تحقیق بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در دانشگاه شیراز (docx) 148 صفحه
دسته بندی : تحقیق
نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحات: 148 صفحه
قسمتی از متن Word (.docx) :
"بسمه تعالی"
دانشکدهی علوم تربیتی و روانشناسی
پايان نامه‌ي كارشناسي ارشد در رشتهی علم اطلاعات و دانششناسی
بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در دانشگاه شیراز
به کوشش
استاد راهنما
چکیده
بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در دانشگاه شیراز
هدف پژوهش: هدف از پژوهش حاضر، بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در دانشگاه شیراز در سال تحصیلی 1392 میباشد.
جامعهی پژوهش: جامعه مورد مطالعه در این پژوهش شامل، کلیه کارمندان زن و مرد شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز بدون در نظر گرفتن مدرک و رشته تحصیلی بود، که تمامی این افراد (87 نفر) مورد بررسی قرار گرفتند.
ابزار و روش: ابزار پژوهش مورد استفاده شامل پرسشنامه مدیریت دانش نیر (1390) و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی هومن (1381) میباشد. ضرایب پایایی آلفای کرونباخ که برای محاسبه همسانی درونی پرسشنامههای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی استفاده گردید، به ترتیب برابر با 89/0 و 92/0 به دست آمد. دادهها با استفاده از روشهای آمار توصیفی و استنباطی شامل ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی و تحلیل واریانس یکطرفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافتههای پژوهش: یافتههای پژوهش نشان داد به هر میزان که، سطح مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز بالاتر باشد، سطح مهارت مدیریت دانش نیز بیشتر میباشد. نتایج همچنین بیانگر آن بود که، بین مؤلفه "افراد" ، "فرایند" و "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود دارد، اما بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با متغیر کارآفرینی سازمانی رابطه معنیداری وجود ندارد. همچنین، بین بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات با نمره مدیریت دانش آنان، رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. بین ابعادریسکپذیری، کنترل درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، تحمل ابهام و روایی کلامی با مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات، رابطه معنیداری وجود ندارد.
نتیجهگیری: با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر میتوان چنین نتیجهگیری نمود که، متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز، مدیریت دانش را به عنوان یک راهبرد آگاهانه در شناسایی دانش، ارزیابی، سازماندهی و ذخیرهسازی آن به منظور بالا بردن افکار عموم و افزایش نوآوری و کارآفرینی در کتابخانهها بهکار میگیرند.
کلیدواژهها: مدیریت دانش، کارآفرینی سازمانی، متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات
1-1. مقدمه...................................................................................................................................................2
1-2. مسئله پژوهش ...................................................................................................................................3
1-3. اهمیت پژوهش...................................................................................................................................5
1-4. اهداف پژوهش...................................................................................................................................7
1-4-1. اهداف کلی پژوهش.....................................................................................................................7
1-4-2. اهداف فرعی پژوهش...................................................................................................................7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1. مقدمه..................................................................................................................................................9
2-2. مباني نظري پژوهش.......................................................................................................................9
2-2-1. مدیریت دانش..............................................................................................................................9
2-2-1-1. زنجیره اطلاعات....................................................................................................................10
2-2-1-2. دسته بندی انواع دانش.......................................................................................................12
2-2-1-3. تعریف مدیریت دانش..................................................................................................13
2-2-1-4. تاریخچه مدیریت دانش..............................................................................................14
2-2-1-5. اهداف مدیریت دانش..................................................................................................15
2-2-1-6. نظریههای مدیریت دانش...........................................................................................17
2-2-1-7. الگوهای مدیریت دانش..............................................................................................18
2-2-1-8. مراحل مدیریت دانش................................................................................................26
2-2-1-9. فرایندهای اصلی مدیریت دانش در کتابخانهها....................................................27
2-2-1-10. مؤلفههای مدیریت دانش.......................................................................................30
2-2-1-11. موانع مدیریت دانش...............................................................................................33
2-2-2. کارآفرینی سازمانی.................................................................................................................35
2-2-2-1. مفهوم کارآفرینی.......................................................................................................36
2-2-2-2. تاریخچه کارآفرینی...........................................................................................................36
2-2-2-3. تاریخچه کارآفرینی در ایران..........................................................................................39
2-2-2-4. تعاریف کارآفرینی سازمانی............................................................................................39
2-2-2-5. ضرورت و اهميت كارآفريني در سازمان.....................................................................40
2-2-2-6. نظریههای کارآفرینی.......................................................................................................41
2-2-2-7. ابعاد کارآفرینی سازمانی.................................................................................................42
2-2-2-8. ویژگیهای کارآفرین.......................................................................................................44
2-2-2-9. موانع و محدودیتهای کارآفرینی سازمانی................................................................45
2-3. پیشینه پژوهش..........................................................................................................................46
2-3-1. مقدمه......................................................................................................................................46
2-3-2. پژوهشهای انجام شده در ایران........................................................................................46
2-3-2-1. مدیریت دانش...................................................................................................................46
2-3-2-2. کارآفرینی سازمانی..........................................................................................................52
2-3-3. پژوهشهای انجام شده در خارج از ایران........................................................................54
2-3-3-1. مدیریت دانش..................................................................................................................54
2-3-3-2. کارآفرینی سازمانی.........................................................................................................59
2-3-4. جمعبندی...........................................................................................................................60
2-4. پرسشهای پژوهش...............................................................................................................60
2-4-1. پرسش اصلی......................................................................................................................60
2-4-2. پرسشهای فرعی..............................................................................................................61
2-5. تعاریف مفهومی مفاهیم و متغیرها.....................................................................................62
2-6. تعاریف عملیاتی مفاهیم و متغیرها.....................................................................................64
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1. مقدمه....................................................................................................................................69
3-2. روش پژوهش.......................................................................................................................69
3-3. جامعه آماری و مشارکت کنندگان پژوهش..................................................................69
3-4. ابزار پژوهش........................................................................................................................71
3-4-1. پرسشنامه مدیریت دانش...........................................................................................72
3-4-1-1. روایی و پایایی پرسشنامه مدیریت دانش...........................................................72
3-4-2. پرسشنامه کارآفرینی سازمانی...................................................................................74
3-4-2-1. روایی و پایایی پرسشنامه کارآفرینی سازمانی..................................................74
3-5. نحوه اجرای پرسشنامه و جمعآوری داده ..................................................................76
3-6. روش تجزیه و تحلیل دادهها..........................................................................................76
فصل چهارم: یافتههای پژوهش
4-1. مقدمه................................................................................................................................78
4-2.یافتههای توصیفی............................................................................................................78
4-3. بررسی رابطه بین متغیرهای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی
بین متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز...................................80
4-4. بررسی رابطه بین مؤلفههای مدیریت دانش و ابعاد کارآفرینی سازمانی
بین متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز..................................80
4-4-1. بررسی رابطه بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه
کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت،خطرپذیری،
نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی،تحمل ابهام)....................................83
4-4-2. بررسی رابطه بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه
کارآفرینی سازمانی ( سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری،
نظارت درونی، روایی کلامی، خلاقیت، انعطافپذیری، تحمل ابهام)...................................84
4-4-3. بررسی رابطه بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه
کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری،
نظارت درونی،خلاقیت، انعطافپذیری،روایی کلامی،تحمل ابهام)......................................86
4-4-4. بررسی رابطه بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه
کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری،
نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری،روایی کلامی،تحمل ابهام).....................................88
4-5. بررسی معنیداری تفاوت بین مهارت مدیریت دانش مردان وزنان.........................89
4-6. بررسی معنیداری تفاوت بین مهارت کارآفرینی سازمانی
مردان وزنان...................................................................................................................................90
4-7. بررسی معنیداری تفاوت مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات
با سوابق خدمت متفاوت...........................................................................................................90
4-8. بررسی معنیداری تفاوت مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان
علم اطلاعات با سوابق خدمت متفاوت...................................................................................91
4-9. بررسی معنیداری تفاوت مهارت مدیریت دانش متخصصان
علم اطلاعات با میزان تحصیلات متفاوت..............................................................................92
4-10. بررسی معنیداری تفاوت مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان
علم اطلاعات با میزان تحصیلات متفاوت.............................................................................93
فصل پنجم: بحث، نتایج، نتیجهگیری و پیشنهادها
5-1. مقدمه................................................................................................................................97
5-2.سؤال اول پژوهش............................................................................................................97
5-3. سؤال دوم پژوهش..........................................................................................................99
5-4. سؤال سوم پژوهش.......................................................................................................101
5-5. سؤال چهارم پژوهش...................................................................................................103
5-6. سؤال پنجم پژوهش.....................................................................................................105
5-7. سؤال ششم پژوهش....................................................................................................107
5-8. سؤال هفتم پژوهش....................................................................................................108
5-9. سؤال هشتم پژوهش...................................................................................................109
5-10. سؤال نهم پژوهش.....................................................................................................110
5-11. سؤال دهم پژوهش...................................................................................................111
5-12. سؤال یازدهم پژوهش.................................................................................................112
5-13.نتایج پژوهش.................................................................................................................113
5-14. نتیجه گیری.................................................................................................................114
5-15. پیشنهادهای پژوهش.................................................................................................115
5-15-1. پیشنهادهای عملی................................................................................................115
5-15-2. پیشنهادهای نظری...............................................................................................115
5-16. محدودیتهای پژوهش.............................................................................................116
5-17. منابع پژوهش..............................................................................................................117
5-17-1. منابع فارسی..........................................................................................................117
5-17-2. منابع انگلیسی.......................................................................................................123
پیوست
1. پرسشنامه کارآفرینی سازمانی هومن (1380)..........................................................129
2. پرسشنامه مدیریت دانش نیر (1390)........................................................................133
فهرست جدولها
عنوان صفحه
جدول 2-1- مؤلفههای مدیریت دانش..................................................................................30
جدول3-1- توزیع آزمودنیها بر حسب جنسیت................................................................70
جدول3-2- توزیع آزمودنیها بر حسب سابقه خدمت.......................................................70
جدول3-3-توزیع آزمودنیها بر حسب میزان تحصیلات..................................................71
جدول 3- 4- میزان ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای مدیریت دانش............................73
جدول 3-5- میزان ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای مدیریت دانش.............................73
جدول 3- 6- میزان ضریب آلفای کرونباخ ابعاد کارآفرینی سازمانی.............................74
جدول 3- 7- میزان ضریب آلفای کرونباخ ابعاد کارآفرینی سازمانی............................75
جدول 4-1- آمارههای توصیفی مربوط به متغیرها...........................................................79
جدول 4-2- نتایج محاسبه رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی..............80
جدول 4-3- ماتریس همبستگی بین متغیرها...................................................................81
جدول 4-4- رابطه بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش
با کارآفرینی سازمانی...............................................................................................................83
جدول 4- 5- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر افراد در مدیریت دانش
با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی...................................................................................83
جدول 4- 6- رابطه مؤلفه "فرهنگ " در مدیریت دانش
با کارآفرینی سازمانی.........................................................................................................84
جدول 4- 7- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر فرهنگ در مدیریت دانش
با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی.............................................................................85
جدول 4- 8- رابطه مؤلفه " فرایند " در مدیریت دانش
با کارآفرینی سازمانی........................................................................................................86
جدول 4- 9- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر فرایند در مدیریت دانش
با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی............................................................................87
جدول 4- 10- رابطه مؤلفه " فنآوری " در مدیریت دانش
با کارآفرینی سازمانی......................................................................................................88
جدول 4- 11- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر فراینددر مدیریت دانش
با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی..........................................................................88
جدول 4- 12- مقایسه میانگین مدیریت دانش با توجه به جنسیت..................89
جدول 4- 13- مقایسه میانگین کارآفرینی سازمانی با توجه به جنسیت.........90
جدول 4- 14- مقایسه میانگین مدیریت دانش در بین متخصصان
علم اطلاعات بر حسب سابقه خدمت........................................................................91
جدول 4- 15- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه مقایسه تفاوت
مدیریت دانش بر حسب سابقه خدمت....................................................................91
جدول 4- 16- مقایسه میانگین کارآفرینی سازمانیدر بین متخصصان
علم اطلاعات بر حسب سابقه خدمت........................................................................92
جدول 4- 17- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه برای کارآفرینی سازمانی
بر حسب سابقه خدمت ...............................................................................................92
جدول 4- 18- مقایسه میانگین مدیریت دانش در بین متخصصان
علم اطلاعات بر حسب میزان تحصیلات..................................................................93
جدول 4- 19- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه برای مدیریت دانش
بر حسب میزان تحصیلات..........................................................................................93
جدول 4- 20- مقایسه میانگین کارآفرینی سازمانی در بین متخصصان
علم اطلاعات بر حسب میزان تحصیلات.................................................................94
جدول 4- 21- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه برای کارآفرینی سازمانی
بر حسب میزان تحصیلات..........................................................................................94
جدول 4-22- نتیجه آزمون تعقیبی توکی.............................................................95
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل2-1- الگوی حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی.................................................21
شکل2-2- الگوی پایه های ساختمان مدیریت دانش..........................................................24
فصل اول
1. کلیات
1-1. مقدمه
در گذشته نه چندان دور، قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان یا یک جامعه انسانی، دسترسی بیشتر به منابع مادی محسوب میشد. اما اکنون شرایط به کلی متحول شده و در حال حاضر اصلیترین مزیت رقابتی برای سازمانها، توان آنها در مدیریت دانش محسوب میشود. عمدهترین سرمایههای سازمانهای تولیدی و خدماتی عصر حاضر، دانش است که به آن دسترسی دارند (خوانساری، 1384) .
مدیریت دانش سبب دستیابی به تجارب، دانش و مهارتهایی میشود که در مجموع تواناییهای جدید، قدرت اجرای عملیات بیشتر، تشویق خلاقیت و نوآوری، شیوه به کار بردن بهتر دانش موجود سازمان و استفاده بهتر از دانش در فرآیند تجارت روز به روز را در سازمان ایجاد میکند (هاسکل، 2010) .
از عمدهترین جریانهای حاکم بر حیات بشری در آغاز هزاره سوم میلادی فرآیند کارآفرینی و خلاقیت است که اساس و بسترساز تغییر و تحول و دگرگونی است. کارآفرینان موجب میشوند تا سازمانی از سازمانهای دیگر پیشی بگیرد و کشوری نسبت به کشورهای دیگر به نحو چشمگیر پیشرفت نماید و مسلماً با توجه به پیچیده شدن سازمانها، رشد فنآوری، نو و بدیع بودن علم سازمانها، مدیران به طور روز افزون تلاش میکنند، دریابند چگونه سازمانهای خود را کارآفرین و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقیت سازمانهایشان شوند، زیرا اگر اندیشه نو وارد سازمان شود رو به زوال میروند. در واقع برای سازمانهای امروز خلاقیت و کارآفرینی هر کدام به مثابه پلههای نردبان ترقی هستند که باید با آگاهی کامل و موفقیت طی شوند (فرهنگی و صفرزاده، 1386) .
امروزه، بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی بردهاند. در واقع اینگونه تغییر گرایش در راهبرد، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکتها تحمیل گردیده است: افزایش سریع رقبای جدید، ایجاد حس بیاعتمادی نسبت به شیوههای مدیریت سنتی در شرکتها و خروج بهترین نیروهای کار از شرکتها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل. از سوی دیگر، شکلگیری بازارهای سرمایه به صورت یک صنعت نوین و تمایل آن به سرمایهگذاری مخاطرهآمیز سبب شده تا کارآفرینان با سهولت بیشتری نسبت به گذشته برای تحقق فکرها و اجرای پروژههایشان به منابع مالی دست پیدا کنند (فرای،1993) .
مدیریت دانش، یکی از عوامل مؤثر بر کارآفرینی کارکنان است. مدیریت دانش ابزاری مهم برای سازمانها جهت مدیریت بهتر اطلاعات و مهمتر از آن، دانش است. برخلاف دیگر روشها، مدیریت دانش همیشه بهراحتی تعریف نمیشود، زیرا دربردارنده دامنهای از مفاهیم، رفتارهای مدیریتی، فنآوریها و فعالیتهاست که همه آنها زیر چتر مدیریت دانش قرار میگیرند (گوپتا، 2008) . همچنین مبنای ثروتآفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است؛ بهگونهای که کارآفرینان از دانش و اطلاعات ثروت میآفرینند (خوانساری، 1384) .
در پژوهش حاضر با توجه به اهمیت مدیریت دانش و کارآفرینی در سازمانها و لزوم ایجاد و پرورش کارآفرینی در کلیه سازمانها و نهادها به بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی در میان متخصصان علم اطلاعات، پرداخته شده است.
1-2. مسئله پژوهش
بدون تردید، نزدیکترین حوزه معرفتی به مدیریت دانش، حوزه علم اطلاعات و دانششناسی است. متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی، به دلیل همین نزدیکی شغلی، برای تصدی سمت جدید مدیریت دانش مطرح شدهاند. مشکلات و چالشهای موجود در کتابخانهها، مدیریت کتابخانهها را به وظیفهای پیچیده تبدیل کرده است. مدیران امروز باید راه تحول را پیش بگیرند و تلاش کنند تا کتابخانهها به سوی وضعیت مطلوب حرکت کنند. لذا، امروزه مدیریت کتابخانهها مدیریت تغییر و تحول است. برای موفقیت در این امر، مدیران ابتدا باید بدانند چه چیز را باید تغییر بدهند و به چه سو باید حرکت کنند. در این ارتباط، استفاده از مدیریت دانش ابزار مناسبی است.
مديريت دانش، مهمترين دارايي و بزرگترين مزيت براي بسياري از سازمانها است. پس، بايد به كانونهای دانش توجه شود. كانونهاي دانش در سازمانها، مكان جمعآوري، سازماندهي و انتشار دانش هستند. متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی، همواره در جستجوي روشهايي براي گردآوري، سازماندهي، ردهبندي و ثبت اطلاعات و دانش دروني خود و به اشتراك گذاشتن آن با كاربران با استفاده از فنون رسمي و غير رسمي مديريت دانش بودهاند.
مديريت دانش، توان بالقوهاي در كمك به متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی براي گردآوري، سازماندهي، اشاعه دانش و همچنین در بهرهوري و كارآمدي بيشتر و ارائه خدمات به كاربران يا كاركنان سازمان است.
از آنجا، كه دانش و فرايندهاي آن با عمليات، ساختار، فرهنگ و هدف يك سازمان پيوند خوردهاند، بنابراين، يك راهبرد مديريت دانش كارآمد به كتابخانههايي نياز دارد كه فهم عميقي از فكر و دانش و چگونگي استفاده در سازمان بزرگترشان داشته باشد. متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی، مديران حافظه يك سازمان هستند و آنها بايد فراتر از وظايف جستجو، انتخاب، سازماندهي و مديريت اطلاعات به سمت ايجاد و مديريت دانش حركت كنند.
از دیگر سو، تغییر و تحولات گسترده امروزی و پویایی رقابت باعث شده است تا سازمانها به دنبال ایجاد شرایطی باشند که بتوانند افراد خلاق و کارآفرین را هر چه بیشتر جذب، مدیریت و نگهداری کنند تا از مزایای کارآفرینی سازمانی هر چه بیشتر بهرهمند شوند. بنابراین، برای غلبه بر مشکلات و تهدیدات که متوجه سازمانهای امروزی است، تنها یک راهحل سازگار است و آن هم ایجاد بستر فرهنگ کارآفرینی در سازمانها میباشد.
امروزه، اندیشمندان، کارآفرینی را به مثابه راهبردی مناسب برای گسترش بهرهوری و توسعه سازمان تلقی میکنند و بر این باورند که کارآفرینی موجب ارتقای بهرهوری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بینالمللی میشود که این امر نیاز به بستری مناسب در سازمان دارد. لذا، در دنیای در حال تحول امروز، کامیابی از آن جوامع و سازمانهایی است که بین منابع کمیاب و قابلیتهای مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی و سازمانی خود رابطه معنیداری برقرار سازند. به عبارتی دیگر، جامعه و سازمانی میتواند در مسیر توسعه، حرکتی رو به جلو داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم منابع انسانی و سازمانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کند، تا آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت کنند.
کارآفرینی به عنوان نشانه و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و کارآفرینان پیشگامان موفقیتهای تجاری در جامعه هستند. شواهدی وجود دارد که نشان میدهد علت توسعه کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعه یافتهاند، کارآفرینی است. کارآفريني از منابع مهم و پايانناپذير همه جوامع بشري است. منبعي که به خلاقيت انسانها بازميگردد، از يک سو بسيار ارزان و از سوي ديگر ارزشمند و پايانناپذير است.
از اینرو است که هر چه زمان میگذرد، اهمیت نیروی انسانی مبتکر و خلاق در سازمانها نمود بیشتری پیدا مییابد، افرادی بهوجودآورنده فرایند نوآوری در عرصه رقابتهای جهانی میباشند که با خلق ایدههای نوین و شناسایی بازارهای جدید برای سرمایهگذاری منجر به ارتقای کیفیت زندگی افراد جامعه و رونق بخشیدن به ساختار اقتصادی کشور میشوند. پس، لازم است که مدیران ارزیابی دقیق و جامعی از اجرای این راهبرد در سازمانها داشته باشند تا بتوانند به سرعت به تغییرات نامطلوب محیطی واکنش دهند و با موفقیت از بحرانهای پیش روی خویش عبور نموده و به عنوان یک سازمان پیشرو و کارآفرین معرفی گردند.
حال با توجه به اهمیت مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی در عصر حاضر و همچنین اهمیت این دو عامل در کتابخانهها، مسئله مورد نظر در این پژوهش چگونگی استفاده از "مدیریت دانش" توسط متخصصان علم اطلاعات و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی میباشد.
1-3. اهمیت پژوهش
با توجه به رشد سریع تغییرات و افزایش رقابت، مدیریت مؤثر دانش در سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است؛ زیرا دانش به طور فزایندهای به عنوان یک جزء حیاتی برای سازمانها شناخته شده و مدیریت آن تا حدود زیادی مبتنی بر شایستگیهای افراد و ویژگیهای گروهها در شکل فرهنگ سازمانی است که به عنوان یک عامل مهم، نقش کلیدی را در رد یا پذیرش دانش ایفا میکند (کیگانک و اسریت،2010) .
