ندارد و به طور قطع شکست می‌خورد گفته بود کارمندان در قراردادهای استخدامی تعهدی مبنی بر اجرای تمامی تصمیمات دولت نداده‌اند. این مقام مسئول علت مخالفتش را کار‌شناسی نشدن طرح عنوان کرده و گفته بود: «آیا دولت در مورد اشتغال همسر کارمند، وضعیت تحصیل یا ازدواج فرزندان، وضعیت تعهد خانواده نسبت به نگهداری از والدین سالمند، بیماری یا شغل دوم کارکنان دولت بررسی انجام داده است. حال آنکه با خروج دستگاه‌های دولتی از پایتخت شیرازه و انسجام بسیاری از خانواده‌های کارکنان دولت در معرض انحطاط قرار می‌گیرد. رئیس دیوان عدالت اداری با بیان اینکه در این نوع تصمیم گیری‌ها نباید عجله کرد گفته است: «دولت نباید فکر کند که با خروج ضربتی 100 هزار کارمند از تهران زلزله به سایر شهروندان تهرانی آسیب نمی‌رساند زیرا چنین برداشتی اصلاً منطقی نیست. جایگاه تغییر محل خدمت کارکنان دولت در آئین نامه های اداری در اصطلاح اداری ، مقرراتی را که از طرف مقامات مختلف قوه اجرائیه ، هئیت وزیران ، ومسئولان و والیان و سایر مقامات وضع می شود آئین نامه می نامند و آن قواعد کلی لازم الاجرائی است که برای همه افراد و اشخاص مرتبط با بخش عمومی دولتی و ادارات و سازمان ها و نهادهای وابسته به دولت ایجاد حق و تکلیف می کند. آئین نامه امریت و کلیت دارد و کلیه ای افرادی که در شرایط و وضع مشابه باشند مشمول آن می گردند. به همین جهت گفته می شود که آئین نامه در حکم قانون است ولی از لحاظ اجرایی ماهیت آئین نامه با قانون فرقی ندارد زیرا هر دو قاعده کلی وضع می کند و هر دو برای افراد لازم الاجرا هستند ولی از نظر صوری با هم متفاوت اند. زیرا آئین نامه ناشی از قوه مجریه و قانون ناشی از قوه مقننه است. وضع آئین نامه عمل اداری و وضع قانون عمل قانونگذاری محسوب می شود ، به همین جهت قانون می تواند آئین نامه را لغو کند و یا آن را تغییر دهد ولی آئین نامه نمی تواند قانون را تغییر دهد و یا آن را اصلاح کند. معمولاً این سئوال مطرح می شود که چرا قوه مقننه آئین نامه ها را نیز مانند قوانین وضع نمی کند. این امر دلایل متعددی دارد از جمله : 1- تعداد آئین نامه ها بسیار زیاد و با توسعه سریع سازمان ها نیاز به وضع آئین نامه های جدید روز به روز بیشتر می شود. به همین جهت مجالس قانونگذاری فرصت لازم برای وضع همه آئین نامه های مورد نیاز را ندارند. 2- وضع بسیاری از آئین نامه ها نیاز به صلاحیت فنی خاصی دارد که اعضای مجالس مقننه معمولاً فاقد صلاحیت های مورد نیاز هستند. 3- بسیاری از آئین نامه ها و مقررات اداری اصولاً کم اهمیت هستند و اشتغال به این مسائل موجب اتلاف وقت قوه مقننه می شود به همین جهت این قوه تنظیم این امور را به قوه مجریه واگذار می کند. 4- در مورد بعضی از مسایل بهتر است که قبل از وضع مقررات قانونی با افراد و گروه های ذینفع مشورت شود تا مقرراتی که وضع می شود متناسب با شرایط افراد مشمول مقررات باشد. مطمئناً چنین مذاکرات و مشورت های را قوه مجریه با امکاناتی که در اختیار دارد بهتر از قوه مقننه می تواند انجام دهد. 5- بسیاری از مواقع هدف از وضع آئین نامه تنظیم امور و مسایل محلی است که طبعاً مأموران قوه مجریه که از نزدیک با مسایل در ارتباط هستند بهتر می توانند آئین نامه های ضروری را وضع کنند. به طور کلی آئین نامه های اداری که می تواند موضوع تغییر محل کارمندان را نیز در بر گیرد دو نوع است: 1- آئین نامه های اجرایی : آئین نامه اجرایی به آئین نامه ای گویند که مقامات صلاحیت دار اداری با اجازه و بنابر دعوت سریع و یا ضمنی قانونگذار برای تکمیل یا تشریح جزئیات قانون مصوب وضع می کنند. چنان که گفته شد قانونگذار وقت کافی برای تعیین تکلیف جزئیات ندارد به همین جهت غالباً هنگام تصویب قانون به ذکر اصول کلی و قواعد عمومی می پردازد. و وضع مقررات جزئی و ترتیب اجرای قانون را به عهده قوه اجرائیه محول می کند. مأموریتی که بدین ترتیب از طرف قانونگذار به مقامات قوه اجرائیه داده می شود معمولاً در پایان قوانین با ذکر جملات زیر تصریح می گردد. گاهی اتفاق می افتد که قانونگذار در ضمن تصویب قانونی وزارت خانه ای را مکلف میکند که آئین نامه های مربوط را تهیه و به یکی از کمیسیون های مجلس تقدیم نماید تا پس از تصویب کمیسیون مربوط به اجرا گذارده شود. وضع این آئین نامه ها نیز عمل اداری محسوب می شود نه قانونگذاری زیرا وضع قانون مستلزم تشریفات خاصی است. در صورتی که تصویب ایئن نامه در کمیسیون های مجلس فقط بر اساس اختیاری که مجلس به کمیسیون تفویض کرده است عملی می گردد. چنین آئین نامه های تا وقتی که از طرف مجلس یا کمیسیون های مربوط ملغا نشده اند قابل اجرا می باشد. و هیئت دولت نیز حق ندارد با تصویب نامه خود آن را لغو کند. 2- آئین نامه مستقل : آئین نامه مستقل ، آئین نامه ای است که از طرف مقامات صلاحیت دار اداری در اجرای وظایف عالیه خود بدون اینکه مأموریت خاصی از طرف قانونگذار محول شده باشد وضع می گردد. این قبیل آئین نامه ها از این جهت مستقل نامیده می شوند که مقامات اداری صرفاً نظر به وظیفه خطیر و مسئولیتی که بموجب قانون اساسی در اجرای قوانین به حفظ نظم و اداره امور عمومی بر عهده دارند در مواقعی که مقررات قانونی وجود ندارند و یا ناقص است رأساً و مستقلاً بدون اجازه قانونگذار به وضع ان مبادرت می ورزند. بعبارت دیگر آئین نامه مستقل مربوط به قانون معین یا برای اجرای قانون معینی نیست. بدیهی است وضع آئین نامه از طرف مقامات اداری موجب سلب صلاحیت عمومی قانونگذار نیست بلکه قانونگذار حق دارد در هر موقعی که مقتضی بداند با وضع مقرراتی آئین نامه مستقل دولت را اصلاح نماید و یا آن را به کلی لغو کند. با توجه به مقدمات گفته شده در خصوص آئین نامه های اداری، آئین نامه های اداری مهمترین منبع قانونی هستند که در آن به کیفیات تغییر محل کارکنان اشاره شده است. آئین نامه هایی که به کیفیات تغییر محل جغرافیایی کارمندان و کارکنان دولت می پردازند هر دو نوع مستقل و اجرایی را شامل می شوند. در سال های اخیر بیشترین آئین نامه هایی که در خصوصص تغییر محل خدمت کارمندان دولت صادر شده اند از نوع اجرایی بوده اند و در راستای طرح انتقال کارمندان دولت از تهران اصدار شده اند. در ادامه به تشریح این آئین نامه ها و مو شکافی کیفیات عملیاتی سازی آن ها و اختیارات مدیران و دستگاه ها در انتقال کارمندان می پردازیم. 1- آئین نامه اجرایی تبصره ( 2 ) ماده  (21 ) و ماده (121) قانون مدیریت خدمات کشوری ماده 1 - انتقال با صدور حکم  با ابلاغ رسمی از سوی دستگاه مبدا صورت می گیرد . (در ماده اول پیش از هر چیز، به لزوم رسمی بودن حکم انتقال اشاره شده است.) تبصره 1- انتقال کارمندان مازاد بر نیاز در سطح یک شهرستان با توافق دستگاههای مبدا و مقصد بلامانع است . تشخیص مازاد بودن كارمند بعهده کارگروههای تحول اداری دستگاهها خواهد بود . (در تبصره یک ماده یک انتقال کارمند با توجه به علت و توجیه مازاد نیرو بودن مورد اشاره قرار گرفته است.)تبصره 2- انتقال کارمندان رسمی یا پیمانی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری که در این آئین نامه قانون نامیده می شود ، به دستگاههای دولتی مستثنی شده در ماده ( 171 ) قانون منوط به پیش بینی موضوع در مقررات استخدامی مورد عمل دستگاه مقصد خواهد بود . تبصره 3- انتقال کارمندان رسمی یا پیمانی دستگاههای اجرایی مستثنی شده در ماده ( 171 ) قانون و همچنین انتقال اعضای هيئت علمی رسمی يا پیمانی و قضات به دستگاههای مشمول قانون در صورت وجود جواز انتقال در مقررات استخدامی مورد عمل آنان بلامانع است  . (تبصره یک و دو به مواردی اشاره می کند که از قانون مادر این آئین نامه مشمول استثنا شده اند و انتقال شامل آن ها نمی شود.) ماده 2-  کارمندانی که با انتقال داوطلبانه از دستگاههای اجرایی مستقل در تهران به واحدهای تابعه همان دستگاه یا  سایر دستگاههای اجرایی مستقر در شهرستانها  ( غیر از شهرستان استانهاي استان تهران و کلان شهرها ) را به عنوان حوزه جغرافیایی خدمت خود انتخاب می نمایند ، بر اساس پیشنهاد  معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی  رییس جمهور از امتیازات ویژه ای برخوردار خواهند شد . (ماده 2 نمود عینی برقراری تشویق برای کارمندانی است که در راستای عدم تمرکز یا تمرکززدایی اقدام به انتقال داوطلبانه به شهرهای کوچک می کنند. یکی از موادی که عدم اجباری بودن انتقال کارمندان را تاکید می کند همین ماده است.) ماده 3- از تاریخ اجرای حکم انتقال ، رابطه استخدامی کارمند منتقل شده با دستگاه مبدا قطع و بر اساس مقررات استخدامی که در دستگاه مقصد ملاک عمل است. لذا پست و شغل سازمانی که در دستگاه مقصد به آن منصوب می شود رفتار خواهد شد و پس از انتقال ، حقوق و مزایا و هرگونه پرداختی صرفا از اعتبار دستگاه مقصد صورت خواهد گرفت . تبصره : تمدید پیمان نامه کارمند پیمانی مشمول قانون و نیز هرگونه تغییر در مفاد پیمان نامه پس از انتقال با رعایت مقررات مربوط از اختیارات دستگاه مقصد خواهد بود . ماده 4- در مورد اعتبارات مربوط به حقوق ومزایای کارمندان منتقل شده ، وزارت امور اقتصادی و دارایی مطابق آئین نامه اجرایی جز ( 1 )  بند " و " تبصره ( 19 )  قانون بودجه سال 1386  کل کشور و اصلاحات بعدی آن اقدام خواهد نمود . ماده 5- مأموریت کارمندان رسمی و پیمانی مشمول قانون به دستگاههای دیگر مشمول قانون با حفظ پست سازمانی در دستگاه متبوع حداکثر به مدت شش ماه با پرداخت حقوق و فوق العاده ها از اعتبار دستگاه متبوع مجاز می باشد . (این ماده به شمول حقوق در موارد انتقال بین سازمانی یا برون سازمانی اشاره می کند.)تبصره -  پرداخت فوق العاده و هزینه هایی که حسب مورد در دستگاه محل مأموریت به کارمند تعلق می گیرد نظیر اضافه کار و هزینه های رفاهی به عهده دستگاه محل مأموریت است . این پرداختها با صدور فیش صورت می گیرد و دستگاه محل مأموریت مكلف است نسخه ای از فیش صادره را به دستگاه متبوع کارمند ارسال نماید . ماده 6-  مأموریت کارمند رسمی یا پیمانی از یک دستگاه مشمول قانون به دستگاه دیگر مشمول قانون به مدت بیش از شش ماه نیز مجاز است . در این صورت اعزام کارمند به مأموریت و حفظ یا عدم حفظ پست سازمانی کارمند در مدت مأموریت و مرجع پرداخت حقوق و فوق العاده های وی حسب توافق دستگاههای ذی ربط خواهد بود . این قبیل مأموریتها در مقاطع زمانی حداکثر یکساله با توافق دستگاههای متبوع و محل مأموریت قابل تمدید است . ماده 7-  مأموریت کارمند رسمی یا پیمانی از یک دستگاه اجرایی مشمول قانون به دستگاههای اجرایی مستثنی شده در ماده (171 ) قانون با حفظ پست سازمانی در دستگاه متبوع و با پرداخت حقوق و فوق العاده ها از اعتبار دستگاه محل مأموریت در مقاطع زمانی حداکثر یکساله امکان پذیر است و در هر حال مجموع این قبیل مأموریت ها از پنج سال طول خدمت کارمند بیشتر نخواهد بود. ماده 8-  مأموریت کارمندان رسمی یا پیمانی دستگاههای اجرایی مستثنی شده در ماده ( 117 ) قانون و نیز مأموریت اعضای هیئت علمی رسمی یا پیمانی به دستگاههای اجرایی مشمول قانون در صورت وجود جواز مأموریت در مقررات استخدامی مورد عمل آنها بلامانع است .  در صورتی که مقررات استخدامی  یاد شده در مورد نحوه یا مدت یا مرجع پرداخت حقوق و مزایای کارمند مأمور حکمی بیان نداشته باشد ، موارد مذکور با توافق دستگاههای مذکور و محل مأموریت تعیین خواهد شد . ماده 9-  حقوق و فوق العاده هایی که بر حسب مورد به مأموریت موضوع مواد (6 ) ، ( 7 ) ، ( 8 ) این آئین نامه تعلق می گیرد ، تنها از یک دستگاه قابل پرداخت می باشد . ماده 10- کارمند مشمول قانون که مأموریت وی خاتمه یافته و تمدید نشده ، مکلف است بلافاصله خود را برای انجام وظیفه يا تعیین تکلیف استخدامی به دستگاه متبوع خود معرفی نماید .تبصره -  کارمند رسمی مشمول قانون که پس از خاتمه مأموریت در دستگاه متبوع پست مناسبی برای انتصاب وی وجود نداشته باشد ، با رعایت مقررات قانون آماده به خدمت خواهد شد . ماده 11- دستگاه محل مأموریت مجاز به اعزام مأمور به سایر دستگاهها به صورت مأمور نخواهد بود .ماده 12-  تمدید مأموریت کارمندان پیمانی مشمول قانون که در اجرای مقررات قبلی به مأموریت اعزام شده اند ، تابع مقررات این آئین نامه خواهد بود . ماده 13-  مأموریت کارمندان پیمانی مشمول قانون حداکثر تا سقف مدت پیمان نامه آنان امکان پذیر است و کارمند پیمانی مکلف است پس از انقضای مدت پیمان نامه ، خود را برای تعیین تکلیف به دستگاه متبوع معرفی نماید . تبصره -  در مواردی که مأموریت کارمند پیمانی ، بدون حفظ پست سازمانی در دستگاه متبوع صورت می گیرد ، دستگاه محل مأموریت مجاز است وی را در پست سازمانی و محل خدمت دیگری به غیر پست و محل خدمتی که در پیمان نامه مشخص شده ، منصوب نماید لیکن مجاز به تغيیر سایر موارد مشخص شده در پیمان نامه نمی باشد . ماده 14-  تغییر نوع استخدام کارمند مأمور در دستگاه محل مأموریت مجاز نیست . ماده 15-  چنانچه اشتغال کارمند رسمی یا پیمانی یک دستگاه اجرایی در یکی از سازمانهای بین المللی که دولت جمهوری اسلامی ایران آن را پذیرفته نیاز باشد ، در این صورت کارمند به دستگاه اجرایی که به عنوان نماینده در سازمان تعیین گردیده مأمور شده و دستگاه یاد شده وی را به سازمان بین المللی مربوط اعزام می نماید ، حقوق و فوق العاده های این قبیل مأموران بر اساس توافق دولت جمهوری اسلامی ایران و سازمان بین المللی پرداخت خواهد شد . ماده 16-  درمواردی که کارمند رسمی یا پیمانی به عنوان شهردار یا عضو یکی از شوراهای اسلامی انتخاب شود ، دستگاه اجرایی  متبوع می تواند وی را با رعایت مقررات  این آئین نامه به شهرداری یا استانداری یا فرمانداری یا دهیاری ذی ربط مأمور نماید . ماده 17- اعزام کارمندان مشمول قانون به صورت مأمور به سازمانها و مؤسسات  غیر دولتی که مأموریت آنها در قالب این آئین نامه امکان پذیر نباشد ، حسب مورد بنا به پیشنهاد سازمان یا مؤسسه ذیربط و تصویب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی امکان پذیر است . مرجع پرداخت حقوق و فوق العاده ها و سقف تعداد کارمندان مأمور و حفظ و یا عدم حفظ پست سازمانی این قبیل مأموران در مصوبه شورا تعیین خواهد شد . (ماده 17 به مرجع قانونی مواردی از انتقال اشاره می کند که شامل این آئین نامه نمی شود.)تبصره -  ادامه مأموریت کارمندانی که قبل از ابلاغ این تصمیم نامه ، در اجرای مصوبات موردی هیئت وزیران به سازمانها و مؤسسات غیر دولتی مأمور شده اند ، تا پایان مدت مأموریت بلا مانع است . لیکن تمدید آن منوط به رعایت این ماده خواهد بود . ماده 18-  دستگاههای اجرایی مشمول قانون مکلفند هر شش ماه یکبار یک نسخه از حکم انتقال بدون حفظ پست کارمندان رسمی و پیمانی خود را به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور ارسال نمایند . ماده 19-  با توجه به مفاد تبصره ( 4 ) ماده (45 ) قانون ، تغییر محل جغرافیایی خدمت کارمندان رسمی در واحدهای تشکیلاتی دستگاه در سطح کشور ، با توجه به مصالح  اداری و نیاز دستگاه اجرایی ، از اختیارات دستگاه اجرایی ذیربط است . (ماده 19 به صراحت اشاره می کند انتقال محل جغرافیایی کارمندان رسمی دولت از اختیارات دستگاه اجرایی مربوط به آن است. لذا بر اساس این ماده مدیران دولتی دستگاه های مربوط در صورتی که مصالح اداری و نیاز اجرایی دستگاه ایجاب کند، صلاحیت دارند با توجه به دستورالعمل شورای توسعه مدیریت نیروی انسانی، کارمندان را مورد نقل و انتقال درون سازمانی قرار دهند و زمینه را برای تغییر محل خدمت آنان فراهم سازند.) ماده 20-  شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی می تواند برای مواردی از این آئین نامه که نیاز به ضوابط اجرایی داشته باشد ، دستورالعمل یا شیوه نامه مربوط را به دستگاهها ابلاغ نماید .ماده 21-   به کارمندان رسمی یا ثابت دستگاههای اجرایی مشمول قانون که به علت واگذاری تمام یا بخشی از وظایف آنها به بخش غیر دولتی به خدمت آنان نیاز نباشد ، به یکی از روشهای زیر رفتار خواهد داشت :  الف -  انتقال به یکی دیگر از دستگاههای اجرایی که کتبا متقاضی استفاده از خدمت وی باشد با رعایت مقررات این آئین نامه . ب -  انتقال به یکی از دستگاههای اجرایی وابسته به دستگاه متبوع در صورتی که دستگاه اجرایی دیگری متقاضی استفاده از خدمت وی نباشد اعم از اینکه منجر به تغییر محل جغرافیایی خدمت شده یا نشود .پ -  بازخرید سنوات خدمت کارمند با پرداخت یک ماه و نیم حقوق و مزایای مستمر به ازای هر سال سابقه خدمت و وجوه مرخصی های ذخیره شده بر اساس آخرین حقوق و فوق العاده های مستمر زمان اشتغال مشروط بر اینکه شرایط بازنشستگی نداشته باشد . ت -  موافقت با مرخصی بدون حقوق برای مدت سه تا پنج سال ، مدت مرخصی بدون حقوق از هیچ لحاظ جز سوابق خدمت کارمند محسوب نخواهند شد . در پایان مدت مرخصی بدون حقوق با کارمند مطابق مقررات قانون رفتار خواهد شد . ث -  انتقال به بخش غیر دولتی که مجری وظایف و فعالیتهای واگذار شده می باشد . در صورت اعلام نیاز کارفرمای بخش غیر دولتی ذی ربط در این صورت ، از تاریخ انتقال ، رابطه استخدامی کارمند با دستگاه اجرایی قطع و با رعایت قوانین و مقررات کار و تامین اجتماعی ،کارمند کارفرمای بخش غیر دولتی ذیربط محسوب خواهد شد . این قبیل کارمندان می توانند به یکی از روشهای زیر صندوق بازنشستگی خود را انتخاب نمایند : 1- تقاضای تغییر صندوق بازنشستگی از صندوق قبلی به صندوق بازنشستگی کارفرمای جدید که در این صورت سوابق پرداخت کسور یا حق بیمه قبلی به منزله سابقه پرداخت حق بیمه یا کسور به صندوق جدید بوده وبا انتقال کسور سهم کارمند و دولت از صندوق قبلی به صندوق جدید پرداخت مابه التفاوتی که صندوق جدید  طبق مقررات مربوط مطالبه می نماید ، به عهده دستگاه اجرایی متبوع قبلی کارمند خواهد بود . 2- انتخاب صندوق بازنشستگی قبلی و ادامه پرداخت حق بیمه یا کسور بازنشستگی سهم مستخدم به صندوق مذکور . در این صورت کارفرمای جدید مکلف است حق بیمه یا کسور بازنشستگی وی را بر مبنای مقررات مورد عمل صندوق قبلی محاسبه و به آن صندوق پرداخت نماید .ج- انجام وظیفه در بخش غیر دولتی به عنوان مأمور . در صورت اعلام نیاز کارفرمای بخش غیر دولتی این قبیل کارمندان در مدت مأموریت در بخش غیر دولتی از لحاظ اقلام و میزان حقوق و مزایای دریافتی تابع طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد عمل بوده و کارفرمای مذبور آن را پرداخت می نماید .    