دانلود پيشينه تحقيق عملکرد و استرس شغلی (docx) 26 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 26 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

امروزه پیشرفت جامعه در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آن جامعه است و منابع انسانی و بخصوص معلمان از مهمترین منابع استراتژیک سازمان‌ها به حساب می‌آیند. در شرایط فعلی بیشترین توجه مدیران سازمان‌ها به حقوق و مزایای کارکنان و یا به قوانین و مقررات مرتبط با امور مدیریت منابع انسانی معطوف شده و کمترین توجه به فشارهای روانی و شغلی دیگر مدیریت منابع انسانی مبذول می‌شود. دستیابی به اهداف سازمان مبتنی بر توانائیهای پرسنل درانجام وظایف تعیین شده و تطبیق پذیری آنها با محیط متغییر می باشد. در این بین توجه سازمان به ابعاد فشارهای شغلی و روانی معلمان باعث می شود تا آنان به تناسب خود در کارهایی فعالیت داشته باشند که خود دوست دارند. از انجائیکه فشار روانی جزء لاینفک زندگی روزمره است. اگر افراد در مواجهه با الزامات شغلی، سازگاری با محیط جدید زندگی یا ایجاد روابط دوستانه، فشار روانی که تجربه می کنند را کنترل نکنند دچار مشکلات فراوان می شوند. فشار روانی شدید و مداوم باعث بروز اختلالات و از هم پاشیدگی شخصیت و علایمی مانند اضطراب، افسردگی، بلاتكلیفی، برگشت به رفتارهای كودكانه و نظایر آن می شود. نتیجه این حالات در افراد به تغییرات خلق و خو و دیگر حالات عاطفی و در رابطه با عملكرد شغلی به كاهش عزت نفس، رنجش از سرپرست، ناتوانی در تمركز فكر و اتخاذ تصمیم و نارضایتی شغلی منجر میشود(میرسپاسی، 1378ص11). 1- مباني نظري پژوهش شغل به مجموع وظایف و مسئولیت های مستمر و مرتبطی که در یک سازمان به عنوان یک کار واحد شناخته می شود» (سید جوادین،1386ص100). شرایط احراز شغل شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار بر آید.به عبارت دیگر دانش، مهارتها و تواناییهایی که برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است.و منظور از «انتخاب صحیح» در مدیریت منابع انسانی،این است که شاغل (با توجه به مشخصاتی شرایط احراز شغل) و شغل(شغل)، با هم تناسب داشته باشند (سعادت،1386،ص40). شرایط احراز شغل یعنی؛بررسی شرح وظایف به منظور پاسخ دادن به چنین پرسشی:برای اینکه شغل یا کار مورد نظر به شیوه ای عالی انجام شود افرادی با چه ویژگی و تجربه هایی مورد نیاز است؟آن بیانگر و تعیین کننده شخصی است که باید استخدام شود و تعیین کننده ویژگی هایی است که شخص مزبور باید داشته باشد و از عهده آزمون های ذی ربط برآید (پارسائیان علی، 1386،ص93). فرایندهای شرایط احراز شغل  تحصیلات تجربیات دوره های تخصصی قدرت قضاوت ابتکار توان تصمیم گیری مهارتهای فیزیکی مهارت در انتقال مفاهیم خصوصیات روحی و روانی(ویژگیهای شخصیت) نیاز به استفاده بیش از اندازه یکی از حواس پنجگانه مانند چشم ( سعادت،1386،ص40). شغل معلمی در کلام امام خميني (ره) نقش معلم در جامعه، نقش انبياست؛ انبيا هم معلم بشر هستند. تمام ملت بايد معلم باشند؛ فرزندان اسلام تمام افرادش معلم بايد باشند و تمام افرادش متعلم. شغل معلمی در سخنان مقام معظم رهبري: دست تواناي معلم است که چشم انداز آينده ما را ترسيم مي کند. اگر مي بينيد که اميرمؤمنان، مولاي متقيان علي(ع) ميفرمايد: «من علمني حرفاً فقد صيرني عبداً؛ هرکس چيزي به من بياموزد، مرا غلام خويش کرده است.» اين بيان براي ما درس است تا معلمان، قدر خود را بدانند و تشخيص دهند که چقدر، وجود آنها در سرنوشت يک ملت مؤثر است (ادیب، 1390، ص67). ملاک های انتخاب شغل شغل اهمیت و ضرورت ویژه‌ای در زندگی انسان دارد و در واقع یکی از تصمیم گیری‌های اساسی و سرنوشت‌ساز برای وی می‌باشد. در گذشته که تنوع مشاغل تا به حد امروزی نبوده است، اغلب انتخاب شغل برای فرزندان به صورت موروثی انجام می‌گرفته است. به عبارتی فرزندان همان شغل پدر را انتخاب کرده و آن را ادامه می‌دادند. امروزه بنا به دلایل مختلفی کمتر از گذشته این اتفاق می‌افتد و اغلب جوانان در شرایطی قرار می‌گیرند که ناچار به انتخاب شرایط شغلی هستند. البته این امر و خود شرایط شغلی و دلبخواهی بودن آنرا نشان نمی‌دهد. چرا که در موارد زیادی عواملی خاص یک موقعیت شغلی را بر فرد تحمیل می‌کند. با این حال پایه‌های انتخاب شغل