عصر ما عصر شتاب و دگرگونی و تغییر است. موج این تغییرات زندگی همه ما را نیز خواسته یا ناخواسته تحت تأثیر قرار میدهد. از این رو، جامعهای در جهت سازگاری با تغییرات و رقابت جهانی پیشتاز خواهد شد که از نیروی انسانی ماهر و متخصص، خلاق و خودباور برخوردار باشد (هزارجریبی، 1382) .
بهطور کلی، پیشرفت سریع دانش و فنآوری، تغییر روند جمعیت شناختی و همچون افزایش سطح تحصیل، اشتغال زن و مرد در خانوادهها و افزایش طول عمر و سالخوردگی جمعیت و حضور اثربخش بازارهای سرمایه و آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده کارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به کارآفرینی در راهبرد شرکتها شدیداً مورد تأکید قرار گیرد (کوراتکو و هاجتس، 1989).
کارآفرینی یک عامل کلیدی و پلی مابین نوآوری و توسعه اقتصادی قلمداد میشود و کارکنان متخصص وکارآمد نیز بازوان توانمند مدیران سازمانها به شمار میآیند که موجب غلبه بر شرایط نامطلوب محیط و رهایی سازمان از بنبست مشکلات و دستیابی به راهحلهای جدید و ارتقاء کیفیت تولید در رقابتهای فشرده جهانی میشوند. در واقع، میتوان گفت که کارآفرینی نماد نوآوری و موفقیت در امور تجاری و کارآفرینان پیشگامان آن هستند که با نظرات نوین خویش موجب تحولات اساسی در ساختار نظام اداری و افزایش کارایی و اثربخشی آن میشوند.
امروزه، بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی بردهاند. از سوی دیگر، فرآیندهای کارآفرینی مانند کارآفرینی علمی، کارآفرینی فنآورانه و کارآفرینی خدماتی، به علت ویژگیهای ارزشآفرینی، سرمایهآفرینی، اشتغالآفرینی و سودآوری نقش مهم و بنیادی در فرآیند رشد و توسعه اقتصادی ایفا مینمایند، همچنین کارآفرینی را میتوان یکی از مؤثرترین راهکارهای مواجهه با معضل بیکاری دانست، چون کارآفرینی اشتغالزا نوعی فرآیند برای خلق فرصتهای شغلی جدید میباشد. بنابراین، کارآفرینی از این طریق نقش مهم و بسیار تأثیرگذاری بر فرآیند رشد و توسعه اقتصادی ایفا مینماید (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲) .
در این ارتباط، سازمانها و شرکتها ناگزیرند تا جهت حفظ بقا و داشتن مزیت رقابتی، سازمانی خلاق و نوآور شوند، به گونهای که خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان جهانی آماده سازند (فتحیان،1384) .
از اینرو، یافتههای این تحقیق میتواند به متخصصان علم اطلاعات در دانشگاه شیراز جهت ایجاد طرحهای موفقیت مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی یاری رساند. چرا که مدیریت دانش و کارآفرینی در کتابخانهها به افزایش بهرهوری و کارآیی کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی یاری میرساند.
1-4. اهداف پژوهش
1-4-1. هدف کلی پژوهش
هدف اساسی این پژوهش عبارت است از بررسی رابطه بین سطح مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با کارآفرینی سازمانی آنها.
1-4-2. اهداف فرعی
اهداف فرعی پژوهش عبارتند از :
بررسی رابطه بین هر یک از مؤلفههای مدیریت دانش با ابعاد کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز
بررسی تأثیر جنسیت بر رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز
بررسی تأثیر سابقه خدمت بر رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز
بررسی تأثیر میزان تحصیلات بر رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل درکتابخانههای دانشگاه شیراز
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1. مبانی نظری پژوهش
مبنای ثروتآفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. در سالهای اخیر، مدیریت دانش در مرکز توجه کتابخانهها قرار گرفته است. با توجه به رشد سریع تغییرات و افزایش رقابت، مدیریت مؤثر دانش در سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است؛ زیرا دانش بهطور فزایندهای به عنوان یک جزء حیاتی برای سازمانها شناخته شده و مدیریت آن تا حدود زیادی مبتنی بر شایستگیهای افراد و ویژگیهای گروهها در شکل فرهنگ سازمانی است که به عنوان یک عامل مهم، نقش کلیدی را در رد یا پذیرش دانش ایفا میکند. در این بخش ابتدا به مدیریت دانش (زنجیره اطلاعات، دستهبندی انواع دانش، تعاریف، تاریخچه، اهداف، نظریهها، مدلهای مدیریت دانش و موانع مدیریت دانش) اشاره شده، و در ادامه به کارآفرینی سازمانی (مفهوم کارآفرینی، تاریخچه کارآفرینی در دنیا، تاریخچه کارآفرینی در ایران، تعریف کارآفرینی سازمانی، ضرورت و اهمیت، نظریهها، ابعاد و موانع کارآفرینی سازمانی) پرداخته شده است.
2-2. مبانی نظری پژوهش
2-2-1. مدیریت دانش
یکی از موضوعات مهم مطرح شده در دوره اخیر، مدیریت دانش است. مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل و پيشرفت است و بر افزایش کارایی و بهبود اثربخشی فرایندهای سازمانی، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیادی دارد. نیاز به مدیریت دانش، از این واقعیت سرچشمه میگیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می شود. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمانها، دانش خود را اندازهگیری میکنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجهبندی شرکتها در گزارشهای خود منعکس میکنند.
2-2-1-1. زنجیره اطلاعات
به منظور تبیین بهتر مفاهیم ارائه شده از مدیریت دانش، به بررسی مفاهیم"داده"، "اطلاعات"، "دانش"، "خرد" و ارتباط بین آنها میپردازیم. زنجیره اطلاعات در چهار مرحله به پیش میرود: داده، اطلاعات، دانش و خرد، که به لحاظ زمینه و درک روابط و الگوهای لازم، با یکدیگر در ارتباطند (عدلی، 1384).
2-2-1-1-1. داده
دادهها حقایق و واقعیتهای خام هستند (نوروزیان، 1384) . حقایق و اعدادی هستند که از آنها اطلاعات بهدست میآید (صرافزاده و بغدادی، 1384) . دادهها، منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد میشود. این اجزاء در پایگاههای داده، ذخیره و مدیریت میشوند. دادهها، حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمیکنند. برای مثال داده میتواند شامل آمار، فهرست منابع موجود کتابخانه و فهرستی از اسامی و آدرس‌های کارکنان و کاربران کتابخانه باشد.
2-2-1-1-2. اطلاعات
اضافه کردن زمینه و تفسیر به دادهها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکلگیری اطلاعات میشود. اطلاعات، دادههای ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط دادهها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط دادهها به اطلاعات منجر نگردد، مگر اینکه موجب درک مفهوم آنها باشد (نوروزیان، 1384) . پس، زمانی که دادهها به منظور خاصی بهشکلی منطقی سازماندهی میشوند تبدیل به اطلاعات میشوند (صرافزاده و بغدادی، 1384) . اطلاعات در حقیقت دادههای خلاصه شده را دربرمیگیرد که گروهبندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شدهاند تا بتوانند زمینه را روشن سازند. میتوان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، 1384) . فهرستی از منابعی که طی سه ماه اخیر به فهرست آنلاین کتابخانه افزوده شدهاند و لیستی از منابعی که مکرراً به امانت رفتهاند، مثالهایی از اطلاعات در محیط کتابخانه هستند.
2-2-1-1-3. دانش
دانش، ترکیب سازمانیافتهای از داده است که از طریق قوانین و عملکردها حاصل شده است (آصفزاده، 1383) . دانش کارآمد کمک میکند تا اطلاعات و دادههای ناخواسته حذف شوند. زمانی که افراد دانش خود را به اشتراک میگذارند، دانش هر یک افزایش مییابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل میشود. دانش، ایدهها، فهمها و درس آموخته شده ما در طول زمان است. درس‌ها و ایده‌هایی که با کنار هم نهادن اطلاعات دریافتی از منابع مختلف و درگذر زمان به آن دست یافته‌ایم. دانش، مجموعهای از نگرشها، تجربیات و مراحلی است که به صورت درست و صحیح کنار یکدیگر قرار گرفتهاند؛ از اینرو، راهنمای مناسبی برای افکار، رفتارها و ارتباطات میباشد (نوروزیان، 1384) .
2-2-1-1-4. خرد (معرفت)
آخرین مرحله، حرکت از دانش به خرد و کمال است. خرد، همان کاربرد دانش است. وقتی که دانش برای تصمیمگیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهرهوری یا سودآوری به کار گرفته میشود تبدیل به خرد میشود. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم برآن دانش را نیز داشته باشند (نوروزیان، 1384) .
2-2-1-2. دسته بندی انواع دانش
دانش دو نوع است: نخست، نوع بسیار عمومی دانش که دانش "ضمنی" یا پنهان نامیده میشود و دومی، دانشی است که به صورت مستند درآمده و به آن دانش "صریح" یا آشکار گفته میشود (فرهودی، 1387) .
دانش نهان، دانش شخصی و ابراز نشدهای است که یک فرد دارد. دانشی که در ذهن افراد است و میتواند مفید واقع شود. دانش و تجربهای است که یک فرد در طول سالها از طریق تجربه، تعامل با دیگران و آزمون سعی وخطا بهدست آورده است. دانشی که هرگز بهطور کامل و قابلفهم برای سایرین بیان، ثبت، مستند یا مدون نشده است. طبق برآوردها 80 درصد از مهمترین دانش را دانش نهان شکل میدهد (صرافزاده، 1389) . فرايند انتقال دانش ضمني به ديگران، بسيار پر دردسر است (فرهودي، 1387) .
تقریباً همه فعالیتهایی که افراد درگیر آن هستند نیاز به ترکیبی از چند دانش نهان و عیان دارد. برای یک مدیریت دانش کارآمد، تسخیر هر دو دانش نهان و عیان الزامی است. چالش واقعی مدیریت دانش در توانایی تشخیص و تسخیر دانش نهان است، بهطوریکه در هنگام نیاز قابل بازیابی باشد. دانش عیان به آسانی قابل ثبت و انتقال است اما تشخیص، تصرف و انتقال دانش نهان مشکل است. بنابراین، بیشتر سازمانها تنها بر مدیریت دانش عیان، دانش سهلالوصول که تنها 20 درصد از کل دانش سازمان را شکل میدهد، تمرکز میکنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفی آن وامیگذارند (صرافزاده، 1389) .
دانش صريح عبارت است از دانش ضمني كه در فرايندي پردازشي، مستند شده و به صورت واضح در قالب زبان رسمي بيان ميشود و به راحتي بين افراد به اشتراك گذاشته ميشود (فرهودي، 1387) .
هنگامیکه دانش، مدون و کدگذاری شود، مصنوع دانش تولید میشود و این مصنوع دانش است که میتواند مدیریت شود (صرافزاده، 1389) .
بنابراين، دانش ترکیبی از تجربيات، ارزشها، اطلاعات و نگرشهاست. دانش، از اطلاعات و اطلاعات از دادهها سرچشمه ميگيرد. بيشتر دانشها، به صورت ضمني دراختيار افراد هستند. مديريت دانش به سازمانها کمک مي‌کند تا از فرايند دانش مؤثر برخوردار باشند (رمضاني،1383) .
2-2-1-3. تعریف مدیریت دانش
مدیریت دانش مفهومی است که تعریفهای زیادی برای آن ارائه شده است. برخی از صاحبنظران مانند پرز، تأکید دارند که دانش یک سرمایه سازمانی است و مدیریت دانش را بر همین اساس تعریف میکنند. وی معتقد است که مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش و قابلیتهای عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی.
مالهوترا در سالهای اخیر بیشترین فعالیت را در زمینه مدیریت دانش داشته است و این مفهوم را از دیدگاه نظری تعریف کرده است. وی مدیریت دانش را کمک به سازمانها در یافتن راههای نوین بهرهجویی از دانش عینی و ذهنی افراد آن میداند.
استمپز (1999) مدیریت دانش را مقداری کاربردیتر تلقی کرده و برای مدیران دانش نقش فعالی قائل شده است. وی مدیریت دانش را فراهمآوری دانش مورد نیاز در زمان و مکان مورد نیاز و برای شخص نیازمند تعریف میکند. او همچنین معتقد است که بهترین چیز داشتن در موضوعی خاص نیست، بلکه دانستن مکان و طرز دسترسی به دانش است.
راولي معتقد است که مديريت دانش در اصطلاح مفهومي يک نمونه است و در اصطلاح تخصصي، مجموعهاي از راهکارها و اعمالي است که در پاسخ به نيازهاي سازمانها شامل جوامع و دولتها در جامعه مبتني بر دانش قرن بيست و يکم پديد آمده است.
اخیراً تعریفی از سوی سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه (2003) ارائه شده است که به نظر میرسد علاوه بر تازگی، مفاهیم اصلی تعاریف موجود را به صورت خلاصه دربرمیگیرد. همچنین، این تعریف به صورت عملی در پژوهشی از سوی سازمان مذکور استفاده شده است: مدیریت دانش، مجموعهای از فعالیتهای سازمانی برای خلق، کسب، توزیع دانستهها و ارتقای به اشتراکگذاری دانش در داخل سازمان و محیط پیرامون آن است (حسنزاده، 1386) .
2-2-1-4. تاریخچه مدیریت دانش
مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. در اواسط دهه 1980 و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون مهندسی دانش، نظامهای دانش مدار و مانند آن رواج یافت، در اواخر دهه 80 سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه های مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاعرسانی میتوان مشاهده کرد. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990 تحرک تازهای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکه بینالمللی مدیریت دانش در اروپا و مجمع مدیریت دانش ایالات متحده فعالیتهای خود را در اینترنت گسترش دادند. در سال 1995، اتحادیه اروپا طی برنامهای به نام اسپریت بودجه قابل ملاحظهای را برای اجرای طرحهای مدیریت دانش اختصاص داد. اکنون مدیریت دانش در سالهای آغازین قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است (حسن زاده، 1386) .
2-2-1-5. اهداف مدیریت دانش
هدف اساسی مدیریت دانش، ایجاد یک سازمان یادگیری و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمتهای مختلف شرکت و مرتبط کردن آنها با یکدیگر است.
بخشی از کاربردهای مدیریت دانش به شرح زیر است:
پروژه مدیریت دانش بر پایه فنآوری اطلاعات؛
استفاده مجدد از دانش؛
جستجوی اسناد؛
موانع اشتراک دانش؛
یکپارچگی دانش؛
اشتراک دانش بین افراد؛
یکپارچگی دانش، عملکرد و نظامهای یادگیری؛
اثرات مدیریت دانش روی تجارت الکترونیکی؛
روایتگویی و روایتهای سازمانی (حیدری، 1386) .
بیشتر افراد و سازمانها مدیریت دانش را بهدلایل زیر به کار میگیرند:
افزایش همکاری؛
بهبود بهرهوری؛
تشویق و قادر ساختن نوآوری؛
غلبه بر اطلاعات زیادی و تحویل فقط آنچه مورد نیاز است؛
تسهیل جریان دانش مناسب از تأمینکنندگان به دریافتکنندگان بدون محدودیت زمان و فضا؛
تسهیل اشتراک دانش میان کارمندان و بازداشتن آنها از اختراع دوباره چرخ به کرات؛
تصرف و ثبت دانش کارکنان قبل از اینکه آنان شرکت را ترک نمایند؛
افزایش آگاهی سازمانی از خلأهای دانش سازمان؛
کمک به شرکتها که سبقتجو باقی بمانند، با افزایش آگاهی آنان از راهبردها، محصولات و بهترین کارکردهای رقیبانشان (صرافزاده، 1384) .
بسیاری از سازمانها، مدیریت دانش را برای تصرف سرمایههای فکری کارکنانشان به کار میگیرند. نکته اساسی بحث مدیریت دانش این است که، مقادیر متعدد دانش درباره مشتریان، فرایندها، محصولات و خدمات در همه سطوح یک سازمان موجود است و اگر این دانش بتواند یک جا تصرف شده و انتقال داده شود به سازمانها کمک خواهد نمود که موفقتر و مؤثرتر باشند.
هدف اصلی از مدیریت دانش در یک سازمان تبدیل دانش ضمنی کارکنان، به عنوان منبعی مهم در تصمیمگیری و اقدام عملی، به دانش صریح و مدون برای رسیدن به اهداف آن است (فرهودی، 1387) .
در واقع، در بسیاری از سازمانها و مؤسسات یکی از معضلهای اساسی این است که از میزان دانایی و دانش افراد، اطلاع کافی وجود ندارد. مدیریت دانش با تمرکز بر روی راهحلهایی که کل نظام شامل سازمان، منابع انسانی و فنآوری را دربرمیگیرد، از جمله مهمترین ابزارها برای حل این مشکل محسوب میشود و برای این کار لازم است تا شناخت کاملی نسبت به ماهیت و اهمیت دانش و مدیریت دانش در سازمان داشت و به بسترها و زمینههای موفقیت آن و نحوه برقراری تعامل و تعادل میان این عوامل توجه ویژه مبذول داشت (شالدهی، 1387) .
2-2-1-5-1. اهداف مديريت دانش در كتابخانهها
هدف مديريت دانش در كتابخانهها، ترويج نوآوري دانش است. كتابخانهها براي مجموعه‌سازي، پردازش، ذخيره و توزيع دانش و اطلاعات در زنجيره نظام علمي و ارتباطات اساسي در نوآوري دانش ارتباط مورد نياز را برقرار ميكنند. از طرف ديگر، كتابخانهها به طور مستقيم در فرآيند تحقيقات علمي شركت ميكنند. در واقع، فعاليتهاي كتابخانه به عنوان بخشي از نوآوري دانش محسوب ميشود. كتابخانهها بايد به توزيع و اشاعه دانش توجه كافي داشته و به عنوان ابزاری براي به گردش در آوردن نتايج نوآوري دانش عمل كنند. مديريت دانش در كتابخانهها براي توسعه روابط بين كتابخانه‌ای و بين كتابخانهها و مراجعان و تقويت مهارتهاي دانش‌افزا مانند كار با اينترنت و تسريع جريان اطلاعات بسيار کارساز است. در عصر اقتصاد دانشمدار، كتابخانهها براي نوآوري دانش، در زمينه‌های توسعه و كاربرد منابع اطلاعاتي، ايجاد كتابخانه‌هاي مجازي و حفاظت از مالكيت معنوي در عصر الكترونيك نقش مهمی ایفا میکنند.
2-2-1-6. نظریههای مدیریت دانش
نظریه شرکت
این نظریه، از نظریههایی است که قابلیتهای سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار میدهد. این نظریه در اواسط دهه 1980 توسط آگوستین ارائه شد. خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود میباشد و شرکتها و سازمانها برای حداکثر سود، سعی میکنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند.
نظریه تعادلات سهجزئی
نظریه تعادلات سهجزئی را میتوان یک نظریه بنیادی برای شکلدهی آینده دراز مدت سازمان برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمانها تأکید میکند. طبق این نظریه، حیات، اجتماع و فناوری سه مقولهای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شدهاند. در این تعادل سهجزئی، هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی میتوان چنین نتیجهگیری کرد که کاهش حجم و افزایش کارآیی دولتها در آینده، مستلزم گرایش به دانشمداری است.
نظریه تولید دانش سازمانی
این نظریه، در سال 1994 توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تأکید دارد. این نظریه، کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده به وسیله افراد و متبلور ساختن آن به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان میداند و یک سال بعد در الگوی مشهور نوناکا و تاکوچی متجلی شد.
نظریه سازمان یادگیرنده
این نظریه، از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمانها را توجیه میکند. گاروین در سال 1993 سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف کرد که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و همچنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشههای جدید را داشته باشد. مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ میدهد. گاهی مواقع سازمانها در تولید دانش و انتقال دانش موفق هستند، اما در بهکارگیری دانش در فعالیتهای خود ناموفق عمل میکنند، یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی میشود.
2-2-1-7. الگوهای مدیریت دانش
تاكنون بسياري از نويسندگان الگوهايي را در زمينه فرآيند پيادهسازي مديريت دانش ارائه دادهاند كه بيشتر آنها از نظر محتوايي تقريباً مشابه يكديگرند، اما داراي مراحل متفاوتی هستند.
1. الگوی هيسيگ
الگوی هيسيگ (2000) از چهار فرايند زير تشكيل شده است:
ایجاد دانش: اين امر به توانايي يادگيري و ايجاد ارتباط برميگردد. در اين قابليت، ايجاد ارتباط بين ايده‌ها و ساختن ارتباطهاي متقاطع با ديگر موضوعات، از اهميت كليدي برخوردار است.
ذخيره دانش: به عنوان دومين عنصر مورد نياز مديريت دانش است كه از طريق آن، قابليت ذخيره سازمانيافتهاي كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي ديگر كاركنان و تسهيم مؤثر دانش فراهم ميشود، به وجود میآيد. در اين سیستم بايد، دانشهاي لازم به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود.
نشر دانش: اين فرآيند به توسعه يك همكاري جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليتهايشان به يكديگر وابستهاند، كمك میكند.
بهكار بردن دانش: چهارمين فرآيند، از اين ايده آغاز ميشود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است، اين عنصر، دايره فرايند مركزي مديريت دانش را تكميل ميكند.
2. الگوی مك الروي
وي با همكاري ديگر اعضاي كنسرسيوم بين المللي مديريت دانش(2002) براي مديريت دانش، چهارچوب فكري با نام دوره عمر دانش تعريف كرده كه در آن، علاوه بر نظريه نوناكا و تاكوچي بر نكته مهم ديگري نيز تأكيد شده است: دانش تنها پس از اينكه توليد شد، وجود دارد و بعد از آن مي توان آن را مهار، كدگذاري يا تسهيم نمود.
بنابراين، مك الروي فرايند ايجاد دانش را به دو فرآيند يعني توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم ميكند:
توليد دانش: فرايند خلق دانش سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و اطلاعات و ارزيابي دانش انجام ميگيرد. اين فرآيند مترادف يادگيري سازماني است.
