دانلود پيشينه نظري نظریه های درگیری شغلی (docx) 58 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 58 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

درگیری شغلی درگیری شغلی: به اعتقاد پیتر دراکر، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است. کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود، بلکه مستلزم توسعهی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها، درگیری شغلی می باشد. در دهه اخیر، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخوردهای متفاوت کارکنان دربارهی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند( میرهاشمی، 1387 ). 2-3-1) تعریف درگیری شغلی: درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ، 2011). میر هاشمی (1387)، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است. اتکینسون و لیتوین (نقل از لیتینگر، 1982)، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد. بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزهی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت. ( میرهاشمی، 1387). طبق تعریف کانونگو( 1982) درگیری شغلی، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). عسگری و پور تراب در پژوهشی، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند. درگیری شغلی به عنوان یک نگرش، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان، کمک می کند. به منظور افزایش سطح درگیری شغلی، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم (میرهاشمی و شریفی، 1389). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود(کانونگو، 1982؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی، 1390). درگیری شغلی درجه ای است که فرد شاغل درک می کند همکارانش خودشان را وقف شغلشان کرده اند. در حقیقت، شاغلینی که درگیری شغلی دارند، استرس کم تری را تجربه می کنند و از شغلشان رضایت بیشتری دارند ( بابین و بولس، 1996؛ به نقل از یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی،1390). درگیری شغلی یکی از نگرش های مرتبط با کار است که به عنوان یک واکنش روان شناختی فرد به کار و مسؤلیّت مرتبط با آن تعریف شده است. (میرهاشمی و حنیفی، 1390). درگیری شغلی به طور عمده با رضایت از کار، توان، فداکاری و دلبستگی تعریف می شود، توان، گویای سطح بالای انرژی، انعطاف پذیری روانی در حین کار کردن، میل به صرف تلاش در کار خود و مقاومت در رویارویی با مشکلات است ( شافلی، سالاوونا، گنزالز – روما و باکر، 2002، به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی،1390 ). برخی از پژوهشگران (برای نمونه، ریوه و اسمیت،2001) بر این باورند که مؤلفان، درگیری شغلی را همواره به عنوان: الف) مفهومی که شخص طی آن هویتی روان شناختی مرتبط با کار را شکل می دهد یا کار را به عنوان عاملی مهم در ارائه تصویر کلّی از خود در نظر می گیرند. ب) درونی کردن ارزش های مربوط به خوب بودن کار یا اهمیت آن از لحاظ ارزشمندی شخص. پ) میزان اثرگذاری عملکرد کاری شخص بر عزت نفس تعریف می کنند. از این رو، دستیابی به یک تعریف منفرد میسر نمی شود ( به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390). گورین و همکارانش نشان دادند که درگیری شخصی در سر کار بستگی به حدی دارد که یک فرد میزانی خودبیانگری و شکوفایی ( تحقق بخشی ) را در کارش جست و جو می کند. همان نوع از درگیری شغلی توسط ویکرت (1951) و باس ( 1965) پیشنهاد شد که بیان می کنند که موقعیّت تصمیم گیری شغلی، احساسی که یک شخص برای موفقیّت سازمان، کمک مهمی را انجام می دهد، شانس برقراری سرعت پیشرفت در کارخود و خودمختاری که منجر به قوی شدن درگیری شغلی می شود، ویکرت (1951) بیان می کند که نوع مشارکت در درگیری شغلی می تواند با پرسش از کارمند اندازه گیری شود : درجه ای که او احساس می کند به طور فعّال در کارش شرکت می کند (ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011). درگیری شغلی بر مبنای اعتقاد آلپورت (1943 نقل از براون، 1996) نوعی بازخورد شغلی است و در عین حال، ویلکینسون، داندون و گراگولیس ( 2007)، معتقدند که اکثر پژوهش ها در مورد درگیری شغلی در سازمان های بزرگ تحقق یافته اند. درگیری شغلی اشاره دارد به درجه ای که فرد شرکت در شغل خود را برای رفع نیازهای مانند اعتبار، عزّت نفس، استقلال، (آلپورت،1943، به نقل از کنگ بون،2007) و درجه ای که کارمند عملکرد شغلی خود را به عنوان مرکزی برای مفهوم خود یا اعتماد به نفس درک می کند (فرانس و کان، 1962، به نقل از کنگ بون، 2007). درگیری شغلی نیز می تواند به عنوان نفس فرد در ارتباط با کارتعریف شود ( کانونگو،1982، به نقل از کنگ بون،2007 ). صالح و هوزک ( 1976) در توضیح و تفسیر درگیری شغلی توسط آلپورت بیان می کنند که درگیری شغلی درجه‌ای است که یک کارمند در سر کارش شرکت می کند و با نیازهایی مانند حیثیّت و اعتبار، احترام به خود، خودمختاری و حرمت نفس برخورد می کند ( ویکراماسینگ و ویکراماسینگ، 2011). 2-3-2) مدل سه مرحله ای کاسمیر: کاسمیر در سال 1986 مدل سه مرحله ای از فرایند درگیری شغلی ارائه داده است که هم برای مردان و هم زنان مورد استفاده می باشد. گام اوّل این مدل، مشتمل بر متغیرهای شخصی، جمعیّتی و شخصی روان شناختی است که در مجموع نیمرخ شخصیّتی که فرد با خود به موقعیّت کاری می آورد را تشکیل می‌دهد. گام دوّم شامل ویژگی های خانوادگی و شرایط شغلی است که به عنوان تعدیل کننده بیرونی مؤثر بر فرایند درگیری شغلی می باشد. مرزهای بین کار و خانواده، نفوذپذیرند و مردان بیشتر مقتضیّات محیط کاری را وارد خانواده کرده و زنان برعکس مقتضّیات محیط خانواده و زندگی را وارد محیط کار می کنند. در واقع، متغیرهای خارج از محیط کار بیشتر درگیری شغلی زنان را تحت تأثیر قرار می دهد. متغیرهای خانوادگی مؤثر در کار عبارتند از : وضعیّت زناشوئی، حمایت همسر، مقتضیّات والدین، تعارض کار و خانواده و مکانیسم های مقایسه ای خانواده. گام سوم : بررسی تأثیر ادراک های فرد دربارهی درگیری شغلی است. کاسمیر معتقد است که عوامل شخصی و نیمرخ شخصی، کارکنان را به نوبه خود تحت تأثیر قرار می دهد. درگیری شغلی از برجستگی های نیازهای فرد، ریشه می گیرد و این که چه اندازه بافت شغلی ، فرصت برآورده کردن این نیازها را فراهم می کند، سبب می شود که فرد دربارهی توان و بافت شغل خود برای ارضاء نیازهای خود در آینده دست به پیش بینی بزند. احساس فرد به کار نوعی حس هویّت را دربارهی شغل خود به او می دهد. 2-3-3) تعیین کننده های درگیری شغلی: هر چند، علاقه به مفهوم درگیری شغلی، بر تعیین و شناسایی تعیین کننده های آن متمرکز بوده است (هالنبک وکونولی، 1982، رابینو ویتز و هال، 1977). اما، در مورد سه ویژگی شخصی، موقعیّتی و بازده‌های کار (آرایی، 1994) توافق وجود دارد ( میرهاشمی و حنیفی، 1390). همچنین رابینوویتز (1981)، عقیده دارد که هم متغیرهای شخصی و هم متغیرهای موقعیتی به درگیری شغلی اثر دارند و اهمیت نسبی این دو مجموعه از متغیرها از سوی محققان هر دو طرف بررسی شده است ( به نقل از میرهاشمی و شریفی، 1389). در یک مطالعهی چند متغیری دربارهی تعیین کننده های درگیری شغلی، معلوم شد که ویژگی های شخصیّتی را به دو دستهی شخصی – جمعیّت شناختی و شخصی – روانشناختی می توان تقسیم کرد ( آرایی، 1994). تفاوت های فردی اولیّه از جمله فردگرایی، منبع کنترل، عزّت نفس، انگیزش و با وجدان بودن، رابطهی مثبت و معناداری را با سطح در گیری شغلی دارند ( کولکویت، 2000؛ به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی، 1390). تأثیر گرایش فردی بر درگیری شغلی در چندین مطالعهی طولی مورد توجه واقع شده است ( نیوتن و کنان، 1991 ؛ روبرتز، 2003؛ سالملا – آرو و نورمی، 2007؛ باریک و مانت،1991؛ به نقل از فیض آبادی فراهانی و میرهاشمی، 1390). اگرچه مقدار قابل توجهی از واریانس تشریح شدهی درگیری شغلی ممکن است به خصایص محیطی هم نسبت داده شود. کارکنان، ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی‌های خاص از محیط یا موقعیت کاری با شغل خود درگیر شوند. همچنین، برخی از کارکنان ممکن است مجموعه ای از نیازها، ارزش ها یا صفات را دارا باشند که زمینه درگیری در شغل را فراهم آورند (رابینوویتز و هال، 1977، به نقل از میرهاشمی، شریفی و ثابتی، 1388). شواهد نشان می دهد که چالش شغلی به عنوان یکی از ویژگی های شغلی ( هاکمن و اولدهام، 1975) با درگیری شغلی همبستگی معنادار دارد ( بوچانان، 1974 ؛ سیکاران و ماودی، 1981). مطالعات نشان داده اند که چالش شغلی با درگیری شغلی همبستگی قوی دارد، حتی با کنترل متغیرهای دیگر ( بوچانان،1974 و ماودی و سیکاران، 1981). شاید یک شغل چالش انگیز نه فقط فرصت استفاده از مهارت های کارکنان را فراهم می آورد، بلکه نیاز به پیشرفت آنها را نیز ارضاء کرده که این نتیجه به نوبهی خود به افزایش سطح درگیری شغلی منجر می شود. درگیری شغلی باید از انفصال ( ناوابستگی ) روان شناختی جدا شود، درگیری شغلی به ارتباطی اشاره می کند شغل برای زندگی یک شخص دارد، آن نسبتاً یک باور ثابت و پا برجا است که شغل یک شخص را به عزّت نفس او پیوند می زند در مقابل، ناوابستگی روان شناختی به رفتارهای خاص و فعالیّت‌های شناختی که در یک موقعیّت شناختی ارائه شده است، اشاره می کند و همان طور که درگیری شغلی به یک هویت فردی با کارش اشاره می کند، درگیری شغلی بالا به معنای آن است که یک شخص تأکید زیادی روی کار و شغل خود می کند و شغل او نقش هسته ای در زندگی شخص بازی می کند. همان طور جانسن ( 2003) می گوید " کارگران با درگیری شغلی بالا از لحاظ روان شناختی بیشتر در خطر می باشند" این اهمیّت زیاد به شغل به معنای آن است که یک نگرانی مهم و اساسی دربارهی موضوعات مربوط به شغل وجود دارد. ممکن است این نگرانی نه تنها در محل کار بلکه در خانه هم حس نشود بنابراین احتمال کمی وجود دارد که افراد با درگیری شغلی بالا از نظر روان شناختی از شغل خودشان در طول ساعات روز جدا شوند برخلاف افرادی که درگیری شغلی پایینی دارند ( ژانگ، 2013). پس در مشخص نمودن تعیین کننده های درگیری شغلی تجزیه و تحلیل شغل و یافتن ریشه های اساسی وابستگی فرد به شغلش از اهمیّت شایان ذکری برخوردار است. در رابطه بین ویژگی های فردی و حرفه‌ای نظیر جنس، سن، حقوق و مزایا، سابقه کار و سطح تحصیلات کارکنان با درگیری شغلی به صورت محدود، بررسی هایی صورت گرفته و این پژوهش ها در کشور، در حداقل خود است. نظر به اینکه در بیشتر فرهنگ ها مردان نان آور و زنان به عنوان مادر و همسر در نظر گرفته می شوند، تفاوت در همبستگی به کار در مردان و زنان در دیدگاه مبتنی بر شغل و جنس مشخص می شود، طی مطالعات انجام گرفته، طبق مدل مبتنی بر شغل، شواهد نشان می دهد که مردان نسبت به زنان، درگیری شغلی بالاتری را نشان می دهند ( لامبرت، 1991). این یافته ها ممکن است به دلیل، اشتغال کم تر زنان به تصّدی پست‌های پایین تر و فقدان رضایت درونی کم تر آن ها و همچنین محدودیّت داشتن در فرصت های پیشرفت در مقایسه با مردان توجیه شود. از سوی دیگر مدل های مبتنی بر جنس بر این فرض هستند که بر اساس فرایندهای اجتماعی شدن مبتنی بر جنس، نقش های زنان را نقش های مادری و همسری به عنوان، نقش‌های اصلی در نظر می گیرند و موقعیّت اجتماعی آن ها را خانواده شان تعیین می کنند و در مقابل نقش مردان با پایگاه اجتماعی و شغل آن ها تأمین می شود ( خالصی، صالحی، مرادی، احمدی نژاد، محمدی و روحانی، 1389). 2-3-4) اندازه گیری درگیری شغلی : درگیری شغلی از ابتدا به عنوان یک نگرش سازمانی در طول 35 سال پیش تعریف شده بود ( لودال و کنجر، 1965) و در اندازه گیری و مفهوم سازی آن تناقض و ناهماهنگی و بی ثباتی وجود داشته است ( براون، 1996). وسیع ترین و گسترده ترین اندازه گیری درگیری شغلی، اندازه گیری لودال و کنجر ( 1965) می باشد. علی رغم استفاده گسترده از آن، هم براون ( 1996) و هم پوالی و همکاران (1994)، آن را مورد بحث و بررسی قرار داده اند که این اندازه گیری از نظر مفهوم کاستی و کمبود دارد زیرا درگیری شغلی را با تمرکز کاری در آمیخته است. برخلاف تمرکز کاری، که به حدّی اشاره دارد که افراد کار خود را به عنوان یک جزء اصلی در زندگیشان، می بینند، درگیری شغلی حدی را منعکس می کند که افراد قبلاً در مورد آن اشتغال ذهنی داشته اند و در شغل حاضر خود غوطه ور هستند، تمرکز کاری از لحاظ دامنه، نسبت به درگیری شغلی وسیع تر می باشد و اعتقادی در اهمیّت موضوع را منعکس می کند که کار باید در زندگی فردی باشد. بنابراین یک شخص می تواند سطح پایینی از تمرکز کاری را گزارش کند که نشانگر آن است که کار یکی از مهم ترین امور زندگیش نمی باشد و همچنین کسی که سطح بالایی از درگیری شغلی را گزارش می دهد که او در فعالیّت های کاریش غوطه ور است و دربارهی موضوعات مربوط به کارش فکر می کند حتی وقتی که سرکار نباشد. لودال و کنجر ( 1965) مقیاسی را برای درگیری شغلی بیان می کنند که تمرکز شغلی را مهم ترین چیزهایی که برای من اتفاق می افتند، شامل کارم می‌شوند ( با شغل من درگیر می باشد) و مفاهیم تمرکز کاری و درگیری شغلی مفهوم های مختلفی را برای اندازه گیری معرفی می کنند. پوالی و همکاران( 1994) اندازه های درگیری شغلی و تمرکز کاری را گسترش دادند که از نظر سازه ای ( عاملی ) مجزا هستند ولی اصولی را برای تمایز این دو فراهم ننمودند. 