لیکن مدت مأموریت از لحاظ اجرای مقررات قانون به لحاظ خدمت در دستگاه متبوع تلقی می شود و در این مدت ، کارمند از لحاظ مبنای محاسبه و میزان کسور بازنشستگی به حق بیمه و نحوه انتزاع از خدمت ، تابع مقررات قانون مدیریت خدمات کشوری خواهد شد . در صورت اعلام عدم نیاز کارفرمای بخش غیر دولتی به خدمت کارمند تا پایان مأموریت ، با وی مطابق مفاد ماده ( 21 ) این آئین نامه رفتار خواهد شد . ( ماده 21 طولانی ترین ماده آئین نامه است که به طور تفصیلی به مصادیق انتقال کارمند می پردازد. البته همان طور که در تبصره 2 اشاره کرده شمول این اتقالات می تواند شامل انتقال جغرافیایی بشود یا نشود و لذا می توان حوزه این ماده را گسترده تر از حد تغییر محل جغرافیایی دانست. لازم به ذکر است علت انتقالی که در این ماده به آن اشاره رفته است ناظر بر مواردی است که نیازی به کارمند در بخش مربوطه احساس نشود. بنابراین تغییرمحل به توجیهات دیگر از موضوع این ماده خارج است.) ماده 22 -  کارمند می تواند ظرف یک هفته از تاریخ اعلام دستگاه ، سه روش از روشهای موضوع ماده (21 ) را به ترتیب اولویت انتخاب و به دستگاه اجرایی اعلام کند . دستگاه مربوط مکلف است باتوجه به اولویت تعیین شده از سوی کارمند یکی از روشها را انتخاب و اقدام کند . در صورتی که کارمند در مهلت مقرر هیچ روشی را انتخاب و اعلام نکند ، دستگاه مجاز است به اختیار خود به یکی از روشهای مذکور در ماده ( 21 ) اقدام نماید . (در ماده 22 پیش بینی به نفع کارمند شده است تا به انتخاب خود یکی از راه حلهای قانونی را بر گزیند و این را می توان از ابداعات ارزشمند قانون گذار دانست که در انتقال به وی حق انتخاب نسبی داده است؛ هرچند باید دید این حق در عمل تا چه حد پیاده سازی و اجرا می شود.) این تصمیم نامه در تاریخ 29/1/1389 به تایید مقام محترم ریاست جمهوری رسیده است . محمدرضا رحیمی معاون اول رییس جمهور 2- آيين نامه ايجاد تسهيلات جهت شاغلين دولتي متقاضي انتقال از تهران و كلانشهرها به ساير شهرهاي كشور (1386) وزارت مسكن و شهرسازي ـ معاونت برنامه ريزي و نظارت راهبردي رئيس جمهور هيئت وزيران در جلسه مورخ 29/5/1386 بنا به پيشنهاد مشترك وزارت مسكن و شهرسازي و معاونت برنامه ريزي و نظارت راهبردي رييس‌جمهور و به استناد اصل يكصد و سي و هشتم قانون‌اساسي جمهوري اسلامي ايران و در جهت تشويق و كمك به كاركنان رسمي و پيماني و قراردادي كه علاقمند به انتقال محل اشتغال خود از شهر تهران و بقيه كلانشهرها به ساير نقاط كشور باشند، آيين نامه ايجاد تسهيلات جهت شاغلين دولتي متقاضي انتقال از تهران و كلانشهرها به ساير شهرهاي كشور را به شرح زير تصويب نمود. متن آئين نامه ايجاد تسهيلات جهت شاغلين دولتي متقاضي انتقال از تهران و كلانشهرها به ساير شهرهاي كشور: ماده1 ‎‎‎ - حمايتها و تسهيلات موضوع اين آيين‌نامه شامل تمامي كاركنان رسمي، پيماني و قراردادي و ساير عناوين مشابه شاغل در وزارتخانه ها، مؤسسات و شركتهاي دولتي، بانكها، مؤسسات بيمه و ساير دستگاههاي مشمول ماده (160) قانون برنامه چهارم توسعه و پرسنل شاغل در نيروهاي مسلح با اذن فرمانده معظم كل قوا و برابر آيين نامه مصوب كه تمايل به تغيير محل اشتغال خود از كلانشهرها (تهران – مشهد – تبريز – اصفهان – كرج – شيراز- قم – اهواز) به ساير نقاط كشور را داشته باشند، مي‌باشد.تبصره ـ انتقال كاركنان به شهرهاي استان تهران و نيز فاصله (50) كيلومتري ساير كلانشهرها در قالب اين آيين‌نامه ممنوع است. ماده 2ـ متقاضيان استفاده از مزاياي اين آيين نامه بايد حائز شرايط زير باشند: : قبل از پايان سال 1385 در كلانشهرها مشغول به خدمت بوده باشند. تاريخ انتقال آنان از كلانشهرها از ابتداي سال 1386 به بعد باشد.  ‎‎‎ حداقل پنج (5) سال از عمر خدمتي كاركنان رسمي و پيماني و حداقل پانزده (15) سال از عمر خدمتي كاركنان قراردادي باقي مانده باشد. تبصره ـ اولويت واگذاري امتيازات اين آيين‌نامه با ايثارگران و فرهنگيان است.ماده 3 ـ متقاضيان واجد شرايط مشمول اين آيين‌نامه از تسهيلات و امكانات زير ‎‎‎ بهره‌مند مي‌گردند.1- واگذاري زمين به قيمت تمام شده در نقاطي كه دولت زمين داشته باشد و اعطاي تسهيلات بانكي از محل تسهيلات بخش مسكن جهت احداث واحد مسكوني به ميزان مندرج در جدول موضوع اين ماده.تبصره ـ واگذاري زمين در قالب اين آيين‌نامه مشمول مقررات ممنوعيت واگذاري كساني كه قبلاً از زمين و مسكن دولتي استفاده كرده باشند، نمي‌باشد.  2- كمك سود متعلق به تسهيلات بانكي به ميزان مندرج در جدول موضوع اين ماده به صورت نقدي و بلافاصله پس از اعطاي تسهيلات به متقاضيان پرداخت مي‌گردد.  مقصد انتقال كارمند ‎‎‎قدرالسهم زمين واگذاري به هر كارمند متر مربع ‎‎‎تسهيلات پرداخت جهت احداث مسكن ميليون ريال ‎‎‎كمك سود قابل پرداخت به هر كارمند ‎‎‎ ميليون ريال. شهرهاي خارج از حريم استان تهران تا فاصله (150) كيلومتر از حريم و ساير كلانشهرها تا فاصله (50) كيلومتر از حريم كلانشهر ‎‎‎120 ‎‎‎120 ‎‎‎40 شهرهاي با جمعيت (200) هزار نفر و بيشتر  ‎‎‎150 ‎‎‎130 ‎‎‎50کیلومتر. ساير شهرها  ‎‎‎180 ‎‎‎140 ‎‎‎55کیلومتر. تبصره 1 ـ چنانچه همسر كارمند نيز حائز شرايط انتقال در چارچوب اين آيين‌نامه باشد، امتيازات جدول فوق به ميزان سي درصد (30%) افزايش مي يابد.  تبصره 2 ـ واگذاري زمين و تسهيلات به متقاضي سرپرست خانوار صورت مي‌پذيرد.3- هزينه انشعابات آب، برق، گاز، فاضلاب و تلفن واحد مسكوني احداثي در شهر مقصد كارمند منتقل شده از ابتدا به صورت اقساط پنج ساله و بدون احتساب سود و كارمزد محاسبه و دريافت خواهد شد.4- چنانچه فرزندان كاركنان مشمول اين آيين نامه در هر يك از دانشگاهها و مراكز آموزش عالي اعم از سراسري، آزاد، غيرانتفاعي، پيام نور و ‎‎‎ مانند آن مشغول به تحصيل باشند در صورت تمايل متقاضي به دانشگاه شهر مقصد انتقال كارمند و يا نزديكترين شهر به آن نقطه – به جز شهرهاي استان تهران – كه رشته يادشده را دارا باشند، منتقل خواهند شد. تبصره – قابليت انتقال دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي به دانشگاههاي سراسري و بالعكس در اجراي اين ماده امكان پذير است. 5- به هر يك از كاركناني كه در قالب اين آيين نامه از كلانشهرها منتقل گردند، يك گروه تشويقي علاوه بر گروههاي تشويقي تبصره هاي (4) و (7) ماده (3) قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت ـ مصوب 1370 ـ ‎‎‎ اعطا مي‌گردد. تبصره ـ ‎‎‎ درصورت انتقال كارمند و همسر وي، يك گروه تشويقي به هر يك از آنان تعلق مي‌گيرد.6- يكي از اعضاي درجه اول خانواده كارمند مشمول اين آيين‌نامه، به جهت ايجاد اشتغال پايدار در مكان جديد از تسهيلات مربوط به كارگاههاي زودبازده، با اولويت بهره مند خواهد شد.7- به هر يك از كاركنان مشمول اين آيين نامه، از تاريخ صدور حكم انتقال، يك ماه مرخصي تشويقي اعطا مي گردد. ماده 4ـ كليه دستگاههايي كه كاركنان آنها مشمول استفاده از مزاياي اين آيين نامه هستند موظفند در راستاي اجراي بهينه اين آيين نامه اقدامات زير را به عمل آورند: 1- بلافاصله پس از دريافت درخواست انتقال كارمند واجد شرايط از كلانشهرها به ساير نقاط كشور، درخواست وي را قبول نموده و حق ممانعت از انتقال متقاضي را نخواهند داشت و همزمان با انتقال، دستگاه مربوط، يارانه موضوع اين آيين نامه را از محل اعتبارات خود پرداخت و سپس مراتب را جهت درج در لايحه بودجه، به وزارت مسكن و شهرسازي اعلام نمايند. تبصره ـ ‎‎‎ درخصوص كاركنان آن دسته از دستگاهها كه واحد متناظر در شهرهاي مقصد ندارند، بلافاصله دستگاه محل انتقال متقاضي توسط استاندار تعيين مي شود. 2- جايگزين نمودن كاركناني كه در چارچوب اين آيين نامه از كلانشهرها منتقل مي‌گردند، توسط دستگاه ذي ربط از خارج واحد به هر شكل ممنوع مي باشد. 3- اعتبار حقوق، دستمزد و مزاياي فرد منتقل شده از كلانشهرها و پست سازماني مربوط از واحد انتقال دهنده حذف و به واحد انتقال گيرنده اضافه مي شود. تبصره – حقوق و مزاياي كارمند منتقل شده به صورت كامل و معادل اشتغال در پست سازماني قبل از انتقال به وي پرداخت مي شود و چنانچه به دلايلي امكان انتقال پست سازماني (نظير پستهاي مديريتي و سرپرستي) وجود نداشته باشد مابه التفاوت آن در پست جديد به وي پرداخت خواهد شد. ماده 5 - از تاريخ ابلاغ اين آيين نامه هر نوع انتقال و يا مأموريت از ساير شهرها به تهران ممنوع خواهد بود. موارد استثناء به تأييد معاون توسعه مديريت و سرمايه انساني رييس جمهور خواهد رسيد. ماده 6- چنانچه استفاده كنندگان از تسهيلات اين آيين نامه قبل از بازنشستگي و پايان سي (30) سال خدمت قصد انتقال مجدد به كلانشهرها را داشته باشند، امتيازات متعلق به آنان در قالب اين آيين نامه با ارزش روز محاسبه و مسترد خواهد شد. ماده 7- مدت اعتبار اين آيين نامه از تاريخ ابلاغ يك سال شمسي مي باشد.  ‎ ‎‎‎ ‎‎‎ ‎‎‎ ‎‎‎ پرويز داودي معاون اول رئيس جمهور رونوشت با توجه به اصل 138 قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران براي اطلاع رياست محترم مجلس شوراي اسلامي ارسال مي‌شود.‎ رونوشت به دفتر مقام معظم رهبري، دفتر رئيس جمهور، دفتر رياست قوه قضاييه، دفتر معاون اول رئيس جمهور، دفتر معاون اجرايي رييس جمهور، دفترمعاون حقوقي و امور مجلس رئيس جمهور، ‎‎‎ ‎‎‎ دفتر رئيس مجمع تشخيص مصلحت نظام، ديوان محاسبات كشور، ديوان عدالت اداري، اداره كل قوانين مجلس شوراي اسلامي، سازمان بازرسي كل كشور، اداره كل حقوقي، اداره كل قوانين و مقررات كشور، وزارت دادگستري، كليه وزارتخانه‌ها، سازمانها و مؤسسات دولتي، استانداريهاي سراسر كشور، روزنامه رسمي جمهوري اسلامي ايران، دبيرخانه شوراي اطلاع رساني دولت و دفتر هيئت دولت ابلاغ مي‌شود. همانطور که از اسم این آئین نامه بر می آید این آئین نامه شامل موارد حمایتی و تشویقی انتقال کارمندان از کلانشهرها و تهران به شهرها و مراکز کوچک تر است. لذا نمی توان علی الاصول برای آن الزام قهقرایی در تغییر محل جغرافیایی کارمندان دولت در نظر گرفت. بر این اساس، کارمندانی که در جهت بهره مندی از این مزایا خواهان انتقال باشند می توانند به طور داوطلبانه از تسهیلات آن استفاده کنند. 3- آئین نامه انتقال توابع خانواده به تبع کارمند دولت بخشنامه شماره 3807/91/200 مورخ 17/2/1391 در رابطه با امكان انتقال كاركنان داراي تعهدات خاص از كلانشهرها توسط معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور ابلاغ شد. دستگاه های اجرایی مستقر در تهران و استانداری های سراسر کشور موضوع : امکان انتقال کارکنان دارای تعهدات خاص سلام علیکم با صلوات بر محمد و آل محمد(ص) و با احترام؛ با عنایت به استعلام های متعدد دستگاه های اجرایی در خصوص کارکنانی که به دلیل داشتن تعهّد خدمت منطقه ای در کلان شهرها در خصوص انتقال خود به تبعیت از همسر با مشکلاتی مواجه هستند، بدین وسیله و در راستای بند 9 سیاست های ابلاغی مقام معظم رهبری (مدّظلّه العالی) در نظام اداری مبنی بر«توجه به استحکام خانواده و ایجاد تعادل بین کار و زندگی افراد در نظام اداری» اعلام می گردد. کارکنان رسمی و پیمانی که دارای هر گونه تعهّدی از جمله تعهّد خدمت منطقه ای به دستگاه خود می باشند، با قید شرایط زیر ، امکان انتقال به استان های دیگر به جز کلان شهرها و شهرستان های استان تهران و البرز را دارا می باشند . الف- صرفاً کارمند زن متاهل می تواند به تبعیت از همسر منتقل گردد (با عنایت به حفظ بنیان خانواده و آموزه های دینی)؛ ب- همسر در شهر مورد تقاضا شاغل باشد ( با ارائه ی حکم اشتغال به خدمت در یکی از دستگاه های دولتی یا بخش خصوصی، ارائه ی جواز کسب یا گواهی اجاره ی محل کسب و سایر مدارک مثبته مورد تایید)؛ ج- به دلیل ماهیت استثنایی این حکم و همچنین ، نیاز دستگاه های اجرایی تهران به پست سازمانی کارمندان جدیدالاستخدام که به تشخیص این معاونت برای تصدّی آن مجوز استخدام صادر شده است، انتقال پست سازمانی این کارکنان منتفی بوده و صرفاً در صورت وجود پست بدون تصدی در دستگاه متناظرمقصد امکان پذیر می باشد. در اجرای این بند، بر امکان تأمین پست سازمانی از محل پست های بلاتصدی ، با رعایت کلیه ی اختیارات استانداران از جمله موارد مندرج در بخشنامه های شماره ی 65365-44185 مورخ 23/3/1389 رییس جمهور مبنی بر تفویض اختیار ساماندهی نیروی انسانی به استانداران و بخشنامه ی شماره ی 13266/200 مورخ 7/6/1390 این معاونت مبنی بر ساماندهی پست ها از سوی استانداران تأکید می شود. د- کارمندانی که در اجرای این بخشنامه انتقال می یابند، به دلیل آن که صرفاً به طور استثنائی و به خاطر مشکل خانوادگی با انتقال آنها موافقت شده است، مشمول استفاده از هیچ کدام از تسهیلات پیش بینی شده در مصوبات سال 1386 و 1388 در خصوص خروج از تهران و کلان شهرها نخواهند بود. لطف اله فروزنده – معاون این آیین نامه ناظر بر انتقال توابع خانوادگی کارمند می باشد که در صورتی که کارمند متاهل باشد برای انتقال همسر وی بدون تعلق مزایا موافقت به عمل خواهد آمد و در صورت موارد دیگر کارکرد ندارد. انتقال در شهرداری و شورا بر اساس تصمیم دولت، در مواردی که کارمند رسمی یا پیمانی به عنوان شهردار یا عضو یکی از شوراهای اسلامی انتخاب شود، دستگاه اجرایی متبوع می‌تواند وی را با رعایت مقررات این آئین‌نامه به شهرداری یا استانداری یا فرمانداری یا دهیاری ذی‌ربط مأمور کند. ضمنا، ادامه مأموریت کارمندانی که قبل از ابلاغ این تصمیم‌‌نامه، در اجرای مصوبات موردی هیأت وزیران به سازمانها و مؤسسات غیردولتی مأمور شده‌اند، تا پایان خدمت مدت مأموریت بلامانع است.لیکن تمدید آن منوط به رعایت این مصوبه خواهد بود. دستگاههای اجرای مشمول قانون مکلفند هر شش ماه یکبار یک نسخه از حکم انتقال بدون حفظ پست کارمندان رسمی و پیمانی خود را به معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور ارسال کنند. با توجه به مفاد تبصره 4 ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری، تغییر محل جغرافیایی خدمت کارمندان رسمی در واحدهای تشکیلاتی دستگاه در سطح کشور، با توجه به مصالح اداری و نیاز دستگاه اجرایی، از اختیارات دستگاه اجرایی ذی‌ربط است. بر اسس تبصره 4 ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری، تعیین محل خدمت و شغل مورد تصدی کارمندان پیمانی در پیمان نامه مشخص می‌گردد و در مورد کارمندان رسمی به عهده دستگاه اجرائی ذی ربط است. بر اساس آئین‌نامه اجرایی نحوه انتقال و ماموریت کارمندان، شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی می‌تواند برای موادی از این آئین‌نامه که نیاز به ضوابط اجرایی داشته باشد، دستورالعمل یا شیوه‌نامه مربوط را به دستگاه‌ها ابلاغ کند. مطابق تصمیم دولت و به منظور حمایت از منافع کارمندان دستگاه‌های اجرایی که مشمول خصوصی‌سازی قرار می‌گیرند، وضعیت شغلی و بازنشستگی این قبیل کارمندان پس از خصوصی‌سازی به 6شیوه مشخص شده که البته حق انتخاب با خود کارمندان خواهد بود. انتقال در شرکت های بیمه سندیکای بیمه   گران ایرا در جلسات مورخ 12/11/89 و 26/11/89 ضوابط جابجایی کارکنان و نمایندگان بین شرکت های بیمه را تصویب کرد. در مقدمه اطلاعیه سندیکا آمده است: رشد و توسعه صنعت بیمه با مانگار شرکت های بیمه محقق می شود و ثبات کارکنان نقش اساسی در این ماندگاری دارد. سندیکای بیمه گران ضمن تاکید بر وفاداری متقابل کارکنان و شرکت ها، به منظور تامین آزادی اشتغال کارکنان و حفظ حقوق شرکت ها، ضوابط زیر را برای جابجایی کارکنان در صنعت بیمه تصویب می نماید تا در موارد ضروری مورد استفاده قرار گیرد.  کارکنان شرکت ها با رعایت شرایط زیر می توانند از محل کار خود به محل دیگر جابجا شوند. شرکت های بیمه موظفند در صورت تحقق شرایط فوق با تقاضای استعفا موافقت نمایند و گواهی سابقه کار به وی ارائه کنند و در صورت وجود عملکرد مثبت مستعفی در دوران خدمت خود، رضایت نامه کتبی شرکت را به او بدهند و کلیه حقوق قانونی و عرفی متعلقه را به ایشان پرداخت نمایند. شرکت ها مجاز نیستند جهت جذب کارکنان سایر شرکت ها به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم به آن ها مراجعه کنند، اما کارکنان می توانند جهت انتخاب محل کار بعدی خود به سایر شرکت های بیمه مراجعه نمایند. شرکت های بیمه در صورت مراجعه کارکنان سایر شرکت ها برای استخدام موظفند شرایط مندرج در بند یک را احراز کنند. شرکت های جذب کننده نیرو نباید اطلاعات مشتریان و سایر اطلاعات درون سازمانی شرکت قبلی را از فرد جذب شده دریافت کنند. کارکنان جدا شده از هر شرکت نبایستی اطلاعات (راز تجاری) شرکت قبلی را فاش نمایند. همچنین نبایستی اطلاعات شرکت جدید را به کارکنان و شرکت قبلی منتقل کنند. شرکت ها و کارکنان بعد از جدا شدن نباید نسبت به دیگری بدگویی نمایند. این آئین نامه که در یک مقدمه و (7) بند توسط کمیسیون اخلاق حرفه ای سندیکا تدوین گردیده است در جلسه مورخ 26/12/1389 شورای عمومی سندیکای بیمه گران ایران مطرح و به تصویب رسید و از تاریخ ابلاغ آن توسط سندیکا برای کلیه شرکت  های بیمه ای لازم اجراء می باشد. آئین نامه لزوم انطباق جابجایی با رشته و مدرک تحصیلی ماده 1- هرگونه جابجایی کارکنان که منجر به تغییر رسته ورشته شغلی مستخدم گردد امکان پذیرنبوده مگر درصورت تطبیق مدرک تحصیلی وتطبیق حداقل 50% وظایف شغل فعلی باشغل پیشنهادی .بدیهی است درصورتیکه شغل فعلی وشغل پیشنهادی قابل تطبیق بایکدیگرنباشندجابجایی منجر به تنزل گروه خواهدگردید. ماده 2- جابجایی کارکنان دارای مدرک تحصیلی سیکل تاسطح گروه 7 برای کلیه رسته ورشته های شغلی بلامانع است . ماده 3- جابجایی کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم تاسطح گروه 8 برای کلیه رسته های شغلی به استثناء رسته فن آوری اطلاعات بلامانع است .لازم به توضیح است که جابجایی کارکنان شاغل دررسته اخیرالذکر گروه 7 می باشد. ماده 4- جابجایی کارکنان دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم ولیسانس تاسطح گروه 9 برای کلیه رسته های شغلی به استثناء رسته فن آوری اطلاعات بلامانع است .لازم به توضیح است که جابجایی کارکنان شاغل دررسته اخیرالذکر گروه 8 می باشد. ماده 5- جابجایی کارکنان دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس تاسطح گروه 10 برای کلیه رسته های شغلی به استثناء  فن آوری اطلاعات بدون تنزل گروه بلامانع است . لازم به توضیح است که جابجایی کارکنان شاغل دررسته اخیرالذکر گروه 9  می باشد. ماده 6- جابجایی کارکنان دارای مدرک تحصیلی دکترا تاسطح گروه 11 برای کلیه رسته های شغلی به استثناء فناوری اطلاعات بدون تنزل گروه بلامانع است .لازم به توضیح است که جابجایی کارکنان شاغل دررسته اخیرالذکر گروه 10 می باشد. ماده 7- انتصاب افراد به مشاغل مدیریتی منوط به داشتن مدرک تحصیلی لیسانس و6 سال سابقه مرتبط می باشد. ماده 8- جابجائی مدیران فعلی که فاقدشرایط تحصیلی لازم می باشندصرفاً درمشاغل همطراز امکان پذیربوده وپیشنهاداتی که موجب ارتقاء سطح مستخدم گردد امکان پذیرنخواهد بود. ارزیابی کلی آئین نامه های مربوط به تغییر محل کارکنان دولت دولت با هدف تسهیل نحوه انتقال و ماموریت کارمندان و کارکنان یک دستگاه و در راستای تکمیل مصوبات قبلی خود به منظور تشویق کارمندان برای انتقال از تهران به شهرهای کوچک، آئین نامه های فوق الذکر از جمله آئین نامه اجرائی نحوه انتقال و ماموریت کارمندان دستگاه‌های اجرایی را به تصویب رسانده است که به اهم مفاد آن از لحاظ مقرره های مربوط به جابجایی کارمندان و میزان صلاحیت مدیران در الزام و اجبار کارمندان در جابجایی پرداختیم. در سال گذشته، وزیران عضو کمیسیون امور اجتماعی و دولت بنا به پیشنهاد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس‌جمهور آئین‌نامه اجرایی تبصره 2 ماده 21 و ماده 121 قانون مدیریت خدمات کشوری را که مربوط به نحوه انتقال و ماموریت کارمندان دستگاه‌های اجرایی است، به تصویب رساندند که می توان آن را مهم ترین مصوبه انتقال کارمندان دولت به شکل درون سازمانی دانست. همان طور که در ذیل ماده یک گفته شد، بر اساس آئین نامه اجرائی نحوه انتقال و ماموریت کارمندان، انتقال کارمندان دستگاه‌های اجرایی، باید با صدور حکم یا ابلاغ رسمی از سوی دستگاه مبدأ صورت بگیرد و این امر خود دلیلی است بر این که هرگونه انتقال باید بر اساس ضوابط باشد و مدیران دولتی از صلاحیت تام در انتقال کارمندان برخوردار نیستند. بنابراین هرگونه انتقال کارمندان می بایست بر اساس ضوابط باشد و به تصویب هیات مدیره و تایید اداره کارگزینی برسد تا قانونی باشد. در این صورت تخطی کارمند از انتقال قانونی نخواهد بود و تنها راهکار وی شکایت از سازمان به دیوان عدالت اداری است؛ در غیر لاین صورت جابجایی وی در جغرافیای تعیین شده بلامانع و اجرایی خواهد بود. بر اساس این آئین‌نامه، علت انتقال کارمندان در لزوم آن نقش اساسی را ایفا می کند. بر این اساس، همان طور که در آئین نامه آمده است، انتقال کارمندان مازاد بر نیاز در سطح یک شهرستان با توافق دستگاههای مبدأ و مقصد بلامانع است. تشخیص مازاد بودن کارمند به عهده کارگروههای تحول ادای دستگاهها خواهد بود.