دانلود نمونه سوالات رفتار سازمانی رابینز با پاسخ تشریحی (docx) 38 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 38 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم نمونه سوالات و پاسخ کتاب مبانی رفتار سازمانی استیفین. پی. رابینز فصل اول: پیش درآمدی بر رفتار سازمانی ۱)رفتار سازمانی را تعریف کرده و اجزای آن راتحلیل نمایید. رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم(سیستماتیک)عملیات، اقدامات، کارها و نگرش های فردی که سازمان را تشکیل می دهند.در رابطه با عملکرد فرد نیز سه عامل نقش اساسی دارند:تولید(بهره وری)، غیبت و جابجایی کارکنان .مدیران به کیفیت و کمیت تولید کارکنان موجب افزایش هزینه ها می شود و سازمان همواره با افرادی کم تجربه کار می کند.مدیران به سه علت به رضایت شغلی کارکنان توجه دارند. ۱)می توان بین رضایت شغلی فرد و تولید یا بهره وری یک رابطه مستقیم مشاهده کرد. ۲)رضایت شغلی فرد با میزان غیبت و جابجایی او رابطه معکوس دارد. ۳)مدیران در برابر کارکنان احساس مسئولیت انسانی می کنند. ۲)نقش رفتارسازمانی در روان شناسی را شرح دهید. روان شناسی علمی است که در پی سنجش،توجیه،برشمردن علت و گاه درصدد تغییر رفتار افراد انسانی بر می آید.روانشناسان به موضوعاتی چون پنداشت،ادراک،شخصیت،یادگیری،آموزش،رهبری موثر،نیازها و نیروهای انگیزشی،رضایت شغلی،فرآیندهای تصمیم گیری،ارزیابی عملکرد،سنجش نوع نگرش افراد،شیوه های گزینش کارکنان، طرح ریزی شغل و تنش های کار می پردازد.واحد مورد تجزیه و تحلیل روان شناسی ، فرد می باشد. ۳)نقش رفتار سازمانی در جامعه شناسی را شرح دهید. جامعه شناسان سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش هایی ایفا می نماید،مورد توجه قرار می دهد.جامعه شناسان از طریق مطالعه رفتار گروه در سازمان در ارائه رفتار سازمانی نقش دارند و زمینه های مورد توجه آنان پویایی گروه،طرح ریزی تیم ها،فرهنگ سازمانی،ساختار و تئوری سازمان،بوروکراسی( دیوانسالاری)، ارتباطات، مقاومت فرد،قدرت و تضاد یا تعارض است.واحد تجزیه و تحلیل جامعه شناسی،گروه و سازمان است. ۴)نقش رفتار سازمانی در روان شناسی اجتماعی را شرح دهید. در این رشته به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می شود.یکی از موارد مورد توجه این رشته پدیده تغییر است.روان شناسی اجتماعی به سنجش نگرش های در حال تغییر، الگوهای ارتباطی، راه هایی که فعالیت های گروه می تواند نیازهای فردی را تأمین کند و فرآیند تصمیم گیری گروه توجه دارند. تجزیه و تحلیل روان شناسی اجتماعی ،گروه است. ۵)نقش رفتار سازمانی در مردم شناسی را شرح دهید. عبارت است از مطالعه درباره علومی که می توان بدان وسیله درباره افراد انسانی و فعالیت های آنان مطالبی آموخت.متخصصان مردم شناسی توانسته اند در درک فرهنگ سازمانی، محیط های سازمانی و تفاوت بین فرهنگ های ملی ما را یاری کنند.واحد تجزیه و تحلیل مردم شناسی ، گروه و سازمان است. ۶)نقش رفتار سازمانی در علوم سیاسی را شرح دهید. عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی.دانشمندان این رشته به تضاد یا تعارض ساختاری،تخصیص قدرت و شیوه ای که افراد از قدرت برای تأمین منافع خود استفاده می کنند،پرداخته اند.واحد تجزیه و تحلیل علوم سیاسی، سازمان است. ۷)هدف های رفتار سازمانی را کدام اند، نام برده و توضیح دهید. توجیه ، پیش بینی ، کنترل رفتار انسانی است. *توجیه :هنگامی که می خواهیم متوجه شویم که چرا فرد یا گروه کاری را انجام دادند، در واقع به دنبال بیان یا توجیه هدف هستیم و می خواهیم علت را بدانیم . *پیش بینی: هدف از پیش بینی توجه به رویدادهای آینده است .مدیریت می خواهد نتیجه یک اقدام خاص را حدس زده و در حقیقت می خواهد برخی از واکنش های رفتاری را نسبت به پدیده های تغییر پیش بینی کند و راه هایی را برای کمترین مقاومت بیابد و تصمیم گیری کند. *بهبود کیفیت و بازدهی: برای بهبود و کیفیت و افزایش یا بهره وری باید برنامه هایی را مثل کنترل کیفیت کامل و بازسازی اجرا کرد تا به موجب آنان افراد و کارکنان تشویق شوند که در امور مشارکت فعال نمایند. ۸)مدیریت کیفیت جامع TQM چیست؟ ۱)توجه زیاد به مشتری ؛ ۲)توجه به بهبود مستمر؛ ۳)بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می دهد. ؛ ۴)سنجش یا اندازه گیری های دقیق ؛ ۵)تفویض اختیار. کاربرد TQM در رفتار سازمانی مورد توجه است زیرا اجرای این برنامه باعث می شود که کارمند در آنچه می خواهد انجام دهد دوباره بیندیشد و در فرآیند تصمیم گیری های سازمان مشارکت کند.زمانی که تغییرات بسیار شدید و سریع است، توجه به این موضوع که اگر قرار باشد کار را از اول آغاز کنیم چگونه باید آن را انجام داد،اساس و مبنای بازسازی را تشکیل می دهد.اجرای این روش مدیران را وادار می کند تا یک بار دیگر شیوه انجام امور را مورد توجه قرار دهند و ببینند که اگر قرار بود کار را از نو آغاز کنند چگونه ساختار سازمان را تعیین می کردند. ۹)بهبود مهارت افراد به چه معناست؟ مدیریت می کوشد تا رفتار کارکنان را بهبود بخشد زیرا این امر در اثربخشی اهمیت زیادی دارد.همچنین می کوشد تا ارتباطات بهتری با آنها برقرار کرده و تیم های اثربخش تر به وجود آورد. ۱۰)نیروی کار گوناگون در سازمان چیست؟ یکی از مسائلی که سازمان ها با آن مواجه اند مسئله سازش و کنار آمدن با افراد و کارکنان است که تفاوت ها زیادی با هم دارند.گوناگونی نیروی کار بدان معناست که سازمان ها باید افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس،نژاد و قومیت تفاوت های زیادی دارند و مقصود از کاربرد عبارت مزبور این است که افرادی که در سازمان کار می کنند با هنجارهای رایج کشور متفاوتند.علاوه بر وجود گروههای مختلف، افراد معلول و مسن را نیز می توان به عنوان نیروی کار گوناگون نام برد.در حال حاضر سازمان ها سعی دارند تا به نوع نیازها،شیوه های زندگی و خواسته های افراد توجه بیشتری نمایند و متوجه تفاوت های ارزشی آنها بشوند.مدیران هم اکنون می خواهند با توجه به خصوصیات فردی کارکنان با آنها برخورد نمایند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها را کاهش دهند و تولید و بهره وری آنان را افزایش دهند و در عین حال به تبعیض هم متهم نشوند با برخورد صحیح با مسئله گوناگونی می توان خلاقیت و نوآوری را در سازمان افزایش داد و تصمیم گیری را بهبود بخشد. ۱۱)واکنش در برابر جهانی شدن سازمان به چه صورت است؟ در زمان کنونی مدیریت در محدوده مرزهای ملی قرار نمی گیرد و مدیران باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ های مختلف کار کنند.مدیر باید بتواند فرهنگ کارکنان را درک کند(چه کارکنان در کشورهای دیگر باشند و چه در کشوراو باشند)؛ با آنان وجوه مشترک پیدا کند و آنان را وادار کند که شیوه های گوناگون مدیریت را درک کنند و خود را با آن سازگار نماید. ۱۲)تفویض اختیار چیست شرح دهید. هم اکنون مدیران را با عنوان های مختلف مشاور،سرپرست و ناظر معرفی می کند.تصمیات به سطوح پایین تر سازمان(سطوح عملیاتی) ارجاع شده است و به کارکنان آزادی عمل بیشتری داده اند تا بتوانند مسائل کاری خود را حل کنند و تصمیماتی بگیرند.گروه های متخصص و خودگردان تشکیل شده اند که می توانند بدون وجود رئیس و سرپرست کار کنند.سازمان ها در وضعیتی هستند که باید به کارکنان تفویض اختیار کنند.مدیران باید بیاموزند که چگونه کنترل را به دیگران واگذار کنند و در عین حال تصمیات لازم را اتخاذ نمایند. ۱۳)نوآوری و ایجاد تغییر در سازمان چگونه بوجود می آید؟ سازمان ها باید در پی نوآوری باشند و پدیده تغییر را پذیرفته و انعطاف پذیری بالایی نشان دهند تا ازبین نروند.همچنین باید کیفیت محصول و خدمات را بهبود بخشند تا بتوانند در برابر رقبا مقاومت نمایند چالش و مشکل مدیریت این است که باید کارکنان را وادار به خلاقیت نمایند و در برابر تغییر بردباری بیشتری به خرج دهد. ۱۴)کم شدن وفاداری کارکنان در سازمان چگونه است؟ سازمان ها با رویایی با پدیده رقابت جهانی و مشاهده برخوردهای ناجوانمردانه چون بلعیده شدن سازمان های ضعیف توسط سازمان های قدرتمند دست از سیاست های گذشته برداشته و امنیت شغلی،سابقه خدمت و پاداش های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می دادند،کاهش دادند.این مسئله باعث کاهش وفاداری کارکنان شده است. مدیران باید بیاموزند که چگونه موجب افزایش انگیزه کارکنان شوند تا آنان نسبت به سازمان احساس وفاداری و تعهد بیشتری نمایند و در عین حال حال سازمان نیز در صحنه رقابت جهانی باقی بماند. ۱۵)نیروی کار دوگانه (مضاعف) در سازمان به چه طریقی است؟ امروزه نیروی کار با الگوی دوگانه وجود دارد که در آن کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتا پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند. در گذشته بیشتر سازمان ها در بخش تولید کارکنانی با مهارت بالا داشتند ولی هم اکنون به نظر می رسد که افراد با مهارت پایین و حقوق اندک باید استخدام شوند.مسئله این است که مدیر چگونه می تواند موجب انگیزش افرادی شود که حقوق پایینی دارند و فرصتی برای ارتقای مقام و رسیدن به دستمزد بیشتر ندارند. ۱۶)بهبود رفتار از نظر اخلاقی در سازمان چگونه است؟ در سازمان هایی که پیوسته شاهد کاهش نیروی کار و نادیده گرفتن انتظاران کارکنان و رقابت شدید در بازار هستیم،عجیب نیست که برخی کارکنان قوانین را زیر پا گذاشته و دست به اقدامات غیر اخلاقی بزنند.مدیران باید از نظر اخلاقی جو یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید، بازدهی و بهره وری خود بیفزایند و از نظر رفتار خوب و بد دچار مشکل و معما نشوند. فصل دوم : رفتار سازمانی در سطح جهانی: ۱)شرکت های چند ملیتی به شرکت هایی گفته می شود؟ به شرکت هایی گفته می شود که در بیش از دو یا چند کشور به صورت همزمان فعالیت های عمده دارند. آنها نتیجه یا ره آورد طبیعی سیستم اقتصاد جهانی هستند که با استفاده از فعالیتهای خود استراتژی جهانی را تدوین و ارائه می نمایند.مدیران این شرکت ها با سیستم های سیاسی،اقتصادی، عادات و رسوم گوناگون روبرو می شوند که این اختلافها هم موجب بروز مسائل و مشکلات می شوند و هم فرصتهایی را برای آنها بوجود می آورد.همچنین؛ با پیدایش قراردادهای همکاری منطقه ای، مرزهای ملی مخدوش و تا حد زیادی کمرنگ شده است که معروف ترین آنها عبارتند از: اتحادیه اروپا، اروپای شرقی. ۲)ارزیابی تفاوت بین کشورها چگونه است؟ تحقیق کلاکهان و استرادبک از شش بعد فرهنگی مورد توجه قرار داده اند. ۱-رابطه با محیط: آیا فرد تابع محیط است، یا فرد می تواند آن را تحت سلطه خود درآورد؟به طور مثال مردم کشورهای خاورمیانه اعتقاد دارند که رویدادهای زندگی از قبل تعیین شده است، در چنین جوامعی تعیین هدف برای سازمان اهمیت چندانی ندارد.برعکس،آمریکایی ها بر این باورند که می توانند طبیعت را کنترل کنند، در نتیجه اهداف در سازمان های آنها بصورتی دقیق و مشخص تعیین می گردند. ۲)توجه به زمان : آیا فرهنگ کشور به زمان گذشته، حال و آینده توجه دارد؟آگاهی از دیدگاه فرهنگ و جامعه به زمان باعث می شود که ما به اهمیت مقطع زمانی توجه کنیم، مبنی بر اینکه برنامه ریزی کوتاه مدت باشد یا بلندمدت و یا ... ۳)ماهیت فرد: آیا فرهنگ کشور،انسان را موجودی خوب، بد و یا آمیزه ای از این دو می داند؟دیدگاه فرهنگ نسبت به ماهیت فرد می تواند در شیوه رهبری مدیران اثر بگذارد.بطور مثال شیوه رهبری خودکامه در کشورهایی که نسبت به انسان دید منفی دارند به کار گرفته می شود؛ و بر عکس در کشورهایی که برای انسانها ارزش قائل می شود، شیوه رهبری مشارکتی بکار گرفته می شود. ۴)توجه به فعالیت: در برخی از فرهنگ ها به کار یا عمل توجه شود، در برخی از کشورها به بودن یا زندگی در لحظه حال و لذتهای زودگذر توجه شود،و در برخی به کنترل نفس تأکید می شود.آگاهی از نوع فعالیت فرهنگی می تواند دیدگاهی عمیق درباره شیوه کار افراد و گذرانیدن وقت بیکاری بدست دهد و می توان بدان وسیله مشخص کرد که افراد این جوامع چگونه تصمیم می گیرند و برای دادن پاداش از چه شاخصها و معیارهایی استفاده می کنند. ۵)توجه به مسئولیت: با توجه به رفاه حال دیگران و تعیین مسئولیتها می توان جوامع و فرهنگها را طبقه بندی کرد.برخی فرهنگها مانند آمریکایی ها فردگرا هستند و برخی دیگر مانند کشور مالزی به گروه اهمیت زیادی می دهند.این بعد از فرهنگ به هنگام طرح ریزی شغل، شیوه تصمیم گیری، ایجاد ارتباط، تعیین سیستم پاداش و شیوه گزینش در سازمان کاربردهای زیادی دارد. ۶)مفهوم فضا: در برخی از فرهنگها کارها در محیط باز و عمومی انجام می شود در برخی دیگر وضع به گونه ای است که امور جنبه خصوصی پیدا می کند، در برخی دیگر شیوه عمل به گونه ای است که در وسط این طیف قرار می گیرند.این تفاوتها در سازمانها،به هنگام طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی اهمیت زیادی دارند. به نظر هاف استد مدیران و کارکنان از چهار بعد فرهنگ ملی با یکدیگر تفاوت دارند که عبارتند از: ۱)فردگرایی در مقایسه با جمع گرایی: مقصود از فردگرایی وجود یک چارچوب اجتماعی نه چندان منسجم است که افراد بیشتر به منافع خود و افراد نزدیک خانوادگی توجه می کنند، این افراد به میزان زیادی احساس آزادی می کنند.بر عکس جمع گرایی به معنی یک چارچوب اجتماعی محکم است که افراد انتظار دارند سایر کسانی که در این گروه قرار دارند به آنان توجه کنند و هرگاه با مسأله با مشکلی روبه رو شدند به حمایت از آنان برخیزند، آنها نیز به گروه وفاداری زیادی دارند.