و مراحل لازم برای رسیدن به شغل مورد نظر اغلب در سنین پائین‌تر گذاشته می‌شود. افراد با در نظر داشتن عوامل موثر در پایه‌ریزی این مراحل و عوامل دیگر مسیر شغلی خود را هدایت می‌کنند. استعداد عاملی موثر در انتخاب شغل استعداد، عامل مهمی در موفقیت یا عدم موفقیت افراد در مشاغل و رشته‌های انتخابی‌شان است. بدون داشتن استعداد لازم در یک زمینه یا پیشرفتی حاصل نخواهد شد یا روند آن بسیار کند خواهد بود. بر این اساس آگاهی از میزان و نوع استعداد افراد، کمک شایان توجهی به آنها خواهد کرد تا پیش‌بینی خوبی از آینده انتخاب خود داشته باشند. امروزه برای این منظور آزمون‌های استعداد سنجی وجود دارد که می‌توانند به فرد کمک کنند استعدادهای واقعی خود را شناسایی کنند. برخی اوقات دیده می‌شود که استعداد افراد و شناخت‌های آنها در مورد استعدادهای خود تحت تاثیر احساسات و علائق آنها قرار می‌گیرد. فرد که به زمینه موسیقی علاقمندی شدیدی دارد ممکن است این علاقه را به حساب استعداد خود در زمینه موسیقی قلمداد کند. شناخت استعدادها از ملزومات اساسی انتخاب شغل است (معمارزاده و همکاران،1389،ص40). بررسی علائق به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل علاقه و تمایل انسان در بسیاری از امور زندگی انسان سایه‌گستر است. افراد دوست ندارند به کارها و اموری بپردازند که علاقه و گرایشی به آنها ندارند، چه در مورد کارهای روزمره و چه در مورد شغل و سایر فعالیت‌ها. در واقع علاقه و گرایش در انسان فعال کننده سیستم انگیزش فرد به شمار می‌رود. انسان بدون علاقه به یک زمینه انگیزشی برای انجام فعالیت و در آن زمینه نخواهد داشت. ممکن است برخی افراد تصور کنند زمانی که شروع به فعالیت کردند کم‌کم احساس علاقه و تمایل نیز در آنها به وجود خواهد آمد اما در واقع چنین مساله ابدا قابل پیش‌بینی است. فقدان علاقه اولیه ممکن است افزایش نارضایتی از فعالیت موردنظر و ناراحتی‌های جانبی آن را موجب شود. فرصت‌های شغلی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل در برخی جوامع و از جمله در جامعه ما تمامی رشته‌های شغلی از فرصت‌های برابری برخوردار نیستند و در عین حال که بطور کلی فرصت شغلی برای کلیه مشاغل پائین است. اما تفاوت‌هایی بین مشاغل مختلف از این لحاظ وجود دارد. آشنایی با فرصت‌های شغلی شغل انتخابی، عامل مهمی است که باید مدنظر قرار گیرد. کسی که در زمینه خاصی مهارت می‌بیند و پایه‌ها و مراحل رسیدن به آن شغل را طرح‌ریزی و طی می‌کند، می‌بایست مساله فرصت‌های شغلی را نیز در نظر بگیرید تا از اتلاف وقت و نیروی خود جلوگیری کند. عوامل اقتصادی به عنوان عامل موثر در انتخاب شغل میزان بازده و کارآیی یک شغل حائز اهمیت فراوانی است و در واقع هدف عمده انتخاب شغل دستیابی به درآمد حاصل از آن است. بالا بردن بازده و کارآیی اقتصادی برخی مشاغل توجه افراد را به خود جلب می‌کند و موجب گرایش افراد به آن زمینه‌ها می‌گردد. جایگاه اجتماعی به عنوان عامل موثردر انتخاب شغل تقریبا تمام افراد تمایل دارند شغلی داشته باشند که از جایگاه اجتماعی خوبی برخوردار باشند. هر چند در عمل بنا به تاثیر عوامل متعدد دیگر ممکن است این تمایل به واقعیت نرسد. اما افرادی که این مساله الویت بیشتری برای آنها دارد منتظر چنین موقهیت‌هایی بوده و با توجه به شرایط فردی خود تلاش می‌کنند چنین شرایطی را برای خود مهیا کنند. توجه و تاکید زیاد به آن عامل، گاه مشکل بیکاری را برای افراد افزایش می‌دهد. هر چند وقت یکبار رشته‌ها و مشاغلی در جایگاه اجتماعی بالاتری قرار می‌گیرند و موجب جاری شدن خیلی زیادی از افراد به سمت این رشته و مشاغل می‌گردند(معمارزاده و همکاران، 1389، ص41). استرس شغلی 1- احساس اضطراب و افسردگی ثانوی به دلیل تعارض بین فردی (آزار تصور شده، دوری و اجتناب، مواجهه و غیره) با همکاران 2- شکست های جدی در شغل 3- ترس از شکست متعاقب موقعیت یا پیشرفت(فرد تصور میکند موقعیتهای بزرگتر توقعات و انتظارات بیشتری را در بر خواهد داشت و ممکن است از عهده آنها بر نیاید.) 4- تمرد در مقابل تعارض های اشکال قدرتمند در موقعیت شغلی 5- احساس اضطراب و افسردگی ثانویه برای اخراج 6- اضطراب مربوط به مخاطره شغلی عامل تنش شغلي كار زياد و تعارض شخصيت (به ويژه با بالادستان) دو نمونه از رايجترين علل تنش شغلي است. قبول مسئوليت سنگين، علت ديگري است.