پیش بینی امتیازات ویژه برای انتقال کارمندان در راستای مصوبات اخیر دولت برای تشویق کارمندان به خروج از تهران و انتقال به شهرستان، در آئین نامه اجرائی نحوه انتقال و ماموریت کارمندان نیز در خصوص اعطای امتیازات ویژه برای کارمندان دولت به مواردی از آن ها تصریح شده است. از جمله این که کارمندانی که با انتقال داوطلبانه از دستگاههای اجرایی مستقر در تهران، واحدهای تابعه همان دستگاه یا سایر دستگاههای اجرایی مستقر در شهرستانها غیراز شهرستانهای استان تهران و کلان‌شهرها را به عنوان حوزه جغرافیایی خدمت خود انتخاب می‌نمایند، بر اساس پیشنهاد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس‌جمهور از امتیازات ویژه‌ای برخوردار خواهند شد. از تاریخ اجرای حکم انتقال، رابطه استخدامی کارمند منتقل شده با دستگاه مبدأ قطع و بر اساس مقررات استخدامی که در دستگاه مقصد ملاک عمل است و پست یا شغل سازمانی که در دستگاه مقصد به آن منصوب می‌شود رفتار خواهد شد و پس از انتقال، حقوق و مزایا و هرگونه پرداختی صرفاً از اعتبار دستگاه مقصد صورت خواهد گرفت. تمدید پیمان‌نامه کارمند پیمانی مشمول قانون و نیز هرگونه تغییر در مفاد پیمان‌نامه پس از انتقال با رعایت مقررات مربوط از اختیارات دستگاه مقصد خواهد بود. بر اساس آئین نامه اجرائی نحوه انتقال و ماموریت کارمندان، در مورد اعتبارات مربوط به حقوق و مزایای کارمندان منتقل شده، وزارت امور اقتصادی و دارایی مطابق آئین‌نامه اجرایی جزء 1 بند «و» تبصره 19 قانون بودجه سال 1386 کل کشور و اصلاحات بعدی آن اقدام خواهد کرد. همچنان که مفاد این آئین نامه نشان می دهد، در خصوص انتقالی که با هدف تمرکز زدایی صورت می گیرد، مانند طرح انتقال کارمندان از تهران، رضایت عمومی کارمند شرط انتقال است و هدف آئین نامه مذکور نیز ترغیب و تشویق کارمندان برای قبولی و گردن نهادن به انتقال است. بنابراین در انتقال های اینچنینی مدیریت نمی تواند کارمند را مجبور به انتقال و جابجایی و تغییر محل نماید و در صورت اجبار و برخورد دستوری مدیریت در این خصوص، اوامر وی قابل پیروی نیست. هر چند در برخی از دستگاهها از این مفاد سرپیچی شده و طرح انتقال اجباری کارمندان دنبال شده است. طرحی که با همه ابهام های خود عملا نیز راه به جایی نبرده است. پرداخت های فوق‌العاده و هزینه‌هایی که حسب مورد در دستگاه محل مأموریت به کارمند تعلق می‌گیرد نظیر اضافه‌کار و هزینه‌های رفاهی به عهده دستگاه محل مأموریت است. این پرداختها با صدور فیش صورت می‌گیرد و دستگاه محل مأموریت مکلف است نسخه‌ای از فیش صادره را به دستگاه متبوع کارمند ارسال کند. در این صورت اعزام کارمند به مأموریت و حفظ یا عدم حفظ پست سازمانی کارمند در مدت مأموریت و مرجع پرداخت حقوق و فوق‌العاده‌های وی حسب توافق دستگاهای ذی‌ربط خواهد بود. این قبیل مأموریتها در مقاطع زمانی حداکثر یکساله با توافق دستگاههای متبوع و محل مأموریت قابل تمدید است.مأموریت کارمند رسمی یا پیمانی از یک دستگاه اجرایی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری به دستگاههای اجرایی مستثنی شده در ماده 117 این قانون با حفظ پست سازمانی در دستگاه متبوع و با پرداخت حقوق و فو‌ق‌العاده‌ها از اعتبار دستگاه محل مأموریت در مقاطع زمانی حداکثر یکساله امکان‌پذیر است و در هر حال مجموع این قبیل مأموریتها از 5 سال در طول خدمت کارمند بیشتر نخواهد بود.مأموریت کارمندان رسمی یا پیمانی دستگاه‌های اجرایی مستثنی شده در ماده 117 قانون مدیریت خدمات کشوری و نیز مأموریت اعضای هیأت علمی رسمی یا پیمانی به دستگاه‌های اجرایی مشمول قانون در صورت وجود جواز مأموریت در مقررات استخدامی مورد عمل آنان بلامانع است.  در صورتی که مقررات استخدامی یاد شده در مورد نحوه یا مدت یا مرجع پرداخت حقوق و مزایای کارمند مأمور حکمی بیان نداشته باشد، موارد مذکور با توافق دستگاههای متبوع و محل مأموریت تعیین خواهد شد.بر اساس آئین نامه مربوط، انتقال و تغییر محل کارمندان دولت به شکل مقطعی و برای مدت زمان محدود لازم الاتباع است و مدیریت بر حسب علتی که با وجاهت قانونی آن را در حکم انتقالی ذکر می کند، مختار است کارمند را به طور موقت به محل جغرافیایی دیگری انتقال دهد. در آئین‌نامه تاکید شده که حقوق و فوق‌العاده‌هایی که حسب مورد به مأموریت تعلق می‌گیرد، تنها از یک دستگاه قابل پرداخت است. کارمند مشمول قانون که مأموریت وی خاتمه یافته و تمدید نشده، مکلف است بلافاصله خود را برای انجام وظیفه یا تعیین تکلیف استخدامی به دستگاه متبوع خود معرفی نماید. کارمند رسمی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری نیز که پس از خاتمه مأموریت در دستگاه متبوع پست مناسبی برای انتصاب وی وجود نداشته باشد، با رعایت مقررات قانون آماده به خدمت خواهد شد.بر اساس این آئین‌نامه، مأموریت کارمندان پیمانی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری حداکثر تا سقف مدت پیمان‌نامه آنان امکان‌پذیر است و کارمند پیمانی مأمور مکلف است پس از انقضای مدت پیمان‌نامه، خود را برای تعیین تکلیف به دستگاه متبوع معرفی کند. البته در مواردی که مأموریت کارمند پیمانی، بدون حفظ پست سازمانی در دستگاه متبوع صورت می‌گیرد، دستگاه محل مأموریت مجاز است وی را در پست سازمانی و محل خدمت دیگری به غیرپست و محل خدمتی که در پیمان‌نامه مشخص شده، منصوب نماید لیکن مجاز به تغییر سایر موارد مشخص شده در پیمان‌نامه نیست. بر اساس این مصوبه، تغییر نوع استخدام کارمند مأمور در دستگاه محل مأموریت مجاز نیست. چنانچه اشتغال کارمند رسمی یا پیمانی یک دستگاه اجرایی در یکی از سازمان های بین‌المللی که دولت جمهوری اسلامی ایران عضویت آنها را پذیرفته نیاز باشد، در این صورت کارمند به دستگاه اجرایی که به عنوان نماینده دولت در سازمان تعیین گردیده مأمور شده و دستگاه یاد شده وی را به سازمان بین‌المللی مربوط اعزام می‌نماید. حقوق و فوق‌العاده‌های این قبیل مأموران بر اساس توافق دولت جمهوری اسلامی ایران و سازمان بین‌المللی مربوط پرداخت خواهد شد. فهرست منابع و مآخذ الف) فارسی ابيلي، خدايار و موفقي، حسن، دريچه اي بر مفاهيم نوين مديريتي، تهران : نشر شيوه 1382. ابيلي، خدايار و موفقي، حسن،مديريت عملكرد کارکنان، دانشگران، سايت سازمان مديريت صنعتي. خوشوقتي،آرمين، ارزيابي عملكرد كاركنان دولتی، سايت راهکار و مديريت، شهریور 1387. دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملكرد معاونت امور مديريت و منابع انساني، ارزيابي عملكرد سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور 1382. استيفن رابينز، تئوري سازمان (ساختار، طراحي، کاربردها)، سيد مهدي الواني، حسن دانايي فرد، انتشارات راهي، تهران چاپ چهارم، زمستان سال 1380. تسليمي سعيد، مديريت تحول سازمان، انتشارات سمت زمستان، 1376. جان‌اي جونز، ويليام برلي، بازخورد 360 درجه، چاپ اول، دکتر اسماعيل اصغرپور، غلامرضا طالقاني، نشر ساپکوف 1996. حبيب پور الهوردي، بررسي ارزشيابي عملکرد کارکنان شرکت راه آهن و ارائه الگوي مناسب جهت بهسازي نيروي انسانی، پايان نامه کارشناسي ارشد، دانشگاه شهيد مدرس، 1378. دعايي، حبيب الله، مديريت منابع انساني مشهد، چاپ دانشگاه فردوسي مشهد 1377. رمضانيان محمد رحيم، اسماعيل پور رضا، بررسي اثرات نظام مديريت مشارکت از طريق نظام پيشنهادات کارکنان در شرکت توليد قطعات خودرو، نشريه دانش مديريت، دانشگاه تهران، تابستان 1379 شماره 49. سلطاني، ايرج، مديريت عملکرد بستر سازي پرورش منابع انساني (ارزيابي عملکرد کارکنان) چاپ اول، اصفهان، انتشارات اردکان، 1381. سعادت اسفنديار، مديريت منابع انساني، انتشارات سمت، 1386. شيخ محمدي مجيد و توليت زواره محمدرضا، مديريت مشارکت پذيري بر اساس نظام پيشنهادها، چاپ اول، انتشارات انستيتو ايزايران، 1380. طبرسی، غلامرضا علي، خائف احمد علي، نگاهي جديد به نظام ارزيابي عملکرد هيئت مدیره و کارمندان، محتوي و کارکردها، فضل نامه درس دانشکده علوم انساني، دوره دوم شماره 6، 1377. طوسي، محمد علي، بهسازي سازماني، مجله مديريت دولتي شماره سال 1370. سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انساني، انتشارات سمت، 1386. عسگريان، مصطفي، مديريت منابع انساني، تهران جهاد دانشگاهي تربيت معلم، پائيز سال 1370. قانون استخدام کشوري و دستورالعمل اجرايي کارکنان ماده 28 و شماره 416 د مورخ 2/2/1368. کاتر جان پي کاتر، رهبري تحول کارکنان، ايران نژاد و مينوسلسله، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، چاپ اول- 1382. محمد زاده عباس، مديريت مشارکتي ضرورتي اخلاقي است، نشريه دانش مديريت، دانشگاه تهران، شماره 49، تابستان 1379. وندال فرنج وسيل اچ بل، مديريت تحول در سازمان، مهدي الواني، حسين دانايي فرد، انتشارات صفار، 1380. مجموعه قوانین و مقررات اداری، نشر دوران، به کوشش محمد جواد صفار و دیگران، 1388. مجموعه قوانین و مقررات حقوقی، انتشارات کتابخانه فرهنگ، رضا پیر منش، 1391. ب) انگلیسی Beaver, W. H. (1999). ‘‘Comments on ‘An Empirical Assessment of the Residual Income Valuation, Model.’’’ Journal of Accounting and Economics 26, 35–42. Earnings Forecasts and Stock Price Performance Following Equity Offerings.’’ Contemporary Accounting Research 17, 1–32. Frankel, R. and C. M. C. Lee. (1998). ‘‘Accounting Valuation, Market Expectation, and Cross-Sectional Stock Returns.’’ Journal of Accounting and Economics 25, 283–319. Ohlson, J. A. (1995). ‘‘Earnings, Book Values and Dividends in Equity Valuation of Staff’’ Contemporary Accounting Research 11, 661–687. ضمائم و پیوست ها پیوست 1- دستورالعمل ها، بخش نامه ها و تصویب نامه ها آئين‌نامه‌ ماموريت‌ موضـوع‌ ماده‌ 11 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ مصوب‌ 24/6/52 وزیران و اصلاحات‌ آن‌ ماده‌ 1ـ اعزام‌ مامور از يك‌ وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ دولتي‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌كشوري‌ به‌ وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ دولتي‌ مشمول‌ ديگر موضوع‌ بند يك‌ فهرست‌منضم‌ به‌ اين‌ آئين‌نامه‌ با حفظ پست‌ ثابت‌ سازماني‌ مستخدم‌ تا شش‌ ماه‌ مجازاست‌.حقوق‌ و مزاياي‌ مستمر يا فوق‌العاده‌ شغل‌ اين‌ گونه‌ ماموران‌ از اعتبارمؤسسه‌متبوع‌ پرداخت‌ خواهد شد. تبصره‌ـ ماموريت‌ مستخدمين‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ براي‌ مدتي‌ بيش‌ از شش‌ ماه‌ نيزبلامانع‌ است‌، در اين‌ صورت‌ حفظ پست‌ سازماني‌ مستخدم‌ مامور مجاز نخواهدبود و حقوق‌ و مزاياي‌ وي‌ منحصرا از اعتبار مؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ پرداخت‌خواهد شد. ماده‌ 2ـ اعزام‌ مامور از يك‌ وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ دولتي‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌كشوري‌ به‌ مؤسسات‌ موضوع‌ بندهاي‌ 2 و3 و4 و5 و6 و7 و8 و9 و13 و14 فهرست‌منضم‌ به‌ اين‌ آئين‌نامه‌ به‌ شرط موافقت‌ وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ متبوع‌ و رضايت‌مستخدم‌ بدون‌ حفظ پست‌ ثابت‌ سازماني‌ مجاز است‌ حقوق‌ و مزاياي‌ اينگونه‌مأموران‌ منحصرا از اعتبار مؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ پرداخت‌ خواهد شد.ماده‌ 3ـ اعزام‌ مامور از يك‌ وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ دولتي‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌كشوري‌ به‌ مؤسسات‌ موضوع‌ بند 10 فهرست‌ منضم‌ به‌ اين‌ آئين‌نامه‌ با حفظ پست‌ثابت‌ سازماني‌ تا شش‌ ماه‌ مجاز است‌. حقوق‌ و مزاياي‌ مستمر يا فوق‌العاده‌ شغل‌اين‌ گونه‌ ماموران‌ با توافق‌ دستگاههاي‌ ذيربط از اعتبار مؤسسه‌ متبوع‌ يا از اعتبارمؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ قابل‌ پرداخت‌ است‌، لكن‌ وجوه‌ مزبور بايد منحصرا ازطريق‌ صندوق‌ مؤسسه‌ متبوع‌ به‌ مستخدم‌ پرداخت‌ شود.تبصره‌ 1ـ تمديد ماموريت‌ مستخدم‌ موضوع‌ اين‌ ماده‌ زائد بر شش‌ ماه‌ در صورت‌ نيازمؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ و رضايت‌ مستخدم‌ بلامانع‌ است‌. تبصره‌ 2ـ حقوق‌ و مزاياي‌ آن‌ عده‌ از مستخدمين‌ رسمي‌ دولت‌ كه‌ ماموريت‌ آنان‌ به‌مؤسسات‌ مذكور در اين‌ ماده‌ تا پايان‌ سال‌ 1351 ادامه‌ داشته‌ است‌ از اول‌ سال‌1352 در صورت‌ ادامه‌ ماموريت‌ كماكان‌ قابل‌ پرداخت‌ است‌. ماده‌ 4ـ اعزام‌ دارندگان‌ پايه‌هاي‌ قضائي‌ به‌ ماموريت‌ با حفظ سمت‌ قضائي‌ و براساس‌توافق‌ حاصله‌ بين‌ وزارت‌ دادگستري‌ و مؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ در موارد زيرامكان‌پذير مي‌باشد:1ـ مشاغلي‌ كه‌ به‌ موجب‌ قانون‌ تصدي‌ آن‌ مستلزم‌ دارا بودن‌ رتبه‌ قضائي‌ ويا سابقه‌خدمت‌ قضائي‌ است‌. 2ـ تصدي‌ مشاغلي‌ در سطح‌ مديران‌ و يا متخصصان‌ عالي‌ رتبه‌ در امور حقوقي‌، به‌شرط دارا بودن‌ ليسانس‌ حقوق‌ و حداقل‌ 10 سال‌ سابقه‌ خدمت‌ قضائي‌. 3ـ تصدي‌ ساير مشاغل‌، به‌ شرط دارا بودن‌ ليسانس‌ حقوق‌ و حداقل‌ 5 سال‌ سابقه‌خدمت‌ قضائي‌.تبصره‌ 1ـ حقوق‌ پايه‌ قضائي‌ ماموران‌ موضوع‌ بند1 اين‌ ماده‌ با توافق‌ وزارت‌دادگستري‌ و وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ از اعتبار وزارت‌ دادگستري‌ يامؤسسه‌ محل‌ خدمت‌ قابل‌ پرداخت‌ است‌ ولي‌ در صورتيكه‌ اين‌گونه‌ ماموران‌ براساس‌ مقررات‌ آئين‌نامه‌ فوق‌العاده‌ مخصوص‌ قضائي‌ نتوانند از اين‌ فوق‌العاده‌استفاده‌ كنند از مزاياي‌ مستمر يا فوق‌العاده‌ شغل‌ پست‌ مورد تصدي‌ بهره‌مندخواهند شد. در مورد بندهاي‌ 2 و 3 اين‌ ماده‌ حقوق‌ و مزاياي‌ مامور كلا از اعتبار مؤسسه‌ محل‌ماموريت‌ قابل‌ پرداخت‌ است‌. تبصره‌ 2ـ حقوق‌ و مزاياي‌ دارندگان‌ پايه‌هاي‌ قضائي‌ كه‌ قبل‌ از تصويب‌ اين‌ آئين‌نامه‌به‌ عنوان‌ مامور به‌ سازمانهاي‌ ديگر اعزام‌ شده‌اند براساس‌ مقررات‌ قبلي‌ با موافقت‌وزارت‌ دادگستري‌ و سازمان‌ محل‌ ماموريت‌ كماكان‌ قابل‌ پرداخت‌ است‌.  ماده‌ 5ـ اعزام‌ مستخدم‌ به‌ منظور اشتغال‌ دريكي‌ از سازمانهاي‌ بين‌المللي‌ كه‌ دولت‌ايران‌ عضويت‌ آنها را پذيرفته‌ يا سازمانهائيكه‌ دولت‌ ايران‌ شركت‌ در آنها رامقتضي‌ بداند حداكثر تاسه‌ سال‌ مجاز است‌ و در موارد استثنائي‌ و ضروري‌ تمديداين‌ ماموريت‌ حداكثر براي‌ مدت‌ يك‌ سال‌ ديگر با اجازه‌ وزير يا رئيس‌ مؤسسه‌دولتي‌ مربوط بلامانع‌ است‌. حقوق‌ و مزاياي‌ اين‌ قبيل‌ مستخدمين‌ براساس‌ توافق‌ دولت‌ ايران‌ و سازمانهاي‌مذكور قابل‌ پرداخت‌ است‌.ماده‌ 6ـ اعزام‌ مستخدم‌ رسمي‌ جهت‌ طي‌ دوره‌هاي‌ آموزشي‌ يا كارآموزي‌ داخل‌ كشوربا حفظ پست‌ ثابت‌ سازماني‌ و پرداخت‌ حقوق‌ و مزاياي‌ مستمر يا فوق‌العاده‌ شغل‌حداكثر به‌ مدت‌ 21 ماه‌ مجاز است‌.تبصره‌ 1ـ درصورتي‌ كه‌ ادامه‌ دوره‌ آموزشي‌ منجر به‌ اخذ هريك‌ از درجات‌ تحصيلي‌ليسانس‌، فوق‌ليسانس‌ و يا دكتري‌ گردد و همچنين‌ در مورد ساير دوره‌هاي‌آموزشي‌ بلند مدت‌ كه‌ داراي‌ ارزش‌ تحصيلي‌ ويا استخدامي‌ بوده‌ و ادامه‌ دوره‌ به‌تشخيص‌ دستگاه‌ دولتي‌ مربوط ضروري‌ باشد تمديد مدت‌ ماموريت‌ مازاد بر 21ماه‌ موضوع‌ ماده‌ 6 حداكثر تا 36 ماه‌ به‌ درخواست‌ وزير يا بالاترين‌ مقام‌ دستگاه‌دولتي‌ اعزام‌ كننده‌ و تائيد شوراي‌ اموراداري‌ و استخدامي‌ كشور صورت‌ خواهدگرفت‌. تبصره‌ 2ـ ماموريت‌ پزشكان‌ شاغل‌ وزارت‌ بهداري‌ كه‌ جهت‌ طي‌ دوره‌ آموزشي‌ ياكارآموزي‌ به‌ مراكز آموزش‌ تخصصي‌ پزشكي‌ در داخل‌ كشور اعزام‌ شده‌ يامي‌شوند براساس‌ تصويب‌نامه‌ شماره‌ 55960 مورخ‌ 1351/12/27 مجاز خواهدبود. تبصره‌ 3ـ مستخدميني‌ كه‌ به‌ ترتيب‌ مذكور در اين‌ ماده‌ و تبصره‌هاي‌ آن‌ جهت‌ طي‌دوره‌ آموزشي‌ يا كارآموزي‌ اعزام‌ مي‌شوند مكلفند سه‌ برابر مدت‌ دوره‌ مذكور رادر رشته‌ شغلي‌ مربوط خدمت‌ نمايند. ماده‌ 7ـ اعزام‌ مستخدمين‌ رسمي‌ به‌ مؤسسات‌ عالي‌ علمي‌ غيردولتي‌ موضوع‌ بند11فهرست‌ منضم‌ به‌ اين‌ آئين‌نامه‌ به‌ منظور تدريس‌ يا انجام‌ دادن‌ پژوهشهاي‌ علمي‌بارضايت‌ مستخدم‌ تحت‌ شرايط زير مجاز است‌: 1ـ صلاحيت‌ علمي‌ مامور براي‌ تدريس‌ يا انجام‌ دادن‌ پژوهشهاي‌ علمي‌ در رشته‌ موردنظر به‌ تائيد وزارت‌ علوم‌ و آموزش‌ عالي‌ رسيده‌ باشد.2ـ پست‌ سازماني‌ مامور در ايام‌ ماموريت‌ حفظ نمي‌شود.3ـ حقوق‌ و مزاياي‌ مامور منحصرا از اعتبار مؤسسه‌ محل‌ ماموريت‌ پرداخت‌ مي‌شود.ماده‌ 8ـ اعزام‌ مستخدم‌ رسمي‌ براي‌ خدمت‌ در مؤسسات‌ موضوع‌ بند 12 فهرست‌منضم‌ به‌ اين‌ آئين‌نامه‌ به‌ شرط رضايت‌ مستخدم‌ با حفظ پست‌ ثابت‌ سازماني‌مجاز است‌. حقوق‌ و مزاياي‌ مستمر يا فوق‌العاده‌ شغل‌ اين‌گونه‌ مستخدمين‌ تاپايان‌ مدت‌ ماموريت‌ از اعتبار مؤسسه‌ متبوع‌ پرداخت‌ خواهد شد.ماده‌ 9ـ فوق‌العاده‌ و هزينه‌هاي‌ موضوع‌ مواد 39 و 40 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ كه‌ به‌مستخدمين‌ موضوع‌ اين‌ آئين‌نامه‌ تعلق‌ گيرد منحصرا از اعتبار وزارتخانه‌ يامؤسسه‌ محل‌ خدمت‌ مستخدم‌ پرداخت‌ خواهد شد ليكن‌ پرداخت‌ وجوه‌ مذكورفقط از طريق‌ صندوقي‌ خواهد بود كه‌ مستخدم‌ طبق‌ مقررات‌ حقوق‌ و مزاياي‌مستمر فوق‌العاده‌ شغل‌ خود را از طريق‌ آن‌ دريافت‌ مي‌دارد.ماده‌ 10ـ از تاريخ‌ تصويب‌ اين‌ آئين‌نامه‌، آئين‌نامه‌ ماموريت‌ موضوع‌ تصويب‌ نامه‌شماره‌ 8510 مورخ‌ 1347/5/5 هيات‌ وزيران‌ و اصلاحات‌ بعدي‌ آن‌ ملغي‌ است‌ فهرست‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ موضوع‌ بند (ب‌) ماده‌ 11 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ (منضم‌ به‌ آئين‌نامه‌ ماموريت‌)1ـ كليه‌ وزارتخانه‌هاو مؤسسات‌ دولتي‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌.2ـ مؤسسات‌ دولتي‌ مستثني‌ شده‌ از قانون‌ استخدام‌ كشوري‌.3ـ مؤسسات‌ موضوع‌ بند(ت‌) ماده‌ 2 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌. 