در کشورهای ثروتمند،فردگرایی وجود دارد و کشورهای فقیر جمع گرا می باشند. ۲)اختلاف قدرت: جامعه ای که در آن اختلاف قدرت و ثروت زیاد است، کارکنان تفاوت قدرت در سازمان را می پذیرند و در این سازمان ها کارکنان برای مقامات بالای شرکت احترام زیادی قائل هستند. در کشورهایی که اختلاف قدرت اندک است افراد نابرابریهای زیادی در سازمان مشاهده نمی کنند.مقامات ارشد دارای قدرت هستند ولی زیردستان از آنها واهمه ای ندارند. ۳)اجتناب از پدیده عدم اطمینان: جوامع مختلف در برابر پدیده عدم اطمینان به روشهای گوناگون از خود واکنش نشان می دهند.برخی کشورها پدیده عدم اطمینان را می پذیرند که این جوامع از خطر روی گردان نیستند، آنان در برابر رفتار و عقاید مخالف بردبار هستند. ۴)مردسالاری در مقایسه با زن سالاری: هاف استد مدعی است که توزیع فعالیت به گونه ای است که مردان عهده دار مشاغلی می گردند که بتوانند بهتر ابراز وجود نمایند و به زنان پست هایی داده می شود که جنبه خدماتی دارد و مراقبت و نگهداری را بر عهده می گیرند.در نتیجه،مردسالاری به جوامعی می گویند که بر مسأله ابراز وجود و کسب پول و ثروت و اشیای مادی توجه می شود و به مسأله مراقبت از دیگران اهمیت زیادی نمی دهند بر عکس در جوامع به اصطلاح زن سالار به مسأله روابط، توجه به دیگران و کل کیفیت زندگی توجه می شود. فصل سوم : مبانی رفتار فرد: ۱)نقش درک رفتار فرد در روانشناسی شامل چیست؟ نقشها در چهار دسته نگرش، شخصیت، ادراک ، یادگیری می باشد. ۲)نگرش به چه معناست؟ ارزیابی یا برآورد درباره شی ، فرد یا رویدادی، (چه مطلوب یا نامطلوب) نگرش را تشکیل می دهد.مثلا جمله « من کارم را دوست دارم» نگرش فرد درباره کارش می باشد.یک شخص در مورد هزاران شی می تواند نگرش داشته باشد که در رفتار سازمانی فقط نگرشهای رضایت شغلی، کار را معرف خود دانستن ( میزانی که شخص خود را می شناسد و در آن مشارکت می نماید ) و تعهد سازمانی(شاخص وفاداری فرد به سازمان می باشد) مورد بررسی قرار می گیرد. ۳)رضایت شغلی را تعریف کرده و عوامل تعیین کننده رضایت شغلی را نام برده و به اختصار توضیح دهید. منظور از رضایت شغلی ، نگرش کارکنان در مورد کار می باشد که نگرش مثبت به معنای رضایت شغلی بالا و نگرش منفی به معنای رضایت شغلی پایین می باشد و بطور کلی منظور از نگرش کارکنان همان رضایت شغلی می باشد. عوامل تعیین کننده رضایت شغلی عبارتند از: ۱)گیرایی کار؛ ۲)پاداش بر اساس عدل و مساوات؛ ۳) همکاران؛ ۴)حمایت از فرد در شرایط کاری. گیرایی کار: شغل هایی که فرصت ارتقا به کارمندان بدهد و کارمندان در نحوه انجام وظایف خود آزادی عمل داشته باشند و در برابر کارهای درست، پاداش مناسبی دریافت کنند شغل برایشان گیرا بوده و احساس لذت به آنها خواهد داد. پاداش بر اساس عدل و مساوات: اگر سیستم پرداخت حقوق و سیستم ارتقاء بر اساس مهارت باشد کارکنان احساس رضایت خواهند نمود. همکاران:داشتن همکاران صمیمی نیازهای اجتماعی کارکنان را تأمین می کند و منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد. حمایت فرد: اگر محیط کار سالم، بی خطر، آرام و تمیز و بدون هیچ خدشه ای باشد کارکنان احساس رضایت خواهند داشت. ۴)رضایت شغلی بر تولید ( بهره وری) را چه تأثیری دارد؟ در گذشته بر این باور بودند که کارمندان راضی از شغل ، تولید بالاتری خواهند داشت که امروزه چنین بیان می شود که رضایت شغلی می تواند بر میزان تولید و بهره وری اثر مثبت داشته باشد بهره وری موجب رضایت شغلی می گردد اما عکس قضیه نمی تواند چندان درست باشد. ۵)تئوری ناهمسانی شناختی را به چه معناست؟ تئوری ناهمسانی شناختی ، هنگامی مطرح می شود که بین نگرش و رفتار یک فرد نوعی بی ثباتی مشاهده می گردد و مقصود از تئوری ناهمسانی شناختی این است که افراد می کوشند این ناهمسانی را به حداقل برسانند که بطور کامل امکانپذیر نمی باشد.سازگاری بین رفتار و نگرش بستگی به اهمیت عوامل ناهمسانی دارد که این عوامل می تواند دستور مقام بالاتر، میزان پاداش و ... باشد. ۶)چه رابطه ای بین نگرش و رفتار وجود دارد؟ نگرش و رفتار رابطه علّی با هم دارند؛ یعنی نگرش فرد تعیین کننده کارهایی است که انجام می دهد اما در سالهای اخیر این رابطه که به اسم A-Bنامیده می شود چنین بیان می کند که بین این دو رابطه ای وجود نداشته یا در صورت وجود بسیار کم اهیمت است. چون فشارهای اجتماعی افراد را وادار می کند به گونه ای مغایر با نگرش خود رفتار کند. ۷)شخصیت Personality چیست؟ شخصیت مجموعه ای از ویژگی های روانی دوسویه است که بدان طریق افراد را طبقه بندی می کنیم. 4385388145635خوددار متجاوز 4394718157571کم هوش باهوش 4408365135890احساساتی پایدار 4427376138819سلطه پذیر سلطه گر که با این ویژگیها می توان رفتار فرد را در موقعیتهای خاص پیش بینی کرد اما این ویژگی ها برای درک رفتار فرد در سازمان چندان روشن نیست. ۸)الگوی مبتنی بر پنج ویژگی شخصیتی مایرز- بریگز را توضیح دهید. برونگرا: افرادی هستند که پیوسته ابراز نظر می کنند. سازشکار: این افراد دارای روح همکاری، قابل اعتماد و از نظر فطرت خوب هستند. باوجدان: این افراد مسئولیت پذیر، وابسته و هدفگرا می باشند. از نظر احساسات با ثبات: این افراد آرام و علاقمند ، در برابر تنش احساس امنیت می کنند. با آغوش باز تجربه می آموزند: این افراد خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنرگرا و اهل تعقل و تفکر می باشند. کسانی که برونگرا ، احساساتی، اهل تفکر و اندیشیدن باشند در گروهی قرار می گیرند که ما آنها را اصول گرا می نامیم. ۹)ویژگیهای فرعی شخصیتی را بر شمارید و مختصر توضیح دهید. * کانون کنترل درونی: به کار علاقه نشان می دهند. کانون کنترل بیرونی :نسبت به کار بیگانه هستند.*خودکامگی: اعتقاد به اختلاف طبقات و خود قدرت دارند ،بسیار دقیق هستند ،به چیزی اعتماد ندارند ودر برابر تغییر مقاوم اند. *ماکیاولی گری: هدف وسیله را توجیه می کند. ۱۰) سازش با عوامل محیطی به چه صورت می باشد؟ این افراد خود را با موقعیت های مختلف تطبیق می دهند و حقیقت خویش را همیشه پنهان می کنند اما گروه دیگری دارای ثبات رویه هستند .افراد دارای ویژگی خود کنترلی در سیاست گذاری های سازمان می توانند موثر باشند  چرا که علائم و شواهد خارجی را تشخیص می دهند. ۱۱)خطر پذیری را تعریف نمایید؟ افراد خطر پذیر به سرعت تصمیم می گیرند و از اطلاعات کمتری برای تصمیم گیری استفاده می کنند مشاغلی همچون کارگزاران بورس، مناسب این افراد است. ۱۲)تناسب شغل با شخصیت به چه طریق می باشد؟ الگوی مبتن بر ۶ نوع شخصیت بیان می کند که رضایت شغلی وتمایل وی بر ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی اش تناسب دارد .که خصوصیات این افراد به طریق زیر است: ۱)واقع گرا: کارهای فیزیکیرا ترجیح می دهند که به توانایی جسمی و مهارت نیاز دارند. ۲)کاوشگر: کارهایی که همراه با فکر کردن و سازماندهی باشد دوست دارد. ۳)اجتماعی: کارهایی که در رابطه کمک به دیگران باشد ترجیح می دهند. ۴)سنت گرا: کارهای قاونمند و دارای نظم را دوست دارد. ۵)سوداگرا: کارهایی که بیشتر جنبه گفتاری داشته باشد دوست دارد. ۶)هنرگرا: کارهای غیرمنظم و مبهم را دوست دارد و می کوشد تا با خلق آثار جدید ابراز وجود نماید. ۱۳)ضمن تعریف ادراک ،عواملی را که بر ادراک اثر می گذارند را بیان نمایید. ادراک عبارتست از فرآیند که فرد احساس خود را تفسیر میکند تا بتواند به محیط خود معنی دهد.عواملی که بر ادراک فرد اثر گذارند:الف-شخص:ویژگی های شخصی همچون نگرش،انگیزش،علاقه ،تجربیات گذشتهب-ویژگی های هدف یا موضوع:رابطه بین هدف و موضوع با محیط یا زمینه ای که در آن قرار دارد.ج-شرایط محیطی ،مقدار نور،صدا. ۱۴)تئوری اسنادی را توضیح دهید. تئوری اسنادی بیانگر آن است که چون ما رفتار، فردی را مشاهده می کنیم درصدد بر می آئیم تا علت یا علتهای درونی یا برونی آن را مشخص کنیم که این کار مستلزم شناخت سه عامل می باشد. فرق قائل شدن: منظور از این است که آیا نوع رفتار غیر عادی است یا خیر؟ اگر غیر عادی باشد بحساب عوامل خارجی می گذاریم ولی اگر مربوط به یک فرد خاصی باشد بحساب عوامل درونی قرار می دهیم. همانند سازی(قالبی اندیشیدن):همانند سازی یا قالبی اندیشیدن این است که ما فرد را شبیه یا همانند سایر افرادی که به گروه وی تعلق دارد قرار دهیم به عنوان مثال قضاوت در مورد افراد متاهل که نسبت به افراد مجرد ثبات بیشتری دارند یک نوع قالبی اندیشیدن می باشد. تداوم رویه رفتار: هنگامی که یک احساس کلی درباره فرد (با توجه به یک ویژگی خاص مثل هوشیاری یا ظاهر)به دست می آوریم نوع قضاوت را اثر هاله ای می نامند. ۱۵)یادگیری را شرح نمایید. تغییر نسبتا دائمی که در نتیجه نوعی تجربه و رفتار رخ می دهد.یادگیری به ما کمک می کند که خود را با محیط سازگار کنیم.شکل دادن:یادگیری از طریق آموزش ،تحصیل و آزمون و خطا شکل دهی می شود.الگو سازی :مشاهده رفتار دیگران و در صورت موفقت آمیز بودن آن رفتار،خود را بر اساس آن رفتار تغییر می دهد. فصل چهارم: مفاهیم اصلی انگیزش: ۱)انگیزش چیست و فرآیند اصلی انگیزش کدامند؟ عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی های او بستگی ندارد ، بلکه انگیزش هم مهم است.انگیزش:تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد.نیاز نوعی کسر ،کمبود روانی و فیزیولوژیکی است.فرایند انگیزش:نیاز های ارضا نشده>>>تنش>>>انگیزه>>>کوشش رفتاری>>>نیاز های ارضا شده>>>کاهش تنش. ۲)نظریه سلسله مراتب نیازها را توضیح دهید. نظریه سلسله مراتب نیازها که توسط آبراهام مازلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است. مازلو اساس فرض خود را بر این گذاشت که در درون هر انسان پنج دسته نیاز(به صورت طبقه بندی شده)وجود دارد. فیزیولوژیکی وایمنی به وسیله عوامل بیرونی ارضا می شود. اجتماعی واحترام وخودشکوفایی به وسیله عوامل درونی ارضا می شود.هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی شود واگر نیازی به مقدار لازم ارضا شد  ،دیگر ایجاد انگیزه و تحریک نمی کند  و نیاز بعدی خود نمایی می کند- منطقی که در بطن این نظریه است وفهم راحت آن از مزیت های این نظریه می باشد. غیر تجربی بودن و نبودن مدارک قوی از ضعف های نظریه است. ۳) تئوری انگیزش با استفاده از دیدگاه مک گریگور چه کاربردی دارد؟ داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متفاوت از انسان ارائه کرد، Xمنفی و Yمثبت.تئوری X بر این فرض است که نیاز های رده پایین برفرد حاکم است ومفروضات تئوریYبیان می کند که نیاز های رده بالا بر فرد حاکم است.مک گریگور بیان کرد که مشارکت و تصمیم گیری ،پذیرش مسئولیت و ارائه راهکار های هماورد طلب می تواند انگیزش فرد را تحریک کند. ۴)تئوری بهداشت – انگیزش فردریک هرزبرگ را توضیح نماید. فردریک هرزبرگ در این باور بود که رابطه فرد با کار رابطه اصولی و اساسی است ونگرش فرد نسبت به  کار را می توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد .تحقیقات هرزبرگ نشان می دهد که رضایت عکس نارضایتی است.اگر عواملی که سبب نارضایتی می شود را از بین ببریم فقط سبب تسکین و آرامش کارمند می شود اما موجب تحریک و انگیزش نخواهد شد.رضایت اعمالی که موجب پاداش های باطنی می شود و فرد این رضایت را به خود نسبت می دهد ،(مسئولیت-رشد) نا رضایتی(عوامل خارجی مثل حقوق )،نحوه مدیریت و شرایط کاری.از مشکلات عمده این نظریه این است که هرزبرگ اساس فرض خود را بر رابطه بین رضایت شغلی و تردید قرار دادو بهره وری و تولید را موردتوجه قرار نداد. همچنین زمانی که شرکت در شرایط ایده ال باشد کارکنان آنرا به حساب خود و در صورت وجود مشکل به عوامل محیطی نسبت می دهند. ۴)تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه از طریق چه کسی بیان شده و شامل چه مواردی است نام برده و توضیح دهید. الف)نیاز به کسب موفقیت :تلاش می کنند و خود را از دیگران تفکیک یامتمایز می سازند و همواره به انجام بهتر کارها می بالند.همواره به دنبال قبول مسئولیت ،خطر پذیری و کارهای هماوردطلب هستند.به شانس اعتقادی ندارند و کاری را برمی گزینند که احتمال موفقیت وابسته به توانایی هایشان باشد نه عوامل محیطی.ب)نیاز به کسب قدرت:توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران ،شرایط رقابتی را دوست دارند وبه دنبال شهرت و اعتبار می باشند.ج)نیاز به ایجاد رابطه دوستی:تمایل به دوست داشتن و مورد پذیرش واقع شدن.در محیط هایی که روح همکاری و تعاون حاکم است خوب کار می کنند و فعالیت های رقابتی را نمی پذیرند. نیاز به کسب موفقیت و بهبود عملکرد ،تعیین شده و به اثبات رسیده است اما در مورد دو نیاز دیگر مدارک قوی در دست نیست.زمانی که افراد دارای ویژگی های مسئولیت پذیری،خطرپذیری و...باشند می توان آنها راتحریک نمود. ۵)نظریه تعیین هدف را شرح دهید. این نظریه مبتنی بر این فرض است که قصد یا اراده ی فرد یا سازمان می تواند به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آید.ویژگی هدف به خودی خود یک عامل انگیزش داخلی یا درونی است و اگر عواملی چون توانایی وپذیرفتن هدف ثابت بماند می توان مدعی شد که هدف های مشکل تر سطح عملکرد عالی تری خواهد داشت .مشارکت کارکنان در تعیین هدف سبب بهبود عملکرد می شود به طور جدی تایید نشده است، اما این امر مقاومت در برابر پذیرفتن هدفهای مشکل و هماورد طلب را کاهش می دهد .پس به طور کلی هدف به عنوان یک عامل محرک و ایجاد کننده بالقوه انگیزه به حساب می آید. ۶)تئوری تقویت رفتار را توضیح دهید. نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است.