كساني كه در مشاغل مديريت انجام وظيفه مي كنند، غالباً از حجم زياد كار شكوه مي كنند. اما امتيازي دارند كه شايد از وجودش بي خبر باشند و آن نرمش پذيري است. اين قدرت در آنهــا هست كــه ازطريق جستار(بحث و گفتوگو) و حتي رويارويي، تنش محل كار را بزدانيد. اين حالت پيوسته براي ساير كاركنان مانند كارگراني كه در خط توليد كار ميكنند يا كسانـي كه به كارهاي دفتري سرگرمند، رخ نميدهد. پژوهش ثابت ميكند پيشه هايي كه ملال آور و يكنواخت به نظر مي رسند همان قدر بر انسان فشار وارد مي سازند كه مشاغل اجرايي كارآمد.پنج واكنش اساسي در برابر تنشهاي محل كارعبارتند از: شريك غم ديگران بودن بيآنكه گامهاي اساسي درجهت تغيير وضعيت برداشته شود؛براي كاستن از سنگيني كار، طولاني تر و بيشتر كاركردن؛ روي آوردن به تلاش جالب واكنشي به منظور اينكه بتوانيم سرزندگي را بازگردانده و كار بيشتري را در مدت كوتاهتري انجام دهيم. جسماً از شغل خويش كناره گرفتن يا آن را رها كردن و به دنبال كار ديگري گشتن يا زمان و توان صرف شده در مسير كار را كاهش دادن؛ تجزيه و تحليل وضع، بازبيني راهبردها و به جست و جــوي راهكـارهـايـي براي دگرگون سازي موارد پرداختن. راهکارهای سازمان جهت پیش گیری از فشارها و استرسهای شغلی حجم کار را با استعدادها و توانائی‌های کارمند متناسب شود. کار به گونه‌ای طراحی شود که به فرد انگیزه دهد و امکان استفاده از مهارت‌های فرد درآن کار وجود داشته باشد. وظایف و مسئولیت‌های افراد به وضوح مشخص شده باشد. به کارمندان امکان مشارکت در تصمیم‌گیری در کار خود داده شود. بهبود ارتباطات، پیشرفت شغلی و تشویق. فراهم کردن امکان تبادلات اجتماعی بین کارمندان.   عوامل ایجاد کننده تعارض و فشارهای روانی معلمان تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده اند: تعارض خواست – خواست تعارض خواست – ناخواست تعارض ناخواست – ناخواست تعارض خواست – خواست در هدفهای زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمیتواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمیتواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود. تعارض خواست – ناخواست هنگامی رخ میدهد که انسان مایل است به هدفی دست یابد و در همان حال میخواهد از آن هدف بگریزد و اجتناب کند. در اینگونه موارد هدف دارای دو جنبه مثبت و منفی است مثلاً شغل خوب و مسئولیت بیش از اندازه در شغل مذکور نمونه ای از تعارض خواست – ناخواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئولیت بیش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز میکند. یا اجرای یک برنامه اصلاحی برای مدیر که با اعمال آن، وی عده ای از طرفداران خود را ازدست میدهد نمونهای دیگر از تعارض خواست– ناخواست است زیرا مدیر مایل به اجرای برنامه است ولی در عین حال نمیخواهد گروهی از حامیان خود را از دست بدهد. تعارض ناخواست- ناخواست تعارض ناخواست ناخواست سازمانی زمانی پیش می آید که فرد میخواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندی که از بیگار شدن بیزار است در عین حال از کار در محیط سازمان و نحوه سرپرستی نیز دل خوشی ندارد. تعارض در چنین حالتی میتواند موجبات فشار عصبی را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغییـرات غیـر منتظـره در زندگی شخصی نیز میتواند از علائم ایجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدایی از همسر، مرگ نزدیکان و عزیـران، بیمـاری‌هـای سخت و لاعلاج وغیره. عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی دربین معلمان این عوامل را می توان نوعی عوامل موجد استرس گروهی بشمار آوریم زیرا در سازمان ایجاد و از روابط جمعی در سازمان بین افراد یا بین افراد و محیط سازمان حاصل میشود. خط مشی های سازمانی سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی قوانین خشک و غیر قابل انعطاف جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا شرح شغل های غیر واقعی ساختار سازمانی تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری عدم امکان ارتقاء و پیشرفت تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی تضادهای صف و ستاد شرایط فیزیکی سازمان سر و صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد گرما یا سرمای بیش از حد در محیط کار وجود گازهای سمی در محیط کار خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار نور کم و ناکافی برای کار فرایندهای سازمانی ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات عدم وجود بازخورد کنترل های بی مورد و آزار دهنده ارزیابی های ناعادلانه ارائه اطلاعات نادرست شواهد نشان میدهد که نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنان به فشار عصبی نقشی مهم ایفا میکند. مشاغلی که تحت فشارهای زمانی هستند و زمان برای آنها اهمیت بسیار دارد. کسانی که در شغل خود با خطرات و آسیبهای فیزیکی مواجه اند مشاغل پر مسئولیت و پاسخگو نسبت به مسائل انسانی یا مالی و امثـال آنهـا نسبت به فشارعصبی بیشتر حساسیت دارند. مشاغل مدیران، بازرسان و  متصدیان کنترل پرواز نمونههایی از کارهای حسـاس نسبت به استـرس‌اند. البته باید به خاطر داشته باشیم که برخی از فشارهای عصبی سازمانی در یک حد متعادل میتواند سازنده باشد و موجبات تحـرک و تلاش بیشتر کارکنان را فراهم سازد. استرس و عملكرد كاري کارکنان و معلمان سطوحي از استرس ممكن است به بهتر شدن عملكرد كاري كمك كنند. وقتی استرس وجود نداشته باشد کارکنان دچار تنبلی و کسالت می‌شوند. چنان كه استرس افزايش پيدا كند عملكرد به سمت بهبود مي‌رود و كاركنان آمادگي ذهني و رواني بالايي براي رويايي با چالشها پيدا مي‌كنند. اگر مقدار استرس از سطح بهينه فراتر رود، تقاضاها از توانایی كاركنان بیشتر و در نتیجه سطح عملکرد افت می‌یابد (پرداختچي، 1388 ،ص59). نمودار 2-1: منحني استرس و عملكرد کاهش استرس شغلی کارکنان و معلمان آموزش مدیریت استرس ممکن است به سرعت نشانه‌های استرس را کاهش دهد مانند مشکلات اضطراب و اختلال درخواب؛ همچنین مزیت به صرفه بودن و سهولت اجرا را دارند. گرچه، برنامه‌های مدیریت استرس دو ضرر مهم هم دارند: اثرات مفید اين آموزشها کوتاه‌مدت هستند، به علاوه اين آموزشها اغلب اهميت دلايل ریشه‌ای استرس را انکار می‌کنند زیرا بر کارمند متمرکز هستند نه بر محیط.يكي از راههاي كاهش استرس شغلي دعوت از مشاوران و كارشناسان جهت مشاوره در زمينه راههاي توصيه شده در بهبود شرايط كاري مي‌باشد. این نگرش مستقیم‌ترین راه برای کاهش استرس در کار است که شامل شناسايي جنبه‌هاي موفق كار و طراحي استراتژي براي كاهش يا حذف عوامل استرس‌زا مي‌باشد. مزيت نگرش این است که به طور مستقیم با دلایل ریشه‌ای استرس در کار سر و کار دارد. گرچه، مدیران گاهی با این نگرش موافق نيستند زیرا باعث تغییرات در کارهای معمول یا برنامه‌های تولیدی، یا تغییراتی در ساختار سازمانی می‌شود.به عنوان یک قاعده کلی، فعاليتهايي كه برای کاهش استرس شغلی در محل كار انجام مي‌گيرند بايد اولويت را به تغييرات سازماني براي بهبود شرايط كاري قرار دهند. ترکیبی از تغییرات سازمانی و مدیریت استرس مفیدترین روش برای پیشگیری از استرس در محیط کار می‌باشد(مرادی،1391،ص10). پیشگیری از استرس شغلی ارائه یک راه حل کلی و جامع برای پیشگیری از استرس ممکن نیست اما می‌توان دستورالعملهایی برای پیشگیری از آن بیان کرد. در تمام موقعیتها، فرايندي براي برنامه‌های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می‌شود: تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی. حداقل آمادگی برای جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می‌باشد: ایجاد آگاهی عمومی درباره استرس شغلی اطمینان از حمایت مدیران مافوق از برنامه مشارکت کارمندان در مراحل پیشگیری مشاركت كارمندان به همراه مدیران با هم در یک گروه حل مشکل می‌تواند یک نگرش ویژه و مفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد.  