دانلود پيشينه تحقيق خلاقیت و شخصیت (docx) 27 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 27 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مقدمه: پیچیدگی شخصیت انسان ،مشکلات خاصی را برای آن دسته که تلاش کرده اند یک تعریف جامع برای این واژه بیابند ،ایجاد کرده است .بعضی ازاین تلاشها که به صورت بسیار گسترده هم ادامه یافته است.بسیارمشکل است که بتوانیم مساله را به صورت دقیق مورد بررسی قرار دهیم زیرا حتی در زنگی روز مره ،تقریبا غیر ممکن است شخصیت کسی را تصور کرد،به هر حال در تلا ش جهت مطرح کردن مواردمنطقی دراین زمینه،درسالهای اخیر روانشناسان نشان داده اند که ویژگی های شناختی ازقبیل:هوش وویژگیهای فیزیکی ازقبیل:مهارتهای جسمانی راازواژه شخصیت متمایز کنند.این توصیف شخصیت راساختاری نسبتا پایدار ازخصوصیات انگیزشی شخص تعریف کرده است.واژه شخصیت اساسا به خصوصیات ذاتی موثر،احساسات،برداشتها،علکردهای نآگاهانه،تمایلات وایده آلها که خصوصیات رفتاری وفکری یک نفرراتعیین می کنند،گفته می شود. امروزه سازمانهای اداری جهان درگیر مسائل ومشکلات فراوانی هستند.بعضی ازاین دشواریها ازطریق به کارگرفتن فنون مدیریت قابل حل است وبرخی دیگر که باجنبه های انسانی سروکاردارد به آسانی قابل حل شدن نیست.جنبه های انسانی بیشتر به بررسی وشناخت رفتارهای افراد درون سازمان تاکیددارد.مطالعه رفتارانسانی درسازمانها یکی ازموضوعات مورد تاکید درعلوم رفتاری است که به تجزیه وتحلیل نظام مند وعلمی افراد وگروهها درسازمان می پردازد وهدف آن درک،پیش بینی وبهبود عملکرد فرد ودرنهایت عملکرد سازمان است. تلاطم،بی نظمی ،رقابت شتابان وعدم اطمینان ویژگی های مهم محیط کار درقرن بیست ویکم هستند.درنتیجه این وضعیت،امروزه بسیاری ازسازمانها باتغییری بی سابقه یک سیستم کاری مشارکت جورابه کاربسته اند.این نگرش مشارکت جو شامل سپردن قدرت به کارکنان،تصمیم گیری مشارکتی ودموکراسی درمحیط کاراست.برنامه های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارتندازتوسعه شغلی،غنای شغلی ،دوایر کنترل کیفیت ،کیفیت برنامه های زندگی وکاری،برنامه های مدیریت کیفیت جامع،طرحهای مشارکت کارکنان وگروههای خودگردان.هریک ازاین برنامه های فوق،به طریقی،برسازمان اثری مثبت داشته است.این اثرمثبت ،درسطوح فردی وسازمانی،دارای پیامدهای سودمندی بوده است. دراین بخش ازپژوهش به بررسی موضوعهای مرتبط باشخصیت،خلاقیت،عزت نفس،خودکارآمدی وخودکنترلی پرداخته شده ودرادامه پژوهشهای داخلی وخارجی که قبلا دررابطه موضوع ویاموضوعات مشابه انجام شده مورد بررسی قرار گرفته است. شخصیت وخلاقیت: ازدنیای امروز به دلیل ویژگیهای متغیر وخلاقی که دارد تحت عنوان"عصرخلاقیت ونوآوری" نام برده می شود،دراین دوران فرایندها ،پدیده های خلاقیت ،نوآ وری وکار آفرینی عرصه های بسیار گسترده ای از جامعه انسانی را تحت تاثیرات عمیق خود قرار داده است .از این رو عامل اساسی پایداری ،پویایی وموفقیتهای نهادهای مختلف ،حرکت با محوریت خلاقیت ونو آوری است . خلاقیت مفهومی است که مورد توجه فراوان روانشناسان به خصوص روانشناسان کمال قرار دارد وامروزه ،همه محققان دراین نظر متفق اند که اساس قدرت انسان ناشی از خلاقیت اوست واهمیت خلاقیت ونقش زیر بنایی آن در کلیه مسایل زندگی برهمگان آشکاراست.برخی ازصاحب نظران قائل به این تعریف هستند که خلاقیت کشفی ناگهانی است که این تعریف به مقوله کشف وشهودنزدیکتر است وبرخی دیگر نیز قائل به این تعریف هستند که خلاقیت فرآیندی مستمر ومداوم است،درعین حال نیازمند زمینه وبستراولیه نیز می باشد،این مداومت دروجود فرد نوعی بی قراری،تلاش وکنکاش ایجاد می کند تابدانجا که ازخود چیزهای تازه ای به ظهور می رساند.فرد خلاق،پذیرای اندیشه های تازه است،او محیطی رابه وجود می آورد که درآن تجربه ها را می آفریند.(چراغ چشم،1386) از خلاقیت تعریفهای گوناگون ی ارائه شده است که هریک بیانگر دیدگاه ویژه ای هستند.تورنس(1962)که از پیشگامان محیط گرایی شناخته می شود ،تفکر خلاق را فرایند احساس خلاء ها واختلال ها ،عناصر غایب ،شکل دهی ایده ها وفرضیه هایی درباره آنها ،آزمودناین فرضیه ها،برآورد ا نتایج ،تعبیر وآزمودن درباره این فرضیع ها می داند .راجرز(1945) به عنوان یک نظریه پرداز مکتب انسانگرایی بر این باور است که مفهوم خلاقیت را تنها در زمینه آثار هنری ورویدادها یاپیامدهای قابل دیدن می توان به کار برد . به باور وی خلاقیت در نهایت باعث شکوفایی "آدمی می شود وراجرز آن راهدف نهایی پیشرفتهر انسانی می پندارد. مزلو(1968)به عنوان یک انسانگرا خلاقیت را نیروی بالقوه ای می داند که در آغاز زندگی به همه یا بیشتر افراد هدیه شده است ودر جریان رشد همراه با فرهنگ پذیری افراد این توانایی رفته رفته کم رنگ ویابروز آن مهارمی شود. (طباطباییان به نقل از گلمن ،1383) گیلفورد(1365)نیز باور دارد که خلاقیت توانایی ویژه ای برای افراد برگزیده نیست،بلکه ویژگی مشترک همه انسانها است. ازاین رو توجه اوبه به اندازه گیری کمی ویژگیهای خاصی جلب شد که با تواناییهای همه افراد درگیر است . گروه دیگری از پژوهشگران خلاقیت را توان ایجاد کاری نو(غیر تقلیدی وغیر منتظره )باکیفیت عالی ،شایسته وسودمند تعریف کرده اند. (طباطباییان به نقل از استرنبرگ،1383) .خلاقیت چیست؟ بشر به فرارفتن از نقش فعل پذیری نیاز دارد. فرا رفتن از حالت مخلوق بودن ،خالق وآفرینندگی زندگی خویش شدن سایق انسانی قرار می گیرد .انسان با عمل خلق (اندیشه ،هنر ،کالای مادی ومانند آنها)از ماهیت فعل پذیر فراتر می رود و به این ترتیب به احساس آزادی وهدف داشتن دست می یابد .