چرا که به رویدادهای درونی فرد  یا افراد توجهی ندارد و نوع رفتار و عوامل محیطی را به عنوان عاملی برای انگیزه می داند و آنچه که موجب کنترل رفتار می شود را عامل تقویت کننده می داند.به منشا ایجاد رفتار توجهی نمی شود .در تئوری تقویت رفتار ،نوعی رابطه علت و معلولی وجود دارد که رفتار تابع نتایجی است که به دست می آید. ۷)نظریه برابری به چه معناست؟ کارکنان در سازمان میزان داده وستاده خود را با دیگران مقایسه می کنند .هنگامی که بین نسبت داده و ستاده با دیگران نوعی اجهاف صورت گیرد فرد دچار نوعی تنش وفشار روانی می شود و این تنش سبب ایجاد انگیزه شده ،فرد به دنبال عدل و انصاف بر می آید.مراجع مقایسه در نظری برابری:دیگران:همکاران،همسایگان،از طریق گفت گوسیستم:سیاست های سازمان در مورد  پرداخت حقوق و پاداش خود:محاسبه ومقایسه داده ها با ستاده های فردی ۸)نظریه انتظار توسط چه کسی عنوان شده و به چه موضوعی اشاره می نماید؟ویکتور روم نظریه انتظار را بیان نموده است.طبق این نظریه گرایش به نوعی عمل یا اقدام در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می باشد  و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یافاعل می باشد.سه عامل مهم برای درک فرد از پیامد عمل:۱)اهمیت:نیاز های ارضا شده فرد مورد توجه است.۲)رابطه بین عملکرد و پاداش۳)رابطه بین تلاش و عملکردراز اصلی نظریه انتظار ،در درک هدف های فردی وتشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد نهفته است. فصل پنجم: انگیزش: از مفاهیم تا کاربرد ۱)مدیریت مبتنی بر هدف چیست؟ در مدیریت مبتنی بر هدف به مشارکت افراد در تعیین هدف تأکید می شود.این هدفها باید قابل لمس،قابل تأیید و قابل سنجش یا اندازه گیری باشند،و هدف آن این است که با استفاده از هدفهای سازمانی موجبات انگیزش و تحریک کارکنان را بوجود آورد.ارزش مدیریت مبتنی بر هدف در این است که می توان هدفهای کوچک سازمانی را به صورت هدفهای خاص برای واحد سازمان و اعضای آن در آورد.مدیریت مبتنی بر هدف ایجاب می کند که سازمان را به صورت واحدها و اجزای کوچکتر درآورد.این سلسله مراتب هدفها باعث می شود که بین هدفهای یک سطح سازمان با هدفهای سطح دیگر سازمان ارتباط برقرار شود.از آنجا که مدیران واحدهای پایین تر سازمان در تعیین هدفهای مربوطه مشارکت می کنند،می توان گفت که مدیریت مبتنی بر هدف،در سازمان،مسیر پائین به بالا را می پیماید و نه مسیر بالا به پائین. ۲)چهار رکن اصلی مدیریت مبتنی بر هدف را ذکر نمایید و شرح دهید. ۱)تعیین هدف یا هدفهای مشخص: هدفها باید به صورتی روشن بیان شوند و مشخص گردد که چگونه به اجرا در آیند. ۲)تصمیم گیری مشارکتی: در مدیریت مبتنی بر هدف، تنها بوسیله رئیس تأمین نمی شود،افراد و کارکنان در تعیین هدفها مشارکت می کنند. ۳)تعیین زمان مشخص: هر هدفی باید در یک دوره زمانی مشخص تأمین شود.دوره های زمانی اصولا سه ماهه، شش ماهه، یا یک ساله اند. ۴)بازخور نمودن نتیجه: تلاش مداوم می شود تا از طریق بازخور نمودن نتیجه عملیات، سازمان در جهت نیل به هدف گام بردارد.هر یک از افراد و کارکنان می توانند بر نوع فعالیت و کار خود نظارت کنند و در صورت انحراف اقدام خود ر اصلاح نمایند.بازخور نمودن مستمر و ارزیابی رسمی مدیریت سازمان مسیری پایین به بالا و بالا به پائین را در سازمان می پیماید. ۳)رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف چیست؟ نظریه تعیین هدف دارای ویژگیهای زیر است: اگر هدفها مشکل باشند عملکرد فرد در سطح بالاتری خواهد بود.همچنین بازخور نمودن نتیجه منجر به عملکردی عالی تر می گردد. تنها مورد اختلاف بین مدیریت مبتنی بر هدف،مربوط به مسأله مشارکت دادن افراد است بنابراین اگر فرد احساس کند که به همکاری دیگران نیاز دارد، در آن صورت مدیریت مبتنی بر هدف کار سازتر خواهد بود برتری عمده مشارکت افراد در تعیین هدف این است که در رابطه با هدفهای مشکل؛افراد به اجرای عملیات بهتر تشویق و ترغیب می شوند. ۴)مدیریت مبتنی بر هدف در مرحله عمل چگونه است؟ روش های مورد استفاده شهرت به سزایی دارد و در بسیاری از سازمانهای تجاری،بهداشتی،آموزشی، دولتی و غیرانتفاعی شاهد این نوع برنامه ها هستیم.مدیریت مبتنی بر هدف در همه جا و در هر شرایطی کارساز نیست.مشکلات و مسائلی بدینگونه داشته است:انتظارات غیرواقعی در رابطه با مسائل،نبودن تعهد لازم از طرف مدیریت ارشد سازمان و ناتوانی یا بی میلی مدیریت در دادن پاداش . ۵)مراحل تعدیل رفتار سازمانی را برشمارید. ۱)شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند. ۲)تعیین معیار سنجش یا اندازه گیری رفتارها ۳)شناسایی ترتیب رفتارها ۴)ارائه نوعی استراتژی و دادن تغییرات لازم در رفتارها ۵)ارزیابی بهبود عملکرد. ۶)مشارکت کارکنان چیست؟ مقصود از مشارکت کارکنان،انواع روشها و فعالیتهایی است که در زمینه مشارکت اعضای سازمان انجام می شود.مشارکت دادن کارکنان نوعی فرآیند مشارکتی است که هدفش تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است. ۷)برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر چیست؟ عبارت است از اجرای برنامه هایی به هدف انگیزش ،مشارکت کارکنان در سود،دادن پاداش و جایزه و از این قبیل.در این روش شخص نه تنها حقوق و دستمزد خود را بر اساس سابقه کار یا میزان تلاش دریافت می کند بلکه مقداری از دریافتهای او بر اساس عملکرد او و شرکت پرداخت می شود. ۸)برنامه پرداخت بر اساس مهارت چیست؟ پرداخت بر اساس مهارت شیوه دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است.به جای اینکه عنوان شغلی بتواند میزان حقوق فرد را تعیین نماید در اجرای برنامه بر اساس مهارت(شایستگی) میزان پرداخت بر مبنای مهارت فرد یا شیوه ای که او می تواند کاری را انجام دهد،تعیین می گردد.نقاط ضعف پرداخت بر اساس مهارت فراگیری همه مهارتها زمانی موجب استیصال می گردد که رشد،ترقی و افزایش پرداخت بر اساس مهارتهای جدیدی باشد که باید فراگیرند.در مواردی هم مهارتهای آموخته شده منسوخ می گردد.برخی از مهارتها مثل کنترل کیفیت یا رهبری تیم به گونه ای نیست که بتواند موجب افزایش مهارت گردد. ۹)پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس مهارت و تئوری انگیزش در سازمان چگونه انجام می شود؟ برنامه های پرداخت بر اساس مهارت با تئوری های انگیزش سازگاری دارد زیرا اجرای چنین برنامه ای کارکنان را وادار می کند تا مطالبی جدید بیاموزند بر میزان مهارتهای خود بیافزایند و رشد کنند،ضمن آنکه اجرای چنین برنامه هایی با سلسله مراتب نیازها که بوسیله مزلو ارائه شد منافات ندارد.کسانی که نیازهایشان در رده پائین قرار دارد؛به میزان زیادی ارضا می شوند.داشتن فرصت تجربه آموزی و رشد می تواند به عنوان یک محرک یا عامل انگیزش به حساب آید. فصل ششم : تصمیم گیری فردی: ۱)تصمیم معقول(بخردانه) به چه معناست؟ اگر شخصی بتواند نتیجه حاصل از تصمیم گیری را به حداکثر یا میزان مطلوب برساند  او را فردی معقول می نامند و نوع تصمیم او بخردانه است. گرفتن چنین تصمیمی نیاز به یک الگوی شش مرحله ای دارد :۱)تعریف مساله۲)تعیین شاخص های تصمیم گیری(در این مرحله نوع علاقه ،ارزش ها و سلیقه های شخصی تصمیم گیرنده نقش اساسی دارد.۳)وزن دادن به شاخص ها۴)انتخاب راه حل های گوناگون۵)تجزیه و تحلیل راه حل ها با استفاده از شاخص ها و ضرایب آنها۶)انتخاب راه حلی که بالاترین ارزش را داشته باشد.یک الگوی بخردانه دارای مفروضاتی است:۱)روشن بودن مساله۲ )شناخت راه حل  ۳)مشخص بودن اولویت ها ۴)ثبات اولویت ۵)نداشتن محدودیت زمانی و هزینه ۶) بالاترین بازده. ۲)در تصمیم گیری خلاقیت چه نقشی را ایفا می نماید؟فرد باید نظرات و عقاید مختلف را بایکدیگر در آمیزد .افراد همه دارای خلاقیت بالقوه هستند اما با ید شیوه اندیشیدن خود را تغییر دهند تا آن را به صورت بالفعل در آورند.سه راه برای تقویت خلاقیت بیان شده:۱)در جستجوی راه حل های نو باشیم و از مسیر های تابلو اجتناب کنیم.۲)گوش دادن به تمام راه حل ها و نظرات حتی راه حل های ساده و نامربوط.۳)رفتن از راه میان بر و اجتناب کردن از مسیر مستقیم. ۳)تصمیمات در سازمان به چه صورتی می باشد و از چه روش هایی انجام می گیرد نام برده و هر کدام را به اختصار شرح نمایید. الگوی بخردانه زمانی در سازمان کاربرد دارد که چند راه حل ساده و روشن پیش روی فرد باشد ، اما وضع همیشه به این شکل نیست  ودر مسائل پیچیده افراد به دنبال ارضاکننده ترین راه هستند.بنابراین تصمیمات بیشتر بر اساس قضاوت گرفته می شود نه بر اساس یک الگوی مشخص.۱)روش بخردانه محدود:محدود بودن توانایی های فرد در پردازش همه اطلاعات و راه حل ها سبب میشود که انسان در یک محدوده و تنگنای خاص و براساس یک الگوی ساده و محدود بیاندیشد و عمل کند که آنرا الگوی بخردانه محدودمی گویند.پس در این روش بهترین راه شاید مشخص ترین  وبارز ترین راه باشد و فرد به ارزیابی راه حل های دیگر نپردازد.۲)قضاوت شهودی:تصمیم گیری به صورت شهودی فرایندی ناآگاهانه است که در سایه تجربه حاصل می شود. قضاوت شهودی سوای تجزیه و تحلیل بخردانه نیست بلکه مکمل آن است .این نوع تصمیم گیری در سایه اطاعات محدود می باشد.شناسایی مساله:مسائلی که از اهمیت بالایی برخوردارند احتمال بیشتری دارد که فرد متوجه آنها شود .۱)مساله مهم راحت تر شناسایی می شود. ۲)فرد در سازمان تصمیم می گیرد  بنابراین با این کار بیان می کند که بر اوضاع مسلط است.۳)مساله ارزیابی عملکرد مطرح می شود.ارائه راه حل ها:مقصود این بحث این که تصمیم گیرندگان در پی راه حل هایی که ماهیت جامع و فراگیر دارند نیستند.بلکه بر اساس گام های متوالی و به دنبال یکسری تصمیمات محدود هستند و خود را به خطر نمی اندازند.انتخاب راه حل :تصمیم گیرندگان اغلب از تجربیات و قضاوت های شهودی خود استفاده می کنند که البته این امر منجر به یکسری تعصبات و یکسو نگری ها می شود.عواملی که باعث این تعصبات می شود عبارت اند از:۱) قضاوت بر مبنای اطلاعات موجود :افراد معمولا پایه قضاوت خود را براساس اطلاعات موجود وآنچه که در دسترس است قرار می دهند این امر سبب می شود که تصمیم گیرنده به عملکرد و رویدادهای کنونی توجه کند.۲)قیاس به نفس:افراد تمایل دارند احتمال رویداد ،موفقیت محصول یا عملکرد  ورفتار فردی را با استفاده از نمونه های پیشین مورد ارزیابی قراردهند.۳)پافشاری در تعهد:اصرار بیش از حد و تکیه بر تصمیمات با با وجود اینکه اطلاعات حاصل گویای منفی بودن اقدامات گذشته است .پافشاری زیاد در کارهای گذشته به معنی ثبات رویه است و ثبات رویه در HYPERLINK "http://emodiran.com/" \t "_blank" مدیریت به رهبران اثر بخش تعلق دارد .بنابراین فرد برای اثربخش نشان دادن روی موضوع پافشاری می کند. ۴)افراد موقع تصمیم گیری تفاوتهای فردی را در نظر دارند که از چه شیوه هایی استفاده می کنند نام برده و هر کدام را توضیح دهید. شیوه ارشادی: در برابر اطلاعات مبهم بردباری ندارد و در پی تصمیمات بخردانه و معقول هستند.از کارایی و منطق بالایی برخوردارند و به هنگام تصمیم گیری و ارائه راه حل به پایین ترین میزان اطلاعات اکتفا می نمایند. شیوه تحلیلی: در برابر اطلاعات مبهم بردباری بیشتری دارند و در پی کسب اطلاعات بیشتر بر می آیند در تصمیم گیری دقت فراوان می کننند و می توانند خود را با شرایط جدید وفق دهند. شیوه نظری(تئوریک): دارای دیدگاه بسیار باز هستند در امر یافتن راه حلهای ابتکاری و خلاق توانایی بالایی دارند و آخرین گروه با دیگران همکاری می کنند. به دستاوردهای همکاران و زیر دستان توجه می نمایند.از تعارض و برخورد عقاید اجتناب می کنند. رفتاری:به زردستان توجه دارند ،همیشه پیشنهادات و گردهم آیی هارا می پذیرند و از تعارض جلو گیری می کنند.محدودیت های سازمانی شامل :الف)ارزیابی عملکرد:مدیران هنگام تصمیم گیری تحت تاثیر شاخص ها و معیارهایی قرار می گیرند که بدان وسیله مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت.ب)سیستم پاداش:سیستم پاداش همواره به فرد یاد آور میشود که تصمیماتی ارجحیت دارد که از نظر بازده شخصی در اولویت باشد .ج)تصمیمات پیشین:در الگوی بخردانه تصمیمات مستقل و بدون رابطه با سایر رویدادها می باشد.اما در واقع تصمیم فردی به گونه ای است که به جریان تصمیمات وابسته است .بنابراین تصمیماتی که امروز گرفته می شود حاصل تصمیماتی است که سالها پیش گرفته شده است.اختلافات فرهنگی نیز علاوه براصول اخلاقی و محدودیت سازمانی برنحوه تصمیم گیری اثر گذار است که شیوه تصمیم گیری بخردانه به این امر توجهی ندارد.۱)توجه به بعد زمانی۲)اهمیت دادن به روش های بخردانه۳)باورداشتن توانایی های فرد در حل مساله ۴)ترجیح دادن تصمیمات فردی به گروهی. فصل هفتم: مبانی رفتار گروه: ۱)گروه را تعریف کرده و انواع را نام برده و توضیح دهید. گروه دو یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند گرد هم می آیند تا به هدف خاصی دست یابند و رفتار گروه مجموع رفتار افراد را تشکیل نمی دهد و گروه دارای ویژگیهای دیگری است.