4ـ شركتهاي‌ دولتي‌.5ـ بانكهاي‌ دولتي‌. 6ـ صندوقهاي‌ حمايت‌ كارمندان‌ موضوع‌ ماده‌ 4 قانون‌ حمايت‌ كارمندان‌ در برابراثرات‌ ناشي‌ از پيري‌ واز كارافتادگي‌ و فوت‌ مصوب‌ اسفند 1349. 7ـ شركتهائي‌ كه‌ با سرمايه‌ مشترك‌ دولت‌ ايران‌ و كشورهاي‌ خارجي‌ تاسيس‌ شده‌ يامي‌شوند. 8ـ مجلس‌.9ـ انجمنهاي‌ استان‌ و شهرستان‌. 10ـ كانون‌ كارآموزي‌ كشور و مؤسسات‌ غيردولتي‌ كمك‌ يا اعانه‌ بگير مندرج‌ درجداول‌ بودجه‌ كل‌ كشور همچنين‌ ساير مؤسساتي‌ كه‌ به‌ تشخيص‌ هيات‌ وزيران‌عام‌المنفعه‌ شناخته‌ مي‌شوند.11ـ مؤسسات‌ عالي‌ علمي‌ غيردولتي‌.12ـ شركتهاي‌ تعاوني‌ موضوع‌ ماده‌ 52 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ و اتحاديه‌ مركزي‌تعاونيهاي‌ مصرف‌ كارگران‌ ايران‌ (امكان‌)، شركتهاي‌ تعاوني‌ مسكن‌ كاركنان‌ دولت‌كه‌ تعداد اعضاء آن‌ 500 نفر يابيشتر باشد. 13ـ شركتهاي‌ دولتي‌ كه‌ اكثريت‌ سهام‌ آنهابه‌ بخش‌ خصوصي‌ واگذار شده‌ يا بشود،همچنين‌ كارخانجات‌ دولتي‌ كه‌ به‌ بخش‌ خصوصي‌ واگذار شده‌ و به‌ صورت‌ شركت‌سهامي‌ اداره‌ مي‌شوند مادام‌ كه‌ قسمتي‌ از سهام‌ آنها متعلق‌ به‌ بخش‌ دولتي‌ باشدنسبت‌ به‌ مستخدمين‌ رسمي‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ كه‌ در زمان‌ تبديل‌شركت‌ يا كارخانه‌ از دولتي‌ به‌ غيردولتي‌ درخدمت‌ داشته‌اند. 14ـ شركتهائي‌ كه‌ اكثريت‌ سهام‌ آنها به‌ بخش‌ خصوصي‌ واگذار مي‌شود ولي‌ مديريت‌آنها برعهده‌ بخش‌ دولتي‌مي‌باشد. اصل‌ تصويب‌ نامه‌ در دفتر نخست‌وزير است‌. فهرست‌ مؤسسات‌ و نهادهايي‌ كه‌ ماموريت‌ مستخدمين‌ رسمي‌ مشمول‌ قانون‌استخدام‌ كشوري‌ به‌ آنها در اجراي‌ بند ب‌ ماده‌ 11 قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ به‌ تصويب‌ هيات‌ وزيران‌ رسيده‌ درقسمت تصاويرآمده است ‌تصويبنامه‌ شماره‌ 12311ت‌19399هـ مورخ‌ 1380/3/26راجع‌ به‌ نحوه‌ و مدت‌ مأموريت‌ كليه‌ كاركنان‌ اعزامي‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ به‌ خارج‌ از كشورهيأت‌ وزيران‌ در جلسه‌ مورخ‌ 1380/3/13 بنا به‌ پيشنهاد شماره‌ 20222خ‌1/مورخ‌ 1376/8/29 وزارت‌ اطلاعات‌ و به‌ استناد اصل‌ يكصد و سي‌ و هشتم‌ قانون‌اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ تصويب‌ نمود : نحوه‌ و مدت‌ مأموريت‌ كليه‌ كاركنان‌ اعزامي‌ دستگاه‌هاي‌ دولتي‌ به‌ خارج‌ از كشورمطابق‌ قانون‌ مقررات‌ تشكيلاتي‌ ، استخدامي‌ ، مالي‌ و انضباطي‌ وزارت‌ امور خارجه‌ ـمصوب‌ 1352ـ مي‌ باشد و تمديد مدت‌ مأموريت‌ آنان‌ با موافقت‌ بالاترين‌ مقام‌دستگاه‌ مربوط امكان‌ پذير است‌.تبصره‌ ـ دستگاههايي‌ كه‌ داراي‌ مقررات‌ استخدامي‌ خاص‌ بوده‌ و در مقررات‌استخدامي‌ آنها ضوابط مربوط به‌ نحوه‌ و مدت‌ مأموريت‌ خارج‌ از كشور پيش‌ بيني‌شده‌ موظفند از طريق‌ مراجع‌ ذي‌ ربط اقدامات‌ لازم‌ را براي‌ هماهنگي‌ با مفاد اين‌تصويب‌ نامه‌ بعمل‌ آورند . معاون‌ اول‌ رئيس‌ جمهوربخشنامه‌ شماره‌ 11/386 مورخ‌ 79/1/15 سازمان‌ اموراداري‌ واستخدامي‌ كشور موضوع‌ دستورالعمل‌ صدور حكم‌ مأموريت‌ كاركنان‌ دولت‌ كه‌ به‌ عضويت‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ انتخاب‌ مي‌شوند.در اجراي‌ اصلاح‌ ماده‌ 17 آيين‌نامه‌ اجرايي‌ تشكيلات‌، انتخابات‌ داخلي‌ و امورمالي‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ شهرها موضوع‌ تصويب‌ نامه‌ شماره‌ /68272ت‌ 21958 هـمورخ‌ 1378/12/21 و اصلاح‌ ماده‌ 41 آئين‌نامه‌ اجرايي‌ تشكيلات‌، انتخابات‌داخلي‌ و امور مالي‌ شوراي‌ اسلامي‌ بخش‌ موضوع‌ تصويب‌ نامه‌ شماره‌/68971ت‌ 21958هـ مورخ‌ 1378/12/21 و اصلاح‌ ماده‌ 45 آئين‌نامه‌ اجرايي‌تشكيلات‌، انتخابات‌ داخلي‌ و امور مالي‌ شوراي‌ اسلامي‌ روستا و انتخاب‌ دهيارموضوع‌ تصويب‌ نامه‌ /68965ت‌ 21958هـ مورخ‌ 1378/12/21 و ماده‌ 45آئين‌نامه‌ اجرايي‌ تشكيلات‌، انتخابات‌ داخلي‌ و امور مالي‌ و وظايف‌ و اختيارات‌شوراهاي‌ اسلامي‌ شهرك‌ موضوع‌ تصويب‌ نامه‌ شماره‌/68966ت‌ 21958هـ مورخ‌ 1378/12/21 هيأت‌ وزيران‌، دستورالعمل‌ نحوه‌صدور حكم‌ مأموريت‌ آن‌ دسته‌ از كاركنان‌ دولت‌ يا مؤسسات‌ عمومي‌ غيردولتي‌كه‌ به‌ عضويت‌ شورا درآمده‌ و به‌ خدمت‌ تمام‌ وقت‌ يا پاره‌ وقت‌ آنان‌ در شوراها نيازباشد به‌ شرح‌ پيوست‌ ابلاغ‌ مي‌گردد. دبير كل‌ سازمان‌ امور اداري‌ و استخدامي‌ كشوردستورالعمل‌ نحوه‌ ماموريت‌ تمام‌ وقت‌ و پاره‌وقت‌ آن‌ دسته‌ از كاركنان‌ دولت‌ يا مؤسسات‌ عمومي‌ غيردولتي‌ كه‌ به‌ عضويت‌ شوراهاي‌ اسلامي‌ شهر،شهرك‌،بخش‌وروستا درآمده‌اند1ـ آن‌ دسته‌ از كاركنان‌ دولت‌ يا مؤسسات‌ عمومي‌ غير دولتي‌ كه‌ به‌ عضويت‌شوراهاي‌ اسلامي‌ انتخاب‌ مي‌شوند و به‌ وجود تمام‌ وقت‌ يا پاره‌ وقت‌ آنان‌ نيازمي‌باشد مي‌توانند به‌ عنوان‌ مأمور به‌ خدمت‌ در شورا انجام‌ وظيفه‌ نمايند. تبصره‌ - موضوع‌ مأموريت‌ كاركنان‌ اين‌ بند حسب‌ مورد از طرف‌ شورا به‌ استاندارارائه‌ خواهد گرديد تا نسبت‌ به‌ درخواست‌ مأموريت‌ وي‌ از دستگاه‌ محل‌ خدمت‌مستخدم‌ اقدام‌ گردد.2ـ دستگاههاي‌ اجرايي‌ موظفند پس‌ از وصول‌ تقاضاي‌ مأموريت‌ تمام‌ وقت‌ يا پاره‌وقت‌ كارمند از ناحيه‌ استاندار نسبت‌ به‌ صدور حكم‌ مأموريت‌ اقدام‌ نمايند.3ـ مدت‌ مأموريت‌ تمام‌ وقت‌ اين‌ قبيل‌ كاركنان‌ جزو سوابق‌ خدمت‌ مربوط آنان‌تلقي‌ و حقوق‌ و مزاياي‌ آنان‌ برابر آخرين‌ حكم‌ استخدامي‌ يا برابر آنچه‌ كه‌ شورادر بودجه‌ مصوب‌ خويش‌ مقرر مي‌دارد، از محل‌ اعتبارات‌ شورا پرداخت‌ خواهدگرديد. تبصره‌ - ساعات‌ موظف‌ كاركنان‌ موضوع‌ اين‌ بند در شورا به‌ ميزان‌ ساعات‌ كارهفتگي‌ كارمندان‌ و كارگران‌ موضوع‌ لايحه‌ قانوني‌ يكسان‌ نمودن‌ ساعات‌ كاركارمندان‌ و كارگران‌ در سراسر كشور مصوب‌ 1359/4/23 شوراي‌ انقلاب‌جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ خواهد بود.4ـ مأموريت‌ پاره‌ وقت‌، حداقل‌ يك‌ روز و حداكثر دو روز در هفته‌ و مأموريت‌ نيمه‌وقت‌ 3 روز در هفته‌ مي‌باشد وحقوق‌ و مزاياي‌ اين‌ قبيل‌ كاركنان‌ برابر آخرين‌ حكم‌استخدامي‌ پرداخت‌ خواهد گرديد. تبصره‌ 1ـ شورا موظف‌ است‌ گواهي‌ انجام‌ كار اعضاء مأمور به‌ خدمت‌ را به‌صورت‌ ماهانه‌ به‌ دستگاه‌ متبوع‌ مستخدم‌ ارسال‌ نمايد.تبصره‌ 2ـ چنانچه‌ به‌ خدمات‌ عضو بيش‌ از 3 روز در هفته‌ نياز باشد، شورا بايددرخواست‌ مأمور به‌ خدمت‌ شدن‌ تمام‌ وقت‌ وي‌ را بنمايد.5ـ شورا مي‌تواند در مواقع‌ ضروري‌ و در صورت‌ نياز به‌ خدمات‌ عضو به‌ غير ازموارد فوق‌الذكر از دستگاه‌ اجرايي‌ متبوع‌ وي‌ درخواست‌ مأموريت‌ اداري‌ عضو راكه‌ حداكثر از 16 ساعت‌ در ماه‌ تجاوز نخواهد نمود بنمايد. دستگاههاي‌ اجرايي‌موظفند همكاري‌ لازم‌ را در اين‌ موارد معمول‌ نمايند.تصويب‌ نامه‌ شماره‌ 42802 مورخ‌ 52/10/10 هيأت‌ وزيران‌ ضميمه‌ آئين‌نامه‌ مأموريت‌ هيات‌ وزيران‌ درجلسه‌ مورخ‌ 1352/10/10بنا به‌ پيشنهاد شماره‌ 26696 /دح‌مورخ‌ 1352/9/18 سازمان‌ اموراداري‌ و استخدامي‌ كشور تصويب‌ نمودند، ماموريت‌مستخدمين‌ مشمول‌ قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ به‌ وزارت‌ امور خارجه‌ براساس‌ ماده‌ 94مقررات‌ تشكيلاتي‌ استخدامي‌، مالي‌ و انضباطي‌ وزارت‌ امورخارجه‌ به‌ شرط موافقت‌وزارتخانه‌ يا مؤسسه‌ دولتي‌ متبوع‌ با حفظ پست‌ سازماني‌ براي‌ مدت‌ يك‌ سال‌ مجازاست‌ حقوق‌ و همچنين‌ مزاياي‌ مستمر يا فوق‌العاده‌ شغل‌ اين‌گونه‌ ماموران‌ از اعتبارمؤسسه‌ متبوع‌ و فوق‌العاده‌ها و هزينه‌هاي‌ موضوع‌ مواد 39 و 40 قانون‌ استخدام‌كشوري‌ از اعتبارات‌ وزارت‌ امورخارجه‌ پرداخت‌ خواهد شد.تصويب‌ نامه‌ شماره‌ /57718ت‌ 17699هـ مورخ‌ 76/3/27 موضوع‌ انتقال‌ و مأموريت‌ كاركنان‌ دستگاهها به‌ دفتر مقام‌ معظم‌ رهبري‌ و بالعكس‌هيأت‌ وزيران‌ در جلسه‌ مورخ‌ 1376/3/25 با توجه‌ به‌ متن‌ مورد موافقت‌ مقام‌معظم‌ رهبري‌ درخصوص‌ انتقال‌ و مأموريت‌ كاركنان‌ دستگاهها به‌ دفتر معظم‌له‌ وبالعكس‌ و احتساب‌ سوابق‌ خدمت‌ كاركنان‌ دفتر ياد شده‌ و كاركنان‌ سابق‌ بيت‌ حضرت‌امام‌ خميني‌ (ره‌) موضوع‌ نامه‌ شماره‌ 1/12910 مورخ‌ 137/9/28 دفتر مقام‌ معظم‌رهبري‌ تصويب‌ نمود:1ـ مأموريت‌ و انتقال‌ كاركنان‌ رسمي‌، ثابت‌ و عناوين‌ مشابه‌ وزارتخانه‌ها، مؤسسات‌ وشركتهاي‌ دولتي‌ و نهادهاي‌ انقلاب‌ اسلامي‌ و دستگاههايي‌ كه‌ شمول‌ قانون‌ نسبت‌ به‌آنها مستلزم‌ ذكر نام‌ است‌، همچنين‌ نهادها و مؤسسات‌ عمومي‌ غيردولتي‌، شهرداريهاو نيروهاي‌ مسلح‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ به‌ دفتر مقام‌ معظم‌ رهبري‌ و بالعكس‌ بادرخواست‌ دستگاه‌ مقصد (متقاضي‌) و موافقت‌ دستگاه‌ مبدأ مجاز است‌. 2ـ سوابق‌ خدمت‌ كاركناني‌ كه‌ قبل‌ از اشتغال‌ در دفتر مقام‌ معظم‌ رهبري‌ در بيت‌حضرت‌ امام‌ خميني‌ (ره‌) اشتغال‌ به‌ كار داشته‌اند، همچنين‌ سوابق‌ خدمت‌ انجام‌ شده‌در دستگاه‌ مبدأ، توسط دستگاه‌ مقصد از هر لحاظ به‌ عنوان‌ سابقه‌ خدمت‌ قابل‌ قبول‌محسوب‌ مي‌شود. 3ـ انتقال‌ كسور بيمه‌ و بازنشستگي‌ كاركناني‌ كه‌ انتقال‌ مي‌يابند از صندوق‌ دستگاه‌مبدا به‌ دستگاه‌ مقصد مجاز است‌.4ـ حقوق‌ و مزاياي‌ كاركناني‌ كه‌ از دستگاههاي‌ اجرائي‌ بر اساس‌ اعلام‌ نياز دفتر مقام‌معظم‌ رهبري‌ به‌ آن‌ دفتر مامور مي‌ گردند بر اساس‌ سطح‌ شغل‌ مورد تصدي‌ در دفترمذكور توسط دستگاه‌ مامور كننده‌ پرداخت‌ مي‌ گردد .5 ـ در صورتي‌ كه‌ در دستگاه‌ ذيربط كاركنان‌ مامور پست‌ مناسب‌ با شغل‌ مورد تصدي‌مامور وجود نداشته‌ باشد پست‌ سازماني‌ با نام‌ براي‌ اينگونه‌ افراد حسب‌ اعلام‌ دفترايجاد خواهد شد . 6ـ كاركنان‌ مامور به‌ دفتر مقام‌ معظم‌ رهبري‌ از ساير مزايا نظير تعاوني‌ مصرف‌ ،مسكن‌ ، بيمه‌ هاي‌ بهداشتي‌، عمر و تكميلي‌ و تسهيلات‌ رفاهي‌ همچون‌ گذشته‌ ازطريق‌ دستگاه‌ ذيربط بهره‌مند خواهند شدتصويب‌ نامه‌ شماره‌ 61219ت‌ 18362هـ مورخ‌ 76/5/5 راجع‌ به‌ مأموريت‌ مستخدمان‌ رسمي‌ به‌ دبيرخانه‌ مجمع‌ تشخيص‌ مصلحت‌ نظام‌هيأت‌ وزيران‌ در جلسه‌ مورخ‌ 1376/4/29 به‌ استناد بند پب‌پ ماده‌ (11) قانون‌استخدام‌ كشوري‌ ـ مصوب‌ 1345ـ و در اجراي‌ تبصره‌ (2) ماده‌ (1) قانون‌ نظام‌هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ ـ مصوب‌ 1370ـ و تأييد سازمان‌ امور اداري‌ واستخدامي‌ كشور تصويب‌ نمود:1ـ دبيرخانه‌ مجمع‌ تشخيص‌ مصلحت‌ نظام‌ در زمره‌ مؤسسات‌ موضوع‌ بند پب‌پ ماده‌(11) قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ شناخته‌ مي‌شود و مأموريت‌ مستخدمان‌ رسمي‌دستگاههاي‌ مشمول‌ قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌ پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ ـ مصوب‌ 1370 ـ به‌آن‌ مجاز است‌.2ـ در مواردي‌ كه‌ مأموران‌ به‌ دبيرخانه‌ مجمع‌ قبل‌ از مأموريت‌ به‌ دبيرخانه‌ متصدي‌يكي‌ از سمتهاي‌ مربوط به‌ مقامات‌ موضوع‌ تبصره‌ (2) ماده‌ (1) قانون‌ نظام‌ هماهنگ‌پرداخت‌ كاركنان‌ دولت‌ ـ مصوب‌ 1370ـ يا همتراز آنها بوده‌اند، در دوره‌ مأموريت‌ دردبيرخانه‌ مجمع‌ نيز در پست‌ مشخص‌ شده‌ در تشكيلات‌ دبيرخانه‌ مجمع‌ عنوان‌ مقام‌همتراز مذكور در فوق‌ را خواهند يافت‌ و اين‌ مأموران‌ از كليه‌ حقوق‌ و همه‌ مزايا وتسهيلات‌ متعلقه‌ مقام‌ مربوط برخوردار مي‌شوند.بخشنامه‌ شماره‌ 168ـ/75م‌16055/ مورخ‌ 75/1/22 راجع‌ به‌ انتقال‌ همسران‌ مستخدماني‌ كه‌ طبق‌ مقررات‌ منتقل‌ مي‌شوندنظر به‌ اينكه‌ تغيير محل‌ جغرافيايي‌ خدمت‌ آن‌ دسته‌ از كاركنان‌ دستگاههاي‌كشوري‌ و لشگري‌ كه‌ همسران‌ آنها نيز در استخدام‌ دستگاههاي‌ ياد شده‌ هستندموجب‌ بروز اختلالاتي‌ در زمينه‌هاي‌ اجتماعي‌ و خانوادگي‌ مي‌شود، همچنين‌ با توجه‌به‌ اينكه‌ به‌ موجب‌ اصل‌ دهم‌ قانون‌ اساسي‌ جمهوري‌ اسلامي‌ ايران‌ بايد در قوانين‌ ومقررات‌ و برنامه‌ريزيهاي‌ مربوط ، تشكيل‌ و حمايت‌ از خانواده‌ مورد توجه‌ قرار گيرد،مقتضي‌ است‌ ترتيبي‌ اتخاذ شود كه‌ حتي‌الامكان‌ قبل‌ از انتقال‌ كاركنان‌ مساله‌ امكان‌انتقال‌ هسمران‌ آنان‌ نيز بررسي‌ شود و در صورت‌ انتقال‌، محل‌ كار همسران‌ آنان‌ به‌تبعيت‌ از شوهر تغيير پيدا كند. معاون‌ اول‌ رئيس‌ جمهورتصويب‌ نامه‌ شماره‌ 21240ت‌ 12568 هـ مورخ‌ 1374/2/6 راجع‌ به‌ مأموريت‌ مستخدمان‌ رسمي‌ هيأت‌ وزيران‌ در جلسه‌ مورخ‌ 1374/1/30 بنا به‌ پيشنهاد شماره‌ 100/485م‌مورخ‌ 1372/04/15 وزارت‌ پست‌ و تلگراف‌ و تلفن‌ و به‌ استناد بند (ب‌) ماده‌ واحده قانون‌ راجع‌ به‌ اعزام‌ مستخدمين‌ شركتهاي‌ دولتي‌ و مؤسسات‌ دولتي‌ غير مشمول‌قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ به‌ عنوان‌ مأمور به‌ وزارتخانه‌ها و مؤسسات‌ دولتي‌ مشمول‌ اين‌قانون‌ و ساير شركتها و مؤسسات‌ دولتي‌ پ ـ مصوب‌ 1363 ـ تصويب‌ نمود:مأموريت‌ مستخدمان‌ رسمي‌ موضوع‌ ماده‌ (144) قانون‌ استخدام‌ كشوري‌ ـمصوب‌ 1345 ـ همچنين‌ مستخدمان‌ ثابت‌ شركتهاي‌ دولتي‌ مشمول‌ مقررات‌استخدامي‌ شركتهاي‌ دولتي‌ ـ مصوب‌ 1352 ـ به‌ شركتها و مؤسساتي‌ كه‌ بر طبق‌ قانون‌ايجاد شده‌ يا مي‌شوند و تمام‌ يا قسمتي‌ از سهام‌ آنها متعلق‌ به‌ دولت‌ يا شركتهاي‌وابسته‌ به‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ است‌ و بقيه‌ سهام‌ آنها در اختيار مؤسسات‌ عام‌ المنفعه‌يا نهادهاي‌ انقلابي‌ و ساير اشخاص‌ حقيقي‌ يا حقوقي‌ است‌ يا شركتها و مؤسساتي‌ كه‌دولت‌ يا شركتهاي‌ تابع‌ دستگاههاي‌ دولتي‌ مديريت‌ آنها را برعهده‌ دارند، با موافقت‌مستخدم‌ و سازمان‌ متبوع‌ وي‌ بدون‌ حفظ شغل‌ مستمر مستخدم‌ مجاز است‌. تبصره‌ 1ـ مدت‌ خدمت‌ مأموران‌ در شركتهاي‌ ياد شده‌ در صورتي‌ به‌ عنوان‌ سابقه‌خدمت‌ دولتي‌ محسوب‌ مي‌شود كه‌ بيش‌ از 51 %سهام‌ آنها متعلق‌ به‌ دولت‌ باشد.تبصره‌ 2ـ حقوق‌ و مزاياي‌ افراد فوق‌ در مدت‌ مأموريت‌، براساس‌ مقررات‌ مورد عمل‌مؤسسه‌ يا شركت‌ محل‌ مأموريت‌ و از اعتبار همان‌ مؤسسه‌ يا شركت‌ پرداخت‌مي‌شود و حسب‌ مورد مشمول‌ مفاد آئين‌نامه‌ اجرايي‌ قانون‌ مورد عمل‌ هستند.‌اصلاح تصويب‌نامه راجع به انتقال و مأموريت كاركنان وزارتخانه‌ها، مؤسسات و شركتهاي دولتي و نهادهاي انقلاب‌اسلامي1380.11.03 – 1659‌نقل از شماره 16595-1380.11.24 روزنامه رسمي شماره 47585 . ت 25838 هـ 1380.11.7‌اصلاح تصويب‌نامه راجع به انتقال و مأموريت كاركنان وزارتخانه‌ها،  مؤسسات و شركتهاي دولتي و نهادهاي انقلاب اسلامي دفتر مقام معظم رهبري - سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور‌هيأت وزيران در جلسه مورخ 1380.11.3 بنا به پيشنهاد شماره 105.16968 مورخ 1380.10.20 سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و به استناد‌اصل يكصد و سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران تصويب نمود:‌تصويب‌نامه شماره 57718 . ت 17699 هـ مورخ 1376.3.27 موضوع انتقال و مأموريت كاركنان وزارتخانه‌ها، مؤسسات و شركتهاي دولتي و‌نهادهاي انقلاب اسلامي و دستگاههايي كه شمول قانون نسبت به آنها مستلزم ذكر نام است و نيز نهادها و مؤسسات عمومي غير دولتي، شهرداريها و‌نيروهاي مسلح جمهوري اسلامي ايران به دفتر مقام معظم رهبري و بالعكس، به شرح ذيل اصلاح مي‌گردد.‌متن زير به عنوان بندهاي (4)، (5) و(6) به تصويب‌نامه ياد شده افزوده مي‌شود:4ـ حقوق و مزاياي كاركناني كه از دستگاههاي اجرايي بر اساس اعلام نياز دفتر مقام معظم رهبري به آن دفتر مأمور مي‌گردند بر اساس سطح شغل مورد‌تصدي در دفتر مذكور توسط دستگاه مأمور كننده پرداخت مي‌گردد.5ـ در صورتي كه در دستگاه ذيربط كاركنان مأمور پست مناسب با شغل مورد تصدي مأمور وجود نداشته باشد پست سازماني با نام براي اينگونه افراد بر‌حسب اعلام دفتر ايجاد خواهد شد.6ـ كاركنان مأمور به دفتر مقام معظم رهبري از ساير مزايا نظير تعاوني مصرف، مسكن، بيمه‌هاي بهداشتي، عمر و تكميلي و تسهيلات رفاهي همچون‌گذشته از طريق دستگاه ذيربط بهره‌مند خواهند بود.‌معاون اول رييس جمهور- محمد رضا عارفتصويب نامه هيئت وزيراندر خصوص پرداخت مابه التفاوت حقوق و مزاياي كاركنان انتقالي به دستگاههاي دولتيهيات وزيران در جلسه مورخ 13/8/1386 بنا به پيشنهاد معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني رئيس جمهور و به استناد ماده (6) قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 1370 و ماده (6) قانون استخدام كشوري تصويب نمود : 1- در صورت انتقال يا ماموريت كارمندان دستگاههاي اجرايي به ساير دستگاه هاي مشمول ماده (160) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي ،‌اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران ـ مصوب 1383- و انتصاب آنان به پست‌هاي سازماني همتراز و بالاتر از دستگاه جديد ،چنانچه ميزان حقوق و مزاياي مستمر آنان در مقايسه با شغل مورد تصدي قبلي كاهش يابد ما به التفاوت آن در دستگاه جديد به عنوان فوق العاده جذب به فوق العاده جذب آنان در دستگاه مقصد اضافه و پرداخت خواهد شد 2- انتقال كارمندان پيماني دستگاه اجرايي به ساير دستگاهها در صورت وجود پست سازماني و پرداخت حقوق و مزايا از محل اعتبارات دستگاه انتقال گيرنده و موافقت هر دو دستگاه مجاز است. در صورت انتقال دستگاه اجرايي مقصد از هر حيث قائم مقام دستگاه مبداء مي شود . اين مصوبه در تاريخ 28/8/1386 با شماره 138180/ت38581هـ از سوي معاون اول رئيس جمهور براي اجرا ابلاغ شده است. پرويز داودي معاون اول رئيس جمهور پیوست 2- اظهارات معاون رئیس جمهور در خصوص طرح انتقال کارمندان مهر لطف الله فروزنده در مورد روند تحقق وعده هاي دولت به كارمندان منتقل شده گفت: به دنبال تشكيل ستادهاي مختلفي هستيم تا مشكل كارمندان منتقل شده را حل و چهار امتياز وعده داده شده را اعطا كنيم، البته دولت تنها در مقابل چهار امتياز وعده داده شامل حكم، پست، مسكن مهر و انتقال فرزند اين كارمندان متعهد شده است.رسيدگي به مناطق محروم همچنان جزو اولويت هاي دولت استوي با بيان اينكه دولت به دنبال گسترش تشكيلات و استخدام در مناطق محروم است تصريح كرد: معتقديم هر چه جذابيتهاي مناطق محروم بيشتر شود روند مهاجرت معكوس مي شود به همين دليل سياست دولت نهم نيز از ابتدا رسيدگي و توجه به مناطق محروم بوده است.تفويض اختيارات دولتي به استاندارانمعاون رئيس جمهور با اشاره به پيگيري برنامه تفويض اختيارات دولت به استانداران تصريح كرد: با توجه به اينكه امكان حل و فصل بسياري از كارها در استانها وجود دارد به دنبال اين هستيم كه با سياست تمركز زدايي، بخشي از اختيارات سازمان مركزي هر دستگاه را به استانها واگذار كنيم.به گفته فروزنده، اين اقدام باعث تمركز زدايي از تهران مي شود و ديگر نيازي نيست بابت هر كار اداري مردم به تهران مراجعه كنند.وي اظهار داشت: رويكرد بعدي دولت منع هر گونه استخدام در تهران است كه ورودي نيروي انساني به دستگاههاي دولتي را كنترل مي كند.ابلاغ تامين نيروهاي مورد نياز براي استان البرزفروزنده در ادامه از تامين پستها و نيروي انساني استان البرز از ظرفيتهاي شهر تهران خبر داد و گفت: به دستگاهها ابلاغ شده كه ادارات كل را در استان البرز راه اندازي كنند.