دانلود پروژه کامل درباره رفتار سازمانی چیست (docx) 50 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 50 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فصــــل اول رفتار سازمانی چیست؟ پس از مطالعه این فصل باید بتوانید : اهميت مهارت‌هاي ميان‌فردي در محيط ‌كار را شرح دهید. وظايف، نقش‌ها و مهارت‌هاي مدير را توصيف كنيد. رفتار سازماني(OB ) را تعریف كنيد. ارزش مطالعه سیستماتیک در مبحث رفتار سازماني را تبیین کنید. مفاهیم اصلی علوم رفتاری كه به رفتار سازمانی کمک می‌کنند را مشخص نمایید. توضيح دهيد كه چرا تعداد نظرات قطعی در رفتار سازمانی اينقدر كم است. چالش‌ها و فرصت‌هايي كه هنگام بكارگیری مفاهيم رفتار سازمانی پیش روی مديران قرار دارد را شناسايي كنيد. سه سطح تحليل مدل رفتار سازمانی كه در اين كتاب ارائه شده را با هم مقايسه كنيد. اهميت مهارت‌هاي ميان فردي رفتار سازمانی به درک اثربخشی مدیران کمک می کند. مهارت های فنی و کمی اهمیت دارند. اما مهارت های رهبری و ارتباطی حیاتی هستند. مزیت سازمانی وجود مدیران با مهارت نرخ جابجایی پایین در کارمندان کیفی جذب متقاضیان عالی جهت استخدام در سازمان عملکرد مالی بهتر مديران چه کار می‌کنند؟ کارها را از طریق افراد دیگر به انجام می رسانند . وظایف مدیریت تصمیم گیری تخصیص منابع هدایت فعالیت های دیگران در راستای دستیابی به اهداف کار کردن در سازمان سازمان نوعي واحد اجتماعي متشكل از دو يا چند نفر است که با قصد رسيدن به هدفي مشترك، يا مجموعه‌اي از اهداف، به صورت آگاهانه ایجاد شده و به شکل نسبتاً پیوسته فعاليت مي‌كند. وظایف مدیریت برنامه ریزی – سازماندهی – رهبری – کنترل وظایف مدیریت : برنامه‌ريزي فرآیندی که شامل تعريف کردن اهداف سازمان، استقرار استراتژي كلي براي رسيدن به اين اهداف و تهيه مجموعه جامعي از برنامه‌ها برای يكپارچه سازی و هماهنگی است. همزمان با ارتقاء مدیران، ایفای این وظیفه بیشتر می‌شود. وظایف مدیریت: سازماندهی مشخص کردن كارهايي كه بايد انجام شوند، تعیین افرادی كه بايد آنها را انجام دهند، نحوه گروه‌بندي كارها، اینکه چه کسی به چه کسی گزارش می‌دهد و تصمیمات کجا باید اتخاذ شوند. وظایف مدیریت: رهبری وظیفه‌ای که شامل انگیزه بخشیدن به کارمندان، هدایت افراد، انتخاب اثربخش‌ترین کانال ارتباطی و مرتفع کردن تعارضات است این وظیفه با مردم در ارتباط است! وظایف مدیریت: کنترل نظارت بر عملکرد سازمان، مقایسه عملکرد واقعی با اهداف تعیین شده و اصلاح انحرافات مشخص شده. نقش‌هاي مديريتي مینتزبرگ ده نقش مدیریتی شناسایی کرد به سه گروه تقسیم می‌شوند : میان فردی اطلاعاتی تصمیم گیرنده نقش‌هاي مديريتي مينتزبرگ : میان فردی میان فردینمایشیرئيس سمبوليك؛ مستلزم انجام برخي وظايف روزمره با ماهيت قانوني يا اجتماعيرهبریمسئولیت ایجاد انگيزه‌ و هدايت كردن كارمندانرابطه‌ایایجاد شبكه‌اي از روابط با افراد بیرونی که اطلاعات و اخبار را در اختیارش می‌گذارند نقش‌هاي مديريتي مينتزبرگ : اطلاعاتی اطلاعاتینظارتاطلاعات بسيار متنوعی را دریافت می‌کند؛ همچون مركز عصبي اطلاعات داخلی و خارج سازمان می‌باشدانتشار دهندهاطلاعات دريافت شده از افراد بیرونی يا كارمندان دیگر را به اعضاي سازمان منتقل مي‌کندسخنگواطلاعات مربوط به طرح‌ها، سياست‌ها، اقدامات، و نتايج بدست آمده در سازمان را به افراد بیرونی منتقل مي‌كند؛ نقش متخصص امور مربوط به صنعتی که سازمان در آن فعالیت می‌کند را ايفا مي‌نماید نقش‌هاي مديريتي مينتزبرگ : تصمیم گیرنده تصمیم گیرندهكارآفريندر سازمان و محيط پیرامون آن به دنبال فرصت‌ها بوده و پروژه‌هايي را با هدف ایجاد تحول به راه مي‌اندازد.رسيدگي‌كننده به اختلالمسئول اتخاذ اقدامات اصلاحي در زمان روبرویی سازمان با اختلال‌های مهم و غيرمنتظرهتخصيص‌دهنده منابعتصميمات مهم سازماني را اتخاذ کرده يا تأیید می‌نمایدمذاكره كنندهمسئول عرضه توانمندي‌ها و ساير ابعاد شناختي سازمان به ديگران در مذاكره‌هاي مهم مهارت‌هاي مديريتي کَتس مهارت‌هاي فني توانايي بكارگيري تخصص يا دانش تخصصي مهارت‌هاي انساني توانايي كار كردن، درك نمودن و انگيزه دادن به مردم، چه به صورت فردي و چه در گروه مهارت‌هاي مفهومي توانايي ذهني تجزيه و تحليل و تشخيص موقعيت‌هاي پيچيده مطالعه لوتان در خصوص فعاليت های مدیران ‌آيا مديراني كه به سرعت پله‌هاي ترقي سازمان را طي مي‌كنند، همان كارهایی را انجام می‌دهند که مديران اثربخش انجام مي‌دهند؟ چهار نوع فعالیت مدیریتی: مدیریت سنتی تصميم‌گيري، برنامه‌ريزي و كنترل ارتباطات تبادل اطلاعات روزمره و پرداختن به تشریفات اداری مدیریت منابع انسانی ايجاد انگيزه، برقراري نظم و انضباط، مديريت تعارض، پرداختن به امور کارمندان و آموزش شبکه سازی پرداختن به كارهاي اجتماعي، سیاسی کاری، و تعامل با افراد بیرونی تخصیص زمان مدیران اثربخش در مقایسه با موفق فعالیت‌هایی که مديران موفق(معیار موفقیت، سرعت ارتقاء مقام در سازمان است) روی آن متمرکز می‌شوند با مدیران اثربخش(بر اساس کمیت و کیفیت عملکرد آنها و میزان رضایت‌مندی و تعهد کارمندان) تفاوت‌های بسیاری دارد رفتارسازمانی حوزه مطالعاتی كه به بررسی تأثير افراد، گروه‌ها و ساختار سازمانی بر رفتار داخل سازمان‌ها پرداخته و هدف از آن، بكار گیری این دانش در راستای افزایش ‌کارآیی سازمان می‌باشد. شهود و مطالعه سیستماتیک شهود احساس درونی مشاهده افراد عقل سلیم مطالعه سیستماتیک بررسی رابطه‌ها شواهد علمی پیش بینی رفتارها این دو ابزاری مکمل برای پیش بینی رفتارها هستند. رشد مطالعات سیستماتیک . . . مدیریت مبتنی بر شواهد (EBM) اتخاذ تصمیمات مدیریتی بر اساس بهترین شواهد علمی موجود. اندیشیدن به شیوه دانشمندان: مطرح کردن یک سؤال مدیریتی جستجو به دنبال بهترین شواهد موجود بکارگیری عملی اطلاعات موجود مدیران باید هر سه رویکرد را بکار گیرند نکته مهم این است که بدانی چه زمانی بر اساس حس غریزی عمل کنی. جک ولش شهود غالباً مبتنی بر اطلاعات نادرست است. مد گرایی در مدیریت اجتناب ناپذیر است مطالعه سیستماتیک ممکن است وقت گیر باشد تا حد ممکن شواهد را برای کمک به شهود و تجربه خود بکار گیرید. خواسته رفتار سازمانی همین است. علومی كه به حوزه رفتار سازمانی کمک می‌کنند بسیاری از علوم رفتاری به توسعه رفتار سازمانی کمک کرده‌اند. روانشناسی جامعه‌شناسي روانشناسی اجتماعی انسان‌شناسي روانشناسی علمی كه به دنبال سنجش، توضيح و در برخی موارد تغيير رفتار انسان و ساير جانوران است. واحد تحت بررسی: فرد کمک به رفتار سازمانی: یادگیری، انگیزش، شخصیت، هیجانات، ادراک آموزش، رهبری اثربخش، رضایت شغلی تصمیم گیری فردی، ارزیابی عملکرد، اندازه گیری نگرش انتخاب کارکنان، طراحی شغل، استرس شغلی روانشناسي اجتماعي یکی از شاخه‌های روانشناسی که مفاهیم روانشناسی و جامعه‌شناسی را با هم ترکیب کرده و تأثیر افراد بر یکدیگر متمرکز می‌شود. واحد تحت بررسی: گروه کمک به رفتار سازمانی: تغییر رفتار تغییر نگرش ارتباطات فرآیندهای گروهی تصمیم گیری گروهی جامعه‌شناسي مطالعه مردم در ارتباط با محيط اجتماعي يا فرهنگی‌شان واحد تحت بررسی: سیستم سازمانی گروه کمک به رفتار سازمانی: دینامیک گروه تیم های کاری ارتباطات قدرت تعارض رفتار میان گروهی تئوری رسمی سازمانی تکنولوژی سازمانی تحول سازمانی فرهنگ سازمانی انسان‌شناسي مطالعه جوامع با هدف آگاهی یافتن از انسان‌ها و فعاليت‌هايشان واحد تحت بررسی: سیستم سازمانی گروه کمک به رفتار سازمانی: فرهنگ سازمانی محیط سازمانی ارزش‌های تطبیقی نگرش‌های تطبیقی تحلیل میان فرهنگی نظرات قطعی محدود در رفتار سازمانی متغیرهای موقعیتی موجب می‌شوند رابطه بین دو متغییر دچار تغییر شود؛ یعنی رابطه تحت یک وضعیت ممکن است وجود داشته باشد، اما در شرایط دیگر خیر. چالش‌ها و فرصت‌هاي پیش