مراحل پیشگیری از استرس  شناسايي مشکل: برای شناسایی مشکلات موجود در سازمان در ابتدا باید به اندازه سازمان و منابع در دسترس آن توجه کرد. بدون توجه به روش به کار رفته برای جمع‌آوری اطلاعات، داده‌ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاری آنها باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر به استرس شود، علائم هشدار دهنده و اثرات استرس نقاط شروع خوبی را برای تصمیم‌گیری در مورد اطلاعات جمع‌آوری شده، فراهم مي‌كند. معيارهاي عینی مانند غيبت، بیماری و ميزان جابجايي كاركنان، یا مشكلات عملكردي می‌توانند دلايلي براي حضور استرس شغلي باشند. گرچه، این معيارها تنها نشان‌دهنده‌های غیر دقیق استرس شغلی هستند (پرداختچي، 1388، ص78). طراحي و اجراي مداخله‌ها: از آنجا که منابع استرس در کار تعیین شده‌اند و جنبه‌هاي این مساله درک می‌شود، این مرحله برای طرح و اجراي استراتژی مداخله تنظيم می‌شود. در سازمانهای کوچک، مباحث غیررسمی که به شناسايي مشکلات استرس کمک مي‌كند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری به وجود آورد. در سازمانهاي بزرگ يك فرايند رسمي ممكن است نياز باشد. برخی مداخله‌ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند به طور مثال طراحي مجدد شغل. مداخله‌ها را ارزیابی کنید: ارزیابی یک مرحله ضروري در فرايند مداخله است. ارزیابی برای تعیین این که آیا مداخله اثرات مطلوب را به وجود می‌آورد یا نه، و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروري است. فرايند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی‌یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرايند مستمر نگريسته شود که اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می‌کند(مرادی،1391، ص19). مهارتهایی برای کاهش استرس شغلی کارمندان و معلمان در زير چند مورد از مهارتهايي كه كاركنان براي كاهش استرس شغلي مي‌توانند انجام دهند، آورده شده است: تفکر عميق و آرمان‌دار و متوجه هدف مديريت زمان (تدوين برنامه زمان‌بندي شده) روي آوردن به طنز و شوخي استرس دیگران را تقبل نکنید و به خاطر داشته باشید که شما می‌توانید تنها خودتان را تغییر دهید نه دیگران را. حمايتهاي اجتماعي وظایف با بیشترین استرس یا سخت‌ترین کارها را اول از همه در طول روز انجام دهید و برنامه‌ریزی کنید. ورزش خودخواهي ديگرخواهانه و احساس مفيد بودن فشار روانی پاسخ بدن به محرکهای بیرونی ودرونی فشار روانی نامیده می‌شود. عموما استرس ناشی از لزوم سازگاری جسمانی، روانی و هیجانی ما با تغییرات است.دادن ترفیع شغل خاصی که منتظر آن بودید موجب هیجان و شادی شود. فشارروانی می تواند تحت تاثیر عواما بیرونی و درونی ایجاد شود. عوامل بیرونی فشارروانی شامل تغییر شغل، نقل مکان به یک شهر جدید، ازدواج، مرگ شخص محبوب و وجود یک بیماری در خانواده می‌باشد. حوادث  شادی آور به اندازه حوادث غم بار می‌تواند فشارآور باشند.) محرکهای درونی شامل ناراحتی جسمانی و یا روانی است. ویژگی شخصیتی، از قبیل نیاز به نقص‌گرایی یا بدست آوردن رضایت دیگران، نیز می‌توانند فشار آفرین باشند. تغییرات اصلی زندگی فشارزا نقل مکان جغرافیایی- انتقال به محل کار جدید- بارداری- سبک جدید زندگی- مرگ شخص مورد علاقه ازدواج- طلاق- اخراج از شغل- تنهایی و انزوا - فشارهای شغلی-فشار خانوادگی- سابقه مورد حمله جسمانی قرار گرفتن یا تجربه اخیر آن- مرگ یک شخص مورد علاقه - اغتشاش هویت- مشکلات طبی. حوادث محیطی فشارزا فشارزمان( کمبود وقت ) مشکلات مالی ناکامی‌ها رقابت تبعیض محدودیت‌های فرهنگی سروصدا فشار روانی آسیب رسان فشار چه مثبت باشد و چه منفی، واکنش‌های جسمانی ایجاد می‌کند. بدن هورمونها ومواد شیمیایی که کارکرد قلب، ریه‌ها وعضلات وسایر اندامها را تشدید می‌کنند، ترشح می‌کند. این پاسخ ممکن است حالت دفاعی داشته باشد و افراد را قادر کند که مثلا از یک ماشین بی احتیاط فرار کنید. اگر فشار روانی برای یک دوره طولانی تداوم یابد، هورمونها نیز بطور مرتب ترشح میشود و در نهایت این تبادل بین روان وبدن موجب فرسایش می‌گردد. (عابدی،1381،ص40) نشانه های فشار روانی نشانه‌هایی وجود دارند که لازم است به هنگام تحت فشار قرارگرفتن به آنها توجه کنید. این نشانه‌ها در چهار طبقه می‌گنجند: احساسات، افکار، رفتار و نشانه‌های جسمانی. به هنگام تحت فشار قرار گرفتن، یک یا چند تا از نشانه‌های زیر تجربه میشود: نشانه های هیجانی فشارهای روانی و استرس تحریک پذیر شدن،احساس هراس، نوسان خلقی اضطراب،ترس های غیر عادی،احساس خصومت،پرخاشگری احساس گناه،بد بینی،نگرانی مفرط حالت بغض و گریه،کابوس دیدن،درماندگی و تسلیم احساس طرد شدگی،نداشتن روحیه شوخی و بذله گویی عدم پذیرش مسئولیت و کناره گیری،افکار، احساس ارزشمندی پائین ناتوانی در تمرکز،نگرانی در مورد آینده،فراموش کاری،ترس از شکست خجالت‌زدگی،قضاوت نادرست در ارتباط با دیگران و موقعیت