انسان با داشتن قوه منطق وتخیل نمی تواند حالت فعل پذیر حیوانی را بپذیرد وآفرینندگی مطلوب ترین وسالم ترین شیوه فرا رفتن از این حالت است . میل به آفرینندگی عمیقا در طبیعت انسان ریشه دارد. مازلو اعتقاد داردکه آفرینندگی یکی از ویژگیهای مورد انتظار از افراد خود شکوفاست.این افراد مبتکر ونو آورند،هر چند آفرینندگی آنان همواره چون آفرینش هنری نیست وهمه آنها نویسنده ،هنرمند وسراینده نیستند. مازلو این آفرینندگی(خلاقیت)را به ابتکار وتخیل ساده وصمیمی کودکان ،یعنی نگرش بی تعص ومستقیم به امور ،تشبیه می کند واعتقاد داردبیشتر ما زیر فشار مدرسه وسایر نیروهای اجتماعی این آفرینندگی خردسالی را از دست می دهیم ،اما افراد خود شکوفا آن را حفظ می کنند . پس آفرینندگی بیشتر یک گرایش ،بیان سلامت درون ومربوط به شیوه ادراک وطرز واکنش انسان نسبت به جهان است تا آفریده هنری .بنابرین هر کسی در هر شغلی که باشد می تواندآفرینندگی باشد. (فیضی،1387ص 396) صاحب نظران تعاریف متعددی از خلاقیت ارائه کرده اند.هربرت فوکس معتقد است که فرایند خلاقیت عبارت است از هر نوع فرایند تفکری که مساله ای را به طور مفید وبدیع حل کند. اریک فروم نیز معتقد است که خلاقیت توانایی دیدن وپاسخ دادن است. به این ترتیب می توان گفت که به به طور کلی خلاقیت عبارت است از "به کار گیری تواناییهای ذهنی بای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید".به طور کلی آنچه در فرآیند خلاقیت اهمیت دارد تفکر است.(جلیلیانومرادی،1389) .زمینه های شخصیتی برای خلاقیت: تواناییهای شناختی ،تعیین کننده ظرفیت یا تواناییافراد برا خلاقیت هستند. ویژگیهای شخصیتی خاص،فرایند خلاقیت وهمچنین انتقال ایده های جدید به فعالیتهایا دیگر پیامدهای مفید ر تسهیل می کنند. تعدادی از مطالعات بر ویژگیهای شخصیتی وتاثیرآنها برخلاقیت تمرکز داشته اند .یافته های این تحقیقات مجموعه ای از ویژگیهای اصلی شخصیت خلاق را مطرح می کنند که عبارتنداز: .پشتکار،انرژی بالا وکار سخت:افراد خلاق پیگیر این هدف بوده وتقریبا یک تعهد متعصبانه نسبت به کار از خودنشان می دهند. آنها با انرژی زیاد به کار نزدیک شده وبا وجود مواثعی که ممکن است باآن مواجه شوندپایداری نشان داده وقادر به تحمل ناکامی هستند. ..کنجکاوی وداشتن احساس خلاق بودن:اشخاص خلاق سطوح بالایی از کنجکاوی ودامنه گسترده ایاز علایق دارند. آنهاجذب پیچیدگی شده وبا آن راحت هستند،به این خاطر که تحمل بالایی در برابرابهام وعدم قطعیت دارند.آنان آگاهی روشنی از خودشان به عنوان یک فرد خلاق دارند. ..خود مختاری واستقلال در قضاوت:افراد خلاق دوست ندارندکه تاثیرات بیرونی با کارشان تداخل داشته باشد:در تصمیم گیری هایشان به تایید اجتماعی وابسته نیستند،اعتماد به نفس بالایی داشته ومی توتنند به آسانی از ایده های دیگران صرف نظر کنند.(شالی وگیلسون،2008) . ابعاد شخصیت: از مهمترین ابعاد شخصیتی که با رفتار سازمانی وروابط متقابل شخصی ارتباطی تزدیک دارد،می توان موارد زیر را نام برد 1-اقتدار گرایی:شامل پذیرش کور کورانه قدرت است. افراد قدرت طلب اعتقاد به اطاعت وفرمانبرداری از قدرت دارند. 2-شخصیت دیوانسالار:احترام شخص دیوانسالار به قدرت ،کور کورانه نیست بلکه عمدتا مبتنی بر قوانین ومقررات سازمانی است. 3-شخصیت ماکیاولیستی:این نظریه توسط شخصی به نام نیکولا ماکیاوالی در قرن 16 ارائه شد.بر طبق این نظریه،فردی که این ویژگیها را دارا می شوند،اهل عمل (عملگرا)می باشد ،احساساتی نیستوبر این باور است که هدف وسیله را توجیه می کند. این نوع شخصیت در پی بدست آوردن کنترل بر دیگران است تا صرفا به اهداف شخصی خود نائل شوندودر این راه از هر وسیله ای برای کسب قدرت سود می جوید. 4-سبک حل مساله :بعضی افراد هستند که دارای قوه تحرک ذهنی سریع ی باشند وه به آسانی به طرف چیزی که به نظر روشن می آیدسوق داده می شوند،ولی در مقابل آنهابعضی دیگر از افراد هستند که دقیق ،ریزبین وتفصیل گرا هستند. سبک حل مساله دارای دو بعد است:یکی از بعد جمع آوری اطلاعات است ،که شامل جمع آوری وسازمان دهی داده ها است . ودیگری از بعد ارزیابی داده ها وتصمیم گیری است. 5-مرکز کنترلی:برخی از افراد براین باورند که حاکم بر زندگی وسرنوشت خود هستند وبعضی دیگر بر باورند که هر چه در زندگی پیش می آید تابع شانس واقبال است وآنها بازیچه سرنوشت هستند. اولین گروه،یعنی کسانی که عقیده دارند زندگی خود را در کنترل دارند،(افراد درونگرا)ودسته دوم،یعنی کسانی که زندگی خود را تحت کنترل نیروهای خارجی می دانند،(افراد برونگرا)هستند.گروه اول دارای اعتمادبه نفس بالایی هستند.مشاغل سطح بالایی دراختیاردارند،سریع ترمسیر ترقی راطی می کنندوبه پاداشهای درونی بیشتراهمیت می دهند.درمقابل افراد برونگرا،دارای اعتماد به نفس پایینی هستند،مشاغلی راکه ازامنیت شغلی بالاتری برخوردار می باشند ا می پسندند وبه پاداشهای بیرونی اهمیت بیشتری می دهند. 6-عزت نفس ومناعت طبع:میزان یادرجه ای که افراد خودرادوست دارند.مناعت طبع نیز درجه ای ازاحترام شخص نسبت به خوداست،ومعیاراحترام به تواناییها وانگیزه های فردی محسوب می شود.همچنین ارتباط مثبتی باقاطعیت،استقلال وخلاقیت دارد ودرسلسله مراتب نیازها ی مزلو درسطح بالایی قراردارد. افرادی که دارای عزت نفس بالایی هستند،نقاط مثبت دیگران رادوستانه به آنها بیان می کنند،وازنظر سازمانی دارای عملکرد بالایی می باشند.درمقابل اشخاصی که ازعزت نفس پایینی برخوردارند،دیگران رامورد سرزنش قرار می دهند،ایرادات دیگران رامی گیرندوآنان رامی رنجانند وازنظر سازمانی دارای عملکرد ضعیف هستند که این خود باعث ضعیف شدن بیشتر عزت نفس درآنها می شود. 7-سازگاری باموقعیت:مقصود ازآن توانایی فرد درهمسوکردن رفتارخود باعوامل خارجی وموضعی است.