دانلود چارچوب نظری و پژوهش تجربی رفتار شهروندی سازمانی (docx) 34 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 34 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
رفتار شهروندی سازمانی
سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد (1938)، کتز (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت و دیگران (1938) و بعدها به‌صورت مفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن و اورگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بين رضايت شغلي و عملکرد، آن را بررسي نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعهای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز میدهند (هوسام، 2008).
پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (1964)، جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند: که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ میکنند.
1-اطمینان می‌یابند که کارکنان آن‌ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام میدهند.
2-به فعالیتهای نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
3-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقلهای لازم جهت انجام شغل و جنبههای خاص فعالیتهای شغلی خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد میشود.
کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار میرود (پودساكف و همکاران، 2000).
پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ولی پاین (1998). کاتز و کاهن (1966)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی میدانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط نمی‌باشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی میباشند. کاتز و کاهن (1966)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا نقش را از خود بروز میدادند، به کاربردند. کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندی سازمانی برای مدیران بسیار باارزش تلقی میشوند چراکه آنان کار مدیران را آسان‌تر میکنند. در این شرایط مدیران، زمان بیشتری را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت (شاطری، 1388).
2-1-3-2- تعاریف رفتار شهروندي سازماني:
در طول دو دهه و نیم گذشته اورگان و همکارانش (اورگان و اسمیت، 1983 اورگان و واترمن و نیر، 1983) اولین بار در سال 1983 واژه رفتار شهروندی سازمانی را بر مبنای مفاهیمی از قبیل «تمایل به همکاری» (بارنارد، 1938) و نیز تمایز عملکرد قابل‌اعتماد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خودجوش» (کاتز وکاهن، 1978) مطرح کردند.
اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه میداند که به‌طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء ميدهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که اين رفتار، ضرورت اجباري نقش يا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلكه رفتاری عمدتاً، مبتنی بر انتخاب شخصي است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبيهي به دنبال نه خواهد بود. اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک‌سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیسم‌های کنترل پرهزینه رسمی را کاهش می‌دهد (به نقل از بیکتون و همکاران، 2008).
پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمیباشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی میباشد و کوتاهی در آن هیچ‌گونه تنبیهی را به دنبال ندارد (پودساکف و همکاران، 2000). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، 2008). مکنزی و ژان (1998)، رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه‌ای از جانب کارمندان میداند که به‌طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرف‌نظر از چگونگی بهره‌وری کارمندان، افزایش خواهند داد (جونگ و هونگ، 2008). اریک و همکاران (2008)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند.
مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش‌های سازمانی میشوند (اپلبام و همکاران،2004). به‌عنوان‌مثال یک کارگر ممکن است نیازی به‌اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما باوجوداین برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند (کروپانزانو و بیرن، 2000).
به‌زعم بینستوک و همکاران (2003) رفتار شهروندی سازمانی سه نوع‌اند:
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف‌کننده‌ای رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته‌شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به‌طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی مانند حاضر شدن به‌موقع در محل کار و یا پیروی از قوانین و مقررات و دستورالعمل‌های موجود در محل کار میباشد.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (ون دین، گراهام و دینش، 1994).
مشارکت سازمانی: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌یابد که از آن جمله می‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.
مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش میباشد:
الف) مشارکت سیاسی: شامل مشارکت غیر جدال آمیز و غیر مجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
ب) مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد؛ مانند ترغیب و تشویق مدیریت به‌منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان و یا استفاده از داوری‌های حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر میباشد.
ج) مشارکت: منظور ارائه رفتارهای است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان میشود؛ مانند داوطلب شدن برای اضافه‌کاری در صورت نیاز و یا عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به‌منظور بهبود عملکرد (ون دین، گراهام و دینش، 1994).
این رفتار مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده میشود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی‌که کارکنان می‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان میدهند. در بعد دیگر حقوقی یعنی تأثیر حقوق اجتماعی سازمان (که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان مانند افزایش حقوق و مزایا و موقعیت‌های اجتماعی است) بر رفتار کارکنان نیز قضیه بر همین صورت است. کارکنان وقتی می‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی از نوع (وفاداری) از خود بروز میدهند و سرانجام وقتی‌که کارکنان می‌بینند به حقوق سیاسی آن‌ها در سازمان احترام گذاشته میشود و به آن‌ها حق مشارکت و تصمیم‌گیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری داده میشود بازهم رفتار شهروندی از نوع (مشارکت) را از خود نشان میدهند.
با توجه به تعاریف ارائه‌شده، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی را چنین تعریف نمود: رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اطلاق میشود که خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه از جانب افراد سازمانی انجام میشود و فرد به خاطر انجامش مورد تشویق قرار نمی‌گیرد چون این‌گونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش‌بینی‌نشده، اما انجام این‌گونه رفتارها به‌صورت مداوم و مستمر در سازمان‌ها موجب بهبود عملکرد، اثربخشی و کارایی در سازمان میگردد؛ و همچنان سبب افزایش رضایت‌مندی و بهبود عملکرد کارکنان میشود.
و در یک نتیجه‌گیری کلی می‌توان اذعان داشت که؛ رفتار شهروندی سازمانی:
مجموعهای از فعالیتهای کارکنان است که رسماً در شرح وظایف شغلی آن‌ها تشریح نشده است.
رفتار اختیاری و از روی میل و اراده کارکنان میباشد.
برای رفتار شهروندی سازمانی، در سیستم پاداش سازمان اجر و پاداشی در نظر گرفته نشده است، بنابراین کارکنان باهدف کسب پاداش این رفتار را از خود بروز نمی‌دهند.
رفتارهای موردبحث برای عملکرد سازمان نقشی مهم و حیاتی دارد و ازاین‌رو اثربخشی، کارایی و بهره‌وری کلی سازمان را متأثر میسازد.
2-1-3-3- ویژگی‌های رفتار شهروندی سازمانی:
صاحبنظران عرصه رفتارسازمانی پس از مطالعات متعدد خود پیرامون این پدیده، سه ویژگی زیر را به‌عنوان ویژگی‌های اصلی رفتار شهروندی سازمانی عنوان نمودند.
الف: غیرقطعی بودن (غیردستوری بودن):
ارائه خدمات به مشتریان نیازمند تعاملات شخصی کارکنان سازمان با مشتریان است. این تعاملات می‌تواند منجر به ایجاد یک رابطه بلندمدت بین کارکنان ارائه‌دهنده خدمات و مشتریان سازمان گردد، ضمن آنکه کارکنان را قادر میسازد تا نیازهای مشتریان، عادات و طرز تفکرهای آن‌ها را فراگرفته و به ذهن خود بسپارند تا بدین ترتیب بتوانند در مواقع ضروری، خدمات اختصاصی به هریک از مشتریان ارائه داده تا مشتریان نیز از قبل این رابطه را احساس نمایند که برای سازمان حائز اهمیت هستند؛ اما نکته مهم این است که نوشتن مشخصات و شرح شغل دقیق برای تمامی این تعاملات امکان ندارد. بلکه این کارمند است که باید نسبت به ارائه بهترین رفتار بنا به تشخیص خود اقدام نماید.