روی رفتار سازمانی واکنش به روند جهاني شدن مديريت تنوع در نيروي كار بهبود كيفيت و بهره‌وري بهبود خدمات مشتري بهبود مهارت‌هاي انسانی تحريك نوآوري و تحول كنار آمدن با «موقتي بودن شرايط» کار کردن در سازمان‌هاي شبكه‌اي كمك به کارمندان در متوازن کردن تضادهاي زندگي-كار ايجاد محيط كاري مثبت‌گرا بهبود رفتار اخلاقي واکنش به روند جهاني شدن افزايش مأموریت‌های خارجي كار كردن با افرادي از فرهنگ‌هاي متفاوت غلبه بر واكنش‌هاي شديد ضدسرمايه‌داري مدیریت انتقال مشاغل به كشورهايي با نیروی کار کم هزینه مديريت انسان‌ها در شرايط مبارزه با تروريسم مديريت تنوع در نيروي كار ترکیب افراد سازمان‌ها از نظر متغیرهای جمعیت شناختی ناهمگون شده است پذيرفتن تنوع تغییرات در وضعیت جمعیت شناختی آمریکا تغییر فلسفه مدیریت تصدیق و واکنش نشان دادن به تفاوت‌ها تدوین یک مدل رفتار سازمانی مدل، خلاصه‌ای از یک واقعیت است: نمایش ساده شده پدیده‌ای در دنیای خارج. مدل رفتار سازمانی ما شامل سه سطح تحلیل است هر سطح بر پایه سطح قبلی بنا شده است. 252984032893000 انواع متغیرهای مورد استفاده در پژوهش مستقل(X) علت از پیش فرض شده تغییر در متغیر وابسته است. متغیری است که پژوهشگران رفتار سازمانی دستکاری می‌کنند تا تغییر در متغیر وابسته را مشاهده کنند. وابسته(Y) پاسخ به متغیر مستقل است آن چیزی است که پژوهشگران رفتار سازمانی می‌خواهند پیش‌بینی کرده یا توضیح دهند. متغیر جالب! متغیرهای وابسته جالب توجه در رفتار سازمانی بهره‌وری تبدیل ورودی به خروجی با کمترین هزینه. مفاهیم اثربخشی(دستیابی به اهداف) و کارآمدی(دستیابی به اهداف با کمترین هزینه) را هم شامل می‌شود. غیبت عدم حضور در محل کار - هزینه‌ای سنگین برای کارفرما. جابجایی خروج دائمی داوطلبانه یا غیر داوطلبانه از سازمان رفتار انحرافی در محیط کار نوعی رفتار عمدی که بر خلاف هنجارهای اصلی سازمان بوده و با انجام آن، سلامت سازمان یا اعضاء آن مورد تهدید واقع می‌شود More Interesting OB Dependent Variables رفتار شهروندی سازمانی(OCB) رفتاری اختیاری است که جزو الزامات رسمی شغل کارمندان نیست، اما در عین حال بر بهبود عملکرد اثربخش سازمان تأثیر می‌گذارد. رضایت شغلی نگرشی (و نه رفتار) کلی نسبته به شغل فرد؛ احساس مثبت نسبت به شغل فرد که از ارزیابی ویژگی‌های آن نشأت می‌گیرد متغیرهای مستقل متغیر مستقل در هر یک از این سه سطح مدل می‌تواند باشد: فردی ویژگی‌های بیوگرافیک، شخصیت و هیجانات، ارزش‌ها و نگرش‌ها، توانایی، ادراک، انگیزش، یادگیری فردی و تصمیم گیری فردی. گروهی ارتباطات، تصمیم گیری گروهی، رهبری و اعتماد، ساختار گروه، تعارض، قدرت و سیاست، تیم کاری. سیستم سازمانی فرهنگ سازمانی، سیاست‌ها و روش‌های منابع انسانی سازمان، ساختار و طراحی سازمان OB Model جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران مدیران برای‌ اثر بخش بودن در شغل خود باید مهارت‌های میان فردی یا انسانی‌شان را تقویت کنند. رفتار سازمانی عواملی که بر بهبود اثربخشی سازمان تأثیر دارند را مورد مطالعه قرار می‌دهد بهترین روش برای پیش‌بینی رفتارها، ترکیب کردن مطالعات سیستماتیک و شهود است. متغیرهای موقعیتی رابطه علت و معلولی را تحت تأثیر قرار می‌دهند و به همین علت است که تئوری‌های رفتار سازمان اقتضایی هستند. امروزه چالش‌ها و فرصت‌های بسیاری در حوزه رفتار سازمانی پیش روی مدیران قرار دارد. این کتاب بر پایه مدل اقتضایی رفتار سازمانی تدوین شده است. فصل دوم اصول بنيادين رفتار فردی اهداف یادگیری فصل پس از مطالعه این فصل باید بتوانید: دو نوع توانايي را از هم تمیز دهید. توانايي ذهنی را تعريف كرده و ارتباط آن با رفتار سازماني را بیان كنيد. ويژگي‌هاي بيوگرافيكي اصلی را شناسايي كرده و ارتباط آن با رفتار سازماني را تشریح کنید. يادگيري را تعريف كرده و اصول سه تئوری مهم یادگیری را شرح دهيد. فرايند شكل دادن را تعريف كرده و كاربرد آن در حوزه رفتار سازماني را بیان کنید. توضیح دهید که فرهنگ، بر شناخت ما از توانايي فكري، ویژگی‌های بیوگرافیک و يادگيري چه تأثیری دارد دارد توانایی قابلیت انجام كارهاي مختلفي كه به يك شغل مربوط مي‌شوند. توانايي‌هاي ذهنی توانايي‌هایي كه براي انجام كارهاي فكري نياز است. توانايي عمومي ذهني معیاری از هوش کلی است. آزمون پرسنلی واندرليك: معیاری جهت ارزیابی سریع هوش جهت گزینش استخدامی. همبستگي هوش و رضايت شغلي تقريباً صفر است. توانايي‌هاي جسمی ظرفیت انجام وظایفی که نیازمند استقامت، چابکی، قدرت و ویژگی‌های مشابه است. ابعاد توانایی ذهنی 9 توانایی جسمی اصلی عوامل نیرومندی نیرومندی پویا نیرومندی بدنی نیرومندی ایستا عوامل انعطاف‌‌پذيري نیرومندی انفجاری انعطاف‌پذیری حرکتی انعطاف‌پذیری پویا سایر عوامل هماهنگی بدنی تعادل بنیه و استقامت ويژگي‌هاي بیوگرافیک ویژگی‌های شخصی بارز و به سادگی قابل دست یابی. سن کارگران مسن‌تر با خود تجربه، قضاوت، اخلاقيات قوي و تعهد به كيفيت را به محیط کار می‌آورند جنسیت تفاوت‌های معدودی میان زنان و مردان که بهره‌وری شغلی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. نژاد (میراث بیولوژیکی که برای شناسایی فرد مورد استفاده قرار می‌گیرد) مسئله مورد اختلاف: تفاوت‌هایی وجود دارد، اما بیشتر مبتنی بر فرهنگ است تا مبتنی بر نژاد. دیگر ویژگیهای بیوگرافیک سنوات خدمت هرچه سنوات فرد بیشتر باشد، بهره‌وری بالاتری داشته، کمتر غیبت کرده، نرخ جابجایی پایین‌تر بوده و رضایت شغلی بیشتر است. مذهب به ویژه بعد از واقعه یازده سپتامبر مشکلات بسیاری برای مسلمانان ایجاد شده است. گرايش جنسي قوانین فدرال آمریکا در ارتباط با تبعیض میان کارمندان بر اساس گرایش‌های جنسی نامتعارف منعی برای کارفرمایان ایجاد نکرده است. هویت جنسيتی مسئله‌ای به نسبت جدید – کارمندانی که جنسیت خود را تغییر داده‌اند. یادگیری هر تغيير نسبتاً دائمي كه در نتيجه تجربه رخ مي‌دهد اجزاء یادگیری تئوریهای یادگیری شرطي سازی كلاسيك نوعي از شرطي شدن است كه در آن افراد به محركي پاسخ مي‌دهند كه در شرايط عادي به آن واکنشی نداشتند. شرطي‌شدن عامل نوعي شرطي‌شدن كه در آن رفتار ارادی مطلوب، منجر به دريافت پاداش يا جلوگيري از تنبيه مي‌شود. تئوری يادگيري اجتماعي مردم می‌توانند از طريق مشاهده و تجربه مستقيم یاد بگیرند. شرطي سازی كلاسيك آزمایش ترشح بزاق سگ توسط پاولوف مفاهیم کلیدی: محرك غيرشرطي پدیده‌ای که به طور طبیعی رخ می‌دهد. پاسخ غيرشرطي پاسخی که به صورت طبیعی در واکنش به محرکی طبیعی رخ می‌دهد. محرك شرطي محرک مصنوعی که در موقعیت بروز کرده است. پاسخ شرطي‌شده پاسخ به محرک مصنوعی. این نوع یادگیری حالت مفعولی دارد. واکنشی بوده و ارادی نیست. بهترین تئوری برای یادگیری سازمان محسوب نمی‌شود. شرطي‌شدن عامل مفهوم رفتار گرایی بي‌اف‌ اسكينر: رفتار به شكل نسبتاً غيرارادي از محرك پيروي مي‌كند. مفاهیم کلیدی: رفتار شرطی شده: رفتار ارادی که آموخته شده، واکنشی نیست. تقویت کننده: پی‌آمدهای رفتار که می‌توانند احتماب تکرار رفتار را افزایش یا کاهش دهند. پی‌آمدهای مطلوب احتمال تکرار را افزایش می‌دهند. پاداش‌‌ها درست بعد از عملکرد بیشترین اثربخشی را دارند. رفتارهای بدون پاداش/تنبیه شده کمتر احتمال دارد تکرار شوند. تئوری يادگيري اجتماعي مبتنی بر این ایده است که مردم به صورت غیر مستقیم هم می‌توانند یاد بگیرند. از طریق مشاهده، خواندن یا حتی گوش دادن به تجربه فردی دیگر. مفاهیم کلیدی: فرآيندهاي برخواسته از توجه مردم اکثراً برای یادگیری ویژگی‌های کلیدی را شناسایی کرده و به آنها توجه نشان می‌دهند. فرآيندهاي حفظ و نگهداري عمل مدل را باید به خاطر سپرد تا یادگیری صورت گیرد. فرآيندهاي بازتوليد حرکتی مشاهده رفتار الگو باید به عمل تبدیل شود. فرآيندهاي