گروه را می توان به دو گروه تقسیم کرد. ۱)رسمی ۲)غیررسمی گروه رسمی: همان ساختار سازمانی که در آن گروههای کاری و کاری که باید انجام گیرد مشخص شده است. ۱)گروه حاکم: نمودار سازمانی این گروه را تعریف می کند و بر زیر دستان تحمیل می شود. ۲)گروه تخصصی: از افرادی تشکیل شده است که جهت انجام کاری بر می آیند. گروه غیر رسمی:مجموعه های بدون ساختار سازماندهی نشده است که در محیط کاری تشکیل شده است و واکنش طبیعی در برابر نیازهایی است که در سایه تماسهای اجتماعی اعضا بوجود آمده است تا آن نیازها را رفع کند. ۱)گروه ذینفع:کسانی که با گروه حاکم یا تخصصی نزدیک یا دور می شوند تا به هدف خاصی برسند. ۲)گروه دوستی:که تقریبا دارای وجوه و ویژگیهای مشترکی هستند. ۲)مفاهیم زیر را تعریف نمایید. *نقش *هنجارها *انسجام *اندازه یا بزرگی گروه *ترکیب(تجانس یا عدم تجانس) *مقام فردی *نقش: هر فرد با توجه به موقعیت نقشهای متفاوتی را ایفا نموده در نتیجه رفتارهای متفاوتی نیز دارد. *هنجارها: استانداردهای رفتاری قابل قبول در هر گروه که افراد در آن سهیم و اجرا می کنند. *انسجام: یعنی میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب شده و تحریک می شوند در گروه بمانند. *اندازه یا بزرگی گروه: کوچک یا بزرگی که با توجه به کارهایی که انجام می دهند اثربخشی و کارایی متفاوت دارند. *ترکیب گروه: ترکیب گروه به گونه ای است که در آن شخصیت ها،عقاید،تواناییها و مهارتها و دیدگاههای مختلف و ناهمنجس وجود دارد احتمال بیشتری است که این گروه برای انجام کارها به صورتی موثر دارای تواناییها و ویژگیهای لازم باشد. ۱)متجانس ۲)نامتجانس :طبق تحقیقات گروههای نامتجانس کارها را به صورت موثرتری انجام می دهند. ۳)تصمیم گیری در گروه به چند صورت است و مزایای آن را بیان نمایید. ۱)فردی ؛ ۲) گروهی مزایای تصمیم گیری فردی: ۱)سرعت ؛ ۲)مشخص بودن مسئول تصمیم گیری ؛ ۳)ثبات رویه و ارزش بدور از کشمکش و رقابت مزایای تصمیم گیری گروهی: ۱)وجود اطلاعات و دانش بیشتر ؛ ۲)تصمیم گیری در سطح ناهمگن و نامتجانس ؛۳)بالاتر بودن کیفیت تصمیمات ؛۴)توافق بیشتر در مورد راه حلها. اینکه فرد یا گروه باید تصمیم بگیرد یا خیر به میزان اثربخشی و کارائی بستگی دارد: تصمیم گیری توسط فرد کارایی ترند و راندمان بالاتری دارند. تصمیمات گروه اثربخش ترند چون با ارائه راه حلهای بیشتر خلاقیت بالاتری وجود دارد. ۴)همرنگ جماعت شدن در سازمان چه زمانی اتفاق می افتد توضیح دهید. همرنگ جماعت شدن زمانی رخ می دهد که اعضای گروه به شدت شیفته تصمیم می شوند و این اتفاق نظر و شیفتگی در حدی است که به آنها اجازه نمی دهد واقعیت یا راههای عملی دیگر را مورد توجه و ارزیابی قرار دهند چنین می پندارند که راههای دیگر به خطا می رود خود را در اقلیت می ببنند یا دیدگاههای دیگر را بی ارزش می پندارند وجود چنین و منعی باعث می شود که قوه تفکر فرد به قهقهرا برود کارایی او کاهش یافته خود را در آزمون واقعی ببینند و در سایه فشار گروه به گونه ای بر پایه اصول اخلاقی به داوری بنشیند.چهار ویژگی دارد که می توان آن را تشخیص داد از جمله کاستیهای تصمیم گیری است: ۱)تأیید دیدگاه اکثریت توسط فرد بر اثر فشار گروه ۲)فردی که به گروه تردید دارد مهر سکوت بر لب زده اظهار نظر نمی کند. ۳)گروه سکوت اعضا را به عنوان تأیید اکثریت تلقی می کند. ۴)استدلال اعضا گروه مبنی بر اینکه در برابر اصول ارائه شده با مقاومت روبرو می شوند. ۵)روشهای تصمیم گیری در سازمان به چه طریقی است؟ ۱)تصمیم گیری به صورت تعامل یا روابط متقابل و رودرروی اعضا(متداولترین روش)ژ ۲)طوفان مغزی یا فکری ۳)روش مبتنی بر ایجاد گروه اسمی ۴)تشکیل جلسه راه دور فصل هشتم: شناخت تیم ۱)تفاوت تیم با گروه در چیست؟ گروه دو یا چند نفر که رابط و وابستگی متقابل با یکدیگر دارند، گرد هم می آیند تا به هدف های خاصی،دست یابند.گروه کاری گروهی است که اصولا به سبب وجود رابطه متقابل، اعضا اطلاعات مبادله کرده و به یکدیگر کمک می کنند تا تصمیمی گرفته شود و در حوزه مسئولیت خود،یکدیگر را یاری می دهند.در گروه کاری هم افزایی مثبت مطرح نیست و الزامی ندارد که کار گروه از مجموع تلاش اعضا بیشتر شود.در تیم کاری پدیده هم افزایی مشاهده می شود.تلاش افراد موجب عملکردی می گردد که از مجموع عملکرد اعضا بیشتر است.اگر مدیریت بخواهد عملکرد سازمان بهبود باید بداند که از طریق تشکیل تیم به چنین هدفی خواهد رسید. ۲) تیم و گروه را مقایسه کنید. تیم گروه 38582081222572784916113445 عملکرد گروهی هدف سهیم شدن در اطلاعات 27152079623500383954791570 مثبت هم افزایی خنثی(گاهی منفی) 23369171276353825551126832 انفرادی و گروهی حساب پس دهی انفرادی 27338691070443862873115440 مکمل یکدیگر مهارتها تصادفی و گوناگون ۳)انواع تیم را نام برده و شرح نمایید. تیم ها عبارتند از: تیم حل کننده مسأله ، تیم خودگردان و تیم متخصص. تیم حل کننده مسأله: هر دایره از سازمان هفته ای چند ساعت گرد هم می آیند و درباره مسائلی چون بهبود کیفیت ،کارایی و محیط کار صحبت می کنند،ما این تیم ها را تیم حل کننده مسأله می نامیم.اعضای تیمی که برای حل مسأله تشکیل می شوند تبادل نظر می کنند، درباره فرآیند ابراز نظر و پیشنهاد می نمایند و باعث می گردند که روش انجام امور بهبود یابد.ولی به ندرت به این تیم ها اختیارات زیادی داده شود و آنها نمی توانند به نظرات خود جامه عمل بپوشانند. یکی از بیشترین کاربردهای تیم های حل کننده مسأله (دوایر کیفیت)بود.این تیم ها از 8 تا 10 نفر کارگر،کارمندو سرپرست تشکیل می شوند و دارای مسئولیت های مشترک می باشند. تیم های خودگردان: تیم های مستقل که نه تنها مسائل را حل کنند، بلکه جنبه اجرائی را نیز به عهده گیرند و مسئولیت کامل نتیجه کار را عهده دار گردند.معمولا تیم های خودگردان از 10 تا 15 نفر تشکیل می گردند و مسئولیتهای سرپرستان پیشین را بر عهده می گیرند.اصولا این مسئولیت ها عبارتند از: نظارت بر سرعت کار،تعیین وظایف، تعیین زمان صرف صبحانه و ناهار، نظارت و کنترل بر شیوه عملیات و از این کارها.تیم خود مدار می تواند اعضا را انتخاب نماید و عملکرد اعضا را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد. تیم متخصص(تیم های چند وظیفه ای): افراد این تیم متعلق به یک سطح (در سلسله مراتب اختیارات سازمانی) هستند ولی دارای تخصصهای گوناگونند و برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می آیند.تیم های متخصص در آخرین سالهای دهه 1980 شهرت جهانی پیدا کردند همه شرکتهای عمده تولید خودرو برای اجرای بسیار پیچیده از این تیم ها استفاده می کنند.تیم تخصصی ابزار یا وسیله ای موثر است که افراد متخصص یک سازمان (حتیی متعلق به چند سازمان) را گرد هم می آورد تا اطلاعات رد و بدل نمایند،نظرات جدید ا ارائه کنند، مسائل را حل نمایند و کارهای طرح ها یا پروژه های پیچیده را هماهنگ نمایند.بدیهی است تیم های متخصص تهدیدی برای مدیریت به حساب نمی آیند آغاز کار این تیم ها بسیار وقت گیر است،چون اعضا باید همدیگر را بشناسند و از تخصص و شیوه اندیشه یکدیگر آگاه کردند. ۴)نقش تیم را برشمارید. *خلاق- نوآور: عقاید و نظریه های جدید ارائه می کند. *کاشف- موسس: پس از اینکه نظرات جدید بوسیله دیگران ارائه شد می تواند به این عقاید جامه عمل بپوشاند. *تحلیلگر: راههای ارائه شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. *سازنده- سازمان دهنده: ساختار سازمانی برای طرح پیشنهادی ارائه می کند. *نتیجه گیر-تولید کننده: رهنمودهای لازم را ارائه می کند. *کنترلر-بازس: امور را به صورتی دقیق کنترل و بررسی می کند. *نگهدارنده: ئدر مبارزه هی تیم با گروههای خارجی با اعتقادی راسخ از تیم دفاع می کند. *گزارشگر-مشاور:در پی کسب اطلاعات کامل و اضافی برمی آید. *هماهنگ کننده: کارها را هماهنگ،منسجم و یکپارچه می کند. ۵)تعهد به هدف مشترک به چه معنایی است؟ تیم های اثربخش دارای هدف مشترکی هستند و می توان بدان وسیله افراد را هدایت نمود به گونه ای که آنان در این باره تعهدات لازم را بنماید. ۶)تعیین هدف های خاص در سازمان را شرح دهید. تیم موفق می کوشد تا هدف مشترک را به صورت هدف های مشخص ،کوچک،قابل سنجش و واقعی درآورد.هدف های ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی می دهد.وجود هدف های خاص به تیم کمک می کند که همواره بر روی نتایج تأکید و توجه خود را به آن معطوف نماید. ۷)نقصان پذیری تیم و حساب پی دهی در سازمان به چه معناست؟ تیم های موفق اعضای خود را وادار می کنند که هر کس،مسئولیت تأمین هدف ها با رهیافت های تیم را به عهده بگیرد.در بسیاری از موارد مسئولیت های فردی و مشترک افراد تعیین می شود. ۸)ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش را شرح دهید. ارزیابی عملکرد فرد، تعیین دستمزد ساعتی،انگیزه ها و مشوق های فردی و از این قبیل اقدامات می توانند اعضای تیم را وادار کنند که عملکردی عالی ارائه نمایند.بنابراین علاوه بر ارزیابی عملیات و دادن پاداش به کارکنان مدیریت باید به گونه ای کارگروه را مورد ارزیابی قرار دهد. ۹)اعتماد متقابل در سازمان یعنی چه؟ اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است.برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد.ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست.بنابراین مدیریت باید دقتی زیاد بکند تا اعتماد بین اعضا حفظ گردد. ۱۰)ابعاد اعتماد را برشمارید و تعریف نمایید. صداقت: درستی، پاکی و دارای حقیقت بودن شاستگی: دانش مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف. وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت. روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد. فصل نهم : ارتباطات: ۱)نقش ارتباطات را نام برده و هر کدام را به اختصار توضیح دهید. *کنترل: بوسیله دستورالعملها، مراتب اختیارات یا رهنمودهای رسمی و یا رفتارهای غیررسمی (مسخره کردن)می توان رفتار اعضاء را کنترل کرد. *انگیزش: پاداش، تعیین هدفهای ویژه، بازخورد نتیجه، تقویت رفتارهای مطلوب موجب تقویت انگیزش می شود. *احساسات: ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرد یکی از ابزار اصلی است که افراد بدان وسیله انواع احساسات خود را ابراز می کند. *تصمیم گیری(اطلاعات) : از طریق سیستم ارتباطات اطلاعات برای تصمیم گیری دراختیار افراد قرار می گیرد. تمام این بخشها از نظر اهمیت یکسان می باشند. در نتیجه برای عملکرد اثر بخش گروه باید اعضاء را به گونه ای کنترل نمود به عملکرد بهتر تشویق کرد وسیله ابراز احساسات بوجود آورد و سرانجام راه را انتخاب نمایند. ۲)فرآیند ارتباطات را شرح نمایید. ۱)منبع ارتباطات ؛ ۲)به رمز درآمدن پیام ؛ ۳)پیام ؛ ۴)کانال ؛ ۵)از رمز خارج کردن پیام ؛ ۶)گیرنده پیام ؛ ۷)بازخور نمودن نتیجه. ۳)مسیر ارتباطات از چند بخش تقسیم شده نام برده و توضیح دهید. *مسیر عمودی رو به پایین: ارتباطات از یک سطح پائین تر با زیر دستان باید شفاهی و رو در رو باشد. *مسیر رو به بالا: بازخور عملیات، آگاهی مدیر از نوع احساسات کارکنان و نظرات آنها نیز می شود.مانند: شکایتها،نشستهای غیر رسمی. ارتباطات در سطح افقی: ارتباطات بین اعضاء گروهی که در یک سطح هستند جهت صرفه جویی در وقت و تسهیل ارتباطات لازم است، غالبا غیر رسمی است، از نظر مدیر می تواند خوب یا بد باشد، اگر کانالهای ارتباطات رسمی نقض شود ارتباطات افقی زیان بار است. راههای شناخته شده در ایجاد ارتباط: گفتاری؛ کتبی ؛ غیر گفتاری. ۴)شبکه های ارتباطی در گروههای کوچک و رسمی و غیر رسمی به چه صورت است؟ گروههای کوچک و رسمی: زنجیره ای: یک زنجیره فرماندهی رسمی چرخی: رهبر کانون ارتباطات است- موجب ظهور رهبر می گردد. فراگیر(شبکه ای) : اعضاء همه درگیر هستند بصورت آزادانه (گروههای ضربت، گروههای خاص) اثربخشی به هدف گروه بستگی دارد .مثلا سرعت بیشتر استفاده ازشبکه ای و یا چرخی. صحت پیام زنجیره ای یا چرخی- رضایت شغلی: شبکه ای بهترین و چرخی برترین. گروههای غیر رسمی: شایعه پراکنی –اگر اطلاعات منافع عمومی در برداشته باشد تنها بین گروههای وظیفه ای مبادله می شود؛ همیشه یک گروه خاص نقش اطلاع دهنده را ایفا نمی کند.حدود ۷۵% شایعات درست است.در زمانی که افراد می خواهند نسبت به موقعیت مهمی واکنش نشان دهند شایعه ایجاد می شود و تا زمانی دوام می یابد که انتظارات موجب ایجاد آن تأمین گردد. برای مدیران، ابهامات و مسائل مهم کارکنان را مشخص می کند و در نتیجه یک نوع صافی و یا بازخور نتیجه است می توان شایعه را تجزیه و تحلیل کرد رفتار آینده سازمان را پیش بینی نمود. ۵)موانعی که بر سر راه ارتباطات اثربخش را نام برده و به اختصار شرح دهید. *از صافی گذارنیدن اطلاعات: دستکاری دهنده پیام جهت مطلوب تر شدن برای گیرنده و نیز تعداد سطوح سازمانی. *ویژگی های شخصی: گیرنده همان چیزی را که علاقه دارد می بیند یا می شنود و علایق و انتظارات خود را القا می کند و بر همان اساس رمزگشایی پیام را انجام می دهد. *جنسیت: مانعی بر سر راه ارتباطات اثربخش زن و مردان است.مردان بر مقام خود تاکید می کنند.مردان با زبان استقلال و مقام سازمانی سخن می گویند و می شنوند و زنان با زبان صمیمیت و ارتباطات اجتماعی.مردان به دنبال کنترل و اعمال نظر هستند .زنان به دنبال کسب حمایت . *عواطف: نوع احساس گیرنده بر تفسیری که او از محتوای پیام می کند تأثیر دارد.عاقلانه نیست. *زبان: کلام برای افراد مختلف معانی مختلف دارند .سن،تحصیلات و زمینه فرهنگی متغیری هستند که معنی و مفهوم کلمات را تحت تأثیر قرار می دهند برداشتهای مشابه و یکسانی از کلمات در سطوح مختلف نمی شود و عوانل زیادی بر روی آنها تأثیر دارند. *ارتباطات غیرگفتاری: همیشه ارتباطات گفتاری با ارتباطات غیرگفتاری همراه است و اگر ارتباطات غیر گفتاری با پیام سازگار نباشد سردرگمی می آورد. ۶)چه نکات کاربردی برای مدیران در مواجهه با موانع بر سر راه ارتباطات وجود دارد به اختصار بیان نمایید. استفاده از نتیجه بازخورد شده: بسیاری از مشکلات از سوء تفاهم و بدفهمی است مدیر باید از نتیجه شبکه ارتباطات استفاده کند ببیند آنچه بازخور می شود مورد نظرش بوده یا خیر از بازخور عملی نیز استفاده کرده که بسیار گویاتر است. زبان ساده: ساختار پیام روشن و قابل درک باشد و نیز کلمات به دقت انتخاب گردند. گوش دادن: ما می شنویم ولی به ندرت گوش می دهیم (بصورت فعال ب دنبال معنی و مقصود گشتن)شنیدن یک اقدام غیرفعالاننه است. گوش دادن کار مشکلی است. انسان در دقیقه ۱۵۰کلمه حرف بزند در حالی که ظرفیت شنیدنش حدود ۱۰۰۰لغت است.