ب: رفتارهای که ناشی از ابتکارات فردی و مستقل کارکنان میباشد:
بسیاری از ابعاد خدمات شامل ابتکارات و خلاقیت‌های منحصربه‌فرد هریک از کارکنان در ارائه خدمات میباشد. مطالعات نشان داده است که این خلاقیت‌ها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روی رضایت مشتریان دارد. ارائه دادن این‌گونه خلاقیت‌های فردی در رفتارهای کارکنان، در مواقع که شکست خدماتی برای سازمان رخ‌داده است در مقایسه با شرایطی که این مشکلات وجود ندارد، از اهمیت بیشتری برخوردار است (بیتنر، بومس و تتریالت، 1990).
ج: رفتارهای شهروندی سازمانی باعث منفعت سازمان خواهد شد:
به هنگام تعامل کارکنان با مشتریان سازمان، هریک از کارکنان می‌توانند از میان رفتارهای مختلفی که اثرات متفاوتی نیز بر سازمان و مشتریان دارند، یکی از آن‌ها را ارائه دهند. باید اشاره کرد که انتخاب این رفتار نیز به منافع سازمان بستگی دارد؛ یعنی هریک از کارکنان با سبک و سنگین کردن اثرات هریک از رفتارها بر روی منافع سازمان و مشتریان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام می‌نمایند، به‌طوری‌که منفعت سازمان، مشتریان و خود فرد به بالاترین مقدار ممکن برسد (مک آلیستر،1991).
2-1-3-4- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
پیشینه پژوهشی زیادی حول محور رفتار شهروند سازمانی وجود دارد که در آن‌ها به مفهوم‌سازی‌های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته‌شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است (رواب، 2008). باآنکه مطالعات زیادی درباره مفهوم رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است؛ اما در بین صاحبنظران در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود ندارد. در این زمینۀ در پژوهش‌های مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک‌کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع‌دوستی اشاره‌شده است (مستبصری و همکاران، 1387).
پادساکف در سال 2000 میلادی دسته‌بندی مفصلی ازاین‌گونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته: رفتارهای یاری گرا نه جوانمردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایت‌مندی و رشد فردی تقسیم می‌نماید. به نقل از (مستبصری و همکاران، 1387). بولینو و همکاران (2003)، مؤلفه‌های زیر را به‌عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است: وفاداری، وظیفه‌شناسی، مشارکت (اجتماعی، حمایتی، وظیفهای و مدنی)، توجه و احترام، فداکاری، تحمل‌پذیری (روحیه جوانمردی).
بورمن وهمکاران (2001)، بورمن و کولمن (2000)، مدل سه‌بعدی را برای رفتار شهروندی سازمانی مشخص نموده‌اند که عبارت‌اند از: رفتار شهروندی میان فردی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی. اسپکتور و فوکس (2002) رفتار شهروندی سازمانی را به دوطبقه؛ تسهیل بین فردی و ازخودگذشتگی شغلی تقسیم کرده‌اند. به‌زعم فارح و همکاران (2004) عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوان مردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفهای، مشارکت دفاعی و وفاداری سازمانی میباشد. در مطالعه دیگر توسط ون دین، گراهام و دینش در سال 1994، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ازنقطه‌نظر فلسفه سیاست موردبررسی قرار گرفت و نتیجه آن شد که این پدیده تحت عنوان شهروندی مدنی معرفی گردد. مطالعات این سه محقق بر روی عوامل این پدیده منجر به این نتیجه شد که مسئولیت‌های شهروندی مدنی شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی میباشد.
کرنودل در جدیدترین مطالعه خود پیرامون اثر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی، هفت بعد را به‌عنوان نمادهای اصلی پدیده مدنظر خود قرارداد. این ابعاد عبارت‌اند از: پذیرش سازمانی، روحیه جوانمردی، وفاداری سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی، رفتارهای کمک‌کننده و توسعه شخصی (کرنودل، 2007).
با توجه به موارد ذکرشده در بالا و تحقیقات انجام‌گرفته درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی (اپل بام و همکاران، 2004؛ بینستوک و همکاران، 2003؛ کوهن و کول، 2004؛ کروپانزانو و بیرن، 2000؛ گنزالز، 2005؛ ارگان، 1988؛ چیون لو و همکاران، 2006)، نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی دارای پنج بعد زیر است:
نوع‌دوستی: رفتارهاي اختیاري است که کارکنان را براي کمک به مسائل و مشکلات کاري کارکنان دیگر برمی‌انگیزد. بعد نوع‌دوستی به رفتارهاي مفید و سود بخشی آ ز قبیل صمیمیت، همدلی و دلسوزي میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که داراي مشکلات کاري هستند کمک می‌کند (اورگان، 1998). البته برخی از صاحبنظران رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع‌دوستی و وظیفه‌شناسی را در یک طبقه قرار میدهند و از آن‌ها به‌عنوان «رفتارهای کمکی» یاد میکنند (امیرخانی، 1384). به‌عنوان‌مثال، کمک به همکار جدید و صرف زمان زیاد برای دیگران، نوعاً مرتبط با سایر انسان‌ها است، اما همکاری در اثربخشی گروهی توسط ارتقاء عملکرد تک‌تک افراد را میسر میسازد (کاسترو و همکاران، 2004).
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان‌کننده میزان فداکاری کارکنان درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است. وفاداري به معناي احساس هويت و پيروي از مدیر سازمان و سازمان به‌صورت كلي و فراتر رفتن از علايق گروهي افراد میباشد (اورگان و همکاران، 2006).
جوانمردی: تأکید بر جنبههای مثبت سازمان به‌جای جنبههای منفی آن. شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (اورگان، 1988). اورگان (1990) جوانمردی را به‌عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده اجتناب‌ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد (مکنزی، 2001).
فضیلت مدنی یا شهروندی: به معني تمايل به مشاركت و مسئولیت‌پذیری در زندگي سازماني و نيز ارائه تصويري مناسب از آن سازمان است (پاداسکوف، 2000). به رفتارهایی شامل، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و... گفته میشود (خلیلی نژاد، 1392). (به‌عنوان‌مثال، ارائه خدمت در شوراها و حضور داوطلبانه برای انجام وظایف) باعث افزایش علاقه به سازمان میگردد (کاسترو، آرماریو و رویز، 2004).
ابتکارات فردی: اين مؤلفه از رفتار شهروندي سازماني، رفتار فرا نقشی است كه ماورا حداقل نیازمندی‌های كلي مورد انتظار سازمان قرار دارد. نمونه‌هایی از چنين رفتارهايي شامل فعالیتهای خلاقانه داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه براي بهبود وظيفه شخصي و يا عملكرد سازماني است (رایان، 2002)
به‌طورکلی از تعاریف، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی این نتیجه به دست می‌آید که رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی میباشد که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان میباشد تا بتوان یک محیط همراه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نمود و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه‌های آنکه بیشتر بار اخلاقی دارند تعالی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد.