افرادی که دارای چنین خصوصیتی هستند، می توانند رفتارخودراباعوامل محیطی وموضعی وفق دهند.درمقابل کسانی که این ویژگی درآنهاضعیف است نمی توانند درموقعیت های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی ازخود بروزدهند.دراین افراد بین همان چیزی که هستند وآنچه راکه انجام می دهند رابطه بسیارمستحکمی وجوددارد.(حقیقی،رحیمی وهمکاران،1386ص111) پرورش خلاقیت وسازمان: سازمانهای آموزشی وپرورشی می توانند محیطی را فراهم آورندتا ترغیب کننده خلاقیت ونوآوری بوده ورشد وپرورش خلاقیت را میسر سازند.چنین سازمانهایی،خود دارای ویژگیهایی از قبیل فرهنگ سازمانی خلاق ،محیط خلاق،نیروی انسانی خلاق ورهبریت خلاق هستند.سازمانهای خلاق از فرنگ قوی وتشویق کننده برخوردار هستد وافراد را به سازمان وهدفهای آن به گونه ای متمایل می کنندکه آنان خود را جزئی از سازمان بدانند.تاکید اصلی چنین سازمانهایی بر روحیه کار آفرینی وتقویت زمینه های مناسب برای پرورش خلاقیت ونوآوری است.در محیط خلاق مسئولان آمادگی شنیدن اندیشه ها ی بدیع ونوین را داشته ومشوق کاوش وجستجوی روشهای نوین کاری هستند. افراد یه یکدیگر اعتماد واطمینان دارند وفضای کاری آرام وصمیمی فراهم است .به خلاقیت و نوآوری امتیاز داده می شود وهدفها به طور مشخص تعریف شده وافراد برای تغییر آماده می شوند .از طرفی سازمان به خودی خود خلاق ونوآورنخواهد شدمگر نه آنکهافراد خلاقباخصوصیات وویژگیهای خاصی پیکر ه آن سازمان راتشکیل دهندودر نهایت وجود رهبری خلاق برای تاثیر گذاری در فرهنگ سازمان وایجاد انگیزه در افراد کوشا ضروری به نظر می رسد.(سام خانیان ،1384،ص88) .ایجاد جو مناسب خلاقیت سازمانی: خلاقیت در یک جو مستعد پرورش می یابد. قبول چنین محیطهایی برای بسیاری از مدیران دشوار است .زیرا آنها ممکن است بااستمرار فرایند تغییر که همراه ضروری خلاقیت است راحت نباشند . انها همچنین توجه دارند که در جو مستعد، کنترل نظم وهزینه ،اشکال آفرین است.قدمهای زیر برای ایجاد جوی که خلاقیت را تشویق نماید،پیشنهاد می شوند: 1-پذیرش تغییر:اعضای سازمان باید معتقد باشند که تغییر برای آنها وسازمان مفید است.این اعتقاد بیشتر زمانی تحقق می یابد که اعضاء ومدیر به اتفاق در تصمیم گیریهامشارکت داشته باشند وآنگاه که تغییرات،طرح ریزی واجرا می شوند،موضوعهایی مانند امنیت شغلی ،به دقت رعایت شود. 2-تشویق نظریه های جدید :مدیران سازمانها ،از مدیران عالی تا سرپرستان سطوح پایینتر ،باید روشن سازند که در کلام وعمل ،از نگرشهای جدید استقبال می کنند. در تشویق خلاقیت ،مدیرانه باید مشتاق شنیدن پیشنهادهای کارکنان خود باشند ،تعهدهای خود را عمل کنند،یا آنها را به مدیران سطوح بالاتر محول نمایند. 3-اجازه تعمل بیشتر :اگر افراد فرصت تعامل بااعضای گروه خود ودیگر گروههای کا ر را دشته باشند ،چنین تعاملی مبادله اطلاعات مفید،جریان آزاد نظریه ها،ودید گاههای تازه در مورد مشکلات را حمایت می نمایند. 4-تحمل شکست:امروزه ثابت شده است که بسیاری از نظریه های جدید غیر مفید ویانشدنی هستند.مدیران اثر بخش می پذیرند واین اجازه را می دهند که وقت ومنابع جهت آزمون بسیاری از نظریه های جدید که احتمالاممکن است به کار هم نیایند،سرمایه گذاری شوند . 5-ایجاد هدفهای روشن وآزادی جهت تحقق آنها:اعضای سازمان باید هدف وجهت برای خلاقیت داشته باشند.عرضه نمودن راهنما وفشارهای مناسب همواره به مدیران این امکان را می دهد که بر روی وقت وپول سرمایه گذاری شده در رفتار خلاق ،کنترلی داشته باشند. 6-تشخیص:افراد خلاق برانگیخته می شوند تا دروظایفی که موردعلاقه شان است سخت بکوشند.اما مانند همه افراد ،آنها هم از گرفتن پاداش ،برای کاری که به نحو احسن انجام داده اند لذت می برند .با شناخت آنهابه وسیله اشکال قابل لمس پاداش ،مانند:اضافه حقوق وافزایش دستمزد،مدیران نشان می دهند که رفتار خلاق در سازمانهای آنها ارزشمند است.(حقیقی،رحیمیوهمکارن ،1388ص503) یکی از عوامل موثر در خلاقیت افراد سازمان،محتوای شغلی آنهاست. کارکنان بیشتر به دنبال شغلی هستند که با چالش روبرو است. مسئولیت انجام آن به طور کلی به عهده خودایشان است وبرای انجام آن از اختیارات کافی برخوردارند. برای اینکه سازمان موفق شودنیاز به کارکنانی داردکه در جهت اهداف سازمان گام بر دارندومیل قوی بهماندن در شرکت داشته باشند ،چنین وفاداری وتعهد ممکن است به وسیله انگیزش به وجود می آید علاوه بر این هدف از انگیزش دسترسیبه بهره وری کار وخلاقیت است. (هیودلستون وگود ،1990ص383) .خلاقیت فردی ونو آوری: توانایی افراد در خلاقیت متفاوت است.افراد باتوانایی خلاقیت بالابیشتر تمایل دارندکه مبتکر اولیه باشند تا آنهایی که خلاقیت کمتری دارند.در ضمن افراد خلاق انعطافپذیرترندتا دیگران(هنگام بروز مشکل آنها قادر ومشتاق هستند که نگرش خود را تغییر دهند)در ضمن،جزئ افرادی هستند که پیچیدگی رابر سادگی ترجیح می دهند وبیشتر از افراد کمتر خلاق ،تمایل به استقلال دارند.برخی از نویسندگان مدیریت بین خلاقیت ونوآوری تفاوت قایل می شوندو خلاقیت را ظهور یک ایده نو ونوآوری را انتقال چنین ایده ای در قالب یک کالا،خدمت یا روش نو می دانند.این چنین تمایز قایل شدن در زندگی سازمانی می تواندمفهوم داشته باشد.بدین معنی که تواناییهای مورد نیاز خلق ایده های نو همانند تواناییهای لازم برای حقیقت پیوستن این ایده ها نمی باشد.جهت کاربردتمام وکمال ایده ها ،سازمان به کارکنان خلاق ونو آور نیازمند است.به علاوه ،خلاقیت به تنهایی تاثیر بسیار جزئی وشاید هیچ،در اثر بخشی سازمانی داشته باشد.