پيوسته كردن دانش: از طريق برخي فعاليتها كه اشاعه و تسهيم دانش را تجويز میكنند، انجام ميگيرد. اين عمل فعاليتهايي از قبيل اشاعه دانش از طريق برنامه، جستوجو، تدريس، تسهيم و ديگر فعاليتهاي اجتماعي كه موجب برقراري ارتباط ميگردد را شامل ميشود.
3. الگوی بك من
بك من (1999) هشت مرحله زير را براي فرآيند مديريت دانش پيشنهاد داده است:
شناسايي: تعيين صلاحيتهاي دروني، منبع استراتژيك، قلمرو دانش.
تسخير: رسمي كردن دانش موجود.
انتخاب: تعيين ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانشهاي ناسازگار.
ذخيره: معرفي حافظه يكي شده در مخزن دانش با انواع الگوهاي دانش.
پخش: توزيع دانش براي استفادهكنندگان بهطور خودكار بر پايه علاقه و كار و تشريك مساعي دانش در ميان گروهها.
بهكار بردن: بازيافتن و استفاده از دانش در تصميمگيريها، حل مسائل، خودكار كردن و پشتيباني كار و مددكاري شغل و آموزش.
ايجاد: توليد دانش جديد در حين تحقيقات، تجربه كردن كار و فكر خلاق.
تجارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه كردن دانش جديد به بازار در قالب محصولات و خدمات.
4. الگوی هفت سی
اين الگو بر مبناي هفت واژه كه حرف اول آنها C استنباط شده است و از اين رو، الگوی 7Cلقب گرفته است. اجزاي اين الگو به شرح زیر است:
ایجاد : ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران، مشتریان و مؤسسات بیرونی.
تسخیر : تعیین ایدههای بهتر و مستند نمودن آنان.
بسط : تسهیم ایدههای خود برای کمک به دیگران.
همکاری : تبادل دانش در سطح عمومی.
مصرف کردن : استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم.
ارتباط : کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد.
فرهنگ : بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان.
5. الگوی نوناكا و تاكوچي
محققان ژاپني مديريت، نوناكا و تاكوچي تأثير بسياري بر مباني مديريت دانش داشتهاند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشكار توسط نوناكا براي طرحريزي نظريه يادگيري سازماني معرفي شده است. در اين تقسيمبندي، با توجه به همگرايي بين شکلهاي پنهان و آشكار دانش، آنان الگویي را پايهگذاري كردهاند كه به نام خودشان معروف شده است.
اين الگو بر خلاف الگوهای پيشين، تمركز خود را بر دو نوع دانش آشكار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبديل آنها به يكديگر و نيز چگونگي ايجاد آن در تمامي سطوح فردي، گروهي و سازماني توجه دارد.
اجتماعی کردنآشكارسازيدروني کردن دانش آشکار فرد دانش پنهان فرددانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعیپيوند برقرار کردن
شکل2-1- الگوی حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی (منبع: افرازه، 1384)
در اين مدل پويا، نحوه استفاده و تبديل اين دو دانش و چگونگي مديريت دانش در اين زمينه، به صورت حركت مارپيچي (حلزوني) مطابق شكل 2-1 فرآیندی مستمر فرض شده است.
همچنين در تفكر مذكور، فرض بر اين است كه تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراين، فرآيند توليد دانش سازماني، میبايست به عنوان فرآيندي مستمر باشد كه در آن، دانش ايجاد شده توسط افراد، بهطور سازماندهي شدهاي، تقويت و هدايت شود.
بر پايه الگوی نوناكا و تاكوچي مراحل زير براي انتقال (تبديل) اين دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام ميشود:
اجتماعي نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود يك فرد به فرد ديگر، براي انجام مؤثر اين فرآيند بايد ميان افراد، فرهنگ مشترك و توانايي كار گروهي ايجاد شود، كه با استفاده از نظريههاي اجتماعي و همكاري ميسر ميشود. نشست گروهي كه تجربيات را توضيح داده، درباره آن بحث ميكند، فعاليتي است، كه در آن اشتراك دانش پنهان میتواند رخ دهد.
بيرونیسازي (نهان به آشكار): تبديل دانش نامشهود به دانش مشهود. در اين حالت فرد ميتواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمينار، كارگاه آموزشي به ديگران ارائه دهد گفتگوهاي ميان يك گروه، در پاسخ به پرسشها يا برداشت از رخدادها، از جمله فعاليتهاي معمولي هستند كه اين نوع از تبديل در آنها رخ ميدهد.
پيوند برقرار كردن (آشكار به آشكار): در اين مرحله، حركت، از دانش آشكار فردي، به سمت دانش آشكار گروهي و ذخيرهسازي آن صورت میپذيرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امكان حل مسائل از طريق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه مييابد.
درونيسازي (آشكار به نهان): در اين مرحله، دانش آشكار به دست آمده در سازمان، نهادينه ميشود. همچنين گذراندن اين مرحله براي افراد، آفرينش دانش ضمني جديد شخصي را نيز در پي دارد (كسب دانش پنهان جديد از دانش آشكار موجود( .
لازم به يادآوري است كه بايد هر يك از دو نوع دانش ياد شده در سازمان، مديريت شود و نيز نحوه تعامل، استفاده و تبديل هر يك به ديگري، مورد شناسايي و استفاده قرار گيرد. اين دو نوع دانش، هر كدام ميتواند، منشاء ايجاد ديگري باشد و در سطوح فردي، گروهي و سازماني گسترش يابد.
نكته مهم ديگر آن است كه، هنگاميكه افراد در اين فرآيندها شركت ميكنند، آموزش سازماني نيز رخ ميدهد، زيرا در اين مشاركت، دانش افراد با ديگران، به اشتراك گذارده ميشود، توضيح داده ميشود، براي ديگران قابل دسترسي ميشود و همچنين خلق و توليد دانش جديد از طريق اين فرآيندها رخ ميدهد.
از آنجا كه همه فرآيندهاي اين الگو مهم هستند، بنابراين لازم است آنها را در مديريت دانش به صورت يكپارچه مورد توجه قرار داده، با انديشيدن تدابير و برنامهريزيهاي لازم و نيز با عنايت به موقعيت سازمان مورد نظر، توازن بين اين فرآيندها را برقرار كرد.
6. الگوی پايههاي ساختمان دانش
اين الگو توسط پروبست، روب و رمهاردت(2002) به نام الگوی پايههاي سنگ بناي ساختمان مديريت دانش نامگذاري شده است. همانگونه كه پيشتر گفته شد، با توجه به جنبه كاربرديتر اين الگو، آن را به عنوان الگوی نسبتاَ كاملي كه نكات مثبت همه الگوها را تقريباً دربرميگيرد مورد توجه بيشتر قرار خواهيم داد.
شناساییاستفادهکسبتوسعهتسهیمنگهداریهدف های دانشیارزیابی
شکل 2-2- الگوی پایه های ساختمان مدیریت دانش (منبع: افرازه، 1384)
طراحان الگوی ياد شده، مديريت دانش را به صورت چرخه پویایی ميبينند كه در چرخش دائم است. مراحل اين الگو، شامل هشت جزء، متشكل از دو چرخه؛ دروني و بيروني است.
چرخه دروني: بهوسيله بخشهاي كشف شناسايي، كسب، توسعه، تسهيم، كاربرد بهرهبرداري و نگهداري از دانش ساخته ميشود.
چرخه بيروني: شامل بخشهاي اهداف دانش و ارزيابي آن است كه چرخه مديريت دانش را مشخص مينمايد.
كامل كننده اين دو چرخه، بازخورد است.
نحوه عملكرد پايههاي اين الگو به شرح زير است:
تعيين هدفهاي دانش: هدفهاي مديريت دانش، بايد از هدفهاي اصلي سازمان نشأت گرفته و در دو سطح راهبردی و عملياتي مشخص شوند.
الف) سطح راهبردی: تبديل و نگهداري سازمان بر مبناي مديريت دانش و همچنين ايجاد فرهنگ و سياست هاي لازم در اين زمينه انجام مي شود.
سطح عملياتي: در اين سطح، با توجه به هدفها بايد نحوه شناسايي، استفاده، توزيع، كاربرد و نگهداري دانش، مشخص و برنامههاي لازم براي دستيابي به آنها در زمان معين، طراحي شود و به مرحله اجرا درآيد.
شناسايي دانش: با طرح اين پرسش كه "آيا میدانيم كه چه ميدانيم" بايد انجام اين وظيفه مديريت دانش؛ يعني مرحله كشف دانش را آغاز كرد.
بسياري از سازمانها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصميمگيريها و هدفگذاريهايشان دچار مشكل ميشوند، البته ناگفته نماند كه شناسايي منابع دانش درون و بيرون سازمان، به همراه هم انجام ميشود.
كسب دانش: در اين مرحله، دانشها بايد از بازار داخلي و خارجي نظير دانشهاي مربوط به مشتريان، توليد، همكاران و رقبا از منابع شناسايي شده در مرحله كشف، كسب گردد و نيز مشخص نمودن آنكه چه قابليتهايي را ميتوان از خارج خريداري یا تهيه كرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار ميگيرد.
توسعه دانش: با توجه به پايههاي موجود، بايد دانش سازمان را گسترش داد، البته اين امر، شامل توسعه قابليت، محصول، ايدههاي جديد، فرآيندها و مسائلي از اين دست ميشود.
تسهيم دانش: مسائلي همچون چگونگي به اشتراكگذاري دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نياز و چگونگي انتقال دانش، به گونهاي كه در سازمان قابل دسترسي و استفاده باشد و نيز چگونگي انتقال دانش از سطح فردي به سطح دانش گروهي و سرانجام سطح دانش سازماني، از جمله مواردي است كه در دستور كار اين بخش از مديريت دانش قرار ميگيرد.
استفاده از دانش: اطمينان به استفاده مفيد از دانش در سازمان، مربوط به اين قسمت است. در اين بخش، موانعي بر سر راه استفاده مفيد از دانش جديد است كه بايد شناسايي و رفع شوند تا از آن بتوان، به طور عملي در ارائه خدمات و محصولات دانش استفاده كرد.
نگهداري دانش: ذخيره، نگهداري و روزآمد كردن دانش به اين بخش مربوط ميشود. اين روش، از نابودي دانش جلوگيري كرده به آن اجازه اين كه مورد استفاده قرار گيرد را مي دهد كه البته در اين راستا بايد ساز و كارهاي مناسبي براي به روز كردن سيستم ايجاد شود.
ارزيابي دانش: نحوه رسيدن به هدفهاي معين و استفاده از نتايج آن به عنوان بازخورد، براي تعيين يا اصلاح هدف، به اين بخش مربوط است. با نگاه به نتايج بعضاً كيفي اين فرآيند، ضروري است، آنها را با توجه به نتايج كمي و هزينههاي انجام شده در اين زمينه، مورد ارزيابي قرار داد.
2-2-1-8. مراحل مدیریت دانش
مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، روشهای استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد، زمینههای تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فرآهم آورد، تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند. ماناسکو(2000) چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است:
آشکارسازی دانش
ایجاد گرایش به سوی دانش
فرهنگسازی برای به اشتراکگذاری دانش
زیرسازی برای توزیع دانش
برای مدیریت دانش، ابتدا، باید دانش به شکلهای گوناگون آشکارسازی شود: یعنی از حالت ذهنی (نهان) به حالت عینی (عیان) تبدیل شود. سپس، باید گرایش به دانش و استفاده از آن در بین افراد سازمان به روشهای مختلف برانگیخته شود تا فرهنگسازی شود. دانشباوری موجب میشود یادگیری به عنوان یکی از وظایف اصلی سازمان و کارکنان آن تلقی گردد. پس از درک اهمیت دانش و مزایای رقابتی آن برای تمام افراد سازمان در سطوح مختلف باید زیرساخت مدیریت دانش در زمینههای به اشتراکگذاری، انتقال و بهکارگیری آن فراهم شود. مراحل ارائه شده توسط ماناسکو خیلی کلی به نظر میرسد. بنابراین، با استفاده از آنها نمیتوان بهراحتی به مراحل عملی دست یافت. نصیری (1996) مراحل نهگانهای را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است که هم، مراحل چهارگانهی ماناسکو را دربرمیگیرد و از سوی دیگر، عملیتر به نظر میرسد. این مراحل عبارتند از:
تمرکز کردن؛
یافتن؛
استخراج؛
بهینهسازی؛
سازماندهی؛
به اشتراکگذاری؛
پیادهسازی؛
ارزیابی؛
سازگار کردن.
2-2-1-9. فرايندهاي اصلي مديريت دانش در كتابخانهها
فرايند مديريت دانش فرآيندي خطي و ايستا نيست، برعكس فرآيندي پويا و چرخهايست كه به كاركناني نياز دارد كه دائماً با اطلاعات سر و كار داشته باشند، دانش جديد را كسب كرده باشند و آن را براي اصلاح تصميمات به كار گيرند. طي اين فرآيند اطلاعات جديدي را به دست آورده و دانش جديد را در موقعيتهاي جديد به كار ميبرند.
در مديريت دانش فرآيندهايي دخالت دارند كه شامل شناسايي دانش، اكتساب دانش، نگهداري دانش، بهرهگيري از دانش، اشتراك، ترويج و توسعه دانش ميباشد، بنابراين در اين فرآيندهاي اصلي مديريت دانش، يكي از نهادها كه ميتواند به نحو احسن اين فرآيندها را اجرا نمايد كتابخانهها ميباشد، زيرا كتابخانهها به عنوان زير ساخت و بستر مناسب مديريت دانش به شمار ميآيند و فرآيند امور كتابخانهها نيز همانند فرآيند مديريت دانش است.
شناسايي دانش
كتابخانهها در ابتدا بايد به شناسايي، توصيف و تحليل محيط دانش سازمان يا شركتها بپردازند، سپس بر اساس آن تصويري كلي از نوع دانش موجود در سازمان، مهارتهاي اطلاعيابي كاركنان و همچنين تصويري از اطلاعات موجود در ديگر سازمانها و سطح جهان بهدست آورند و به كاركنان كمك كنند تا آن چرا كه نياز دارند بيابند و در ضمن دانش خود را جهت پيشبرد اهداف سازمان به اشتراك بگذارند.
اكتساب دانش
سازمانها، شركتها و ديگر نهادهاي تحقيقي مهم دانش خود را از بيرون بهدست ميآورند. بنابراين سازماها ميتوانند دانشي را كه خود قادر به اكتساب و توسعه آن نيستند، توسط كتابخانهها و مراكز اطلاعرساني سازمان مربوط تهيه كنند، كه اين نيز خود يكي از فرآيندهاي اكتساب دانش در مديريت دانش است.
نگهداري دانش
فرآيندهاي گزينش، ذخيرهسازي و روزآمدسازي منظم دانش كه داراي ارزش بالقوهاي براي آينده ميباشد باید به دقت سازماندهي شود كه اين نيز از وظايف كتابخانهها و مراكز اطلاعرساني كه در مديريت دانش خود به نگهداري دانش موجود نيز اقدام نمايند، زيرا نگهداري دانش موجود به استفاده مؤثر در زمان مناسب خود وابسته است.
بهرهگيري از دانش
تمام سعي مديريت دانش در كتابخانهها براي آن است تا اطمينان حاصل كند كه آيا دانش موجود به طور مفيدي در جهت موفقيت آن بهكار برده ميشود. به عقيده لاين كتابخانهاي كه مجموعهاي غني و پويا داشته باشد، اگر خدمات مناسب ارائه ندهد مجموعه آن مورد استفاده واقع نميشوند و يا اگر خدمات مناسب و برخورد خوب با مراجعه كننده ارائه شود ولي مجموعه مناسب نباشد، كآرايي لازم را ندارد. از اينرو، افزون بر بررسي اهداف سازمان و كتابخانه، توجه به نگرشها، انتظارهاي مسئولين، استفادهكنندگان و نيز تفكر علمي متداول، معيارهايي را در اختيار ميگذارد. مجموعه اطلاعات به دست آمده براي تعيين معيارها، اگر با شرايط موجود يعني امكانات و فرصتها تطبيق پيدا كند به دانش لازم تبديل ميشود و ميتواند در تعيين معيارهاي ارزيابي مورد استفاده قرار گيرد.
اشتراك و توزيع دانش
توزيع دانش، فرايند اشتراك گذاشتن و گسترش دادن دانش است كه اكنون در درون سازمانها اجرا ميشود. براي اينكه دانش با ارزش شود بايد با ديگران تقسيم شود، انتقال و اشتراك ميتواند فعال يا منفعل باشد. دانش را ميتوان با استفاده از ابزارهاي مديريت دانش در كتابخانهها يا مراكز اطلاعرساني يا از طريق تعامل شخصي انتقال داد. بنابراين، با توجه به فرآيند مديريت دانش لازم است كه دانش قبل از بهرهبرداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراك گذارده شود. تعامل بين فناوري‌هاي سازمان، فنون و افراد ميتواند اثر مستقيم بر توزيع دانش داشته باشد. استفاده از پست الكترونيكي، شبكه داخلي و گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان كمك كرده و به واسطه آنها افراد ميتوانند با يكديگر از جنبه‌هاي مختلف تبادل نظر نمايند. آن را ميتوان در مكاني به نام كتابخانهها در سازمانها و شركتها ذخيره و بازيابي كرد و در صورت لزوم جهت استفاده كاربران به اشتراك گذاشت.
توسعه دانش
يكي از مسائل مهمي كه در كتابخانهها در بحث مديريت دانش مطرح است اين موضوع ميباشد كه همه تلاشها در فرآيندهاي اصلي مديريت دانش توسعه و گسترش دانش است. زيرا توسعه دانش، دانش جديد را تقويت، گسترش و در ضمن منجر به توليد دانش جديد ميشود. توسعه دانش دربردارنده همه تلاشهاي مديريتي است كه آگاهانه بر توليد تواناييهايي تمركز دارد كه هنوز درون سازمان ارائه نشدهاند و يا حتي در درون يا بيرون آن وجود ندارد. ايجاد دانش به توانايي سازمانها در ايجاد ايده‌ها و راه‌حل‌هاي نوين و مفيد اشاره دارد (ماراكاس، 1999) . ايجاد دانش فرآيند مهمي است كه در آن انگيزه، تلقين، تجربه، و شانس، نقش مهمي ايفا ميكنند (لين و ديگران، 1996) .
2-2-1-10. مؤلفههای مدیریت دانش
مؤلفههای مدیریت دانش عواملی هستند که در اجرای مدیریت دانش نقش اساسی دارند (ابطحی و صلوتی، 1385) . نظرات صاحبنظران در مورد مؤلفههای مدیریت دانش متفاوت است. در جدول 2-1 ، نظرات آنها بهطور خلاصه نشان داده شده است (کاظم زاده، 1386) .
جدول 2-1- مؤلفههای مدیریت دانش (منبع: کاظم زاده، 1386)
نام دانشمندسالمؤلفههامنبعنوناکو و تاکوچی1995محتوای دانش، مدیریت تغییر و تحول، عدم تمرکز و انعطافپذیرینوناکو و تاکوچی، 1995داونپورت1995جنبه فنی (فنآوری و ساختار سازمانی) ، جنبه غیر فنی (فرهنگ سازمانی و سرمایه انسانی)داونپورت، 1995هوسپای و جاشی1999فرهنگ، مدیریت، فنآوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان فنی، عوامل بیرونیهوسپای و جاشی، 1999اسکیرم2000رهبری، زیرساختهای فنی، ساختار و چشماندازهای سازمانیابطحی و صلوتی، 1384پروست، روب و رودمهاردت2000قابلیتهای فردی، قابلیتهای سازمانی، فرایندهای گروهی، تعاملاترحمان سرشت، 1384دلوتا2000کارکنان، فرایندها، فنآوریفرهادی، 1383لیبووتیز2001عوامل ساختاری، فرهنگ، فنآوری و تشویق کارکنان به توزیع دانشلیبووتیز، 2001بات2001فرهنگ، فنآوری، افراد و تعامل بین آنهابات، 2001گاندی2001دانش، مدیریت، فنآوری اطلاعات، فرهنگ سازمانیصرافزاده و حاضری، 1384گارد2001ساختار، فرایندها، کارکنان، ارتباطات، زیربنای فنی و سازمانی، فرهنگگارد، 2001لویسر2004فنآوریهای ارتباطی و رایانهای، متخصصانخاتمیانفر و رحیمی، 1384برگرون2006سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، فنآوری و فرایندهابرگرون، 1386
مرور تعاریف عوامل و مؤلفههای مدیریت دانش نشان میدهد که، مهمترین آنها عبارتند از: 1- افراد (منابع انسانی) 2- فنآوری 3- فرهنگ 4- فرایند (نوناکا و تاکوچی، 1995) . اینک به تشریح چهار مؤلفه مشترک و اصلی مدیریت دانش میپردازیم.
افراد (منابع انسانی)
کارکنان موضوع محوری مدیریت دانش هستند، بهطوری که باید به یادگیری از دیگران علاقه و اشتیاق نشان دهند، از تجربیات گذشتهشان یاد بگیرند و به انتقال دانش و تجربیاتشان به دیگران اهمیت دهند.
کارکنان به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش، تشکیل مجموعهای را میدهند که فرهنگ سازمانی را جهت خلق و انتشار دانش آماده میسازند (فرهادی، 1383) . مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیمسازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است (عدلی، 1384) .
فنآوری
فنآوری به مجموعه ابزارها و فنون و روشهای ذخیرهسازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته میشود (فرهادی، 1383) .
فنآوری در تمامی فرایندهای مدیریت دانشمدار مورد استفاده قرار میگیرد، اما مشکل اصلی در انتخاب فنآوری مناسب است. فنآوری اطلاعات نقش مهمی را در پیادهسازی مدیریت دانش دارد و به کاربران اجازه میدهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر و بهخصوص با متخصصان داخل و خارج کشور، ارتباط برقرار کنند. پست الکترونیک، اینترانت، اینترنت و سایر ابزارهای مبتنی بر وب و حتی نمابر و تلفن جزء فنآوریهای ارتباطی هستند. همینطور، فنآوری به ما کمک میکند که کار گروهی را ایجاد کنیم. اعضای گروه میتوانند همزمان و یا غیرهمزمان بر روی یک موضوع فعالیت کنند و در عین حال از لحاظ فیزیکی در یک مکان نباشند (نوروزیان، 1385) .