2-1-3-5- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی‌های فرا تحلیلی در خصوص عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی منجر به شناخت عوامل ذیل گردیده است؛ که عبارت‌اند از:
ویژگی‌های فردی: تحقیقات اولیه درزمینۀ ویژگی‌های فردی، بر دو محور اصلی متمرکز بوده‌اند؛ اولاً این عامل کلی مؤثر بر روحیه را به‌عنوان زیربنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، ادراک از عدالت و ادراک از حمایتگری رهبری تلقی میکنند و ثانیاً تحقیقات محققیان نشان‌دهنده‌ای ارتباط معنادار آن‌ها با رفتار شهروندی سازمانی است که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین‌کنندگی رفتار شهروندی سازمانی میباشد (صنوبری،1387)؛ بنابراین عوامل فردی شامل: ویژگی‌های شخصیتی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (طبرسی، هادی زاده و کشته گر، 1389).
ویژگی‌های سازمانی: روابط میان ویژگی‌های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تااندازه‌ای دارای به‌هم‌ریختگی است، به‌گونه‌ای که نه رسمیت سازمانی، انعطاف‌ناپذیری سازمانی، حمایت ستادی و نه فاصله فضایی ارتباط مستمری با رفتار شهروندی سازمانی داشته‌اند، اما به‌هرحال مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است و حمایت سازمانی درک شده با نوع‌دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است (مقیمی،1384)؛ که فرهنگ‌سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی ازجمله ای این عوامل هستند( طبرسی، هادی زاده و کشته گر، 1389).
ویژگی‌های رهبری: دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتارهای رهبری است. در قالب؛ رفتارهای رهبری تحولآفرین که خود شامل (رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم‌انداز، ایجاد مدل مناسب، ارتقاء و پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و تحریک معنوی) و رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش‌دهی و تنبیهی اقتضایی و رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی غیر اقتضایی) و رفتارهای رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کنندگی نقش، مشخص کردن رویه‌ها یار رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر- عضو. درمجموع رفتارهای رهبری تحولآفرین با هر پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنادار و مثبتی دارد (مقیمی،1384).
ویژگی‌های شغلی: در خصوص متغیرهای شغلی، تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین‌های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگی‌های شغلی با رفتار شهروندی سازمانی است. علاوه بر آن، هر سه نوع ویژگی‌های شغلی دربرگیرنده‌ای ادبیات تئوری جایگزین‌های رهبری (بازخور شغلی، تکراری بودن شغل و رضایت‌مندی درونی شغل) به‌طور معناداری با مؤلفه‌های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، نزاکت، وجدان کاری، جوانمردی و آداب اجتماعی) ارتباط داشته‌اند؛ به‌گونه‌ای که بازخور شغلی و رضایت‌مندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، درحالی‌که تکراری بودن شغل ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد (مقیمی، 1384).
2-1-3-6- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی:
سازمان‌ها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهایی را در سازمان‌های دولتی و خصوصی گسترش داده‌اند بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوع اساسی در سازمان‌ها تبدیل‌شده است (جورج و رینو، 2006). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چراکه با متغیرهای سازمانی مهمی چون؛ رضایت شغلی، جوسازمانی و نگهداری سیستم بهره‌وری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمان‌ها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان میدهند، ارج می‌نهند زیرا وظیفه مدیریتی آن‌ها را ساده‌تر می‌سازند.
پژوهش‌ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب، افزایش خود پنداره مثبت (پینر و همکاران، 1997)، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب (اسمیت و همکاران، 1983؛ آکوینو، 1995)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری (نت میر و همکاران، 1997)، حفظ تعادل درونی سازمان (کیمیری و همکاران، 1996)، بهبود بهره‌وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (کارامبایا، 1989؛ پودساکف و همکاران، 1997؛ پودساکف و مکنزی؛ والز و نیهف، 1996) خواهد شد.
رفتار شهروندی سازمانی موجب افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌های کاری، تشویق کارتیمی، افزایش ارتباطات، همکاری و کمک‌های بین فردی کارکنان، کاهش نرخ اشتباهات، مشارکت، افزایش تعامل کارکنان در سازمان و به‌طورکلی فراهم‌سازی جوسازمانی مثبت خواهد شد. رفتار شهروندی سازمانی از طریق اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل؛ جوسازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیت ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای مخرب شغلی و نیز با تأثیرگذاری بر بهبود عوامل برون‌سازمانی هم چون؛ رضایت مشتری، کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان موجب کیفیت عالی‌تر در عملکرد کارکنان و سازمان خواهد شد (کاسترو و همکاران به نقل از فتاحی، 1386).
2-2-3- رفتار شهروندی سازمانی:
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان و کتز به‌عنوان رفتار فرا نقشی تعریف شد؛ اما پژوهش‌های اصلی درباره این مفهوم از 32 سال قبل یعنی زمانی که ارگان و بتمن آن را به همین نام (رفتار شهروندی سازمانی) معرفی کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به پژوهش‌های کاتز و ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هریک به‌عنوان منابع سایر پژوهش‌ها مورداستفاده قرارگرفته‌اند. اولین بار به‌وسیله ارگان و همکارانش در سال 1983 واژه شهروندی سازمانی مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشته‌های بارنارد در سال 1983 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های 1966، 1964 و 1978 ناشی شده است.
2-2-3-1- پژوهش‌های خارجی:
پژوهشی به‌وسیله آلپرآرتورک در سال (2005)، تحت عنوان افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیئت‌علمی دانشگاه‌های ترکیه انجام گرفت. جامعه آماری این پژوهش 1018 عضو هیئت‌علمی دانشگاه‌های دولتی ترکیه بودند. در این پژوهش به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد به مافوق خود بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها تأثیر می‌گذارد و اعتماد به مافوق رابطه بین قضاوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل می‌کند؛ و همچنان اعتماد به مافوق در دانشگاه‌های که سطح عدالت سازمانی آن‌ها بالا است، نسبت به سایر دانشگاه‌ها بیشتر است. پژوهشی به‌وسیله ماد درسانا (2013) در اندونیزیا تحت عنوان تأثیر شخصیت و فرهنگ‌سازمانی بر عملکرد کارکنان از طریق رفتار شهروندی سازمانی انجام شد، نتایج آن نشان داد که شخصیت و فرهنگ‌سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر رفتار شهروندی کارکنان دارد. همچنان پژوهشی توسط قادری و جافری (2014) تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری سرمایه روان‌شناختی انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که جوسازمانی نقش بسیار مهمی را در کیفیت رفتار شهروندی کارکنان بازی می‌کند. چن و همکاران (1998) تشخیص دادند که سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی منجر به درگیری سازمانی و تمایل به کار بیشتر در افراد سازمان میگردد. چن در مطالعه خود در بین کارکنان حرفه‌ای چین به این نتیجه رسید که کارکنانی که در سطوح پایین‌تری از رفتار شهروندی سازمانی قرار دارند نسبت به کسانی که در سطوح بالاترند ترک خدمت بیشتری دارند. بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده رفتار شهروندی سازمانی موجب تعهد بالاتر در کارکنان، افزایش بهره‌وری و کارایی، کاهش غیبت و ترک کار و افزایش کیفیت خدمات و محصولات ارائه‌شده‌اند. راندی و هودسن در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است.