كاهش بروكراسي اداريوي با اشاره به كاهش فرآيند انجام امور اداري در دستگاهها به عنوان رويكرد ديگر دولت افزود: تا كنون 500 روش شناسايي و به طور جدي بر روي آن كار شده است به طوري كه اگر فرآيند انجام يك كار اداري پنج مرحله بوده به سه مرحله كاهش مي يابد. در واقع اين كاهش مراحل اداري كارها مربوط به اموري از سازمانهاي مركزي است كه امكان تفويض آنها وجود ندارد.يكصد خدمت دولتي تا پايان سال الكترونيك مي شودمعاون رئيس جمهور ادامه با تاكيد بر اينكه در كنار كاهش فرآيند امور اداري به دنبال الكترونيكي كردن خدمات هستيم تاكيد كرد: در حال حاضر 70 خدمت به صورت الكترونيكي به مردم ارائه مي شود كه هدفگذاري براي انجام يكصد خدمت به صورت الكترونيكي تا پايان سال انجام شده است.فروزنده افزود: به طور كلي 500 خدمت ارائه شده به مردم وجود دارد كه مي تواند الكترونيكي شود.وي اظهار داشت: كميته امداد امام خميني (ره) و سازمان بهزيستي برنامه اي را براي انتقال بخشي از خانوارهاي تحت پوشش خود از تهران ارايه كرده اند كه قرار است به صورت آزمايشي بخشي از اين برنامه اجرايي شود تا اشكالات آن را شناسايي كنند.مديريت سفر به تهران با راه اندازي پيشخوانهاي روستاييفروزنده گفت: برنامه ديگر دولت براي سبك سازي تهران مديريت سفرهاست به شكلي كه ستاد مديريت سفر در اين زمينه برنامه ريزي مي كند تا سفرهاي انجام شده به تهران كاهش يابد. يكي از راههاي اين كاهش سفرها تمركز زدايي و انجام امور مردم در محل زندگيشان است. همچنين روش ديگر راه اندازي پيشخوانهاي روستايي است كه كمك مي كند امور اجرايي مردم در دستگاههاي دولتي در شهرهاي كوچك انجام شود و نيازي نباشد مردم براي امور خود به تهران سفر كنند.واگذاري ترخيص كالا از گمرك تهران به ساير شهرهاوي از تهيه برنامه اي در گمرك كشور در ارتباط با ترخيص كالا خبر داد و افزود: در اين برنامه پيش بيني شده كالاهايي كه ضرورت ترخيص آنها از تهران وجود ندارد از كمرگ شهرهاي ديگر ترخيص شوند.انتقال برخي مراكز تجاري از تهرانمعاون رئيس جمهور تاكيد كرد: همچنين وزارت بازرگاني در حال تهيه برنامه اي با كمك اصناف براي انتقال برخي مراكز تجاري از تهران است چرا كه مي شود بر اساس آمايش سرزمين برخي مراكز را به شهرهاي ديگر منتقل كرد.ممنوعيت ايجاد هر گونه واحد صنعتي در صد كيلومتري تهرانوي بيان كرد: براي كاهش جمعيت تهران طرح ممنوعيت ايجاد هر گونه واحد صنعتي در صد كيلومتري تهران پيش بيني و بر حذف پستهاي بلاتصدي در پايتخت تاكيد شده است. همچنين برنامه انتقال برخي موسسه هاي پژوهشي و مراكز تحقيقاتي وابسته به دستگاهها كه محل عمليات آنها در تهران نيست و ضرورتي ندارد در تهران بمانند در دستور كار است.ضرورت همكاري دستگاههاي مختلف براي اجراي طرح كاهش جمعيت تهرانوي با تاكيد بر اينكه بايد براي تهران يك برنامه بلند مدت تهيه كرد و تمامي مسئولان نظام، مجلس و ساير قوا براي اجراي آن كمك كنند گفت: در اين زمينه همكاري شهرداري تهران داراي اهميت است ولي اين نهاد براي اجراي طرح كاهش جمعيت تهران مقاومت كرد و قدمي برنداشت در حالي كه بايد پيشگام اجرا باشد.بسياري به جاي نقد، طرح خروج كارمندان را تخريب مي كنندمعاون رئيس جمهور با بيان اينكه متاسفانه بسياري به جايي اينكه از اين اقدام استقبال كنند به جاي نقد منصفانه به تخريب اين طرح پرداختند اضافه كرد: اداره تهران به اين شكل ممكن نيست و دولت هم مصمم است كه اين طرح را اجرا كند.طرح جامع انتقال كارمندان از تهران به زودي تدوين مي شودوي تصريح كرد: به دنبال تدوين برنامه اي جامع براي انتقال كارمندان از تهران هستيم كه به زودي به اتمام رسيده و با نظر دولت و مصوبه دولت اجرا مي شود و در صورت نياز به تصويب مجلس هم مي رسد.فروزنده در مورد آمار كارمندان منتقل شده از تهران گفت: 20 هزار كارمند براي انتقال از تهران به صورت داوطلبانه ثبت نام كرده اند كه 10 هزار نفر به طور قطعي از تهران منتقل و در شهرهاي ديگر مستقر شده اند.انتقال 120 شركت وابسته به دستگاههاي اجراييمعاون رئيس جمهور ادامه داد: تا كنون 120 شركت وابسته به دستگاههاي اجرايي منتقل شده اند كه عمدتا فعاليت آنها منتقل شده ولي دفاترشان در تهران مانده بود. همچنين حدود 33 شركت نيز در حال انتقال هستند.شركتهاي نفت و گاز منتقل نمي شوند؛ تعديل نيرو دارندوي افزود: امكان انتقال تعدادي از اين شركتها مانند شركت نفت و گاز از تهران وجود ندارد اما اين شركتها متعهد شده اند كه نيروي انساني خود را كاهش دهند. براي هر دستگاهي بر اساس ساختار، نيروي انساني و دستگاه وابسته تكليف كرده ايم كه 40 درصد نيروي انساني خود را تا پايان سال 89 منتقل كنند كه خوشبختانه دستگاهها عملكرد خوبي دارند.فروزنده با بيان اينكه نتايج گزارش نهايي در مورد انتقال كارمندان از تهران به مردم ارائه مي شود افزود: وزارت جهاد كشاورزي براي انتقال شيلات در حال برنامه ريزي است و بخشي از مراكز پژوهشي خود را به شهرهاي شمالي يا كرج منتقل مي كند.به گفته وي، وزارت جهاد كشاورزي، سازمان ميراث فرهنگي و وزارت علوم برنامه هاي خوبي براي خروج كارمندان از تهران ارايه كرده اند. وزارت بهداشت نيز قدم بزرگي برداشته و انتقال بخش اعظمي از دانشگاه ايران به كرج در همين راستا بوده است.دستگاهها به كارمندان وعده هايي بدهند كه بتوانند آن را عملي كنندفروزنده در پاسخ به اينكه آيا هر دستگاهي مجوز قانوني براي ارائه تسهيلات بيشتر به كاركنان خود در صورت انتقال از تهران دارد اظهار داشت: بر اساس مصوبه دولت مانعي براي اختصاص امكانات بيشتر از سوي دستگاهها به كارمندان منتقل شده وجود ندارد به شرطي كه بتواند بار مالي آن را تامين كند.وي تصريح كرد: اگر اين وعده ها عملي نشده است كارمندان بايد در درجه اول به خود رئيس دستگاه مراجعه كرده و در مرحله بعد در سايت معاونت نيروي انساني رياست جمهوري با مستندات ثبت نام كنند تا ما موضوع را بررسي و رسيدگي كنيم.بايد رضايت كاركنان براي انتقال جلب شودمعاون رئيس جمهور در مورد جزئيات كاهش پذيرش دانشجو در تهران در برخي رشته ها در مقطع كارشناسي گفت: وارد جزئيات عملكرد وزارتخانه ها نمي شوم، اگر هر وزيري مثلا وزير جهاد كشاورزي در تهران 10 هزار نفر نيرو دارد بايد برنامه ريزي كند كه از اين تعداد 40 درصد از تهران منتقل شوند. ممكن است اين وزارتخانه اعلام كند كه اگر مثلا شركت شيلات را منتقل كنم 40 درصد خروج نيروي وزارتخانه محقق مي شود كه اين نحوه گزينش 40 درصد نيروها به تشخيص وزير است.وي تاكيد كرد: دستگاهها براي انتقال كاركنان خود بايد به نيروي انساني و مشكلاتشان توجه كنند، بايد كاركنان آمادگي داشته باشند و رضايتشان جلب شود.فروزنده در پاسخ به اينكه براي محقق شدن خروج 40 درصد كاركنان دولت از تهران چه تعداد كارمند بايد منتقل شوند تصريح كرد: بنا نداريم آمار جزئي اعلام كنيم و ضرورتي نمي بينيم اين آمار را اعلام كنيم. مشكل اين است كه با اين آمار برخورد منطقي نمي شود و از همين آمار سوء استفاده مي شود، هر زمان نياز بود اطلاعات عمومي اين طرح را منتشر مي كنيم.معاون رئيس جمهور در مورد بار مالي طرح خروج 40 درصد كارمندان از تهران گفت: اين طرح نه تنها بار مالي اضافه براي دولت ندارد بلكه بار مالي دولت را كم مي كند. زماني كه نيرويي را منتقل مي كنيم هزينه اين نيرو نسبت به شهرستان حداقل دو برابر است به طوري كه از نظر مكان، هزينه هاي رفاهي و اياب و ذهاب خروج كارمندان هزينه دولت را به شدت كم مي كند چرا كه وقتي دستگاهها نيروي انساني خود را كاهش مي دهند به ميزان قابل توجهي هزينه هاي جاري آن و نگهداري كاهش پيدا مي كند.دستگاهها براي خريد مكان جديد ملزم به فروش ساختمان خود در تهران هستندفروزنده در مورد خريد ساختمان در شهرستانها براي انتقال دستگاههاي دولتي و شركتهاي وابسته گفت: ماده 8 قانون اين اجازه را داده كه دستگاههاي اجرايي ساختمانهاي خود را تبديل به احسن كنند. البته برخي استانها آمادگي خود را براي استقرار دستگاهها اعلام كرده اند مثلا استانداري اصفهان ساختمان خود را در اختيار سازمان ميراث قرار داد.وي تاكيد كرد: اگر دستگاهي بخواهد در شهرستان ديگر ساختماني بخرد ابتدا بايد ساختمان خود را در تهران بفروشند.امكان انصراف از انتقال وجود نداردمعاون رئيس جمهور در مورد وضعيت كارمنداني كه از انتقال خود به شهرستان ديگر انصراف بدهند افزود: بازگشت كسي كه منتقل شده امكانپذير نيست چرا كه اين اقدام داوطلبانه بوده و خود فرد مي توانسته ابعاد آن را بررسي كند. حتي مقصد انتقال را خود كارمند انتخاب كرده و تعهد 10 ساله داده است. در اين ميان دولت موظف است خدمات وعده داده شده را به كارمند منتقل شده بدهد و از طرفي كارمند موظف است كه آنجا بماند.انتقال هيچ كارمندي اجباري نيستوي در مورد نيروهايي كه به واسط انتقال معاونت و يا سازمان خود به اجبار به شهر ديگري منتقل شده اند نيز گفت: بر اساس ماده 21 قانون مديريت خدمات كشوري فرد مقيد شده كه در صورت انتقال سازمان متبوع خود 5 يا 6 روش را انتخاب كند به همين دليل انتقال هيچ كارمندي اجباري نيست.فروزنده در مورد ايجاد پستهاي جديد در شهرهاي ديگر براي حضور كارمندان منتقل شده تصريح كرد: تا زماني كه دستگاه پست جديدي براي فرد تعريف نكرده انتقال وي انجام نمي شود در اين زمينه يا پستي براي اين فرد در آن شهرستان هست و يا اينكه كارمند با پست خود به اين شهر منتقل مي شود.وي در مورد كاهش كارآيي نيروهاي دولت با انتقال كارمندان از تهران تصريح كرد: انتقال كاركنان به شهرستانها به شرطي است كه در استانها نياز به اين نيرو وجود داشته باشد. در طرح خروج هر فردي سه استان و در هر استاني سه شهرستان را انتخاب مي كند كه بر اساس آن نياز شهرستانها به نيرو به فرد اعلام مي شود و وقتي پذيرفت بر اساس نياز مبدا منتقل مي شود.دستگاههاي دولتي در شهرستانها به شدت به نيرو نياز دارندوي تاكيد كرد: در حال حاضر دستگاههاي دولتي در شهرستانهاي ديگر به غير از كلانشهرها به شدت به نيرو نياز دارند و بايد كارمندان دولت در شهرها تعديل شوند.معاون رئيس جمهور در پاسخ به اينكه چرا برخي دستگاهها به كلان شهرهايي مانند شيراز و اصفهان منتقل شده اند در حالي كه خود اين شهرها با مشكلاتي مشابه تهران مواجه هستند گفت: انتقال اين سازمانها به كلان شهرها به هر حال بهتر از حضور آنها در تهران بوده است. انتقال دستگاهها به شيراز و اصفهان طرحهايي داراي مطالعات كارشناسي است به عنوان مثال 80 درصد صنايع دستي كشور در اصفهان قرار دارد به همين دليل طبيعي است كه معاونت صنايع دستي سازمان ميراث نيز در آنجا مستقر شود.انتقال به ديگر كلانشهرها بر ماندن در تهران ارجحيت داردوي تاكيد كرد: انتقال به كلانشهرها نسبت به ماندگاري نيروها در تهران ترجيح دارد، هدفگذاري ما كاهش نيروهاي تهران است ولي هر چه كارمندان به مناطق محروم بروند امتياز بيشتري به آنها تعلق مي گيرد ولي اگر كسي خواست غير از تهران جاي ديگري برود مخالفتي نداريم چه بسا تعدادي به كرج منتقل شده اند كه ما استقبال مي كنيم و آن را يك گام مثبت مي دانيم.وي در مورد گزارشي كه كميسيون اجتماعي مجلس پيرامون اجراي طرح انتقال كارمندان از تهران خواستار ارائه آن شده گفت: ارائه اين گزارش با بررسي لايحه برنامه پنجم توسعه همزمان شد به همين دليل فعلا به تعويق افتاده است. ‌پیوست 3- قانون بازسازی نیروی انسانی وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی و وابسته به دولت‌فصل اول - تشکیلات هیأتها‌ماده 1 - هیأتهای بازسازی نیروی انسانی هر وزارتخانه و مؤسسه دولتی و وابسته به دولت و شهرداریها و مؤسساتی که شمول قانون مستلزم ذکر‌نام آنها است عبارتند از:‌الف - هیأت عالی نظارت بر بازسازی نیروی انسانی.ب - هیأت بدوی.ج - هیأت تجدید نظر.‌ماده 2 - هیأت عالی نظارت بر بازسازی نیروی انسانی برای هر وزارتخانه و یا مؤسسه دولتی و یا وابسته به دولت و یا مؤسساتی که شمول قانون‌مستلزم ذکر نام آنها است مرکب از افراد زیر است:1 - دو نفر به معرفی شورای عالی قضایی و تصویب وزیر مربوطه.2 - یک نفر به معرفی نخست وزیر.3 - دو نفر به معرفی وزیر و یا بالاترین مقام مؤسسه دولتی و یا وابسته به دولت مربوطه و یا مؤسساتی که شمول قانون مستلزم ذکر نام آنها است‌که حداقل یک نفر از آنها به مسائل اداری و استخدامی آگاهی داشته باشد.‌تبصره 1 - افراد مذکور در بندهای 1 و 2 این ماده می‌توانند در بیش از یک هیأت عالی نظارت بر بازسازی نیروی انسانی عضویت داشته باشند.‌تبصره 2 - هیأت دارای یک رئیس یک نایب رئیس و یک دبیر خواهد بود و کلیه تصمیمات با اکثریت آراء معتبر است.‌ماده 3 - وظایف هیأت عالی نظارت به شرح زیر است:1 - تعیین و نصب و عزل اعضای هیأتهای بدوی و تجدید نظر و شعب آنها با رعایت مفاد ماده 4 و تصویب وزیر و یا بالاترین مقام مؤسسه دولتی‌مربوطه.2 - نظارت عالی بر بازسازی نیروی انسانی وزارتخانه و یا مؤسسه دولتی مربوطه.3 - تنظیم آیین‌نامه داخلی هیأتهای بدوی و تجدید نظر و تسلیم آن به وزیر مربوطه جهت تصویب.4 - صدور دستورالعملها و بخشنامه‌ها جهت ایجاد هماهنگی در تصمیمات هیأتها.5 - آموزش‌های لازم به هیأتهای بدوی و تجدید نظر قبل از شروع به کار و در حین اشتغال.‌تبصره - دستورالعملها و بخشنامه‌های صادره از طرف هیأت عالی نظارت نباید مغایر مقررات این قانون باشد.‌ماده 4 - وزیر هر وزارتخانه در برابر مجلس شورای اسلامی مسئول عملکرد هیأتها خواهد بود.‌ماده 5 - دخالت هیأت عالی نظارت در امور هیأتهای بدوی و تجدید نظر در حد ارشاد ونظارت و ارائه خطوط کلی به شرح مواد این قانون بوده و‌در صورت مشاهده موارد زیر از سوی هر یک از هیأتهای بدوی و یا تجدید نظر آن را منحل و تمام یا بعضی از تصمیمات آن را با ذکر دلیل ابطال‌می‌نماید.‌الف - عدم رعایت قوانین بازسازی نیروی انسانی.ب - اعمال تبعیض در اجرای قوانین بازسازی نیروی انسانی.ج - ناتمام گذاشتن بازسازی نیروی انسانی در حوزه مأموریت خود.‌د - کم کاری در امر بازسازی نیروی انسانی بدون عذر موجه.‌ماده 6 - یکی از معاونین نخست وزیر به انتخاب شخص نخست‌وزیر مسئول ارتباط با هیأتهای عالی نظارت برای تشکیل جلسات مشترک و ایجاد‌وحدت رویه و هماهنگی و تبادل نظر بین هیأتهای عالی نظارت خواهد بود. جلسات مشترک هیأتهای عالی نظارت در صورت لزوم به دعوت همان معاون نخست وزیر تشکیل می‌گردد. در این جلسات هر هیأت عالی نظارت یک‌رأی خواهد داشت و تصمیمات متخذه با اکثریت آراء لازم‌الرعایه خواهد بود.‌تبصره - هر هیأت عالی نظارت موظف است حداقل یک نماینده از بین خود برای شرکت در این جلسات معرفی نماید.‌ماده 7 - هیأتهای بدوی بازسازی نیروی انسانی مرکب از 5 نفر عضو اصلی و یک تا سه نفر عضو علی‌البدل خواهد بود که در مرکز و مراکز استانها به‌تعیین هیأت عالی نظارت و تصویب وزیر یا بالاترین مقام مؤسسه دولتی مربوطه یا نماینده او منصوب می‌گردند.‌تبصره 1 - برای سازمانها و واحدهای مستقل نظیر دانشگاهها، شرکتهای بزرگ و کارخانجات بزرگ دولتی و یا وابسته به دولت و بانکها هیأتهای‌بدوی با رعایت مقررات این قانون توسط هیأت عالی نظارت، وزارت و یا مؤسسه دولتی مربوط به آنها تشکیل خواهد شد.‌تبصره 2 - هیأتهای بدوی در صورت لزوم می‌تواند دارای شعب متعدد باشد.‌ماده 8 - هیأت تجدید نظر بازسازی نیروی انسانی مرکب از 5 نفر عضو اصلی و یک تا سه نفر عضو علی‌البدل خواهد بود که در مرکز به تعیین هیأت‌عالی نظارت و تصویب وزیر یا بالاترین مقام مؤسسه دولتی مربوطه منصوب می‌گردند.‌تبصره - هیأت تجدید نظر در صورت لزوم می‌تواند در مراکز استانها دارای شعب متعدد باشد که اعضاء آن به تعیین هیأت عالی نظارت و تصویب‌وزیر مربوطه انتخاب می‌شوند.‌ماده 9 - اعضاء هیأتهای عالی نظارت و بدوی و تجدید نظر و شعب آنها باید دارای شرایط زیر باشد:‌الف - مسلمان و عامل به احکام اسلامی (‌از گذشته به این صفت شهرت داشته باشد).ب - متعهد و معتقد به انقلاب و جمهوری اسلامی ایران به رهبری امام امت.ج - فاقد هر گونه سابقه سوء بوده و وابستگی به رژیم گذشته نداشته باشد. (‌داشتن سوابق مبارزاتی علیه دستگاه ظالم ارجحیت دارد).‌د - متأهل باشند و کمتر از 25 سال تمام سن نداشته باشد.‌تبصره 1 - در هر یک از هیأتهای بدوی و تجدید نظر باید یک نفر آشنا به مسائل و مقررات اداری و یک نفر آشنا به مسائل حقوقی و یک نفر آشنا به‌موازین اسلامی عضویت داشته باشد.‌تبصره 2 - اعضاء هیأت بدوی نمی‌توانند عضو هیأت تجدید نظر باشند.‌ماده 10 - جلسات هیأتهای بدوی و تجدید نظر با حضور پنج نفر رسمیت می‌یابد و تصمیمات آنها با اکثریت 3 نفر از 5 نفر معتبر خواهد بود. و در‌صورت غیبت اعضاء اصلی به جای آنها اعضاء علی‌البدل شرکت می‌نمایند.‌ماده 11 - هیأتهای بدوی و تجدید نظر و شعب آنها پس از تشکیل می‌توانند یک یا چند گروه را به عنوان گروههای بررسی و تحقیق تعیین نمایند‌افراد گروههای تحقیق و بررسی باید واجد شرایط مذکور بندهای الف و ب و ج و د ماده 9 باشند.وظایف گروههای بررسی و تحقیق به شرح زیر است:‌الف - جمع‌آوری مدارک و تشکیل پرونده اتهامی.ب - تحقیقات محلی در مورد متهم.ج - مصاحبه با متهم.‌د - تحقیق در مورد وضعیت متهم قبل و بعد از انقلاب اسلامی در رابطه با انقلاب اسلامی و اظهار نظر درباره آنها.ه - تحقیق درباره وضع مالی و معیشت متهم و افراد تحت تکفل او در صورت لزوم.‌و - ارسال پرونده اتهامی به هیأت پس از تکمیل تحقیقات همراه با گزارش و خلاصه پرونده با امضاء اکثریت اعضاء و مهر گروه.‌ز - تحقیق و پیگیری در مورد این که تصمیمات قطعی اخذ شده از سوی هیأتها به درستی توسط مقامات مسئول اجرا شده است یا نه.‌ماده 12 - گزارشهای گروههای تحقیق در صورتی معتبر محسوب می‌شود که مبتنی بر ضوابطی باشد که شرعاً برای این قبیل تحقیقات لازم‌می‌باشد.‌تبصره 1 - هیأتهای بدوی و تجدید نظر در مورد رسیدگی یک پرونده نمی‌توانند از گروه تحقیق مشترک استفاده نمایند.‌تبصره 2 - گروههای بررسی و تحقیق تنها درباره مستخدمینی می‌توانند به بررسی و تحقیق بپردازند که از طرف هیأتهای بدوی و تجدید نظر‌بررسی وضع آن افراد به این گروهها ارجاع شده است. و همچنین بررسی و تحقیق تنها در حدودی انجام خواهد گرفت که هیأتهای بدوی و یا تجدید‌نظر معین می‌کنند.‌ماده 13 - هر یک از هیأتهای بدوی و یا شعب آنها می‌توانند یک نفر را به عنوان مسئول روابط عمومی تعیین نماید، وظایف این مسئول به شرح زیر‌است:‌الف - ارتباط بین مردم و هیأت.ب - دریافت لایحه دفاعیه و مدارک متهم و تحویل آن به هیأت.ج - سرپرستی گروههای تحقیق و دریافت پرونده اتهامی متهم از آنها و تحویل آن به هیأت.‌د - ارتباط با نماینده وزیر و یا بالاترین مقام مؤسسه دولتی و یا وابسته به دولت در رابطه با مرکز اسناد انقلاب اسلامی.‌فصل دوم - انواع جرائم و خطاها‌ماده 14 - جرائم و خطاها که در این قانون مطرح است چهار قسم است.1 - جرائم سیاسی و نظامی.2 - جرائم مالی و اداری.3 - تخلفهای انضباطی.4 - اعمال خلاف اخلاق عمومی.‌ماده 15 - جرائم سیاسی و نظامی به دو دسته تقسیم می‌شوند:‌الف - جرائم مربوط به قبل از انقلاب اسلامی که عبارتند از:1 - همکاری با ساواک منحله.2 - فعالیت در دوایر حفاظت در اجرای برنامه‌های خاص ساواک.3 - فعالیت مؤثر در تحکیم رژیم گذشته و حزب منحله رستاخیز.4 - ارتباط جاسوسی با دول بیگانه و یا سازمانهای جاسوسی خارجی.5 - عضویت در تشکیلات فراماسونری و سازمانهای وابسته و مشابه آن (‌به تشخیص هیأت عالی نظارت).6 - نمایندگی مجلس شورای ملی و سنای سابق و مؤسسان بعد از 15 خرداد 42 و نیز داشتن مشاغل وزارت و معاونت وزارت و سفارت و‌استانداری رژیم سابق پس از خرداد 42 تا 22 بهمن 57.