ها،دشوار شدن کارهای ساده تردید و دودلی،بی دقتی،اشتباهات مکرر،ناتوانی در بیاد آوردن وقایع اخیر افکار مزاحم و وسواسی،تصمیمات فوری و غیر منطقی،نامرتب و بی برنامه بودن نشانه های رفتاری فشارهای روانی و استرس افزایش مصرف دارو،مشروب خوردن یا افزایش دفعات آن پر خوری،کم خوردن و بی اشتهایی،بی توجهی به وضع ظاهری کناره گیری از رفت و آمده،لکنت وسایر مشکلات گفتاری خندیدن باصدای بلند و حالت گرفتگی صدا، شروع کردن چند کار همزمان ولی نیمه کاره رها کردن آن ناخن خوردن،کندن مو ه،نیشگون پوست،اعمال وسواسی، افزایش احتمال تصادف گریه بدون دلیل آشکار، از جا پریدن، سائیدن دندان به روی هم، افزایش مصرف الکل و سایر داروها سیگار کشیدن یا افزایش دفعات آن. نشانه های جسمانیفشارهای روانی تعریق، دستهای مرطوب،لرز،خشکی گلو و دهان یبوست تکرر ادرار،عدم هضم غذا، استفراغ سردردها،دردگردن یا پشت،آسیب‌پذیری به بیماری افزایش ضربان قلب،تیک‌های عصبی،مشکلات خواب ناراحتی معده‌ای،تنش پیش از قاعدگی،فقدان اشتها یا پرخوری افراطی چگونگی کاهش سطح فشار روانی در بین معلمان آرام بودن و شوخی کردن تحریک پذیر خوابیدن در شب احساس مسئولیت هایتان افزایش میزان علاقه و روابط اجتماعی تمرکز بر فعالیت ها عوامل و پیامدهای تاثیرگذار برفرایندهای فشار شغلی ۱. حجم کار زیاد حجم کار زیاد از عوامل بحرانزا برای کارکنان و معلمان بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی میباشد. حجم کار زیاد؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بیانگیزه خواهد کرد. همچنین شلوغی و انبوه کار؛ خلاقیت، نوآوری و ابتکار را زایل میکند و نیز به نوعی روزمرگی گرفتار میشوند. عدم توازن در تقسیم کار، تنشهای روحی و روانی را میان آنان را به وجود می آورد این عوامل می تواند به عنوان مکانیزم فزاینده اضطراب و استرس شغلی به حساب آید. ۲. سازمان های غیررسمی درون سازمانی تشکیل سازمان های غیررسمی، مدیریت واحد را در فرایندی برنامهریزی و تصمیمگیری دچار مشکل و بحران خواهد کرد به نحوی که در اجراء برنامههای تدوین شده خدشه وارد میشود. سازمانها نیز سایر کارکنان واحد را تحت تأثیر قرار داده و منجر به از هم گسیختگی در مجموعه سازمان می شوند. در این حالت اگر هر یک از اجزاء واحد سازمانی به مثابه یک حلقه از زنجیر فرایند تولید دچار خدشه شود، سایر اعضاء را نیز متأثر خواهد کرد. لذا وجود سازمانهای غیررسمی در واحدهای سازمانی از جمله عوامل فشار شغلی برای کارکنان و مدیران محسوب شده و درنتیجه بهره وری کاهش خواهد یافت. ۳. ارزشیابی نامناسب بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب میشود. سنجش مناسب و عادلانه منجر به تشویق و ترغیب کارکنان واحدها و ارتقاء سطح کیفی کار (بهرهوری) شده و چه بسا که تشویق به عنوان تقویت کننده انگیزههای تضعیف شده برای انجام بهتر وظایف تلقی شود. لذا با چنین رویکردی، رفتار کارکنان در راستای افزایش کارآئی سوق پیدا میکند در حالی که ارزیابی نامناسب و ناعادلانه نه تنها موجبات رشد را فراهم نمی کند، بلکه باعث استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه نفس و درگیری روانی افراد می شود. ۴. تعارض نقش تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل میباشد. تفاوتهای فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیتهای علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط کار سازگار نشان میدهند و هم در جامعه و خانواده مورد رضایت و احترام خواهند بود و برعکس اگر اشتغال فرد با بخشی از توانمندی و شخصیت وی سازگاری نداشته باشد در این صورت قسمتی از قابلیتهای وی معطل میماند و این امر موجب بروز اختلال روانی شده و کارکنان واحد در مسیرهائی فعال میشوند که با هدف سازمانی مغایرت دارد. تعارض نقش در واحدهای سازمانی، زیانبار خواهد بود به همین دلیل بسیار مناسب است که در بخش ستادی هر سازمان، واحدی استقرار یابد تا با شناسائی افرادی که با عدم رضایت قلبی، عشق و علاقه در واحدها به کار گمارده می شوند. اولاً در زمره مستخدمان در نیایند و ثانیاً در صورت حدوث چنین امری با بررسی، آموزش و ارائه طریق در فعال کردن چنین کارکنانی در جهت تحقق اهداف سازمانی گام بردارند. بنابراین مدیران واحد باید در پی آن باشند تا با شناخت تفاوت های فردی بپردازند، چه بسا که شناخت تفاوت های فردی می تواند آنها را در حل بسیاری از معضلات شغلی و سازمانی افراد کمک کند.