2-3-5) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری : بر اساس نظر کاتز و کان ( 1978)، عملکرد سازمانی مؤثر نیازمند کارمندانی است که نه تنها نقش تجویز شده را انجام می دهند، بلکه هم چنین درگیر رفتارهایی هستند که از این اجبار های رسمی بالاتر می‌رود. این جنبه از عملکرد با مفهوم سازی ارگان ( 1998) از رفتار شهروندی سازمانی ( OCB ) پایا و هماهنگ و ثابت می باشد. به طور کلّی کاتز و کان ( 1978)، عملکرد شغلی را حاصل درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی می دانند. (درگیری شغلی + رفتار شهرونی سازمانی = عملکرد شغلی). برخلاف عملکرد نقش، در سازمان رفتار شهروندی سازمانی به طور مستقیم از هسته فنی حمایت نمی کند ( مانند تغییر شکل محصولات ) اما نسبتاً روی محیط روانی و اجتماعی سازمان اثر می گذارند که در نهایت اثر آن بر هسته فنی پدیدار می شود(دایفندروف، 2002). رفتار شهروندی سازمانی محیط روانی را بهبود می بخشد و با به وجود آمدن درگیری شغلی در کار با محوریّت و تمرکز بر کار در سازمان رفتار شهروندی سازمانی بالا می رود و عملکرد افراد به سطح بالایی می رسد. به نظر موتوویدلو و همکاران ( 1997)، رفتارهای شهروندی سازمانی به طور غیر مستقیم عمل می کنند و عملکرد و وظیفه کاری به طور مستقیم عمل می کند. پودساکف و مکنزی ( 1997) رفتار شهروندی سازمانی را عامل افزایش کارآیی می دانند و رفتار شهروندی سازمانی کم تر دارای تداعی اجبار هستند و مبتنی بر صلاحدید شخصی هستند و توسط فرایندهای کاری و وظایف کاری کم تر حالت اجبار به خود می گیرند. افراد از نظر رفتار شهروندی سازمانی و سطح درگیری شغلی و عملکرد سازمانی متفاوت هستند(دایفندروف و همکاران، 2002). در حالی که عملکرد ( وظیفه ) کاری تحت تأثیر توانایی فردی و فنّاوری فرایند کاری می باشد، رفتار شهروندی سازمانی تحت تأثیر آن می باشد که افراد فکر می کنند و دربارهی شغل حس می کنند ( ارگان و رایان، 1995؛ پنر و همکاران، 1997). اگرچه فرا تحلیل براون ( 1996) دربارهی درگیری شغلی، هیچ نوع رابطهی واضح و مهمی را در بین عملکرد شغلی کلّی و درگیری شغلی آشکار نکرد و هیچ مطالعه و فراتحلیلی وجود ندارد که عملکرد شغلی را به جای رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی کرده باشد. تحقیقات کمی راجع به درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است و درگیری شغلی یک تعیین کنندهی مهمی از تلاش و انگیزه در نظر گرفته می شود و در کل نگرش های شغلی ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی دارند ( اسکاتر، 2000). پیش بینی شده است که افرادی که دارای درگیری شغلی بالایی هستند، بیشتر در رفتار های شهروندی سازمانی درگیر هستند یعنی اینکه و این افراد برای سازمان پر سود و پر فایده هستند ( اسکاتر و همکاران، 2000). بنابراین افراد دارای درگیری شغلی بالا باید نسبت به کسانی که دارای درگیری شغلی کم تری هستند از سطح بالایی در رفتار شهروندی سازمانی درگیر باشند ( دایفندروف و همکاران، 2002). 2-3-6) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار: مادینوو تمبوریس( 2005) نوآوری های حمایت شده توسط فنّاوری اطّلاعات در زمینهی خدمات بهداشت و درمان و نیاز به تغییرات سازمانی از لحاظ هماهنگی و تناسب، پیوستگی و کنترل عملکردها و نقش ها و ضرورت وجود افرادی را برای فراهم کردن کیفیّت خدمات، تشخیص داده اند. برایان ( 2006) یک راهنمای مدیریت تغییر غیر رسمی از تعهد کارمند برای اجرای فنّاوری اطّلاعات در بیمارستان های عمومی همراه با آگاهی خدمات بهداشت و درمان پیشنهاد کرد که نیازمند راهبردهای ( استراتژی ) مدیریت هستند و چگونه فنّاوری و روش شناسی ممکن است برای کمک کردن در این چالش عامل مناسبی باشند. ما در این مورد نیازمند بررسی اثر عوامل محیط کاری روی درگیری شغلی هستیم. درگیری شغلی به عنوان درجه ای مفهوم سازی شده است که در آن یک نفر از روی شناخت از قبل در مورد آن شغل اشتغال ذهنی داشته و با آن درگیر بوده و در مورد شغل حاضر خودش نگران و درارتباط است و کانونگو ( 1982) که درگیری شغلی را هویت روانشناختی فرد معرفی می کند، این تعریف به این معنی است که یک شخص درگیر با شغل کارش را به عنوان " قسمت مهمی از خود پنداره، خودشناسی خودش " می بیند (لاولر و هال، 1970؛ آگاروال و شرما، 2010). شغل ها، خودپنداره فرد را دریک مسیر عمده و اصلی تعریف می کند ( کانونگو، 1982). دو جزء درگیری شغلی مشخص شده اند : درگیری شغلی در نقش، درجه ای است که یک نفر درگیر وظایف خاصی است که شغل او را می‌سازد. درگیری شغلی در برقراری آن، نشان می دهد که درجه ای است که انجام دادن وظایف آن فرد در محیط شغلی حاضر است که فرد با آن درگیر است. درجه ای که کارمندان در شغل خود درگیر هستند می تواند تحت تأثیر عوامل موقعیّتی مربوطه قرار بگیرد، مانند تجارب و واکنش های روانی نسبت به کار ( وروم، 1962؛ آگاروال و شرما، 2010). یک تصور سازمانی مورد دلخواه، هویت یک کارمند را با سازمانش می پروراند ( داتون و دوکریخ، 1991؛ داتون و همکاران، 1994؛ اشمیتس و همکاران، 2001). احتمالاً یک کارمند راضی از کار، یک رفتار وابستگی قوی را برای سازمان گسترش می دهد که دارای یک اعتبار و حیثیّت خاصی به عنوان قسمتی از رابطه فرد با کارش می باشد ( احساس شهرت دلخواه فرد). بنابراین هویّت قوی همراه با سازمان یک شخص ممکن است به درجه بالایی از درگیری شغلی تبدیل شود. بعضی محققان هم چنین بحث و بررسی کرده اند که درگیری شغلی خصوصیّتی شخصی است. بنابراین احتمال کم تر وجود دارد که تحت تأثیر عوامل سازمانی قرار بگیرد و احتمال بیشتر آن که درگیری شغلی تحت تأثیر خصوصیّات فردی قرار می گیرد ( آگاروال و شرما، 2010). 2-3-7) درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی : رفتار آدمی نقش بسیار مهمی را در به حداکثر رساندن کارآیی و اثربخشی سازمانی بدون در نظر گرفتن رشد فنّی ( فنّاوری ) بازی می کند، برای نیل به این هدف نیاز به درجه بالایی از درگیری شغلی در بین اعضاء یک سازمان دارد ( الانکوماران، 2004 ؛ شان لیائو وون لی، 2009). یعنی درگیری شغلی، متغیر برانگیزانندهی مهمی برای هر سازمان محسوب می شود. در این عصر مدرن اقتصادی، درگیری شغلی به قابلیّت دست یابی کلّی به منابع انسانی کمک می کند ( گور 2001 ؛ شان لیائو وون لی، 2009). هرچه اشخاص بیشتر درگیر باشند، در سر کار حس می کنند که بیشتر توانا و موّفق هستند اما بعد شخصیّتی انسان ممکن است تعیین کند که چرا یک کارمند کم تر یا بیشتر درگیر کارش می باشد. یک دید واقع‌گرایانه از درگیری شغلی بیان می کند که آن یک عملکرد یا نقش شخصیّت است. درگیری شغلی، نشان می دهد که یک شخص تا چه حدی به کارآیی کارش وابسته است. رابینوویتز و هال (1977) درگیری شغلی را یک متغیر تفاوت فردی به شمار آورده و آن را نسبت پاسخ یک شخص به محیط کاری‌اش می دانند. خصوصیّت یک فرد پاسخ کارمند را نسبت به انگیزه روان شناختی نشان می دهد که شغل را مشخص می کند. نیوتن و کینان ( 1983) نشان می دهند که متغیرهای محیطی می توانند بهتر درگیری شغلی را پیش بینی کنند در حالی که تحقیقات دیگر نسبت های شخصی را مناسب می دانند(مک کلوی و سکاران، 1977). خصوصیّات شخصیّت و درگیری شغلی(شخصیّت عصبی و روان آزرده )، عاطفه پایا و ثابت در فراتحلیل نشان می دهد که پایایی عاطفی در شغل، نیاز به توانمندی بیشتر شغلی را الزامی می داند ( کلارک و رابرت سن، 2005). در حالی که روان آزردگی را باید با کارآیی در حد پایین در نظر گرفت. یک شخصیّت عصبی، نگرانی، اضطراب، افسردگی، عصبانیّت، نا امنی و تشویش خاطر را تجربه می کند. رابطهی منفی بین سمت گیری هدف و روان آزردگی وجود دارد. کارمندان عصبی احتمالاً کم تر خود را وقف کار می کنند و احتمال بیشتر به آسانی از کار جدا می شوند که خطرات رفتاری را افزایش می دهد و اسمیت کرای ( 2007 ) نشان می دهد که روان آزردگی به صورت ثابت همبستگی منفی با ایجاد و بروز رهبریّت و کارآیی دارد و قیاساً روان ازردگی همبستگی منفی با درگیری شغلی دارد(شان لیائو و ون لی، 2009). 2-3- 8) عوامل اثرگذار بر درگیری شغلی: در بین دیدگاه های مختلف واقع نگرترین دیدگاه درگیری شغلی تابعی از شخصیّت و فضای سازمانی است ( الانکوماران،2004؛ به نقل از میر هاشمی، 1387). سازه درگیری شغلی یکی از بازخوردهای مرتبط با کار است که از دیدگاه های مختلف بررسی شده است. برای نمونه، گورین، وروف و فلد ( 1960) تحت تأثیر نظریه های انگیزشی عمده ( مانند: هرزبرگ، ماسنر و اسنایدرمن، 1959و مزلو، 1954 نقل از گورین و دیگران،1960، میرهاشمی، 1387). همچنین طبق باور دروموند و چل (2006) شرایط و محیط کاری نامناسب به مرور منجر به بیگانگی و جدایی روانی کارکنان از شغل و سازمان مطبوع آنها شده و سرانجام به کارکنانی بی تفاوت تبدیل می شوند ( میر هاشمی و شریفی، 1389). تفاوت های فردی اولیّه از جمله فردگرایی، منبع کنترل، عزت نفس، انگیزش و با وجدانی رابطه مثبت و معنی داری را با سطح درگیری شغلی دارند ( بریف و آلدراق، 1975؛ براون و همکاران، 1996؛ کولکویت و همکاران،2000). بوزیونلوس (2004) با بررسی رابطه بین صفات شخصیتی ( پنج عامل بزرگ) و درگیری شغلی نشان داد که بین صفت توافق و درگیری شغلی همبستگی منفی و معنی دار وجود دارد. علاوه بر این، صفات برون‌گرایی و گشودگی، از طریق تعامل با درگیری شغلی رابطه دارند. لاولر و هال (1970) با مطالعه و اجرای زمینه یابی روی 291 نفر از استادان و پژوهش گران دانشگاه پیشنهاد کردند که چون بین ویژگی‌های شغلی و درگیری شغلی رابطه معنادار وجود دارد، سطح درگیری ممکن است نتیجه تعامل بین ویژگی هایی که شخص با خود به سازمان می آورد و ویژگی های خود شغل باشد. علاوه بر این، درگیری شغلی ممکن است به عنوان نتیجه خصایص شغلی از جمله خود مختاری وظیفه ای، تنوّع هویت و رفتارهای سرپرستی ( الوی، ایورت و رندولف فلاین، 1995؛ لاولر و هال،1970؛ وینتر، ساروس، 2002 ؛ به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390) عمل می کند. الوی و فلین ( 1995) درگیری شغلی را یک پیامد و نتیجهی خصوصیّات شغلی مانند استقلال کاری، تنوع، هویّت و رفتارهای ناظر گونه می دانند ( بلانچ و آلویا، 2010). به طور کلّی تحقیق روی عوامل تأثیر گذار بر درگیری شغلی تا حدودی چند پاره و غیر نظامدار ( غیر سیستماتیک ) بوده است و غالباً سؤال زیر را مورد خطاب قرار نداده اند که : چرا متغیرهای ویژه ممکن است بر درگیری شغلی تأثیر بگذارند؟ مایر و هرسکویچ، 2001 ؛ روسو و دکاس؛ ورزسینوسکی، 2010؛ استیگل بور و باتینیک، 2012 ). اکثریت محققان پیشنهاد می کنند که درگیری شغلی محصول اجتماعی شدن ( جامعه پذیری ) یک شخص می باشد ( جکسون و همکاران، 1983؛ کانونگو، 1982؛ استیگل بور و باتینیک، 2012). اگرچه این تفکر و اندیشه نیز وجود دارد که درگیری شغلی یک فرد تحت تأثیر تجارب مربوط به کار است ( فریس، 1982؛ شرابی و هارنر، 2010؛ استیگل بور و باتینیک، 2012). البته ممکن است درگیری شغلی یک شخص نتیجهی مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته و پولی شغل می باشد که افراد دارند (استیگل بور و باتینیک، 2012). 