گیرنده باید خود را بجای دهنده پیام بگذارد. کنترل احساسات: در زمان احساسی شدن صبر کرده تا به شرایط عادی باز گردیم. به ارتباطات غیر گفتاری توجه کنید: عمل گویاتر از حرف است. استفاده از شایعات: مدیر از شایعات به روش معقول استفاده نماید ، پیامها را سریعتر برساند و واکنشها را دریافت کند. فصل دهم: رهبری: ۱)رهبری چیست؟ رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر.اعمال نفوذ ممکن است رسمی باشد یا ممکن است غیر رسمی باشد که تاکید بیشتری دارد. ۲)از تئوری رهبری تئوری شخصیتی را شرح نمایید. هدف این بود که بین رهبر و یک فرد عادی تفاوت هایی قائل شود.شش ویژگی که در رهبران متمایز تر است:۱)پویایی و جاه طلبی۲)علاقه یا تمایل به رهبری و اعمال نفوذ بر دیگران ۳)صداقت و درستی۴)اعتماد به نفس۵)هوش۶)داشتن دانش فنی ضعف:تنها داشتن این شش عامل فرد را نمی تواند موفق کند و به عوامل موقعیتی هم باید توجه شود. ۳)تئوری رفتاری را شرح نمایید. در این بخش به چیزی تاکید می شود که بتوان آن را نمایش داد.در این تئوری بحث آموزش،تربیت و تدریس اصول رهبری است.الف)تحقیقات دانشگاه اوهایو:از دو بعد رفتار رهبری را شناسایی کرد.۱)ابتکار عمل:یعنی حدود یا میزانی را که رهبر نقش خود و زیر دستان را دررسیدن به هدف مهم می داند .چنین فردی به تعیین استاندارد و سازماندهی کار اهمیت زیادی می دهد.۲)مراعات حال دیگران:به اعتماد متقابل ،ارزش برای زیردستان ،رعایت مساوات و برابری تاکید میکند.ب)تحقیقات دانشگاه میشیگان:الف) کارمند گرا ؛ ب) محصول گرانتیجه این بود که رهبران کارمند گرا موفق تر هستند.ج)شبکه مدیریت:این شیوه رهبری بر روی دو محور رسم می شود که ۸۱ حالت دارد. در یک بعد به فرد توجه می شود و در بعد دیگر به تولید.۱/۱) مدیریت نامحسوس:کمترین قدرت اعمال میشود و بدون نظارت HYPERLINK "http://emodiran.com/" \t "_blank" مدیریت کار انجام می شود.۱/۹) استبدادی:صدور دستور و بخش نامه-کارها باید دقیق انجام شود و افراد وسیله ای برای انجام کار هستند.۵/۵) مدیریت انسانی و سازمانی:همزمان به هردو توجه می شود و تولید و رضایت شغلی بالاست.۹/۱) مدیریت باشگاهی:توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد ،رابطه حسنه و دوستانه حاکم است.۹/۹)مدیریت تیمی:افراد متعهد کار می کنند ،افراد در سازمان منافع مشترک دارند و وابستگی متقابل آنها باعث احترام متقابل می شود.ضعف ها: از مشکلات این شبکه این بود که بر روی نمودار اطلاعات اضافی و نتایج حاصل را نشان نمی دهد..شواهد نشان می دهد که شیوه ۹/۹ دارای بهترین اثر بخشی است. ۴)در تئوری اقتضائی به چه مسایلی اشاره می شود به اختصار شرح نمایید. در این تئوری به موقعیت و اثرات آن توجه شده است تحقیقات زیادی انجام شده تا بدان وسیله عوانل عمده موقعیتی که بر اثربخشی رهبری اثر می گذارند تفکیک شوند.متغیرهای بررسی شده در این تئوری عبارتند از : نوع کاری که انجام می شود، شیوه رهبری، رئیس مستقیم آن کار، هنجارهای گروه، بعد زمانی( تقاضا و خواست زمان) و فرهنگ سازمانی. ۵)تئوری فیدلر چیست؟ 1850794205676546052512052262او با استفاده از پرسشنامه ناخوشایند ترین همکار در پی کسب سبک رهبری بود که در نهایت به دو سبک کارمند گراو تولید گرا دست یافت.او علاوه بر این سه شاخص موقعیتی را هم بیان کرد: -رابطه رئیس ومرئوس:میزان احترام و اعتماد زیردست به رهبرخود-ساختار کار و وظیفه :حدود و میزانی که وظایفی که باید انجام شود بر آن اساس تنظیم شده-میزان قدرت رهبر:قدرت رهبر برمتغیر هایی چون استخدام ،اخراج،ارتقاو...استدلال او براین بود که رهبری ثابت و فطری است  .بنابراین یا باید رهبری را انتخاب کرد  یا باید موقعیت را تغییر داد و مناسب رهبر نمود.مطلوب و نا مطلوب تولید گرا                نسبتا مطلوب و نسبتا نا مطلوب کارمند گراضعف ها:باید متغیر دیگری را نیز به الگو اضافه کرد -سازو کار پرسشنامه دارای نقص هایی است-سه شاخص به صورت دقیق تعریف نشده. ۶)تئوری مسیر هدف توسط چه کسی عنوان شده و شامل چه موضوعاتی است؟ این تئوری توسط رابرت هوس ارائه شده است . با توجه به این تئوری رفتار رهبر تا آنجا مورد قبول زیر دستان است که موجبات رضایت آنان را فراهم آورد و در آنها ایجاد انگیزه کند .رفتار رهبری:ارشادی:همان ابتکار عمل در تحقیقات اوهایوست.حمایتی:رعایت حال دیگران.مشارکتی:مشورت با زیردستان جهت تصمیم گیری.توفیق گرا:هدف های هماورد طلب را بر میگزیند و برای رسیدن به آن تلاش می کند.عوامل محیطی:عوامل اقتضایی محیط: سیستم رسمی اختیارات - ساختار کار- گروه کاریعوامل اقتضایی زیردستان: کانون کنترل- تجربه – توانایی الگوی رهبری مشارکتی:در این شیوه رفتاررهبروشیوه مشارکت اعضا مورد توجه است.الگوی مزبور به صورت یک درخت تصمیم گیری است  که شیوه رهبری از ۵ سبک کاملا آرمانه تا کاملا مشارکت جویانه می باشد.آیا رهبران زن با رهبران مرد متفاوت اند؟شباهت های این دو بیشتر از تفاوت های آنهاست. چراکه وقتی فردی پست HYPERLINK "http://emodiran.com/" \t "_blank" مدیریت را انتخاب می کند و یا وقتی سازمان فردی را به پست HYPERLINK "http://emodiran.com/" \t "_blank" مدیریت ارتقا می دهد، فقط بحث HYPERLINK "http://emodiran.com/" \t "_blank" مدیریت و یکسری ویژگی های مشترک مطرح است.از طرف دیگر زنان نسبت به مردان دموکرات ترند و برای زیردستان ارزش قائل اند در حالی که مردان به دستوردهی وسبکهای رسمی اعتقاد بیشتری دارند.سازمان های کنونی به سمت ویژگی های دموکراتیک پیش می روند یعنی به نوعی،زنان مناسب ترند. ۷)تئوری شخصیتی رهبر فره مند را شرح نمایید و ویژگی های رهبر فره مند را بر شمارید. در تئوری های پیشین افراد پیروان خود را در مسیری هدایت می کنند که هدفهای سازمان مشخص کرده در رهبری در این نوع رهبری به پیروان خود الهام می بخشد که منافع خویش را فدای منافع سازمان کنند و این فرد می تواند اثراتی عمیق روی پیروان خود داشته باشد و تحول در آنان ایجاد کنند مانند مادرترزا، گاندی و . . .. ویژگی رهبر فره مند: ۱)اعتماد به نفس ۲)دیدگاه بلند و اعتماد راسخ به آن دیدگاه ۳)رفتار خارق العاده ۴)عاملان تغییر . فصل یازدهم : قدرت و سیاست: ۱)قدرت را تعر یف کرده و ویژگی قدرت را بیان نمایید. عبارتست از توان بالقوه ی که الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذاشته و او را وادار به انجام کاری کند بطوریکه که اگر غیر از این (واردکردن) بود ب چنین کاری را لزوما انجام نمی داد. ۱)توان بالقوه ایست که الزاما نباید بالفعل شود. ۲)نوعی وابسنگی است. ۳)ب در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارد. ۲)رهبری را با قدرت مقایسه نمایید و شرح دهید. مهمترین وجه مشترک : از نظر رهبر قدرت وسیله ای برای تأمین هدفهاست. تفاوتهای عمده: ۱)در مفهوم رهبری ،بین رهبر و هدف رهبری باید سازگاری و تجانس وجود داشته باشد ولی مفهوم واژه قدرت تنها دارای عامل وابستگی است و سازگاری با هدف الزامی نیست. ۲)در رهبری اعمال قدرت از بالا به سمت پایین متمایل بوده و بر زیر دستان اعمال نفوذ می شود و رهبران نمی توانند در جهت بالا و در سطح افقی اعمال نفوذ نمایند ولی در رابطه با قدرت این وضع صادق نیست. ۳)دامنه تحقیقات در مورد رهبری بیشتر متمرکز بر شیوه رهبری است ولی دامنه تحقیقات در قدرت وسیعتر بوده و بیشتر بر تاکتیکهای سازگاری تأکید می شود که دامنه آن به ورای فرد کشیده می شود. ۳)پایگاههای قدرت را نام برده و به طور مختصر شرح دهید. دو پژوهشگر به نامهای فرنچ و ریون برای نخستین بار پنج پایگاه قدرت را به شرح ذیل تعیین کردند: ۱)قدرت مبتنی بر زور: این قدرت بر پایه ترس و وحشت قرار دارد و فرد ب به علت صدمه ندیدن مطابق خواسته فرد الف رفتار می کند. ۲)قدرت مبتنی بر پاداش: نقطه مقابل قدرت مبتنی بر زور است و فرد ب به علت مزایا و منافع مطابق خواست فرد الف رفتار می کند. ۳)قدرت قانونی: قدرت قانونی(مشروع) را شخص در سایه پست یا مقام سازمانی بدست می آورد که شامل قدرت مبتنی بر زور و قدرت مبتنی بر پاداش نیز می باشد و از آنجا که قدرت قانونی دربرگیرنده نظر موافق اعضای سازمان نیز هست از دو قدرت قبلی گسترده تر است. ۴)قدرت مبتنی بر تخصص: با توجه به حرکت دنیا به سمت تکنولوژیهای برتر و تخصصی تر شدن بیشتر کارها، سازمانها برای رسیدن به هدفهای خود به متخصصان وابسته تر می شوند. ۵)قدرت مرجع: پایگاه این قدرت به وسیله شخصی معین می شود که منابع آرمان گرایانه و یا ویژگیهای شخصی منحصر به فرد دارد.در این نوع قدرت که قدرت الگویی نیز نامیده می وشد.قدرت الف از آنجا ناشی می شود که ب او را می ستاید و آرزویش این است که مانند او شود.توجیه هزینه های زیاد تبلیغات با استفاده از شخصیتهای خاص. ۴)وابستگی در قدرت به چه معناست؟ مهمترین جنبه قدرت این است که قدرت تابعی از وابستگی است و برای درک قدرت وابستگی نقش اساسی دارد.اصل کلی:هر قدر وابستگی ب به الف بیشتر باشد الف قدرت بیشتری بر ب دارد. با توجه به این اصل می توان ادعا کرد که وابستگی با منابع مختلف عرضه رابطه معکوس دارد.اگر منابعی را که فرد کنترل می کند مهم و کمیاب باشند وابستگی افزایش می یابد.یعنی چیزهایی را که فرد بر آنها کنترل دارد مهم باشند مثل توانایی بازاریابی مناسب در جهت حل عدم اطمینان یک شرکت تولیدی برای فروش محصولاتش. ۵)سیاست قدرت در عمل به چه طریقی است؟ داشتن منبع قدرت باعث افزایش اعمال نفوذ و تحصیل مزایای بیشتر و یا ارتقاء به مقامات بالاتر می شود.زمانیکه اعضای سازمان به قدرت خود جامه عمل بپوشانند گفته می شود سیاستمدار شده اند و آنانکه از مهارتهای سیاسی خوبی برخوردار باشند از پایگاههای قدرت خود به شیوه ای موثر استفاده می کنند. ۶)رفتار سیاسی را تعریف نمایید. رفتار سیاسی در سازمان آن دسته از فعالیتهایی است که به عنوان بخشی از نقش رسمی در یک سازمان ضرورت ندارند ولی در این امر توزیع مزایا و کاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ کرده یا درصدد اعمال نفوذ بر می آیند.این تعریف در برگیرنده کوششهایی است که به هنگام تصمیم گیری بر اهداف، ملاکها و فرایندها اثر گذاشته و شامل رفتاری مختلف سیاسی از جمله ندادن اطلاعات اساسی به تصمیم گیرندگان،شایعه پراکنی،لاابالی گری،پارتی بازی،نشت اطلاعات محرمانه و ... می شود. ۷)عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند را نام برده و به اختصار شرح دهید. ۱)ویژگیهای فردی: در سطح فردی پژوهشگران ویژگیهای نظیر خودکامگی ،سرمایه گذاری سازمانی، امید زیاد به موفقیت و ... را با رفتار سیاسی در ارتباط می دانند و در کل اگر فرد نیاز شدید به قدرت،آزادی عمل، امنیت یا مقام اداری داشته باشد کوشش زیادی می کند تا رفتار سیاسی در پیش بگیرد. ۲)عوامل سازمانی: شواهد و مدارک نشان می دهد که برخی از شرایط و فرهنگهای مشخص سازمانی موجب بروز و تقویت رفتارهای سیاسی خاص می شوند.بطور مثال کاهش منابع سازمان،نبودن اعتماد، ابهام در نقش،نامشخص بودن سیستم ارزیابی عملکردها و تصمیم گیریهای دموکراتیک فرصتهایی را فراهم می آورند تا افراد رفتارهای سیاسی بروز دهند. ۸)تسخیر احساسات را تعریف کرده و شیوه های آن را نام برده و شرح دهید. فرایندی است که فرد می کوشد به وسیله آن احساساتی را که دیگران نسبت به وی دارند کنترل کند. ۱)وصف خویش: کوشش در بر شماردن ویژگیهای شخصی مثل توانایی ها، عقاید و ... ۲)تأیید نظر: جلب نظر موافق دیگری با تأیید دیدگاه و نظر او ۳)توجیه: موجه جلوه دادن رویدادی که احتمالا موجب نگرانی شده است. ۴)عذرخواهی :پذیرفتن مسئولیت رویدادی نامطلوب و در همان زمان تقاضای بخشش نمودن ۵)ادعا کردن یا خود را ستودن: تحسین صفات دیگران با هدف واکنش متقابل و مثبت آنها ۶)مورد لطف و عنایت قرار دادن: جلب نظر موافق دیگری با هدف واکنش متقابل و مثبت آنها فصل دوازدهم: تعارض و مذاکره : ۱)تعارض را تعریف نمایید. فرآیندی است که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله الف انجام می گیرد تا تلاشهای ب را خنثی کند، البته از طریق سد کردن راه او که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود مستاصل می شود ، یا این که الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می افزاید. ۲)سیر تکاملی اندیشه تعارض را شرح دهید. دیدگاه سنتی: فرض بر بد بودن تعارض است ،زیرا بار منفی دارد و مترادف واژه هایی چون سرکسی ،تمرد، تخریب و بی منطقی است.طبق این تعریف تعارض زیانبار و موجب تخریب گروه است و باید از آن اجتناب کرد. این دیدگاه علت تعارض را نبود ارتباطات مناسب و اعتماد بین افراد و نیز کوتاهی کردن مدیران از خواسته های کارکنان می داند و تنها راه مقابله با تعارض اصلاح عوامل بوجود آورنده تعارض است. دیدگاه روابط انسانی: این گروه وجود تعارض در گروه را یک امر طبیعی می دانند. عقیده دارند از بین بردن تعارض غیرممکن است و مواردی وجود دارد که تعارض به نفع گروه است و موجب بهبود عملکرد می گردد. دیدگاه تعامل: این گروه به این علت پدیده تعارض را مورد تأیید قرار می دهند که یک گروه هماهنگ ،آرام و بی دغدغه مستعد بازگشت به فطرت انسانی و تنبلی، سستی و از دست دادن احساس است و در برابر پدیده های تغییر، تحول و نوآوری بدون واکنش می گردد.