فرهنگ
برای بسط دانش، مجموعه باید هر فعالیتی را در راستای توسعه تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. مدیریت دانش به تغییر همکاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد (تاونلی، 2001) . یکی از مهمترین تواناسازیهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات است و به کارکنان اجازه میدهد که بتوانند، بدون ترس از بازخواست صدایشان را به گوش دیگران برسانند. عدم وجود فرهنگ باز سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد، اشتراک دانش، گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، میتواند مانع اصلی توسعه و بهکارگیری یک تحقیق موفقیتآمیز مدیریت دانش باشد (گاندی، 2004) .
فرایند
سازمانها باید آموزش، تحرک و بالندگی همه کارکنان سازمانی را از طریق برگزاری دورههای آموزشی، اعطای مأموریتهای برونسازمانی، تبادل کارکنان و نظیر آن مورد توجه قرار دهند و سپس انگیزهها و محرکهای لازم برای ایجادد روحیه بهاشتراکگذاری دانش را برای کارکنان پیشبینی کنند. انجام این موارد نیازمند وجود فرایندهای سازمانی است که بستر مقرراتی و سازمانی لازم برای انجام موارد فوق را فراهم میآورد (حسنزاده، 1386) .
2-2-1-11. موانع مدیریت دانش
موفقیت مدیریت دانش نیازمند عزم جدی سازمانها برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش است. بسیاری از سازمانها دانش را مهم میدانند و در ظاهر برای آن ارزش و اعتبار زیادی قائل هستند، اما عملاً برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش اقدامی نمیکنند. باید مدیریت دانش در سازمان باور شود و کارکنان و مدیران به اثربخشی آن اعتقاد پیدا کنند و تنها در این صورت است که برای رفع موانع اقدام خواهند کرد. موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را میتوان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنآورانه تقسیم نمود.
عوامل انسانی
یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسانها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند. شاید بتوان گفت که موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع حائز اهمیت است، زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است که میتواند رشد کند.
عوامل سازمانی
عوامل سازمانی نیز از جمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان میباشند. عمده این عوامل عبارتند از :
2-1. عوامل ساختاری
مدیریت دانش، خواستههای جدیدی بر بخشهای مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای غیرمنعطف نمیتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد.
2-2. عوامل مدیریتی
عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیتها و برنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاهمدت و جزئینگری و سبکهای نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیتآمیز برنامههای مدیریت دانش میشوند.
2-3. عوامل شغلی
شرح شغلهای نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود.
2-4. نظامهای حقوق و دستمزد و جبران خدمت
این نظامها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامههای مدیریت دانش ایفا میکنند. افراد، زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند.
2-5. نظامهای آموزشی
این نظامها، در تبدیل نظامهای سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامههای آموزشی یک سازمان، نقش حساسی ایفا میکنند، برنامههای آموزشی نامناسب میتوانند موانع عمدهای برای مدیریت دانش ایجاد کنند.
عوامل فرهنگی
تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامههای مدیریت دانش انکارناپذیر است. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی میشود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش تلاش خواهند نمود.
عوامل سیاسی
موانع سیاسی در سازمانهای دولتی چشمگیرتر هستند. ثبات یا عدمثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرآیند خطمشیگذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد.
عوامل فنی و فنآورانه
دانش سازمانی حاصل تعامل دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجاد شده بایستی به طریقی مناسب، حفظ و نگهداری شوند و این در حالی است که بسیاری از سازمانها فاقد مراکز مناسب برای نگهداری دانش هستند.
2-2-2. کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی و کارآفرین اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت و همه مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریههای خود تشریع کردهاند. شوپیتر با ارائه نظریه توسعه اقتصادی خود در سال 1934 که همزمان با دوران رکورد بزرگ اقتصادی بود، موجب شد تا نظر او در خصوص نقش محوری کارآفرینان در ایجاد سود، مورد توجه قرار گیرد و به همین دلیل وی را "پدر کارآفرینی" لقب دادهاند. از نظر وی، کارآفرین، نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش کارآفرینی عبارت است از: نوآوری یا ایجاد ترکیبهای تازه از مواد.
2-2-2-1. مفهوم کارآفرینی
در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمیتوان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشه واژه کارآفرینی از کلمه فرانسوی Entreprendre به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است. در واژهنامه وبستر، کارآفرین کسی است که متعهد میشود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی و تقبل کند (هزارجریبی، ۱۳۸۳) .
کارآفرینی فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید میشود. کارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع، به منظور بهرهگیری از فرصتها (سعیدیکیا، ۱۳۸۸) .
مارشال (1891) در اثر خود تحت عنوان اصول علم اقتصاد تغییر وضعیت را که ویژگی ذاتی کسب و کارهای بزرگ و دارای مدیریت مستقل تلقی میشد، درک کرده بود. وی معتقد بود آن صفات عمومی که ویژگی دستاندرکاران کسب و کارهای جدید است، باعث گسترش ابعاد کسب و کار میشود. واژه کارآفرینی سازمانی را نخستین بار پینکات بکار برد و در آن زمان به کارآفرینان سازمانهای بزرگ، کارآفرینی سازمانی اطلاق میشده است، اما با گسترش روزافزون کارآفرینی در سازمان و پیشرفتهای شگرف سازمانها به دلیل اجرایی کردن کارآفرینی، مفاهیم و تعاریف آن نیز دستخوش تغییرات شده و به مرحلهای از بلوغ و تکامل دست یافته است (ناهید، 1388) .
2-2-2-2. تاریخچه کارآفرینی
دوره‌ي اول: قرون 15 و 16 ميلادي "صاحبان پروژه‌هاي بزرگ"
اولين تعاريف کارآفريني در قرون 15 و 16 ارائه ميشود. اين دوره، همزمان با دوره قدرتمندي ملاکين و حکومت‌هاي فئودالي در اروپا است. در اين دوره، کارآفرين کسي است که مسئوليت اجراي پروژه‌هاي بزرگ را بر عهده ميگيرد و البته در اين راه مخاطره‌اي را نمي‌پذيرد، زيرا عموماً منابع، توسط حکومت محلي تأمين ميشود و او صرفاً مديريت مي‌کند. نمونه بارز کارآفرين در اين دوره، معماران مسئول ساخت کليسا، قلعه‌ها و تأسيسات نظامي هستند.
دوره‌ي دوم: قرن 17 ميلادي "مخاطره‌پذيري"
در اين دوره، همزمان با شروع انقلاب صنعتي، بعد جديدي به کارآفريني اضافه شد: مخاطره. کانتيلون يکي از اولين محققين اين موضوع، کارآفريني را اينگونه تعريف مي‌کند: کارآفرين کسي است که منابع را با قيمت نامشخص مي‌خرد، روي آن فرآيندي انجام ميدهد و آن را به قيمتي نامشخص و تضمين نشده مي‌فروشد، از اينرو مخاطره‌پذير است. کارآفرين در اين دوره، شامل کساني نظير بازرگانان، صنعتگران و ديگر مالکان خصوصي مي‌گرديد.
دوره‌ي سوم: قرون 18 و 19 ميلادي و اوايل قرن بيستم "تمايز کارآفرينان از ديگر بازيگران صحنه اقتصاد"
در اين دوره، ابتدا کارآفرين از تأمين‌کننده سرمايه متمايز ميگردد. يعني کسي که مخاطره مي‌کند، با کسي که سرمايه را تأمين مي‌کند، متفاوت است. اديسون به عنوان يکي از کارآفرينان اين دوره، پايه‌گذار فنآوري‌هاي جديد شناخته ميشود، ولي او سرمايه مورد نياز فعاليتهاي خود را از طريق اخذ وام از سرمايه‌گذاران خصوصي تأمين مي‌کرد. همچنين در اين دوره، ميان کارآفرين و مدير کسب و کار نيز تفاوت گذارده ميشود. کسي که سود حاصل از سرمايه را دريافت مي‌کند با شخصي که سود حاصل از توانمندي‌هاي مديريتي را دريافت مي‌کند، تفاوت دارد.
دوره‌ي چهارم: دهه‌هاي مياني بيستم ميلادي "نوآوري"
مفهوم نوآوري در اين دوره به يک جزء اصلي تعريف کارآفريني تبديل ميشود. از تعاريف برآمده از اين دوره ميتوان به موارد زير اشاره کرد:
کارآفرين، فردي نوآور و توسعه‌دهنده فنآوري‌هاي به کار گرفته نشده است. کارآفرينان، کسب و کاري جديد را شروع ميکنند، در حاليکه ديگران برخلاف آنها، تغييرات اندکي در محصولات موجود مي‌دهند.
مفهوم نوآوري ميتواند شامل همه چيز، از خلق محصولي جديد تا ايجاد يک نظام توزيع نوين يا حتي ايجاد يک ساختار سازماني جديد براي انجام کارها باشد. اضافه شدن اين مفهوم به خاطر افزايش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوري براي ايجاد مزيت رقابتي در کسب و کارهاي موجود و بقاي آنهاست (ویلکن، 1979) .
دوره‌ي پنجم: دوران معاصر (از 1980 تاکنون) "رويکرد چند جانبه"
در اين دوره، همزمان با موج جديد ايجاد کسب و کارهاي کوچک و رشد اقتصادي و شناخته شدن کارآفريني به عنوان تسريع‌کننده اين سازوکار، توجه زيادي به اين رشته جلب شد. تا اين زمان، کارآفريني فقط از ديدگاه محققان اقتصادي مورد بررسي قرار مي‌گرفت، ولي در اين دوره، توجه جامعه‌شناسان و روان‌شناسان نيز به اين رشته معطوف گرديد. عمده توجه اين محققين بر شناخت ويژگيهاي کارآفرينان و علل حرکت فرد به سوي کارآفريني است. از تعاريف شناخته شده‌تر اين دوره ميتوان به مورد زير اشاره کرد:
کارآفريني، روند پويايي در جهت ايجاد و افزايش سرمايه است، اين کار، توسط کسي انجام ميشود که مخاطره از دست دادن زمان يا فرصت‌هاي شغلي ديگر را با هدف ايجاد ارزش براي يک محصول يا خدمت مي‌پذيرد (رونستات، 1983) .
2-2-2-3. تاریخچه کارآفرینی در ایران
با وجود توجه کشورهای پیشرفته دنیا از اواخر دهه 1970 به کارآفرینی، در کشور ما تا شروع اجرای برنامه سوم توسعه، توجه چندانی به این موضوع نشده و حتی در محافل علمی و دانشگاهی نیز به جز موارد بسیار نادر، فعالیتی در این زمینه صورت نگرفته بود. مشکل بیکاری و پیشبینی حادتر شدن آن در دهه 1380 موجب شد که در زمان تدوین برنامه سوم توسعه، موضوع توسعه کارآفرینی مورد توجه قرار گیرد. در برنامه اخیر، توسعه کارآفرینی در سطح وزارتخانههای علوم، تحقیقات و فناوری؛ بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، جهاد کشاورزی، صنایع و معادن فلزات و همچنین مؤسسه جهاد دانشگاهی به دلیل ارتباط با فعالیتهای آنها مطرح شده است.
2-2-2-4. تعریف کارآفرینی سازمانی
تعاريف متعدد كارآفريني سازماني كه در مقالات و كتب مختلف و از ديدگاه صاحبنظران متعدد ارائه شده، بهطور قابلملاحظه‌اي به هم شباهت دارند. کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که سازمان طی میکند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیتهای فردی یا گروهی را بهطور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامیکه فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیتها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی مینماید. نتیجه این نوع کارآفرینی معمولاً ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزشهای نوین برای سازمان میباشد (گلستان هاشمی،۱۳۸۲). کارآفرینی فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده میشوند و شکلگیری فعالیتهای کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانههای کارآفرینی سازمانی است (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶).
مكنزي و ديكامبو(1986) معتقدند كه فعاليت كارآفرينانه سازماني ميتواند شامل توسعه يك محصول جديد تا ايجاد يك فرآيند اثربخش باشد.
جنيگ و يانگ (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان فرآيند توسعه محصولات يا بازارهاي جديد تعريف ميكنند.
كوراتكو و هورنسباي (1990) كارآفريني سازماني را به عنوان ايجاد كسب و كارهاي جديد در درون چارچوب شركت‌هاي مادر، توصيف مي‌نمايند.
بوليند و ونكاتارامن (1992) كارآفريني سازماني را به عنوان ابزار شركتها براي افزايش ثبات اقتصادي شركت در بلندمدت تعريف مي‌نمايند و آريل (1996) معتقد است كه كارآفريني سازماني داراي سه بعد است كه عبارتند از: نوآوري، توسعه محصولات، خدمات يا فرآيندهاي جديد و ريسك‌پذيري.
كارآفريني سازماني يك فرآيند تجديد يا دوباره نوسازي سازماني است كه داراي 2 بعد متمايز اما مرتبط به هم ميباشد. نوآوري و جسارت و بعد بعدي دوباره نوسازي استراتژيك است. فعاليتهاي نوآورانه، تأكيد بر ايجاد كسب و كار جديد، از طريق توسعه بازارهاي جديد يا تأكيد كردن بر محصولات، فرآيندها، خدمات، فنآوریها و نوآوري‌هاي اداري جديد است (عربیون، 1385) .
2-2-2-5. ضرورت و اهميت كارآفريني در سازمان
جهان امروز، بيترديد از ویژگیهای خاصي برخوردار است؛ كه عمدهترين آنها عبارتند از: تغييرات و تحولات سريع، پيچيدگي فزاينده و رقابت روز افزون.
سازمانهاي امروز در محيطي پويا و پر از ابهام و تحول زندگي ميكنند، سرعت اين تغييرات بهگونهاي است كه شايد نتوان منحني تغيير را در بعد زمان ترسيم كرد. اين موارد باعث شده تا حيات شركتها هر چه بيشتر در معرض خطر قرار گيرد و يافتن راه چاره به عنوان دغدغه فكري هميشگي براي مديران هوشيار شركتها مطرح است. آنها بايد تلاش كنند تا بيش از ديگران و محصول يا خدمات مورد نظر مشتري، خود را با تمام ويژگيهاي درخواست او توليد و عرضه كنند. از اينرو است كه اهميت نيروي انساني خلاق و نوآور و به عبارتي ديگر كارآفرينان سازماني در شركتها برجسته ميشود و تنها با وجود چنين افرادي يك شركت قادر است به نوآوريها دست يابد و در عرصه رقابت دوام آورده و در نهايت به عنوان يك سازمان يا شركت پيشرو و كارآفرين مطرح گردد.
2-2-2-6. نظریههای کارآفرینی
کارآفرینی و کارآفرین اولین بار مورد توجه اقتصاددانان قرار گرفت. مکاتب مختلف از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریههای خود تشریح کردهاند. بی شک در توسعه کارآفرینی نظریههای متعددی وجود دارد که در ذیل به برخی از نظریهها اشاره میگردد:
نظریه کارآفرینی پارسنز
پارسنز، جامعه شناس شهیر آمریکایی که نظریههای خود را در چهار نظام زیستی، فرهنگی، نظام اجتماعی و دینی بیان کرده است، توسعه فرهنگ خلاقیت و ابتکار را محصول نظام اجتماعی و تحت تأثیر نهاد خانواده و مدرسه میداند که در پرتو آن، انگیزه کنشگران برای به عهده گرفتن نقشهای تولیدی بالا میرود. در همین خصوص باید به شیوه جامعه پذیری، میزان رشد و انسجام شخصیت، استقلال فردی، طرز تلقی از کار در جامعه، سخت کوشی، پشتکار و وقت شناسی اشاره کرد ( پاردی و هاو،1999) .
نظریه کارآفرینی ماکس وبر
ماکس وبر جامعه شناس بزرگ آلمانی در تشریح تبیین چگونگی شکل گیری تمدن نوین صنعتی و سرمایهداری در مغرب زمین به مفهومی اشاره میکند که این مفهوم به زبان امروزی، همان فرهنگ کارآفرینی است. وبر توسعه فرهنگ کارآفرینی را متأثر از چهار عامل تشویق به کار برای سعادت، خطرپذیری برای تغییر سرنوشت، برنامه ریزی برای آینده و صرفه جویی میداند (پاردی و هاو،1999) .
نظریه کارآفرینی مکلند
مکلند، روانشناس اجتماعی معاصر، نظریه نیاز به موفقیت را برای اولین بار در مباحث اجتماعی مطرح کرد. وی معتقد بود جوامعی که دارای نیاز به موفقیت پایین هستند، نرخ سرمایهگذاری، خطرپذیری در آنها پایین است و به تبع آن توسعه نیافته هستند و در جوامعی که نیاز به موفقیت بالا است، نرخئ سرمایهگذاری و خطرپذیری نیز بالا است. در این جوامع، افرادی پیدا میشوند که کسب و کار جدیدی راهاندازی میکنند، شرکت یا واحد اقتصادی را سازماندهی میکنند و ظرفیت تولیدی و بهرهوری آن را افزایش و بهبود میبخشند. مکلند چنین افرادی را کارآفرین مینامد و عواملی نظیر شیوه جامعهپذیری، شیوههای تربیتی والدین، طبقه اجتماعی والدین، ایدئولوژی حاکم، مذهب و تحرک اجتماعی را عوامل مؤثر بر توسعه فرهنگ کارآفرینی میداند. توجه خاص او به فرهنگ در امر کارآفرینی است و مناسبترین نوع جامعهپذیری را تقویت استقلال فردی ایجاد اعتماد به نفس میداند که موجب کارآفرینی میشود ( هارویتز و بروک هاوس،2000) .
2-2-2-7. ابعاد کارآفرینی سازمانی
نوآوری
نوآوری سومین مرحله از فرایند سهمرحلهای تکامل فنآوری است: 1- اختراع: رویداد فکری و ایده؛ 2- توسعه: تبدیل ایده به چیزی که اجرا میشود و 3- نوآوری: تبدیل چیزی که اجرا میشود که آن هم منجر به ماندن در بازار میشود. یک کارآفرین، مبتکری است که هر سه مرحله را با هم انجام میدهد، اما کارآفرین زمانی موفق است که سومین مرحله را انجام دهد تا کارآفرین را به دست آورد (کیلگور،1992) . نوآوری یک ضرورت محیطی در حوزه کارآفرینی است، نوآوری به عنوان یکی از ابزارهای ضروری رقابتی برای موفقیت و بقای بلندمدت شرکتها محسوب میشود (ابراهیمپور،1390) .
خطرپذیری
مطالعات سازمانی بروچووس و شپیرا نشان میدهد که خطرپذیری به عنوان وظیفه جداییناپذیر کارآفرینی تلقی میشود که منجر به موفقیت میشود. این ریسک دربرگیرنده خطر مالی و خطر شخصی است که چنین تصمیماتی را دربرمیگیرد. سازمان خطرپذیر احتمالاً تمایل به ارتقاء داشته و رفتارهایی را نشان میدهد که منجر به فرایند تقویت و نهایتاً محصولات و خدمات جدید با فنون نوآوری میشود (داس و جاشی،2007) .
پیشگامی
سومین ویژگی عملکرد کارآفرینی، چگونگی پیشگامی در اقدامات در مقایسه با رقبا و در به دست آوردن اطلاعات در مورد فرصتهای بازار است. در حالیکه فعالیتهای نوآورانه بر فاز اجرا تأکید دارد، بعد پیشگامی بر ادراک فرصتهای بازار جهت تحریک نوآوری تأکید میکند (ابراهیمپور،1390) . به عبارتي پيشگامي به تمايل مديريت در افزايش رقابت اشاره دارد (عزيزي زيارت،1387) .
رقابت تهاجمی
رقابت تهاجمی، معرف شدت تلاشهای شرکت برای پیشرویی در عملکرد و تضعیف صنعت رقبا میباشد. شرکتهایی که به شدت تهاجمی هستند، رقبای خود را به عنوان دشمن تلقی میکنند که باید بر آنان پیروز شوند (لامپکین و دس،2001) . رقابت تهاجمي، تمايل سازمان در به چالش درآوردن يا رقابت کردن با رقبا تعريف شده است.کووين و سلوین چنين فرض میکنند که حالت کارآفريني، در تمايل شرکت به رقابت تهاجمي با رقباي صنعتي منعکس شده است (کووين و سلوين،1991) .
2-2-2-8. ویژگیهای کارآفرین
در تعیین ویژگیهای کارآفرین، برخی به گزینههای روانشناختی و خصوصیات فردی و شخصیتی کار آفرین میپردازند و گروهی به فعالیتها و رفتارهای کارآفرین و عملکرد وی در محیط توجه میکنند. مهمترین ویژگی کارآفرین نوآوری است. برخی از ویژگیهای فردی و شخصیتی که کارآفرینی را تسهیل میکنند عبارتند از:
نوآوری، خلاقیت، اعتماد به نفس، توفیقطلبی، هوشمندی، تعهد، خطرپذیری، نگرش مثبت، بینش و بصیرت، آینده نگری، پشتکار، توانایی نفوذ در دیگران، انگیزه بالا، عزم و اراده، بیم نداشتن از شکست، قدرت تخیل، وقتشناسی، اعتقاد به کنترل سرنوشت خویش، توانایی تشخیص فرصتهای کشف نشده، بهطور کلی هوش هیجانی افراد کارآفرین بالا میباشد.
2-2-2-9. موانع و محدوديتهاي كارآفريني سازماني
ما اين مبحث را با چند سؤال بديع آغاز مي‌كنيم: چرا سازمانهاي بزرگ كارآفرين نيستند؟ چرا اين سازمانها نمي‌توانند مانند سازمانهاي جديد و نوظهور، كارآفرين باشند؟ اگر هدف اصلي كارآفريني را رشد سريع يك فعاليت اقتصادي تا سرحد امكان بدانيم، بسيار مضحك است، چرا كه دستيابي به چنين هدفي، به ناچار موجب ايجاد يك سازمان بزرگ ميشود. در مورد اينكه چرا سازمانهاي بزرگ مانع كارآفريني ميشوند، و اينكه چرا در دستيابي مجدد به يك سطح كارآفريني كه آن را از دست دادهاند، ناموفق هستند؛ دلايل متعددي وجود دارد. در ادامه، برخي از موانع كارآفريني سازمانهاي بزرگ تشريح ميگردد.