2-3-9) پیامد های درگیری شغلی: درگیری شغلی به عنوان یک عامل کلیدی تأثیرگذار بر پیامدها و برون دادهای مهم سازمانی و فردی در نظر گرفته می شود ( لاولر، 1986؛ ژانگ، 2013). درگیری شغلی بالا یک ویژگی مطلوب است. در واقع، افراد دارای درگیری شغلی بالا ظاهراً، از شغل خود رضایت دارند، روحیهی مثبتی در کار نشان می دهند و نسبت به سازمان و همکاران خود تعهد بالایی ابراز می کنند ( کارسون، کارسون و بدین، 1995 ؛ کوهن، 1995، به نقل از میرهاشمی، 1387؛ خالصی و همکاران، 1389). چنین افرادی به ندرت به انصراف از شغل می اندیشند و انتظار می رود، سال ها برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، 1996، به نقل از میرهاشمی، 1387). متغیر درگیری شغلی به عنوان نگرش شغلی وپیش بینی کننده بازده های کاری مانند ترک خدمت ( فریوند، 2005) تعهد حرفه ای و رفتار اخلاقی ( لیونگ و همکاران، 2003) احساس تملک روانی بر سازمان و عملکرد ( وان داین و پیرس، 2004) کاهش تعارض نقش و ابهام نقش ( کلینبل و شادویک، 2005) و آمادگی کارکنان برای تغییرات ( مادسن و همکاران، 2005) مطالعه شده است. هر چه سطح درگیری شغلی کارکنان یک سازمان بالاتر باشد، اثربخشی آن نیز افزایش خواهد یافت ( میرهاشمی، 1387؛ کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). افراد با درگیری شغلی دارای سطح پایین فرسودگی شغلی و روان رنجوری و سطوح بالای برون گرایی هستند. این قبیل افراد از سلامت جسمانی و روانی خوب خود لذّت می برند. درگیری شغلی با منابع شغلی از جمله حمایت از همکاران و ناظران، بازخورد عملکرد، رهبری، کنترل شغلی، تنوّع وظیفه، فرصت یادگیری و رشد تسهیلات آموزشی مرتبط است ( هولم، 2006؛ به نقل از میرهاشمی و حنیفی، 1390). اتکینسون و لیتوین ( نقل از لیتینگر، 1982) درگیری شغلی را به انگیزه پیشرفت ارتباط دادند. آنان کارکنان دارای درگیری شغلی بالا را به عنوان افرادی هدف مدار توصیف کردند، حال آن که کارکنان با سطح درگیری شغلی پایین افرادی با ویژگی ترس شدید از شکست هستند (میرهاشمی و حنیفی، 1390). به علت دو جانبه بودن ماهیّت درگیری شغلی و تنوع بالا در روابط بین درگیری شغلی، نوع خاصی از پیامدهای آن می تواند قابل قبول باشد ( بلانچ و آلویا، 2010). درگیری شغلی به عنوان یک سطح فردی از هویت روان شناختی، بر تحقق اهداف سازمانی اثرگذار است و موجب حمایت یک فرد از اهداف سازمانی اش می شود و بنابراین باعث پیشرفت در تولید و کارآیی می شود و خود درگیری شغلی طبق یافته های پژوهشی اثر مهم و برجسته ای را بر روی عملکرد داراست ( براون، 1916؛ دایفندروف و همکاران، 2002 ؛ ژانگ، 2013) و درگیری شغلی متغیری پیش بینی کننده برای رفتار شهروندی سازمانی به حساب می آید پس درگیری شغلی بالا در کارکنان سازمان منجر به بروز رفتار شهروندی سازمانی می گردد ( دایفندروف، 2002؛ سامرز و بیرن بام، 1998؛ ژانگ، 2013). درگیری شغلی بر بروز تمامی مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی از جمله وظیفه‌شناسی (با وجدان بودن )، تواضع و نزاکت، نوع دوستی ( گذشت و ایثار ) و فضیلت مدنی به جز وجدان کاری تأثیرگذار است ( ژانگ، 2013). تلاش و کوشش، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در سطح پایین از پیامدهای درگیری شغلی می باشد ( براون، 1996؛ ژانگ، 2013) و حتی درگیری شغلی علاوه بر پیامدهای مثبت ممکن است دارای پیامدهای منفی نیز باشد، به عنوان مثال، افراد با درگیری شغلی بالا، با عوامل استرس زای شغل بیشتر به صورت منفی عکس العمل نشان می دهند ( فرون، راسل و کوپر، 1995). ناوابستگی ( استقلال ) روان شناختی تنها توسط عوامل استرس زای شغلی، درگیری شغلی و یا خود سودمندی به جز دیگر متغیرهای تفاوت های فردی قابل پیش بینی خواهد بود ( ژانگ، 2013). پس از طریق درگیری شغلی می توان میزان استقلال روان شناختی فرد را پیش بینی نمود. 2-3-10) دیدگاه کانونگو دربارهی درگیری شغلی: کانونگو (1979)، برای مطالعه درگیری شغلی یک چارچوب انگیزشی پیشنهاد می کند. بر اساس این چهارچوب انگیزشی، کانونگو، درگیری شغلی را یک حالت شناختی تعمیم یافته از هویت روانشناختی مرتبط با کار، به عنوان عامل اصلی و بالقوهی ارضاء نیازها و انتظارات تعریف می کند. در این تعریف، ابعاد شناختی و عاطفی درگیری کنار گذاشته می شوند. رویکرد کانونگو در خصوص درگیری شغلی بر عامل هویت روان شناختی تأکید می کند و می کوشد از لحاظ مفهومی به آن روشنی و وضوح بخشیده و سوگیری های فرهنگی مرتبط با عزّت نفس و عوامل انگیزشی را حذف کند. علاوه بر این کانونگو ( 1982 )، معتقد است که درگیری شغلی باید مستقیماً بر حسب شناخت و ادراک فرد دربارهی هویت یابی او با کار، یعنی هویتی اندازه گیری شود که هم به نیازهای مهم و هم ادراک فرد دربارهی توان برآورده شدن این نیازها توسط کار بستگی دارد. طبق تعریف کانونگو ( 1982)، از درگیری شغلی که به میزان هویت روان شناختی فرد با شغل خود اشاره می کند، کارکنان با درگیری شغلی بالا برای شغل خود اهمیت بیش تری قائل هستند ( هافر و مارتین، 2006) و به ندرت به دست کشیدن از شغل خود می اندیشند و انتظار می رود تا آینده ای پیش بینی پذیر برای سازمان متبوع خود کار کنند ( براون، 1996). به سخن دیگر، درگیری شغلی مشتمل بر نحوه ادراک کارکنان از محیط کاری و شغل خود و در هم آمیختن کار و زندگی شخصی است. درگیری شغلی پایین به بیگانگی با کار و سازمان، بی هدف یا جدایی بین زندگی و کار کارکنان منجر می شود ( هرشفلد، 2006). درگیری شغلی سهم مهمی در هویت روانشناختی فرد دارد. شغل کارکنان دارای درگیری شغلی بالا با هویت ها، رغبت ها و هدف های زندگی آنان پیوند تنگاتنگ دارد. کارکنان ممکن است در محیط کار در واکنش به ویژگی های خاص محیط یا موقعیّت کاری با شغل خود درگیر شوند (کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری، 1390). 2-3-11) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز : جاهودز ( 1982)، مدل محرومیّت نهفته ( تئوری محروم سازی ) را بیان کرد که مبنای این تئوری بر این فرض استوار است که میزان درگیری شغلی یک فرد ممکن است نتیجهی مقدار موفقیّت برای سود و منافع نهفته شغل باشد. تئوری محرومیّت نهفته جاهودز ( 1982) تئوری پذیرفته شدهی گسترده ای است که اثرات منفی بیکاری ( عدم استخدام ) را توضیح می دهد، آن بعد اجتماعی کار را تأیید می کند و پیشنهاد می کند که استخدام نه تنها منافع پولی( عملکرد آشکار) را فراهم می کند ( فرایر، 1992؛ استیگل بور و باتینیک، 2012). بلکه هم چنین بعضی از پیامدهای ناخواسته ( جاهودز، 1981) که منافع نهفته نامیده می‌شوند را نیز آماده می سازد که عبارتند از : اهداف گروهی ( جمعی )، تماس اجتماعی، ساختار زمانی، فعالیّت اجبارشده و هویّت، مقام و منزلت. براساس مدل جاهودز ( 1982) منافع نهفته با نیازهای روان شناختی پایه مطابقت می کند. رضایت و عدم رضایت دارای اثری قوی بر روی سلامتی روانی یک شخص و وجود او می باشد. بنابراین تجربه منافع نهفته برای شناخت وجود افراد مهم است. دلایل تئوریکی مناسبی وجود دارد که گرچه انتظار می رود که منافع نهفته کاری دارای اثر مثبتی روی درگیری شغلی یک فرد داشته باشد، درگیری شغلی یکی از اشکال تعهد کاری است. به طور کلّی اهداف کاری با مجموعهی ذهنی میل و آرزو و اجبار شناخته می شود. بر اساس نظر مایر و هرسکویچ ( 2001 ) هر عاملی که به رشد تعهد در سازمان کمک کند بنابراین در نتیجه روی یک یا چند مجموعهی ذهنی تأثیر می‌گذارد. عواملی که به تعهد از طریق مجموعه ذهنی احساس اجبار در شغل تأثیر می گذارند عبارتند از : درون گرایی( درونی سازه )، نرم ( هنجار )، از طریق جامعه پذیری، اما با دریافت منافع، زیرا افراد را برای اثر متقابل فوراً آماده می کند. عواملی که بر تعهد از طریق مجموعه ذهنی امید و میل ( آرزو ) تأثیر می‌گذارند عبارتند از آن هایی که به شکل گیری هویت فرد، درگیر شدن مانند انگیزش استقلال (خودمختاری) و یا ارزش های مشارکتی ظهور می یابند ( مایر و دیک، 2006 ؛ مایر و هرسکویچ، 2001 ؛ مایر و همکاران، 2004؛ استیگل بور و باتینیک، 2012) و دریافت منافع جاری هر فردی با شکل گیری هویّت اجتماعی و انگیزش مستقل رابطه دارند و به نظر می رسد که پیشایندهای مهم درگیری کاری و شغلی باشند و در میان منافع نهفته، هویّت، مقام و منزلت مستقیماً به هویّت اجتماعی اشاره می کنند و دوماً منافع نهفته با رضایت روانی رابطه دارند که به عنوان ساخت هویّت ( سونس و وان اشتن کیسته، 2011 ؛ استیگل بور و باتینیک، 2012 ) و انگیزش مستقل و خودمختار ( رایان و دسی، 2000 استیگل بور و باتینیک، 2012؛ ) در نظر گرفته می شوند. 2-3-12) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی : نظریه ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت فراگیر و درگیری شغلی که در دهه 1990 میلادی بدنه در حال رشد ادبیات، روی سازمان ها ی با عملکرد بالا تمرکز و تأکید داشتند، تأثیر شایان ذکری را در این دهه به جا گذاشته است ( لاولر، 1992، کنگ بون و همکاران، 2007). هر دو متغیر مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیّت فراگیر تمایل به تأکید روی ایجاد سیستم ( نظام یا فرهنگ عملکردی بالا ) دارند و این می تواند مقدمه ای برای انجام فعالیّت های سازمانی با عملکرد بالا باشد و مزیت رقابتی را برای سازمان ایجاد می کند ( بوسلی و وایل ، 2002). هردو متغیر مدیریت منابع انسانی و مدیریّت کیفیّت فراگیر روی ایجاد مزیت رقابتی از طریق فعالیّت های کاری با عملکرد بالا تمرکز می‌کنند مانند رهبریّت، قدرت طلبی، گروه کاری، رشد کارمند، گردش و پرداخت برای عملکرد ( نقش ). بنابراین مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت منابع انسانی، سازمان ها را به طرف عملکرد عالی رهنمون می‌سازند ( بوسلی و ویل، 2002). بیشتر مفسّران بحث می کنند که به منظور موفقیّت کامل مدیریت کیفیت فراگیر خودمدار، نیاز به دوباره سازی گستردهی فعالیّت های مدیریت منابع انسانی داریم ( دال و همکاران، 1994 ؛ ردمن و ماتیوس، 1998). مشارکت برنامه های مدیریت منابع انسانی در برنامه های مدیریت کیفیت فراگیر انتخابی نیست و ضرورت دارد البته اگر مدیریت کیفیت فراگیر برای رسیدن به اهداف سازمانی از پتانسیل کاملی برخوردار باشد و این دو متغیر هر دو پیشایندی هستند برای بروز درگیری شغلی در سازمان. در نتیجه اکثر موضوعات مدیریت پرسنل و مدیریت کیفیت روی فعالیت هایی تمرکز و تأکید داشته اند که عملکرد کیفیت از طریق عملکردهای منابع انسانی بهبود می یابد ( ردمن و ماتیوس، 1998 ؛ سلطانی و همکاران، 2004، کنگ بون و همکاران، 2006). مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت منابع انسانی هر دو تداعی کنندهی درگیری شغلی هستند و این نشان می دهد مدیریت کیفیت نیازمند رهیافت خاصی است که به راهبرد مدیریت منابع انسانی برسد اگر به صورت موفقیّت آمیزی به کار گرفته شود و حفظ شود. در چالش های فراروی مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت فراگیر بر رشد علاقه به پیشرفت درگیری شغلی کارمندان، تأکید می کنند. وجود این دو متغیر و بروز درگیری شغلی در سازمان با فعالیّت های کلیدی سازمان مثل تعالی سازمانی و جنبه های مردم مدار در ارتباط است. گفته شده که فعالیت های مدیریت کیفیت و منابع انسانی یک سازمان به عنوان سکویی عمل می‌کند که نگرش های مثبت کارمندان را استنباط می کنند، مانند فراخواندن نگرش شغلی ( مانند درگیری شغلی) و در کل این دو متغیر با گروه های کاری ( کاریا و احمد، 2000؛ اسلند، 1997؛ سیلوس، 1999) ارتباط سازمانی ( اوکلند و اوکلند،1998 ؛ گوریس و همکاران، 2000)، قدرت طلبی ( کاریا و احمد، 2000 ؛ آگبورو وهمکاران، 2000 ؛ کاریا و آسری، 2006) و درگیری کارمندان در شغلشان ( گویماراس، 1996سزار، 1999)، مدیریت ( دی هوق، 2005 ؛ شامیر و همکاران، 1993 ؛ دی گروت و همکاران، 2000)، تعلیم و رشد ( اسنپ و همکاران، 1995؛ اکتن و گلدن، 2002 ؛ کرینگتون، 1995 ) و شناخت ( راندال، 1999 ؛ کاسسی و یورستونن، 1998 ؛ جوران و گرینا، 1993) در ارتباط می باشند ( کنگ بون و همکاران، 2006). پیشینه پژوهش 3-4) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور: 3-4-1) پیشینه‌ی پژوهش موضوع در داخل کشور: صیّادی، تاتار و علیخانی موروئی ( 1381) در بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری (درگیری شغلی)، در اداره بهزیستی کرمان، به این نتیجه دست یافتند که بین جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. عامل خبازان و همکاران ( 1385) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفتگانه آموزش و پرورش مشهد، نشان داد که بین میزان دلبستگی شغلی دبیران، تفاوت معنی‌داری وجود ندارد و بین منابع قدرت ( تخصص، اطّلاعات، مرجعیّت، مشروعیّت، پاداش، رابطه، اجبار ) مدیران با دلبستگی شغلی دبیران، رابطه معنی‌داری از نظر آماری وجود ندارد. میر اسماعیلی (1386) در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه‌ی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و مدارس عادی شهر تهران به این نتیجه رسید که بین یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در