مگر اینکه ایده های خلاق بتوانند به طریقی به کار برده شده ویا اجرا شوند.بنابراین در سازمانها فرایندهای خلاق باید شامل عناصر خلاق ونوآور هر دو باشند.ایده جدید در حقیقت باید خلق شود،امابایستی همچنین قابلیت اجرا داشته باشد وبرای منافع سازمان به مرحله اجرا در آید .(برومند،1385ص242) .عوامل موثر در خلاقیت: اعتقاد بر این است که برای پرورش خلاقیت سه عامل باید تحقق یابد: 1-مهارتهای مربوط به خلاقیت 2-مهارتهای مربوط به موضوع 3-انگیزه درونی مهارتهای مربوط به خلاقیت :این مهارتها نوعی از ویژگیها یشخصی هستند که موجب خلاقیت فردی می شوند . انعطاف پذیری،استقلال،توجه به کارهای پیچیده ،کنجکاوی و...از خصوصیات افراد خلاق هستند که سهم عمده ای در موفقیت سازمان دارند. مهارتهای مربوط به موضوع:این مهارت برای حل مسایل معین واجرای کار خاص موردنیز است.برای نمونه ،فرد تنها در صورتی ممکن است در فیزیک هسته ای خلاق باشد که اطلاعاتی در باره آن داشته باشد. بنابراین انسانی قادر است در یک زمینه خلاق باشد که مهارتهایی در مورد آن داشته باشد. علی رغم اهمیت مهارت به موضوع ،اگر فردی بالاترین مهارت را درباره موضوعی داشته باشد اما فاقد عنصر خلاقیت باشد هرگز قادر نخواهد بود کار خلاقی ارائه دهد. انگیزه درونی :اگر کسی دو مهارت مربوط به خلاقیت وموضوع را داشته باشد ولی انگیزه خلاقیت نداشته باشد نمی تواند به کار خود ادامه دهد .انگیزه در واقع انرژی لازم برای تحققکار خلاق است. انگیزه درونی نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت دارد وموجب می شود فعالیت به خاطر خود عمل انجام شود ،زیرا کار جالب ولذت بخش است. برای پرورش خلاقیت تنها آموزش مطالب مناسب یابرنامه ریزی برای توسعه استعدادهای خلاق کافی نیست. بلکه باید کمک کردکه افراد نقاطی که انگیزه ومهارتها بریکدیگر تطابق دارند ،یامحل تقاطع خلاقیت ومهارتها راتشخیص دهند. محل تقاطع ترکیب پر قدرتی است،زیرا در این نقطه امکان خلاقیت فراهم می شود .(حسینی،1378ص64-67) .موانع خلاقیت: "ترزا.ام بیلا"عواملی را که به عنوان موانع خلاقیت افراد هستند را به شرح زیر ذکر کرده است : 1-ارزیابی افراد برمبنای نظارت :افراد خلاق به خاط ترس از ارزیابی عملکرد خود براحتی نمی توانند فعالیت کنند که برای خودشان کار می کنند نه برای دیگران . 2- نظارت ومراقبت :افراد اگر احساس کنند که در هنگام فعالیت ،مراقب آنهاهستند ،کمتر خلاق خواهند بود .باید سعی شود اگر مراقبتی لازم است که صورت گیرد ،بدون اطلاع افراد باشد. 3-پاداش :افراد خلاق بیشتر به دنبال رضایت درونی هستند تا پاداشهای ملموس ومادی. 4-رقابت:افرادی که در کارشان بایکدیگر ردحال رقابت ناسالم هستند ،خلاقیت کتری خواهند داشت. به همین دلیل باید سعی شود که نوع رقابتها در سازمان کاهش پیدا کند تاآزادی افراد برای کشف حوزه های جدید محدود نگردد،در غیر این صورت رقابتها تبدیل به تخاصم ودر گیری بین افراد می شود . 5-انتخاب محدود:افرادی که در انتخاب چگونگی انجام کار محدود هستند ،کمتر خلاق می باشند . 6-گرایش به پاداشهای بیرونی:افرادی که به جای اهمیت دادن به محرکهادرونی به محرکهای بیرونی همانند:پست ومقام،ارتقا،پول و...فکر می کنند،خلاقیت کمتری خواهندداشت.(حقیقی وهمکاران،1386ص488) .دیدگاه تورنس نسبت به آفرینندگی: یکی از دانشمندانی که در زمینه آفرینندگی نظریه پردازی کرده وپژوهشهای زیادی انجام داده است پاول تورنس(1998)است.اوسه تعریف از خلاقیت به دست داده است :یک تعری پژوهشی،یک تعریف هنری ویک تعریف وابسته به بقا.در تعریف پژوهشی گفته است تفکر آفریننده عبارت است از "فرایند حس کردن مشکلات،مسائل،شکاف در اطلاعات،عناصر گم شده ،حدس زدن وفرضیه سازی درباره این نواقص ارزیابی وآزمودن این حدس ها وفرضیه ها ،تجدید نظر کردن ودوباره آزمودن آنها وبالاخره انتقال نتایج. تورنس بیان می کند هر زمان که ما یک نقص یا کمبودی رااحساس می کنیمدر ما تنش ایجاد می شود ،احساس ناراحتی می کنیم ومی خواهیم کاری انجام دهیمتاتنش بر طرف شود. در نتیجه به تکاپو می افتیم،سئوال می پرسیم،چیزها را دستکاری می کنیموحدسها وفرضیه هایی را مطرح می کنیم.تا زمانی که این فرضیه هاوحدسها موردآزمونوتجدید نظر قرار نگرفته اندآرام نمی گیریم.حتی پس از انجام این کار هنوز هم تنش باقی است.در سراسر این فرایند ،عنصری از پاسخدهی سازنده به موقعیتهای موجود یا تازه وجود داردو صرفا انطباق یافتن باآن مطرح نیست. تورنس در تعریف وابسته به بقا از آفرینندگی قدرت کنار آمدن فرد با موقعیتهای دشوار را ذکر کرده است.به هنگام برخوردبا مقعیتهای دشوار وخطرناکوقتی که شخص هیچ راه حل از پیش آموخته شده وتمرین کرده ای ندارد،به درجه ای از آفرینندگی نیاز مند است. تورنس(1998)در پاسخ به این پرسش که ویژگیهای شخصیتی چه نقشی در آفرینندگی ایفا می کنند گفته است شخصیت هم می تواند خلاقیت را آسان سازدوهم مانع آن شود.ویژگیهایی از قبیل آمادگی برای خطر کردن ،کنجکاوی وجستجوگری،استقلال اندیشه ،پشتکار وپایداری،شهامت ،استقلال رای ،خود آغاز گری،ابتکار ،پرسشگری درباره موقعیتهای معما گونه ،در گیر شدن با امور دشوار از جمله ویژگیهای آسان ساز خلاقیت شمرده شده اند .هر عملی که ما برای تشویق این گونه رفتارها انجام دهیم شخص را در جهت خلاقیت بیشتر سوق می دهد. در مقابل ویژگیهای شخصیتی بالا که موجب سهولت خلاقیت می شوند ،ویژگیهای دیگری وجود دارند که از بروز آفرینندگی جلو گیری می کنندکه شامل موارد زیر هستند :سلطه گری ،منفی بافی،مقاومت،ترس عیب جویی ،انتقاد از دیگران ،سازشکاری ،تسلیم در برابر قدرت وکمرویی.