تلاشها براي تعقيب كارآفريني در بخش دولتي با موانع متعددي مواجه بوده است. بر طبق ديدگاه كورنوال و پرلمن، برخي از مهمترين اين موانع عبارتند از:
كثرت و ابهام اهداف كه باعث فلج شدن مديريت ميشود. استقلال مديريتي محدود شده توأم با استعداد بالاي مداخله‌جويي‌ها كه باعث سرخوردگي و مأيوس شدن از نوآوري ميگردد؛ از آنجا كه اقدامات مديران دولتي در معرض ديد مردم قرار داشته و حساسيت زيادي نسبت به آنها وجود دارد، نتيجه آن افزايش رفتار مديريتي محافظه‌كارانه در مديران دولتي است. سيستم‌هاي پاداش نامناسب كه باعث بي‌انگيزگي در ريسك‌پذيري ميشود؛ كوتاه‌مدت‌نگري كه باعث تضعيف تفكر بلندمدت‌نگري شده كه آن نيز به نوبه خود بر ابتكارات كارآفرينانه اثر منفي ميگذارد؛ تظاهر به كاركردن از سوي كاركنان و برنامههاي رسمي از عوامل بازدارنده کارآفرینی سازمانی هستند؛ قيد و بندهاي مربوط به خط‌مشي‌ها و سياست‌هاي پرسنلي كه منجر به كاهش توانايي مديران براي برانگيختن زيردستان ميشود (عربیون، 1385) .
2-3. پیشینه پژوهش
2-3-1. مقدمه
به منظور شناسایی پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی، بررسیهایی صورت گرفت. نتایج نشان داد که در زمینه بررسی رابطه مدیریت دانش و متغیرهای دیگر مرتبط با آن، از جمله: خلاقیت، فرهنگ سازمانی، بالندگی سازمانی و غیره تحقیقات متعددی انجام گرفته است؛ اما در زمینه رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پژوهشهای قابل ذکری انجام نشده است. در این بخش، پژوهشهای داخلی و خارجی در دو بخش مجزا آمدهاند، سپس در زیر هر یک، بر اساس موضوع تحت دو عنوان مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی، تحقیقات مرتبط بر اساس نظم تاریخی قرار گرفتهاند.
2- 3-2. پژوهش های داخلی
2-3-2-1. مدیریت دانش
رجاییپور و رحیمی (1387) در مقالهای رابطه میزان تحقق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 86-85 را مورد بررسی قرار دادند. پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی است و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته فرایند تبدیل مدیریت دانش انجام گرفت و جامعه پژوهش شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان بود. یافتهها بیانگر آن بود که بین فرآیند تبدیل مدیریت دانش و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحقق مؤلفههای مدیریت دانش اعضای هیأت علمی بر حسب سن، جنسیت و رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی مشاهده نشده است.
تقیزاده و تاری (1388) نقش مدیریت دانش و خلاقیت را بر بالندگی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز مورد بررسی قرار دادند. هدف این پژوهش مطالعه وضعیت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز از نظر مدیریت دانش، خلاقیت و بالندگی سازمانی است و نقش مدیریت دانش و خلاقیت بر بالندگی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. پژوهش به روش پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه انجام گرفت و جامعه پژوهش کارکنان دانشگاه آزاد تبریز بود. یافتهها بیانگر آن بود که خلاقیت و مدیریت دانش بر روی بالندگی سازمانی تأثیر معنیدار و مثبتی دارند و همچنین رابطه خطی به دست آمده نشان میدهد که تأثیر مدیریت دانش بر بالندگی سازمانی بیشتر از خلاقیت میباشد.
لاریجانی و نوریاصل (1388) به تعیین وضعیت کتابخانههای عمومی استان آذربایجان شرقی از لحاظ امکان ارائه مدیریت دانش در آن پرداختهاند. این مطالعه از نوع پیمایشی بوده است و جامعه پژوهش مدیران کتابخانههای عمومی استان است که در فعالیتهای تخصصی کتابداری و اطلاع رسانی و مدیریت در کتابخانههای عمومی استان فعالیت داشتهاند. پژوهش وضعیت مدیریت دانش جامعه مورد نظر را در 4 حلقه دانش مورد بررسی قرار داده است. یافتههای حاصل از این پژوهش نشان داد که بالاترین میانگین مربوط به حلقه کاربرد دانش و پائینترین میانگین مربوط به حلقه تبادل دانش بوده است که کمتر از حد متوسط را نشان میدهد و مدیران کتابخانههای عمومی استان آذربایجان شرقی به اندازه کافی با مزایای مدیریت دانش در محیط کار آشنایی ندارند. هیچ برنامه خاصی در این رابطه در این کتابخانهها اجرا نمیشود.
بابالحوائجی و مهدیزاده قلعه جوق (1388) در مقاله خود مدیریت دانش را در کتابخانههای مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری واقع در مراکز استانهای کشور بررسی کردند. روش پژوهش پیمایشی - تحلیلی است و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. جامعه پژوهش شامل کتابخانههای مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری واقع در مراکز استانهای کشور بود. یافتهها بیانگر آن بود که چهار فرضیه پژوهش مبنی بر وجود تفاوت بین دو گروه جامعه پژوهش از نظر گردآوری منابع دانش، سازماندهی منابع دانش، اشاعه منابع دانش و منابع انسانی دانش رد شد.
نیسی و رنگباری خینی (1388) به اندازهگیری میزان اهمیت ادراک شده و استقرار عملی پنج عامل مؤثر بر استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان مخابرات استان خوزستان پرداختند. این پنج عامل عبارتند از: راهبرد کسب و کار، ساختار سازمان، تیم مدیریت دانش، حسابرسی دانش و نقشه دانش. بدین منظور پرسشنامهای پیمایشی در سازمان مخابرات اهواز توزیع شد. یافتهها نشان میدهد که مدیران سازمان مخابرات اهواز بهطور متوسط از اهمیت عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش آگاه هستند، اما با این وجود این عوامل از لحاظ استقرار عملی کمتر مورد توجه قرار گرفتهاند.
شیرزادکبریا و خوشنظر (1388) تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد پژوهشی دبیران دوره دبیرستان از دیدگاه مدیران شهر سقز را در سال تحصیلی 1388-1389 مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان میدهد که بین مدیریت دانش و عملکرد پژوهشی دبیران رابطه مسقیم وجود دارد، بهطوریکه با افزایش مدیریت دانش عملکرد پژوهشی دبیران افزایش مییابد.
حقیقت منفرد و هوشیار (1389) در تحقیقی روابط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت ملی نفت ایران بررسی کردند. در این پژوهش برای بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی، الگوی دنیسون و برای بررسی ابعاد مدیریت دانش، الگوی کنراد و نیومن انتخاب شد. برای آزمون فرضیهها نمونهای با حجم 70 نفر از بین مدیران و کارشناسان شرکت ملی نفت ایران به صورت نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شد. از یافتهها میتوان نتیجه گرفت که ضعیف بودن وضعیت شاخصهای ابعاد فرهنگی باعث ضعیف بودن شاخصهای مدیریت دانش در جامعه آماری است و نشاندهنده رابطه معنادار بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت ملی نفت ایران است که این رابطه مثبت است.
سیدجوادین و همکاران (1389) در مقالهای رابطه فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش را در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران مورد بررسی قرار دادند. در این پژوهش به بررسی مؤلفههای فرهنگی مرتبط با این نظام بر اساس الگوی فرهنگی دنیسون پرداخته شد و همچنین برای بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش از الگوی پایههای ساختمان مدیریت دانش پروست و همکاران استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که بین دو متغیر ارتباط معنادار وجود دارد و وضعیت فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در جامعه مذکور ضعیف ارزیابی شد.
میرغفوری و همکاران (1389) به ارزیابی ابعاد فرآیند مدیریت دانش در مراکز بهداشتی و درمانی شهرستان یزد در سال 1387پرداختند. یافتهها نشان میدهد که فرایند مدیریت دانش در مراکز بهداشتی و درمانی شهرستان یزد با میانگین 85/2 کمتر از حد متوسط است، ولی بهکارگیری دانش با میانگین 14/3 دارای بهترین عملکرد میباشد. نتیجه پژوهش نشان میدهد که بهکارگیری دانش در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی یزد در وضعیت مطلوبی قرار دارد ولی در سایر ابعاد فرآیند مدیریت دانش مطلوب نیست و همچنین بین هر یک از ابعاد فرآیند مدیریت دانش نیز تفاوت معناداری وجود دارد.
نیکپور و سلاجقه (1389) طی مطالعهای به تعیین رابطه بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی پرداختند. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان بوده که تعداد آنها در زمان تحقیق 310 نفر میباشد. این تحقیق توصیفی به روش پیمایشی انجام شده است و به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامههای فرهنگسازی و مدیریت دانش استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد. یافتههای تحقیق نشان میدهد که رسالت سازمانی دارای بالاترین ضریب همبستگی و تولید دانش کمترین ضریب همبستگی را داشتهاند.
بیدختی و همکاران (1390) رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش را در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان مورد بررسی قرار دادند. نوع پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و معاونان مدارس دخترانه و پسرانه در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان و پیشدانشگاهی در سطح دولتی بوده است. برای گردآوری دادهها، از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون و کویین و مدیریت دانش لاوسون استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
قلتاش و همکاران (1390) رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش را در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت بررسی کردند. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضاء هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد مرودشت بودهاند. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بهره گرفته شده است. نتایج حاصل نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد.
نیازآذری و همکاران (1390) نقش مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه استان گلستان را بررسی کردند. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بود. تعداد 350 نفر دبیر و بر اساس روش نمونهگیری خوشهای طبقهای به عنوان نمونه مورد استفاده قرار گرفتهاند. نتایج حاصل از بررسی سؤالات تحقیق نشان داده است که بین مدیریت دانش، پالایش دانش، سازگاری دانش، کاربرد دانش و اشاعه دانش با خلاقیت دبیران رابطه وجود دارد و بین برداشت دانش و خلاقیت دبیران رابطه وجود ندارد و همچنین تأثیر مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران زن و مرد متفاوت نیست.
انصاری (1390) در مقاله خود تحت عنوان مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل تربیت بدنی استان تهران به سنجش میزان خلاقیت و مدیریت دانش در اداره کل تربیت بدنی تهران و همچنین سنجش ارتباط این دو متغیر پرداخته است. روش این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است که از لحاظ زمانی، تحقیق مقطعی به حساب میآید. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل مزبور به تعداد 252 نفر است که 155 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات پرسشنامه اطلاعات فردی، پرسشنامه خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه مدیریت دانش بود. نتایج نشان داد مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل در حد متوسط است و ارتباط مثبت و معناداری بین مدیریت دانش و خلاقیت وجود دارد و از بین ابعاد چهارگانه مدیریت دانش، برونیسازی و اجتماعیسازی ارتباط معناداری با خلاقیت دارند.
صمدیان و سیدعلوی (1390) تأثیر مدیریت دانش بر میزان خلاقیت کارکنان سازمان صدا و سیمای استان تهران را در سال 1389 بررسی کردند. این پژوهش از نوع زمینهیابی است. یافتههای پژوهش نشان میدهد که در صورتی که مشارکت در دانش در یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت نیز به میزان 499% افزایش خواهد یافت، در صورتیکه سازماندهی دانش یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 396% افزایش خواهد یافت، در صورتیکه کاربرد دانش یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 351% افزایش خواهد یافت، در صورتیکه ارزیابی عملکرد یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 488% افزایش خواهد یافت و در صورتیکه کشف و خلق دانشآموزان یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 317% افزایش خواهد یافت و در نتیجه مشارکت در دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش، ارزیابی عملکرد دانش و کشف و خلق دانش بر خلاقیت کارکنان تأثیرگذار است.
طالقانی و همکاران (1390) درمقالهای رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه را در سال 1390 بررسی کردهاند. روش تحقیق از نوع توصیفی و اجرای آن از نوع پیمایشی است. در این تحقیق از الگوی ویگ و نیومن برای سنجش مدیریت دانش و از الگوی مقیمی و شاه حسینی و کاووسی برای سنجش نوآوری سازمانی استفاده شده است. نتایج ضریب همبستگی رتبهای اسپیرمن نشان داد که شاخصهای خلق دانش، حفظ دانش، انتقال دانش و کاربرد دانش با نوآوری سازمانی رابطه معنیداری دارند.
امینایی و ابیلی (1390) به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در شرکت ذوب آهن اصفهان پرداختهاند. یافتههای پژوهش نشان میدهد که وضعیت مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در شرکت ذوب آهن اصفهان در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی معنیدار است و بین مؤلفههای مدیریت دانش با نوآوری سازمانی همبستگی مستقیم و معناداری وجود دارد.
نیر و جوکار (1391) رابطه بین مدیریت دانش و خلاقیت در میان کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز را بررسی کردند. این پژوهش از نوع توصیفی – همبستگی بود که جامعه مورد مطالعه در این پژوهش، 120 کتابدار زن و مرد کتابخانههای دانشگاهی دولتی و آزاد شهر شیراز در سال 1389 بود. هدف از این پژوهش عبارت از شناسایی رابطه بین مدیریت دانش کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز با خلاقیت آنان در سال 1389 بوده است. نتایج حاکی از آن است که کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز، مدیریت دانش را به عنوان یک راهبرد آگاهانه در شناسایی دانش، ارزیابی، سازماندهی و ذخیرهسازی آن به منظور بالا بردن افکار عموم و افزایش خلاقیت در کتابخانهها به کار میگیرند و هر چقدر خلاقیت کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز بالاتر باشد، مدیریت دانش نیز بیشتر می باشد.
صفرزاده و همکاران (1391) به بررسی تأثیر مدیریت دانش استراتژیک بر نوآوری و عملکرد سازمانی در مراکز بهداشتی و درمانی پرداختهاند. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس میباشد. نتایج تحقیق نشان میدهد که شخصیسازی دانش و کدگذاری دانش تأثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد و همچنین این متغیرها از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبتی میگذارند و بین نوآوری و عملکرد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
2-3-2-2. کارآفرینی سازمانی
علیمردانی و همکاران (1388) رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی را مورد بررسی قرار دادند. پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و پیمایشی بود. جامعه مورد پژوهش تمامی کارکنان رسمی، قراردادی و پیمانی که دارای مدرک کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا بودند. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطهای معنادار وجود دارد و بین مؤلفههای ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی رابطه معکوس وجود دارد. یعنی هر چه رسمیت، قانون و مقررات و پیچیدگی در سطح (عمودی، افقی، جغرافیایی) و تمرکز سازمانی بالاتر باشد، کارآفرینی سازمانی کمتر میشود و بین تخصصگرایی و کارآفرینی سازمانی رابطه معنادار وجود ندارد.
شهرکیپور و همکاران (1389) طی پژوهشی رابطه بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی را در بین کارکنان دانشگاه لرستان مورد بررسی قرار دادند. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاه لرستان است که تعداد آنها 300 نفر میباشد. در این پژوهش ابزار سنجش پرسشنامه محقق ساخته است. نتایج حاکی از آن است که بین سه مؤلفه از فرهنگ سازمانی (یکپارچگی و انسجام، حمایت مدیریت و سیستم پاداش) با کارآفرینی سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد. ولی در مورد مؤلفه احساس، هویت سازمانی و کارآفرینی سازمانی از لحاظ آماری رابطه معنیدار مشاهده نشده است.
قهرمانی و همکاران (1389) در مقاله خود به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان غیر هیأت علمی در دانشگاه شهید بهشتی تهران پرداختند. نتایج حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی رابطه معنادار وجود دارد.
ترابی (1389) در پایاننامه کارشناسی ارشد خود به بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفه ای شهرستان گچساران پرداخت. این پژوهش از نوع همبستگی است و جامعه آماری تمامی کارکنان سازمان فنی و حرفهای شهرستان گچساران میباشد. نتایج نشان داد که بین کارآفرینی سازمانی با خلاقیت همبستگی مثبت معنادار وجود دارد و همچنین بین ابعاد کارآفرینی سازمانی با خلاقیت همبستگی مثبت معنادار وجود دارد که این نتایج با نتایج یافتههای قبلی هماهنگ و همسو است.
حیدری و همکاران (1390) رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفههای کارآفرینی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه را بررسی کردند. پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی و پیمایشی میباشد. جامعه مورد پژوهش را تمامی کارمندان ستادی سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه تشکیل میدهند. به منظور گردآوری دادهها از دو پرسشنامه کارآفرینی سازمانی محقق ساخته و پرسشنامه فرهنگ سازمانی استاندارد کمرون و کویین استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از این است که بین متغیر فرهنگ سازمانی با مؤلفههای کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و فرهنگ حاکم بر سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه فرهنگ سلسله مراتبی است.
شمسنیا و همکاران (1390) رابطه کارآفرینی و خلاقیت با میزان تحصیلات را در کارکنان پارکهای علم و فنآوری شهرستان شیراز مورد مطالعه قرار دادند. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری مورد نظر کارکنان پارکهای علم و فنآوری شهرستان شیراز بودند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه سنجش خصوصیات کارآفرینان و پرسشنامه سنجش خلاقیت عابدی است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین کارآفرینی و خلاقیت رابطه معناداری وجود دارد و این ارتباط از نوع مستقیم و خطی می باشد.
کمالیان و فاضل (1390) در تحقیقی به بررسی رابطه هوش هیجانی و میزان کارآفرینی دانشجویان کارشناسیارشد دانشگاه سیستان و بلوچستان پرداختند. سنجش هوش هیجانی بر اساس پنج بعد الگوی هوش هیجانی گلمن و برای سنجش میزان کارآفرینی از پرسشنامه اسکاربوروف استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین هوش هیجانی و کارآفرینی رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.
2-3-3. پژوهش های خارجی
2-3-3-1. مدیریت دانش
پاولین و ماسون (2002) در مقالهای تحت عنوان مدیریت دانش در زلاندنو: موانع و محرکها، پرسشنامهای را بین 71 متخصص مدیریت دانش توزیع کردند. 65 درصد پرسشنامههای توزیع شده تکمیل گردید. یافتهها نشان داد که 45 درصد افراد، فرهنگ سازمانی را به عنوان مانع اصلی اجرای مدیریت دانش بیان کرده بودند، 22 درصد شیوه مدیریت، 16 درصد فقدان درک درست از مدیریت دانش، 9 درصد فقدان سازوکارهای تشویقی، 7 درصد کمبود فنآوری و یک درصد پیچیدگی مفهوم دانش را به عنوان عامل پیش روی تحقق مدیریت دانش معرفی کرده بودند.
نوناکا و تاکوچی (1995) مطالعهای را با عنوان کارخانه مولد دانش بر روی 15 شرکت ژاپنی انجام دادند و مطالعه خود را بر روی این متمرکز ساختند که چگونه سازمانها به خلق و تولید دانش میپردازند و اهمیت فرهنگ سازمانی را در تولید دانش مورد بررسی قرار دادند و فرهنگ سازمانی را به عنوان عاملی مؤثر در تبادل دانش نهان مورد تأکید قرار دادند.
اسکیرم (1999) در تحقیق خود در رابطه با مدیریت دانش و خلاقیت منابع انسانی در سازمان دو راهبرد اساسی را مطرح میکند: 1- استفاده بهینه از فنآوری موجود در سازمانها و 2- زمانیکه کارکنان از ارزشها و معیارهای سازمان شناخت کافی داشته و قادرند اندیشههای خلاقانه خود را در جهت تولید محصول و خدمات ارزشمند به کارگیرند.
وارد و لاد (2002) عوامل محیطی مؤثر بر مدیریت دانش را مورد بررسی قرار دادند و به این امر پرداختند که آیا میان نوع فرهنگ سازمانی و کارایی سازمانی در انتقال دانش ارتباطی وجود دارد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که نوع فرهنگ سازمانی بر انتقال دانش مؤثر است.
کروزو و همکاران (2003) طی پژوهشی به شناسایی رویکردهای موجود در سازمانهای دارای برنامه مدیریت دانش در 127 شرکت کوچک و متوسط ایتالیایی پرداختهاند. آنها به این نتیجه رسیدند که برای مدیریت دانش در ارتباط با نوآوری سه رویکرد عمده وجود دارد که عبارتند از: رویکرد فنی، رویکرد ارتباطی و رویکرد پیشرفته. رویکرد فنی به دنبال توجیه سرمایهگذاری در زیرساختهای فیزیکی مدیریت دانش میباشد. در رویکرد ارتباطی روابط انسانی مورد توجه قرار میگیرد. رویکرد پیشرفته بر استفاده از زیر ساختهای فنی تأکید دارد.
راس (2003) در مقالهای تحت عنوان سنجش مزایای مدیریت دانش در خدمات بازرگانی: یک مطالعه موردی، مزایای مدیریت دانش در سازمانها را با سنجش میزان تأثیر آنها در برنامههای یک اداره بررسی کرد. یافتههای پژوهش مشخص کرد که سیاستهای ترغیبی مدیران برای اشتراک دانش بین کارکنان موجب میشود که میزان موفقیت در انجام کارها افزایش یابد.
کاندلوال و گوشجاک (2003) در تحقیق خود مدیریت دانش در شرکتهای حقوقی استرالیا را سنجیدند. پرسشنامه مدیریت دانش را بین 500 شرکت حقوقی استرالیا توزیع کردند. یافتههای پژوهش نشان میدهد که بین بهکارگیری فنآوری اطلاعات و ارتباطات در این شرکتها و میزان اشتراک دانش رابطه مستقیمی وجود دارد.
رحمان (2004) مقالهای را تحت عنوان فعالیتهای مدیریت دانش: مطالعه ای موردی در مالزی، 300 شرکت از500 شرکت ثبت شده در بازار بورس کوالالامپور را مورد مطالعه قرار داد. پس از تجزیه و تحلیل نتایج به این نتیجه رسید که تقریباً50 درصد پاسخگویان اظهار داشتند که در سازمان متبوع آنها فعالیتهای مدیریت دانش راهاندازی شده است.
تزوکا و نیوا (2004) در مورد بررسی تأثیر تقسیم و تبادل دانش در هوش سازمانی پژوهشی را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که برای داشتن رابطه مبتنی بر همکاری نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضاء سازمان ضروری است. تزوکا براساس یافتههای ماتسودا عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط به هم بیان میدارد.