مدارس هوشمند و مدارس عادی تفاوت وجود دارد و میانگین نمرات مدیران و معلمان مدارس هوشمند از مدارس عادی بالاتر است. حجازی و ویسی (1386) طی پژوهشی دریافتند که یادگیری فردی، بیشترین نقش را در تبیین سطح یادگیری سازمانی دارد و یادگیری تیمی و سازمانی در اولویّت های بعدی قرار دارند. شریفی و اسلامیه ( 1387) در پژوهشی با عنوان بررسي رابطه ي ميان يادگيري سازماني و بكارگيري فنّاوري های ارتباطات و اطّلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار دریافتند که بين يادگيري سازماني و بكارگيري فناوري هاي ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمسار رابطه اي معنادار وجود دارد. میرهاشمی(1387) در پژوهشی با عنوان پیش بینی کننده های درگیری شغلی در استادان دانشگاه آزاد اسلامی، نشان دادند که اعضای هیأت علمی مرد، به طور معنادار بیشتر از زنان با شغلشان درگیر می شوند و همچنین با افزایش سابقه کار و بالا رفتن مرتبه علمی، میزان درگیری شغلی نیز افزایش می یابد. میرهاشمی و شریفی و ثابتی (1388)، در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران بخش اورژانس بیمارستان های شهرتهران، دریافتند که بین متغیر هوش هیجانی و درگیری شغلی پرستاران، همبستگی معنادار وجود دارد و بر اساس مؤلفه های هوش هیجانی ( خودآگاهی اجتماعی و مدیریت روابط ) می توان مدلی را برای پیش بینی متغیر درگیری شغلی ارائه کرد هر چند، در بین مؤلفه‌های فوق، تنها بین مؤلفه‌ی مدیریت خود و درگیری شغلی همبستگی مثبت و معنادار به دست آمد (1./. > P). جوانمرد و سخایی (1388) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه‌ی بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی، دریافتند که ارتباط بین مهارت فردی با یادگیری سازمانی مستقیم و مثبت می باشد و نیز بین یادگیری سازمانی با متغیر عملکرد سازمانی رابطه‌ی مستقیم و مثبت وجود دارد ولی بین مهارت های فردی و نوآوری به طور مستقیم ارتباط معناداری وجود ندارد و همچنین متغیر مهارت فردی به طور مستقیم رابطه ای با متغیر عملکرد سازمانی ندارد، اما به طور غیرمستقیم بر آن مؤثر است و رابطه‌ی معناداری از نوع مثبت دارد و متغیر مهارت های فردی از طریق یادگیری سازمانی و پس از آن متغیر مهارت های فردی از طریق نوآوری بیشترین تأثیر را بر عملکرد سازمانی دارد. شکری و خیرگو(1388) طی پژوهشی تحت عنوان نقش یادگیری در نوآوری سازمانی دریافتند که نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقوله‌ی مرتبط به یکدیگر هستند ویادگیری سازمانی بستر لازم را برای نوآوری سازمانی فراهم می سازد و متقابلاً نوآوری سازمانی باعث ارتقاء و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شود. شاه طهماسبی وعندلیب اردکانی (1388) طی پژوهشی با عنوان دانش و تأثیرات آن ها بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان دریافتند که دانش بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی اثرگذار می باشد و نیز یادگیری سازمانی بدون همگام شدن با مدیریت دانش هرگز به هدف نهائی خود یعنی یکپارچگی دانش نخواهد رسید. کشتکاران، محبتی، هدایتی و روشن فرد ( 1388) در پژوهشی با عنوان رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز نتیجه گرفتند که ارتباط ضعیف معناداری بین سبک تفکر و نوآوری سازمانی مشاهده شد و سبک تفکر عمل گرایی بیشترین رابطه را با نوآوری سازمانی داشت و اکثر مدیران در سطح متوسط نوآوری سازمانی قرار داشتند و همچنین سبک تفکر تحلیل گرایی بیشترین رابطه‌ی منفی را با نوآوری سازمانی و ابعاد آن دارد. عباسی و حجازی ( 1389) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری، فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقاء عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران، رابطه‌ی مثبت و معناداری بین مؤلفه های زمینه ای ( فرهنگ سازمانی یادگیرنده و رهبری تحوّل آفرین ) و مؤلفه‌ی فرایندی (یادگیری سازمانی ) را نشان دادند. مجموع این دو متغیر مؤلفه‌ی زمینه ای 3/87 درصد از تغییرات واریانس متغیر فرایندی را تبیین می کند و همچنین نشان می دهند که بین مؤلفه‌ی فرایندی و عملکردی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد که 36 درصد از تغییرات واریانس عملکرد دانشکده‌ی کشاورزی به وسیله‌ی مؤلفه‌ی فرایند ی یادگیری سازمانی تبیین می شود. بنابراین استنباط می شود که وجود رهبری تحوّل آفرین و فرهنگ سازمانی یادگیرنده با تأثیر بر فرایند یادگیری سازمانی، ضمن بهبود عملکرد این دانشکده ها، مسیر تبدیل شدن آن ها به سازمان یادگیرنده را هموار می سازد. طی پژوهشی دیگر حاجی پور و نظر پور کاشانی ( 1389) نشان دادند که اولویّت بندی انواع فرهنگ سازمانی بر مبنای میزان تأثیر آن ها بر یادگیری سازمانی، به ترتیب اولویّت، فرهنگ گروهی، فرهنگ توسعه، فرهنگ سلسله مراتبی و در آخر فرهنگ عقلایی، چهارمین جایگاه را داراست. در بررسی دیگری خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی (1389) رابطه‌ی مثبت ومعناداری را بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی به اثبات رساندند. ناظم (1389) درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، به این نتیجه دست یافت که بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی (در سطح سازمانی) رابطه وجود دارد. میرهاشمی و شریفی (1389) در پژوهشی با عنوان رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی، از بین 11 بعد محیط کار، تنها 3 بعد، هویت تکلیف، سبک نظارتی و چالش شغلی با درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی همبستگی معنادار داشتند. علامه و مقدمی (1389) طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی دریافتند که بین یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه‌ی معناداری وجود دارد. خالصی، صالحی، مرادی، احمدی نژاد، محمدی و روحانی (1389) در پژوهشی تحت عنوان رابطه‌ی رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستان های آموزشی ودرمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، دریافتند که بین رهبری خدمتگزار و چهاربعدآن ( خدمت رسانی، تواضع و فروتنی، قابلیّت اعتماد و مهرورزی ) با درگیری شغلی کارکنان بیمارستان رابطه‌ی مثبت ومعناداری وجود داشت و وضعیّت درگیری شغلی با میانگین 2.78 از 4 امتیاز در حد متوسط بود. پژوهشی با عنوان رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی توسط یاسمی نژاد، گل محمدیان و یوسفی (1389) صورت گرفت. نتایج حاکی از این بود که بین ابعاد سلامت معنوی و درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که 36/. درصد واریانس درگیری شغلی توسط متغیرهای پیش بین سلامت مذهبی و وجودی قابل تبیین است ( 1./. > P). یافته ها اهمیّت توجه به سلامت مذهبی و معنوی در سازمان را نشان می دهند. ظریفی ( 1389) در پژوهشی با عنوان ارائه مدل ارتباط عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی ایران نتیجه گرفت که تعهد سازمانی و عدالت سازمانی بیشترین درصد تغییرات دلبستگی شغلی را تبیین می کنند، تعهد سازمانی ضریب تأثیر بیشتری بر وابستگی شغلی ( درگیری شغلی ) نسبت به عدالت سازمانی دارد. بنابراین عدالت سازمانی ادراک کارکنان را از تعهد سازمانی افزایش می دهد و می تواند بروز دلبستگی شغلی کارکنان را که در اثربخشی سازمانی مؤثر است را افزایش دهند. درپژوهشی که توسط شریعت و نیک پور (1389) با عنوان بررسی تطبیقی هوش هیجانی و نوآوری سازمانی در بین مدیران بخش خصوصی و دولتی شهرتهران انجام گرفت، نتایج حاکی از این بود که در خرده مقیاس های هوش هیجانی و نوآوری سازمانی ( به جز نوآوری علمی ) بین مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود دارد و همچنین نشان داد که در مجموع سطح نوآوری سازمانی مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است اما درمورد نوآوری علمی بین میانگین نمرات مدیران بخش خصوصی و دولتی تفاوت معناداری وجود ندارد و در کل میزان نوآوری فرایندی، تکنولوژیک و سازمانی در مدیران بخش خصوصی بیشتر از مدیران بخش دولتی است. طبرسا، ابدالی و حاتمی (1390) در تحقیقی تحت عنوان روابط بین هوش سازمانی، یادگیری سازمانی و خلق دانش دریافتند که بین هوش سازمانی، یادگیری و خلق دانش رابطه‌ی علّی مثبت وجود دارد. قلی پور و سیاوشی ( 1390) در تحقیقی با عنوان بررسی یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان شد، به این نتیجه رسیدند که بین یادگیری سازمانی در سه سطح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی ورضایت مشتری همبستگی وجود دارد. میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی ( 1390) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه رهبری تحوّل آفرین با یادگیری سازمانی نشان دادند که بین مؤلفه های رهبری تحوّل آفرین و مؤلفه های یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نفوذ آرمانی ( رفتار ) به عنوان یکی از ابعاد رهبری تحوّلی، مهم ترین پیش بینی کننده‌ی یادگیری سازمانی محسوب می شود. حاجی پور و کرد (1390)، طی تحقیقی با عنوان اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد مالی شرکت به این نتیجه رسیدند که یادگیری سازمانی و نوآوری برعملکرد مالی شرکت اثر مستقیم دارد. هم چنین بین یادگیری سازمانی ونوآوری عملکرد مالی شرکت رابطه مستقیم وجود دارد. شهابی و جلیلیان (1390 )، در پژوهشی با عنوان بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نتیجه گرفتند که اینرسی دانش بر یادگیری سازمانی و یادگیری سازمانی نیز بر نوآوری به صورت مستقیم تأثیرگذار است و همچنین، اینرسی دانش به صورت غیر مستقیم و از طریق یادگیری سازمانی بر نوآوری سازمانی تأثیر دارد. عسگری و پور تراب طی پژوهشی با عنوان بررسی رابطه‌ی کیفیّت زندگی کاری، سلامت و دلبستگی کاری و تعهد سازمانی، در میان کارمندان بانک ملّی نشان دادند که بین کیفیّت زندگی کاری و تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد و بین دلبستگی شغلی( درگیری شغلی ) و تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت معناداری وجود دارد و نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی رابطه‌ی چندگانه وجود دارد. کلانتری، قورچیان، شریفی و جعفری ( 1390)، در پژوهشی با عنوان، ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری، دریافتند که به طور کلّی، نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بر اساس الگوهای رهبری، سبک های شناختی و منابع کنترل می توان مدلی را برای پیش بینی و ارتقاء سطح درگیری شغلی ارائه کرد و نتایج تحلیل مسیر نیز حاکی از ارتباط مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای یاد شده با درگیری شغلی است. نژاد ایرانی، پورصادقی و شیخ بگلو( 1390) طی پژوهشی ارتباط میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و ابعاد آن را با یادگیری سازمانی نشان دادند. ناظم و مطلّبی ( 1390) رابطه‌ی معناداری را میان ابعاد یادگیری سازمانی و سرمایه فکری نشان دادند. طی پژوهشی بودلایی و همکاران (1389) با ارائه‌ی مدلی، یادگیری و اعتماد سازمانی را به عنوان حلقه‌های میانجی بین توانمند سازی روان شناختی و تعهد سازمانی بیان نمودند. طبرسا، ابدالی و حاتمی (1390) در پژوهشی با عنوان ارتقاء خلق دانش سازمانی : تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی نشان دادند که رابطه علّی مثبت و معنادار میان یادگیری سازمانی و خلق دانش وجود دارد و هوش سازمانی با تقویت یادگیری سازمانی، نقش بسیار تعیین کننده ای در خلق دانش سازمانی دارد. میرهاشمی و حنیفی (1390) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، نتیجه گرفتند که بین کارآفرینی و متغیر درگیری شغلی همبستگی مثبت وجود دارد و به طور کلی می توان بر اساس سطح کارآفرینی کارکنان، درگیری شغلی آنان را پیش بینی کرد. فیض آبادی و میر هاشمی (1390) تحت پژوهشی با عنوان پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران دریافتند که متغیرهای شخصیتی (عصبیّت، برونگرایی، بازبودن نسبت به تجربه، توافق و با وجدان بودن ) با درگیری شغلی همبستگی معنادار دارند و به طور کلی ویژگی های شخصیتی می توانند درگیری شغلی را پیش بینی کنند. بهرامی، رجایی پور، حسینی، بختیارنصرآبادی و یارمحمدیان (1390) در تحقیقی که با عنوان تحلیل روابط چندگانه‌ی سرمایه‌ی فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی انجام گرفت نتیجه گرفتند که