تقویتی مشوق‌های مثبت در یادگیرنده انگیزه ایجاد می‌کند. شكل‌ دادن: ابزاری مديريتي تقویت کردن سيستماتيك هر گام پي‌درپي كه فرد به سوی واکنش مورد نظر بر می‌دارد چهار روش شکل دادن به رفتار: تقویت‌کننده مثبت ارائه پاداش برای رفتار مطلوب(یادگیری) تقویت‌کننده منفي حذف پی‌آمد نامطلوب وقتی رفتار مطلوب(یادگیری) رخ می‌دهد. تنبيه کردن اعمال شرایط نامطلوب با هدف حذف رفتار نامطلوب(یادگیری زدایی). خاموش‌سازي خودداری از تقویت رفتار با هدف خاتمه یافتن آن(یادگیری زدایی) برنامه تقویت: مسئله‌ای کلیدی دو نوع اصلی: تقویت پیاپی رفتار مطلوب را هر تعداد بار که تکرار شود، مورد حمایت قرار می‌دهد. تقویت ناپیاپی رفتار مطلوب آنقدر تقویت می‌شود که تکرار آن ارزشمند باشد، اما هر بار که انجام شود تکرار نمی‌شود. تناوب چندگانه انواع تقویت ناپیاپی نسبتي به تعداد دفعاتی که سوژه پاسخ می‌دهد بستگی دارد. فاصله‌ای به زمانی که از حمایت قبلی می‌گذرد بستگی دارد. فاصله ثابت پاداش در بازه‌های زمانی مشخص یا پس از تعداد مشخصی پاسخ اعطا می‌شود. فاصله متغیر پاداش‌هایی که قابل پیش‌بینی نبوده یا بسته به رفتار تغییر می‌کنند. برنامه تقویت اصلاح رفتار سازمانی(OB Mod) مفهوم تقویت‌کننده‌ها در خصوص افراد در محیط کار مدل حل مسئله 5 مرحله‌ای عبارت است از: مشكلات اصلاح رفتار سازماني و تئوری تقویت‌کننده‌ها اصلاح رفتار سازمانی افکار و احساسات را نادیده می‌گیرد. اصلاح رفتار سازمانی ممکن است رفتارهای پیچیده‌ای که شامل افکار و احساسات هستند را نتواند توضیح دهد. محرک ممکن است به صورت آگاهانه به عنوان ابزار شکل دادن به رفتار اعمال نشود. مدیران جدید و تئوریسین‌های رفتار سازمانی رویکرد اقتضایی را در شکل دادن به رفتار دنبال می‌کنند. جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران سه متغیر فردی: توانایی به طور مستقیم سطح عملکرد کارمندان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مدیران باید هنگام گزینش، ترفیع دادن و انتقال کارمندان، توانایی را مد نظر داشته باشند. شغل را به دقت با توانایی‌های متصدی تطبیق دهید. ویژگی‌های بیوگرافیک نباید در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی بکار گرفته شود: منبع بالقوه پیش‌داوری‌هاست. یادگیری تغییرات قابل مشاهده در رفتار = یادگیری تقویت‌کننده نسبت به از تنبیه عملکرد بهتری دارد. فصل سوم نگرش‌ها و رضایت شغلی اهداف یادگیری فصل پس از مطالعه این فصل باید بتوانید: سه عنصر نگرش را با هم مقایسه کنید. رابطه میان نگرش‌ها و رفتار را به اختصار توضیح دهید. نگرش‌های شغلی اصلی‌ را با هم مقایسه کنید. رضایت شغلی را تعریف کرده و نحوه اندازه‌گیری آن را توضیح دهید. علل اصلی رضایت شغلی را به اختصار توضیح دهید. چهار واکنش کارمندان نسبت به نارضایتی شغلی را بیان کنید. نشان دهید که آیا رضایت شغلی بجز آمریکا در سایر کشورهای جهان نیز عامل تأثیرگذاری هست یا خیر. نگرش‌ها عبارات ارزیابی کننده درباره افراد، اشیاء یا رویدادها سه عنصر یک نگرش: آیا همیشه رفتار از نگرش‌ها پیروی می‌کند؟ لیان فِستینگِر – خیر، عکس آن برخی اوقات درست است! ناهماهنگی شناختی: هر گونه نا‌هم‌سازی میان دو یا چند نگرش یا میان رفتار و نگرش‌ها. افراد سعی می‌کنند این اختلاف نامطلوب یا ناهم‌سازی را از بین برده و به پایداری و سازگاری دست پیدا کنند. سازگاری از طریق تغییر نگرش یا رفتار و یا توجیه منطقی حاصل می‌شود. تمایل به کاهش ناهم‌سازی به این موارد بستگی دارد: اهمیت عناصر ایجادکننده ناهماهنگی میزان تأثیری که فرد تصور می‌کند بر آن ناهماهنگی دارد پاداش ناشی از ناهماهنگی متغیرهای تعدیل کننده مهم‌ترین متغیرهای تعدیل کننده رابطه نگرش-رفتار عبارتند از: اهمیت نگرش مطابقت آن با رفتار در دسترس بودن آن وجود فشارهای اجتماعی تجربه کردن مستقیم و شخصی آن نگرش پیش‌بینی رفتار از نگرش‌ها نگرش‌های مهم رابطه قوی با رفتار دارند. هرچه نگرش و رفتار بیشتر با هم تطابق داشته باشند، رابطه بین‌ آنها قوی‌تر می‌شود. نگرش‌های خاص رفتارهای خاص را پیش‌بینی می‌کنند.  نگرش‌های عمومی رفتارهای عمومی را پیش‌بینی می‌کنند. هر چه نگرش به دفعات بیشتری بیان شود، بهتر می‌توان برای پیش‌بینی از آن استفاده کرد. فشارهای اجتماعی شدید، رابطه را تضعیف کرده و ممکن است موجب بروز ناهمخوانی شود. نگرش‌های مبتنی بر تجربه شخصی، پیش‌بینی کننده‌های خوبی هستند. نگرش‌های شغلی اصلی کدامند؟ رضایت شغلی احساسی مثبت درباره شغل که در نتیجه ارزیابی ویژگی‌های مختلف آن ایجاد می‌شود. وابستگی شغلی میزان ارتباط روانی فرد با شغل و سطح عملکردی که تصور می‌کند برای عزت نفس‌اش لازم است. توانمندی روان‌شناختی باور به میزان تأثیری که بر محیط کار، شایستگی‌ها و ارزشمند بودن شغل دارد. یکی دیگر از نگرش‌های شغلی اصلی تعهد سازمانی میزان وابستگی به یک سازمان خاص و اینکه اهداف و آرزوها تا چه حد در راستای حفظ رابطه با سازمان قرار دارد. سه بعد: عاطفی: پیوندی احساسی با سازمان و اعتقاد به ارزش‌های آن. تداوم: ارزش اقتصادی ناشی از حفظ رابطه با سازمان. هنجاری: اجبار به ماندن در سازمان به دلایل معنوی یا اخلاقی. به خصوص در کارمندان جدید با عملکرد رابطه دارد. دیگر همچون گذشته پراهمیت نیست – امروزه بیشتر تعهد حرفه‌ای مورد توجه است؛ یعنی وفاداری به حرفه و نه به یک کارفرمای بخصوص. دیگر نگرش‌های شغلی اصلی . . . پشتیبانی سازمانی ادراک شده(POS) میزان ارزشی که کارمندان احساس می‌کنند سازمان برای تلاش‌هایشان قائل بوده و اهمیتی که به رفاه آنها می‌دهد. وقتی پاداش‌ها عادلانه پرداخت شده، کارمندان در تصمیم‌گیری‌ها مشارک داده شده و سرپرستان از کارمندان پشتیبانی می‌کنند، شدت بیشتری دارد. وقتی شدت داشته باشد، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی بالاتر خواهد بود. مشغولیت کارمندان میزان درگير شدن، رضايت و شور وشوق فرد براي كاري كه انجام مي‌دهد. كارمنداني كه مشغولیت زیادی دارند، نسبت به کار و شرکت تعصب شدیدی دارند. آيا نگرش‌هاي شغلي این قدر متمایز هستند؟ نه: این نگرش‌ها به شدت با هم همبستگی دارند. متغیرها ممکن است زائد باشند(اندازه گیری یک چیز با عناوین مختلف) با وجود اینکه تمایزاتی وجود دارد اما همپوشانی زیاد است صبر داشته باشید، محققین رفتار سازمانی مشغول کار روی آنها هستند. رضایت شغلی یکی از نگرش‌های شغلی اصلی که اندازه گیری شده است. واژه گسترده‌ای که مجموع پیچیده‌ای از چندین عنصر شغلی است. چطور اندازه گیری می‌شود؟ سنجش سراسری منفرد(یک سؤال/یک پاسخ) – بهترین گزینه جمع‌بندي جنبه‌های شغلی(چند سؤال/معدل گیری)-قابل قبول آیا مردم از شغل‌شان راضی هستند؟ در آمریکا بله، اما سطح آن رو به کاهش است. نتایج بستگی به این دارد که رضایت شغلی چطور اندازه‌گیری شده است. دستمزد و ترفیع مشکل‌سازترین موارد هستند. علل رضايت شغلي دستمزد تنها تا سطح مشخصی رضایت را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تقریباً با عبور میزان درآمد از 40،000 در سال(در آمریکا)، رابطه میان دستمزد و رضایت از بین می‌رود. پول ممکن است موجب خوشحالی شود، اما الزاماً رضایت شغلی ایجاد نمی‌کند. شخصیت می‌تواند رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. افراد بدبین معمولاً از شغل‌شان رضایت ندارند. افرادی که خودسنجي‌هاي درونی مثبت دارند، بیشتر از شغل‌شان راضی هستند. واکنش کارمندان به نارضایتی شغلی پی‌آمدهای رضایت شغلی عملكرد شغلي کارمندان راضي بهره‌وري بالاتری داشته و کارمندان بهره‌ور، رضایت بیشتری دارند! رابطه علت و معلولی ممکن است در هر دو راستا وجود داشته باشد. رفتار شهروندی سازمانی رضايت باعث می‌شود فرد احساس کند شرایط عادلانه‌ای برقرار است و بدین ترتیب رفتار شهروندی سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. رضايت مشتري رضایت کارمندان خط مقدم موجب رضایت و وفاداری مشتریان می‌شود. غيبت از کار کارمندان راضی به نسبت کمتر از کار غیبت می‌کنند. دیگر پی‌آمدهای رضایت شغلی جابجايي کارمندان راضی کمتر استعفا می‌دهند. در این رابطه متغیرهای تعدیل‌کننده بسیاری وجود دارد: شرایط اقتصادی و سنوات خدمت اقدامات سازمان جهت حفظ کارمندان برتر و خروج کارمندان کم بازده رفتارهای انحرافی در محیط کار احتمال اینکه کارمندان ناراضی سعی کنند اتحادیه تأسیس کرده، دست به سوء استفاده مادی زده، دزدی کرده، تأخیر داشته و استعفا دهند بیشتر است. با وجود اینکه شواهد بسیاری در خصوص تأثیر رضایت شغلی بر خروجی نهایی سازمان وجود دارد، اما اکثر مدیران یا به آن اهمیت نمی‌دهند و یا اینکه رضایت کارمندان را بیش از واقع برآورد می‌کنند. کاربردهای جهانی آيا رضايت شغلي مفهومي مختص به آمریکا است؟ خیر، اما تا به حال بیشتر تحقيقات در آمریکا انجام شده است. آيا کارمندانی که دارای فرهنگ‌ غربي هستند بیش از دیگر کارمندان از شغل‌شان رضایت دارند؟ به نظر می‌رسد سطح رضایت شغلی كارمندانی با فرهنگ‌هاي غربي، نسبت به کارمندانی با فرهنگ‌هاي شرقي بالاتر است. شاید به این علت که مردم دارای فرهنگ‌های غربی نسبت به مردم دارای فرهنگ‌های شرقی برای احساست مثبت و شادی فردی اهمیت بیشتری قائل هستند. جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران مديران بايد نسبت به نگرش‌هاي کارمندان حساس باشند: نسبت به وجود مشکلات بالقوه هشدار می‌دهد رفتارها را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مدیران باید سعی کنند رضایت شغلی را افزایش داده و نگرش‌های شغلی مثبتی ایجاد کنند موجب کاهش استعفا، غيبت و تأخیر کارمندان شده، رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت کرده و بدین ترتیب هزینه‌ها کاهش پیدا می‌کند. بر روی بخش‌های اصلی شغل متمرکز شده: آن را چالش بر انگیز و جالب توجه بکنند. دستمزد به تنهایی کافی نیست. فصل چهارم شخصيت و ارزش‌ها اهداف یادگیری فصل پس از مطالعه این فصل باید بتوانید: شخصيت را تعريف كرده، شيوه سنجش آن را شرح داده و در مورد عوامل تعیین‌کننده شخصیت افراد توضیح دهید. در مورد چارچوب شاخص تیپ شخصيتی مایرز-بریگز توضیح داده و نقاط قوت و ضعف آن را ارزيابي كنيد. ویژگی‌های کلیدی مدل شخصیتی پنج بزرگ را نام ببريد. توضیح دهید که چطور می‌توان رفتار در محیط کار را بر اساس ویژگی‌های کلیدی مدل پنج بزرگ پیش‌بینی کرد. ساير صفات شخصیتی مرتبط با رفتار سازماني را نام ببريد. ارزش‌ها را تعريف كرده، اهميت آنها را نشان داده و ارزش‌هاي غایی را با ابزاری مقايسه كنيد. ارزش‌های مربوط به نسل‌های مختلف را با هم مقایسه کرده و ارزش‌هاي غالب در نيروي كار امروزي را مشخص نمایید. پنج بعد ارزشي فرهنگ ملي از ديد هافستِد را نام ببريد. شخصيت چيست؟ آرایش پويای سیستم‌های سایکوفیزیکال درون فرد است که سازگاری‌های منحصربفرد او با محيط را مشخص می‌کند. گوردون آلپورت مجموع شيوه‌هاي واکنش و تعامل فرد با دیگران، ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری که فرد بروز می‌دهد سنجش شخصيت مفید در تصمیمات گزینشی متداول‌ترین شیوه: بررسي خود گزارش‌دهی بررسی مبتني بر سنجش ناظر، ارزیابی مستقلی بدست داده و غالباً مبنای بهتری برای پیش‌بینی است. عوامل تعيين كننده شخصيت وراثت عواملی که هنگام تشکیل نطفه مشخص شده‌اند: قامت بدنی، جذابيت چهره، جنسيت، خلق و خو، رفلكس‌ها و تركيب عضلانی، سطح انرژي و ریتم بيولوژيك. رویکرد وراثتی ادعا می‌کند که منبع شخصیت، ژن‌ها هستند. مطالعه دوقلوها: جدا از هم بزرگ شده‌اند، اما شخصیت مشابهی دارند. می‌پذیرند. والدین نقش چندانی در پرورش شخصیت ندارند. شخصیت‌ در بازه‌های زمانی طولانی دچار تغییراتی می‌شود. صفات شخصیتی ویژگی‌هایی پایدار که رفتار فرد را توصیف می‌کنند هرچه ویژگی در رفتار فرد ثبات بالاتری داشته و آن صفت در موقعیت‌های مختلف به دفعات بیشتری بروز کند، اهمیت آن در توصیف رفتار فرد افزایش می‌یابد. دو چارچوب غالبی که برای توصیف شخصیت بکار می‌روند: شاخص تیپ شخصيتي مایرز-بريگز (MBTI) مدل شخصیتی پنج بزرگ شاخص تیپ شخصیتی مايرز- بریگز پراستفاده‌ترین ابزار برای سنجش شخصیت در جهان شرکت کنندگان بر اساس چهار محور طبقه‌بندی شده و در یکی از شانزده حالت ممکن جای می‌گیرند؛ مثلاً ENTJ. تیپ‌ها و کاربردهای آنها هر یک از 16 ترکیب ممکن اسم بخصوصی دارند، به عنوان مثال: دوراندیش(INTJ) - افکار بدیع، سرسخت و با انگیزه. برنامه‌ریز(ESTJ) - واقع‌گرا، منطقی، تحلیلگر و قاطع. خلاق(ENTP) – کارآفرین، نوآور، فردگرا و همه فن حریف. شواهد متضادی در بررسی صحت آن بدست آمده است. شاخص تیپ شخصيتي مايرز-بريگز ابزاری ارزشمند برای افزایش خودآگاهی بوده و کاربرد مشاوره‌ای دارد. نباید به عنوان آزمونی جهت گزینش متقاضیان شغلی بکار گرفته شود. ابعاد شخصیتی مدل پنج بزرگ چطور می‌توان رفتار را بر اساس مدل پنج بزرگ پیش‌بینی کرد؟ پژوهش‌ها نشان داده که این چارچوب بهتری است. مشخص گردیده که برخی صفات به شدت با عملکرد شغلی بالاتر ارتباط دارند: افراد بسیار باوجدان، به سطوح بالاتری از دانش شغلی دست پیدا کرده، بیشتر تلاش نموده و عملکرد بهتری دارند. دیگر صفات پنج بزرگ هم با کار ارتباط پیدا می‌کنند. ثبات هیجانی با رضایت شغلی مرتبط است. افراد برونگرا به طور کلی از شغل‌شان رضایت بیشتری داشته و مهارت‌های اجتماعی بهتری دارند. افراد گشوده خلاقیت بیشتری داشته و می‌توانند رهبران خوبی باشند. افراد سازگار در محیط اجتماعی موفق هستند. دیگر صفات شخصیتی مرتبط با رفتار سازمانی خودسنجی درونی میزان دوست داشتن یا متنفر بودن مردم از خود. خودسنجی درونی مثبت منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. ماكياول‌گرايي افراد قدرت دوست، عملگرا و غیر احساسی که معتقدند هدف وسیله را توجیه می‌کند. افراد با ماکیاولگرایی بالا، بیشتر به مدیریت کردن پرداخته، اغلب پیروز شده، کمتر متقاعد شده و بیشتر افراد را تحت تأثیر خود قرار می‌دهند. وقتی شدت بیشتری پیدا می‌کند که: تعامل مستقیم دارند. قوانین و مقررات کمی حاکم است. هیجانات دیگران را پریشان می‌کند. خودشیفتگی فردی مغرور، متکبر و خودستا که شدیداً به تحسین دیگران نیاز دارد. در شغل‌شان اثربخشی کمتری دارند. باقی صفات شخصیتی مرتبط خود-بازبینی توانایی تطبیق رفتار با عوامل موقعیتی بیرونی. افراد با خود-بازبینی قوی، خود را بیشتر تطبیق داده و احتمال اینکه رهبر شوند بیشتر است. خطرپذیری تمایل به پذیرش خطر. بهترین کار این است که این ویژگی را با الزامات شغل همراستا کنیم. افراد خطر پذیر، سریعتر و با اطلاعات کمتر تصمیم‌گیری می‌کنند. و باقی صفات شخصیتی مرتبط شخصیت نوع الف پيوسته و به شدت خود را درگیر کرده تا در حداقل زمان، به حداکثر ممکن دست پیدا کند و اگر لازم باشد با هر چیز و هر فرد متقابل رودرو می‌شود. بی‌تاب هستند: همیشه در حال حرکت و راه رفتن بوده و غذا را به سرعت می‌خورند. سعی می‌کنند در هر لحظه به دو یا چند چیز فکر کرده یا آنها را با هم انجام دهند استراحت کردن برایشان دشوار است همیشه‌ نگران اعداد و ارقام هستند و می‌خواهند بدانند چقدر موفق بوده‌اند. در آمریکا به آن بها داده می‌شود، اما کیفیت کارشان پایین‌تر است. شخصیت نوع ب، نقطه مقابل شخصیت نوع الف است. شخصیت پیش‌فعال فرصت‌ها را شناسایی کرده، از خود ابتکار عمل نشان داده، دست به کار شده و تا زمانی که تغییرات مورد نظرشان واقعیت نیافته ، دست از تلاش بر نمی‌دارند. در محیط تغییرات مثبتی ایجاد می‌کنند. ارزش‌ها اعتقادی راسخ مبنی بر اینکه از نظر فرد یا جامعه، یک شیوه برخورد یا حالت غایی بخصوص، به شیوه برخورد یا وجود حالت غایی معکوس یا متضاد