پژوهشی به‌وسیله دی بوراح و برین داف، در سال 2007 تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 454 کارمند دانشگاهی صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی تأثیر می‌گذارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد و همچنین عوامل شخصیتی و سازمانی می‌توانند به‌عنوان پیش‌بینی کننده‌های جوسازمانی قلمداد شوند. نتایج پژوهش آنتونیا و همکاران (2011) که نمونه آن 101 نفر از مدیران ارشد کشور اسپانیا بودند، حاکی از آن است که بین تعهد هنجاری و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
جورایس (2004) در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد. پورانو و همکاران (2006) در پژوهش خود با عنوان رهبري تحولآفرین، ویژگی‌های شغلي و رفتار شهروندي سازماني، ضمن تأييد رابطه رهبري تحولآفرین - رفتار شهروندي سازماني، نشان دادند كه ادراك كاركنان از شغلشان اين رابطه را تعدیل می‌کند. آن‌ها نشان دادند كه رهبري تحولآفرین متغيري است كه از روي آن می‌توان ادراك كاركنان از شغلشان را پیش‌بینی كرد.
پژوهشی انجام‌گرفته بر روی 249 آرایشگر و مشتریان آن‌ها درزمینۀ رابطه بین رضایت شغلی، تعهدات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی بر پایه امور خدماتی، رضایت مشتری و وفاداری مشتری، نشان داد که افزایش سطوح رضایت شغلی یا تعهدات عاطفی، منجر به افزایش رفتار شهروندی سازمانی در کارفرمایان و کارگران میگردد. (پین وبر، 2006).
در پژوهش صورت گرفته تحت عنوان رابطه‌ی بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و نقش میانجی رضایت شغلی در این رابطه، نشان می‌دهد که رضایت شغلی نقش مهمی را درزمینۀ ارتباط بین ویژگی‌های شغل و رفتار شهروندی ایفا می‌کند (چن، چاو، 2005). اسیفن چپمن و مایکل زارات در پژوهشی تحت عنوان رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی 40 نفر از کارکنان تأمین اجتماعی در سال 2008 دریافتند که بین فرسودگی شغلی و هر سه ابعاد آن با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد بدین معنا که با افزایش سطح فرسودگی شغلی، میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی کاهش می‌یابد.
شیفل انورخالد و حسن علی در سال 2005 در مطالعه‌ای تحت عنوان بررسی اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر رفتارهای انحرافی، به این نتیجه دست یافتند که رفتار شهروندی سازمانی با رفتارهای انحرافی رابطه منفی و عکس دارد. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد، تحمل‌پذیری و مشارکت مدنی بیشترین ارتباط منفی را با رفتارهای انحرافی دارند، همچنین وظیفه‌شناسی ارتباط منفی با غیبت اختیاری دارد. تحقیقی به وسیله داف(2007) صورت گرفت نتایج به‌دست‌آمده نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ و جوسازمانی تأثیر دارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. احمدی (2010) طی پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط بین رفتار مدنی-سازمانی و عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار بر آن، نشان داد که عوامل خارجی مثل؛ فرهنگ و جو حاکم بر سازمان و عدالت سازمانی بر ارتقای رفتار مدنی-سازمانی مؤثرند و درعین‌حال عوامل داخلی مثل؛ ویژگی‌های شخصیتی کارکنان ازجمله ثبات عاطفی، برونگرایی، وجدان و مطلوبیت بر انجام رفتار مدنی-سازمانی در سازمان‌ها تأثیر دارد.
در پژوهشی توسط بانکی (2006) تحت عنوان تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی که در 9 ایالت آمریکا انجام‌گرفته است، پس از بررسی 3165 معلم نشان داده‌شده است که یکی از عواملی که در موفقیت دانشآموزان تأثیر می‌گذارد، رفتار شهروندی معلمان است. رفتار شهروندی معلمان خود تحت عوامل مختلف ازجمله سبک رهبری مدیران قرار دارد. اهداف این پژوهش عبارت است از بررسی وضعیت رفتار شهروندی معلمان و اینکه مدیران چگونه سبک رهبری تحولی را اجرا میکنند و سبک رهبری تحولی تا چه اندازه بر رفتار شهروندی معلمان تأثیر می‌گذارد؟ نتایج این پژوهش نیز نشان می‌دهد که رابطه مثبت و معنیداری بین رفتار شهروندی معلمان و سبک رهبری تحولی مدیران وجود دارد. یانگ و آرون، (2010) در پژوهش خود روی 166 نفر از کارکنان شاغل در یک سازمان دولتی در شمال چین دریافتند که تعهد سازمانی به‌شدت تحت تأثیر رفتار شهروندی قرار دارد. دانلوپ و لیدر سال(2004) دریافت که بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتارهای نابهنجار محیط کاری و عملکرد سازمانی رابطه‌ای معناداری وجود دارد. از سوی دیگر پژوهش‌های موجود نشان می‌دهد که رفتار شهروندی سازمانی با عوامل متعددی نظیر تعهد سازمانی، رضایت شغلی(لیپاین و همکاران، 2002) انگیزه‌های فردی و سازمانی(فینکنشتاین و پنر، 2004) و وجدان کاری(کینگ و همکاران،2005) رابطه دارد.
2-2-3-2- پژوهش‌های داخلی:
مقیمی (1388) به بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ‌سازمانی کارآفرینانه در سازمان‌های دولتی پرداخته، نتایج گویایی این است که خلاقیت و نوآوری ارتباط نزدیکی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
رضائیان و رحیمی (1387) در پژوهشی تحت عنوان تأثیرگذاری عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن نقش اعتماد سازمانی نشان دادند که عدالت رویه‌ای هم به‌طور مستقیم و هم به‌طور غیرمستقیم و از طریق اعتماد سازمانی، بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر می‌گذارد. یافته‌های پژوهش حاکی از آن است که وقتی کارکنان درک کنند، فرایندهای استخدامی عادلانه‌اند، اعتمادشان نسبت به سازمان افزایش می‌یابند و رفتار شهروندی بیشتری از خود نشان میدهند.
میر کمالی و همکاران (1391)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران نشان دادند که نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحولآفرین و مؤلفه‌های آن (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام‌بخش، ملاحظه گری، نفوذ آرمانی) با رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون همبستگی نشان داد که تمامی مؤلفه‌های رهبری تحولآفرین با مؤلفه‌های رفتار شهروندی سازمانی (نوع‌دوستی، وجدان کاری، جوانمردی، نزاکت و آداب اجتماعی) رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نیز نشان داد که رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تأثیر دارد که مؤلفه‌های انگیزش الهام‌بخش و نفوذ آرمانی بیشترین تأثیر را داشته است.