بین اجزای سرمایه‌ی فکری (انسانی، ساختاری و رابطه ای ) با نوآوری سازمانی (اداری و فنی ) در دانشگاه های دولتی استان اصفهان رابطه‌ی چندگانه‌ی معناداری وجود دارد و بین نظرات نمونه‌ی مورد مطالعه در خصوص رابطه سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای با نوآوری اداری و نوآوری فنی بر حسب مشخصات دموگرافیک آنان تفاوت معنادار وجود دارد. میرکمالی، نارنجی ثانی و اعلامی (1390 ) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی بین رهبری تحوّل آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی نشان دادند که بین رهبری تحوّل آفرین به طور کلی و تمامی مؤلفه های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه‌ی مثبت و معناداری وجود دارد و نتایج آزمون تحلیل رگرسیون نشان داد که از بین ابعاد رهبری تحوّل آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، قدرت پیش بینی نوآوری سازمانی را دارند. ایمانی پور، محمدپور و قلی پور ( 1390) در پژوهشی با عنوان نقش منابع انسانی الکترونیکی بر نوآوری سازمانی دریافتند كه زيرسيستم هاي الكترونيكي پرداخت و پاداش براساس عملكرد، مديريت عملكرد و مديريت آموزش، بيش ترين تاثير را در تشويق پرسنل به نوآوري دارند. میرحیدری، سیادت، هویدا و عابدی (1391)، در پژوهشی با عنوان رابطه یادگیری سازمانی وخودکارامدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران دریافتند که رابطه‌ی معناداری میان یادگیری سازمانی و اشتیاق کاری مدیران وجود دارد و همچنین رابطه معناداری بین یادگیری سازمانی با خودکارآمدی مسیر شغلی دیده شده و نیز نتایج رگرسیون چند متغیره نشان داد که اشتیاق کاری مستقیماً تحت تأثیر یادگیری سازمانی است. 3-4-2) پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور: اشتوبر و اشتوکر (1997) در پژوهشی جهت ارزیابی میزان اضطراب، درگیری شغلی و اعتمادبه نفس و نگرانی در مدیران، نشان دادند که نگرانی در مدیران با درگیری شغلی و اعتماد به نفس آن ها همبستگی دارد و نگرانی از شغل در دو مورد یکی در فرایندهای سازمانی و دیگری اضطراب بیش از حد را شامل می شود. دایفندروف و همکاران ( 2002) در پژوهشی با عنوان بررسی و ارزیابی نقش های درگیری شغلی و تمرکز کاری در پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی به این نتیجه دست یافتند که درگیری شغلی با محوریّت و تمرکز بر کار بر بروز رفتار شهروندی سازمانی و بالا بردن عملکرد شغلی تأثیر گذار است. پاییل (2006) در تحقیقی که با عنوان رابطه‌ی بین درگیری شغلی، رفتارشهروندی سازمانی و قصد خروج وغیبت از کار صورت گرفت، نشان داد که بین درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد و رفتار شهروندی بالا بر غیبت کاری تأثیر منفی دارد و با بالا رفتن درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی میزان غیبت از کار فرد کاهش می یابد. کنگ بون و همکاران (2006) در پژوهشی با عنوان ارتباط HRM(مدیریت منابع انسانی) وTQM(مدیریت کیفیت فراگیر ) با درگیری شغلی دریافتند که کار گروهی، توانمندسازی، تمرکز بر مشتری، پاداش و به رسمیّت شناختن با درگیری شغلی کارکنان ارتباط مثبت دارد تا جایی که توانمند سازی به عنوان یک عمل غالب در ارتباط قوی با درگیری شغلی بیان شده است. ویرا واردنا و همکاران ( 2006 ) در مطالعه ای با عنوان بررسی نقش ساختار صنعتی و یادگیری سازمانی در نوآوری و عملکرد تجاری نشان دادند که بازار متمرکز یادگیری، نسبت به دیگر قابلیّت های یادگیری نقش کلید ی در روابط بین ساختاری صنعتی، نوآوری و عملکرد تجاری را داراست و همچنین یافته ها نشان می دهد که تمرکز بر یادگیری بر نوآوری نفوذ می کند و بر نوآوری اثر مستقیم و مثبتی را داراست و در کل یافته ها نشان داد که رقابت در صنعت منجر به یادگیری و یادگیری بیشتر منجر به نوآوری سازمانی و عملکرد تجاری می گردد. روتنبرگ و موبرگ (2007) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه‌ی درگیری شغلی با عملکرد دریافتند که درگیری شغلی بر عملکرد مؤثر می باشد و یک پیش بینی کننده‌ی مهم بر عملکرد می باشد. ویگ و همکاران ( 2007 ) در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و درگیری شغلی به عنوان پیش بینی کننده های غیبت از کار به این نتیجه رسیدند که با بالا رفتن رضایت شغلی در سازمان رابطه میان درگیری شغلی و غیبت از کار از بین می رود و بین غیبت از کار و رضایت شغلی ارتباط منفی وجود دارد و نیز فعل و انفعالات میان درگیری شغلی و رضایت شغلی خود بر نگرش نسبت به عملکرد و غیبت از کار تأثیر گذار است. آلگری و چیوا ( 2008 ) در پژوهشی تحت عنوان بررسی قابلیّت یادگیری سازمانی بر ایجاد عملکرد نوآورانه نشان دادند که OLE ( قابلیّت های یادگیری سازمانی ) که آزمایش ریسک پذیری تعامل با محیط، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی را شامل می شود بر ایجاد عملکرد نوآورانه تأثیر مستقیم دارد و قابلیّت یادگیری سازمانی عاملی مهم در ارزیابی مشارکت در فرایند نوآوری به شمار می آید. مورالز و همکاران (2008) در پژوهشی با عنوان تأثیر تحول رهبری در نوآوری سازمانی وعملکرد بسته به سطح یادگیری سازمانی در بخش دارویی به این نتیجه دست یافتند که تحول رهبری در نوآوری سازمانی بسته به سطح یادگیری سازمانی مؤثر می باشد. جیانگ و لی (2008) در پژوهشی رابطه بین یادگیری سازمانی را با عملکرد مالی شرکت در اتحّاد استراتژیک به عنوان رویکردی احتمالی بیان کردند. جیمنز وسنزوال (2008) در تحقیقی با عنوان نقش جهت گیری بازار بر یادگیری سازمانی دریافتند که تأثیر جهت گیری بازار و یادگیری سازمانی البته به واسطه‌ی پرورش نوآوری بر عملکرد است. ایرانی و همکاران ( 2009 ) در مطالعه ای تحت عنوان شایستگی های متمایز فنّاوری و یادگیری سازمانی و تأثیر بر نوآوری سازمانی جهت بهبود عملکرد، نشان دادند که حمایت مدیران ارشد تأثیر مثبتی بر نسل مهارت های فنّاوری، صلاحیّت های تکنولوژیک متمایز و یادگیری سازمانی دارد و شایستگی های متمایز تکنولوژیکی و سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری را داراست. شان لیائو و ون لی ( 2009) در پژوهشی با عنوان بررسی تجربی درگیری شغلی با خصوصیّات شخصی به این نتیجه دست یافتند که روان نژندی منفی مربوط به دلبستگی شغلی پایین کارمند است، در حالی که برون گرایی، باز بودن، توافق و با وجدان بودن با درگیری شغلی دارای ارتباطی مثبت می باشد. آگاروال و شرما ( 2010) در پژوهشی با عنوان رابطه‌ی عوامل محیط کار و درگیری شغلی کارمندان و بهداشت و کیفیت مراقبت در بیمارستان های دارای آموزش و بیمارستان های بدون آموزش، نشان دادند که در میزان ادراک کارکنان از عوامل محل کار، در دو نوع بیمارستان تفاوت معنادار بوده است و نیز در بیمارستان های غیر آموزشی، درگیری شغلی یک عامل واسطه ای بین رابطه‌ی ادراک از عوامل محیطی و کیفیّت مراقبت بوده است. لیو و وو ( 2010) در پژوهشی با عنوان دیدگاه سیستمی از مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی، نشان دادند که یادگیری سازمانی نقش یک متغیر واسطه ای را بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی داراست، مدیریت دانش درونداد سیستم و یادگیری سازمانی فرایند سیستم و نوآوری سازمانی برونداد سیستم می باشد و نیز رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی مثبت و معنادار می‌باشد و مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است و با وجود مدیریت دانش در هر سازمانی، قابلیّت یادگیری سازمانی بالا می رود. هائو چنگ ( 2011) در پژوهشی با عنوان مطالعه‌ی عوامل انتقادی درگیری شغلی برای کارمندان هتل، نتایج نشان داد که بین ویژگی های شخصیّتی و مشارکت شغلی ( درگیری شغلی ) ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و فرد از طریق ویژگی های شخصیّتی بر مشارکت شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر می گذارد. ویکراماسینگ و ویکراماسینگ ( 2011) در پژوهشی با عنوان دریافت حمایت سازمانی، درگیری شغلی و تمایل به ترک شغل در تولید ات پایین در سریلانکا، به این نتایج دست یافتند که درگیری شغلی در رابطه با ارتباط بین حمایت سازمانی و تمایل به ترک شغل نقش واسطه ای را داراست و در کل میان هر سه متغیر حمایت سازمانی، درگیری شغلی و غیبت از کار ارتباط وجود دارد. توحیدی و جباری (2011) در پژوهشی با عنوان عوامل اصلی قابلیّت های یادگیری در ایجاد عملکرد نوآورانه، نشان دادند که روابط معناداری بین پنج قابلیّت یادگیری ( آزمایش کردن، ریسک کردن، تعامل با محیط بیرونی، گفت و گو و مشارکت در تصمیم گیری ) و ایجاد عملکرد نوآورانه وجود دارد. جیمنز و سنزوال ( 2011) در پژوهشی با عنوان نوآوری، یادگیری سازمانی و عملکرد به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد وجود دارد و اثر یادگیری سازمانی بر نوآوری و عملکرد در شرکت های کوچک از شدت بیشتری برخوردار است و شرکت های بزرگتر بیشتر دارای منابع غنی تری برای سرمایه گذاری در نوآوری هستند و متغیر سن رابطه مثبت میان یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی را افزایش می دهد و رابطه بین سازمانی یادگیری و نوآوری سازمانی در شرکت های خدماتی بیشتر است. کامیسون و لوپز ( 2011) در تحقیقی با عنوان نوآوری غیرفنی : حافظه سازمانی و قابلیّت های یادگیری به عنوان عوامل مقدم با اثرات آن ها بر مزیّت رقابتی پایدار نتیجه گرفتند که قابلیّت حافظه سازمانی و یادگیری سازمانی اثرات مثبتی بر توسعه نوآوری سازمانی و نوآوری در بازاریابی را داراست و هر دو نوع نوآوری غیر فنی ترویج دستیابی پایدار به مزیّت رقابتی است. جیمنز و وال (2011) در پژوهشی نشان دادند که نوآوری و یادگیری سازمانی هر دو بر عملکرد اثر مثبت و مستقیم دارند. هانگ و همکارن ( 2011) در پژوهشی با عنوان تأثیر یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیت فراگیر بر عملکرد نوآورانه در صنعت دارای فنّاوری بالا، نتایج نشان داد که یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیّت فراگیر مدل خوبی برای پیش بینی عملکرد سازمانی می باشند و مدیریت کیفیّت فراگیر تأثیر مثبتی بر یادگیری سازمانی دارد و در نهایت این که یادگیری سازمانی و مدیریت کیفیّت فراگیر تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد نوآورانه دارد. اللهیاری و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین توانمندسازی روانی کارکنان با یادگیری سازمانی دریافتند که توانمندی رابطه مثبتی با یادگیری سازمانی دارد و نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که حس اختلاط با دیگران و حس شایستگی متغیرهای پیش بین برای یادگیری سازمانی هستند و نیز نتایج آزمون t نشان داد که تفاوت معناداری بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی کارفرمایان مرد و زن و مدیران و کارفرمایان وجود ندارد. میرکمالی و همکاران (2011) در پژوهشی با عنوان نقش رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی در یادگیری سازمانی دریافتند که رهبری تحوّل گرا و رضایت شغلی نقش مهمی در یادگیری سازمانی را دارا هستند. جعفری و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین جوّ سازمانی، یادگیری سازمانی و خودکارآمدی معلمان دریافتند که ارتباط معناداری بین یادگیری سازمانی و خود کارآمدی معلمان وجود دارد و از سوی دیگر داده ها نشان می دهد که بین جوّ سازمانی و خودکارآمدی معلمان هیچ رابطه ای وجود ندارد اما جوّ سازمانی می تواند از طریق یادگیری سازمانی بر خودکارآمدی معلمان تأثیر بگذارد و همچنین داده ها نشان می دهد که هیچ گونه ارتباطی میان متغیرهای پژوهش به لحاظ متغیرهای دموگرافیک ( سن، تحصیلات و اشتغال ) وجود ندارد. مورالز و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان تحوّل نفوذ رهبری بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری نشان دادند که رهبری تحوّلی بر عملکرد سازمانی از طریق یادگیری سازمانی و نوآوری تأثیر مثبت دارد و یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی به طور مستقیم و غیر مستقیم از طریق نوآوری سازمانی تأثیر می گذارد و همچنین نوآوری سازمانی بر عملکرد تأثیر مثبت دارد. کامیسون و ویلارلوپز ( 2012) در پژوهشی با عنوان تأثیر رهبری حمایتی و انسجام کارگروهی در یادگیری، نوآوری و عملکرد سازمانی دریافتند که نوآوری سازمانی، قابلیّت های نوآوری استراتژیک را توسعه می دهد و هر دو نوع نوآوری سازمانی و تکنولوژیکی در محصولات و فرایندها به عملکرد برتر یک شرکت منجر