آن ارجحیت دارد - به عبارتی شیوه درست زنگی چیست. مشخصه‌های ارزش مشخصه محتوایی - برخوردی خاص یا حالت نهایی که حائز اهمیت است. مشخصه شدت – آن محتوای بخصوص چقدر اهمیت دارد. سیستم ارزشی شدت اهمیت نسبی ارزش‌هابرای فرد نسبتاً پایدار و بادوام هستند. اهمیت ارزش‌ها درک ما از نگرش‌ها، انگیزه‌ها و رفتار افراد را شکل می‌دهند. ادراک ما از دنیای اطراف‌مان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعبیری از درست و غلط را با خود به همراه دارند. مشخص می‌کنند که برخی رفتارها یا پی‌آمدهای خاص بر سایرین ارجحیت دارند. ارزش‌ها در پژوهش راکیچ تفاوت‌های ارزشی بین گروه‌ها مديران اجرايي اعضاي اتحاديه فعالانغایی ابزاري غایی ابزاري غایی ابزارياحترام به خود صداقت امنيت خانواده مسئوليت پذير تساویصداقت امنيت خانواده مسئوليت پذيرآزادي صداقت دنيايي سراسر صلح و آرامشمفيد بودنآزادي توانا خوشبختي شجاعت امنيت خانوادهشجاعت برخورداري از حس به انجام رساندن كاربلندپروازي‌احترام به خودعدم وابستگياحترام به خودمسئوليت‌پذيرخوشبختي عدم وابستگيعشق بالغتواناآزادي توانا ارزش‌های وابسه به نسل پیوند دادن شخصيت و ارزش‌هاي فرد با محيط كار برای مديران، انعطاف‌پذیری متقاضی در تطبیق یافتن با شرایط در حال تغییر و متعهد بودن او به سازمان، بیش از توانایی او در انجام یک کار خاص اهمیت دارد. تناسب فرد با شغل: تئوری تناسب شخصیت با شغل جان هولَند: شش تیپ شخصیتی مجموعه پرسش‌های ترجیحات شغلی(VPI) نکات کلیدی مدل: نظر می‌رسد افراد با هم تفاوت‌های شخصیتی ذاتی دارند. تیپ‌های شغلی متفاوتی وجود دارد افرادی که شغل‌شان با شخصیت‌شان همخوانی دارد، باید رضایت شغلی بیشتری داشته و جابجایی‌شان کمتر باشد. گونه شناسی شخصیتی هولند و حرفه‌های متجانس رابطه میان تیپ‌های شخصیتی ادامه مبحث رابطه میان تیپ‌های شخصیتی مدیران باید علاوه بر تطبیق دادن شخصیت افراد با شغل‌ها، مسائل دیگری را هم مد نظر داشته باشند: تناسب فرد با سازمان شخصیت کارمندان باید با فرهنگ سازمان تطابق داشته باشد. مردم جذب سازمان‌هایی می‌شوند که با ارزش‌هایشان مطابقت دارد. احتمال جذب افرادی که تطابق دارند بیشتر است. عدم تطابق موجب جابجابی می‌شود. با استفاده از تیپ‌های شخصیتی پنج بزرگ می‌توان تناسب با فرهنگ سازمانی را ایجاد کرد. کاربردهای جهانی شخصیت آیا چارچوب‌های شخصیتی همچون مدل پنج بزرگ در فرهنگ‌ها مختلف معتبرند؟ بله، اما فراوانی تیپ‌ها ممکن است در فرهنگ‌های مختلف متفاوت باشد. در فرهنگ‌های فردگرا بهتر از فرهنگ‌های جمع‌گرا می‌توانند رفتارها را پیش‌بینی‌ کنند. ارزش‌ها در فرهنگ‌های مختلف باهم متفاوت هستند. چارچوب هافستد برای ارزیابی فرهنگ‌ها – پنج بعد ارزش: فاصله قدرت مردسالاری در مقابل زن سالاری پرهیز از عدم اطمینان جهت‌گیری بلند مدت در مقابل کوتاه مدت چارچوب هافستِد: فاصله قدرت نشان دهنده این است که مردم آن کشور تا چه حد توزیع نابرابر قدرت در سازمان‌ها و مؤسسات‌ را می‌پذیرند. فاصله کم توزیع قدرت به نسبت برابر میان افرادی که مقام/ثروت دارند و آنهایی که مقام/ثروت ندارند فاصله زیاد توزیع قدرت به شدت نابرابر میان افرادی که مقام/ثروت دارند و آنهایی که مقام/ثروت ندارند چارچوب هافستد: فردگرایی فردگرایی میزانی که افراد ترجیح می‌دهند به صورت انفرادی و نه گروهی کار انجام دهند. جمع گرایی چارچوب اجتماعی قدرتمندی که در آن افراد از دیگر اعضای گروهی که عضو آن هستند، انتظار مراقبت و مورد حمایت واقع شدن دارند. در مقابل چارچوب هافستد: مردسالاری مردسالاری میزان گرایشی است که آن فرهنگ به نقش‌های سنتی مردانه مثل پیشرفت، قدرت و کنترل دارد و برای جرأت و مادی گرایی ارزش قائل می‌شود. زنانگی میزان کم بودن تفاوت‌های کمی میان نفش‌های زنان و مردان در مقابل چارچوب هافستد: پرهیز از عدم اطمینان میزانی که موقعیت‌های مبهم و دارای ریسک برای جامعه تهدید محسوب شده و سعی می‌کنند از آن دوری گزینند پرهیز از عدم اطمینان شدید: جوامعی که ابهام را دوست نداشته و سعی می‌کنند از آن دوری گزینند. پرهیز از عدم اطمینان ضعیف: جوامعی که نسبت به ابهام نگرانی نداشته و آن را با آغوش باز می‌پذیرند. چارچوب هافستد: جهت‌گیری زمانی جهت‌گیری بلند مدت یکی از ویژگی‌های فرهنگ ملی که بر آینده، صرفه‌جویی و پشت کار تأکید دارد. جهت‌گیری کوتاه مدت یکی از ویژگی‌های فرهنگ ملی که بر لحظات و زمان حال تأکید دارد. چارچوب هافستد: اظهار نظر در کشورها تفاوت‌های منطقه‌ای وجود دارد داده‌های اصلی آن قدیمی بوده و تنها از یک شرکت جمع آوری شده است. هافستد در زمان انجام تحقیق، تصمیماتی اتخاذ کرده و نظراتی را دخیل نموده است. بعضی نتایج با آنچه تصور می‌شود در مورد برخی کشورها صحت دارد در تضاد است. با وجود این مسائل، چارچوب به شدت رایجی باقی مانده‌ است. چارچوب گلوب برای ارزیابی فرهنگ‌ها چارچوب گلوب(GLOBE) برای ارزیابی فرهنگ‌ها نه بعد فرهنگ ملی مشابه چارچوب هافستد و با این ابعاد اضافی: جهت‌گیری انسانی: جامعه چقدر برای نوع دوستی، بخشنده بودن و مهربان بودن با دیگران ارزش قائل است. جهت‌گیری عملکردی: جامعه چقدر اعضای گروه را به بهبود عملکرد و تعالی تشویق کرده و به آن پاداش می‌دهد. جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران شخصیت هنگام گزینش، صفت وجدان گرایی مدل پنج بزرگ را در نظر داشته باشید. عوامل موقعیتی را هم در نظر بگیرید. شاخص تیپ شخصيتی مایرز- بريگز را برای مسائل آموزش و توسعه بکار گیرید. ارزش‌ها غالباً نگرش‌ها، رفتارها و ادراک را توضیح می‌دهند. زمانی عملکرد و رضایت بیشتر حاصل می‌شود که ارزش‌های فرد با ارزش‌های سازمان تطابق داشته باشد. فصل دوازدهم دیدگاه‌های مقدماتی رهبري اهداف یادگیری فصل پس از مطالعه این فصل باید بتوانید: رهبري را تعريف كرده و آن را با مديريت مقايسه كنيد. نتايج حاصل از تئوری‌های صفات را جمع بندی كنيد. اصول اساسی و محدوديت‌هاي تئوری‌های رفتاری را مشخص كنيد. تئوری‌های اقتضایی رهبري را بر اساس میزان حمایت از آنها ارزيابي كنيد. تئوری‌های‌ تعامل رهبر-عضو و مسیر-هدف را با یکدیگر مقایسه کنید. متغيرهاي موقعيتي مدل رهبری مشارکتی را مشخص كنيد. نشان دهید که چرا مديران آمريكايي باید رويكردهاي رهبري خود را در برزيل، فرانسه، مصر و چين تعدیل کنند. رهبري چيست؟ رهبري توانایی تحت تأثیر قرار دادن گروه جهت دستیابی به اهداف مدیریت بکارگیری قدرت ذاتی مقام رسمی برای تحت کنترل در آوردن اعضای سازمان هر دو برای موفقیت سازمان لازم هستند تئوری‌های صفات رهبری تئوری‌هایی که با در نظر گرفتن ویژگی‌های شخصیتی، اجتماعی، فیزیکی و ذهنی رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کنند تا زمانیکه با چارچوب پنج بزرگ مطابقت داده نشده بود چندان فایده‌ای نداشت صفات رهبر برونگرا وجدان‌گرایی گشودگی هوش هیجانی(مشروط) صفات می‌توانند رهبری را پیش‌بینی کنند، اما بیشتر در پیش‌بینی ظهور رهبران مفیدند تا اثربخشی آنها. تئوری‌های رفتاري رهبری تئوری‌هایی که می‌گویند رفتارهای خاصی رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند تفاوت‌های میان تئوری‌های رهبری: تئوری صفات: رهبری ذاتی است، بنابراین باید رهبران را بر اساس صفات آنها شناسایی کنیم تئوری‌ رفتاری: رهبری مجموعه‌ای از مهارت‌ها بوده و آنها را به هر فردی می‌توان آموزش داد، بنابراین باید رفتارهای مناسب را شناسایی کرده و به رهبران بالقوه آموزش دهیم مهم‌ترین مطالعات رفتاری مطالعات دانشگاه ايالتي اوهايو دو بعد رفتار رهبری را شناسایی کردند: ساختار ابتکاری – تعریف نقش و ساختاربندی نقش‌‌ها مراعات – روابط شغلی که منعکس کننده اعتماد و احترام است هر دو مهم هستند دانشگاه ميشيگان باز هم دو بعد کلیدی رفتار رهبری شناسایی شد: کارمند گرا – تأکید بر روابط میان