بهترین شیوه هدایت تعارض های سازمانی، داشتن روابط اخلاقی و احترام آمیز با کارکنان در عین تعهد به قوانینی و مقررات است. صداقت در گفتار، متانت در کردار و احترام و تواضع در برابر سایر کارکنان همراه با رعایت قوانینی؛ حس اعتماد آنها را نسبت به مدیر افزایش داده و زمینه اطلاعت از رهنمودهای او را فراهم می آورد. در هر حال چنین رویکردی باعث می شود تا اهداف سازمانی تحقق یابد و افراد در ایفای نقش فردی و اجتماعی خود موفق تر بوده و در نتیجه سازگاری با محیط کار و خانواده و رضایت مندی شغلی حاصل آید(عابدی،1381،ص45). 2- پيشينه تحقيق الف) پژوهش های انجام شده در داخل كشور احسانی و همکاران. (1391). در پژوهشی با عنوان "بررسی رابطه سبک رهبری سرپرستان با میزان رضایت شغلی کارکنان در تنکابن" پرداخته اند و نتیجه نشان داد که اکثريت واحدهای دارای رضايت شغلی بالا، افرادی بودند که سرپرستاران آنها از سبک رهبری متقاعد کننده استفاده می کردند و بر عکس اکثريت افراد دارای رضايت شغلی پايين پرستارانی بودند که سرپرستارانشان از سبک رهبری تفويضی برای سرپرستی بخش استفاده میکردند. در سازمانهايی که مديران علاوه بر بعد وظيفه مداری به بعد رابطه مداری هم توجه بالايی دارند و با ايجاد محيط مشاوره ای سعی می کنند کارکنان را در تصميمات مشارکت دهند ميزان رضايت شغلی بالا می رود که اين خود منجر به افزايش تعهد سازمانی در کارکنان، افزايش کيفيت ارائه خدمات و در نهايت بالا رفتن رضايت در بيماران مي شود. نکوئی مقدم و همکاران(1390). درپژوهشی با عنوان " به بررسي رابطه سبك رهبري مديران و رضايت شغلي كاركنان شبكه هاي بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشكي كرمان" پرداخته اند و اكثر مديران از سبك بينابيني رابطه مدار و وظيفه گرا استفاده مي كنند و رضايت بيشتر كاركنان در حد متوسط است. ميانگين نمره رضايت سبك انسانمدار به طور معني داري از سبكهاي تلفيقي و وظيفهمدار بيشتر بود. همچنين نتايج بررسي رابطه سبك رهبري و رضايت شغلي نشان داد كه رابطه معني داري ميان اين دو وجود دارد. حسینی (1388). در پژوهشی با عنوان " به بررسی راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها" پرداخته است که نتیجه بدست آمده نشان داد راهکارهای فشارهای شغلی می تواند از طریق مدیریت سازمان یافته کاهش یابد. پرداختچي و همکاران(1388). در پژوهشی با عنوان "به بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مديران و معلمان مدارس شهرستان تاكستان " پرداخته است نتیجه حاکی ازآن است که کیفیت زندکی و فرسودگی شغلی معلمان یک نوع رابطه معناداری بینشان وجود دارد. عابدي (1381). در پژوهشی با عنوان" بررسي و مقايسه اثربخشي روش هاي مشاوره شغلي به سبك نظريه يادگيري اجتماعي، سازگاري شغلي و مدل شناختي، رفتاري شادماني فودايس بر كاهش فرسودگي مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان" پرداخته که نتیجه نشان داد روش های مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری می تواند فرسودگی شغلی را کاهش و نشاط در بین معلمان را افزایش دهد. ب) پژوهش های انجام شده در خارج از كشور براچ (2009). در پژوهشی با عنوان "بررسي رويكردهاي مختلف در زمینه رضایت شغلی کارکنان از طریق فعالیتهای رهبری هدفدار" پرداخته و اين رويكردها را بر اساس دوبعد: انصاف و اعتقاد مورد تحليل قرار داده و بر اين اساس، 4 نوع نگرش نسبت به رهبری هدفدار را شناسايي وتبيين نموده است. دنیس وادوارد(2007). در پژوهشی با عنوان "بررسي رابطه ميان فشارهای شغلی و میزان توانمندسازي کارکنان" پرداخته است وبه بررسي رابطه عوامل زمينه اي شامل: رابطه با مافوق، روابط عمومي با شركت، تيم كاري و تمايل به عملكردها با توانمندسازي پرداختند. نتيجه مطالعه آنها به اين صورت است كه عوامل: رابطه با مافوق و روابط عمومي با شركت به طور معناداري با جنبههاي معنادار بودن شغلي، تاثير وخود تعييني مرتبطاند ولي با شايستگي ارتباطي پيدا نكردند. رناتان(2005). درپژوهشی با عنوان" بررسي اثرات محیط بر فشارهای شغلی بوجود آمده توسط مدیران در بین کارکنان بانکی لندن" پرداخته اند و نيجه نشان داد كه محیط میتواند فشارهای شغلی ثابت و