گردد. عبدل کهر (2012) در مطالعه‌ی کیفی با عنوان پرورش نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک مبتنی بر اطّلاعات و ارتباطات نشان داد که نوآوری در سازمان مبتنی بر اطّلاعات و ارتباطات است و ارتباطات و اطّلاعات در هر سازمان پیش زمینه‌ی بروز نوآوری در سازمان می باشد. عبدالحمید و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان فرا تحلیل روابط میان ویژگی های سازمانی و فنّاوری اطّلاعات و پذیرش نوآوری در سازمان که با تجزیه و تحلیل 10 عامل سازمانی صورت گرفته بود نشان دادند که زیرساخت ها، حمایت مدیریت سطح بالا، فنّاوری اطّلاعات، تخصص، منابع و اندازه‌ی سازمان در پذیرش فنّاوری اطّلاعات از اهمیّت ضعیفی برخوردار است در حالی که تمرکز و محصول‌مداری در سازمان ناچیز یافت شد، همچنین نوآوری، نوع نوآوری، نوع سازمان، اندازه سازمان از عوامل مؤثر بر رابطه بین متغیرها ی سازمانی و تصویب فنّاوری اطّلاعات می باشد. استیگل بور و باتینیک ( 2012) در پژوهشی با عنوان نقش منابع مالی و منافع نهفته مدل جاهودز بر دلبستگی شغلی ( درگیری شغلی ) دریافتند که مزایای نهفته تأثیری مثبت بر درگیری شغلی دارد و تأثیر منفی مزایای مالی بر دلبستگی شغلی معنادار نبوده است و هم چنین یافته ها نشان می دهد که نهادهای اجتماعی مهم ترین عامل اثرگذار بر درگیری شغلی در دست یابی به مزایای نهفته می باشد. کار، با ترکیبی از انگیزه درونی برای به انجام رساندن و دستاورد تلاش جمعی بیشترین نسبت واریانس را در درگیری شغلی نمایان می سازند. هاکانن و اسچافلی ( 2012) در پژوهشی با عنوان دلبستگی شغلی، پیش بینی کننده‌ی علائم افسردگی و و رضایت از زندگی، نشان دادند که دلبستگی شغلی می تواند علائم افسردگی و رضایت از کار را پیش بینی کند و دلبستگی شغلی بر علائم افسردگی تأثیر منفی و بر رضایت شغلی تأثیر مثبت و معناداری دارد. والمر و همکاران ( 2012) در پژوهشی با عنوان تبادل رهبر – عضو، استقلال شغلی و کاری خلاقانه (خلاقیّت مدار ) که در یک شرکت با تکنولوژی بالا که جامعه‌ی آماری 144 نفر را شامل می شد به این نتایج دست یافتند که نقش رهبران در پروراندن کارمندان برای درگیری کاری خلاقانه و خلاقیّت مدار به عنوان پیش نیاز مهمی برای پیامدها و نتایج خلاقیّت مدارانه می باشد و نیز نشان دادند بین دلبستگی شغلی و خلاقیّت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد و متغیر استقلال شغلی نقش تعدیل کننده را داراست. ژانگ ( 2013) در پژوهشی با عنوان اثر درگیری شغلی روی رفتارهای شهروندی سازمانی در کشور چین، نشان داد که بین دلبستگی شغلی و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جمله نوع دوستی، وجدان و فضیلت مدنی و حسن نیّت همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد و در مردان این رابطه قوی تر از زنان است. یزیل و درلی (2013) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که عدالت سازمانی بر قابلیّت به اشتراک‌گذاری دانش اثر گذار است و خود ایجاد قابلیّت اشتراک گذاری دانش بر ایجاد قابلیّت نوآوری اثرگذار است و اشتراک گذاری دانش منبع عظیمی برای نوآوری سازمانی می باشد. منابع و مأخذ: الف) منابع فارسی - آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (1387)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره199. - آقایی فیشانی،ت (1377)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه. - احمدی، پ و نصیری واحد، ن (1386). " ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی ".ماهنامه تدبیر38،شماره186. - اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( 1388)، سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز، تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز 1380. 524 . - اعرابی، س. م و فخاریان، م ( 1387). " اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی "، پژوهش های مدیریت، سال اول، شماره1، 129-109. - اقدسی، م و خاکزار بفروئی، م ( 1387)، " سنجش سطح قابلیت های یادگیری سازمانی در بیمارستان ها "، نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت توسعه دانشگاه علم و صنعت ایران، جلد19، شماره4، 83-71. - ایمانی پور،ن؛ محمدپور،س و قلی پور،آ (1391)، نقش مديريت منابع انساني الكترونيكي بر نوآوري سازماني، 105 - توسعه كارآفريني، سال پنجم، جلد دوم، تابستان، 105-87. - بودلایی،ح؛ کوشکی جهرمی، ع و ستاری نسب، ر (1389)، " یادگیری و اعتماد سازمانی به عنوان حلقه های میانجی بین توانمند سازی روانشناختی و تعهد سازمانی "، فصلنامه علمی – پژوهشی، فرایند مدیریت و توسعه. - بهرامی، س؛ رجایی پور، س؛ حسینی، ت؛ بختیار نصرآبادی، ح و یارمحمدیّان، م (1390)، تحلیل روابط چندگانه سرمایه فکری و نوآوری سازمانی در آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، 25-50. - بهرنگی،م (1380)، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی: کاربرد نظریه های مدیریت در برنامه ریزی و نظارت، تهران، نشرکمال تربیت. - تاشمن، م و اریلی سوم، چ؛ ترجمه رضایی نژاد،ع (1383)، نوآوری بستر پیروزی (راهنمای کاربردی در رهبری و دگرگونی و نوسازی سازمانی، تهران: رسا. - تولایی، ر ؛ اعظمی، ا و رفیعیان، م ؛ نوآوری منابع انسانی و شکوفایی سازمان، مدیریت منابع انسانی، چالش ها و راهبردها،گروه پژوهش های فرهنگی،اجتماعی، 222-190. - جمال زاده، م؛ غلامی، ی و سیف، م.ح (1388)، بررسي رابطه هوش سازماني و يادگيري سازماني در بين كاركنان و اعضاي هيأت علمي منطقه يك دانشگاه آزاد اسلامي و ارائه الگويي جهت ارتقاء يادگيري سازماني، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 2، 86 - 63. - جوانمرد، ح و سخایی، ف (1388)، "رابطه‌ی مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی"، فصلنامه‌ی بصیرت،سال شانزدهم، شماره 42. - چوپانی، ح؛ زارع خلیل، م؛ قاسمی، ع و غلام زاده، ح (1391)، بررسی رابطه بین سرمایه فکري با نوآوري سازمانی، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره دوم، شماره 1. - حاجی پور، ب و کرد، م (1390)."اثرات پیمان های راهبردی بر روابط بین یادگیری سازمانی،نوآوری وعملکرد مالی شرکت. مطالغات مدیریت بهبود و تحول،شماره 64. - حاجی پور، ب و نظرپور کاشانی، ح ( 1389)، " اولویت بندی انواع فرهنگ سازمانی ( طبق مدل کوئین ) بر مبنای میزان اثرگذاری آن ها بر یادگیری سازمانی، اندیشه مدیریت راهبردی، سال چهارم، شماره 1، 208-181. - حجازی، ی و ویسی، ه (1386)، " تبیین مؤلفه های یادگیری سازمانی در مؤسسات آموزشی عالی کشاورزی "، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 46. - حنیفی، ک و میرهاشمی، م (1390). "رابطه‌ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن "،فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم،شماره اول. - خالصی، ن؛ صالحی،م؛ مرادی،ف؛ احمدی نژاد، ب؛ محمدی، ر و روحانی، ب (1389)." رابطه‌ی رهبری خدمتگذار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستانهای آموزشی و درمانی کردستان "،مدیریت سلامت،شماره23. - خانعلیزاده، ر؛ کردنائیچ، ا؛ فانی، ع و مشبکی، ا (1389)." رابطه بین توانمندی سازمانی و یادگیری سازمانی در دانشگاه تربیت مدرس"، پژوهش نامه‌ی مدیریت تحوّ ل، سال دوم، شماره‌ی 3. - خبازان، ع و همکاران (1385)، پایان نامه با موضوع بررسی و مقایسه منابع قدرت مدیران با دلبستگی شغلی دبیران تربیت بدنی مقطع متوسطه نواحی هفت گانه آموزش و پرورش مشهد، دانشگاه آزاد مشهد. - دانشکده مدیریت دانشگاه هاروارد، ترجمه ایران نژاد پاریزی، م و چرخچی، ر ( 1389) مدیریت خلاقیّت و نوآوری ، رکسانه، تهران، نشرمدیران، 178. - دستگردی، ک؛ گودرزی، م؛ اسدی، ح؛دستگردی، م و دستگردی، س " ارتباط توانمندسازی با یادگیری سازمانی کارکنان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران ، مدیریت ورزشی ، شماره7 ،ص ص:124-111. - دعائی، ح و کفاشیان، م ( 1389)، رهبری خلاق در سازمان، مشهد، بیان هدایت نور، 130. - دلاور، ع (1384)، روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، تهران،نشر ویرایش. - رشمه،ج (1384)، بررسی رابطه بین نگرش مدیران به تغییر و تحوّل و نوآوری با یادگیری سازمانی در دبیرستان های شهر تهران پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه آزاد واحد رود هن. - رضوانی،م و طغرایی، م.ت (1390). " نقش آفرینی سرمایه اجتماعی سازمانی در گرایش به نوآوری سازمانی در شرکت های دانش بنیان " پژوهش نامه‌ی مدیریت تحوّ ل،سال سوم، شماره‌ی 6. - زارعی متین، ح؛ جندق،غ و معینی، ب (1382). " بررسی و مقایسه‌ی میزان یادگیری سازمانی مدارس دولتی و غیرانتفاعی شهرقم "، فرهنگ مدیریت، سال اوّل، شماره3، 67-47. - سبحانی نژاد، م؛ شهابی، ب و یوزباشی، ع(1374).سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق وسنجش )،تهران، یسطرون، 272. - سرایی،ح (1372).مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق. تهران: انتشارات سمت. - سرلک، م.ع (1386) " یادگیری سازمانی از طریق طراحی سازمان های کل گرا یا هولگراف "، پیک نور، سال ششم، شماره3. - سرمد،ز؛ بازرگان، و و حجازی، ا (1385).روشهای پژوهش در علوم رفتاری.تهران:دانشگاه تهران - سلطانی تیرانی، ف (1378)، نهادی کردن نوآوری در سازمان، تهران، رسا. - سنگه،پ و همکاران (1390)، ترجمه خادمی گراشی، م؛ سلطانی، م و رستگار،ع.ع (1387)، پنجمین فرمان در میدان عمل: استراتژی ها و ابزارهای سازمان یادگیرنده، گروه پژوهشی صنعتی آریانا،تهران، آسیا. - سیّد تقوی، م.ع؛ سپندارند، ص و رامین مهر، ح ( 1391)." بررسی اثرات سرمایه های فکری بر عملکرد سازمانی با تأکید بر نقش میانجی قابلیت یادگیری در شعب بانک صادرات استان تهران "، مدیریت بازرگانی، دوره‌ی چهار،شماره12، 70. - سیف، ع (1384)، روش تهیه پژوهشنامه درروانشناسی وعلوم تربیتی. تهران : نشردوران - شاه طهماسبی، ا و عندلیب اردکانی، د (1388). " دانش و تأثیرات آن بر ساختار یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی،مقالات،سال بیستم، شماره‌ی 148-147. - شریفی، ا و اسلامیه، ف (1387)." بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و بکارگیری فنّاوری های ارتباطات و اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار"، فصلنامه‌ی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اوّل، شماره2، 22-1. - شکری، ز و خیرگو، م (1388). "نقش یادگیری در نوآوری سازمانی، ماهنامه‌ی تدبیر "، دی 88، شماره 212. - شهابی، م و جلیلیان، ح ( 1390). " بررسی روابط میان اینرسی دانش، یادگیری سازمانی ونوآوری سازمانی، فصلنامه‌ی علمی – پژوهشی مدیریت و منبع انسانی در صنعت نفت، سال دوّم، شماره 8. - صافی، ا (1376)، مدیریت و نوآوری در مدارس، تهران، انجمن اولیاء و مربیان. - صیّادی، س ؛ تاتار، م و علیخانی موروئی، م ( 1381)، پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد، بررسی رابطه‌ی جوّ سازمانی با مشارکت کاری ( درگیری شغلی) در اداره‌ی بهزیستی کرمان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان، دانشکده‌ی ادبیّات و علوم انسانی، مرکز اطّلاعات مرکز علمی ایران، شماره‌ی ثبت 61659. - طالب پور، م و امامی، ف (1385)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه‌ی آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های هفت گانه‌ی مشهد، مقطع کارشناسی ارشد، دانشگاه سراسری مشهد. - طالب زاده،ع و مهرابی زاده هنرمند، م ( 1380)، بررسی رابطه ابهام و تعارض نقش با خشنودی و دلبستگی شغلی، مجله روان شناسی، شماره17، بهار. 55-44. - طبرسا،غ؛ ابدالی، ر و حاتمی،س (1390)." ارتقای خلق دانش سازمانی: تبیین نقش هوش سازمانی و یادگیری سازمانی "،پژوهش های مدیریت منابع سازمانی،دوره 1، شماره 3. - عباسی،ع وحجازی، ی (1389). "نقش رهبری،فرهنگ و یادگیری سازمانی در ارتقای عملکرد دانشکده های کشاورزی ایران "،فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی در آموزش عالی،شماره56. - عرفانی خانقاهی، م و جعفری، پ (1389)." بررسی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سبک رهبری تحوّلی، فرهنگ یادگیری و یادگیری سازمانی بر هوش سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی"، فصلنامه‌ی رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار،سال چهارم، شماره1، 66-49. - عسگری، پ و پورتراب، ح، رابطه‌ی کیفیت زندگی کاری، دلبستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملّی اهواز، یافته های نو در روان شناسی. - علامه،س.