ب - جرائم مربوط به بعد از انقلاب اسلامی:1 - قیام علیه جمهوری اسلامی به هر نحو.2 - همکاری با قوای نظامی بیگانه علیه نظام جمهوری اسلامی ایران.3 - عضویت در سازمانهای جاسوسی علیه نظام جمهوری اسلامی و یا جاسوسی و کسب اطلاعات محرمانه به نفع دول بیگانه یا گروههای داخلی‌که فعالیت آنها ممنوع اعلام گردیده.4 - فعالیت به نفع گروههایی که فعالیت آنها ممنوع اعلام گردیده است در محیط اداره.5 - ارتکاب اعمال مغایر با مصالح نظام جمهوری اسلامی از قبیل شایعه پراکنی،کارشکنی، کم کاری و همچنین موارد غیر قانونی اعتصاب و‌تحصن و تظاهرات.6 - اعمال زور مسلحانه برای به دست آوردن امتیازات فردی و یا گروهی در محیط اداره.7 - اعمال فشارهای گروهی و یا فردی برای تحمیل مقاصد نامشروع و یا به دست آوردن امتیازات غیر قانونی.8 - قاچاق اسلحه و مهمات.9 - افشای اسناد و اسرار نظامی.10 - از بین بردن و یا اختفای غیر مجاز مدارک و اسناد دولتی اعم از محرمانه و غیر آن مربوط به قبل و یا بعد از انقلاب اسلامی.11 - به کار بردن قلم و بیان و هر گونه تبلیغ علیه نظام جمهوری اسلامی به صورتی که در قوانین جمهوری اسلامی ممنوع اعلام شده است.‌ماده 16 - جرائم مالی اداری عبارت است از:1 - ارتشاء.2 - اختلاس.3 - سرقت اموال دولتی و یا سوء استفاده از آنها.4 - حیف و میل اموال عمومی.5 - گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده است.6 - جعل عناوین رسمی و سوء استفاده از آنها.7 - جعل اسناد رسمی و یا دولتی و یا استفاده از آنها با علم و آگاهی.8 - افشای اسناد محرمانه اداری.9 - دادن گزارش خلاف واقع در امور اداری با علم و آگاهی یا صدور گواهی خلاف واقع.10 - خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آنها را دارند یا تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آنها را ندارند.11 - تهمت و افترا و شهادت کذب نسبت به سایر مستخدمین.‌ماده 17 - تخلفهای انضباطی عبارتند از، تقصیر، قصور:‌الف - تقصیر عبارت است از نقض عمدی قوانین و مقررات راجع به وظایف اداری.ب - قصور عبارت است از کوتاهی غیر عمدی در اجرای وظایف اداری.‌تبصره - رئوس خطاهای انضباطی به شرح زیر است:1 - تبعیض در اجرای قوانین و مقررات.2 - ترک خدمت.3 - اعمال غرض یا طرفداری در امور اداری نسبت به ارباب رجوع یا همکاران و انجام دادن امری بر خلاف وظیفه به علل مذکور.4 - غفلت و تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی.5 - سهل‌انگاری یا تأخیر در اجرای وظایف.6 - تمرد از اجرای دستورات قانونی مقامات مافوق.7 - تعطیل خدمات عمومی خارج از روزهای تعطیل یا اوقات و موارد مقرر.8 - افشاء سؤالات امتحانی یا تعویض برگهای امتحانی یا دست بردن در آنها.‌ماده 18 - اعمال خلاف اخلاق عمومی عبارت است از:1 - اعمال منافی عفت عمومی.2 - تجاهر به فسق و فجور.3 - استعمال مشروبات الکلی و مواد مخدر.4 - اعمال و رفتار خلاف حیثیت و شرافت و شؤون شغلی.5 - عدم رعایت حجاب اسلامی.6 - نشر و توزیع نوارهای مبتذل و یا عکس‌های مستهجن و صور قبیحه.‌ماده 19 - علاوه بر جرائم مقرر در مواد قبل موارد زیر نیز مشمول قانون بازسازی نیروی انسانی خواهد شد:1 - عضویت فرق ضاله که به اجماع مسلمین خارج از اسلام شناخته شده‌اند و یا عضویت در سازمانهایی که مرامنامه و اساسنامه آنها بر نفی ادیان‌الهی مبتنی باشد.2 - قاچاق ارز و مواد مخدر و کالاهای ممنوعه.3 - روحانیونی که از 15 خرداد 42 تا 22 بهمن 57 با همکاری در سازمان اوقاف و حج موجب تقویت رژیم و گمراه شدن مردم بوده‌اند از خدمت‌در دستگاههای دولتی محروم خواهند بود.4 - اشتغال به شغل دولتی دیگر به استثنای سمتهای آموزشی.‌فصل سوم - مجازاتها‌ماده 20 - انواع مجازاتها به ترتیب اهمیت و درجه به قرار زیر است:1 - توبیخ کتبی با درج در پرونده.2 - کسر حقوق و مزایا تا یک سوم از یک ماه تا یک سال.3 - تنزل مقام و یا تغییر رسته‌های شغلی.4 - انفصال موقت از سه ماه تا یک سال.5 - تنزل گروه (‌رتبه یا هر عنوان دیگر) یا پایه و یا هر دو آنها حداکثر تا دو گروه و دوپایه.6 - تغییر محل خدمت برای مدت حداقل یک سال و حداکثر پنج سال.7 - بازنشستگی با ارفاق حداکثر پنج سال برای افراد مابین پانزده تا بیست سال سابقه خدمت مشروط بر این که با این ارفاق مجموع سنوات‌خدمت آنها از بیست سال تجاوز نکنند.8 - بازخرید افراد با کمتر از پانزده سال سابقه خدمت و بازنشستگی افراد با بیش از پانزده سال سابقه خدمت بر حسب آخرین پست سازمانی با‌توجه به سنوات خدمت.9 - بازنشستگی با تقلیل گروه با رعایت حداکثر مذکور در بند 5 این ماده.10 - اخراج از وزارتخانه یا مؤسسه دولتی متبوع بعد از پرداخت کسور بازنشستگی شخص اخراج شده به خانواده وی.11 - انفصال دائم از خدمات دولتی و مؤسسات وابسته به دولت.‌فصل چهارم - ضوابط حاکم در بازسازی نیروی انسانی‌ماده 21 - وزراء رژیم سابق بعد از خرداد 42 و نمایندگان مجلس مشمول بند 6 از قسمتالف ماده 15 از خدمات دولتی و مؤسسات وابسته به‌دولت به صورت دائم منفصل می‌گردند و معاونان وزراء، سفرا و استانداران رژیم سابق بعد از خرداد 42 مذکور در بند الف ماده 15 محکوم به‌بازنشستگی خواهند شد و در صورت ارتکاب یکی از جرائم مصرحه در این قانون در صورتی که مجازات آن جرم بیش از بازنشستگی باشد به آن‌مجازات طبق این قانون محکوم خواهند شد.‌ماده 22 - مدیران کل حفاظت و رؤسای دوایر آن محکوم به انفصال دائم از خدمات دولتی و مؤسسات وابسته به دولت می‌باشند مگر این که ثابت‌شود فعالیت ضد مردمی نداشته‌اند که در این صورت حداقل بازنشسته خواهند شد.‌ماده 23 - مأمورین و منابع ساواک که گزارش علیه مردم داده‌اند و یا در فعالیتهای ضد مردمی شرکت داشته‌اند به صورت دائم از خدمات دولتی و‌مؤسسات وابسته به دولت منفصل می‌گردند و بقیه مأمورین و منابع ساواک بر حسب مدارک و تشخیص هیأتها به مجازاتهای مندرج در ماده 20 تا بند 8‌محکوم می‌شوند.‌تبصره - کسانی که در لباس مقدس روحانیت تشیع از ساواک منحله پول گرفته‌اند و یا با شرکت در جشنها و میتینگهای رژیم شاهنشاهی و‌سخنرانی و مداحی نظام منحوس گذشته را تقویت کرده‌اند از خدمات دولتی و مؤسسات وابسته به دولت منفصل و محروم می‌شوند.‌ماده 24 - دبیران حزب منحله رستاخیز در سطح استان و مقامات بالاتر از آن به صورت دائم از خدمات دولتی و مؤسسات وابسته به دولت منفصل‌و مسئولین حزب مذکور در سطح شهرستان و بخش حداقل محکوم به بازنشستگی خواهند شد.‌تبصره 1 - تعیین مجازات رؤسا و نواب رئیس و منشیان کانونهای حزبی به نسبت فعالیتشان در حدود اختیارات قانونی هیأتها به عهده آنان‌می‌باشد.‌تبصره 2 - عضویت در حزب رستاخیز به تنهایی موجب مجازات نخواهد بود.‌ماده 25 - عضویت در تشکیلات فراماسونری موجب انفصال دائم می‌باشد.‌ماده 26 - در کلیه مواردی که به عنوان داشتن شغلی مجازات انفصال پیش‌بینی شده در صورتی که متهم بتواند اثبات کند که قصد خیانت به اسلام و‌کشور را نداشته و عمل او نیز حاکی از عدم خیانت باشد فرد شاغل بازنشسته خواهد شد.‌ماده 27 - در تمام مواردی که مجازات انفصال تعیین شده است کسور بازنشستگی مشاغل دولتی مشروع به منفصل شده پرداخت خواهد شد.‌ماده 28 - در مورد فعالیت‌های مؤثر در جهت تحکیم مبانی رژیم گذشته غیر از آنچه در سایر مواد مجازات آنها تعیین شده است مرتکب با توجه به‌نکات زیر به یکی از مجازاتهای بند 1 تا 9 ماده 20 محکوم می‌گردد:1 - عملکرد مستخدم در جریان انقلاب و بعد از آن باید مورد توجه قرار گیرد.2 - فعالیت مستخدم در حوزه اشتغال بیش از حد وظایف قانونی و بخشنامه‌های اداری در جهت تحکیم مبانی رژیم سابق.3 - تشویق‌نامه‌ها، مدال‌ها و عکس‌ها چنانچه نشانگر فعالیت مؤثر مستخدم در تحکیم مبانی رژیم گذشته بوده باشد.‌ماده 29 - ارتکاب جرائم زیر موجب انفصال دائم از خدمات دولتی خواهد بود:1 - قیام علیه جمهوری اسلامی و یا فعالیت مؤثر به نفع گروههایی که قیام علیه جمهوری اسلامی نمایند.2 - عضویت در سازمانهای جاسوسی علیه نظام جمهوری اسلامی و یا فعالیت به نفع آنها و یا جاسوسی و کسب اطلاع و فعالیت به نفع دول‌بیگانه قبل یا بعد از انقلاب و یا جاسوسی و کسب اطلاعات محرمانه و یا فعالیت به نفع گروههای غیر قانونی داخلی.3 - همکاری با قوای نظامی بیگانه علیه نظام جمهوری اسلامی ایران.4 - افشای اسرار و اسناد سری نظامی و یا سیاسی دولت جمهوری اسلامی وابسته به هر یک از وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی.5 - نگهداری مدارک محرمانه و اموال و وجوه و اوراق بهادار مسروقه در دوران انقلاب و خودداری از تحویل آنها به مراجع صالحه.6 - استفاده از امکانات دولتی برای پیشبرد اهداف گروه‌های ضد انقلاب و یا گروههایی که فعالیت آنها از طرف مقامات صالحه ممنوع اعلام شده‌است.7 - قاچاق اسلحه و مهمات و مواد مخدر و ارز و کالاهای ممنوعه.8 - عضویت فرق ضاله که به اجماع مسلمین خارج از اسلام شناخته شده‌اند و یا عضویت در سازمانهایی که مرامنامه و اساسنامه آنها بر نفی ادیان‌الهی مبتنی باشد.9 - اعمال زور مسلحانه برای به دست آوردن امتیازات فردی و یا گروهی و تحمیل مقاصد.10 - نقش مؤثر داشتن در انعقاد قراردادهای غارتگرانه یا اسارت‌آور داخلی یا خارجی، نظامی یا غیر نظامی در رژیم گذشته به صورت پیشنهاد یا به‌صورت قیمتهای جدید غیر عادلانه، تنظیم و یا تصویب صورت وضعیتهای غیر واقعی، دخالت، مباشرت، پاراف و امضاء و مانند اینها.11 - اقدام به تشکیل گروههای غیر قانونی و ضد نظام جمهوری اسلامی.‌ماده 30 - غیر از موارد مذکور در مواد 29 و 30 و 32 هر نوع فعالیت دیگر به نفع گروههای ضد انقلاب و یا گروههایی که فعالیت آنها از طرف‌مقامات صالحه ممنوع اعلام شده و یا مسلکهای ضد اسلام موجب کیفرهای بند 1 تا 9 ماده 20 خواهد بود.‌تبصره - مستخدمینی که در محیط‌های آموزشی به نفع سلطه و نفوذ دول بیگانه بر علیه میهن اسلامی و یا به نفع مکاتب ضد اسلامی و یا‌گروههای ضد انقلاب و یا گروههایی که فعالیت آنها از طرف مقامات صالحه ممنوع اعلام شده اصرار به تبلیغ نمایند مشمول کیفرهای بند 8 تا 11 ماده20 این قانون خواهند شد.‌ماده 31 - مستخدمینی که نقش اصلی و محرک را در ایجاد موارد غیر قانونی تحصن‌ها واعتصابات و تظاهرات و تشویق و یا وادار ساختن دیگران‌به کارشکنی و کم‌کاری و ایراد خسارات به اموال دولتی را دارند محکوم به کیفرهای بند 5 تا 11 ماده 20 می‌باشند.‌ماده 32 - کارشکنی، کم‌کاری، شایعه پراکنی و شرکت در موارد غیر قانونی تحصن‌ها و اعتصابات و تظاهرات و اعمال فشارهای گروهی و یا فردی‌برای تحمیل مقاصد و یا به دست آوردن امتیازات غیر قانونی مشمول کیفرهای بند 1 تا 6 ماده 19 این قانون می‌باشد.‌ماده 33 - غیبت غیر موجه بیش از دو ماه در سال اعم از متناوب یا متوالی موجب اخراج از وزارتخانه یا مؤسسه دولتی متبوعه خواهد بود.‌ماده 34 - مستخدمینی که به موجب ماده 65 قانون استخدام کشوری به وسیله مقامات اجرایی اخراج شده‌اند و مدعی داشتن عذر موجه هستند‌می‌توانند از تصمیمات مقامات مذکور به هیأتهای بدوی شکایت نموده و هیأت بدون رعایت مقررات مذکور در ماده 65 مذکور و تبصره آن به شکایت‌نامبرده رسیدگی و در صورتی که عذر آنها را موجه تشخیص دهد حکم اخراج را لغو و الا حکم مذکور را تأیید می‌نماید. رأی هیأت بدوی در این باره‌قطعی و لازم‌الاجرا خواهد بود.‌ماده 35 - مجازات تقصیر عبارت است از کسر حقوق و مزایای مستخدم تا یک سوم از سه ماه تا شش ماه یا انفصال موقت از سه ماه تا یک سال یا‌اخراج از خدمت وزارتخانه یا مؤسسه دولتی متبوع یا انفصال دائم از خدمت دولت بر اساس آیین‌نامه‌های تنظیمی از طرف هیأت عالی نظارت. مجازات‌قصور عبارت است از توبیخ کتبی با درج در پرونده خدمت یا کسر حقوق و مزایای مستخدم تا یک سوم از یک ماه تا سه ماه.‌ماده 36 - مرتکبین جرائم مذکور در مواد 16 و 18 و همچنین سایر جرائم و خطاهای پیش‌بینی شده در این قانون که کیفر آنها در مواد قبلی این فصل‌تعیین نگردیده بر حسب مورد و اهمیت آن و محتویات پرونده با رعایت دستورالعملها و بخشنامه‌های صادره از هیأت عالی نظارت به یکی از‌مجازاتهای مذکور بند 1 تا 11 ماده 20 محکوم می‌گردند.‌تبصره - هیأتهای بدوی و تجدید نظر نمی‌توانند غیر از مجازاتهای پیش‌بینی شده در ماده 20 این قانون مجازاتهای دیگری تعیین نمایند.فصل پنجم - در رسیدگی و اختیارات هیأتهای بدوی و تجدید نظر‌ماده 37 - رسیدگی ابتدایی به جرائم و خطاهای اداری منتسب به مستخدم با هیأت بدوی و رسیدگی ثانوی در صورت تقاضای متهم با هیأت‌تجدید نظر خواهد بود.‌ماده 38 - در صورتی که یک یا چند نفر از اعضاء هیأت بدوی و یا تجدید نظر با متهمقرابت و یا اختلاف مالی و یا دعوای جزایی داشته باشند از‌رسیدگی ممنوع و به جای آنها از عضو علی‌البدل استفاده خواهد شد.‌ماده 39 - هیأتهای بدوی و تجدید نظر موظفند قبل از اخذ تصمیم قطعی مدافعات کتبی و یا شفاهی متهم را مورد توجه قرار دهند مگر در مورد‌متهمین فراری و یا غائب غیر موجه.‌ماده 40 - مجازاتهای اداری جرائم بند ب ماده 15 به استثناء شماره‌های 4 و 5 و 6 آن بند و جرائم ماده 16 به استثناء شماره‌های 5 و 6 و 9 و 10 آن‌ماده و جرائم ماده 19 به استثناء شماره 4 آن ماده و همچنین جرائم بند 1 و 3 و 5 و 6 و 7 و 8 و 9 و 10 و 11 ماده 29 و جرائم ماده 31 تنها در صورتی‌قابل اجرا خواهد بود که جرائم قبلاً در دادگاه صالحه به اثبات رسیده باشد.‌تبصره 1 - هیأتها می‌توانند مدارک علیه متهم را جمع‌آوری و پرونده تشکیل و آنرا به مراجع ذیصلاح و قانونی ارجاع کنند.‌تبصره 2 - دادسراها و دادگاههای عمومی باید خارج از نوبت به این پرونده‌ها رسیدگی کرده و حکم صادر نمایند.‌ماده 41 - در صورتی که رأی هیأتها نیاز به صدور حکم از دادگاهها و مراجع ذیصلاح داشته باشد هیأتها می‌توانند حکم آماده به خدمت مستخدم را‌تا صدور رأی قطعی صادر نمایند و رأی دادگاهها و مراجع ذیصلاح از حیث مجرمیت و یا برائت عمل انتصابی برای هیأتها لازم‌الاتباع خواهد بود.‌ماده 42 - هر گاه رسیدگی به اتهام مستخدم مستلزم جلب نظر کارشناسی باشد هیأت بدوی و یا تجدید نظر مورد را به کارشناسی ارجاع خواهد‌نمود.‌ماده 43 - میزان مجازات باید متناسب با اهمیت مشاغل باشد بدین معنی که هر چه شغل مرتکب مهم‌تر باشد میزان مجازات شدیدتر خواهد بود.‌ماده 44 - تشدید مجازات مرتکب در صورت تکرار و یا ادامه جرم و ارتکاب جرائم دیگر مذکور در این قانون با توجه به کیفرهای تعیین شده در این‌قانون به عهده هیأتهای بدوی و تجدید نظر خواهد بود.‌ماده 45 - رأی هیأتهای بدوی و تجدید نظر باید مدلل و موجه و مستند به مواد این قانون بوده و حاوی جرائم و خطاهای منتسب به مستخدم باشد.‌ماده 46 - تصمیمات اخذ شده از طرف هیأتهای بدوی تا بند 7 ماده 20 قطعی است و بندهای 8 و 9 و 10 و 11 ماده 20 قابل پژوهش در هیأت‌تجدید نظر می‌باشد.‌ماده 47 - مهلت درخواست تجدید نظر 15 روز از تاریخ ابلاغ واقعی یا قانونی تصمیم هیأت بدوی به متهم خواهد بود و در صورت عدم درخواست‌پژوهش در مهلت مذکور رأی هیأت بدوی قطعی و لازم‌الاجرا می‌باشد.‌ماده 48 - تصمیم قطعی هیأتهای بدوی و تجدید نظر از تاریخ صدور قابل اجرا خواهد بود.‌ماده 49 - مسئول اجرای تصمیمات قطعی هیأتهای بدوی و تجدید نظر و نیز ابلاغ آنها کارگزینی‌ها و یا دوایر مشابه خواهند بود.‌تبصره - در ابلاغ قانونی رأی به متهم محل اداره و سازمان متبوع متهم به عنوان اقامتگاه قانونی وی تلقی خواهد شد.‌ماده 50 - استخدام مجدد مستخدمی که بنا به تصمیم هیأتهای بدوی و تجدید نظر اخراجو یا بازخرید شده است در همان وزارتخانه و یا همان‌مؤسسه دولتی ممنوع می‌باشد و نیز استخدام مجدد مستخدمی که به تصمیم هیأتهای مذکور به طور دائم از خدمات دولتی منفصل و یا بازنشسته شده‌است در تمام وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی ممنوع است.‌تبصره 1 - افراد متخصص که بازنشسته، اخراج یا ممنوع‌الاستخدام شده یا می‌شوند درصورت نیاز جامعه به پیشنهاد وزیر مربوطه و تصویب‌هیأت وزیران احکام صادره در مورد آنها لغو گردیده به کار گمارده می‌شوند مشروط بر این که منع قانونی دیگری نداشته باشند. پزشکان، داروسازان و‌دندانپزشکان دارای درجه دکترا و درجات بالاتر مشمول این تبصره خواهند بود.‌تبصره 2 - وزیر مربوطه موظف است سه ماه یک بار عملکرد این نوع افراد را موردمطالعه و بررسی قرار داده در صورت مشاهده خلاف طبق قانون‌بازسازی با احتساب سوابق قبلی با آنها عمل کند.‌ماده 51 - در مورد مجازات انتقال مستخدم تعیین محل به عهده وزارتخانه و یا مؤسسهدولتی مربوطه خواهد بود.‌ماده 52 - مستخدمین دولت موظفند کلیه اطلاعات لازم خود را در مورد مستخدمی که پرونده او تحت رسیدگی قرار دارد در صورت مراجعه و یا‌درخواست هیأتهای بازسازی نیروی انسانی و یا گروههای تحقیق و بررسی مشروح در ماده 11 و 12 در اختیار ایشان قرار دهند.‌تبصره - مستخدمین دولت موظفند کلیه دلائل له و علیه را در اختیار هیأتها قرار دهند.‌ماده 53 - رؤسای ادارات و مؤسسات دولتی در صورت لزوم می‌توانند با تأیید وزیر یا بالاترین مقام اجرایی مؤسسه مربوطه حکم آماده به خدمت‌مستخدم را تا تعیین تکلیف قطعی وی صادر نمایند. همچنین هیأتهای بازسازی نیروی انسانی نیز در صورت لزوم می‌توانند درخواست صدور حکم‌آماده به خدمت مستخدم را تا صدور تصمیم قطعی از واحد مربوطه بنمایند.‌ماده 54 - هر وزارتخانه یا مؤسسه دولتی و یا وابسته به دولت موظف است مکانهایی را در مرکز استان مربوطه و مرکز با لوازم و امکانات مربوطه‌برای استقرار هیأتهای بدوی و تجدید نظر و نیز بایگانی پرونده‌های رسیدگی شده توسط هیأتها در نظر بگیرد و هیأتها بایستی پس از روشن شدن رأی‌قطعی پرونده را به مکانهای تعیین شده در مرکز و یا مراکز استان ارسال و رونوشتی از خلاصه پرونده را به وزارتخانه یا مؤسسه دولتی مربوطه در مرکز‌بفرستند تا زیر نظر وزیر یا بالاترین مقام مؤسسه دولتی مربوطه نگهداری شود.‌ماده 55 - افراد بازنشسته وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی و وابسته به دولت نیز از حیث جرائم و خطاهای مذکور در این قانون که در زمان اشتغال‌مرتکب شده‌اند مشمول این قانون می‌باشند.‌تبصره - کسانی که حقوق بازنشستگی می‌گیرند چنانچه مرتکب هر یک از جرائم ماده 29 و31 و 32 این قانون شوند و در دادگاههای صالح جرم‌آنها ثابت شود حقوق بازنشستگی آنها پس از پرداخت باقیمانده کسور بازنشستگیشان قطع می‌گردد.‌ماده 56 - تصمیمات گرفته شده توسط هیأتهای پاکسازی قبل از تصویب این قانون به شرطی که متهم درخواست نماید در صورتی که مشمول یکی‌از بندهای 1 تا 7 ماده 20 این قانون باشد به وسیله هیأتهای بدوی و در صورتی که مشمول بندهای 8 تا 11 ماده 20 این قانون باشد به وسیله هیأت‌تجدید نظر وزارتخانه یا مؤسسه دولتی مربوطه مجدداً و فقط برای یک بار تحت رسیدگی قرار می‌گیرد و تصمیم اتخاذ شده قطعی و لازم‌الاجرا خواهد‌بود.‌تبصره 1 - مهلت درخواست رسیدگی برای موارد مشمول این ماده یک ماه از تاریخ تشکیلهیأت بدوی استان مربوطه و یا هیأت تجدید نظر‌وزارتخانه یا مؤسسه دولتی مربوطه بنا به مورد و اعلام آنها خواهد بود.