(تورنس به نقل از سیف،1381ص598) تورنس معتقد است انسان برای بقا نیاز مند است قدرت خلاق کودکان را توسعه ومورد استفاده قرار دهد.زیرا خلاقیت بشر مهمترین اسلحه اوستوباآن می توتند فشارهایروحی ناشی از امور فوق العاده رالز بین ببرد. توین بی معتقد است اگر جامعه ای نتواند ازموهبت خلاقیت حداقل استفاده را بنماید وبد تر ازاین اگر این توانایی را سرکوب کند ،انسان ،دیگر از حق ذاتی خود یعنی اشرف مخلوقات بودن محروم می گردد ،زیرا در آن صورت کم ثمر ترین مخلوقات ست.(حسینی،1381ص 284) .مهارتهای کاری افراد خلاق :این مهارتها شامل برخی شیوه های کاری وفکری وویژگیهای شخصیتی در افراد است که آنها را قادر می سازد ،مهارتهای خود را در راههای جدید به کار گیرند.گرچه برخی از مهارتهای فکری برای خلاق بودن ذاتی هستند ،اماجنبه های دیگری چون شیوه های کاری را می توتن به وسیله آموزش وتجربه افزایش داد.یک شیوه خلاق دارای خصوصیاتی از این قبیل است :نوعی تعهد به خوب انجام دادن کار ،توتنایی متمرکز کردن تلاش وتوجه برای مدت طولانی ،توانایی رها کردن ایده های غیر خلاق وکنار گذاردن موقتی مسائل بسیار پیچیده ،پافشاری برای روبرو شدن بامشکل ،واششتیاق برای سخت کوشی .همچنین ،بعضی از روشهای تفکر خلاق عبارتند از :در هم شکستن مجموعه عادت،درک پیچیدگیها ،محدود به انتخاب گزینه های موجود نشدن ،به تعویق انداختن قضاوتها،تفکر وسیع و...(صفری ،1387) .منابع طبع یاعزت نفس : میزان یادرجه ای که افراد خود رادوست دارند (یادوست ندارند )این ویژگی شخصیتی را مناعت طبع یل عزت نفس می نامند . تحقیاقاتی که در خصوص عزت نفس انجام شده است به جنبه های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است .برای مثال ،عزت نفس با انتظارات فرد از موقعیت،رابطه مستقیم دارد. کسانی که این یژگی شخصیتی در آنها شدید است براین باورند که انتظار بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است . مهمترین نتیجه ای که از این تحقیقات بدست آمده و می توان آن را تعمیم داد این است:افرادی که این ویژگی به فراوانی در آن دیده می شود در مقایسه به آنهایی که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند،بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می گیرنند.کسانی شدت این ویگی یاخصوصیت ،در آنها کمتر است مترصد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند ،در نتیجه ]نها بیشتر در پی تاید دیگران و آماده پذیرش باورها ورفتار افراد مورداحترامشان می باشند.(رابینز ،1381ص149) .عزت نفس وموفقیت: عزت نفس درجه تاثیر ،پذیرش وارزشمندی است که شخص نسبت به خود یاخویشتن احساس می کند .این احساس ممکن است در مقایسه با دیگران یا مستقل از آن باشد.عزت نفس به عنوان یک نیاز شامل احساساتی است که انسان به داشتن آن در یک سیستم اجتماعی نیاز مند است .(بروکنر،1988) عزت نفس از نظر پوپ دارای ابعادمتفاوت استکه عبارتند از :عزت نفس اجتماعی ،تحصیلی ،خانوادگی وعزت نفس کلی .امانوع دیگر عزت نفس وجود دارد که عزت نفس کاری یا سازمانی است .بنابراین یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد،عزتنفس سازمانی است .بنابراین یکی از بزرگترین ابعاد معنادار درونی که در میان کارکنان یک سازمان تفاوت دارد ،عزت نفس سازمانی است .عزت نفس به عنوان پیش بینی کننده موثر در رفتار ،شناخت وعاطفه است.عزت نفس می تواند بررفتارهای کاری به دو شیوه تاثیر بگذارد :اول اینکه کارکنان سطوح کتفاوتی از عزت نفس در کار را دارندکه همین امر بر چگونگی فکار ،احساسات ورفتار آنها در کار مثر است .دوم اینکه افراد به طور کلی نیاز به احساس خوب بودن در موردخودشان ودر موردرفتار ویا فاکارشان را داشته ،آن را ارتقا می دهند تاعزت نفس خود را بهبود بخشند .(عابدی وباغبان ،1388ص49-66) سازمانها وتشکیلات امروزی نه تنها به دانش ومهارتی بالا وبی مانند در بین همه اعضا نیاز دارد ،بلکه به استقلال فردی ،خود اتکای ،خود اعتمادی،مسئولیت پذیری ،استعداد ابتکار عمل ،هدفمندی در کارها را در افراد می طلبد .عزت نفس نوعی نیاز موثر بشری است .نیاز اساسی انسان که سهم اصلی رادر فرایند زندگی ومحیط کار بر عهده دارد وبرای رشد طبیعی وسالم واجب وضروری می نماید واز ارزشی مانگار برخورداراست.(رنجبریان وموسی پور ،1385) پژوهشهای مربوط به عزت نفس موید این اندیشه است که هر شخص دارای نوعی تصور از خود ونوعی تصور آرمانی است که همگرایی بین این دو تصور ،به منزله شاخص عزت نفس ویکی از ویژگیهای مهم شخصیتی است که به جوانب گوناگون زندگی از جمله موفقیت وپیشرفت افراد تاثیر می گذارد.احساس عزت نفس یکی از نیاز های اساسی کارکنان است که ایجاد آن موجب افزایش سطح بهره وری وافزایش رقابت شده ،واین کار موفقیت را تضمین می کند .ازآنجایی که احساس خوب به خود داشتن از نیازهای اساسی روانی آدمی است .،انسان برای تامین این نیازها وممانعت از حس تحقیر شخصی ،ناخود آگاه دست به تلاشهایی می زند واز سازوکارهای دفاعی خاصی استفاده می کند ،زیرا نیلز به احسا س ارزشمندی از اهمیت والایی یرخورداراست .(رنجبریان وموسی پور ،1384)عزت نفس عاملی است که در بررسی رفتار سازمانی می تواند رابطه خشنودی شغلی وعملکرد شغلی را تعدیل کند .از جمله نظریه های که در روانشناسی صنعتی وسازمانی جایگاه والایی دارد نظریه خود هماهنگی کور من(1977)است .کورمن معتقئ است که رفتار کاری ،هماهنگ با خود پنداره کارکنان است .عملکرد کارکنان متناسب با خود ارزیابی منفی یا مثبت آنها تغییر پیدا می کند .کارکنان باعزت نفس بالا تمایل دارند که عملکرد خویش را با خود پنداره خود متناسب سازند .زیرا عملکردبهتر ،توازن بیشتری باخود پنداره شلیسته دارد،صرف نظر از اینکه از کار خود خشنود باشند یانباشند.