فردی و قوی‌ترین بعد است تولید گرا – تأکید بر جنبه‌های فنی شغل ابعاد دو مطالعه بسیار به هم شبیه هستند شبکه مدیریت بِلیک و موتان در ارزیابی شیوه رهبری، هر دو مطالعه را مورد استناد قرار می‌دهد توجه به مردم معادل مراعات و کارمندگرا است توجه به تولید معادل ساختار ابتکاری و تولید گرا است شیوه رهبری به موقعیت فرد در نمودار بستگی دارد تئوری‌های اقتضایی با وجود آنکه تئوری‌های صفات و رفتار به ما در درک رهبری کمک می‌کنند، اما به یک جزء مهم توجه نکرده‌اند: محیطی که رهبر در آن حضور دارد تئوری اقتضایی با این بعد اضافی مطالعات اثربخشی رهبری سر و کار دارد سه تئوری کلیدی: مدل فيدلر تئوری رهبری موقعيتي هِرسي و بِلانچارد تئوری مسیر-هدف مدل فيدلر عملکرد اثربخش گروه به تناسب میان شیوه رهبری و میزان کنترلی که رهبر در آن موقعیت دارد وابسته است فرض می‌کند که شیوه رهبری(بر اساس جهتگیری مشخص شده در پرسشنامه LPC ثابت است) سه عامل موقعیتی را در نظر می‌گیرد رابطه رهبر-عضو: میزان اطمینان و اعتماد به رهبر ساختار وظیفه: میزان مدون بودن قدرت موقعیت: توانایی رهبر در استخدام، اخراج و پاداش دادن لازمه اثربخشی رهبر: رهبر را تغییر دهید تا با موقعیت تطبیق پیدا کند یا متغیرهای موقعیتی را تغییر دهید تا با رهبر فعلی تطبیق پیدا کند نمایش گرافیکی مدل فیدلِر ارزيابي مدل فیدلِر در اثبات آن: شواهد قابل توجهی در تأیید مدل وجود دارد، به خصوص اگر هشت موقعیت اصلی را تحت سه عنوان جمع‌بندی کنیم اشکالات: مفهوم زیربنایی پرسشنامه اِل پی سی به خوبی شناخته شده نیست متیازی که افراد از این پرسشنامه کسب می‌کنند ثبات ندارد متغیرهای اقتضایی پیچیده بوده و ارزیابی آنها دشوار است تئوری منبع اقتضایی فیدلِر تجدید نظر در مدل اصلی فیدلِر: فشار روانی را به عنوان دشمن عقلانیت و عامل ایجاد کننده شرایط نامطلوب در کانون توجه قرار می‌دهد هوش و تجربه رهبر، واکنش او به فشار روانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد تحقیقات به تأیید این تئوری منجر شده است تئوری رهبری موقعيتي هِرسي و بِلانچارد مدلی که بر «آمادگی» پیروان متمرکز شده است پیروان می‌توانند رهبر را پذیرفته یا رد ‌کنند اثربخشی به واکنش پیروان به اعمال رهبر وابسته است «آمادگی» میزان توانایی یا تمایل افراد به انجام وظیفه‌ای خاص است. مدل ولی و فرزند: هرچه کودک بلوغ بیشتری پیدا می‌کند، کنترل خود بر موقعیت را بیشتر کاهش می‌دهند هرچه کارکنان آمادگی بیشتری پیدا می‌کنند، عدم مداخله رهبر گسترده‌تر می‌شود مدلی شهودی که چندان در تحقیقات مورد تأیید قرار نگرفته است تئوری مسير- هدف هاوس از مطالعات دانشگاه اوهایو و تئوری انتظار در مبحث انگیزش نشأت گرفته است تئوری: رهبر، اطلاعات، حمایت‌ها و دیگر منابع لازم برای دستیابی پیروان به اهداف را برای آنها فراهم می‌کند رهبران کمک می‌کنند تا مسیر دستیابی به اهداف برای کارکنان روشن شود رهبران می‌توانند چند شیوه‌ رهبری بروز دهند چهار نوع رهبر: مقرراتی: بر کار متمرکز می‌شود تا به انجام برسد حامی: بر رفاه کارکنان متمرکز می‌شود مشارکتی: در تصمیم‌گیری با کارکنان مشورت می‌کند موفقیت‌گرا: اهدافی چالش‌ بر انگیز تعیین می‌کند مدل مسير- هدف دو دسته متغیرهای اقتضایی: متغیرهای محیطی خارج از کنترل کارمند هستند ویژگی‌های شخصیتی کارمند درونی هستند یافته‌های متضادی در تحقیقات به دست آمده است تئوری تعامل رهبر-عضو (LMX) پاسخی به نقصان تئوری‌های اقتضایی مبنی بر اینکه رهبر نسبت به همه پیروان رویکردی یکسان دارد ادعاهای تئوری LMX رهبران به دلیل فشار زمانی، با گروه کوچکی از پیروان رابطه ویژه‌ای برقرار می‌کنند: «گروه خودی» گروه خودی بیشتر مورد اعتماد بوده و رهبر زمان و توجه بیشتری به آن معطوف می‌کند(تعامل بیشتر) باقی پیروان در گروه «غیر خودی» جای گرفته و کمتر مورد توجه رهبر قرار می‌گیرند و احتمال ایجاد رابطه رسمی با رهبر برای آنها کمتر خواهد بود(تعامل کمتر) رهبران اعضای گروه را در اوایل رابطه انتخاب می‌کنند مدل تعامل رهبر-عضو چگونگی تخصیص افراد به گروه‌ها مشخص نیست ویژگی‌های پیروان اعضای گروه را مشخص می‌کند رهبران برای اعمال کنترل، برگزیدگان را نزدیک خود حفظ می‌کنند در مجموع تحقیقات آنرا تأیید می‌کند مدل رهبري مشاركتي وُروم و يِتون روش تصمیم‌گیری رهبر به اندازه تصمیمی که اتخاذ می‌کند حائز اهمیت است فرضیات: رفتار رهبر باید با ساختار وظیفه تطابق پیدا کند مدلی قاعده‌ای: به مدیران می‌گوید که در تصمیم‌گیری چقدر مشارکتی باشند پنج سبک رهبری دوازده متغیر اقتضایی تحقیقات آزمایشی چه در خصوص مدل اصلی و چه نسخه بازبینی شده آن دلگرم کننده نبوده است مدلی بیش از حد پیچیده است کاربردهای جهانی این تئوری‌های رهبری عمدتاً در کشورهای انگلیسی زبان مورد مطالعه قرار گرفته‌اند مطالعات GLOBE بینشی در خصوص برخی کشورها در اختیارمان قرار می‌دهد: تیم‌های برزیلی رهبرانی را ترجیح می‌دهند که مراعات و مشارکت دادن کارمندان در آنها شدید بوده و بر اساس LPC امتیاز بالایی کسب کنند کارندان فرانسوی خواهان رهبرانی هستند که به ساختار ابتکاری و وظیفه‌گرایی اهمیت زیادی بدهند کارمندان مصری برای تیم‌محور بودن و رهبری مشارکتی ارزش قائل بوده و فاصله قدرت را در سطح بالایی حفظ می‌کنند کارکنان چینی میزان متوسطی از شیوه مشارکتی را ترجیح می‌دهند مدیران باید فرهنگ را مد نظر قرار دهند جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران رهبری در درک رفتار گروهی نقش پر رنگی ایفا می‌کند، چرا که معمولاً رهبر مسیر دستیابی به اهداف را مشخص می‌نماید. برون گرایی، وجدان‌گرایی و گشودگی در برابر تجربه با رهبری رابطه تنگاتنگی دارند. رویکرد‌های رفتاری رهبری را به دو بعد محدود کرده‌اند متغیرهای موقعیتی را باید مد نظر قرار داد؛ به خصوص مواردی که پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند فصل سیزدهم مسائل معاصر در رهبري اهداف یادگیری فصل پس از مطالعه این فصل باید بتوانید: تأثیر چارچوب بر رهبری اثربخش را مشخص کنید. رهبري کاریزماتیک را تعريف كرده و چگونگی اثرگذاری آن بر پیروان را مشخص کنید. رهبري تحول‌گرا و رهبري عمل‌گرا را با یکدیگر مقايسه كرده و چگونگی عملکرد رهبري تحول‌گرا را توضیح دهید. رهبري موثق را تعريف كرده و نشان دهيد كه چرا اخلاق و اعتماد براي اثربخشی رهبري حياتي هستند. سه نوع اعتماد را مشخص کنید. اهميت مرشدی، خود-رهبری و رهبری مجازی را در درک رهبری مشخص کنید. مشخص کنید که چه زمان ممکن است رهبری مورد نیاز نباشد. در مورد چگونگی یافتن و خلق رهبران اثربخش توضیح دهید. مشخص کنید که آیا رهبری کاریزماتیک و تحول‌گرا را می‌توان به فرهنگ‌های دیگر هم تعمیم داد یا خیر. دیدگاه‌های رهبری الهام بخش تمرکز بر رهبر به عنوان پیام‌دهنده ایجاد چارچوب: روشی ارتباطی که به مقصود شکل می‌دهد پر رنگ کردن گزینشی واقعیات و رویدادها در تئوری‌های سنتی نادیده گرفته شده است دو تئوری معاصر رهبری: رهبري کاریزماتیک رهبری تحول‌گرا رهبري کاریزماتیک تئوری رهبری کاریزماتیک هاوس: وقتی پیروان رفتارهای خاصی را مشاهده می‌کنند، آنها را به توانایی‌های رهبری قهرمانانه یا فوق العاده نسبت می‌دهند چهار ویژگی رهبران کاریزماتیک: چشم انداز دارند برای دستیابی به چشم انداز حاضرند به شخصه ریسک کنند نسبت به نیازهای پیروان حساس هستند بروز می‌دهند که از عهده افراد عادی خارج است صفات و شخصیت با کاریزما مرتبط هستند مردم می‌توانند برای ابراز رفتارهای کاریزماتیک آموزش ببینند رهبران کاریزماتیک چطور پيروان خود را تحت تأثير قرار مي‌دهند فرآیندی چهار مرحله‌ای: رهبر چشم‌اندازی جذاب را به شکلی ماهرانه به تصویر می‌کشد بیانه چشم انداز: استراتژی رسمی و درازمدت برای دست‌یابی به اهداف گذشته، حال و آینده را به هم