به نظر آنها وجود حفظ سطحی از تعارض ضروری است. ۳)تعارض سازنده و مخرب را تعریف کنید. تعارض سازنده: نعارضی که هدف گروه را تقویت می کند و عملکرد آن را بهبود می بخشد. تعارض مخرب: تعارضهایی که مانع از عملکرد خوب گروه می شود. وجه تمایز این دو به روشنی مشخص نیست. ممکن است یک تعارض برای دو گروه(یا در یک گروه در زمان دیگری)اثرات مختالف به بار آورد.ملاک یا شاخص اصلی همانا عملکرد گروه است.واژه سازندگی با توجه به اثری که بر گروه دارد(نه بر یک شخص خاص)تعریف می شود. ۴)فرایند تعارض از چند مرحله تشکیل می شود نام برده و هر کدام را شرح دهید. تعارض از چهار مرحله تشکیل شده: مخالفتهای بالقوه ، بروز، رفتار، نتایج. مخالفتهای بالقوه: نخستین مرحله وجود شرایطیاست که زمینه ایجاد تعارض را فراهم می آورد این شرایط نباید الزاما به تعارض منجر گردد ولی وجود آنها برای تعارض لازم است این شرایط به سه گروه عمده تقسیم می شوند: ارتباطات، ساختار، متغیرهای شخصی. بروز تعارض: اگر شرایطی که در مرحله اول برشمردیم موجب استیصال گردند، در آن صورت در مرحله دوم زمینه فعال شدن مخالفتها فراهم می شود. تنها زمانی این شرایط به تعارض منجر خواهد شد که چند گروه در معرض پدیده تعارض باشندو تنها هنگام بروز احساسات است که افراد به صورت عاطفی درگیر مسأله می شوند و طرفین نوعی اضطراب ،تنش ، دشمنی، استیصال را تجربه می کنند. رفتار: اگر یک عضو گروه به کاری مشغول شود که موجب استیصال عضو دیگر شود و یا مانع از این شود که طرف دیگر به منافع بیشتری برسد در این صورت ما در مرحله سوم هستیم. در چنین مقطعی است که تعارض آشکار می گردد. آشکارشدن تعارض همراه با رفتارهای گوناگون است از شکلهای ظریف گرفته تا برخوردهای خشن. پس از آشکار شدن تعارض دو طرف در پی حل مسئله بر می آیند این راه حلها عبارتند از: ۱)رقابت: اگر یک نفر درصدد تأمین هذفهای خود برآید یا بخواهد بر منافع خود بیفزاید بدون توجه به طرف مقابل ، او در حال رقابت است. ۲)همکاری: اگر گروههای معارض بکوشند تا خواسته های گروه مقابل را تأمین کنند در این صورت شاهد همکاری هستیم. ۳)اجتناب: ممکن است یک نفر متوجه شود که تعارض وجود دارد ولی واکنش وی کنار کشیدن یا سرکوب تعارض باشد شاهد عمل اجتناب هستیم. ۴)گذشت(ایثار) : هنگامی رخ می دهد که یک طرف درصدد بر می آید تا طرف دیگر را تسکین دهد و منافع دیگری را بر منافع خود ترجیح می دهد. ۵)سازش یا مصالحه: اگر دو طرف اختلاف داشته باشند اما یکی مجبور به کوتاه آمدن باشد یا مقداری از عاقبت کار را بپذیرد می گوییم سازش انجام شده . نتایج: نتیجه می تواند ویرانگر و یا سازنده باشد .اگر کیفیت تصمیمات بهبود یابد، موجب ابتکار و نوآوری شود مایه کنجکاوی و علاقه اعضاء به یکدیگر شود تعارض سازنده است و در صورتی که اعضاء را به ضد و خورد بکشاند گروه را از اهداف خود دور کند تعارض ویرانگر خواهد بود. ۵) مذاکره یا چانه زدن را تعریف کرده و مسایل مطرح در مذاکرات را بیان نمایید. فرآیندی است که در آن دو گروه یا دو طرف کالا یا خدماتی را مبادله می کنند و هر یک می کوشد تا منافع خود را تأمین کند. مسایل مطرح در مذاکرات شامل سه مورد است: یک سو نگریها در تصمیم، نقش ویژگی های شخصیتی ، تفاوت های فرهنگی یک سو نگریهادر تصمیم: چرا ما در مذاکرات به نتایج مورد نظر نرسیده ایم در این زمینه ۷ عامل وجود دارند که عبارتند از: ۱)اصرار ورزیدن و لجاجت ۲)مجموع برد و باخت ۳)پای بندی به موضوع نخستین و اصرار ورزیدن ۴)تعیین چارچوب ۵)وجود اطلاعات ۶)پشیمانی بعد از قرارداد ۷)اعتماد بیش از حد ویژگی های شخصیتی: برای چنین ادعایی مدرکی در دست نیست باید عوامل موقعیتی دقت شود و نباید به ویژگی های شخصیتی اکتفا کرد. تفاوتهای فرهنگی: زمینه های فرهنگی در شیوه مذاکره تاثیر گذار است.فرانسوی ها با تضاد وتعارض مشکل ندارند بنابراین نگران دیدگاه های طرف مقابل نیستند.چینی ها و ژاپنی ها با هدف ایجاد نوعی رابطه و تعهد مذاکره میکنند نه دست یابی به راه حل نهایی.امریکایی ها صبور نیستند و دیدگاه خود را بر دیگران تحمیل می کنند. فصل سیزدهم: ساختار سازمانی ۱)ساختار سازمانی چیست ؟ چینش واحدهای مختلف سازمانی جهت پیشبرد اهداف سازمانی . ۲)تقسیم کار در ساختار سازمانی را شرح نمایید. تقسیم کار: خورد کردن یک واحد کاری به اجزاء متعدد و سپردن هر کدام از آنها به یک نفر که دارای مزایای زیر می باشد: *افزایش مهارت کارکنان در همان کار خاص (افزایش سرعت و بهره وری) 21740331289313251718114935*استفاده بهینه از منابع سازمانی (کارکنان کم مهارت کارهای ساده حقوق کم ) 4119465140866*کم شدن دوره های آموزشی کاهش هزینه های سازمان افزایش بیش از حد تقسیم کار دارای معایب زیر می باشد: *خستگی ؛ * کسالت و کاهش تولید ؛ * تنش ؛ * جابجایی راه حل: گسترش دامنه شغلی و تمرکز به ویژگی های شغل به وسیله استفاده از افراد در تیمهای مختلف کاری ۳)گروهبندی در ساختار سازمانی را شرح دهید. انواع گروهبندی دوایر سازمانی به شرح زیر است: ۱)وظیفه ای: گروهبندی سازمان به وسیله وظایف خاصی که هر قسمت انجام می دهد.مانند: دایره حسابداری، دایره مهندسی، دایره R&d و غیره. ۲)نوع محصول: گروهبندی دوایر سازمانی بر حسب نوع محصولی که در هر دایره تولید می شود.مانند گروه تولید خودروی سبک،نیمه سبک و سنگین در یک شرکت تولید خودرو. ۳)منطقه جغرافیایی: مخصوص سازمانهای بزرگ:هر واحد مستقر در یک منطقه جغرافیایی کوچک شده سازمان اصلی است. ۴)فرآیندهای تولید: هر دایره به یک فرایند از کل فرایندی که توسط سازمان انجام می شود اختصاص دارد مانند واحد مواد اولیه،تولید و فروش در یک شرکت تولیدی. ۵)نوع مشتری: گاهی برخی از شرکتها دوایر سازمانی خود را بر حسب نوع مشتری تقسیم بندی می کنند مانند دایره عمده فروشی، خرده فروشی، مشتریان دولتی، مشتریان ویژه و غیره. در دهه اخیر از دهه ۱۹۹۰ دو روش زیر مورد توجه قرار گرفته است: انواع مشتری: جهت شناخت بهتر نیازها و تغییر سلایق گروهبندی بر حسب وظیفه: تشکیل تیم ها با ساختارهای ماتریسی که کارها به صورت پروژه ای انجام شده و کلیه مراحل تکمیل پروژه در یک تیم با گروههای مختلف انجام می شود. ۴)زنجیره فرماندهی را شرح نمایید. به ساختار سلسله مراتب سازمانی و میزان اختیارات آنها اشاره دارد. اختیارات سازمانی:حقوق و اختیاراتی که به یک فرد هنگام احراز یک پست سازمانی داده می شود مباحث مهم . وحدت فرماندهی: هر فرد یک رئیس دارد و تنها به یک رئیس گزارش می دهد. ۵)حوزه کنترل به چه معناست و مزایا آن را برشمارید. تعداد افرادی که هر سطح مدیریت کنترل می کند. مزایای زیاد بودن حیطه کنترل: 4427376136033۱)کاهش تعداد مدیران کاهش هزینه ۲)افزایش آزادی عمل کارکنان 4679302153955۳)ارتباطات آسان انجام سریعتر کارها ۴)افزایش انعطاف پذیری سازمان ۶)تأثیرات کاربرد IT در سازمان چگونه است؟ ۱)اطلاع رسانی به وسیله IT ۲)کنترل عملکرد کاربران به وسیله IT و برنامه ریزی آنها ۳)ارتباطات و هماهنگی راحت تر و آسان تر. ۷)تمرکز را شرح دهید. میزان یا درجه ای که تصمیمات در نقطه ای خاص گرفته می شوند. 2514600141281در بعضی سازمانها همه تصمیمات توسط مدیران ارشد گرفته می شود تمرکز زیاد 1702630129708در بعضی سازمانها تصمیمات کاری مربوط به کارکنان توسط خودشان گرفته می شود تمرکز زیاد بسته به نوع فعالیت سازمان میزان تمرکز متفاوت است 4366727115803کارها تکراری و منظم اند تمرکز زیاد 3797559122438کارها غیر تکراری و ساخت نیافته اند تمرکز کم ۸)رسمیت را تعریف کرده وشرح دهید. میزان استاندارد بودن کارها و شرح مشاغل هر چه کار استاندارد، تکراری و شیوه انجام و رویه های آن مشخص تر باشد رسمیت بیشتر و هر چقدر از برنامه ریزی و مقررات کمتر و روشهای انجام بیشتری برخوردار باشد رسمیت آن کمتر است. ۹)انواع ساختارهای سازمانی را نام برده و شرح دهید. ۱)ساده : کاملا تخت است : حیطه کنترل زیاد، رسمیت کم،تمرکز زیاد، پیچیدگی روابط کم این ساختار در سازمانهایی که تعداد نفرات کمی دارند و یا کار خاصی انجام می دهند کاربرد دارد.در ضمن سازمانهای بزرگ تر نیز هنگامی که با بحران مواجه می شوند برای مقابله با بحران و هدایت اثربخش تر آن شکل ساده را به خود می گیرند. ۲)بروکراسی: استانداردسازی همه امور: وجود واحدهای تخصصی و حرفه ای با تمرکز بالا، رسمیت زیاد، سطح کنترل کم ، و روابط پیچیده مزایا: انجام کارهای استاندارد با راندمان بالا، روابط تعریف شده و معین، قابلیت استفاده از مدیران تازه کار در رده های میانی و پایین. معایب: بهینه سازی (اهداف سازمانی تحت الشعاع اهداف هر قسمت قرار می گیرد)سردرگمی هنگام برخورد با مسائل تعریف نشده و ارجاع کار به رده بالاتر. امروزه سازمانها به بروکراسی حرفه ای یا ساختار بخشی روی آورده اند(ساختارهایی با بروکراسی های کوچک و محول کردن ماموریتهای مورد نظر به آنها و نتیجه خواستن از آنها). ۳)ساختار ماتریسی: دارای دو گونه گروهبندی هستند: ۱)گروهبندی وظیفه ای: تجمیع متخصصان در یک گروه (مانند بروکراسی) ۲)گروهبندی پروژه ای: جمع شدن افراد با تخصصهای گوناگون برای انجام دادن یک پروژه تحت مدیریت مدیر پروژه مزایا: هنگام انجام یک پروژه منابع مورد نیاز به آسانی و هماهنگ در دسترس مدیر پروژه قرار دارد و مسائل پیچیده و چند بعدی به راحتی قابل حل اند.و نیز به علت ایجاد کانالهای افقی بین بخشها معایب بروکراسی تعدیل شده است. معایب: به علت ابهام در نقش ،فرد دچار تعارض و تنش می شود: هر فرد باید به دو نفر گزارش دهد که گاهی دچار سردرگمی می شود. ۱۰)ساختار تیمی را شرح نمایید. ویژگی اصلی: سدهای بین دوایر فرو میریزد و تصمیمات غیر متمرکز است.در سازمانهای بزرگ ساختار تیمی مکمل ساختار بروکراسی است و فرق آن با ساختار ماتریسی دائمی بودن آن است . ۱۱)سازمانهای مجازی را تعریف نمایید. یک هسته مدیریتی تشکیل می شود و همه امور سازمان را برونسپاری کرده و آنها را مدیریت و هماهنگ می کند. ۱۲)سازمانهای بدون مرز را شرح دهید. ایده اصلی آنها برداشتن تمام مرزهای افقی ،عمودی و پیرامونی سازمان است. برداشتن مرزهای عمودی: با حذف سلسله مراتب و تشکیل تیمهای متشکل از تمام رده های سازمانی مرزهای عمودی از بین می روند. برداشتن مرزهای افقی: با جابجا کردن افراد در سطح سازمان ایجاد می توان مرزهای افقی سازمان را برداشت. برداشتن مرزهای پیرامونی: بستن قرارداد با شرکتهای دیگر و یا در اختیار گذاشتن اطلاعات مورد نیاز شرکتهای عرضه کننده مواد اولیه و یا خریدار به صورت online (مثل در اختیار گذاشتن اطلاعات موجودی انبار مواد اولیه به شرکت تأمین کننده آن مواد). ۱۳)عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی را شرح دهید. ۱)استراتژی سازمان: نوع استراتژی سازمان و نگاه آن به اهداف سازمانی ساختار آن سازمان را شکل می دهد. 3466322146841سازمانهای آینده نگر: سازمانهای پویا و نوآور ساختارهای ارگانیک 3461657116153سازمانهای تدافعی: سازمانهای محافظه کار ساختارهای مکانیکی سازمانهای تقلید گر: دنباله رو سازمانهای پویا با حفظ حاشیه سود هستند و هر دو نوع ساختار ارگانیک و مکانیک را دارا می باشند. اندازه سازمان: اندازه سازمان با نرخی کاهنده سبب مکانیکی شدن ساختار سازمان می گردد. ۲)تکنولوژی : نحوه تبدیل داده ها به ستاده ها در سازمان نوع تکنولوژی از نظر تکراری بودن یا غیر تکراری بودن بر ساختار سازمان موثر است.به طوریکه تکنولوژی تکراری باعث افزایش ارتفاع سازمان می شود(سازمان مکانیکی می شود) هر چه تکنولوژی تکراری تر شود رسمیت سازمان بیشتر می شود. ۱۴)عدم اطمینان محیطی را شرح نمایید. 4179570129812هر چه محیط سازمان پویاتر ساختار ارکانیک تر 4026159118006هر چه محیط سازمان با ثبات تر ساختار مکانیکی تر البته هنگام مواجه سازمان با یک محیط پویا آن قسمتی از سازمان که وابستگی موضوعی بیشتری با محیط دارد بیش از سایر قسمت ها حالت ارگانیک به خود می گیرد. ۱۵)تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد کارکنان را شرح نمایید. تأثیر ساختار سازمانی بر عملکرد کارکنان بسته به نوع شخصیت آنها و نوع نگاه به آن ساختار مشخص، متفاوت است ممکن است شخصی نوع خاصی از ساختار را به دلیل آزادی عمل بیشتر بپسندد و بهره وری او در آن ساختار زیاد باشد ولی کس دیگری به علت نبودن روش خاص برای انجام وظایفش از آن بیزار باشد. فصل چهاردهم : تکنولوژی و طرح ریزی شغل : ۱)تکنولوژی در سازمان را تشریح نمایید. تکنولوژی در سازمان عبارت است از شیوه ای که داده ها(اقلام مصرفی)به ستاده ها(محصول)تبدیل می شود و هدف اصلی از کاربرد تکنولوژی نوین در محل کار، جایگزنی ماشین آلات به جای نیروی انسانی و تولید با کیفیت و کمیت بالاتر با هزینه کمتر است. ۲)مدیریت کیفیت کامل به چه طریقی انجام می شود؟ در بحث از مدیریت کیفیت کامل استدلال می شود که "خوب بودن" به اندازه کافی خوب نیست!مهمترین کاربرد این پدیده برای کارکنان این باشد که مدیریت آنها را به عنوان منابع همیشگی ای بداند که می توانند پیوسته عقاید و نظریات سازنده ارائه کنند. تفویض اختیار به تیم هایی که در فرآیند بهبود امور مشارکت می کنند در سازمانهایی به اجرا درمی آید که می کوشند برنامه های مربوط به کیفیت کنترل کامل را به اجرا درآورند. ۳)بازسازی فرآیند کار را توضیح دهید. ارکان اصلی بازسازی فرآیند کار(مهندسی مجدد) برای بازسازی فرآیند (مهندسی مجدد)سازمان سه رکن اصلی مورد توجه قرار می گیرد.