لکن از آنجاکه موفقیت و شایستگی هسته اصلی خود پنداره افرادباعزت نفس پایین نیست ،خشنودی شغلی آنها تاثیر مهمی برمطلوب بودن عملکردشان دارد.(شکر کن وحافظی ،1389) عزت نفس ،بخصوص در روابط متقابل اشخاص ،بهتر خود نمایی می کمند.کسانی که نسبت به خود دید خوبی دارند،دیگران رانیز دوست دارندوضعف های خود را بهتر می پذیرند.این افراد به دلیل احساسات مثبت که به دیگران دارند و آنها را می پذیرند ،بهترین دوستان را به دست می آورند،در واقع کسی که مثبت وراحت باشد کاری می کند که دیگران نیز در ارتباط با او راحت ومثبت باشند .دارندگان این ویژگی برای مردم بسیار جذاب می شوند .(کراسکیان ،1389) عزت نفس نیازی است که در سطحی بالاتر از نیازهای اجتماعی سلسله مراتب نیازهای مزلو قرار دارد وبرای مدیریت در سازمانها وشخص از اهمیت زیادی برخوردار است .این نیاز به دوشکل مطرح است : 1-نیازی که مربوط به احترام شخص نسبت به خودش است. یعنی نیازی به داشتن اعتماد به نفس ،استقلا،صلاحیت وشایستگی،نیاز به کسب موفقیت ونیاز به کسب دانش. 2-نیازی که به شهرت فرد بستگی دارد ،یعنی نیاز به داشتن مقام اجتمای وشرت ،مورد تقدیر قرار گرفتن ونیاز به احترامی که دیگران برای فرد قائلند. 3-عزت نفس از لحاظ بهداشت روانی وتعدل شخصیت دارای اهمیت فراوانی است ونوعی نگرش مثبت است نسبت به خود وعنصر اصلی بهداشت جسمی ،جنسی وروانی فرد است. به گونه ای که عزت نفس پایین ،تعدل وپویایی انسان را بر هم زده وبازدهی ،کار آمدی ،یادگیری وخلاقیت انسان را به طریقی منفی تحت تاثیر قرار می دهد .(اسلامی نسب ،1373ص 58) در صورت وجود خود پنداره است که ارزیابی از خود (عزت نفس )امکان پذیر می شود .باارزیابی خود پنداره ،یکپارچگی خود،پذیرش محدودیتها،درک کنش متقابل خود وجامعه پدید می آید. عزت نفس به صورت پاسخی روانشناختی ،کنشی شخصیتی ونگرشی مفهوم سازی شده است .پرایس (1992)درباره عزت نفس وچگونگی عزت نفس وچگونگی برجسته کردن صفت مثبت ازوضعیت زیستی تکاملی ،چنین دیدگاهی راپیشنهاد می کند :ارتقای سلامت روان به انرژی دهی کافی برای حفظ عزت نفس ،واجتناب از تخلیه انرژی اضافی نیاز دارد . کارل راجرز در مفهوم کانون ارزیلبی خود توضیح می دهد ،پاسخ روانشناختی ما بر اساس قضاوتها وانتظارات دیگران وشرایط ارزشی محیطی ،بیرونی است .یا بر اساس ارزیابی خود فرد از احساسات ،اعمال ،افکار وباورهای خود ،درونی است. با وجود این ،اگر به خاطر علتهای خانوادگی ،موقعیتی ،محیطی یا اجتماعی ،ارزشها را به شکل تحریف شده به گونه ای درون فکنی کنیم که با ساختار خود ما متناقض باشد ،ممکن است که ما خوب یا بد انطباق پیدا کنیم ،به همین جهت چنین بازنماییهایی تحریف شده یادرون فکنانه ،کنش شخصیتی ما می شود . این امر ممکن است تنها در نگرش فرد نسبت به خودش ،به خصوص در نادیده گرفتن خود ،تحقیر منفی باخود ودیگران ظاهر شود . گاهی لازم است مهارتهای عزت نفس وارتقای خود ارزیابی مثبت از انتهای قابل مشاهده این فرایند آغاز شود. در مواجه با نگرش منفی ،گاهی بهتر است که از نقطه ای اغاز شود که فرد از نظر هیجانی واجتماعی در آن قرار دارد ،وسپس به جای آنکه به پیش برویم وببینیم فرد کجااست وچه می خواهد باشد،باز گردیم به کارکرد فرد وشیوه ای که برای پاسخ دادن ،یاد گرفته است. بنابراین مهارتهای عزت نفس شامل گوش دادن به خود ،خود ارزیابی ،وارزش گذاری وبهادادن به خودمان است.(تودر،1382ص107) .بررسی پژوهشهای انجام شده در رابطه باموضوع: الف:پژوهشهای انجام شده داخلی: افسانه بوستان(1382)به بررسی رابطه منیع کنترل وخلاقیت در دانشجویان دانشگاه صنعتی شریف پرداخته است.تحقیق به منظور بررسی ارتیاط بین منبع کنترل ومیزان خلاقیت در داشجویان فنی-مهندسی ،باانتخاب دانشگاه صنعتی شریف بعنوان نماینده ای از دانشگاه های صنعتی کشور وبا انتخاب ثصادفی5 دانشکده(صنایع-الکترونیک-کامپیوتر –مکانیک- متالوژی)از 12 دانشکده موجود در دانشگاه وبا گزینش تصادفی 65نفر از دانشجویان سال دوم وسوم از هر دانشکده انجام پذیرفت. نتایج بررسی نشان می دهد که بین منبع کنترل درونی وخلاقیت رابطه مثبت وجود دارد.همچنین بین میزان خلاقیت دانشجویانی که منبع کنترل آنها درونی است بامیزان خلاقیت دانشجویانی که منبع کنترل آنها بیرونی است ،تفاوت معناداروجود دارد .بین دانشجویان رشته های مختلف از نظر منبع کنترل تفاوت معنادار وجود دارد .بین دانشجویان رشته های مختلف از نظر خلاقیت تفاوت معنادار وجود دارد. شهریار امینی (1382)به بررس نقش خود کار آمدی خودتنظیمی وعزت نفس در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان پرداخته است ونتایج زیر را به دست آورده است:هدف از انجام این پژوهش بررسی نقش خودکارآمدی خود تنظیمی وعزت نفس در پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال سوم دبیرستان (رشته علوم تجربی)است در این پژوهش خودکارآمدی خودتنظیمی وعزت نفس به عنوان متغیر های پیش بین وپیشرفت تحصیلی به عنوان متغیر ملاک محسوب می شوند. وعزت نفس به عنوان متغیرهای پیش بین وپیشرفت تحصیلی به عنوان متغیر ملاک محسوب می شوند. نتایج به دست آمده در این تحقیق نشان دادکه در کل نمونه هر 3متغیر خودکارآمدی ،خودتنظیمی و(اهبردهای شناختی وفراشناخی) عزت نفس باپیشرفت تحصیلی رابطه مثبت ومعناداری دارد.خودکارآمدی نیز با خود تنظیمی (راهبرهای شناختی وفراشناختی)وعزت نفس رابطه مثبت ومعنی داری دارد.