غیر پایدار بر کارکنان ایجاد نماید. سواراندی(2003). در پژوهشی با عنوان" بررسي عوامل موثر بر فشارهای شغلی کارکنان در افریقا جنوبی" پرداخته و نتيجه نشان داد كه در اين قاره فشارهای شغلی کارکنان از مدیریت در بين سطوح مختلف تابع شرايط اثرگذاري محیط مي باشد. پلگرینی و دونالدی (2001). درپژوهشی با عنوان" بررسي اثرات فشارهای شغلی و روانی دربین زنان " پرداخته اند و نتيجه نشان داد كه اثرات فشارهای شغلی در بین زنان با توجه به نوع فعالیتشان بسیار متفاوت می باشد. مورلز1 (2001). در پژوهشی با عنوان" «ارزیابی فشارهای روانی و شغلی در بین زنان و مادران در کشور ترکیه»" پرداخته است نتیجه به دست آمده نشان داد که فشارهای روانی و شغلی در این کشور تابع اقتصاد و شرایط اجتماعی و فرهنگی حاکم در سطح جامعه است. الف) منابع فارسي - پرداختچي، محمد حسن.(1388). بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مديران و معلمان مدارس شهرستان تاكستان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار. - حسینی نسب وهمکاران. (1391). بررسي رابطه بين سبكهاي رهبري براساس نظريه ليكرت مديران مدارس با رضايت شغلي دبيران مقطع متوسطه شهرستان پارس آباد. فصلنامه علوم تربیتی شماره 20 - حسینی، سیدمحمدمهدی.(1388). راهکارهای کاهش فشار شغلی و افزایش انگیزش در میان کارکنان سازمان زندان ها، فصلنامه علوم تربیتی، اصلاح و تربیت، شماره 76. - خسروی نژاد، شهزاد.(1392). بررسي رابطه بين سبك مديريت و رضايت شغلي معلمان مقطع متوسطه دختر و پسر شهرستان انديمشك درسال تحصيلي 93-1392. کنفرانس مدیریت شیرازدی ماه. - رابينز، پي ا،(1386). مباني رفتار سازماني؛ مترجمان: علي پارسائيان و سيد محمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي. - سيدجوادين،رضا.(1384). مدیریت منابع انسانی و امورکارکنان، تهران: نگاه دانش. - عابدي، محمدرضا.(1381). بررسي و مقايسه اثربخشي روشهاي مشاوره شغلي به سبك نظريه يادگيري اجتماعي، سازگاري شغلي و مدل شناختي، رفتاري شادماني فودايس بر كاهش فرسودگي مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان. رساله دكترا چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبايي تهران. - فرهمند، فاطمه.(1386). استرس و فرسودگی شغلی در معلمان، تهران: حوا. - گودرزی، آزاده.(1385). اضطراب به کسی رحم نمی‏کند، روان‏شناسی جامعه، شماره 35. - مرادی، ادیب. (1390). شغل معلمی و معلم، شهریور، مجله رشد، شماره 189. - معمارزاده غلامرضا.(1389). بررسي ضرورت تناسب شخصيت شاغل با مشاغل عملياتي پرخطر جذب و استخدام صحيح و افزايش كارايي.فصلنامه علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس، شماره3 - میرسپاسی، ناصر.(1378). نگرشی راهبردی بر نظام اداری و توسعه، نشریه فرآیند مدیریت و توسعه، شماره47 - هدايتي خواه، مهرنوش.(1391). رويكردهاي نوين توانمندسازي كاركنان و مديران  روزنامه دنياي اقتصاد، شماره 2631 به تاريخ چهارده اردیبهشت. - یزدی، سیده منور و همکار.(1389). اثرتعاملی بین ابعاد فشار روانی شغلی و رضایت شغلی مدیران. فصلنامه مطالعات روانشناختی،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا، شماره 2 ب) منابع انگليسي Holland J. L.; (2004)The career key and career choice Holland's personality types. Martínez de la Casa Munoz A, del Castillo Comas C, Magaña Loarte E, Bru Espino I, Franco Moreno A, Segura Fragoso A.(2008). Study of the prevalence of burnout in doctors in the Health Area of Talavera de la Reina. Aten Primaria Mazur, P. J., & Lynch, M. D. (2009). Differential impact of administrative, organizational, and personality factors on teacher burnout. Teaching and Teacher Education Mishel, W; Skinner, J; Rowe, G; Gork, C; (2008) Views of job satisfactionand dissatisfaction in Australian long-term care; J Clin Nurs Mar;12(2). Ronit Bogler (2001)The Influence of Leadership Style on Teacher Job Satisfaction; 37; 662 Educational Administration Quarterly www. javaran.persianblog.ir www.nyfiresh.blogsky.com/1389/06/11/post-292 www.counseling.persianblog.ir/page/3 www.ravanshenasi234.blogfa.com/post-365.aspx