آنها عبارت اند از: -شایستگی های ویژه (شایستگی های ممتاز) -فرآیندهای هسته ای -تجدید سازمان در سطح افقی مقصود از شایستگی های ممتاز کارهای است که سازمان در مقایسه با سازمانهای رقیب بهتر می تواند انجام دهد، همانند: کالاهایی با کیفیت بالاتر،قیمت کمتر، خدمات پس از فروش بهتر و ... همچنین باید فرآیندهای هسته ای را مورد ارزیابی قرار دهد یعنی همان فرآیندها یا فراگردهایی که ارزش شایستگی های ویژه یا ممتاز شرکت را بالا می برد و موجب افزودن ارزش به محصولات و خدمات شرکت می شود.بازسازی فرآیند ایجاب می کند که سازمان در سطح افقی بازسازی یا تجدید سازمان گردد و این به معنای تشکیل تیم های خود مدار است و وجود تیم باعث می شود که فرآیندها در سازمان (و نه نوع وظیفه)مورد توجه قرار گیرد. ۴)مدیریت کیفیت کامل و بازسازی فرآیند را با هم مقایسه نمایید. در اجرای مدیریت کیفیت کامل کارها به صورت تدریجی بهبود می یابد،ولی در بازسازی عملکرد به صورت جهشی بهبود پیدا می کند،یعنی در اجرای روش اول کاری که دارای نقص چندان زیادی نیست اصلاح می شود ولی در روش دوم، به آنچه نقص اساسی دارد توجه می شود که آن را به دور می اندازد و کار را از نو شروع می کنند. در روش مدیریت کیفیت کامل کارها از پایین شروع می شود و مسیری رو به بالا می پیماید، و در امر برنامه ریزی برای یک برنامه ،مدیریت کیفیت کامل و جنبه های اجرایی آن، از افراد خواسته می شود که در تصمیم گیری مشارکت نمایند ولی بازسازی اصولا به وسیله مقامات عالی شرکت مشخص می شود و در سازمان اعمال می گردد.هنگامی که عمل بازسازی تکمیل شود کار و کارگاه به صورتی در می آید که تیم،اداره کننده آن است و تیم ها هم خودمدار خواهند بود. ۵)سیستم تولید انعطاف پذیر را شرح دهید. ویژگی منحصر به فرد سیستم تولید انعطاف پذیر این است که می توان بدان وسیله طرحهای کامپیوتری و یکپارچه، سیستم مهندسی و ساخت را در هم آمیخت و محصولاتی را با حجم و قیمت تولید کرد.گذشته از این کسانی که با سیستم تولید انعطاف پذیر کار می کنند اصولا به صورت تیمی عمل می کنند در تصمیم گیریها از اختیارات نسبی زیادی برخوردارند و باید در این زمینه مهارتهای لازم را داشته باشند،ساختار این تیم ها بیشتر ارگانیک است زیرا پدیده انعطاف پذیری نیاز به چنین ساختاری دارد. ۶)منسوخ شدن مهارتها در سازمان چگونه است؟ تغییر در تکنولوژی باعث شده که بسیاری از مهارتها منسوخ شود. تکنولوژی های نوین که به وسیله کامپیوتر، بازسازی، کنترل کیفیت کامل و سیستم تولید انعطاف پذیر ارائه می شود باعث شده است که تقاضای کار و مهارتها به سرعت تغییر کند. کارهای تکراری که به وسیله کارگران نیمه ماهر و بدون مهارت انجام می شد به صورت تمام خودکار درآمده است.منسوخ شدن مهارتها ،مقامات مدیریتی را هم در بر می گیرد تکنولوژی های جدید موجب حذف مدیریت های میانی گشته است و تکنولوژی های اطلاعاتی جایگزین آنها گردیده است .بر این اساس نسل جدید مدیریت باید بر مسأله گوش فرادادن،آموزش،ایجاد انگیزش و تشکیل تیم های ماهر تأکید نماید. ۷)طرح ریزی شغل را تعریف نمایید. راه یا شیوه ای که کارها در هم آمیخته می شود تا مشاغل فردی به وجود آید که بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز اثر می گذارد.تئوری هایی در زمینه ویژگیهای کار در مورد ویژگیهای شغل تئوری های متفاوتی ارائه شده است . ۸)تئوری اسنادی کار را شرح نمایید. روش مبتنی بر ویژگیهای شغلی به وسیله دو پژوهشگر به نام ترنز و لارنس در سالهای میانی ۱۹۶۰ ارائه شد. برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند.آنها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می دهند که پیچیده،چالشگر یا هماورد طلب باشد،یعنی این شغلها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهشگر پیچیدگی کا را بر اساس ۶ ویژگی تعریف کردند: ۱)گوناگونی یا متنوع بودن کار ۲)استقلال یا آزادی عمل در کار ۳) مسئولیت ۴)دانش و مهارت ۵)روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز کار است ۶)روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است . هر قدر شغل از نظر این ویژگیها نمره بالاتری می گرفت از نظر این دو پژوهشگر پیچیده تر بود. ارائه تئوری اسنادی کار این دو پژوهشگر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود. *نخست آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمانها نسبت به مشاغل گوناگون واکنشهای متفاوت نشان می دهند. دوم آنها توانستند مجموعه ای از ویژگیهای شغلی را بر شمارند که می تواند کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد. سوم اینکه آنها به نیازهای فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می شود که آنان در برابر شغلهای متفاوت واکنشهای گوناگون از خود نشان دهند. ۹)الگوی ویژگیهای شغلی را شرح دهید. با توجه به الگوی ویژگیهای شغلی هر نوع کار یا شغل را می توان بر حسب ۵ بعد اصلی کار بیان می شود: ۱)گوناگونی درز مهارت؛ ۲)هویت کار؛ ۳)اهمیت کار؛ ۴)آزادی عمل؛ ۵)بازخور نمودن نتیجه . با ترکیب سه بعد نخستین(گوناگونی در مهارت،هویت کار، اهمیت کار) در هم کار معنی داری بوجود آورد یعنی اگر این سه ویژگی در یک نوع کار وجود داشته باشند، می توان پیش بینی کرد که کارگر یا کارمند کار مزبور را مهم و ارزشمند و مفید بداند. ۱۰)طرح ریزی مجدد شغل را تعریف نمایید و ابعاد آن را شرح نمایید. اگر مدیر بخواهد شغل کارکنان را تغییر دهد یا مجددا طرح ریزی کند چه راههایی در پیش رو دارد؟چنین مدیری می تواند به سه طریق عمل کند. آنها عبارت اند از : گردش کار ؛ توسعه شغلی ؛ غنی سازی شغل گردش کار : اگر کارهای تکراری موجب کسالت کارکنان شود می توان با استفاده از پدیده ای به نام گردش کار، محل کار یا شغل او را تغییر داد. مزیت عمده برنامه گردش کار دراین است که می توان با تنوع بخشیدن فعالیت کارگر یا کارمند، از میزان خستگی وی کاست. توسعه شغل: حدود سی سال پیش موضوع بسط و گسترش وظایف به صورت افقی ،یا آنچه را که ما امروزه توسعه شغلی می نامیم شهرت بسزایی یافت.افزایش تعداد و گوناگونی کارها یا وظایفی که یک نفر انجام می داد،باعث شد که کارها و وظایف کارکنان تنوع بیشتری پیدا کند که می تواند همراه با آموزش و یادگیری تخصصی موجب افزایش کارآیی گردد. غنی سازی شغل: به موردی اطلاق می شود که کارها یا وظایف افراد در سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش یابد.غنی سازی شغل باعث می شود که فرد در فرآیند برنامه ریزی،اجرا و ارزیابی کارهایش نقش بیشتری ایفا کند. این پرسش مطرح است که چگونه مدیریت سازمان کار یا وظیفه افراد را غنی می سازد؟ به روشهای زیر: ۱)ترکیب کارها: ترکیب کارهای جزیی و کلی ۲)ایجاد واحدهای کار طبیعی: مشخص نمودن کارها و یا وظایف یک شخص ۳)ایجاد رابطه با مشتری: ایجاد رابطه میان کارمند و مشتری ۴)بسط یا گسترش در سطح عمودی: واگذاری مسئولیت ها و خودمختاری و استقلال به کارمندان ۵)ایجاد کانال برای بازخور نمودن نتایج: ارائه نتایج عملکرد سازمان به کارکنان. فصل پانزدهم : ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: ۱)هدف از ارزیابی عملکرد چیست؟ ۱)تصمیم گیری درباره ارتقاء ،نقل و انتقال و خاتمه خدمت ۲)کشف نارسائی های مهارتی و تعیین برنامه های آموزشی ۳)تعیین شایستگی ها و مهارت های کارکنان اهداف ارزیابی عملکرد در سازمانها ۴)مشخص نمودن برنامه های آموزشی و کارگاهها ۵)شناسایی کارکنان جدید الاستخدام دارای عملکرد ضعیف ۶)تعیین مبنای افزایش حقوق ۷)اعلام بازخور به کارکنان در مورد عملکردشان ۲)ارزیابی بین عملکرد و انگیزش به چه صورتی است؟ در صورتی ارزیابی عملکرد ایجاد انگیزش می نماید که رابطه بین عملکرد _تلاش و عملکرد – پاداش برای فرد قابل مشاهده باشد بدین منظور فرد باید ۱)انتظارات از خود را بداند . ۲)بداند چگونه عملکردش مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد. ۳)اطمینان حاصل کند که اگر آنچه در توان دارد به مصرف برساند منجر به عملکرد رضایت بخشی خواهد شد. ۳)مدیریت برای ارزیابی کارکنان چه چیز را ارزیابی می کنند؟ شاخص یا شاخص هایی که مدیریت برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می کند روی آنچه انجام می دهند اثر بسیار شدیدی دارد مثلا در یک سازمان کاریابی چنانچه معیار ارزیابی تعداد مصاحبه باشد تأکید مصاحبه کنندگان بر تعداد مصاحبه است به جای تعداد استخدام هایی که بر آن اساس صورت می گیرد. ۴) شاخص های ارزیابی را نام برده و شرح نمایید. نتایج کار فردی: یک مسئول فروش بر اساس حجم فروش در منطقه ، افزایش فروش بر حسب دلار یا تعداد مشتریان و یک مدیر بر پایه میزان تولید، ضایعات، بهای تمام شده یک محصول. رفتارها: در مواقعی که نتایج قابل بررسی نباشد. یک مدیر بر اساس شیوه رهبری و سرعت در ارائه گزارشات و یک فروشنده بر اساس تعداد تلفن هایی که به مشتریان می زند، قابل ارزیابی هستند. ویژگی ها: گرچه متداول ترین روشی است که در سازمانها برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد ولی از همه ضعیف تر است چون نسبت به نتایج و رفتارها فاصله بیشتر با عملکرد دارند. ۵) چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟ ۱)رئیس/ سرپرست مستقیم ؛ ۲) همکاران ؛ ۳)خود ارزیابی ؛ ۴)زیر دست ؛ ۵) روش فراگیر (۳۶۰ درجه) ۶)شیوه های ارزیابی عملکرد را ذکر نمایید. ۱)نوشتن شرح حال ؛ ۲)رویدادهای سرنوشت ؛ ۳)مقیاس فزآینده سنجش ؛ ۴)مقیاس سنجش طیف رفتاری ؛ ۵)مقایسه افراد با یکدیگر ۶)عواملی که موجب مخدوش شدن فرآیند ارزیابی عملکرد را بیان نمایید. ۱)شاخص منحصر به فرد: کار هر کارمند تعدادی وظیفه معین است. ۲)اشتباهات مربوط به سخت گیری یا آسان گیری: معمولا ارزیاب از سیستم ارزشی خود به عنوان استاندارد استفاده می کند با توجه به عملکرد حقیقی یا واقعی فرد برخی به آن نمره بالا(سهل گیری= خطای مثبت) و برخی نمره پایین( سخت گیری=خطای منفی)می دهند.تعداد ارزیابان و تفاوت نگرش آنها موجب ایجاد مشکل می شود. ۳)خطای هاله ای: عبارتست از اینکه ارزیاب تحت تأثیر یکی از ویژگی های خاص کارمند یا کارگر قرار گیرد. ۴)خطای شبیه سازی: ارزیاب از دیدگاه خود کارهای دیگران را بررسی می کند به کسانیکه ویژگی های خودش را دارند نمره بالا می دهند یا به افراد جناح و گروه خود نمره بالا می دهد. ۵)شاخص محدود: بعضی از ارزیابان از کل مقیاس استفاده می کنند و برخی از تعداد محدودی. گروه دوم تفاوت ها را نادیده می انگارند و جامعه را یکدست و همگن فرض می کنند .نظر گروه دوم از قطعیت کمتری برخوردار است. ۶)شاخص غیرعملکردی: ارزیابی عملکرد بر پایه نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی است.گرچه غیر منطقی است ولی واقعیت این است که غالبا تصمیمات رسمی پیش از جمع آوری اطلاعات عینی بر اساس داوریهای ذهنی صورت می گیرد. ۷)راههای جلوگیری از خطاهای ارزیابی را بیان نمایید. ۱) استفاده از شاخص های مختلف ؛ ۲) بی توجهی به ویژگی ها؛ ۳)چندین نفر را ارزیابی کنند؛ ۴)گزینش داور؛ ۵)آموزش دادن به داوران . ۸)برای ارزیابی عملکرد تیم از چند روش انجام می شود؟ ۱)هدفهای سازمان را با نتیجه های عملکرد تیم گره بزنید. ۲)ارزیابی محصول نهایی توسط مشتری/ زمان تحویل محصول یا کیفیت محصول ۳)نقشی که فرد در عملکرد کلی تیم دارد. شخص و مورد ارزیابی قرار گیرد. ۴)تیم شاخص ها و معیارها را ارائه کند و هر یک از اعضاء بداند چه نقشی در تیم باید ایفا کند. ۹)ارزیابی عملکرد در سطح جهانی به چه طریقی صورت می گیرد؟ ارزیابی عملکرد در سطح جهانی تابع ابعاد فرهنگی (چارچوب هاف استد) است. رابطه فرد با محیط، توجه به زمان و توجه به مسئولیت در چگونگی ارزیابی عملکرد موثر است. سازمانهای آمریکایی و کانادایی فرد را مسئول کارهایش می دانند زیرا در این کشورها باور بر این است که فرد حاکم بر عوامل محیطی است ولی در کشورهای خاورمیانه عملکرد و ارزیابی چندان جدی گرفته نمی شود زیرا مدیران سازمانها بر این باورند که فرد تابع عوامل محیطی است برخی از کشورها به فعالیت های گروهی توجه می کنند ولی در آمریکای شمالی به عملکرد فردی توجه می شود. ۱۰)عوامل تعیین کننده پاداش را نام برده و هر کدام را توضیح دهید. ۱)عملکرد: عملکرد یعنی محاسبه یا سنجش نتیجه ها، عملکرد می تواند مبنایی برای دادن پاداش باشد .اگر بین عملکرد و پاداش رابطه ای دقیق برقرار شود انگیزش افزایش می یابد. عملکرد یکی از شاخص هایی است که سازمان پرداخت پاداش را بر آن قرار داده است. ۲)میزان تلاش: در بسیاری از سازمان ها میزان پاداش بر اساس مقدار کار یا تلاش پرداخت می شود .