در یافته های جانبی این تحقیق رابطه هر یک از متغیر ها ی پیش بین با متغیر ملاک به تفکیک جنسیت مشخص گردبدکه نتایج نشان داد هر 3متغیر خودکارآمدی خودتنظیمی وعزت نفس در گروه پسران به صورت مثبت ومعنی داری با پیشرفت تحصیلی رابطه داشته است در گروه دختران خود کار آمدی وخود تنظیمی باپیشرفت تحصیلی رابطه مثبت ومعنی داری داشته است اماعزت نفس رابطه معناداری نداشته است . سید علی سیادت(1386)در یک بررسی تحت عنوان رابطه بین ماهیت شغل ومیزان خلاقیت کارکنانبه این نتایج دست یافته است: -بین ارزش کار وخلاقیت رابطه معنادار ومثبت بوده وحاکی از آن است که هر چه ارزش کار در ین مدیرا سازمان بالاتر باشد ،انگیزه برای خلاقیت بیشتر خواهدبود. -بین خود استقلالی وخلاقیت رابطه معنادار ومثبت وجود دارد. - بین بازخورد وخلاقیت رابطه معنادار ومثبت بوده وبازخورد سبب جهت دار تر شدن تلاش می گردد . - بین فرصتهای شغلی و امکانات شغلی در بین گروههای کاری رابطه معنادار است .فرصتهای شغلی متناسب باتوان وتخصص فراد وامکانات شغلی مطلوب ،خلاقیت را افزایش می دهد. - ودر نهایت بین چالشهای شغلی وخلاقیت رابطه معنادار ومثبت بوده وچالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز داشته است . رضایی(1389)در پژوهشی باعنوان تاثیر میزان عزت نفس بر بهداشت روان زنان شاغل یافته های ذیل را بدست آورده است: تحلیل های آماری گویای تفاوت معناداری بین عزت نفس ،سلامت روانی ،علائم جسمانی،علائم اضطرابی،مقیاس کارکرد اجتماعی وعلاوم افسردگی (05/0>p)درزنان شاغل وغیر شاغل بود به طوری که در همه متغیرهای فوق زنان غیر شاغل وضعیت بهتری داشتند .همچنین یافته های دیگر پژوهش ،حاکی از رابطه معنادار بین عزت نفس وسلامت روان در زنان(05/0>p)وبین عزت نفس وسلامت روان در زنان شاغل وغیر شاغل تفاوت معناداری مشاهده نشد. میر دررقی وکارشکی (1389)در پژوهشی باعنوان بررسی رابطه خودکارآمدی وعزت نفس وسلامت روان در دانشجویان به این نتایج دست یافتند: بین خودکارآمدی وسلامت روان وهمچنین عزت نفس وسلامت روان رابطه مثبت معنادار وجود دارد. نتایج نشان داد که هر دومتغیر خودکارآمدی وعزت نفس قادر به پیش بینی سلامت روان هستند. تحلیلها به تفکیک جنسیت نشان داد که هر دو متغیر مذکور در دانشجویان دختروپسر قادر به پیش بینی سلامت روانی باشند.هر چه سطح دومتغیر پیش بین بالاتر باشد سطح سلامت روان نیز بیشترخواهد بود. ب: پژوهشهای انجام شده خارجی: پژوهشهای متعددی در زمینه در زمینه ارتباط سلامت روان باویژگیهایی ازقبیل خودکارآمدی خودکارآمدی وعزت نفس انجام شده است. اولین ویژگی که باسلامت روان رابطه دارد خودکارآمدی است .بندورا خودکارآمدی را به عنوان ادارک فرد از توانایی هایش واینکه تا چه حد یک رفتار رابا موفقیت انجام می دهد،تعریف می کند که دارای سه بعد بزرگنمایی(اعتقاد فرد به عملکرد در جنبه های دشوار وپیچیده تکلیف)نیرومندی (پشتکار واستقامت در رویارویی با موانع) وتعمیم پذیری (تعمتم کارآمدی خود در یک موقعیت به موقعیت های گوناگون )می باشد. نتیجه پژوهش گویترزدونا،لوزینسکاوشوارتز نشان می دهد که خود کارآمدی عمومی باخوش بینی،تنظیمی وعزت نفس رابطه مثبت وبااضطراب وافسردگی رابطه منفی دارد.تحقیق راگی،لئوناردی،کاسل به به این نتیجه منجر شد که خود کارآمدی یکی از پیش بینی کننده های سلامت روانی می باشد .همچنین پژوهش لیگنسی وبراگ،اروین واندر سن به این نتیجه منجر شد که عزت نفس با عواطف منفی رابطه معناداری دارد.(به نقل از میر دوقی وکارشکی،1389) کومر وتامپسون (2003)در پژوهشی به بررسی رابطه میان شناسایی هویت خود وخود کنترلی رفتار از لحاظ سن وجنسیت در بین نوجوانان پرداختند، یافته های این پژوهش نشان می دهد که جنسیت بر خودکنترلی موثر است،مردان نسبت به زنان از خود کنترلی بیشتری برخوردارند،ولی سن بر خودکنترلی تاثیری ندارد.(به نقل از اعتباریان وپور ولی ،1387) مایر،فراکستارو ومک ناری(2007) درپژوهشی به بررسی رابطه بین عزت نفس سازمانی وعوامل مختلف انگیزش پرداختند.نتایج نشان داد که عزت نفس سازمانی براراده وانگیزه های پیشرفت افراد تاثیردارد.(به نقل ازصادقی وعابدی،1388) کاشال وکوانتز(2006)درتحقیقی به این نتیجه رسیدند که افراد باخودکنترلی بالا برای حل تعارض،سبک خدمت رسانی ومصالحه رابه کار می گیرند.درزمینه بکارگیری خودکنترلی درزنان ومردان،به این نتیجه رسیدند که خودکنترلی درزنان ومردان تفاوتی ندارد.(به نقل ازاعتباریان وپورولی،1387) چرینگتون،رایترواسکات(1971)اثرات عزت نفس رابرعملکرد وهم چنین برخشنودی شغلی بررسی کردند.نتایج این مطالعات نشان داد که عملکرد باعزت نفس به طورمعنی داری همبسته بوده است(به نقل ازشکرکن وحافظی،1389) منابع: -اصغر نژاد،طاهره(1385):احمدی،محمد وهمکاران.مطالعه ویژگی های روان سنجی مقیاس خودکارآمدی شرر.مجلیه روانشناسی .شماره 39.تهران -امیری،دکترعلی نقی(1383):نگاهی جامع به خودکنترلی درسازمان.مجله فرهنگ مدیریت .سال دوم. شماره 7 -اعتباریان،اکبروزینب پورولی(1387):تعیین رابطه میان خودکنترلی واستراتژیهای حل تعارض دربین کارکنان اداری دانشگاه آزاد خوراسگان.فصلنامه رهیافتی نودرمدیریت آموزشی دانشگاه آزاد مرودشت.سال اول شماره دوم .زمستان -امینی ،شهریار(1382):بررسی نقش خودکارآمدی ،خودتنظیمی وعزت نفس درپیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال سوم دبیرستان ،رشته علوم تجربی شهرستان شهرکرد.دانشگاه تربیت معلم تهران،کارشناسی ارشد -اسلامی نسب،علی(1373)روانشناسی اعتمادبه نفس.انتشارات مراد. -بوستان،افسانه(1382):بررسی رابطه منبع کنترل وخلاقیت دردانشجویان دانشگاه صنعتی شریف-دانشگاه الزهرا،دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی.کارشناسی ارشد -برومند،زهرا(1385):مدیریت رفتارسازمانی.(رشته مدیریت)انتشارات پیام نور -بیابانگرد،اسماعیل(1372):روشهای افزایش عزت نفس درکودکان ونوجوانان ،تهران.