نصر اصفهانی و همکاران (1391)، در پژوهشی با عنوان بررسي تأثير سيرت نيكوي مديران بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان، به این نتایج دست یافتند كه سيرت نيكوي مديران بر رفتار شهروندي سازماني كاركنان دانشگاه اصفهان تأثير مثبت دارد. احمدی (2010) طی تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل داخلی و خارجی تأثیرگذار بر آن، نشان داد که عوامل خارجی مثل؛ فرهنگ و جو حاکم بر سازمان و عدالت سازمانی بر ارتقای رفتار شهروندی سازمانی مؤثرند و درعین‌حال عوامل داخلی مثل؛ ویژگی‌های شخصیتی کارکنان ازجمله ثبات عاطفی، برونگرایی، وجدان کاری و مطلوبیت بر انجام رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌ها دارد.
پژوهش انجام‌گرفته توسط مهداد و بوجاریان (1384)، نشان‌دهنده این است که رابطه معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد. عسکری و همکارانش (1387)، در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتارهای رهبری تبادلی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، دریافتند که رابطه مثبت و مستقیمی بین رفتارهای رهبری مبادله‌ای و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین اعتماد رابطه مثبت و مستقیمی با رفتار شهروندی سازمانی دارد. نجات و همکارانش (1388)، درنتیجه پژوهشی به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران، رابطه معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی رابطه‌ای مثبتی باکیفیت خدمات ادراک‌شده توسط مشتری دارد. احمدی زاده و همکاران (1391) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی، به این نتیجه دست یافتند که؛ بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنان ابعاد جوسازمانی پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی میباشند. قاسمی و کشاورزی (1393) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد. همچنان زیبای و همکاران (1393) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین هوش هیجانی، فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارمندان دانشگاه تربیت مدرس به این نتیجه دست یافتند که؛ بین این سه متغیر رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مطالعات انجام‌شده درزمینۀ ای رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتارها در سازمان‌های دولتی و خصوصی، اثرات مثبت و قابل‌توجهی در کارایی و اثربخشی و همچنان بقا و کیفیت خدماتی آنان دارد. درواقع دو نوع اثر فردی و سازمانی در سایه وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است. سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی در کشورهای جنگ‌زده‌ای مانند افغانستان نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی و تربیت نیروی انسانی کارآمد هستند، باید زمینه را به‌گونه‌ای فراهم سازند که کارکنان و اعضای هیئت‌علمی با اطمینان خاطر، تمامی تجربیات، توانایی‌ها و ظرفیت‌های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی بکار گیرند. این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل مؤثری بر توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی، ایجاد جوسازمانی متناسب و عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی، شناسایی و بستر لازم برای پیاده‌سازی این‌گونه شرایط و رفتارها فراهم شود. با توجه به اینکه پژوهش حاضر درصدد بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل است؛ در این قسمت نیاز است تا یک نگاه کلی به وضعیت آموزش عالی در افغانستان صورت گیرد.
فهرست منابع
منابع فارسی
ابيلي، خدايار؛ شاطري، كريم؛ يوزباشي، عليرضا و فرجي ده سرخي، حاتم (1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها، ابعاد، متغیرهای پیش‌شرط و پیامدها. مجموعه مقالات اولين كنفرانس رفتار شهروندي سازماني، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران.
احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
احمدی، غلامرضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.
آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
اردلان، محمدرضا؛ سلیمی، قربانعلی؛ رجائی پور، سعید و مولوی، حسین (1387). بررسی رابطهءیگانگی فرد-سازمان با فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه‌های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‌ریزی در آموزش عالی، شمارهء 47، صص 131-97.
استانلی ام، دیویس (1376)، مدیریت فرهنگ‌سازمانی. ترجمه: ناصر میر سپاسی و گرجی، تهران: انتشارات گلشن.
استیفن رابینز (2008). مدیریت رفتار سازمانی، جلد سوم، ترجمه‌ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات: مؤسسه مطالعات و پژوهش‌های بازرگانی.
اسلامی، حسن، سیار، ابوالقاسم (1386). رفتار شهروندی سازمانی، مجله تدبیر شماره 187 – ص 56-59.
اسماعیل لو، سجاد و خان محمدي، هادي (1387). سبک رهبري خدمتگزار. ماهنامه تدبیر، سال نوزدهم، شماره 193.
اعظم دادفر، محمد (1388). برنامه استراتژیک وزارت تحصیلات عالی افغانستان. سایت وزارت تحصیلات عالی، 1388.
آغاز، عسل (1387). رهبران تحولآفرین: بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان‌ها. موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی. شماره 207، 206، 205.
آل. دفت، ریچارد. تئوری و طراحی سازمان؛ ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1380). تهران: انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ج 2، چ. 3.
ایران زاده، سلیمان (1377). مدیریت فرهنگ سازمان چاپ اول، تبریز: انتشارات مؤلف.
بازرگان، زهرا (1374). جو مدرسه و بررسی تأثیرات یک پروژه تربیتی بر عملکرد تحصیلی دانش آموزان در تحول جو اجتماعی – روانی مدرسه. تهران، ص. 90.
براتی احمدآبادی، هاجر؛ عریضی، حمیدرضا و نوری، ابوالقاسم (1389). رابطه جوسازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی. فصلنامه روانشناسی کاربردی، شماره 13.
بهرنگی، محمدرضا و موحد زاده، ایوب (1390). توسعه مديريت آموزش بر محور رابطه رهبري تحولي آموزشي مديران و رفتار شهروندي سازماني دبيران، فصلنامه تعليم و تربيت شماره 106: 29-7.
پور کاظمی، محمدحسین و شاکری نوائی، غلامرضا (1388). بررسی فرهنگ‌سازمانی دانشکده‌های مدیریت دانشگاه‌های تهران و نقش در بهره‌وری دانشکده‌ها. مجله علوم انسانی (ویژه‌نامه مدیریت)، شماره 36: 62-37.
حاجی‌آبادی، حسن (1380). بررسی رابطه به‌کارگیری انواع قدرت توسط مدیر و جوسازمانی انواع مدارس متوسطه شهرستان مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
حسنلو، حسین (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و تمایل به ارزیابی کیفیت در دانشکده‌های علوم رفتاری و اجتماعی. دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی.
خزایی، زهرا (1380). بررسی رابطه جوسازمانی و میزان عزت‌نفس مدیران در دبیرستان‌های دخترانه ناحیه 2 مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ‌نشده دانشگاه تهران.
دفت ریچارد. آل (1383). تئوری و طراحی سازمان، اعرابی و پارساییان، فرهنگ و مدیریت،4/658، جلد دوم، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، ص 631.
رابینز٬استیفن (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی٬ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی٬تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
رحیم نیا، ف و علیزاده، محمد (1388). بررسی ابعاد فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون ازنظر اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فردوسی مشهد. مجله مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره 35، ص 147-170.