‌تبصره 2 - در صورتی که حکم هیأتها مبنی بر برائت افراد مذکور باشد از آنها اعاده حیثیت شده و حقوق قانونی تضییع شده آنان پرداخت می‌گردد.‌هزینه لازم از محل صرفه‌جویی‌های دستگاههای مربوطه تأمین خواهد شد.‌ماده 57 - در صورتی که مستخدم دارای پرونده‌ای در دادگاه اداری و نیز در هیأتهای پاکسازی و سالم‌سازی باشد پرونده دادگاه اداری او به هیأت‌بازسازی نیروی انسانی ارجاع خواهد شد.‌ماده 58 - در مورد شهرداریها وزارت کشور و در مورد کارخانجات و بانکها و دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و شرکتها و مؤسسات مشابه‌دولتی یا وابسته به دولت وزارتخانه یا بالاترین مؤسسه دولتی مربوطه مسئول اجرای این قانون می‌باشد.‌ماده 59 - کلیه قوانین پاکسازی و سالم‌سازی و قوانین دادگاههای اداری گذشته و مقررات مغایر این قانون لغو و نیز کلیه ارگانهای بازسازی نیروی‌انسانی که بر اساس این قانون تشکیل نشده‌اند منحل می‌باشند.‌ماده 60 - نیروهای نظامی و انتظامی و قضات دادگستری مشمول این قانون نخواهند بود.‌ماده 61 - مدت اعتبار این قانون از تاریخ تصویب 2 سال و در صورت لزوم قابل تمدیداست.‌ماده 62 - دولت موظف است ظرف یک سال از تاریخ تصویب این قانون لایحه دادگاههای اداری مناسب با نظام جمهوری اسلامی تدوین و برای‌تصویب به مجلس شورای اسلامی تقدیم نماید.‌ماده 63 - آن عده از اعضاء هیأتهای بدوی که بدون توجه به مدارک مستند آرایی صادرکنند که به تشخیص هیأتهای تجدید نظر و هیأتهای عالی‌نظارت حاکی از اعمال غرض یاسهل‌انگاری باشد به یکی از مجازاتهای بند 1 تا 11 ماده 20 محکوم می‌شوند.‌قانون فوق مشتمل بر 63 ماده و 26 تبصره در جلسه روز پنجم مهر ماه یک هزار و سیصدو شصت مجلس شورای اسلامی تصویب و به تأیید شورای‌نگهبان رسیده است.‌رئیس مجلس شورای اسلامی - اکبر هاشمی پیوست 4-آئين نامه اداري ، استخدامي وتشكيلاتي كارمندان غيرهيات علمي وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی معاونت توسعه مدیریت و منابع - تابستان 1385 بسمه تعالی فصل اول: كليات و تعاريف این آیین نامه دراجراي بند الف ماده49 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي ،اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران به منظور زمينه سازي تربيت نيروي انساني متخصص و متعهد ، دانش مدار، خلاق و كارآفرين منطبق با نيازهاي نهضت نرم افزاري وبا هدف توسعه كمي و كيفي دانشگاه / دانشكده علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني ( كه از اين پس به اختصار دانشگاه ناميده مي شود) به تصویب رسید. کارمند فردی است كه بصورت رسمي ياپيماني جهت اشتغال تمام وقت به يك پست سازماني منصوب مي شود. الف- كارمند رسمي كسي است كه بموجب حكم رسمي براي تصدي يكي ازپستهاي سازماني استخدام شده باشد. ب - كارمند پيماني كسي است كه بموجب قرارداد، بطورموقت، براي تصدي يكي از پستهاي سازماني و براي مدت معين استخدام ميشود. تبصره1: مشمولين قانون خدمت پزشكان و پيراپزشكان و مشمولين قانون كار و اتباع خارجي و اعضا ء هیئت علمی مشمول قوانين و مقررات خاص خود مي باشند مگر در موارديكه در اين آيين نامه تصريح شده باشد. تبصره2: افرادی که بصورت پاره وقت و یا ساعتی با دانشگاه همکاری می نمایند مشمول مقررات این آیین نامه نبوده و صرفاٌ در چارچوب قراردادهای منعقده با آنان رفتار خواهد شد. پست سازماني: عبارت از جايگاه سازماني است كه درتشکیلات تفضیلی دانشگاه براي انجام مجموعه اي از وظايف و مسئوليتها براي يك كارمند در نظر گرفته مي شود. پست ثابت: عبارت است از پست سازمانی که به منظور انجام وظایف مستمر و تمام وقت برای تخصیص کارمند رسمی در تشکیلات تفضیلی دانشگاه ایجاد می شود و ممکن است با متصدی يا بدون متصدی باشد. پست موقت: عبارت است از پست سازمانی که به منظور انجام وظایف تمام وقت و غیر مستمر، در مدت معین برای تخصیص به کارمند پیمانی در تشکیلات تفضیلی دانشگاه ایجاد می شود. پست با نام: عبارت است از پست سازمانی که در شرایط ویژه برای فردی ایجاد می شود و پس از خروج شاغل به بانک پستی دانشگاه انتقال می یابد. پست تک ستاره: پست سازمانی بدون شماره ای است که به اعضاء هيئت علمی تخصيص مي يابد. پست دو ستاره: پست سازمانی است که به اعضاء هیئت علمی و غیر هیئت علمی تخصيص می يابد. شرح وظيفه: مجموعه وظايفي است كه براي يك پست سازماني تعيين مي گردد و کارمند مكلف به انجام آن مي‌باشد. استخدام: عبارت است از پذيرفتن شخص حقيقي جهت خدمت در دانشگاه، طبق ضوابط و مقررات مندرج در اين آيين‌نامه. استخدام رسمي: عبارت است از پذيرفتن شخص حقيقي جهت انجام خدمت مستمر و تمام وقت به موجب حكم رسمي، در يكي از پستهای ثابت سازماني تشکیلات تفضیلی دانشگاه. استخدام پيماني: عبارت است از پذيرفتن شخص حقيقي جهت انجام كار مشخص در مدت معين و طبق شرايط مندرج در قرارداد، در يكي از پستهاي موقت سازماني تشکیلات تفضیلی دانشگاه. حکم رسمی: عبارت است ازدستور کتبی رئیس دانشگاه یا مقام مجاز از طرف ایشان که جهت بکارگیری مستمر و تمام وقت کارمند، با ذکر مشخصات شغل و شاغل از قبیل عنوان، شماره پست سازمانی، رشته شغلی، عنوان واحد/ محل خدمت، علت صدور و کلیه اقلام پرداختهای ماهیانه که طبق ضوابط و مقرارت به کارمند تعلق می گیرد، صادر می گردد. حکم پیمانی: عبارت از قراردادی است که جهت بکارگیری کارمند برای مدتی معین و با ذکر مشخصات شغل و شاغل از قبیل عنوان، شماره پست سازمانی، رشته شغلی، عنوان واحد/ محل خدمت، علت صدور و کلیه اقلام پرداختهای ماهیانه که طبق ضوابط و مقرارت به کارمند تعلق می گیرد، تنظیم و به امضاء کارمند و رئیس دانشگاه یا مقام مجاز از طرف ایشان می رسد. شغل: عبارت است ازمجموعه اي از وظايف ومسئوليتهاي مرتبط و مشابه که به عنوان كار واحد شناخته شده باشد. رسته: عبارت است از گروههای شغلی که از لحاظ نوع کار شبیه اما از لحاظ اهمیت و دشواری وظایف و مسئولیتها دارای درجات مختلف می باشد. رسته فرعی: عبارت است از مجموعه ای از رشته های شغلی که از لحاظ نوع کار و حرفه و شرایط احراز وابستگی بیشتری بهم دارند و تجارب کسب شده از آنها را می توان جایگزین یکدیگر کرد. شرح رشته شغلي: عبارت است از شرحي كه به منظور مشخص نمودن وظايف و مسئوليت‌ها و شرايط تحصیلی احراز شغل تهيه مي‌شود و حاوي عنوان، تعريف،شماره تشخیص ، تاریخ تصویب ، نمونه وظايف و مسئوليت‌ها و شرايط تحصیلی لازم مي‌باشد. 18-1) عنوان رشته شغلی: عبارتی است که معرف شغل ، سطح وظایف و مسئولیتهای آن است . 18-2) تعریف رشته شغلی: در بر گیرنده شرح مختصری از ماهیت کاراست که، مسئولیت نسبی و سطح دشواری رشته شغلی را تعیین و به عامل نظارت اشاره می کند. 18-3) نمونه وظایف و مسئولیتها: توضیح مختصری از وظایف و مسئولیتهای اساسی است که رشته های شغلی را از یکدیگر متمایز می نماید. 18-4) شماره تشخیص: شماره 7 رقمی است که اولین رقم سمت چپ آن معرف رسته ،دو رقم بعدی معرف رسته فرعی است ودو رقم بعدی نشان دهنده رشته شغلی و دو رقم آخر بیانگر عنوان پست می باشد. 18-5) تاریخ تصویب: تاریخی است که شرح رشته شغلی به تصویب رسیده و رسمیت یافته است . تخصیص: عبارت است از سلسله عملیاتی که طی آن پستها دریکی از رشته های شغلی قرار می گیرند. 18-7) شرايط احراز: عبارت است از حداقل خصوصيات و توانايي‌هاي لازم اعم از تحصيلات، مهارت‌ها، تجربه و دوره‌هاي آموزشي مورد نیاز كه براي انجام وظايف و قبول مسئوليت‌هاي يك شغل لازم است. مقاطع تحصیلی و تحصیلات همتراز مشمول این آیین نامه عبارتند از: 19-1) زیر دیپلم: پایان تحصیلات ششم ابتدائی، پایان تحصیلات دوره تعلیمات عمومی، پایان دوره اول متوسطه در نظام قدیم، دوره راهنمائی تحصیلی در نظام جدید و پایان تحصیلات دوره آموزش عمومی بزرگسالان. 19-2) دیپلم: پایان تحصیلات دوره کامل متوسطه در نظام قدیم، پایان دوره چهار ساله آموزش متوسطه ، پایان دوره سه ساله آموزش متوسطه نظام جدید، دیپلم در نظام قدیم و دیپلم بهیاری. 19-3) کاردانی+: دوره کاردانی در نظام جدید و فوق دیپلم در نظام قدیم. 19-4) کارشناسی: پایان تحصیلات دوره لیسانس در نظام قدیم، دوره کارشناسی در نظام جدید. 19-5)کارشناسی ارشد: پایان تحصیلات دوره فوق لیسانس در نظام قدیم ، دوره کارشناسی ارشد در نظام جدید. 19-6)دکترای حرفه ای: دکترای پزشکی عمومی ، دکترای دارو سازی ، دکترای دندانپزشکی ، دکترای دامپزشکی و دکترای علوم آزمایشگاهی. 19-7)دکترای تخصصی: دکترای تخصصی در گرایشهای مختلف ، PH.D. و مدرک فوق تخصص در گرایشهای مختلف تجربه: آشنایی با وظایف هر شغل که ظرف مدت لازم حاصل می شود و نوعی شناسایی و آشنایی اکتسابی است که به مرور زمان بر اثر انجام دادن کار بدست می آید. دوره آموزشی: فاصله زمانی معین و محدودی است که طی آن محتوای آموزشی مشخص و از پیش تعیین شده ای با استفاده از امکانات آموزشی به منظور ایجاد مهارت، افزایش دانش و تغییر نگرش به فراگیران انتقال داده می شود. تشكيلات تفضیلی: به مجموعه پستهای سازمانی متشکل از تعداد، نوع و سطح پستهای سازمانی دانشگاه و واحدهای تابعه اطلاق می گردد. بانک پستی: مجموعه ای از پستهای بلاتصدی ذخیره شده است که برای تامين پستهای مورد نياز واحدهای جديد يا توسعه يافته دانشگاه بکار می رود. طرح گسترش شبکه های بهداشتی: الگويي براي ساماندهي وضعيت خدمات بهداشتي در كشور است كه توسط معاونت سلامت (درمان) وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور تدوين گرديده است.. سطح بندی خدمات درمانی و تخصصی: الگويي براي ساماندهي وضعيت خدمات درمان بستري در كشور است كه توسط معاونت سلامت(درمان )وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي و معاونت امور اجتماعي سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور تدوين گرديده است. واحد آموزشی: به دانشکده ها، آموزشکده ها و مراکز تحقيقاتي و پژوهشکده ها که در زمينه آموزش گروه علوم پزشکی فعاليت می نمايند، اطلاق می شود. بیمارستان پایلوت: به بیمارستانهای انتخابی از سوی دانشگاه در اجرای مصوبات اجلاس چهل و هشتم روسای دانشگاهها و دانشکده ها، جهت اجرای طرح اصلاح ساختار مدیریتی و اقتصادی، بصورت آزمایشی تعیین گردیده اند، اطلاق می گردد. کمیسیون تحول اداری: کمیسیونی است که برنامه ریزی و نظارت بر اجرای برنامه های تحول نظام اداری دانشگاه را بر عهده دارد. فصل دوم: ساختار و تشکیلات دانشگاه مكلف است سازماندهي،‌ طراحي و تنظيم تشكيلات ، اركان ،شرح وظائف پست هاي سازماني و حدود مسئوليت ها را با رعایت موارد ذیل انجام دهد. الف: تعداد پستهاي سازماني دانشگاه با توجه به شاخصهای ارائه شده از سوی وزارت بهداشت تعيين خواهدشد. ب: تشكيلات تفضيلي واحدهاي بهداشتي براساس طرح گسترش شبكه هاي بهداشت و تشکیلات سايرواحدهاي بهداشتي خارج از طرح گسترش براساس هماهنگي با معاونت سلامت تدوین می گردد. ج: تشكيلات تفصيلي دانشكده،آموزشكده، مرکز تحقيقات و پژوهشکده همچنین ايجاد، ادغام و تفكيك گروه هاي آموزشي با رعايت اساسنامه واحد های آموزشی و نسبت های مقرر در تعیین اعضاء هیئت علمی و غیر هیئت علمی تدوین می شود. د: تشكيلات مراكز آموزشي- درماني ، بيمارستانها و ساير واحدهاي درماني بر اساس سطح بندی خدمات درمانی و تخصصی با رعایت استانداردها و ضرایب مورد توافق با معاونت سلامت تدوین می شود. ه : تشكيلات تفصيلي بيمارستان هاي پايلوت براساس نمونه و شاخص های اعلام شده طرح اصلاح ساختار اقتصادی و مدیریتی بیمارستانها تدوین خواهد شد. تشکيل بانک پستي ، ایجاد پستهاي سازماني ثابت ، موقت ، ستاره دار و با نام و تغییر آنها، بالاخص پستهاي سازماني مديريتي و سر پرستي بر اساس دستور العملي خواهد بود که با توجه به ضوابط و شاخص های اعلام شده از سوی وزارت متبوع تهیه و به تصويب هيئت امنا مي رسد. هر يك از كارمندان دانشگاه متصدي يكي از پستهاي سازماني خواهند بود و به خدمت پذيري افراد بدون داشتن پست سازماني ممنوع است. نمودار و تشکیلات تفصیلی دانشگاه حداقل هر 5 سال يكبار مورد بازنگري قرار خواهد گرفت. فصل سوم : مقررات ورود به خدمت و استخدام استخدام دردانشگاه با توجه به نياز و براساس تشكيلات مصوب و در سقف خروجيهاي سال قبل با مجوز رئيس دانشگاه و استخدام خارج از سقف خروجیهای سالانه پس از پيش بيني اعتبارات مورد نيازبا مجوز هيئت امناء مقدور است. استخدام نيروي انساني مورد نياز دانشگاه دريك فضاي رقابتي و با رعايت عدالت استخدامي ، شايسته گزيني و سنجش توانمنديهاي عمومي و تخصصي از طريق آزمون يا مسابقه عمومي ، تخصصي ، مصاحبه و يا تركيبي از آنها و احراز صلاحيت هاي عمومي بر اساس قانون تسري قانون گزينش معلمان و كارمندان آموزش و پرورش به كارمندان ساير وزارتخانه ها و سازمانها و موسسات و شركتهاي دولتي مصوب 9/2/1375 خواهد بود. تبصره1 : رعايت قوانین و مقرارت استخدامي ايثارگران، گردانهای عاشورا و الزهرا و معلولان عادي (جز در مواردي كه در اين آئين نامه و دستورالعمل هاي مربوطه تصريح شده باشد) الزامي است. تبصره2: دانشگاه مي تواند درصورت نيازحداكثر تا 10 درصد از مجوزهاي استخدامي موضوع ماده41 را بدون الزام به رعايت فضاي رقابتي و انتشار آگهي، با تشخيص رئيس دانشگاه به جذب نيرو از بين دارندگان مدرك تحصيلي فوق ليسانس و بالاتر اختصاص دهد. شرايط و نحوه ورود به خدمت و استخدام شرايط عمومي الف – تابعيت ايران ب – داشتن حداقل 18 و حداكثر 40 سال سن ج- انجام خدمت دوره ضرورت يا معافيت قانوني د- عدم اعتياد به دخانيات و مواد مخدر هـ - عدم سوء پيشينه و سابقه محكوميت جزايي موثر و- دارا بودن مدرك تحصيلي دانشگاهي ز- داشتن سلامت جسماني و رواني و توانائي انجام كاري كه براي آن استخدام صورت مي گيرد. تبصره 1: بخدمت پذيري افراد با مدرك پائين تر از كارداني در موارد خاص صرفاًدر مشاغلي كه به تصويب هيات امنا‌ مي‌رسد، مجاز مي باشد . تبصره 2: مدت سابقه خدمت دولتي تا سقف 5 سال به حداكثر سن اضافه مي‌شود. تبصره3: دانشگاه مي تواند حداكثر سن را براي هر مقطع تحصيلي مشروط براينكه از 40 سال تجاوز ننمايد بصورت جداگانه تعيين نمايد. تبصره 4: دانشگاه مي تواند علاوه بر شرايط فوق، شرايط ويژه اي همچون شرط معدل. يا دانشگاه محل اخذ مدرك تحصيلي و... را در شرايط آگهي قيد نمايد. نحوه استخدام افراد در دانشگاه به موجب دستورالعملي خواهد بود كه به تصويب هيات امنا می رسد. استخدام در دانشگاه به صورت پيماني در پست سازماني بلاتصدي براي مدت يك سال خواهد بود و تمديد قرار داد با رعايت مقررات اين آئين نامه امكان پذير است. تبصره 1: تمديد قرارداد كارمندان پيماني در هر دوره بمدت يك تا سه سال امكان پذير است. تبصره 2: تمديد قرار داد كارمندان پیمانی منوط به استمرار اعتبار پست سازماني مربوطه، نياز به ادامه خدمت آنان وكسب حداقل 51% از امتيازات ارزشيابي عملكرد در طول مدت قرارداد خواهد بود . تبصره3: در طول مدت قرار داد امكان فسخ و لغو قرار داد از طرف كارمند و دانشگاه در يكي ازشرايط ذيل امكانپذير است: الف- با توافق طرفين. ب- به استناد احكام قانوني مراجع ذيربط. ج- كسب نتايج ضعيف ارزشيابي عملكرد ساليانه. د- در صورت درخواست مقام مافوق و تاييد رياست دانشگاه با اعلام كتبي به ذينفع از يكماه قبل. تبصره: در موارد فسخ قرار داد، به استثنای بند (ب) به نسبت ميزان كاركرد فرد، به ازاي هر سال سنوات خدمت يكماه حقوق و مزايا بعنوان پاداش قابل پرداخت خواهد بود. كارمندان پيماني كه با تشخيص دانشگاه بدون عذر موجه پانزده روز متوالي يايك ماه متناوب در طول مدت قرارداد ترك خدمت نمايند لغو قرارداد خواهند شد، اين قبيل كارمندان حقي بابت دريافت بازخريد سنوات خدمت آخرين سال قرارداد را نخواهند داشت. دانشگاه مي تواند در موارد خاص بر اساس دستورالعملي كه به تصويب هيئت امنا مي رسد نسبت به تبديل وضعيت كارمنداني كه به مدت سه سال متوالي در استخدام پيماني بوده اند،به رسمي اقدام نمايد. فصل چهارم: انتصاب و ارتقاء شغلي انتصاب كارمندان به پستهای سازمانی و ارتقاء شغلي آنان با تصویب کمیته اجرائی امور اداری و استخدامی با ترکیب زیر صورت خواهد گرفت. معاون پشتیبانی مدیر نیروی انسانی مدیر تشکیلات و بودجه برنامه ای و آموزش بالاترین مسئول طبقه بندی مشاغل بالاترین مسئول آموزش کارکنان معاونین دانشگاه حسب مورد تبصره: معاون پشتیبانی بعنوان رئیس و سایر افراد بعنوان اعضاء کمیته مسئو لیت اجرای مفاد مندرج در نظام جبران خدمت را به عهده دارند و مصوبات کمیته با امضای کلیه اعضاء دارای اعتبار می باشد. انتخاب و انتصاب مديران، مراتب احراز لياقت، شايستگي، صلاحيت علمي وعملكرد موفق، توسط کمیسیون تحول اداری دانشگاه با ترکیب زیر صورت می گیرد. رئیس دانشگاه معاون پشتیبانی سایر معاونین حسب مورد یکنفر صاحب نظر در مسائل مدیریت و امور اداری به انتخاب رئیس دانشگاه یکنفراز مدیران دانشگاه، صاحب نظر در مسائل مدیریت و امور اداری به انتخاب رئیس دانشگاه یکنفر از کارمندان دانشگاه، صاحب نظر در مسائل مدیریت و امور اداری به انتخاب رئیس دانشگاه انتصاب مدیران و کارمندان حسب مورد از لحاظ تناسب رشته شغلی ، شرایط احراز ، تخصیص و ... با پست مورد نظر بموجب دستورالعملی خواهد بود که ظرف مدت سه ماه پس از ابلاغ این آئین نامه با هماهنگی معاونت توسعه مدیریت و منابع وزارت متبوع، تهیه و به تصویب هیئت امنا خواهد رسید. فصل پنجم: توانمند سازي كارمندان دانشگاه موظف است به منظور ارتقاء سطح كارآئي و اثر بخشي واحدهاي تحت پوشش، نظام‌ آموزش كارمندان را بر اساس دستورالعمل اجرائی آموزش و بهسازی منابع انسانی به گونه‌اي طراحي نمايد كه همراه با متناسب ساختن دانش، مهارت و نگرش كارمندان با شغل مورد نظر، انگيزه‌هاي لازم را جهت مشاركت مستمر آنان در فرآيند آموزش تأمين نمايد. بطوري كه رابطه‌اي بين ارتقاء كارمندان و آموزش برقرار گردد. دانشگاه مي‌بايست نيازهاي آموزشي كارمندان خود را براساس نيازسنجي شغل و شاغل تدوين و به منظور ارتقاء سطح دانش و تخصص (مهارت) اعزام كارمندان را به دوره هاي آموزشي مورد نياز در داخل يا خارج از كشور پيش بيني و شرايط لازم را فراهم نمايند. كارمندان دانشگاه موظفند همواره نسبت به توانمندسازي و افزايش مهارت و توانائي هاي شغلي خود اقدام نمايند. فصل ششم:جبران خدمت نظام جبران خدمت كارمندان دانشگاه مبتني بر روش امتيازي و براساس ارزشيابي عوامل شغل و شاغل است. امتياز حاصل از عوامل مذكور با مبنای 1000 ضرب در ضريب ريالي حقوق و مزاياي كاركنان را مشخص می نماید. ضریب ریالی مذکور در این ماده با توجه به شاخص هزینه زندگی و نرخ تورم اعلام شده از سوی بانک مرکزی،سالانه تعیین و به تصویب هيأت امنا خواهد رسید. مبانی در نظر گرفته شده در طراحی این نظام، تامین عدالت در پرداختها، حفظ قدرت خرید کارمندان، تامین رفاه آنان، استفاده ازنتایج ارزیابی عملکرد در پرداختها، ارج نهادن بر کار تیمی، امکان جذب نیرو جهت خدمت در مناطق غیر برخوردار و نگهداری نیروی انسانی با کیفیت است. حداقل دريافتي براي جبران خدمت واجدین حداقل مدرك تحصيلي، حداقل سابقه خدمت در ساده ترين شغل از لحاظ پيچيدگي در نظر گرفته مي شود تا رافع نیازهای معيشتی كارمندان بوده و افزايش حقوق مفهوم اصلي خود را داشته باشد. در