انتشارت انجمن اولیاومربیان -بست،جان(1381):روشهای تحقیق درعلوم تربیتی ورفتاری.ترجمه دکترحسن پشا شریفی ودکتر نرگس طالقانی.انتشارات رشد -تودر،کیت(1382):ارتقای سلامت روان.پارادایمها وبرنامه ها.ترجمه دکترمرتضی خواجوی.دکترفرهادماهر.سازمان بهزیستی کشور -ترک لادانی،فاطمه(1389)تاثیرخودکارآمدی برموفقیت افراد درزندگی.مشاورمدرسه.شماره 2دوره ششم -جلیلیان،حمیدرضا:مرادی،مرتضی(1389):رهبری تحول گراوخلاقیت کارکنان.دوماهنامه توسعه انسانی پلیس.سال هفتم.شماره 32 -چراغ چشم،عباس(1386):بررسی تاثیر شیوه های تدریس مبتنی برتکنیک های خلاقیت درآموزش ویادگیری دانش آموزان.دوفصلنامه تربیت اسلامی.سال3.شماره5.پاییزوزمستان -حسینی،دکترافضل السادات(1387):ماهیت خلاقیت وشیوه های پرورش آن.مشهد.انتشارات آستان قدس رضوی -حقیقی،محمدعلی:دکتراعظم رحیمی وهمکاران(1386).مدیریت رفتارسازمانی.انتشارات ترمه -حجازی،الهه.نقشی،زهرا(1387):الگوی ساختاری رابطه ادراک ازساختارکلاس بااهداف پیشرفت،خودکارآمدی وخودنظم بخشی درس ریاضی.مجله تازه های علوم شناختی .سال10.شماره 4 - حسینی،دکترافضل السادات(1381):برنامه درسی وپرورش خلاق.مجموعه مقالات همایش برنامه درسی وتفکر.انتشارات انجمن اولیا ومربیان -خیری،طاهر(1382):خودکنترلی درسازمان.مجله تدبیرشماره 137 -دلاور،علی(1382):مبانی نظری وعملی پژوهش درعلوم انسانی واجتماعی.انتشارات رشد -رجبی،دکترغلامرضا،(1385):بررسی روایی وپایایی مقیاس باورهای خودکارآمدی عمومی دردانشجویان روانشناسی دانشگاه شهید چمران.اندیشه های نوین تربیتی دانشگاه الزهرا.دوره2شمار 1 -رضایی،لیلا(1389):تاثیرمیزان عزت نفس بربهداشت روان زنان شاغل درکارخانه زیمنس شیرازوزنان غیرشاغل.فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی.سال اول،شماره 3 -رنجبریان،رسول-موسی پور،نعمت اله(1384):رابطه عزت نفس ونیاز به کسب موفقیت کارکنان سازمانهای دولتی.فصلنامه مطالعات مدیریت.شماره 48 -رابینز،استیفن.پی(1386):رفتارسازمانی.ترجمه دکترعلی پارسائیان وسید محمد اعرابی.جلد اول.دفتر پژوهشهای فرهنگی -سام خانیان،محمد ربیع(1384):خلاقیت ونوآوری درسازمان آموزشی،تهران.انتشارات رسانه تخصصی - سعیدی کیا ، مهدی . ( 1390 ) . اصول ومبانی کارآفرینی ، چاپ نوزدهم ، تهران : انتشارات کیا. -سیف،علی اکبر(1381):روانشناسی پرورشی .انتشارات آگاه -سیادت،سید علی(1386):یارمحمدزاده،پیمان.ومحمد پرتوی:بررسی رابطه بین ماهیت شغل ومیزان خلاقیت کارکنان ازنظرسرپرستان درکارخانه ذوب آهن اصفهان.مجله دانشکده علوم اداری واقتصادی دانشگاه اصفهان.سال نوزدهم.شماره2 -شکرکن،حسین.حافظی،فریبا(1389):بررسی رابطه خوشنودی شغلی وعملکرد شغلی باتوجه به متغیر عزت نفس .مجله توسعه مدیریت.سال13.شماره 67 -شورلتز،دوان(1388):روانشناسی شخصیت.انتشارات رشد -شعبانی،حسن(1382):روش تدریس پیشرفته.انتشارات سمت -شورلتز،دوان(1384):نظریه های شخصیت.ترجمه یوسف کرمی.فرهاد جمیری.وهمکاران.نشرارسباران -صفری،اقدس(1387):رویکردروانشناسانه به خلاقیت.رشد علوم اجتماعی.دوره یازدهم.شماره 3وبهار -طباطبائیان،مریم(1383):ساخت آزمونی برای سنجش نگرش مدرسین نسبت به خلاقیت.فصلنامه اندیشه ورفتار.سال 10.شماره 1و2 -عباس پور،عباس(1380):ازکنترل بیرونی تاخودکنترلی.پیام مدیریت.سال اول شماره 1 -عبدالی،بیژن(1385):نقش خودکارامدی درتوانمند سازی کارکنان.مجله تدبیر.شماره 168 -عابدی،محمدرضا:ایران باغبان(1388):بررسی رابطه عزت نفس سازمانی بابازخورد سازمانی وسازگاری شغلی وانواع تیپ های شخصیتیومجله پژوهش های تربیتی وروانشناختی دانشگاه اصفهان.سال4.شماره10 -فیضی،طاهره(1387):مبانی سازمان مدیریت .انتشارات پیام نور -کراسیان،ادیس(1389):سیاهه عزت نفس کوپراسمیت.مجله مشاورمدرسه.دوره 5شماره 4 -کریتنر،رابرت:انجلو(1384):رفتارسازمانی.ترجمعه دکترعلی اکبرفرهنگی ودکترحسین صفرزاده.تهران و.انتشارات پیام پویا.1384 -گنجی،حمزه(1370):روان سنجی ومبانی نظری آزمون های روانی.تهران.دانشگاه پیام نور. -مسعودی ،رضا.افضلی ،سید محمد(1387):احساس خود کارآمدی وایفای نقش مربیان دانشکده پرستاری شهر کرد.مجله دانشگاه علوم پزشکی شهر کرد .دوره 10.شماره 4 -ملکی ،حسن(1381):برنامه درسی وپرورش تفکر.انتشارات انجمن اولیا ومربیان کریتنر،رابرتوانجلو کینکی(1389):مدیریت رفتار سازمانی. دکتر علی اکبر فرهنگی –دکتر حسین صفرزاده.انتشرات پویش -میردورقی،فاطمه(1389):کارشکی،حسین:بررسی رابطه خودکارآمدی وعزت نفس باسلامت روان در دبیران:اولین همایش کشوری دانشجویی عوامل موثربرسلامت .تهران -نکوئیان،نوذر(1380):ایجادعزت نفس درمحیط کار.مجله تدبیر.شماره 117 -نیک دل،فریبرز:وهمکاران(1388):بررسی نقش خودکارآمدی حافظه برعملکردحافظه رویدادی ومعنایی.مجله تازه های علوم شناختی.سال 11.شماره2 -وحیدی اصل،محمدقاسم(1382):آمارواحتمال درجغرافیا2.انتشارات پیام نور. منابع لاتین: -Amobile ,. Teresa M ,. ( 1990 ) .Within you without you the social psychology of creativity and beyond , London . -Huddleston,P,&Good,l.K.(1990).Job motivators in russian and polish retail firms,international journal of Retail& Distribution. -Management,vol,27,N,9,p383 -Brockner.j.(1988).selfesteem at work:research,theory and practic,lexington,mass:D.C. -shalley CE,& Gilson ll.(2004),what leaders need to know:A Review of social and contextual factors dat can foster or hinder creativity,leadership Quarterly ی-سایت: www.sid.ir www.irandoc.ac.ir www.magiran.com www.noormags.com