رحیمیان، حمید و شامی زنجانی، هانیه (1390). تأثیر عوامل فرهنگ‌سازمانی بر استقرار فرایندهای مدیریت دانش در معاونت فناوری و برنامه‌ریزی سازمان امور مالیاتی کشور. پژوهشنامه پردازش و مدیریت اطلاعات.
زارعي متين، حسن؛ جندقي، غلامرضا و توره، ناصر (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندي سازماني و بررسي ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مديريت. سال چهارم، شماره دوازدهم، صص 31-63.
زین‌آبادی، حسن رضا؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم و فرزاد، ولی‌الله (1387). رفتار شهروندی سازمانی معلمان: تحلیلی بر ماهیت اهمیت، روش‌شناسی پژوهش، پیشایندها و پسایندها. نوآوری آموزشی. سال هفتم، شماره 28، ص 75-110.
ساعتچی، محمود (1379). روانشناسی کاربردی برای مدیران در خانه و مدرسه و سازمان. تهران: انتشارات مرکز مدیریت دولتی.
سبزی پور، مجید؛ احمدی زاده، آرمان و اسماعیلی گیوی، محمدرضا (1391). تحلیل رابطه با جوسازمانی با متغیرهای نگرشی و رفتار فرا نقش در نیروی انسانی کتابخانه‌های عمومی. تحقیقات اطلاع‌رسانی و کتابخانه‌های عمومی، 17(4)، 581-602.
سیادت، سید علی؛ بختیار حسنعلی و سلیمی، قربانعلی (1380). بررسی رابطه جوسازمانی با ویژگی‌های شخصیتی مدیران مدارس متوسطه شهر اصفهان. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم. شماره چهارم.
شاطری، کریم (1388). ارزيابي رفتار شهروندي سازماني کارشناسان دانشگاه تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
شاین، ادگار (1383). فرهنگ سازمان. ترجمه: محجوب، محمدابراهیم، تهران: انتشارات خرد.
شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه با روحیه کار آفرینی در دانش آموزان. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ شده دانشگاه تهران.
شیرزادی، هما (1385). بررسی رابطه جوسازمانی مدرسه باروحیه کارآفرینی در دانش آموزان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
صفرزاده، سحر و همکاران (1391). رابطه جوسازمانی نوآورانه و اشتیاق شغلی با رفتار مدنی سازمانی در کاکنان زن. فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ؛ سال چهارم. شماره چهاردهم. زمستان:1391 ص 69-82.
صمدی، پروین و شیرزادی، هما (1387). بررسی رابطه بین ابعاد جوسازمانی و خلاقیت در معلمان شهرستان سمنان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
علاقه بند٬ علی (۱۳۸۸). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات امیرکبیر.
علوی، حمیدرضا (1381). بررسی و مقایسه جوسازمانی دانشگاه باهنر کرمان با جوسازمانی از دیدگاه کارمندان این دانشگاه. ویژه‌نامه علوم تربیتی و روانشناسی.
عليخاني، محمد(1381). بررسي رابطه جو سازماني با مشاركت كاري درگيري شغلي در اداره بهزيستي كرمان. پايان نامه كارشناسي ارشد،كرمان: دانشگاه آزاد اسلامي، واحد كرمان.
فرهادی، سعید (1375). مطالعه و بررسی جوسازمانی مدارس راهنمایی شهرستان نوشهر بر اساس مدل هالپین و کرافت. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
فرهنگی، علی‌اکبر و حسینی، سید حیدر (1378). رهبری و مدیریت در دانشگاه‌ها، دانش مدیریت، سال دوازدهم، شماره ۴۷، زمستان ۱۳۷۸.
فیاض، ایراندخت (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش سازمانی. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.
قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی دبیران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
قاسمی نژاد، افسر (1381). تعیین رابطه جوسازمانی با استرس شغلی و رضایت شغلی دبیران. پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
گروهی از نویسندگان (1370). مقاله‌هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزشی. تهران: مرکز مدیریت دولتی.
محمدعلی زاده، تهمینه (1378). بررسی ابعاد تعهد سازمانی و ارتباط آن با عملکرد مدیران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه تهران.
مرادی، محمدرضا؛ حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سید نصرالله؛ جعفری، اکرم و مرادی چالشتری، جواد (1390). رابطه سبک‌های رهبري تحولآفرین - تبادلي و رفتار شهروندي سازماني در سازمان تربیت‌بدنی جمهوري اسلامي ايران. مديريت ورزشي، شماره 8: 150- 125.
مطلبی اصل، محمد (1384)، بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و مدیریت مشارکتی در واحدهای ستادی بانک سپه. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
مظاهری، عباس (1392). مدیریت بر هوش‌های پرورش‌یافته، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های تحقیقاتی. انتشارات مرکز آینده‌پژوهی علوم فناوری دفاعی- موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی.
مقیمی، سید محمد (1377). سازمان و مدیریت، رویکردی پژوهشی. تهران، انتشارات: ترمه.
مقیمی، سید محمد و مجید، رمضان (1390). مدیریت رفتار سازمانی (سطح سازمانی). پژوهشنامه مدیریت؛ جلد سوم، تهران: راه دان.
منوریان، عباس و بختایی، امیر (1386). شناخت فرهنگ‌سازمانی بر اساس مدل دنیسون (موردمطالعه: سازمان مدیریت صنعتی). چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، تهران صص 15-1.
میر کمالی و همکاران (1391). بررسی تأثیر رهبری تحولآفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانش گر شرکت ملی نفت ایران. دوره 2، شماره 1، بهار 1391، صفحه 138-155.
میر کمالی، سید محمد (1388). روابط انسانی در آموزشگاه. تهران: انتشارات یسطرون.
نصیر پور، اشکان؛ رئیسی، پوران؛ هدایتی،سید مهدی (1388). رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بهره وری کارکنان در بیمارستآن‌های عمومی آموزشی دانشگاه علوم پزشکی ایران، فصل نامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، دوره 12، شماره 35، صفحات 24-17.
هایده، توکلی طبا (1378). رابطه جوسازمانی و بیگانگی از کار معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی تهران، دانشکده مدیریت.
الوانی، سید مهدی (1386). مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.
وبر، لوک ای و همکاران (1380). دانشگاه رسالت‌ها و ارزش‌ها. ترجمه: حسین ابراهیم‌آبادی. تهران: وزارت علوم و تحقیقات و فناوری.
وثوقی، عبد اله (1390). فرهنگ‌سازمانی و تأثیر آن بر آموزش. نخستین همایش آسیب‌شناسی آموزش سازمانی.
وین ک، هوی؛ سیسیل ج، میسکل. تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی. ترجمه میر محمد سید عباس زاده (1371). ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.
منابع انگلیسی
Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.
Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.
Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.
Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3
Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.
Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.
Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242.
Ashford, S. J. & Tsui, A. S. (1991). “Self regulat i on f or manager ial effect iveness: The role of active feedback seeking”. Academy of Management Journal, 34, 251280.
Baker, Thomas L., Hunt Tammy G. and Andrews, Marta C (2006). “Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values, University of North Carolina Wilmington”. Wilmington, NC 28403-5969, United States.