این نظام جبران خدمت، پرداختها شامل سه بخش مستمر، ترمیمی و غیر مستمر است. پرداختهاي مستمر بر اساس امتیاز عوامل مربوط به شاغل شامل سطح تحصیلات وآموزش، سابقه خدمت، خدمات برجسته و ایثارگری و امتیاز سطح شغل، سختی شرایط محیط کار، شرایط بازار کار و محرومیت محل جغرافیائی خدمت تعیین می شود. این بخش از پرداختها حداقل 29 و حداکثر 178 امتیاز را به شرح ذیل به خود اختصاص می دهد. الف : عوامل مربوط به شاغل: سطح تحصیلات و آموزش (31- 10 امتیاز): امتیاز این عامل بمیزان حداقل 10 امتیاز برای تحصیلات کمتر از دیپلم و حداکثر 28 امتیاز برای مدرک تحصیلی فوق تخصص بر اساس جدول شماره 1 تعیین می شود. جدول شماره 1 مدرک تحصیلی ردیف مدرك تحصيليامتیاز1زير ديپلم102ديپلم123کاردانی154کارشناسی185کارشناسی ارشد216دكتري حرفه ای227دکترای تخصصی و Ph.D.268فوق تخصص28 تبصره 1: مدرک تحصیلی در احتساب امتیازات ملاک عمل است که با رعایت ماده 42 همین آیین نامه توسط کمیته اجرایی امور اداری و استخدامی پذیرفته شده باشد . تبصره 2 : با توجه به اهمیت آموزشهای حین خدمت، به ازای هر 350 ساعت آموزش مرتبط با شغل مورد تصدی که پس از اجرای این نظام جبران خدمت و بر اساس نیاز سنجی آموزشی شغل مورد تصدی طی شده باشد، یک امتیاز، حداکثرتا 3 امتیاز (1050 ساعت ) به امتیازات این عامل افزوده خواهد شد. حد اکثر ساعات آموزشی قابل احتساب در یک سال خدمت در دستورالعمل اجرایی ماده 43 این آیین نامه تعیین خواهد شد. سابقه خدمت (30-1 امتیاز): به ازای هر سال خدمت یک امتیاز حداکثر 30 امتیاز در نظر گرفته می شود. به سابقه خدمت کمتر از یکسال، یک امتیاز تعلق می گیرد. امتیاز سابقه خدمت براساس فرمول ذیل محاسبه خواهد شد. 1 + عدد صحیح سنوات خدمت به سال = امتیاز سابقه خدمت ایثارگری و خدمات برجسته (20- 0 امتیاز): جانبازان و آزادگانی که از امتیاز مقطع تحصیلی بالاتر بهره مند شده اند از امتیاز مربوط به آن مقطع تحصیلی استفاده خواهند نمود. ایثارگران و کارمندان واجد گروههای تشویقی و ارفاقی بازای هر گروه از 4 امتیاز برخوردار می گردند. ب: عوامل مربوط به شغل: سطح شغل(47- 20 امتیاز): شاغلین با توجه به عواملی نظير اهميت و پيچيدگي وظايف و مسئوليتها، سطح تخصص و مهارتهاي مورد نياز و در مشاغل مدیریت و سر پرستی با توجه به عواملی چون تاثیر تصمیمات ، نظارت بر اجرای طرحها و نوع مشاغل تحت سر پرستی درسه سطح شغلی قرار گرفته و در صورت اشتغال تمام وقت در جایگاه مورد نظر، حسب مورد از امتیازات جدول شماره2 بر خوردار می گردند. مدیران مدیران عالی: شامل مشاغل رئیس و معاونین دانشگاه مدیران میانی: شامل مشاغل مدیر و معاون مدیر مدیران پایه: شامل مشاغل رئیس اداره ،معاون اداره، رئیس گروه کارشناسان: شامل مشاغل کارشناس و کارشناس مسئول سایر کارمندان : شامل مشاغل کاردان، کمک کارشناس، تکنسین و کمک تکنسین جدول شماره 2- سطوح شغلی شغل مورد تصديسطح شغلامتیازمدیرانمدیران عالیرئیس دانشگاه 1047معاون دانشگاه 944مدیران میانیمدير840معاون مدير738مدیران پایهرئیس گروه ، رئيس اداره634معاون اداره532کارشناسان كارشناس مسئول428كارشناس326سایر کارمندانكاردان 222کمک کارشناس ، تکنسین ، کمک تكنسين و....120 سختی شرایط محیط کار(12- 0 امتیاز): دانشگاه می تواند در ازای خدمت در محیط های غیر متعارف یا کار در مجاورت اشعه، سموم و مواد شیمیائی ویا در محیط هائی که خدمت در آنها استرس زا بوده و خطروقوع صدمات جسمی و روانی را در بر دارد . با توجه به لزوم گذراندن قسمتی از اوقات کاری در شرایط نا مساعد کار، حداکثر 12 امتیازاین بند را در 3 سطح (تمام وقت، نیمه وقت و 3/1 وقت) به امتیازات مکتسبه کارمند اضافه نماید. واحدهای مشمول و میزان امتیازات متعلقه به تصویب هیئت امنا خواهد رسید. زمان ارائه خدمت(5-0 امتیاز): در طول مدت کار در شیفت ثابت شب 5 امتیاز ، شیفت ثابت عصر و شب 3 امتیاز، شیفت ثابت عصر 2 امتیاز، شیفت در گردش 2 امتیاز در نظر گرفته می شود. به محض تغییر زمان کار به شیفت صبح افزایش های مربوطه قطع خواهد شد. عوامل مربوط به بازارکار(15- 0 امتیاز) : دانشگاه می تواند با توجه به شرایط ویژه بازار کار، سطح نیاز جامعه به نوع حرفه و دشواری تحصیل ، برای جذب متخصصین دربرخی از مشاغل کارشناسی حداکثر 8 امتیاز و در مشاغل مدیریتی حداکثر 15 امتیاز بعنوان امتیاز فوق العاده شرایط بازار کار در نظر بگیرد. دانشگاه می تواند با تصویب هیئت امنا، امتیاز این بند را برای جذب متخصصان در تخصص های ویژه افزایش دهد. محرومیت محل جغرافیائی خدمت(15/21 – 0 امتیاز): به منظور جذب نیروی انسانی جهت خدمت در مناطق جغرافيايي محروم، امتیازی تحت عنوان محرومیت محل جغرافیائی خدمت در نظرگرفته می شود. امتیاز این عامل 05/0‌ امتیاز مکتسبه از عامل سطح شغل (جدول شماره 2 )، ضرب در درجه محرومیت منطقه جغرافیائی مورد نظرکه توسط وزارت کشور اعلام می شود، خواهد بود. مناطق برخوردار(درجه 1و2 ) مشمول این فوق العاده نخواهند بود. درجه محرومیت منطقه * 05/0 * امتیاز سطح شغل = امتیاز محرومیت محل جغرافیایی خدمت تبصره 1: پرداختهای مستمر مشمول کسرکسورات بازنشستگی بوده و در تعیین حقوق بازنشستگی موثرند. پرداختهاي ترميمي: اين پرداختها در راستاي وظيفه حاكميتي دولت و بمنظور تأمين اجتماعي كاركنان صورت مي گيرد. این بخش از پرداختها حداقل 8 و حداکثر 24 امتیاز را به شرح ذیل به خود اختصاص می دهد. کمک هزینه عائله مندی(4-0 امتیاز): این عامل به میزان 4 امتیاز برای مردان متاهل و زنان معیل قابل محاسبه است. کمک هزينه اولاد (2-0 امتیاز): بازای هر فرزند 1 امتیاز حداکثر 2 امتیاز به کارمندان مشمول بند 1 همین ماده که دارای فرزند باشند، تعلق می گیرد. حداکثر سن فرزندان (پسر) برای استفاده از این کمک هزینه، مشروط به عدم تاهل ، ادامه تحصیل و یا غیر شاغل بودن 25 سال تمام و عدم ازدواج برای فرزندان دختر است. کمک هزینه مسکن(5 امتیاز): این عامل به میزان5 امتیاز برای کلیه کارمندان مشروط به عدم استفاده از منازل سازمانی تعیین می شود. کمک هزینه ایاب و ذهاب(3- 2 امتیاز): با توجه به سطح شغل منوط به عدم استفاده از وسیله نقلیه دولتی به میزان 3 امتیاز جهت مدیران و 2 امتیاز برای سایر کارمندان تعیین می شود. تبصره 2 : پرداختهای ترمیمی مشمول کسرکسورات بازنشستگی نبوده و در تعیین حقوق بازنشستگی موثرنمی باشند. پرداختهاي غير مستمر: این پرداختها تابعی از عملکرد کارمند بوده و امتیازات مربوطه بر اساس ارزیابی عملکرد و نقش آنان در افزایش بهره وری سازمان تعیین می گردد. فوق العاده کارائی(6/84 – 54/0امتیاز): این فوق العاده به منظور ترغیب کارکنان به ارائه خدمات با کیفیت بالا تر در نظر گرفته شده است و به تناسب کسب نمرات بیشتر از حداقل انتظار در ارزشیابی سالانه و تاثیر کارایی با لحاظ نمودن سطح شغل (بر اساس جدول شماره 2) به آنان اعطاء می گردد. امتیازاین عامل با استفاده ازفرمول ذیل محاسبه می گردد (ضریب شایستگی بر اساس جدول شماره ...)(50%- نمره ارزشیابی به درصد ) ( امتیاز سطح شغل )3 = امتیاز کارائی جدول شماره 5 – فوق العاده کارائی ردیفشایستگیامتیازارزیابی عملکرد سالانهمابه التفاوت از حداقل قابل قبولسطحضریب1ضعیف050-0%غیر قابل قبول2کمتر از متوسط9/060-51%0.1-0.013متوسط180-61%0.3- 0.114خوب1/190-81%0.4- 0.315عالی2/1100-91%0.5- 0.41 فوق العاده بهره وري : دانشگاه مکلف است به منظور ارتقاء اثر بخشی، تقویت روحیه کار تیمی و ارج نهادن بر اصلاح و ارتقاء فرایندها و نظایر آن، در صورتیکه به تائید مدیر بلافصل یا مدیر مافوق تیم، خدمات ویژه ای توسط تیمهای کاری انجام گیرد که منجر به افزایش بهره وری (افزایش تاثیر خدمات یا کاهش هزینه خدمات) گردد، تا سقف 20% از درآمد حاصله یا کاهش هزینه با تائید هیئت رئیسه بعنوان فوق العاده بهره وری به اعضای تیم پرداخت نماید. امتیاز هر یک از اعضا با توجه به ارزیابی عملکرد سالانه و نقش و سهم هر عضو در انجام کار تیمی، توسط مسئول تیم تعیین می شود. اضافه کار: بر مبناي 175/1 مجموع حقوق مستمرمحاسبه وبا ضریب 2/1 پرداخت می شود. ماموریت : پرداخت فوق العاده ماموریت براساس دستورالعملی خواهد بود که توسط دانشگاه تدوین و به تصویب هیئت امناء خواهد رسید. عیدی : دانشگاه مکلف است در پایان هر سال مبلغی را که به تصویب هیئت امنا می رسد، بعنوان عیدی به کارمندان پرداخت نماید. این مبلغ کمتر از مبلغ اعلام شده برای کارکنان دولت نخواهد بود. دانشگاه می تواند به منظور جبران محرومیت از کار انتفاعی ، هزينه سفر، ماموريت خارج از كشور، نقل و انتقال كارمندان، اشتغال به تحصیل در خارج از كشور و همچنين انجام تحقيق، تدريس، ترجمه، تاليف، حضور در جلسه و حق الزحمه كارشناسي و.... علاوه بر پرداختهای اشاره شده مبالغي با تصويب هيات رئیسه به كارمندان پرداخت نماید . فصل هفتم: ارزيابي عملكرد دانشگاه مكلف است برنامه هاي سنجش و ارزيابي عملكرد واحدهای مختلف و كارمندان را به مورد اجرا گذاشته و گزارش آن را به صورت دوره اي به هيئت امناء ارائه نمايد. دستورالعمل فرآیند اجرایی کار، شاخص های ارزیابی عملکرد واحدها ، معیارهای شایستگی و مصادیق هر کدام از آنها ظرف مدت سه ماه پس از ابلاغ این آیین نامه به تصویب هیئت امناء خواهد رسید. فصل هشتم: بازنشستگي و رفاه كارمندان دانشگاه از نظر بازنشستگي ، باز خريد سنوات خدمت و از كارافتادگي حسب مورد مشمول قانون استخدام كشوري يا تامين اجتماعي و اصلاحلات بعدي آن مي باشند مگر در موارديكه در آيين نامه تصريح شده باشد. تبصره1 : دانشگاه مي‌تواند به منظور بهينه‌سازي تركيب نيروي انساني خود بهنگام بازخريد شاغلين با تصويب هيأت امناء مبالغي علاوه بر وجوه قانوني كه به موجب مقررات موضوعه تعيين مي‌شود پرداخت نمايد. كارمندان شاغل و بازنشسته دانشگاههاي علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني وابسته به وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشكي و بيمه شدگان تبعي آنان در واحدهاي درماني دانشگاه از پرداخت فرانشيز درمان معاف مي‌باشند. دانشگاه مكلف است به موجب دستورالعملي كه به تصويب شوراي آموزشي مي رسد با درخواست انتقال فرزندان دانشجوي كارمندان به دانشگاه محل سكونت آنان موافقت نمايد. كارمندان دانشگاه كماكان مشمول قانون تشكيل حساب پس‌انداز كارمندان دولت خواهند بود. تبصره 1: رعايت قانون نحوه بازنشستگي جانبازان انقلاب اسلامي ايران و جنگ تحميلي و معلولين عادي و شاغلين مشاغل سخت و زيان آور مصوب 1/9/1376 و آئين نامه اجرائي آن در دانشگاه الزامي است. دانشگاه موظف است بهنگام بازنشستگي نسبت به پرداخت يكماه حقوق و مزايا به ازاي هر سال خدمت دولتی حداكثر 30 سال بر مبناي حقوق و مزاياي آخرين پست سازماني زمان اشتغال محاسبه و پرداخت نمايد. تبصره 1 : كارمنداني كه در حين خدمت نيمه وقت بازنشسته شوند از پاداش پايان خدمت تمام وقت استفاده خواهند نمود. كارمند دانشگاه مي‌تواند هنگام تقاضاي بازنشستگي حقوق ومزاياي مربوطه به ايام مرخصيهاي استحقاقي استفاده نشده خود را مطالبه يا تقاضا نمايد در احتساب سابقه خدمت جهت تعيين حقوق بازنشستگي يا از كارافتادگي به جمع خدمت وي اضافه شود. و در صورتيكه كارمند فوت شود واستحقاق مرخصي داشته باشد تمام حقوق و مزاياي مربوطه بابت مرخصيهاي استحقاقي به وراث قانوني وي پرداخت خواهد شد . فصل نهم: حقوق و تكاليف عمومي كارمندان كارمندان دانشگاه موظف مي باشند كه وظايف خود را با دقت، سرعت ، صداقت، امانت ، گشاده رويي ، انصاف و تبعيت از قوانين كشور و قوانين و مقررات دانشگاه انجام دهند و در مقابل مراجعين و دانشگاه پاسخگو باشند. دانشگاه مكلف است بمنظور تامين شرايط بهداشتي و ايمني و ايجاد محيط مناسب كار براي كارمندان خود اقدامات لازم را بعمل آورد. مشمولين قانون حفاظت در برابر اشعه مصوب 20/1/1368 مجلس شوراي اسلامي تابع قانون مذكور واصلاحات بعدي آن مي‌باشند مگر در موارديكه دراين آئين نامه تصريح شده باشد . دانشگاه موظف است براي آن دسته از كارمنداني كه وظايف آنها مستلزم داشتن لباس مخصوص است بموجب دستورالعملي كه به تصويب هيئت رئيسه دانشگاه مي‌رسد لباس مناسب تهيه و يا وجه آن راجهت خرید لباس کار به کارمند پرداخت نمايد. رعايت قانون ترويج تغذيه با شير مادر و حمايت از مادران در دوران شيردهي مصوب 22/6/1374 و آئين نامه اجرائي آن و نيز قانون تنظيم خانواده و جمعيت مصوب 26/2/1372 در مورد كارمندان دانشگاه الزامي است. ساعات كار كارمندان دانشگاه 44 ساعت در هفته مي باشد و كارمندان موظفند در ساعات تعيين شده طبق برنامه تنظيمي و با رعايت حداقل ساعت كار قانوني - در محل كارخود حاضر شده و انجام وظيفه نمايند. ترتيب و تنظيم ساعات كار بعهده دانشگاه خواهد بود. كارمندان مي توانند با موافقت دانشگاه ساعات كار خود را حداقل به مدت يكسال متوالي و حداکثربه مدت سه سال به 2/1 تقليل دهند. ميزان حقوق و مزايا، نحوه محاسبه سوابق خدمت و ساير امتيازات اين قبيل كارمندان متناسب با ساعات كار آنان تعيين می شود ليكن كسورات بازنشستگي اين قبيل كارمندان در طول مدت خدمت نيمه وقت بصورت كامل كسر خواهد شد. كارمندان دانشگاه از جهت اتهام ناشي از انجام وظايف و مسئوليت هاي قانوني مورد حمايت قضايي مي باشند و دانشگاه موظف است در صورت انطباق عملكرد كارمندان متهم با مقررات مربوطه براي رفع اتهام آنان، با استفاده از كارشناسان حقوقي خود يا گرفتن وكيل حمايت قضايي نمايند. كارمندان در انجام وظايف خود به صورت آزادانه نسبت به ماموريت هاي سازماني حق اظهار نظر و ارائه پيشنهاد و راه حل هاي بهتر را دارا مي باشند و اظهار عقيده و پيشنهادهاي آنان نبايد برموقعيت شغلي اين افراد تاثير منفي بگذارد. كارمندان دانشگاه مكلف به حفظ اسرار مربوط به شغل و دانشگاه مي باشند و در صورت تخلف از اين امر و اثبات آن توسط مراجع ذيصلاح، بر اساس مقررات قانوني با آنان رفتار خواهد شد. كارمندان دانشگاه نمي توانند همزمان به استخدام دستگاههاي دولتي ديگر درآيند. اشتغال همزمان در ساير دستگاههاي دولتي درساعات موظف كاري تخلف محسوب مي‌گردد و ارائه هرگونه خدمت براي ساعات موظف كاري در بخشهاي غير دولتي نيز براي كارمندان دانشگاه مجاز نخواهد بود. تبصره1: انجام فعاليت‌ در زمينه تحقيق، تدريس، تأليف و نظایر آن كه شغل محسوب نمي‌شود در ساعات غير موظف كاري، بلامانع مي‌باشد. كارمندان دانشگاه مكلف مي باشند در حدود قوانين و مقررات، احكام و اوامر روساي مافوق خود را اطاعت نمايند. اگر كارمند حكم يا امر مقام مافوق را بر خلاف قوانين و مقررات تشخيص دهد، مكلف است كتبا مغايرت دستور را با قوانين و مقررات به مقام مافوق اطلاع دهد. در صورتيكه بعد از اين اطلاع، مقام مافوق كتبا اجراي دستور خود را تائيد نمايد كارمند مكلف به اجراي دستور صادره خواهد بود. رسيدگي به تخلفات اداري كارمندان دانشگاه در انجام وظيفه و تعيين مجازات آنها طبق قانون رسيدگي به تخلفات اداري مصوب 7/9/72 مي باشد. خروج از تابعيت ايران به شرط گواهي وزارت امور خارجه موجب انفصال از خدمت دانشگاه خواهد بود. كارمندان در سال 30 روز حق استفاده از مرخصي استحقاقي (بدون احتساب تعطيلات بين مرخصي) با استفاده از حقوق و مزاياي مربوطه را دارند.در صورت عدم استفاده، مرخصی مذکور قابل ذخیره خواهد بود. تبصره1 - شاغلین غیر بومی مناطق محروم می توانند در صورت نیاز پس از استفاده از کل مرخصی استحقاقی سالانه (30روز) سالانه حداکثر تا سقف 30 روز از مرخصی استحقاقی ویژه مناطق محروم استفاده نمایند. بدیهی است مرخصی مذکور با موافقت مسئول ذیربط قابل استفاده بوده و قابل ذخیره یا بازخرید نمی باشد. كارمندان مي‌توانند با موافقت دانشگاه از حداكثر 3 سال مرخصي بدون حقوق در طول مدت خدمت استفاده نمايند. براي ادامه تحصيلات عالي و تخصصي مرتبط با رشته شغلي كارمند حداكثر مدت اين مرخصي تا 2 سال ديگر قابل افزايش خواهد بود. تبصره1: مدت مرخصي بدون حقوق كارمندان پيماني نبايد از سقف مدت قرارداد تجاوز نمايد. تبصره2: مدت مرخصي بدون حقوق از لحاظ بازنشستگي جزو سوابق خدمت محسوب نخواهد شد. تبصره3- كارمندان دانشگاه كه همسران آنان جهت ماموريت يا ادامه تحصيل به خارج از كشور اعزام مي شوند مي‌توانند حداكثربه مدت 5 سال از مرخصي بدون حقوق استفاده نمايند. كارمندان دانشگاه در صورت ابتلاء به بيماري، طبق گواهي و تأييد پزشك معتمد حداكثر از 4 ماه مرخصي استعلاجي با استفاده از حقوق و مزايا در طول يك سال خدمت استفاده خواهند نمود. بيماريهاي صعب‌العلاج به تشخيص كميسيون پزشكي از محدوديت زماني مذكور مستثني مي‌باشد. نحوه استفاده از مرخصي‌هاي موضوع مواد اين آيين نامه به موجب دستورالعملي خواهد بود كه به تصويب هيئت رئيسه دانشگاه خواهد رسيد. نحوه نقل و انتقال و مأموريت كارمندان دانشگاهها و همچنين اعطاء مأموريت آموزشي براي دوره‌هاي كوتاه مدت و بلند مدت به موجب دستورالعملي خواهد بود كه به تصويب هيأت رئيسه دانشگاه مي‌رسد. تبصره: حقوق و مزاياي كارمندان مامور و منتقله از بدو تغيير محل خدمت به عهده واحد به خدمت گيرنده خواهد بود. رعايت قانون ممنوعيت ادامه تحصيل كارگزاران كشور در ساعات اداري مصوب 4/10/1372 و آئين نامه اجرائي آن در مورد كارمندان دانشگاه الزامي است. كارمند رسمي مي‌تواند با درخواست کتبی از خدمت دانشگاه استعفا كند. در هيچ مورد استعفاي كارمند رافع تعهدات او در برابر دانشگاه نخواهد بود. استعفا از تاريخي تحقق مي يابد كه دانشگاه بصورت رسمي با آن موافقت نمايد. دانشگاه مكلف است ظرف يكماه از تاريخ وصول استعفا ، رد يا قبول آن را كتباً اعلام دارد. اگر تا پايان يك ماه مذكور رد يا قبول استعفا ابلاغ نگردد اين امر در حكم عدم قبول استعفا تلقي خواهد شد. كارمند مي تواند در صورت قبول نشدن استعفا از طريق مراجع قانوني پيگيري نمايد. تبصره: استخدام مجدد كارمند رسمي كه استعفا كرده است در صورت نياز دانشگاه بلامانع است. در صورتي كه بعلت حذف پست سازماني يا انحلال واحدي، به علت فقدان پست سازمانی متناسب در مجموعه واحدهاي دانشگاه به خدمات يك يا عده‌اي از كارمندان رسمي احتياج نباشد كارمند يا كارمندان مذكور به حال آماده به خدمت درمي‌آيند. تبصره: كارمنداني كه بحال آماده به خدمت در مي‌آيند به مدت يكسال، ماهیانه، معادل حداقل پرداختهای مستمرخود را دریافت خواهند نمود. اين كارمندان پس از گذشت يكسال در صورت عدم وجود پست بلاتصدي مناسب ، چنانچه واجد شرايط بازنشستگي باشند بازنشسته و درغير اينصورت بازخريد خواهند شد. سوابق خدمت تمام وقت كارمندان دانشگاه قبل از استخدام در دستگاههاي دولتي، نهادهای عمومي و انقلاب اسلامي بعنوان سابقه خدمت دولتي محسوب خواهد شد . دانشگاهها ملزم به رعايت كليه قوانين و مقررات خاص ايثارگران ( جانبازان ، رزمندگان ، همسر و فرزندان شهداو آزادگان) و گردانهاي عاشورا و الزهرا مي باشند مگر در مواردي كه در اين آيين نامه و دستورالعملهاي آن تصريح شده باشد اين آئين‌نامه در82 ماده و28 تبصره در جلسه مورخ .................. هيأت امناء دانشگاه به تصويب رسيد. در مواردي كه حكم خاصي براي اجراي برخي از قوانين و مقررات عمومي دولت پيش‌بيني نشده باشد تا وضع مقررات جديد توسط هيأت امناء، مقررات عمومي دولت كماكان نافذ خواهد بود.