هارک (2004) در پژوهشی تحت عنوان فرایندهای تیمسازی کارآمد برای جهانیسازی فنآوری با تأکید ویژه بر مدیریت دانش: نمونه موفق سامسونگ، با تأکید بر نقش مدیریت دانش در افزایش نوآوری، 14پروژه توسعه فنآوری شرکت سامسونگ را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که با تبادل اطلاعات بین کارکنان پاسخ بسیاری از مشکلات بهراحتی پیدا میشود و در نتیجه مشارکت دانش شخصی به دانش سازمانی تبدیل میشود.
عبدالقادر (2004) به بررسی تأثیر عوامل انسانی بر مدیریت دانش پرداخت. پرسشنامه در میان مدیران ارشد و میانه در کابینه دولت مصر توزیع شد. نتایج پژوهش تأثیر مستقیم عوامل انسانی، خصوصیات و مهارتهای آنها در موفقیت مدیریت دانش را اثبات نموده و راهکارهایی را ارائه داد که عبارتند از: آموزش کارکنان تازه وارد و آموزش مستمر کلیه کارکنان.
ماتورانا و والرا (2004) در مقالهای تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی به این نتیجه رسیدند که: دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانش و هوش اگر بهطور مناسب به کار گرفته شوند، میتوانند ارزشهای بیشماری را خلق کنند. دانش و هوش را از طریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت.
حمید و دیگران (2005) به بررسی چگونگی تأثیر شرایط محیطی مانند فنآوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در کتابخانه ملی مالزی و همچنین میزان آگاهی کارکنان آن از مفاهیم مدیریت دانش پرداختند. نتایج تحقیق آنها آشکار ساخت که درصد بالایی از کارکنان کتابخانه ملی مالزی از مفاهیم مدیریت دانش آگاهی داشته و عوامل محیطی را به عنوان تسهیل کننده مدیریت دانش در کتابخانه بیان کرده اند.
آرامبورا (2006) در تحقیق خود با عنوان پرورش نوآوری و ایجاد دانش: نقش زمینه مدیریت، شرکتهای تولیدی اسپانیا (منطقه باسک) را در حوزه نوآوری و مدیریت دانش به وسیله الگوی نوناکو و همکاران به منظور ترویج مؤثر فرآیند مدیریت دانش مورد مطالعه قرار داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان میدهد که شرکتهای تولیدی منطقه باسک ظرفیت اندیشههای خود را تا حد زیادی بهبود بخشیدهاند و تطبیق زیادی با نیازهای جدید در زمینه مدیریت دارند، با این حال یک نقطه ضعف در آنها تشخیص داده شده و آن هم عدم وجود ساختار سازمانی است.
ایگلستون و فورد (2007) در مقاله خود تحت عنوان سیستمهای اطلاعاتی و خلاقیت: یک مطالعه موردی، شرایط نظامهای اطلاعاتی طراحی شده را برای حمایت افراد درگیر در فعالیتهای فکری خلاق مورد بررسی قرار دادند، بر این اساس، از آهنگسازان الکترو آکوستیک در محل کارشان مصاحبه به عمل آمد و رفتار آنها مورد مشاهده قرار گرفت. نتایج حاصل نشان میدهد که بهطور خاص دو جنبه بر خلاقیت تأثیر میگذارند: تعویض بین برنامههای کاربردی و تولید ایدههای نو و غیرمنتظره موسیقی و همچنین یک معماری نظام جدید پیشنهاد شد که به دنبال جلوگیری از کاهش تنشهاست.
سانگ و چویی (2007) در تحقیقی تحت عنوان تأثیرات تیم مدیریت دانش بر خلاقیت و کارایی نهایی تیمهای سازمانی، پرسشنامهای را بین 65 تیم فروش توزیع کردند. دادههای جمعآوری شده از 65 تیم فروش از میان 35 شعبه شرکت بیمه کرهای نشان داد که تیم بهکارگیری دانش بهطور مثبتی به خلاقیت وابسته بود، تأثیرات مثبت بهکارگیری دانش قویتر بود وقتیکه تیم رهبران یک سبک شناختی نظاممند داشت.
ما و یو (2009) در پژوهشی مطالعات مدیریت دانش را در پژوهشهای معاصر طی سالهای 1998 تا 2007 مورد بررسی قرار دادند. هدف آنها، بررسی دانش معاصر و مطالعات مدیریت در دهه گذشته با استفاده از استناد و تجزیه و تحلیل هم استنادی است. تحقیقات در هر منطقه دانشگاهی به صورت خوشهای و با استفاده از تجزیه و تحلیل جریانهای دانش در سازمان مربوطه و استناد و هم استنادی انجام شده است. روش مورد استفاده در این مطالعه شامل تجزیه و تحلیل استنادی، تجزیه و تحلیل هماستنادی و تحلیل شبکههای اجتماعی است. یافتههای این پژوهش نقشه فکری جریان دانش بین مدیریت دانش دانشمندان را ترسیم میکند و به شناسایی شبکه نامرئی مطالعات مدیریت دانش که باعث تحول در پژوهش مدیریت دانش میشود، کمک میکند، که در نتیجه یک چشم انداز جدید فراهم میکند.
رهه (2009) در پژوهشی با عنوان ذهنیت و شناخت در مدیریت دانش، دیدگاههای نظری در مورد مشکل قریبالوقوع مدیریت دانش را بررسی کرده است. هدف این مقاله این است که از طریق انعکاس در تأثیر ذهنیت در تولید دانش، شکاف شی- موضوع را تجزیه و تحلیل میکند. این مقاله نشان میدهد که چگونه انتقال اطلاعات و سیگنالها با دانش تحت تأثیر مجموعه ذهن قرار میگیرند و چگونه این مجموعه ذهن ممکن است با توجه به فرد و پارامترهای فرهنگی متفاوت باشد. رهه متونی در زمینه اقتصاد رفتاری و اقتصاد و روانشناسی را مورد بررسی قرار داده است. نتایج حاکی از آن است که، همپوشانی بینشهای فردی احتمال سوء تفاهم را افزایش میدهد و این مقاله انتقادی در یک ابزار مدیریت است.
هیزلوپ (2010) طی تحقیقی مدیریت دانش را به عنوان یک الگوی زودگذر مدیریت در نظر گرفته است. هدف این مقاله، برای درک این است که چگونه علاقه به موضوع مدیریت دانش در بین سالهای 1998 تا 2008 تکامل یافته و بررسی این ادعا است که مدیریت دانش یک الگوی مدیریت میباشد. وی با استفاده از پایگاههای اطلاعاتی انتشارات علمی در موضوع مدیریت دانش در بین سالهای 2000 و 2008، و وبسایت شرکتهای خدمات حرفهای در مدیریت دانش، سطح علاقه در میان مشاوران جهانی و شرکتهای حرفهای را ارزیابی کرده است. یافتهها نشان میدهد که مدیریت دانش را می توان به عنوان یک الگوی گذرا در نظر گرفت و منافع علمی برای اولین بار از قرن بیست و یکم به این موضوع علاقه زیادی نشان دادند. با این حال، در علاقه به مدیریت دانش در میان مشاوران جهانی و شرکتهای خدمات حرفهای کاهش قابل توجهی وجود دارد.
2-3-3-2. کارآفرینی سازمانی
دیمیتراتوس و لیوکاز و کارتر (2003) طی پژوهشی تحت عنوان رابطه بین کارآفرینی و عملکرد بین المللی: اهمیت محیط داخلی، به بررسی اثر شرایط محیطی بر رابطه بین کارآفرینی و عملکرد بین المللی پرداختند. در این پژوهش، فعالیتهای بین المللی 152 شرکت یونانی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان میدهد که عدم هماهنگی در داخل کشور نقش مهمی را در عدم تعدیل مثبت رابطه کارآفرینی و عملکرد بینالمللی ایفا میکند.
به اعتقاد اسمیت(2006) محیط تأثیر شگرفی بر نگرش انسان بر خود و بر دیگران دارد، لذا، نوع برخورد مدیریت سازمان با افراد آن میتواند در ظهور رفتارهای کارآفرینانه به عنوان یک تسهیل کننده اساسی عمل کند.
موریس و همکاران (2008) طی مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که نوآوری و زمینهسازی برای آن منشأ تغییر محصول، فرآیند، راهبردها، حوزه کاری و الگوی سازمانی است. به اعتقاد ایشان استفاده از اصول مدیریت کارآفرینانه پایدار با تحریک کارآفرینی سازمانی باعث کشف، خلق، ارزیابی و بهرهبرداری از فرصتهای کارآفرینانه خواهد شد.
آکتان و بیولت (2008) در تحقیقی با عنوان " اثرات کارآفرینی سازمانی بر عملکرد مالی در بازارهای نوظهور " از 312 شرکت فعال در ترکیه به این نتیجه رسیدند که کارآفرینی سازمانی با چهار بعد نوآوری، خطرپذیری، پیشگامی و رقابت تهاجمی در جهت بهبود عملکرد مالی شرکتها در کشورهای در حال توسعه است.
شیپرز و همکاران (2008) در تحقیق خود با عنوان پرورش قابلیتهای کارآفرینی سازمانی از 315 شرکت در آفریقای جنوبی به این نتیجه رسیدند که رهبر استراتژیک شرکت باید از کارآفرینی سازمانی با ابعاد نوآوری، ریسکپذیری، پیشگامی و استقلال پشتیبانی کند و همچنین پاداشهایی را برای رفتار کارآفرینانه تخصیص دهد تا بدین ترتیب قابلیت کارآفرینی سازمانی تقویت شود.
کیم و یانگ (2011) در مقالهای تحت عنوان اثر سیستم مارپیچ سهگانه و محیط بر کارآفرینی منطقهای: شواهد تجربی از ایالات متحده، به بررسی اثر مارپیچ سهگانه روابط دانشگاه و صنعت، دولت و عوامل محیطی در ایالات متحده در سطح منطقهای پرداختند و تأثیر این سیستم را بر روی نرخ تولد و زوال شرکتهای ایالات متحده بررسی کردند. نتایج تحقیق نشان داد که در مناطق با کارآفرینی بالا از بین سه حوزه در سیستم مارپیچ سهگانه، دانشگاه به عنوان یک عامل مهم میانجی کارآفرینی تلقی میشود و در مناطق با کارآفرینی پایین، عوامل سهگانه فقط نرخ تولد شرکت را تحت تأثیر قرار میدهند.
2-3-4. جمع بندی
بررسی پیشینههای فوق بیان میکند که در زمینه بررسی رابطه مدیریت دانش و متغیرهای دیگر از جمله: خلاقیت، فرهنگ سازمانی، بالندگی سازمانی و غیره تحقیقات متعددی انجام گرفته است؛ اما در زمینه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پژوهشهای قابل ذکری انجام نشده است، با توجه به اینکه که فرهنگ سازمانی و خلاقیت بر کارآفرینی تأثیرگذار هستند و از آنجایی که مدیریت دانش هم یکی از عوامل تأثیرگذار بر خلاقیت و نوآوری است و عوامل انسانی و فرهنگ سازمانی نیز بر مدیریت دانش تأثیر میگذارند، فرض بر این است که، مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی نیز با هم رابطه داشته باشند.
2-4. پرسشهای پژوهش
2-4-1. پرسش اصلی
سؤال اساسی: آیا بین مهارتهای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیداری وجود دارد؟
2-4-2. پرسشهای فرعی
آیا بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
آیا بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
آیا بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
آیا بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
آیا بین میانگین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین میانگین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات بر حسب "سابقه خدمت" تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات بر حسب "سابقه خدمت" تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین میانگین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات بر حسب "میزان تحصیلات" تفاوت معناداری وجود دارد؟
آیا بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات بر حسب "میزان تحصیلات" تفاوت معناداری وجود دارد؟
2-5. تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش
2-5-1. مدیریت دانش
مدیریت دانش فرایند ایجاد، جمعآوری، سازماندهی، انتشار و بهرهبرداری از دانش است (باقی، 1381) .
2-5-2. مؤلفه افراد
کارکنان مهمترین سرمایههای سازمان هستند که به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش در سازمان فعالیت میکنند (فرهادی، 1383) .
2-5-3. مؤلفه فنآوری
فنآوری به مجموعه ابزارها و فنون و روشهای ذخیرهسازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته میشود (فرهادی، 1383) .
2-5-4. مؤلفه فرهنگ
فرهنگ عبارت است از، مجموعه پیچیده‌ای از دانشها، باورها، هنرها، قوانین، اخلاقیات، عادات و هرچه که فرد به عنوان عضوی از جامعه خویش فرا میگیرد (گاندی،2004) .
2-5-5. مؤلفه فرایند
فرآیند یا روند به دنباله‌ای از تغییرات رخ‌دهنده در ویژگیهای یک سیستم یا شیء گفته میشود. این تغییرات میتوانند به طور طبیعی رخ دهند یا طراحی‌شده باشند. اصطلاح فرآیند یعنی تغییر مرحله به مرحله به سمت یک هدف معین (حسنزاده، 1386) .
2-5-6. کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان، فعالیتهای کارآفرینانه خود را به ثمر میرساند (هزارجریبی، 1383) .
2-5-7. بعد سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری
تمایل به انجام کار در استانداردهای عالی به قصد موفقیت در موقعیتهای رقابتی (پایدار، آقامحمدی، رستمنژاد، 1386) .
2-5-8. بعد خطرپذیری
خطرپذیری به عنوان وظیفه جداییناپذیر کارآفرینی تلقی میشود که منجر به موفقیت میشود. پذیرش مخاطرههای معتدل که میتوانند با تلاشهای شخصی مهار شوند (فروزانفر، 1387) .
2-5-9. بعد نظارت درونی
عقیده فرد را در این مورد که تحت کنترل وقایع خارجی است یا داخلی، مرکز کنترل مینامند (پایدار، آقامحمدی، رستمنژاد، 1386) .
2-5-10. بعد خلاقیت
خلاقيت عبارت است از توانایی خلق فکرهای جدید و به تعبيري ديگر، خلاقيت عبارت است از بهكارگيري كامل تواناييهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا راه حل يا مفهوم نو نسبت به خود شخص خلاق (محمدی، 1384) .
2-5-11. بعد انعطافپذیری
انعطافپذیری یک فرآیند پویا، توانایی یا پیامد سازگاری موفقیتآمیز با شرایط تهدید کننده است که باعث ایجاد انطباق مثبت، علیرغم وجود تجارب آسیبزا در فرد میباشد (شریعت، 1390) .
2-5-12. بعد تحمل ابهام
قدرت تحمل ابهام عبارت است از پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي، توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص دربارة محيط و تمايل به آغاز فعاليتي مستقل بي آنكه شخص بداند آيا موفق خواهد شد يا خير (لین، 1993) .
2-5-13. بعد روایی کلامی
روایی کلام عبارت است از توانایی فرد برای سخن گفتن و به کار بردن جملهها به صورت فیالبداهه در شرایط پیش بینی نشده (پایدار، آقامحمدی، رستمنژاد، 1386) .
2-6. تعاریف عملیاتی متغیرها
2-6-1. مدیریت دانش
در پژوهش حاضر منظور از مدیریت دانش نمرهای است که آزمودنی با تکمیل پرسشنامه مدیریت دانش (نیر،1389) دریافت نموده است. این متغیر، متغیری فاصلهای است که با پرسشنامه مذکور در مقیاس طیف لیکرت (پنج گزینهای) اندازهگیری شده است. این متغیر خود از چهار متغیر فرعی افراد، فنآوری، فرهنگ و فرایند تشکیل شده است، نمره این متغیر در فاصله 5 تا 125 قرار دارد.
2-6-2. مؤلفه افراد
منظور از مؤلفه افراد نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 7 سؤال (20-14) پرسشنامه مدیریت دانش دریافت میکند. نمره این مؤلفه بین 7 تا 35 ، متغیر است.
2-6-3. مؤلفه فنآوری
منظور از مؤلفه فنآوری نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 8 سؤال (13-6) پرسشنامه مدیریت دانش دریافت میکند. نمره این مؤلفه بین 8 تا 40 ، متغیر است.
2-6-4. مؤلفه فرهنگ
منظور از مؤلفه فرهنگ نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 5 سؤال (5-1) پرسشنامه مدیریت دانش دریافت میکند. نمره این مؤلفه بین 5 تا 25 ، متغیر است.
2-6-5. مؤلفه فرایند
منظور از مؤلفه فرایند نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 5 سؤال (25-21) پرسشنامه مدیریت دانش دریافت میکند. نمره این مؤلفه بین 5 تا 25 ، متغیر است.
2-6-6. کارآفرینی سازمانی
منظور از کارآفرینی سازمانی نمرهای است که آزمودنی با تکمیل پرسشنامه استاندارد کارآفرینی سازمانی (121سؤالی دکتر هومن) دریافت نموده است. این متغیر، متغیری فاصلهای است که با پرسشنامه مذکور در مقیاس طیف لیکرت (پنج گزینهای) اندازهگیری شده است. این متغیر خود از هفت متغیر فرعی سختکوشی، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، تحلیل ابهام و روایی کلامی تشکیل شده است، نمره این متغیر در فاصله 121 تا 605 قرار دارد.
2-6-7. بعد سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری
منظور از بعد سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 80 سؤال (12-1، 31-14، 48-31،50، 52، 53، 55، 58، 59، 63، 65، 66، 67، 69، 72، 73، 74، 75، 76، 77، 81، 82، 83، 84، 89، 91، 92، 93، 95، 97، 98، 99، 102، 106، 112، 113، 114، 117، 118 و 119) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. نمره این متغیر در فاصله 80 تا 400 قرار دارد.
2-6-8. بعد خطرپذیری
منظور از بعد خطرپذیری نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 12 سؤال (13، 56، 57، 61، 62، 64، 68، 70، 71، 85، 120 و 121) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. نمره این متغیر در فاصله 12 تا 60 قرار دارد.
2-6-9. بعد نظارت درونی
منظور از بعد نظارت درونی نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 9 سؤال (32، 34، 35، 37، 38، 41، 49، 51 و54) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. نمره این متغیر در فاصله 9 تا 45 قرار دارد.
2-6-10. بعد خلاقیت
منظور از بعد خلاقیت نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 7 سؤال (78، 79، 80، 86، 87، 88 و90) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. نمره این متغیر در فاصله 7 تا 35 قرار دارد.
2-6-11. بعد انعطافپذیری
منظور از بعد انعطافپذیری نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 3 سؤال (108، 110 و116) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. نمره این متغیر در فاصله 3 تا 15 قرار دارد.
2-6-12. بعد تحمل ابهام
منظور از بعد تحمل ابهام نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 3 سؤال (60، 94 و 96) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. سؤالات این بعد از کارآفرینی سازمانی به صورت معکوس اندازهگیری شدهاند. نمره این متغیر در فاصله 3 تا 15 قرار دارد.
2-6-13. بعد روایی کلامی
منظور از بعد روایی کلامی نمرهای است که آزمودنی با تکمیل 9 سؤال (100، 101، 103، 104، 105، 107، 109، 111 و 115) پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دریافت میکند. نمره این متغیر در فاصله 9 تا 45 قرار دارد.
2-6-14. متغیرهای جمعیتشناختی
متغیرهای جمعیتشناختی پژوهش شامل: جنسیت (متغیر اسمی) ، سطوح تحصیلی (متغیر رتبهای) و سابقه خدمت (متغیر رتبهای) میباشد.
فصل سوم
3. روششناسی پژوهش
3-1. مقدمه
در این فصل، طرح پژوهش، جامعه و نمونه آماری، روش نمونهگیری، ابزار پژوهش، اطلاعات مربوط به روایی و پایایی، نحوه اجرای ابزار پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل آماری دادهها، ارائه میگردد.
3-2. روش پژوهش
تحقیق حاضر از نوع پیمایشی است، که در آن با استفاده از ابزار پرسشنامه، دو متغیر مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی مورد بررسی و سنجش قرار گرفته است.
3-3. جامعه آماری و نمونه پژوهش
جامعه مورد مطالعه در این پژوهش، کلیه کارمندان شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز هستند که بدون در نظر گرفتن مدرک و رشته تحصیلی جهت پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش، نمونهگیری انجام نشد و کلیه افراد جامعه که 87 نفر بودند مورد بررسی قرار گرفتند. لذا، به همه آنها پرسشنامه داده شد، که از میان آنها 74 عدد (85%) بازگردانده شد.
الف) توزیع آزمودنیها بر حسب جنسیت
آزمودنیها بر حسب جنسیت برابر با 30 مرد و 44 زن میباشند. در جدول 3-1 ، توزیع آزمودنیها بر حسب جنسیت، نشان داده شده است.
جدول 3-1- توزیع آزمودنیها بر حسب جنسیت
جنسیت فراوانيدرصدزن445/40مرد305/59جمع74100
ب) توزیع آزمودنیها بر حسب سابقه خدمت
آزمودنیها از نظر سابقه خدمت، به سه گروه: کمتر از 10 سال، بین 10 تا 20 سال و بیشتر از 20 سال تقسیم شدهاند. توزیع آزمودنیها بر حسب سابقه خدمت در جدول 3-2 ، نشان داده شده است.
جدول 3-2- توزیع آزمودنیها بر حسب سابقه خدمت
سابقه خدمت فراوانيدرصدکمتر از 10 سال2027بین 10 تا 20 سال322/43بیشتر از 20 سال227/29جمع74100
ج) توزیع آزمودنیها بر حسب میزان تحصیلات
آزمودنیها بر حسب میزان تحصیلات به پنج گروه: دیپلم، کاردانی، کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری تقسیم شدهاند. توزیع آزمودنیها بر حسب میزان تحصیلات در جدول 3-3 ، نشان داده شده است.
جدول 3-3- توزیع آزمودنیها بر حسب میزان تحصیلات
میزان تحصیلات فراوانيدرصددیپلم1723کاردانی58/6کارشناسی3750کارشناسی ارشد136/17دکتری27/2جمع74100
همانطور که یافتههای جدول بالا نشان میدهد، از تعداد 74 پرسشنامه پاسخ داده شده، تعداد 17 نفر دارای مدرک تحصیلی دیپلم، تعداد 5 نفر کاردانی، 37 نفر کارشناسی، 13 نفر کارشناسی ارشد و 2 نفر دارای مدرک دکتری بودهاند.