اگر اعتقاد بر این باشد که کسانیکه تلاش کرده اند باید مورد تشویق قرار گیرند، در آن صورت میزان کار یا تلاش تعیین کننده عملکرد واقعی خواهد بود و تلاش کسانیکه موفقیت آمیز نبوده است نیز مشمول دریافت پاداش می گردد. ۳)سابقه کار: در مقایسه با شاخص های دیگر سابقه کار از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار است و در بسیاری از موارد میزان پاداش و حقوق فرد را بر این اساس تعیین می کنند زیرا در مورد کیفیت کار ممکن است اختلاف نظر وجود داشته باشد ولی در مورد سابقه کار چنین نیست. ۴)مهارت کارکنان: یکی دیگر از روشهایی که سازمان ها بر اساس آن به افراد پاداش می دهند توجه به مهارت کارکنان است، صرف نظر از اینکه از این مهارت ها استفاده می شود یا خیر. یا افرادی که دارای مهارت ها خاصی هستند پاداش بیشتری دریافت می کنند. ۵)سختی کار: پیچیدگی کار می تواند به عنوان یک شاخص برای تعیین پاداش به حساب آید. ۱۱)انواع پاداش که در سازمان ها پرداخت می شود را نام ببرید. پاداش هایی که سازمان ها پرداخت می کنند بسیار پیچیده و متنوع است بطور کلی پاداش ها بر دو دسته اند: پاداش های درونی(باطنی) : آنهایی هستند که فرد به خودش می دهد. این نوع پاداش ها تا حد زیادی نتیجه رضایتی است که فرد از کار و شغل خود بدشت می آورد. پاداش های ظاهری: پاداش های مستقیم و غیر مستقیمی است که سازمان در قبال خدمات به کارکنان می دهد. ۱۲)شرایط لازم برای تأثیر پاداش بر عملکرد و رضایت شغلی را ذکر نمایید. ۱)عدل و انصاف رعایت شود. ۲)میزان پاداش با عملکرد رابطه مستقیم داشته باشد. ۳)پاداش بتواند نیازهای فردی را تأمین کند. وجود چنین شرایطی می تواند موجب کاهش نارضایتی و افزایش تعهد اعضای سازمان شود و بالعکس. فصل شانزدهم : فرهنگ سازمانی: ۱)فرهنگ سازمانی را تعریف نمایید. مفصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. ۲)ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی را بر شمارید. ۱)خلاقیت و خطر پذیری ۲)توجه به جزئیات ۳)توجه به نتیجه ۴)توجه به افراد ۵)تشکیل تیم ۶)تحول:میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری ،تحول وجسارت هستند ونه افراد ساده اندیش وبی تفاوت ۷)ثبات و پایداری:تاکید به حفظ وضع موجود. ۳)آیا سازمان ها فرهنگ های همانندی دارند؟ آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی های عمومی است بدین معنی که سازمان دارای فرهنگ های فرعی استفرهنگ حاکم: ارزش های اصولی که اکثریت اعضای سازمان در آن مشترک هستند. فرهنگ های فرعی: معمولا در سازمانهای بزرگ است وبازتابی از شرایط و مسائل مشابهی است که مختص یک دایره  یا بخش خاصی از سازمان است. ۴)تفاوت فرهنگ های قوی با ضعیف در چیست؟ قوی یا ضعیف بودن از نظر تاثیر بر رفتار افراد بررسی می شود.کاهش جابجایی:وقتی ارزش های اصلی سازمان در مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرارگیرد.و اعضا توجه بیشتر به آن داشته باشد سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی است.فرهنگ و مقررات سازمانی :فرهنگ قوی سبب تداوم رویه می شود و بر این اساس می توان گفت که فرهنگ قوی می تواند جایگزین مقررات سازمانی بشود.فرهنگ قوی سبب می شود افراد در درون خود اعتقاد و حسی را ایجاد کنند که به هدفها برسند. ۵)نقش فرهنگ در سازمان به چه گونه ای است؟ ۱)تعیین کننده مرز سازمانیاست.۲)احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند.۳)نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود می آید که آن چیز بر تر از منافع شخصی است.۴)موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود. ۵)به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید و موجب شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان می شود.اصولا شایستگی  یا تناسب فرد با سازمان به عنوان عاملی جهت استخدام ،ارزیابی عملکرد وارتقای فرد محسوب می شود. ۶) منظور از فرهنگ به عنوان یک قلم دارایی و بدهی چیست؟ اگر ارزش های مشترک اعضای سازمان با ارزش هایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان می شوند مغایر باشند، فرهنگ به صورت یک قلم بدهی در ترازنامه سازمان پدیدار می گردد. به احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می آید که سازمان در محیطی پویا قرار گرفته باشد. هنگامی که سازمان در محیط ثابت و پایدار قرار گیرد، تداوم رویه در رفتار به صورت یک قلم دارایی در ترازنامه سازمان نمایان می گردد. ۷)شیوه پیدایش یک فرهنگ به چه طریقی بوده است؟ منبع اصلی فرهنگ سازمانی، بنیانگذاران آن هستند. موسسان یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه ،نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا می کنند.معمولا هر سازمان نخست به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شود و موسسان یا بنیانگذاران آن می توانند دیدگاه خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. فرهنگ سازمانی محصول و نتیجه روابط متقابل یا تعاملی است که بین ۱)تعصبات و اصول مورد قبول بنیانگذاران ، و ۲)آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می آموزند و نیز آنچه بعدا خواهند آموخت، برقرار می گردد. ۸)برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ چه عواملی نقش اساسی دارند نام ببرید. ۱) شیوه گزینش ۲)اقدامات مدیریت عالی سازمان ۳)شیوه هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق می دهند. ۹)فرآیند جامعه پذیری به چند مرحله تقسیم می شود؟ ۱)پیش از ورود ۲)رویارویی ۳) دگردیسی(تحول جامع) این سه مرحله بر بازدهی ،تولید و تعهد فرد در تأمین هدف های سازمان و سرانجام در تصمیم نهایی وی مبنی بر ماندن در سازمان اثرات شدیدی می گذارد. ۱۰)شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی به چه صورت است؟ ۱)رسمی یا غیر رسمی: امکان دارد افراد تازه استخدام شده را مستقیما در مشاغل خود بگمارند بدون این که هیچ کوششی در راه تفکیک نمودن آنان از کسانی که سابقه خدمت چند ساله در آن کار داشته اند به عمل آید. و بر عکس، گاهی امکان دارد که فرآیند آشنا ساختن فرد یا به اصطلاح جلسه معارفه به صورت رسمی انجام شود. ۲)فردی یا دسته جمعی: راه دیگری که مدیریت می تواند افراد تازه استخدام را با فرهنگ سازمان آشنا سازد، این است که برنامه مزبور را به صورت انفرادی یا به صورت گروهی به اجرا درآورد. ۳)دوره زمانی ثابت یا متغیر: نوع دیگری که فرد را با فرهنگ سازمان آشنا می کننند این است که به فرد یک سری مراحل استاندارد و مشخص را طی می کند تا با فرهنگ سازمان آشنا شود. برعکس بر اساس یک سری فعالیت های متغیر و در زمان های غیر ثابت این فرآیند انجام می شود.بیشتر مدیران و متخصصان این گونه جذب سازمان ها می شوند و به عضویت آن ها در می آیند. ۴)با راهنما یا بدون راهنما: اگر یک عضو سازمان که با نوع کار فرد تازه وارد آشنایی دارد او را هدایت و راهنمایی کند، فرد تازه استخذام شده با راهنمایی کسی که به عنوان مربی و الگو عمل می کند، به عضویت سازمان در خواهد آمد.ولی اگر در آن سازمان کسی وجود نداشته باشد که وی را هدایت و راهنمایی کند، او باید بدون مربی و الگو در آنجا پذیرفته شود. ۵)تأیید یا تکذیب: آیا مدیرت سازمان در پی این است که هویت یک تازه وارد را تأیید کند یا هویت وی را از او بگیرد ؟بیشتر سازمان ها در پی این هستند که نخست افراد تازه وارد را خرد کنند ،هویت آنها را از آنان بگیرند و سپس آنها را به گونه ای که باب طبعشان است،بسازند. ۱۰)شیوه های فراگیری فرهنگ را نام ببرید. ۱) داستان ۲)آداب و رسوم ۳)امتیازات ویژه ۴)زبان رمز ۱۱)آیا فرهنگ سازمانی می تواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد؟ فرهنگ ملی( در مقایسه با فرهنگ سازمانی)اثرات بیشتری بر کارکنان دارد. فرهنگ سازمانی نمی تواند اثرات زیادی بر رفتار افراد به هنگام کار داشته باشد ولی فرهنگ ملی از این بابت اثرات بیشتری دارد. فصل هفدهم : تغییر و بهبود سازمانی: ۱)چه عواملی که موجب ایجاد تغییر سازمانی می شود؟ ۱)ماهیت نیروی کار ؛ ۲)تکنولوژِی ؛ ۳)ضربه های اقتصادی ؛ ۴)رقابت؛ ۵)روند اجتماعی ؛ ۶)سیاستهای جهانی . ۲)آبهای آرام را در سازمان شرح دهید. کرت لوین برای دست یازیدن به یک پدیده تغییر، یک فرایند سه مرحله ای ارائه کرد(خروج از انجماد). ۱)نیروهای محرک که رفتار را از مسیر و وضع عادی خارج کنند و این نیروها افزایش یابند. ۲)نیروهای بازدارنده که موجب کندی حرکت می شوند و تعادل موجود را بر هم می زنند. ۳)این دو روش را می توان در هم ادغام کرد. هدف از انجماد مجدد ،تثبیت وضع جدید است تا بتوان نیروهای محرک یا بازدارنده را در حالت تعادلی قرار داد.این دیدگاه مناسب حالتی است که محیط نسبتا آرام باشد. ۳)آبهای کف آلود را شرح دهید. آبهای کف آلود یا رودخانه ناآرام درباره محیط نامطمئن و پویا می باشد.و با وضعی شباهت دارد که سازمان از جامعه صنعتی خارج می شود و به دنیایی پا می گذارد که تحت سلطه اطلاعات و عقاید جدید است. تعداد زیادی از مدیران این واقعیت را پذیرفته اند که ثبات و پایداری وجود ندارد و نمی توان چیزی را پیش بینی کرد و وضع موجود در هر لحظه به هم می خورد و مجددا اوضاع آرام می شود.بسیاری از مدیران کنونی هیچ گاه از آبهای کف آلود و طوفانی خارج نمی شوند آنها همیشه با پدیده تغییر رو درو هستند و بر امواج متلاطم پیش می روند. ۴)مقاومت در برابر پدیده تغییر چگونه صورت می گیرد؟ سازمانها و اعضای آنها(از نظر رفتاری) در برابر پدیده تغییر مقاومت می کنند .از یک دیدگاه این کار مثبت است زیرا موجب به وجود آمدن ثبات و پایداری در سازمان می شود و می توان رفتارهای آینده را پیش بینی کرد.اگر هیچ نوع ایستادگی یا مقاومت در برابر پدیده تغییر وجود نداشت رفتار سازمانی بصورت رخدادهای تشنج زا در می آمد که در مواردی جنبه انفجار به خود می گرفت.مقاومت در برابر تغییر می تواند به یک منبع تضاد یا تعارض در سازمان تبدیل شود.بدترین نوع مقاومت آن است که بصورت غیر مستقیم باشد یا اینکه اعضای سازمان بکوشند آن را برای مدت زمانی به تأخیر اندازند. ۵)دلیل منشأ مقاومت در برابر تغییر را بیان نمایید. مقاومت های فردی: پنج دلیل برای مقاومت فردی وجود دارند که عبارتند از :عادت،امنیت، عوامل اقتصادی ،وحشت از پدیده مجهول، چشم خود را در برابر واقعیتها بستن. مقاومت سازمانی:سازمانها بر حسب محافظه کارند.شش منبع اصلی مقاومت سازمانی عبارتند از: مکانسیم ساختاری، تغییرات اندک، هنجارهای گروه، تهدید متخصصان، تهدید کردن قدرت مدیران، تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع. ۶)غلبه بر عوامل مقاوم را شرح دهید و نام ببرید. شش روش برای از بین بردن منابع یا عوامل که در برابر تغییر مقاومت می کنند عبارتند از : ارتباطات ، مشارکت، در نظر گرفتن تسهیلات، معامله ،افراد را دستاویز خود قرار دادن، استفاده از زور. ۷)پدیده تغییر و بهبود سازمانی را توضیح نمایید. مقصود ازبهبود سازمانی، تغییرات برنامه ریزی شده است که بصورت منظم(سیستماتیک) به اجرا در می آید.بهبود سازمانی بر پایه ارزشهای مردم سالاری و مردمی گذارده شده است.تفاوت بهبود سازمانی با شیوه ایجاد تغییر به روش سنتی از این قرار است: تأکید بر تشکیل تیم : تأکید بر مشارکت و همکاری با مدیریت تأکید بر تغییر دادن فرهنگ سازمانی استفاده از متخصصان علوم رفتاری به عنوان عامل تغییر. ۸) روشهای ساختاری در تغییر سازمانی را شرح دهید. در روش ساختاری (در فرایند بهبود سازمانی) عامل تغییر می کوشد تا سازمان را به صورت ارگانیک،پویا و انسانی در آورد.در آن دسته از برنامه هایی که سازمانها برای ایجاد تغییر به اجرا در می آورند می توان تغییرات عمده ساختاری یا تجدید سازمان را مشاهده کرد. ۹)تجدید ساختار را شرح دهید. بازسازی یا تجدید ساختار یک امر ضروری است .عامل تغییر طرفدار ساختارهایی است که از نظر افقی گسترده تر باشند چون این ساختارها به سه دلیل مفیدند.اول اینکه چنین ساختاری منافع اقتصادی دارد.دوم کاهش سطوح مدیریت از نظر عمودی موجب بهبود ارتباطات می شود.سوم گسترش حیطه کنترل(نظارت) منجر به این خواهد شد که کارکنان از استقلال و آزادی عمل بیشتری برخوردار شوند. ۱۰)برنامه های مبتنی بر کار و تکنولوژی را توضیح دهید. عامل تغییر می کوشد تا کارهای واقعی را که افراد باید انجام دهند تغییر دهد یا در شیوه انجام آن تغییراتی بدهد .برنامه هایی که چنین مواردی به اجرا در می آیند عبارتند از : طراحی شغل مجدد، سیستم های فنی –اجتماعی ، بهبود کیفیت کار. ۱۱)انواع برنامه های بهبود کیفیت کاری را نام ببرید. دادن پاداشهای معقول و مناسب- ایجاد محیط امن و سالم – ایجاد مشاغلی که توانائیها یا ظرفیت های انسانی را بالا ببرند- ایجاد امنیت و فرصت های کافی برای رشد شخص- بوجود آوردن یک محیط اجتماعی که عاری از تعصب باشد- حفظ حریم شخصی افراد- منافات نداشتن نقش فرد در محیط کار و نیازهای خانوادگی و آزارهای فردی- اقدامات و فعالیتهایی که در سازمان انجام می شود دارای مسئولیتهای اجتماعی باشد. ۱۲)برنامه های مبتنی بر رفتارها و نگرش ها را نام ببرید. آموزش حساسیت بازخور نمودن نتیجه تحقیق مشورت در فراگردها تشکیل تیم بهبود روابط متقابل گروهها ۱۳)نشانهای تنش را توضیح دهید. تنش یا فشار روانی : تغییر باعث شده است که بسیاری از کارکنان دچار تنش یا فشار روانی شوند.تنش یا فشار روانی یک وضع پویاست و به خودی خود چیز بدی نیست و می تواند دارای ارزشهای مثبت هم باشد. بیماری ناشی از خون- زخم معده تشنج – ناتوانی در تصمیم گیری- از دست دادن اشتها این نشانها را می توان به سه گروه عمومی تقسیم کرد: فیزیولوژیکی ؛ روانی ؛ رفتاری ۱۴) تشویق به نوآوری را توضیح دهید. عواملی که موجب نوآوری می شوند عبارتند از : متغیرهای ساختاری- متغیرهای فرهنگی- متغیرهای انسانی ساختاری: از کارآمد ترین منابع خلاقیت هستند.در این سازمانها سطوح عمودی زیادی وجود ندارد و کارها چندان رسمی و متمرکز نیست و انعطاف پذیری زیادی دارند و مستعد نوآوری و خلاقیت هستند.سابقه چندین ساله مدیریت نیز باعث نوآوری می شود.نوآوری در جایی بوجود می آید که با افزایش منابع روبه رو باشد.ارتباطات بین واحدها نیز موجب نوآوری و خلاقیت در سازمان می شود. انسانی: سازمانهای نوآور همواره افرادی را آموزش می دهند و مهارت آنان را به روز می کنند تا احساس امنیت شغلی کنند. فرهنگی: سازمانهای نوآور دارای فرهنگهای مشابه اند. آنها آزمودن و تجربه آموزی را تقویت می کنند و به کارهای موفقیت آمیز و غیر موفق پاداش می دهند .اشتباهات خود را جشن می گیرند. پایان موفق باشید.