م و مقدمی، م (1389). " بررسی رابطه‌ی میان یادگیری سازمانی و عملکرد سازمانی "،پژوهشنامه‌ی مدیریت اجرایی،علمی-پژوهشی،سال دهم،شماره 1 (پیاپی 38). - علی احمدی، ع.ا و حاتمی ناغانی، ف ( 1389)." ارتباط یادگیری سازمانی با توانمند سازی کارکنان صندوق های بازنشستگی کارکنان صنعت نفت ایران "، نشریه‌ی علمی 44– پژوهشی مدیریت فردا، سال نهم، شماره25. - فتاح، ن (1389). " رابطه‌ی بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی " فصلنامه‌ی مشاوره‌ی شغلی و سازمانی،دوره‌ی دوم، شماره‌ی 5. - فتحی، ر (1389). " یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، ماهنامه‌ی اقتصادی، اجتماعی کارو جامعه "، شماره 122. - فیض آبادی فراهانی، ز و میرهاشمی،م (1390). پیش بینی درگیری شغلی بر اساس ویژگی های شخصیتی در کارکنان بانک های خصوصی و دولتی شهر تهران، فصلنامه‌ی دانش و پژوهش درروانشناسی کاربردی، شماره52. - قربانی زاده، و (1387). "یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش".بازتاب. تهران. 1. - قربانی زاده، و و اسد پور، ا (1389). " نقش مدیریت کنکاش – سیبرنتیک در فرایند یادگیری سازمانی "، فصلنامه‌ی علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی، سال ششم، شماره16، 166-125. - قلتاش، ع؛ صالحی، م؛ جاودانی، م و سینا، ح (1390). "رابطه‌ی فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش دانشگاه آزاد اسلامی "، فصلنامه‌ی اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال هفتم، شماره اول. - قلی پور، آ و سیاوشی، ز (1390)."اثر یادگیری سازمانی بر کاهش نارضایتی مشتریان "،چشم اندازمدیریت بازرگانی،شماره 8. - قلی پور، آ و همکاران (1387)، تصحیح رفتارهای فاقد ابتکار زنان در سازمان، تحقیقات زنان، شماره 5(3)، 168-141. - قنبرپورنصرتی، ا؛ ساعت چیان، و و پورسلطانی زرندی، ح ( 1391). " ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزه‌ی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون های منتخب "، مدیریت ورزشی، شماره 14، 107-91. - کامینگز، ت.ج و جی ورلی،ک ؛ مترجم، برارپور،ک (1384)، تحوّل و توسعه سازمان، شرکت طراحی مهندسی و تأمین قطعات ایران خودرو ( ساپکو)، تهران، فراز اندیش سبز، 752 . - کشتکاران، ع؛ محبتی، ف؛ هدایتی، س.پ و روشن فرد، آ ( 1388)، رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، دوره 7، شماره 4، 40-33. - کلانتری، م؛ قورچیان، ن؛ شریفی، ح و جعفری، پ (1390)، ارائه‌ی مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبک های شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری،فصلنامه‌ی اندیشه های تازه درعلوم تربیتی،سال ششم، شماره‌ی دوم. - کیانی نژاد، آ و آرش نیا، ن (1391). " نقش یادگیری سازمانی در ارتقاء سازمان های صنعتی"، صنعت و کارآفرینی، شماره67. - گری، ه( 1994)؛ مترجمان، شریفیان ثانی، م و سرمست، ک (1388)، رهبری تحوّل، تهران، فرا، 300 . - گلایدزدیل، گ؛ مترجم، مرادی، م (1390)، فرصت های کارآفرینی : زمان مناسب، مکان مناسب، تهران، سازمان مدیریت صنعتی، 326. - گلستان هاشمی، س. م (1388)." خلاقیت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه ".رهیافت 84 ، شماره بیست و ششم. - مارکواد، م.ج (1996)؛ ترجمه، ایران نژاد پاریزی، م ( 1387)، مبانی سازمان یادگیرنده، تهران، مدیران. - مارکوارد، م (1996)، ترجمه‌ی زالی، م (1385)،ایجاد سازمان یادگیرنده، توسعه‌ی عناصر پنج گانه برای یادگیری سازمانی، انتشارات دانشگاه تهران،مرکز کارآفرینی. - مانزینی،ا ؛ مترجمان عطافر، ع؛ قبادی پور، م و انالوئی، س ( 1385)، مدیریت تحول سازمانی، آسیب شناسی سازمانی با رویکردی کاربردی به حل مشکلات و بالندگی سازمانی، اصفهان، انتشارات دانش پژوهان برین، ارکان دانش،232. - مسعودی ندوشن، ع و جوان شرق، ح (1384). " یادگیری سازمانی و استراتژی ایجاد سازمان یادگیرنده "، فصلنامه‌ی مدیریت فردا، سال سوم، شماره 9 و 10. - مشایخی، ع و عسگری نژاد امیری، ع (1389)." نوسازی استراتژیک از منظر یادگیری سازمانی"،فصلنامه علوم مدیریت ایران،سال پنجم،شماره18، 27-1. - مشایخی،ع و عسگری نژاد امیری، ع (1389)، بررسی نوسازي استراتژیک از منظر یادگیري سازمانی: فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره 18. - مشبکی، ا و تیمورنژاد، ک (1378)،رویکردی راهبردی و عملیاتی به مدیریت تحول سازمانی (مدیریت نوآوری وطراحی )،تهران.انتشارات هیات. - معيني، ب ( 1382)، " بررسي و مقايسه ي ميزان يادگيري سازماني مدارس متوسطه "، پايان نامه كارشناسي ارشد، مركز آموزش مديريت دولتي و غير دولتي شهر قم. - مقصودی، ز (1389)، ارتباط نیاز به پیشرفت و (مؤلفه های آن ) و عوامل اجتماعی و فردی با درگیری شغلی معلمان زن. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن. - میر میران، ج (1384)، خلاقیت و نوآوری ( فردی، گروهی، سازمانی )، ویراستار، طاهره خاتمی دوست، تهران. - میر هاشمی، م؛ شریفی، ح و ثابتی، ش (1388)رابطه‌ی هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران، اندیشه و رفتار،دوره‌ی سوم، شماره 9. - میراسماعیلی، ا (1386). " بررسی و مقایسه مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در مدارس هوشمند و مدارس عادی شهر تهران "، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال دوم، شماره دوم. - میرحیدری، ا؛ سیادت،س.ع؛ هویدا، ر و عابدی، م.ر(1391)، رابطه يادگيري سازماني و خودكارآمدي مسير شغلي با اشتياق كاري مديران، فصلنامه علمي – پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت، سال سوم – شماره2،154-139. - میرکمالی،س.م؛ نارنجی ثانی،ف و اعلامی،پ ( 1390)، " بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با یادگیری سازمانی "، پژوهش نامه مدیریت تحوّل، سال سوم، شماره6. - میرهاشمی، م (1387)، پیش بینی کننده های درگیری شغلی در استادان دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه‌ی روانشناسان ایرانی، سال چهارم، شماره15. - میرهاشمی، م و شریفی، ح ( 1389)، رابطه بین ادراک از عوامل محیط کار ( نقش های شغلی، ویژگی های شغل، سبک نظارتی و ساختار سازمانی ) و سطح درگیری شغلی اعضاء هیأت علمی ، مطالعات روان شناختی،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهراء، دوره‌ی ششم، شماره 4. - میرهاشمی، م وحنیفی، ک ( 1390). رابطه‌ی کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی،سال هفتم، شماره‌ی اول. - نادری،ع (1377).روش های پژوهش و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی.تهران، بدر. - نادی، م و یارمحمدیان، م (1390). " پایایی و روایی و برازش مدل پنج عاملی قابلیت یادگیری سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان "، مدیریت اطلاعات سلامت، دوره‌ی هشتم، شماره8، ویژه نامه‌ی خدمات بهداشتی، درمانی. - ناظم، ف (1387)، یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه انديشه هاي تازه در علوم تربيتي، سال سوم، شماره چهارم. - ناظم، ف و مطلّبی، آ (1390)، " ارائه الگوی ساختار ی سرمایه فکری بر اساس یادگیری سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی "، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره 5، 50- 29. - نجف بیگی، ر (1388)، مدیریت تغییر : نگاهی به نظام اداری ایران، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات. - نژاد ایرانی، ف؛ پورصادقی، ن و شیخ بگلو، ن (1390)، " بررسی میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و رابطه آن با یادگیری سازمانی در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی "، فراسوی مدیریت، سال پنجم، شماره19، 177-151. - نیک پور،ا و شریعت، ح (1389)، بررسي تطبيقي هوش هيجاني و نوآوري سازماني در بين مديران بخش خصوصي و دولتي شهر تهران، پژوهش هاي مديريت سال سوم، شماره دهم، 143-129. – وندی، ر.ب ( 1918 )؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، م( 1387)، مدیریت تحوّل و نوآوری، تهران، مدیران، 160. - هاشمی،گ (1380)، خلاقیّت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه، رهیافت،84، شماره26. - یاسمی نژاد، پ؛ گل محمدیان، م و یوسفی، ن ( 1390). رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی ، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره8:125-110. - یعقوبی، م؛ کریمی،س؛ جوادی،م و نیک بخت، ا (1388)." رابطه‌ی بین مؤلفه های یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در کارکنان بیمارستان های منتخب شهر اصفهان "، مدیریت سلامت، شماره 13، 74-65. ب) منابع انگلیسی Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral Sciences 40. 358 – 363. Agarwal M & Sharma A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385. Alberto J , Arango c & Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and organizational learnings rol on innovation and performance: Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359. Alegre J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance: An empirical test, Technovation 28. 315–326. allahyari R et al .( 2011). " survey of relationship between the psychological empowerment of employees with organizational learning " , procedia – social and behavioral Sciences 30. 1549-1554. Argyris co&schon D.A.(1987). " organhzational learning:A Tearyy of Action perspective" , Reading (Am),Addison-Wesly. Aryee S. (1994). Job involvement : An analysis of its determinats among male and famale Teachers. Revue conadienne des science del’ Administration, [2.11.2008]. Blanch A, Aluja A.(2010). Job involvement in a career transition from university to employment Learning and Individual Differences 20. 237–241. Boon K et al.(2007). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962. Boon K et al.(2006). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962. Brian mahon Mc.(2006). Relationship organizational commitment and their association with attachment job and locus of control. Georgia institud of technology. Brown S. P.(1996). A meta – analysis and review of organizational research on job invovement. Psychological Bulletin, 120, 235 – 255. Camisón C & López A.V.(2011). Non-technical innovation: Organizational memory and learning capabilities as antecedent factors with effects on sustained competitive advantage Industrial Marketing Management 40. 1294–1304. Cheng C.H.(2011). A study of critical factors of the job involvement for hotel employees—Taking hotels in Taiwan as an example, International Journal of Hospitality Management 30, 990– 996. Cheng C.H.(2011). A study of critical factors of the job involvement for hotel employees—Taking hotels in Taiwan as an example , International Journal of Hospitality Management 30. 990– 996. Chusmir L. H. (1982). Job commitment and the organizational women. Academy of Clarke S & Robertson I.T( 2005). A meta-analytic review of the Big Five personality factors and accident involvement in occupational and non-occupational settings. Journal of Occupational and Organizational Psychology 78 (3), 355–376. Cortis R & & cassar V.(2005). Perception of and aboute woman as managers: Investigating job involvement Self-esteem and attitudes, woman in management Reviev,20(3), 149-164. Damanpour F& Evan W. M. (1984). Organizational innovation and performance: the problem of “Organizational Lag”. Administrative Science Quarterly, 29, 392–409. Diefendorff J.M .(2002).Examing the rols of job involvement and work centrality in predicting Organizational citizenship behaviors and job performance, Jornal of Organizational Behavior, 23.93-108. Dutton J. E., & Dukerich J. M. (1991). Keeping an eye on the mirror: the role of image and identity in organizational adaptation. Academy of Management Journal, 34, 517–554. Dutton J. E & Dukerich J. M & Harquail C. V. (1994). Organizational images and member identification. Administrative Science Quarterly, 39, 239–263. Elankumaran S. (2004). Personality, organizationnal climate and job involvement: An empirical study, Journal of Human Values, 10 (2), 117-130. Elloy et al. (1995 ).Multidimensional mapping of the correlates of job involvement, Canadian Journal of Behavioral Sciences, 27. 