3-4. ابزار پژوهش
در حوزه مدیریت دانش، پرسشنامههای متعددی طراحی شده است که از میان آنها، پرسشنامه جوزف حداد (2007) استفاده شده در پژوهش کارشناسی ارشد دیندارلو (1390) ، پرسشنامه محققساخته خامدا (1390) بر مبنای پرسشنامه همتی (1389) و پرسشنامه نیر (1390) برای این پژوهش، مناسب در نظر گرفته شدند که با توجه به جامعه مورد نظر پژوهش، پرسشنامه نیر مرتبطترین پرسشنامه و مربوط به متخصصان علم اطلاعات میباشد.
در حوزه کارآفرینی سازمانی، پرسشنامه ارزیابی کارآفرینی سازمانی مکلند (1996) به نقل از ایمانی (1390) ، پرسشنامه کارآفرینی سازمانی آکتان و بیولت (2004) و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی هومن (1380) طراحی شده اند که با توجه به اینکه پرسشنامه کارآفرینی سازمانی هومن ابعاد بیشتری از کارآفرینی سازمانی را دربرمیگیرد، کاملتر از سایر پرسشنامههای کارآفرینی سازمانی است، نسبت به سایر پرسشنامهها ارجحیت دارد.
بنابراین، پرسشنامههای مورد استفاده در این پژوهش عبارت بودند از: پرسشنامه مدیریت دانش نیر (1390) ، که به منظور تعیین میزان کاربرد "مدیریت دانش" توسط متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی مورد استفاده قرار گرفته است و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی دکتر هومن (1380) که به منظور تعیین میزان "کارآفرینی سازمانی" متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی در این پژوهش به کار رفته است.
3-4-1. پرسشنامه مدیریت دانش
پرسشنامه مدیریت دانش توسط نیر (1390) ساخته شده و دربردارنده 25 سؤال پیرامون تعیین میزان کاربرد مدیریت دانش است. به شیوه مقیاس لیکرت طراحی شده و دارای یک طیف 5 گزینهای شامل: خیلی زیاد (5) ، زیاد (4) ، تا حدودی (3) ، کم (2) و خیلیکم (1) ، امتیاز و ارزشگذاری گردیده است. حداقل و حداکثر نمره در این پرسشنامه به ترتیب 25 و 125 میباشد. این پرسشنامه شامل چهار مؤلفه افراد، فنآوری، فرهنگ و فرایند میباشد.
3-4-1-1. روایی و پایایی پرسشنامه مدیریت دانش
پرسشنامه مدیریت دانش توسط نیر (1390) و با توجه به چهار عنصر اساسی در ایجاد زیرساخت برای مدیریت دانش سازمانی که توسط اکثریت صاحبنظران مدیریت دانش عنوان شده است (شامل: افراد، فرایند، فنآوری و فرهنگ) و با بهرهگیری از منابع موجود (جهاندیده کاظمپور 1381، کاظمزاده 1385 و امیری 1386) تنظیم و تدوین شده است.
نیر، آلفای کرونباخ را برای جامعه 90 نفری 90 % به دست آورد. آلفای کرونباخ برای هر یک از مؤلفهها به صورت زیر میباشد.
جدول 3- 4- میزان ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای مدیریت دانش
مؤلفههای مدیریت دانشآلفای کرونباخافراد85%فرهنگ87%فنآوری78%فرایندکل73%90%
همچنین، آلفای کرونباخ به دست آمده در این پژوهش به شرح زیر میباشد:
جدول 3- 5- میزان ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای مدیریت دانش
مؤلفههای مدیریت دانشآلفای کرونباخافراد84%فرهنگ79%فنآوری89%فرایندکل70/089%
3-4-2. پرسشنامه کارآفرینی سازمانی
پرسشنامه کارآفرینی سازمانی توسط دکتر هومن (1380) تدوین شده و دارای 121 ماده است، این مادهها به صورت جملههایی بودند که. به شیوه مقیاس لیکرت طراحی شده و دارای یک طیف 5 گزینهای شامل: خیلی زیاد (5) ، زیاد (4) ، تا حدودی (3) ، کم (2) و خیلیکم (1) ، امتیاز و ارزشگذاری گردید. این گزینهها بر حسب اینکه میزان موافقت با آنها از خیلی زیاد تا خیلی کم باشد نمرههای 5 تا 1 تعلق میگیرد. در این مقیاس، نمرههای بالا نشاندهنده کارآفرینی بالا و نمرههای پایین بیانگر کارآفرینی پایین است. این پرسشنامه شامل 7 عامل است که عبارتند از: سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری؛ خطرپذیری؛ نظارت درونی؛ خلاقیت؛ انعطافپذیری؛ تحمل ابهام و روایی کلامی.
3-4-2-1. روایی و پایایی پرسشنامه کارآفرینی سازمانی
هومن (1380) به منظور تعیین میزان پایایی آزمون، پرسشنامه را بر روی یک نمونه 34 نفری از جامعه آماری انجام داد، میزان ضرایب پایایی برای ابعاد هفتگانه پرسشنامه از 67% تا 94% بهدست آمد. در جدول زیر این ضرایب با بررسی آلفای کرونباخ آمده است.
جدول 3- 6- میزان ضریب آلفای کرونباخ ابعاد کارآفرینی سازمانی
ابعاد کارآفرینی سازمانیآلفای کرونباخسختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری64%خطرپذیری72%نظارت درونی87%خلاقیت86%انعطافپذیری94%تحمل ابهام84%روایی کلامی91%
مقیاس سنجش کارآفرینی در چند بررسی اجرا، اعتبار و روایی آن محاسبه شده است. برای نمونه، نتایج پژوهش متقی (1381) در 320 نفر از کارکنان شرکت مخابرات نشان دادهاند که این مقیاس با ضرایب همگونی 96% است. یعقوبی (1383) نیز در بررسی خود در وزارت دفاع در نمونهای به حجم 480، ضریب آلفای این مقیاس را معادل 92% به دست آورده است. ترابی (1389) نیز در پایاننامه کارشناسیارشد خودتحت عنوان رابطه کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفهای شهرستان گچساران، ضریب آلفای این مقیاس را معادل 97% به دست آورد. ضریب اعتبار کل مجموعه 121 سؤالی بر اساس آلفای کرونباخ در ساخته دکتر هومن 98% بود.
آلفای کرونباخ به دست آمده در این پژوهش به شرح زیر است:
جدول 3- 7- میزان ضریب آلفای کرونباخ ابعاد کارآفرینی سازمانی
ابعاد کارآفرینی سازمانیآلفای کرونباخسختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری83%خطرپذیری73%نظارت درونی70%خلاقیت53%انعطافپذیری62%تحمل ابهام74%روایی کلامیکل84%92/0
3-5. نحوه اجرای پرسشنامه و جمعآوری اطلاعات
به منظور اجرای پژوهش و جمعآوری اطلاعات، برابر قوانین با مراجعه به معاونت پژوهشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی و دفتر همکاریهای علمی و مشاورهای در دانشگاه شیراز اقدامات لازم جهت توزیع پرسشنامهها بین کارمندان شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز به عمل آمد. نحوه توزیع پرسشنامهها به این گونه بود که با مراجعه حضوری به هر یک از کتابخانههای مورد بررسی در پژوهش، نسبت به توزیع پرسشنامه در بین کارمندان شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز اقدام گردید.
اکثریت پاسخگویان به محض دریافت پرسشنامه نسبت به تکمیل آن اقدام نمودند و پرسشنامههای بعضی از ایشان با تعیین وقت بعدی، دریافت گردید. جمعاً 74 پرسشنامه، تکمیل و عودت داده شد.
3-6. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
به منظور تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار آماری علوم اجتماعی (spps نسخه 16) استفاده شده است. پس از جمع آوری پرسشنامهها، برای تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از جدولهای فراوانی، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است.
در آمار استنباطی، برای پاسخگویی به سؤال اساسی پژوهش و سؤالات فرعی 1 تا 4 ، از ضریب همبستگی" پیرسون" ، و برای پاسخگویی به سؤالات فرعی 5 و 6 ، از آزمون تی مستقل و سؤالات 7 تا 10 ، از تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شده است.
فصل چهارم
4. تجزیه و تحلیل دادهها
4-1. مقدمه
در فصل حاضر، یافتههای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و نتایج تجزیه و تحلیل دادهها گزارش شده است. در سطح توصیفی با استفاده از مشخصههای آماری نظیر: میانگین، انحراف معیار و در سطح استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون، آزمون تی مستقل و تحلیل واریانس یک طرفه به منظور تجزیه و تحلیل دادهها و به دست آوردن نتایج استفاده شده است.
4-2. یافتههای توصیفی
یافتههای توصیفی پژوهش حاضر شامل میانگین، انحراف معیار و واریانس دو متغیر " مدیریت دانش" و "کارآفرینی سازمانی " میباشد، که در جدول 4-1 ، نتایج مربوطه گزارش شده است.
متغیرهامیانگینانحراف استانداردواریانسکمترینبیشترینمدیریت دانش1-1. فنآوری1-2. فرایند1-3. فرهنگ1-4. افراد42/36/3307/403/347/072/056/059/07/023/052/032/035/049/056/125/16/1214/132/488/425/4529/4کارآفرینی سازمانی32/324/005/079/286/32-1. سختکوشی46/322/005/098/203/42-2. خطرپذیری21/347/022/058/108/42-3. نظارت درونی74/251/026/078/142-4. خلاقیت63/248/024/057/186/32-5. انعطافپذیری04/367/045/067/152-6. تحمل ابهام95/266/043/0133/42-7. روایی کلامی28/358/034/011/25
جدول 4-1- آمارههای توصیفی مربوط به متغیرها (74n=)
یافتههای حاصل از جدول 4-1 نشان میدهد، میانگین نمره پاسخهای بدست آمده از پرسشنامهها برای متغیر مدیریت دانش 42/3 بوده است که میانگین کمترین و بیشترین پاسخ بدست آمده به ترتیب 56/1و 32/4 بوده است. در ضمن از بین مؤلفههای مدیریت دانش، مؤلفه فرهنگ با میانگین 07/4 بیشترین نمره و مؤلفه فرایند با میانگین 3 کمترین نمره را به خود اختصاص داده است. میانگین نمرهها برای متغیر کارآفرینی سازمانی 32/3 بوده است که میانگین کمترین و بیشترین پاسخ بدست آمده به ترتیب 79/2و 86/3 بوده است. از بین ابعاد کارآفرینی سازمانی، بعد سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری با میانگین 46/3 بیشترین نمره و بعد خلاقیت با میانگین 63/2 کمترین نمره را به خود اختصاص داده است.
4-3. بررسی رابطه بین متغیرهای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی بین متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز
برای پاسخگویی به این سؤال از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است، که نتایج آن در جدول 4-2 ، ارائه میگردد.
جدول 4-2- نتایج محاسبه رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی
متغیرمدیریت دانشRsigکارآفرینی سازمانی248/002/0
با توجه به جدول 4-2 ، بین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 248/0 و سطح معنیداری (05/0P <) وجود دارد.
4-4. بررسی رابطه بین مؤلفههای مدیریت دانش و ابعاد کارآفرینی سازمانی بین متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز
برای پاسخگویی به این سؤال از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردیده است.
جدول 4-3- ماتریس همبستگی بین متغیرها
14121110987654321متغیرها 11.مدیریت دانش1248/0*2.کارآفرینی سازمانی1-056/0834/0**3.فنآوری1326/0**371/0**731/0**4.افراد1017/0606/0**-262/0*564/0**5.فرهنگ1054/0675/0**269/0*375/0**656/0**6.فرایند1332/0**-078/0367/0**054/0929/0**235/0*7.سختکوشی1643/0**182/0-183/0182/0-133/0741/0**008/08.خطرپذیری1117/0049/0169/0-473/0**196/0-219/0289/0*-105/09.نظارت درونی1490/0**043/0097/0102/0-384/0**139/0-109/0299/0**-069/010.خلاقیت1361/0**294/0*218/0360/0**340/0**-281/0*225/0-039/0543/0**083/011.انعطاف پذیری1-102/0076/0200/0406/0**234/0*194/0-088/0059/0-046/0339/0**026/012.تحمل ابهام1120/0720/0**251/0*292/0*404/0**594/0**363/0**-314/0***295/0-162/0757/0**050/013.روایی کلامی
* P < 05/0
**P < 0/01
با توجه به جدول 4-3، بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیداری وجود دارد.
بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با متغیر کارآفرینی سازمانی رابطه معنیداری وجود ندارد.
بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 371/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "افراد" نیز بیشتر خواهد بود.
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس با ضریب همبستگی 262/0 و سطح معنیداری (05/0 P <) وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "فرهنگ" کمتر خواهد بود.
بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 375/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "فرایند" نیز بیشتر خواهد بود.
بین بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره مدیریت دانش آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 235/0 و سطح معنیداری (05/0 P <) وجود دارد.
یافتهها نشان میدهد که، بین ابعاد خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، تحمل ابهام و روایی کلامی با مدیریت دانش آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد (جدول 4-3) .
4-4-1. بررسی رابطه بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام)
جدول 4-4- رابطه بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی
متغیرافرادrsigکارآفرینی سازمانی371/0001/0
بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 371/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "افراد" نیز بیشتر خواهد بود (جدول 4-4) .
جدول 4- 5- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر افراد در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی
متغیرافرادابعاد کارآفرینی سازمانیrsigسختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت367/0001/0خطرپذیری182/0121/0روایی کلامی295/0011/0خلاقیت139/0239/0انعطاف پذیری225/0053/0تحمل ابهام059/0617/0نظارت درونی196/0094/0
بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 367/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "روایی کلامی" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 295/0 و سطح معنیداری (05/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "افراد" و بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" با ضریب همبستگی 367/0 ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی بیشتری وجود دارد.
بین مؤلفه "افراد" و بعد "تحمل ابهام" با ضریب همبستگی 059/0 ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی کمتری وجود دارد.
نتایج بیانگر این است که، بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "خطرپذیری" ، "نظارت درونی" ، "خلاقیت" ، "تحمل ابهام" و "انعطافپذیری" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد (جدول 4-5) .
4-4-2. بررسی رابطه بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی ( سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام)
جدول 4- 6- رابطه مؤلفه " فرهنگ " در مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی
متغیرفرهنگrsigکارآفرینی سازمانی262/0-024/0
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس با ضریب همبستگی 262/0 و سطح معنیداری (05/0(P < وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "فرهنگ" کمتر خواهد بود (جدول 4-6) .
جدول 4- 7- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر فرهنگ در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی
متغیرفرهنگابعاد کارآفرینی سازمانیrsigسختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت078/0-509/0خطرپذیری183/0-119/0روایی کلامی314/0-006/0خلاقیت384/0-001/0انعطاف پذیری281/0-015/0تحمل ابهام088/0455/0نظارت درونی473/0-000/0
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "نظارت درونی" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس با ضریب همبستگی 473/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "روایی کلامی" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس با ضریب همبستگی 314/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "خلاقیت" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس با ضریب همبستگی 384/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "انعطافپذیری" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس با ضریب همبستگی 281/0 و سطح معنیداری (05/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرهنگ" و بعد "نظارت درونی" با ضریب همبستگی 473/0- ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی بیشتری وجود دارد.
بین مؤلفه "فرهنگ" و بعد " سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت " با ضریب همبستگی 078/0- ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی کمتری وجود دارد.
نتایج نشان میدهد که، بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" ، "خطرپذیری" و "تحمل ابهام" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد (جدول 4-7) .
4-4-3. بررسی رابطه بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی ( سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام)
جدول 4- 8- رابطه مؤلفه " فرایند " در مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی
متغیرفرایندrsigکارآفرینی سازمانی375/0001/0
بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 375/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "فرایند" نیز بیشتر خواهد بود (جدول 4-8) .
جدول 4- 9- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر فرایند در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی
متغیرفرایندابعاد کارآفرینی سازمانیrsigسختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت332/0004/0خطرپذیری182/0121/0روایی کلامی363/0001/0خلاقیت102/0386/0انعطاف پذیری340/0003/0تحمل ابهام194/0098/0نظارت درونی169/0150/0
بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 332/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "انعطافپذیری" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 340/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "روایی کلامی" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت با ضریب همبستگی 363/0 و سطح معنیداری (01/0 P <) وجود دارد.
بین مؤلفه "فرایند" و بعد "روایی کلامی" با ضریب همبستگی 363/0 ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی بیشتری وجود دارد.
بین مؤلفه "فرایند" و بعد "خلاقیت" با ضریب همبستگی 102/0 ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی کمتری وجود دارد.
یافتهها نشان میدهد که، بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با بعد "خطرپذیری" ، "نظارت درونی" ، "خلاقیت" ، "تحمل ابهام" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد (جدول 4-9) .
4-4-4. بررسی رابطه بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی ( سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام)
جدول 4- 10- رابطه مؤلفه " فنآوری " در مدیریت دانش با کارآفرینی سازمانی
متغیرفنآوریrsigکارآفرینی سازمانی056/0-635/0
نتایج نشان میدهد که، رابطه بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز با متغیر کارآفرینی سازمانی معنیدار نمیباشد (جدول4-10).
جدول 4- 11- نتایج آزمون همبستگی بین متغیر فرایند در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی
متغیرفنآوریابعاد کارآفرینی سازمانیrsigسختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت054/0650/0خطرپذیری133/0-260/0روایی کلامی162/0-168/0خلاقیت109/0-356/0انعطاف پذیری039/0-743/0تحمل ابهام046/0-698/0نظارت درونی219/0-061/0
یافتهها بیانگر این است که، بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش با هیچ یک از ابعاد سختکوشی، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی و تحمل ابهام در کارآفرینی سازمانی رابطه معنیداری وجود ندارد (جدول 4-11) .
بین مؤلفه "فنآوری" و بعد "نظارت درونی" با ضریب همبستگی 219/0- ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی بیشتری وجود دارد.
بین مؤلفه "فنآوری" و بعد "انعطافپذیری" با ضریب همبستگی 039/0- ، نسبت به دیگر ابعاد کارآفرینی سازمانی همبستگی کمتری وجود دارد.
4-5. بررسی معنیداری تفاوت بین مهارت مدیریت دانش مردان و زنان
برای پاسخگویی به این سؤال از آزمون t ، برای نمونههای مستقل استفاده گردیده است، که نتایج آن در جدول 4- 12 ارائه میگردد.
جدول 4- 12- مقایسه میانگین مدیریت دانش با توجه به جنسیت
جنسیتمیانگینانحراف استاندارددرجه آزادیtسطح معنی داریمرد (30)25/3588/07260/2013/0زن (44)53/335/0
با توجه به جدول 4- 12 ، مشاهده میگردد که، میانگین نمرات مردان برای مدیریت دانش برابر 25/3 با انحراف استاندارد 588/0 و میانگین نمرات زنان برای مدیریت دانش برابر 53/3 با انحراف استاندارد 35/0 میباشد. نتایج آزمون t نشان میدهد که، بین مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات مرد و زن، در سطح معنیداری (05/0 P <) تفاوت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، جنسیت متخصصان علم اطلاعات در کاربرد مدیریت دانش آنان مؤثر است و زنان از مهارت بیشتری برخوردار بودهاند (جدول 4-12) .
4-6. بررسی معنیداری تفاوت بین مهارت کارآفرینی سازمانی مردان و زنان
برای پاسخگویی به این سؤال از آزمون t ، برای نمونههای مستقل استفاده گردیده است، که نتایج آن در جدول 4- 13 ارائه میگردد.
جدول 4- 13- مقایسه میانگین کارآفرینی سازمانی با توجه به جنسیت
جنسیتمیانگینانحراف استاندارددرجه آزادیtسطح معنی داریمرد (30)37/3220/072523/1733/0زن (44)28/3250/0
با توجه به جدول 4-13 ، مشاهده میگردد که، میانگین نمرات مردان برای کارآفرینی سازمانی برابر 37/3 با انحراف استاندارد 220/0 و میانگین نمرات زنان برای کارآفرینی سازمانی برابر 28/3 با انحراف استاندارد 250/0 میباشد. نتایج آزمون t نشان میدهد که، تفاوت معنیداری بین متخصصان علم اطلاعات مرد و زن در کارآفرینی سازمانی وجود ندارد. به عبارت دیگر، جنسیت متخصصان علم اطلاعات در کارآفرینی سازمانی آنان تأثیر ندارد (جدول 4-13) .
4-7. بررسی معنیداری تفاوت مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با سوابق خدمت متفاوت
برای پاسخگویی به این سؤال از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردیده است.
جدول 4- 14- مقایسه میانگین مدیریت دانش در بین متخصصان علم اطلاعات بر حسب سابقه خدمت
گروهتعداد میانگینانحراف استانداردکمتر از 10 سال2030/3413/0بین 10 تا 20 سال3247/3442/0بیشتر از 20 سال2244/3579/0
جدول 4- 15- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه مقایسه تفاوت مدیریت دانش بر حسب سابقه خدمت
منابعمجموع مجذورات درجه آزادیمیانگین مجذوراتFسطح معنی داریبین گروه402/02201/0872/0422/0درون گروه369/1671231/0مجموع771/1673
همانگونه که در جدول 4- 15 نشان داده شده است، مقدار F برابر 872/0 میباشد که با توجه به معنی داری مشاهده شده برابر 422/0 ، تفاوت میانگینها معنیدار نمیباشد. یعنی متغیر سابقه خدمت بر مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات تأثیری ندارد.
4-8. بررسی معنیداری تفاوت مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات با سوابق خدمت متفاوت
برای پاسخگویی به این سؤال از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردیده است.