مرتبط می‌کند رهبر، انتظارات عملکردی بالایی که مد نظر دارد را به اطلاع پیروان رسانده و به آنها اطمینان می‌دهد که می‌توانند به آن دست پیدا کنند رهبر با تعیین یک سرمشق، مجموعه ارزش‌های جدیدی را به پیروان منتقل می‌کند رهبر برای آنکه التزام و اعتقاد راسخ نسبت به چشم انداز را به نمایش بگذارد، رفتارهای تحریک کننده هیجان و اغلب نامتعارفی از خود بروز می‌دهد مسائل رهبری کاریزماتیک اهمیت چشم‌انداز باید الهام‌بخش، ارزش مدار و قابل درک بوده و تصویری جذاب و متمایز کننده ترسیم کند اثربخشی کاریزماتیک و موقعیت کاریزما وقتی بهترین عملکرد را دارد که: وظیفه پیروان شامل یک جزء ایدئولوژیک است در محیط، فشار روانی و بلاتکلیفی شدیدی حاکم باشد رهبر در بالاترین سطح سازمان قرار دارد عزت نفس و خود بینی اعضا ضعیف باشد جنبه منفی کاریزما رهبران کاریزماتیک خود خواه منافع شخصی و اهداف فردی‌شان را فراتر از اهداف سازمانی قرار می‌دهند فراتر از کاریزما: رهبران سطح 5 رهبرانی به شدت اثربخش که چهار ویژگی اصلی رهبری را در خود دارند توانایی‌های فردی مهارت اداره تیم شایستگی مدیریت توانایی ایجاد انگیزه در دیگران برای عملکرد بالا به اضافه یک ویژگی کلیدی جدید . . . ترکیبی از فروتنی فردی و اراده حرفه‌ای نیازهای فردی را در راستای ایجاد شرکتی بزرگ متمرکز می‌کنند مسئولیت ناکامی وظایف را بر عهده گرفته و موفقیت دیگران را تصدیق می‌کنند رهبري تحول‌گرا و رهبری عمل‌گرا رهبران عمل‌گرا رهبرانی که با تببین نقش‌ها و الزامات شغلی، پیروان خود را در مسیر دستیابی به اهداف راهنمایی کرده و یا در آنها انگیزه ایجاد می‌کنند رهبران تحول‌گرا پیروان خود را وادار می‌کنند تا بخاطر کامیابی سازمان از منافع شخصی خود چشم‌پوشی کنند؛ می‌توانند بر پیروان تأثیری عمیق و فوق‌العاده‌ داشته باشند رویکردهایی متضاد نیستند، بلکه مکمل‌ یکدیگرند رهبران تحول‌گرای بزرگ باید عمل‌گرا نیز باشند؛ یک نوع به تنهایی برای موفقیت کافی نیست ویژگی‌های رهبران عمل‌گرا و تحول‌گرا تحول گرا نفوذ ایده آل ارائه چشم انداز و ملموس کردن مأموریت، القاء مباهات، کسب احترام و اطمینان انگیزش الهام بخش: بیان انتظارات سطح بالا، بکارگیری اشارات جهت تمرکز بر تلاش، بیان ساده مفاهیم پر اهمیت تحریک خردمندی: ترویج هوش، منطق و مهارت حل مسئله رسیدگی به تک تک افراد: توجه، مرشدی و اندرز دادن فردی عمل گرا پاداش مشروط: توافق بر سر پرداخت پاداش در مقابل تلاش، وعده پاداش برای عملکرد خوب، به رسمیت شناختن دستاوردها مدیریت بر مبنای استثئا: فعالانه: مراقبت و جستجو در پی انحرافات از قوانین و استانداردها، اتخاذ تدابیر اصلاحی منفعلانه: تنها زمانی مداخله می‌کند که استانداردها رعایت نشده باشند عدم مداخله: واگذارکردن مسئولیت، پرهیز از تصمیم‌گیری گستره كامل مدل رهبري مسائل رهبری تحول‌گر مبنایی برای عمل: عملکرد رهبران تحول‌گرا بدین شکل است که پیروان خود را تشویق می‌کنند تا نوآوری و خلاقیت بیشتری از خود بروز دهند ارزیابی بر اساس تحقیقات: این تئوری با خروجی‌های مطلوب هم‌بستگی شدیدی دارد این سبک رهبری را می‌توان آموزش داد رهبري تحول‌گرا در مقايسه با کاریزماتیک: مفاهیمی مشابه، اما رهبری تحول‌را را می‌توان مفهومی گسترده‌تر از کاریزما در نظر گرفت آزمون‌های مبتنی بر دستگاه نشان داده که معیارها تغریباً مشابه هستند رهبري موثق: اخلاقيات و اعتماد رهبران موثق: افراد با اخلاقی که می‌دانند چه کسی هستند، باورها و ارزش‌های خود را می‌شناسند و آشکارا و خالصانه بر اساس این باورها و ارزش‌ها عمل می‌کنند صفت اصلی اعتماد است ایجاد اعتماد از طریق: به اشتراک گذاری اطلاعات ارتباطات آزاد را تقویت کرده به ایده‌آل‌های خود پایبند هستند هنوز هم موضوع تازه‌ای است؛ به تحقیقات بیشتری نیاز است اخلاقيات، اعتماد و رهبری اخلاقیات به بسیاری از شیوه‌های رهبری مربوط می‌شود مدیران عامل به عنوان رهبران اخلاقی سازمان باید استانداردهای اخلاقی سطح بالایی را از خود بروز دهند رهبران کاریزماتیک اجتماعی: رهبران باید الگوی رفتارهای اخلاقی باشند اعتماد: چشم داشت مثبت نسبت به فردی دیگر است مبنی بر اینکه او نسبت به ما فرصت‌ طلبی نخواهد کرد ترکیبی از آشنایی و پذیرش آسیب‌پذیری را در خود دارد پنج بعد کلیدی: درستی، شایستگی، ثبات، وفاداری، گشودگی پنج بعد کلیدی اعتماد درستی صداقت و راستگویی شایستگی دانش و مهارت‌های فنی و میان فردی افراد ثبات پایایی، پیش‌بینی پذیری و قضاوت درست فرد در مواجهه با موقعیت‌ها وفاداری تمایل به حراست و حفظ آبروی طرف مقابل گشودگی اعتماد به فرد مبنی بر اینکه کل حقیقت را بیان کند سه نوع اعتماد اعتماد مبتنی بر تهدید اعتماد بر اساس ترس از انتقام‌جویی به دلیل تخطی از اعتماد اعتماد مبتنی بر آگاهی اعتماد مبتنی بر پیش‌بینی پذیری رفتارها که از برخوردهای گذشته نشأت می‌گیرد اعتماد مبتنی بر شناخت اعتماد مبتنی بر درک طرفین از نیت یکدیگر و ارزش قائل شدن برای خواسته‌ها و تمایلات طرف مقابل قوانین اساسي اعتماد بی‌اعتمادی اعتماد را از بين مي‌برد اعتماد، اعتماد مي‌آورد اعتماد را می‌توان دوباره بدست آورد بی‌اعتمادی گروه را از درون نابود می‌کند بی‌اعتمادی معمولاً عملکرد را کاهش می‌دهد نقش‌هاي رهبري معاصر: مرشدی مرشد: کارمند ارشدی که از کارمند کم تجربه‌تر(شاگرد) حمایت می‌کند مرشدان موفق، آموزگاران خوبی هستند؛ ایده‌ها را به صراحت بیان کرده، خوب گوش کرده و همفکری می‌کنند دو عملکرد: شغلی مربی‌گری، مساعدت، پشتیبانی روانی-اجتماعی مشاوره، به اشتراک گذاری، نقش الگو را ایفا کردن می‌تواند رسمی یا غیر رسمی باشد مرشدان تمایل دارند شاگردانی را انتخاب کنند که بیشینه‌شان به آنها شبیه باشد: ممکن است گروه‌های اقلیت و خانم‌ها با محدودیت روبرو شوند نقش‌هاي رهبري معاصر: خود-رهبري خود-رهبري مجموعه فرآیند‌هایی که افراد به کمک آنها رفتارهای خود را کنترل می‌کنند رهبران اثربخش( اَبَر رهبران) به پیروان‌شان کمک می‌کنند تا خود را رهبری کنند در تیم‌های خود گردان اهمیت زیادی دارد شیوه بکارگیری خود-رهبری: در ذهن‌تان چارتی از همکاران و هم‌سطح‌ها رسمی کنید روی تأثیر گذاری متمرکز شوید، نه کنترل فرصت‌ها را خلق کنید؛ منتظر آنها نباشید نقش‌هاي رهبري معاصر: رهبري آن‌لاين رهبری از راه دور: ایجاد اعتماد نبود ارتباط رو در رو در ارتباطات الکترونیکی باعث می‌شود مؤلفه غیر شفاهی که از تعاملات شفاهی پشتیبانی می‌کنند وجود نداشته باشد بِستر حمایتی که به تفسیر پیام کمک می‌کند در ارتباطات الکترونیکی وجود ندارد ساختار و آهنگ پیام‌های الکترونیکی می‌تواند واکنش گیرنده را به شدن تحت تأثیر قرار دهد ارتباطات شفاهی و کتبی ممکن اشت به شیوه یکسانی انجام نشوند مهارت‌های نوشتاری ممکن است به عنوان تعمیم‌دهنده مهارت‌های میان‌ فردی مطرح شوند چالش در برابر مفهوم رهبري تئوری اِسنادی رهبری این ایده که رهبری صرفاً ویژگی است که مردم به فردی دیگر نسبت می‌دهند صفات نسبت داده شده به رهبر: رهبران باهوش، برون‌گرا، دارای مهارت‌های شفاهی قوی، پشتکار، ادراک و پر تلاش هستند رهبران اثربخش را در تصمیم‌گیری ثابت قدم و استوار تصور می‌کنند رهبران اثربخش قیافه رهبر بودن را به خود می‌گیرند چالشی دیگر در برابر مفهوم رهبري يافتن و خلق رهبران اثربخش گزینش بررسی الزامات خاص موقعیت شغلی استفاده از آزمون‌ها جهت شناسایی صفات مربوط به رهبری، اندازه‌گیری خود-بازبینی و ارزیابی هوش هیجانی انجام مصاحبه فردی جهت تعیین داوطلبی که با شغل متناسب است تهیه فهرستی از داوطلبین بالقوه آموزش تصدیق این مسئله که همه مردم به یک اندازه توان یادگیری ندارند آموزش مهارت‌هایی که کارمندان برای تبدیل شدن به رهبرانی اثربخش نیاز دارند ارائه آموزش‌های رفتاری جهت تقویت ظهور کارمندان بالقوه کاریزماتیک کاربردهای جهانی