79–91. Felstead A & Gallie D. (2004). For better orworse? Nonstandard jobs and high involvement work systems. The InternationalJournal of Human Resource Management, 15 (7). 1293-1316. Garcia v.m.(2008). Influence of transformationalleadership on organizational innovation and performance depending on the level organizational learning in the pharmaceutical sector. Journal of Organizational Change ManagementVol. 21 No. 2. 188-212. Garcia V.J , M et al(2006)." Strategic factors and barriers for promoting educational organizational learning, Teaching and Teacher education22. 478-502. García Morales CV.J et al.(2012). Transformational leadership influence on organizational performance through organizational learning and innovation ,Journal of Business Research 65.1040–1050. Gerybadze A & Reger G.(1999). " Globalizationn of R&D: Resent changes in the management of innovation in transnational corporations,Research Policy, 2. 251-274. Hakanen J.J ,Schaufeli W.B.(2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction?A three-wave seven-year prospective study Journal of Affective Disorders 141 , 415–424. Hameed M.A et al.(2012).A meta-analysis of relationships between organizational characteristics and IT innovation adoption in organizations ,Information & Management 49. 218–232. Haun S et al .(2011). Objective work–nonwork conflict: From incompatible demands to decreased work role performance , Journal of Vocational Behavior 79. 578–587. Hollenbeck J. R, Connolly T & Rabinowitz S. (1982). Job involvement 1977 – 1981. Beyond the exploratory stage. Working Paper, Michigan State University, Ann Arbor : MI. Hong J.F.L et al.(2006).Cross-cultural influences on organizational learning in Hung et al & R.Y.Y et al.(2011) . Impact of TQM and organizational learning on innovation performance in the high-tech industry , International Business Review 20 .213–225. Irani Z et al.(2009).Mappingknowledgemanagementandorganizationallearningin support oforganizationalmemory,Int.J.Production Economics 122.200–215. Jafary P et al .(2012). " the relationship among organizational learning climate , organizational learning and teachers self efficacy " , procedia – social and behavioral sciences 47. 2212- 2218. Jahoda M. (1982). Employment and unemployment: A social–psychological analysis. Cambridge, England: Cambridge University Press. Jeroen P.J & de Jong D & Hartog N.D .(2007). " How leader influence employees innovative behavio ", European Journal of Innovation Management , Vol.10. No.1, 41-64. Jiang X & li Y. (2008). "the relationship between organizational learning and firms financial performance in strategic alliances:Contingency approach " , Journal of world business 43. 365-379. Jime´nez D and Sanz Valle R.(2011). (fostering innovation): The role of market orientation and organizational learning. European Journal of 66-Innovation. Management Vol. 11 No. 3, 2008. 389-412 . Jimenez D & Sanz Valle R .(2011) . " Innovation , Organizational learning , and performance ", Journal of business Research 64. 408-417. Kanungo R.N( 1982). Measurement of job and work involvement. Journal of applied psychology 67, 341–349. Kelvey Mc & Sekaran W. U. (1977). Towards a career-based theory of job involvement: A study of scientific and engineers, Administrative Science Quarterly, 22, 281-305. Kong H .(2012). Relationships among work-family supportive supervisors, career competencies,and job involvement. Kong H.(2012).Relationships among work-family supportive supervisors, careercompetencies, and job involvement , International Journal of Hospitality Management. Kun N .( 2006). Institutional evalution and its influence on organizational learning, Aslib proceedings : New Information perspectives, aV.l.59 No.1,2005.25. L0awler E. E. III, & Hall D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job involvement,satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology, 54, 305−312. Liao S.h et al. (2008)l. Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation Technovation 28. 183–195. Liao S.h et al.(2008). Relationships between knowledge inertia, organizational learning and organization innovation ,Technovation 28. 183–195. Liao S.H & Wu C.c.(2010). System perspective of knowledge management, organizational learning ,and organizational innovation,Expert Systems with Applications 37. 1096–1103. Litinger Neal N.(1982).Job involvement among managers and its relationship to demographic, psychological, and situational forces. Unpublished doctrol dissertation. Stevens Institute of Technology. Lodahol T.M & Kejner M.(1965).The definition and measurement of job involvement.Journalll.f Applied Psychology,49.24-32. Lorence J. (1987). A test of gender and job models of sex differences in job involvement. Social Forces.66, 142-121. Lorence J.(1987).A test of gender and job models of sex differences in job involvement.Social forces,66.121-142. Marguard M.(2002).bulding the Learning organization.2nd edition.London, of Research and development in education , number 4. Marino A & Tamburis O. (2005). Technological innovation and organizational context information management in the highspecialized hospital: the case of South Italy. International Journal of Healthcare Technology and Management, 6, 276–287. Marques J. D.S & King R. (2005). Sprituality in the workplace: Developing an integral model and a comprehensive definition, Journal of American Academy of Business, Vol 6, ISS 1, 81-92. Marshall G. W & Lassk F. G.(2004), Moncrief, W. C. Salesperson job involvement: Do demographic. Salesperson job involvement: Do demographic, job situational, and market variables matters Journal of Business & Industrial Marketing(5)19.343-337. Mirkamali S.M et al .( 2011). " Examining the rol of transformational leadership and job satisfaction in the organizational learning of an automotive manufacturing company " , procedia – social and behavioral sciences 29. 139-148. Organ D & Ryan K( 1995). A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology 48, 775–802. Organ D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It’s construct clean-up time. Human Performance, 10(2), 85–97. Paille p.(2006). The relationship between job involvement organizational citizenship behavior and intention to with drawal. Revue europeenne de psychologie appliquee 56. 139-149. Paullay I , Alliger G & Stone-Romero E. (1994). ‘‘Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality’’, Journal of Applied Psychology,Vol. 79. 224-8. Pham, N. T., & Swierczek, F. W. (2006). Facilitators of organizational learning in design. The Learning Organization, 13(2), 186-201. Podsakoff P & MacKensie S( 1997). The impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: A review and suggestion for future research. Human Performance 10 (2), 133–151. Rabinowitz S & Hall D. T. (1977). Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 84, 265 – 288. Real, J. C et al. ( 2006). "information technology as a determinant of organizational learning and technological distinective competencies " , industrial marketing management 35. 505-521. Review, 7, 592-602. Rotenberry P. F & Moberg , Philip J. (2007). Assessing the impact of job involvement on performance Management Research News Vol. 30 No. 3, 2007 . 203-215. Saban Lanasa K, Lackaman J ,C & Peace G.(2001),Organizational Lerning a Critical companet to new Product development,Journal of product innovation management ,18(1).54-55. Sekaran U & Mowday R. T. (1981). A crosscultural analysis of the influence of individual and job characteristics on job involvement. International Review of Applied Psychology, 30. 51-64. Shun liao a.C, Wen Lee C. (2009). An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan,Int. Journal of Economics and Management 3(1) .22 – 36. Skerlavaj M & song J& lee Y.(2010). " organizational learning culture,innovative culture and innovative culture and innovations in south Korean firms, Expert systems with Applications , 37.6390-6403. Stiglbauer B, Batinic B.(2012). The role of Jahoda's latent and financial benefits for work involvement:A longitudinal study, Journal of Vocational Behavior 81, 259–268. Stoer J & Seidenstiicker B .(1997).A new inventory for assessing worry in managers: correlates with job involvement and self-reliance, Person. individ. D@ Vol. 23, No. 6,1085-1087. Tohidi H & Jabbari M.M.( 2012) . Evaluation Organizational Learning Capability and ProductInnovation Performance ,Procedia Technology 1.528 – 531. Van Scotter J( 2000). Relationships of task performance and contextual performance with turnover, job satisfaction and affective commitment. Human Resource Management Review 10 (1), 79–95. Volmer J et al .(2012). Leader–member exchange (LMX), job autonomy, and creative work involvement ,The Leadership Quarterly 23. 456–465. Vroom V. (1962). Work and motivation. New York: Wiley. Weege J et al. (2007). Taking a sickie’: Job satisfaction and jo involvement as interactive predictors of absenteeism in a public organization, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 80. 77–89. Weerawardena J et al.(2006) .Does industry matter? Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance, Journal of Business Research 59. 37– 45. Weerawardena J et al .(2006). Does industry matter? Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance, Journal of Business Research 59. 37– 45. Wickramasinghe D & Wickramasinghe V.(2011). Perceived organisational support, job involvement and turnover intention in lean production in Sri Lanka, Int J Adv Manuf Technol. 55. 817–830. Winter R & Sarros J. (2002). The academic work environment in Australian universities: A motivationg place to work ? Higher Education Research & Development, 21 (3), 241-243. Yang J.t.(2004).Qualitative knowledge capturing and organizational learning:two case studies in Taiwan hotels , Tourism Management 25. 421–428. Yesil S & Dereli S.F.( 2013 ). An empirical investigation of the organisational justice, knowledge sharing and innovation capability,Procedia - Social and Behavioral Sciences 75.199 – 208. Zhang s. (2013). Impact of Job Involvement on Organizational Citizenship Behaviors in China, Springer Science+Business Media Dordrecht, J Bus EthicsDOI 10.