Bell, Simon J. and, Bulent, Manqué (2002). “The Employee Organization-Corporate Ethical Values”. Journal of Business Research, vol. 10, No. 59, pp. 849-57.
Bienstok, Carol C., Demoranville, Carol W., and Smith, Rachel K (2003). “Relationship, Organization Citizenship Behavior and Superior Service Quality”, Journal of Retailing, vol. 78, Issue. 2, pp. 131-146.
Cabrera, Angel, Cabrera, Elizabeth F. and Barajas, Sebastian (2001). “The Key Role Of organizational Culture in a Multi-System View of Technology–Driven Change”, International Journal of Information Management, vol. 21, Issue. 3, pp. 245-261.
Castro, Carmen Barrose, Armario, Enrique Martin and Ruiz, David Martin (2004). “The Influence of Employee Organizational Citizenship Behavior on Customer Loyalty”, International Journal of Service Industry Management, vol. 15,No. 1,pp. 27-53.
Chen, Shiuann - Shuoh a, Yu-Wei Chuang a, Pei-Yi Chen. (2012). “Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of KMS quality, KMS self efficacy, and organizational climate”. Knowledge-Based Systems journal. 31.
Chiu, S. F. & Chen. H. L. (2005). “Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior”. Journal of social behavior and personality. Vol, 23.
Danlop, P, & Lee, K. (2004). “Workplance Deviance, Organizational Citizenship Behaviour and Business Unit Performance:” The Bad Apples do Spoil The Wholebarrel, J. of Organizational Behaviour, N.25, pp, vol. 67 80.
David, j, cherrington (1989). “Organizational behavior.” Allynand bacon publisher p. 494.
Davis, (1995), “Management Organizational Culture,” Cambridge Massachusetts, Ballinger polishing co, Harper and ROW.
DeNicolis, Bragger J. O. Rodriguez–Rudnick and E. J. Kutcher, Denison, D. R. (2001). “Organization culture: can it be a key lever for driving organizational change, INS Cartwright and c, cooper (Eds). The handbook of organizational culture.” London: john Wiley and sons.
Denison, D. R. and spritzer. G. m. (1991). “Organization culture and organization development”. A competing values- approach. Research in organization change development vol. 5, pp. 1-21.
Denison, D; (2000). “Organizational Culture: can it bed key level for Driving Organizational chang?”. International Institute For management Development Denison. pp. 88-98.
Denison, Danial R. (1996). “What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars”. Academy of management review, 21 (3), 619-654.
Denison, Daniel, R. (2006). “Denison overview, introduction to the Denison model”. Denison, volume 1, issue1, 2006.
Denison. (2006). “Organization culture and effectiveness”. Available at: http:// www. Tnellent/ organization culture.
Donald F. Harvey and Donald R. Brown (1989). “An experiential approach to organization development”. Prentic – hall international editions. p 41.
Duff, D. B. (2007). “The Relationship between Organizational Climate, Personality Factors and Organizational Citizenship Behavior”. Doctoral Thesis of University of Illinois at Urbana– Champaign. www.proquest.com
Ekvall, G. (1996). “Organizational climate for creativity and innovation. European Journal of Work and Organizational Psychology”. 5(1), 105-123.
Eric, G. Lambert, Nancy L. Hogan & Marie L. G. (2008) “Being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff, Criminal Justice and Behavior.” 35 No1: 56- 68.
Finkelstein, M.A., & Penner, L.A. (2004). “Social Behavior and Personality, Predicting Organizational Citizenship Behavior: Integrating the Functional and Role Identity Approaches”.32(4), Vol.383-398.
Foote, D. A.Li-ping Tang, T. (2008). “Job satisfaction and organizational citizenship behavior: Does team commitment make a difference in self-directed teams?” Journal of Management Decision, 46(6), 933-947. http:// www. emeraldinsight. com.
Frankental, Peter. (2005) "Corporate Social Responsibility - Apr Invention? Corporate Communications.” An International Journal V. 6 Number. _PP 18-23.
Faisal, Qadir & Hina, Jaffri (2014). “Mediation of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences 2014, Vol. 8 (2), 453- 470.
George, G. Gordon, (1994). “Predicating corporate performance forme organizational culture”. O p . cit.
Glisson, C. and Green, P. (2011). “Organizational climate, services, and outcomse in child welfare systems, Journal of Child Abuse & Neglect, article in press, avalible on”. WWW.science direct.com.
Henri.J.F. (2006), “Organizational culture and performance measurement systems”. Accounting, Organizations and Society, Volume 31, Issue 1, January 2006, Pages 77-103.
Hong, Liew. & Kaur, Sharan. (2008). “A relationship between organizational climate, employee personality and intention to leave”.University sains Malaysia.
Hossam Abu Elanain (2007). “Relationship between Personality and Organizational citizenship Behavior”. International Review of Business Research papers, 3(4):31-43.
Hossam M. Abu Elanain (2008). “An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior”. Journal of American academy of business, 13, 1, 72-78.
Hunter, E. M., Perry, S. J., Currall, S.C. (2001). “Inside multi-disciplinary science and engineering research centers: The impact of organizational climate on invention disclosures and patents, Journal of research policy, article in press, available on”. www.science direct.com.
Izhar, Oplatka. (2009). “Organizational citizenship behavior in teaching: The consequences for teachers, pupils and the school”. International journal of educational management, Vol. 23, No. 5.
Jacobs. R., R. Mannion., H. T.O. Davies, S. Harrison., F.Konteh, K. W. (2013), “The relationship between organizational culture and performance in acute hospitals”. Social Science & Medicine, Volume 76, January, Pages 115-125.
Johnson, Angel (2008). “The Influence of Need for Achievement, Need For Affiliation, Leadership Support and Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior”. A dissertation, Los Angeles, Alliant International University.
Jurewicz, M. M, (2004). “Organizational Citizenship behaviors of middle school teachers: a study of their relationship to school climate and student achievement, PhD dissertation”. The college of Williamand Mary in Virgina.
Joanna Kwasniewska, (2006). “Organizational climat & Creativity ans Innovation”. Creativity and Innovation Management, Vol. 13, No. 3, pp. 187-196.
Sharma, Jai Prakash; Bajpai, Naval & Holani, Umesh (2012). “Organizational Citizenship Behavior in public and private sector and its impact on job satisfaction: a comparative study in indian perspective”. International Journal of Business and Management, 6 (1), 67-75.
Kay, Susan (1999). “Organizational Ethical Culture: Real or Imagined?”. Journal of Business Ethics, vol. 20, pp. 217-225.
King, E.B., George, J.M, & Hebl, M.R. (2005). “Linking personality to helping bihaviors at work: an interactional perspective, J. of Personality”. 73, Vol.586-607.
L. Indovino and E. Rosner, (2005), “Work-Family Conflict, Work Family Culture, and Organizational Citizenship Behavior among Teachers”. Journal of Business and Psychology, 20, 303-323.
Lepine, J. A., Erez, A., & Johnson, D.E. (2002). “The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review and Metaanalysis, J. of Applied Psychologhy, 87,Vol .62-65.