برخی انواع رهبری در برخی فرهنگ‌ها بهتر عمل می‌کنند رهبری کاریزماتیک / تحول‌گرا به نظر می‌رسد در فرهنگ‌های مختلف کاربرد دارد ممکن است جنبه جهان‌شمول رهبری را در کانون توجه داشته باشد: چشم انداز و دور اندیشی تشویق اعتماد صفات پویایی، مثبت اندیشی و پیش‌فعالی ممکن است جهانی سازی علت این نگرانی‌های مشترک باشد – اگر فردی حساسیت فرهنگی داشته باشد، شاید بتوانیم مدیری جهانی تربیت کنیم! جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران شرکت‌ها به دنبال رهبران تحول‌گرا هستند – حتی اگر تنها قیافه آنرا به خود بگیرند سبک تحول‌گرا به خوبی در فرهنگ‌های مختلف نفوذ کرده است مدیران اثر بخش باید اعتماد افراد تحت مدیریت خود را جلب کنند گزینش و آموزش رهبران در موفقیت دراز مدت اهمیت بسزایی دارد فصل چهاردهم قدرت و سياست اهداف یادگیری فصل پس از مطالعه این فصل باید بتوانید: قدرت را تعريف كرده و آن را با رهبري مقايسه كنيد. پنج منشأ قدرت را باهم مقايسه كنيد. نُه تاكتيك اثرگذاری یا قدرت و اقتضائات آنها را مشخص کنید. رابطه میان آزار جنسي و سوء ‌استفاده از قدرت را مشخص کنید. رفتار‌های سياسي مشروع و غيرمشروع را از یکدیگر تمیز دهید. علل و پیامد‌های رفتار سياسي را مشخص كنيد. تكنيك‌هاي تسخیر احساسات را در عمل بكار گیرید. مشخص کنید که آیا یک اقدام سیاسی اخلاقی است یا خیر. تأثير فرهنگ بر بکارگیری و ادراک سیاست را مشخص کنید. تعريف قدرت قدرت توانایی الف در تأثیرگذاری بر رفتار ب به نحوی که ب بر اساس خواسته‌های الف عمل کند اثرگذاری بر یک رابطه وابستگی که بالقوه یا کاملاً بالفعل است وابستگی رابطه ب با الف زمانیکه الف دارای چیزی است که ب نیاز دارد هرچه ب بیشتر به الف وابسته باشد، قدرت الف بیشتر است مقايسه رهبري و قدرت قدرت به عنوان ابزاری برای دستیابی به اهداف استفاده می‌شود به وابستگی پیرو نیاز دارد برای تأثیر گذاری جانبی و پایین به بالا استفاده می‌شود تمرکز تحقیقات تاکتیک‌های قدرت جهت تطمیع رهبری بر دستیابی به هدف متمرکز می‌شوند به همخوانی پیرو با اهداف نیاز دارد بر رابطه بالا به پایین متمرکز می‌شود تمرکز تحقیقات سبک رهبری و رابطه با پیروان منشأ قدرت: قدرت رسمي منشأ قدرت: قدرت شخصی قدرتی که از ویژگی‌های منحصر به فرد شخص نشأت می‌گیرد؛ از همه اثربخش‌تر است. قدرت تخصصي اثرگذاری در نتيجه مهارت یا دانش خاص قدرت مرجعیت اثرگذاری به دلیل داشتن استعداد یا ویژگی‌های فردی مطلوب وابستگي: مسئله کلیدی قدرت قانون وابستگي عمومي هر چه ب بیشتر به الف وابسته باشد، قدرت الف نسبت به ب بیشتر است مالکیت/کنترل منابع کمیاب سازمانی که دیگران نیاز دارند موجب قدرت مدیریت می‌شود دسترسی به منابع جایگزین(مثلاً چند تأمین کننده) قدرت دارنده منبع را کاهش می‌دهد وابستگي زماني شدت پيدا مي‌كند كه منابع: حائز اهميت كمياب غيرقابل جايگزين بودن باشند تاكتيك‌هاي قدرت تاكتيك‌هاي قدرت روش‌هایی که افراد منشأ قدرت را به عملی خاص تبدیل می‌کنند نُه تاکتیک اثرگذاری مشروعیت ترغیب منطقی* جاذبه الهام‌بخش* مشاوره* مبادله جاذبه شخصی خودشیرینی فشار ائتلاف * اثربخش‌ترین (فشار کم‌ اثرترین است) تاکتیک‌های قدرتی بر اساس جهت تأثیرگذاری عوامل اثرگذار بر تاکتیک‌های قدرت انتخاب و اثربخشی تاکتیک‌های اثرگذاری توسط این متغیرها تعدیل می‌شود: ترتیب بکارگیری تاکتیک‌ها انتخاب تاکتیک‌ها از نرم‌تر به سخت‌تر بهترین شیوه است مهارت سیاسی کاربر فرهنگ سازمان فرهنگ، انتخاب تاکتیک توسط کاربر را تحت تأثیر قرار می‌دهد آزار جنسي: قدرت نابرابر در محيط ‌كار آزار جنسي: هر عمل ناخواسته‌ای با ماهیت جنسی که بر اشتغال فرد تأثیر داشته و محیط کار را خصمانه می‌کند اعمال افراطی مثل تماس فیزیکی ناخواسته به سادگی قابل شناسایی است اعمال ظریف و غیر علنی مثل جک‌های رکیک یا چشم چرانی ممکن است آزار محسوب شوند آزار جنسی در خصوص رابطه جنسی نیست؛ به سوء استفاده از رابطه قدرت نابرابر اشاره دارد آزار جنسی می‌تواند کامیابی فرد، گروه کاری و سازمان را خدشه‌دار کند اقدامات مدیریت برای پیشگیری از آزار جنسی اطمینان حاصل کنید آیین نامه‌ای علیه آن وجود دارد به کارمندان اطمینان دهید که به دلیل مطرح کردن شکایت، با آنها برخوردی صورت نمی‌گیرد. هر شکایتی را با حضور بخش حقوقی و منابع انسانی مورد بررسی قرار دهید. اطمینان حاصل کنید که متخلف تنبیه شده یا از کار برکنار گردیده است. سمینارها و برنامه‌های آموزشی در سازمان برگزار کنید. سیاست: قدرت در عمل رفتار‌های سياسي فعالیت‌هایی که جزو نقش رسمی فرد در سازمان نیست، اما توزیع مزایا و مضرات در سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، یا سعی دارند تحت تأثیر قرار دهند رفتار‌های سياسي مشروع امور سیاسی معمولی - شکایت کردن، میان‌بر زدن در زنجیره فرماندهی، تشکیل ائتلاف رفتار‌های سياسي غیر مشروع رفتارهای سیاسی افراطی که قوانین بازی را زیر پا می‌گذارد؛ خرابکاری، افشاگری و اعتراضات سمبولیک واقعیت سیاست سیاست نتیجه طبیعی کمیابی منابع است محدودیت منابع موجب رقابت و رفتارهای سیاسی می‌شود قضاوت در مورد ماهیت عمل به شدت تحت تأثیر دیدگاه ناظر قرار دارد «سرزنش کردن دیگران» یا «مشخص کردن مسئولیت‌ها» « جای پا را سفت کردن» یا « مستند سازی تصمیمات» « کمال‌گرا» یا « حساس به جزئیات» اکثر تصمیمات تحت شرایط مبهم اتخاذ می‌شود نبود استانداردهای عینی شرایط را برای دستکاری سیاسی در واقعیات ذهنی فراهم می‌کند دلایل و نتایج حاصل از رفتار سیاسی واکنش‌های کارمندان به اقدامات سیاسی رفتارهای تدافعی کارمندانی که سیاسی‌کاری را تهدید می‌دانند، واکنش تدافعی نشان می‌دهند ممکن است در کوتاه‌مدت مفید باشد، اما در درازمدت خطرناک است انواع رفتارهای تدافعی اجتناب از اقدام تطابق بیش از حد، پاس دادن مسئولیت، طفره رفتن، کش دادن و تعلل ورزیدن اجتناب از سرزنش وسواس به خرج دادن، جانب احتیاط را حفظ کردن، توجیه کردن و دیگری را قربانی کردن اجتناب از تغییر ممانعت و حفاظت از خود تسخیر احساسات فرآیندی که طی آن افراد سعی دارند احساساتی که دیگران نسبت به آنها دارند را تحت کنترل خود در بیاورند تکنیک‌های تسخیر احساسات همنوایی بهانه آوردن عذر خواهی خود-ترقی چاپلوسی لطف کردن وابسته سازی اثربخشی تسخیر احساسات موفقیت در مصاحبه شغلی تخسیر احساسات اثرگذار است و اکثر مردم آنرا بکار می‌گیرند تاکتیک‌های خود-ترقی اهمیت زیادی دارد خودشیرینی رتبه دوم اهمیت را دارد ارزیابی عملکرد خودشیرینی با رده‌بندی رابطه مستقیم دارد خود-ترقی احتمالاً نتیجه عکس می‌دهد اخلاقیات در رفتارهای سیاسی تفکیک سیاسی‌کاری اخلاقی از غیر اخلاقی کار دشواری است این سه سؤال کار را ساده می‌کنند: مشارکت در سیاسی کاری چقدر منفعت به همراه دارد؟ آیا منفعت حاصل ارزش آسیبی که ممکن است به دیگران وارد می‌کند را دارد؟ آیا فعالیت‌های سیاسی با معیارهای برابری و عدالت سازگاری دارد؟ پاسخ‌ها را می‌توان با توجه به دیدگاه شخصی، دچار انحراف کرد کاربردهای جهانی ادراک سیاسی به نظر می‌رسد پی‌آمدهای منفی بر ادراک سیاسی کاری به نسبت شایع است ترجیح دادن تاکتیک‌های اعمال قدرت انتخاب تاکتیک اثربخش به شدت تحت تأثیر فرهنگ کشوری قرار دارد که تاکتیک در آن بکار گرفته می‌شود اثربخشی تاکتیک‌های اعمال قدرت هنوز هم محل بحث است؛ تحقیقات کمی انجام شده است جمع‌بندی و کاربردها برای مدیران وابستگی دیگران را به خود افزایش دهید تا قدرت‌تان بیشتر شود قدرت تخصصی و مرجعیت بمراتب از قدرت قهری اثربخشی بیشتری دارند انگیزش، عملکرد، تعهد و رضایت بیشتر در کارمندان منشأ قدرت شخصی، نه سازمانی مدیران اثربخش ماهیت سیاسی سازمان را می‌پذیرند هوشیاری سیاسی و تسخیر احساسات می‌تواند منجر به ارزیابی عملکرد بهتر، حقوق بالاتر و ترفیع منجر شود فصل پانزدهم