Lewin, K (1951). “Field theory in social science; selected theoretical papers”. D. Cartwright (Ed). New York: MacGrow-Hill.
Lin, J, and Henry L. Tosi (2005). “Management by objectives: Applications and Research", New York: The Macmillan company.
Litwin, George, H. and Stringer, A, Robert (1968). “Motivations and organizational Climate”. Boston: Harvard University.
Louis, Meryl Reis. 1983. "Organizations as Culture-Bearing Milieux." In Organizational Symbolism, edited by Louis R. Pondy, Peter J. Frost, Gareth Morgan, and Thomas C. Dandridge, 39-54. Greenich CN: JAI Press.
Lund, Daulatram B. (2003). “Organizational Culture and Job Satisfaction”. Journal of Business & Industrial Marketing, vol. 18, No. 3, pp. 219-236.
Macintosh, Eric & Doherty Alison (2010). “The influence of organizational culture on job satisfaction to leave”. Sport management review, Vol. 13. pp 106 - 117.
McGuire, S. J. J. (2003). “Entrepreneurial organizational Culture: Construct Definition and Instrument Development and Validation”. Phd Thesis, the George Washington University, 379 Pages.
McKay, P.F., Avery, D.R., Tonidandel, S., Morris, M.A., Hernandez, M., Hebl, M.R (2007). “Racial differences in employee retention: are diversity climate perceptions the key?”. Personnel Psychology, 60 (1): 35–62.
Milieu. In L.Pondy, P.Frost, G. Mobley, W.H. (2005),“Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational ching?”. WWW.denisonconsulting.com.
Organ, D. W. (1988). “Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome”. Lexington book, Lexington, MA.
Paine, Julie Beth and Organ, Dennis W. (2000), “the Cultural Matrix of Organizational Citizenship Behavior: Some Preliminary Conceptual and Empirical Observations”. Human Resource Management Review, vol. 10, No. 1, pp. 45-59.
Payne, R. L., & Pugh, D. D. (1976). “Organizational structure and climate”. In M. Dunnette (Ed.), Hand book of Industrial and organizational psychology (1125-1172). Chicago: Rand McNally.
Payne, S. C. & Webber, S. S. (2006). “Effects of service provider attitudes and loyalty behaviors”. Journal of Applied Psychology, Vol. 91.
Peters, T. J and Waterman, R, H (1980). “In search of Excellence” New York, Harper and Row.
Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine, J. B., & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 6(3), 513-563.
Podsakoff, P. M.; Mackenzie, S. B.; Paine, J. B. & Bacharach, D. G. (2000). “Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”. Journal of Management, 26, 513-563.
Qadeer, F. Jaffre, H. (2014), “Mediating of Psychological Capital between Organizational Climate and Organizational Citizenship Behavior”: Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences. 2014, Vol. 8 (2), 453-470.
Qasemi, Behzad & Reza, Keshwari (2014). “The relationship between Organizational Climate, Oganizational Cmmitment and Organizational Citizenship Behavior”.Reef Resources Assessment and Management Technical Paper ISSN: 1607-7393 RRAMT 2014- Vol. 40, 2014, 1.
Quinn. R (1999). “Diagnosing culture and changing organizational culture. “Newyork: Addison Wesley.
S. A. Khalid, H Ali (2005). “The Effects of organizational Citizenship Behavior on Withdrawal Behavior”. International Journal of Management and entrepreneurship, 1(1): 30-40.
Schein, Edgar (2010). “Organizational Culture and leadership”. (F. edition, Ed.) Jossey-bass. Pp.2, 55, 18, 20 & 211.
Schnake, M. (1991). “Organaizational Citizenship”: A review, propsed model, and research agenda. Human Relations, 44, 735.759.
Schepman, Stephen. & Zarate, Michael. (2008) “the relationship between burnout, negative affectivity and organizational citizenship behavior for human services employees”. Journal of proceedings of world academy of science, engineering and technology, Vol. 30.
Shaffer, Margaret A. and Wat, Dennis, (2004). “Equity and Relationship Quality Influences on Organizational Citizenship Behaviors, Personal Review”. vol. 34, No. 4,pp. 406.
Silverthorne, Colin (2004), “The Impact of Organizational Culture and Person Organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan”. The Leadership & Organization Development Journal, vol. 25, No. 7, pp. 513-563.
Sofiah Kadar Khan (2012), “The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior”. International Journal of Business and Social Ssience, Vol. 3No. 8.
Stanly, Andrew J., R. Duane Ireland, and J. Clifton Williams. (2005), "Management and organization", Cincinnati: south-western.
Sharma Arpita a, Aayushi Gupta. (2012). “Impact of organizational climate and demographics on project specific risks in context to Indian software industry”. International Journal of Project Management 30 (2012) 176–187.
Tolfo, Cand Wazlawick, R. S. (2008). “The influence of organizational culture on the adoption of extreme programming”. Journal of Systems and software, Vol 81, No. 11, p. 1955-1967.
Trice, Harrison and Beyer, Janice. (1993) “the cultures of work organizations”. Englewood cliffs, NJ: prentice Hall.
Tzu-hui, C. (2009) “An Experimental Study of the succession commitment, personality, and organizational citizenship behavior”. MS thesis. National university of education library, Taiwan.
Vigoda- Gadot, Eran. Itai Beeri, Taly Birman-Shemesh and Anit Somech (2007). “Group-Level Organizational Citizenship Behavior in the Education System”: A Scale Reconstruction and Validation, Educational Administration Quarterly, Vol. 43 No. 4 pp. 462- 493.
West, M. A., & Farr, J. L. (1989). “Innovation at work: psychological perspectives”. Social behavior, 4 (11), 15-30.
WWW.survey.plusdelta.net.
Ying, Liu. Aaron Cohen (2010). “Values commitment and OCB among Chinese employees”. International journal of intercultural relations. Vol. 34, Issue. 5, PP: 493-506.
Zahir.C. O. G. Ertosun., S. Zahir., B.Muceldili. (2011), “The Effects of Leadership Styles and Organizational Culture over Firm Performance”: ulti-National Companies in Istanbul, Procedia-Social and Behavioral Sciences, Volum 24, 2011, Pages 14601474-.
Zammuto, R. & Jack Krackover (1991). “Quantitative and Qualitative Studies in Organizational Culture”. Research in Organizational Change and Development. Vol. 5.
Zebaie nizamabad, Manija. Mohmmadkhani, Kamran & Mohmaddaoodi. Amirhossian (2014). “The relationship between emotional intelligence, organizational culture, and organizational citizenship behavior among the staffs of Tarbiat Modares University”: A Case Study. Journal of Social Issues & Humanities, Volume 2, Issue 6, June 2014 ISSN 2345-2633.
Zenabadi. H. (2010). “Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational citizenship behavior (OCB) of taechers”. Procedia social and Behaioral Sciences. 5. 998-1003.
Zohar, D., Luria, G. (2005). “A multilevel model of safety climate: cross-level Relationships between organization and group-level climates”. Journal of Applied Psychology, 90 (4): 616–628