جدول 4- 16- مقایسه میانگین کارآفرینی سازمانی در بین متخصصان علم اطلاعات بر حسب سابقه خدمت
گروهتعداد میانگینانحراف استانداردکمتر از 10 سال2022/3214/0بین 10 تا 20 سال3234/3228/0بیشتر از 20 سال2236/3266/0
جدول 4- 17- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه برای کارآفرینی سازمانی بر حسب سابقه خدمت
منابعمجموع مجذورات درجه آزادیمیانگین مجذوراتFسطح معنی داریبین گروه247/02123/0193/2119/0درون گروه994/371056/0مجموع241/473
همانگونه که در جدول 4-17 نشان داده شده است، مقدار F برابر 193/2 میباشد که با توجه به معنی داری مشاهده شده برابر 119/0 ، تفاوت میانگینها معنیدار نمیباشد. یعنی تفاوت معنیداری بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات با توجه به سابقه خدمت آنان وجود ندارد.
4-9. بررسی معنیداری تفاوت مهارت مدیریت دانش بین متخصصان علم اطلاعات با میزان تحصیلات متفاوت
برای پاسخگویی به این سؤال از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردیده است.
جدول 4- 18- مقایسه میانگین مدیریت دانش در بین متخصصان علم اطلاعات بر حسب میزان تحصیلات
گروهتعداد میانگینانحراف استاندارددیپلم1718/3620/0فوق دیپلم558/3274/0لیسانس3751/3444/0فوق لیسانس1335/3364/0دکتری262/3367/0
جدول 4- 19- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه برای مدیریت دانش بر حسب میزان تحصیلات
منابعمجموع مجذورات درجه آزادیمیانگین مجذوراتFسطح معنی داریبین گروه543/14386/0748/1149/0درون گروه229/1569221/0مجموع771/1673
همانگونه که در جدول 4- 19 نشان داده شده است، مقدار F برابر 748/1 میباشد که با توجه به معنی داری مشاهده شده برابر 149/0 ، تفاوت میانگینها معنیدار نمیباشد. یعنی تفاوت معنیداری بین میانگین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با توجه به میزان تحصیلات آنان وجود ندارد.
4-10. بررسی معنیداری تفاوت مهارت کارآفرینی سازمانی بین متخصصان علم اطلاعات با میزان تحصیلات متفاوت
برای پاسخگویی به این سؤال از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه استفاده گردیده است.
جدول 4- 20- مقایسه میانگین کارآفرینی سازمانی در بین متخصصان علم اطلاعات بر حسب میزان تحصیلات
گروهتعداد میانگینانحراف استاندارددیپلم1746/3153/0فوق دیپلم544/3222/0لیسانس3729/3270/0فوق لیسانس1319/3150/0دکتری213/3204/0
جدول 4- 21- نتیجه تحلیل واریانس یک طرفه برای کارآفرینی سازمانی بر حسب میزان تحصیلات
منابعمجموع مجذورات درجه آزادیمیانگین مجذوراتFسطح معنی داریبین گروه713/04178/0485/3012/0درون گروه528/369051/0مجموع241/473
همانگونه که در جدول 4-21 نشان داده شده است، مقدار F برابر 485/3 میباشد که با توجه به معنی داری مشاهده شده برابر 012/0 ، تفاوت میانگینها معنیدار میباشد. یعنی تفاوت معنیداری بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات با توجه به میزان تحصیلات آنان وجود دارد.
جدول 4- 22- نتیجه آزمون تعقیبی توکی
تحصیلاتتحصیلاتتفاوت میانگینهاsigدیپلمفوق دیپلم021/01لیسانس169/0089/0فوق لیسانس*266/0017/0دکتری326/0311/0فوق دیپلملیسانس148/0644/0فوق لیسانس244/0250/0دکتری304/0495/0لیسانسفوق لیسانس096/0677/0دکتری156/0874/0فوق لیسانسدکتری060/0-997/0
* P < 05/0
همانگونه که در جدول 4-22 نشان داده شده است، بیشترین تفاوت بین گروههای دارای مدرک تحصیلی دیپلم با گروههای دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس مشاهده شده که برابر با 266/0 میباشد. به عبارت دیگر، متخصصان علم اطلاعات با مدرک تحصیلی فوق لیسانس از سطح بالاتری از مهارت کارآفرینی سازمانی نسبت به متخصصان علم اطلاعات با مدرک تحصیلی دیپلم برخوردار بودهاند.
فصل پنجم
5. بحث، نتایج، نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1. مقدمه
در این فصل به بحث، نتیجهگیری و ارائه پیشنهادهای پژوهش پرداخته شده است. ابتدا، با استفاده از یافتهها در فصل چهارم به سؤالات پژوهش پاسخ داده شده است و در ادامه، به بیان نتایج پژوهش و نتیجهگیری پرداخته میشود و پیشنهادات عملی و پیشنهادات پژوهشی برآمده از پژوهش بیان میشود و در نهایت محدودیتها و موانع پژوهش مطرح میگردد.
5-2. سؤال اول پژوهش: آیا بین مهارتهای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیداری وجود دارد؟
یافتههای پژوهش بیانگر آن بود که، بین مهارتهای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
این نتیجه با نتایج تحقیقات (ناظم و همکاران، 1389 ؛ شفیعزاده و همکاران، 1390 ؛ عسکریپور و همکاران، 1391) همسوست.
ناظم و همکاران (1389) رابطه بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی با کارآفرینی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی تهران را مورد بررسی قرار دادند، نتایج نشان داد که، بین مدیریت دانش و سلامت سازمانی با کارآفرینی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین متغیرهای مدیریت دانش و سلامت سازمانی به صورت مشترک، حدود 58 درصد از تغییرات متغیر کارآفرینی کارکنان را تبیین نمودهاند.
در مطالعهای دیگر، شفیعزاده و همکاران (1390) طی تحقیقی رابطه میان کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن (نوآوری، ریسکپذیری، فعالیتهای پیشتازانه و رقابت تهاجمی) با عوامل سازمانی مدیریت دانش که ابعاد آن شامل فرهنگ دانشآفرین، فرایند دانشمحور، ساختار دانشمحور، منابع دانش، درگاههای دانش و رهبری دانش میباشد، در شرکت آلومینیوم پارس ساوه را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقيق نشان داد كه ارتباط معناداری بین کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن با عوامل سازمانی مدیریت دانش وجود دارد. همچنین یافتهها نشان داد که، بین ابعاد کارآفرینی سازمانی و مؤلفههای عوامل سازمانی مدیریت دانش ارتباط معناداری وجود دارد.
در توجیه این نتیجه میتوان چنین استدلال کرد که، سازمانها ممكن است نياز به پيادهسازي مديريت دانش و بهرهگيري از سرمايههاي فكري خود، در ايجاد كارآفريني در طول زمان بيابند كه اين خود، بستگي به فرآيند تبادل دانش دارد. در اين مسير مهمترين عامل موفقيت كارآفريني سازماني، مديريت كردن اثر بخش دانش در سازمان است. متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز، مدیریت دانش را به عنوان یک راهبرد آگاهانه در شناسایی دانش، ارزیابی، سازماندهی و ذخیرهسازی آن به منظور بالا بردن افکار عموم و افزایش کارآفرینی سازمانی در کتابخانهها به کار میگیرند. به عبارت ديگر، مديريت دانش در سازمان ميتواند به عنوان بستر ظهور كارآفريني سازماني تلقي گردد.
5-3. سؤال دوم پژوهش: آیا بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
کارکنان، موضوع محوری مدیریت دانش هستند، بهطوری که باید به یادگیری از دیگران علاقه و اشتیاق نشان دهند، از تجربیات گذشتهشان یاد بگیرند و به انتقال دانش و تجربیاتشان به دیگران اهمیت دهند (فرهادی، 1383) .
یافتههای این پژوهش حاکی از آن است که، بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، از بین ابعاد کارآفرینی سازمانی، مؤلفه "افراد" فقط با ابعاد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" و "روایی کلامی" رابطه مثبت و معناداری دارد (جدول 4-5) .
این نتیجه با نتایج تحقیقات (عدلی، 1384 ؛ دانپورت و پروساک، 1998 ؛ عبدالقادر، 2004 ) همسوست.
همچنین، نتایج بیانگر این است که، بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با بعد "خطرپذیری" ، "نظارت درونی" ، "خلاقیت" ، "تحمل ابهام" و "انعطافپذیری" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد (جدول 4-5) .
وجود منابع انساني با عملكرد بالا مهم است تا بتوانيم به توان رقابتي جديد دست يابيم تا از اين طريق توسعه کارآفرینی سازمان در درازمدت حفظ شود. عدلی (1384) بیان میدارد، مؤلفه منابع انسانی (افراد) ، مستلزم سرمایهگذاری در افراد است. سرمایهگذاری به منظور خلق محیطی که اعضای آن حاضر به تسهیم دانش خود با دیگر اعضای سازمان باشند، خلق محیطی که زایش دانش را به حداکثر برساند، تمایل به نوآوری را ترویج دهد و محیطهای بدون ترس و سرشار از اعتماد ایجاد کند.
کارکنان به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش، تشکیل مجموعهای را میدهند که فرهنگ سازمانی را جهت خلق و انتشار دانش آماده میسازند (فرهادی، 1383) . مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیمسازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است (عدلی، 1384) . از دیگر سو، نقش همه افراد سازمان نميتواند يکسان باشد. افراد بايستي موتور اصلي مديريت دانش باشند و موفقترين سازمانها، آنهايي هستند که مديريت دانش را به جزئي از کار کارکنان خود تبديل کرده اند.
دراکر (1983) نیز معتقد است، ارزشمندترین منبع هر سازمان، دانش افراد (کارکنان) آن است. بنابراین، به نظر میرسد که، اهمیت افراد در سازمانها به خلاقیت، انتقال و بهکارگیری دانش آنها بستگی دارد و فقط از این طریق است که سازمانها به ارزش افزوده سرمایهگذاری درازمدت خود دست پیدا میکنند (صفایی فخری، 1385) .
دانپورت و پروساک (1998) بر این باورند که، موفقترین سازمانها، آنهایی هستند که، مدیریت دانش را به بخشی از فعالیتهای کارکنان خود تبدیل کردهاند و سازمان باید از راههای آموزشهای رسمی و غیر رسمی، دانش کارکنان خود را افزایش دهد. دانش کارکنان شامل شایستگیها، مهارتها، استعداد، افکار، خلاقیت، تعهدات، انگیزهها و نوآوریهای آنهاست.
همینطور البرزی (1384) به این نتیجه رسید که، عامل انسانی در فرایند مدیریت دانش و سازمانهای دانشمحور از نقش اساسی برخوردار است. توانایی افراد برای کار در شرایط جدید و بهرهگیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عاملی تعیینکننده در پیادهسازی راهبرد مدیریت دانش در سازمان است. بنابراین، سازمانها به طور مستمر در پی افزایش قابلیتهای خود در زمینه نوآوری و تحول هستند که عمدتاً از طریق آموزش و بهرهور ساختن نیروی انسانی میسر میگردد.
در توجیه این نتیجه میتوان چنین بیان نمود که، متخصصان علم اطلاعات به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و انگیزه لازم را برای این کار نداشته باشند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند؛ زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است که میتواند رشد کند. همچنین، با پیچیده شدن کار کتابخانهها، حضور فنآوریهای جدید، افزایش انتشار منابع الکترونیکی، کمبود وقت کاربران بهویژه استادان و دانشجویان، افزایش انتظار کاربران و عدم نیروی کار کافی در کتابخانههای دانشگاهی باعث شده است که، کتابداران به اشتراک گذاشتن دانش شخصی مربوط به کارشان را بخشی از وظایف و مسئولیتهای خود به شمار میآورند و اغلب یکدیگر را به تبادل افکار و اطلاعات مربوط به حرفهشان برمیانگیزانند و همواره سعی میکنند با عقاید و دانش فردی دیگران که مبتنی بر تجارب آنان است، آشنا شوند و بر پایه دانش به دست آمده به نوآوری در محیط کار و حل مشکلات به طور مستقل بپردازند.
5-4. سؤال سوم پژوهش آیا بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
فنآوری به مجموعه ابزارها و فنون و روشهای ذخیرهسازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته میشود (فرهادی، 1383) .
شواهد آماری (جدول 4-11) نشان میدهد که، رابطه بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با متغیر کارآفرینی سازمانی معنیدار نمیباشد. یافتهها بیانگر این است که، بین مؤلفه "فنآوری" در مدیریت دانش با هیچ یک از ابعاد "سختکوشی" ، "خطرپذیری" ، "نظارت درونی" ، "خلاقیت" ، "انعطافپذیری" ، "روایی کلامی" و "تحمل ابهام" در کارآفرینی سازمانی رابطه معنیداری وجود ندارد.
این نتیجه، با نتایج تحقیق امیری (1387) همسوست.
امیری (1387) در مطالعهای که به بررسی تأثیر بهکارگیری فنآوری اطلاعات بر نگرش مدیران دانشگاه فردوسی مشهد به مدیریت دانش پرداخت، دریافت که بهکارگیری فنآوری اطلاعات بر نگرش نسبت به مدیریت دانش تأثیر معناداری ندارد.
اکرمن (2000) نیز بیان میدارد که، در حال حاضر از بعضی جهات علم روز، بهگونهای است که، بسیاری از جنبههای کاری مهم مدیریت دانش در حال حاضر قابل کاربرد از طریق فنآوری نیست. او به این وضعیت، "شکاف اجتماعی فنآوری" اطلاق میکند.
در حالیکه، با نتایج تحقیقات (ساعی، 1386 ؛ افرازه، 2003 ؛ هوپس و هریس، 2004 ) همسو نمیباشد.
هوپس و هریس (2004) طی بررسی که انجام دادند، چهار عامل اثرگذار در موفقیت طرحهای مدیریت دانش را، فرهنگ سازمانی، فنآوری، مدیریت و رهبری سازمانی و مدیران ارشد دانش برمیشمرند. افرازه (2003) نیز معتقد است که، مفهوم مدیریت دانش بدون فنآوریهای مبتنی بر دانش از توانمندیهای بسیار محدودی برخوردار خواهد بود. بیشترین ارزش فنآوری در مدیریت دانش افزایش قابلیت دسترسی به دانش و تسریع انتقال آن است. بنابراین، مدیریت دانش برای اجرای اثربخشی نیاز به روشها، فنآوریها و ابزارهای درست دارد (جعفری و همکاران، 1386) .
فنآوری در تمامی فرایندهای مدیریت دانشمدار مورد استفاده قرار میگیرد، اما مشکل اصلی در انتخاب فنآوری مناسب است. فنآوری اطلاعات نقش مهمی را در پیادهسازی مدیریت دانش دارد و به کاربران اجازه میدهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر و بهخصوص با متخصصان داخل و خارج کشور، ارتباط برقرار کنند (نوروزیان، 1385) .
در توجیه نتیجه حاضر باید اظهار داشت که، بهرهگیری از فنآوریهای نوین در فعالیتهای گوناگون و امور مربوط به شکلگیری زیرساختهای مخابراتی و شبکه اطلاعرسانی کتابخانهها بسیار پر هزینه است و ارتقاء و همخوانی آنها با آخرین تحولات سختافزاری و نرمآفزاری به بودجه ویژهای نیاز دارد و افزایش نیافتن بودجه بدون توجه به تورم، افزایش قیمت تجهیزات و منابع اطلاعاتی، توان خرید و ارائه خدمات را کاهش میدهد. از طرف دیگر، تعداد اندکی از افراد نه تنها تجربه و مهارت کافی و مناسب برای استفاده از این فنآوریها را ندارند، بلکه میل و رغبتی نیز برای یادگیری از خودشان نشان نمیدهند و یا حتی در مقابل این تغییرات و تحولات مقاومت میکنند.
همچنین، از دلایل عدم وجود رابطه بین مؤلفه "فنآوری" با ابعاد کارآفرینی سازمانی را میتوان ناشی از بیاطلاعی و ناآگاهی متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی دانست و شاید متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی شاغل در دانشگاه شیراز فنآوری اطلاعات را درست به کار نمیگیرند. بنابراین، کتابداران نه تنها بايد از موضوعات فنآوري مربوط به کتابخانه، بلکه همچنين از موضوعات مرتبط با مراجعهکنندگان که نقش مهم و روزافزوني در فرايندهاي ايجاد دانش سازماني بازي ميکنند درک عميقي داشته باشند. کتابداران، بايد ترکيبي از قابليتهاي تحليلگر فنآوري و متخصص منابع انساني را داشته باشد. همچنین بايد قابليت يا توان درک تفاوتهاي ميان داده، اطلاعات و دانش را داشته باشند.
5-5. سؤال چهارم پژوهش: آیا بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت، خطرپذیری، نظارت درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیدار وجود دارد؟
یکی از مهمترین تواناسازیهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات است و به کارکنان اجازه میدهد که بتوانند، بدون ترس از بازخواست صدایشان را به گوش دیگران برسانند (گاندی، 2004) .
شواهد آماری (جدول 4-9) نشان میدهد که، بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس وجود دارد. همچنین، بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با بعد "نظارت درونی" ، "روایی کلامی" ، "خلاقیت" و "انعطافپذیری" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس وجود دارد.
نتایج نشان میدهد که، بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با بعد "سختکوشی، مسئولیت پذیری و موفقیت" ، "خطرپذیری" و "تحمل ابهام" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد.
تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامههای مدیریت دانش انکارناپذیر است. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی میشود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش تلاش خواهند نمود. شاید، عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیتها و برنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاهمدت و جزئینگری مانع اجرای موفقیتآمیز برنامههای مدیریت دانش میشوند.
بات (2000) طی مطالعهای بیان میدارد که، از عناصر جلو برنده مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی متکی بر نوآوری است و برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که منجر به تعامل و یا بازسازی دانایی میگردند، بهطور نظاممند تشویق و حمایت شوند.
فرهنگ سازمانی حامی مدیریت دانش، فرهنگی مبتنی بر همکاری و اعتماد متقابل میان افراد جهت حل مشکلات امکان مشارکت و استفاده از تجارب و اشتراک دانش در سازمان را برای افراد فراهم میآورد. در حالیکه، فعالیتهای خلق دانش نیازمند ابتکار، نوآوری و انعطافپذیری است که کنترلهای رسمی مانع از توسعه این فرایندها میشود (هوپس و هریس، 2004) .
در خصوص نتیجه حاضر باید بیان کرد که، متخصصان علم اطلاعات برای موفقیت در امر مدیریت دانش سعی بر ایجاد فرهنگ سازمانی انعطافپذیری مبنی بر مطالعه، یادگیری، مبادله آزاد، مشارکت، اعتماد متقابل و خلاقیت کنند و نیز به درک صحیحی از فواید و سودمندی برقراری ارتباط به منظور کسب و تبادل دانش برسند. همچنین، کتابداران بايد ديدگاههاي چندگانه را در خصوص موضوعات اصلي درک کنند و مايل باشند تا با ديدگاههاي گوناگون از افراد مختلف رابطه برقرار نمايند که اينها مواد فرايند ايجاد دانش ميباشند. آزادانديشي و تمايل و توانايي پيوند بين نيازهاي راهبردي مديريت و کارمندان بسيار ضروري است.
5-6. سؤال پنجم پژوهش: آیا بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش با ابعاد هفتگانه کارآفرینی سازمانی (سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت، ریسکپذیری، کنترل درونی، خلاقیت، انعطافپذیری، روایی کلامی، تحمل ابهام) متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز رابطه معنیداری وجود دارد؟
نتایج پژوهش حاکی از آن است که، بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین، بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با بعد "سختکوشی، مسئولیتپذیری و موفقیت" ، "انعطافپذیری" و "روایی کلامی" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
این نتیجه با نتایج تحقیقات (کاظمزاده، 1386 ؛ دانپورت و پروساک، 1998) همسو میباشد.
یافتهها نشان میدهد که، بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با بعد "خطرپذیری" ، "نظارت درونی" ، "خلاقیت" ، "تحمل ابهام" در کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیداری وجود ندارد.
سازمانها باید آموزش، تحرک و بالندگی همه کارکنان سازمانی را از طریق برگزاری دورههای آموزشی، اعطای مأموریتهای برونسازمانی، تبادل کارکنان و نظیر آن مورد توجه قرار دهند و سپس انگیزهها و محرکهای لازم برای ایجاد روحیه بهاشتراکگذاری دانش را برای کارکنان پیشبینی کنند. انجام این موارد نیازمند وجود فرایندهای سازمانی است که بستر مقرراتی و سازمانی لازم برای انجام موارد فوق را فراهم میآورد (حسنزاده، 1386) .
مدیریت دانش، خواستههای جدیدی بر بخشهای مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای منعطف میتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. با توجه به نتایج، ساختار سازمانی کتابخانههای دانشگاه شیراز از انعطاف و پویایی لازم برخوردار میباشند.
اسکیرم (1999) بیان میدارد که، مؤلفه فرایند به افراد یک سازمان کمک مینماید تا از اطلاعات موجود در سازمان استفاده کنند. زیرا که، اطلاعات، مواد خام و اولیه تفکر آدمی میباشد و تفکر نیز عامل اساسی نوآوری محسوب میشود (زارع، 1386) .
بنابراین، اجرای راهبردهای سازمان از راه فرایندهای مناسب تضمین میشود و با مدیریت مؤثر بر فرایندهای داخلی سازمان، میتوان انتظار بیشینه کردن سودآوری و افزایش اثربخشی سازمان را داشت اگر فرایندهای داخلی سازمان، با فرایندهای مدیریت دانش تلفیق شوند، میتوان از راهبردهای سازمان حمایت کرد (جعفری و دیگران، 1386) .
در توجیه نتیجه حاضر باید اظهار داشت که، نبود بستر مقرراتی و سازمانی لازم جهت برگزاری کارگاههای آموزشی در زمینه استفاده از فنآوری نوین در تهیه، سازماندهی و اشاعه اطلاعات؛ برنامههای آموزش مهارتهای جستجو جهت ارتقاء دانش و مهارت متخصصان علم اطلاعات، آموزش غیرمستقیم از طریق شرکت در همایشها، جلسات بحث و گفتگوی ماهانه، دعوت از سخنرانان داخلی و خارجی جهت آشنایی با آخرین پژوهشهای انجام شده و نیز عدم اعطای مأموریتهای برونسازمانی و طرحهای پاداش جهت ارتقاء دانش و خلاقیت کتابداران را ذکر نمود.
از اینرو، پروراندن اندیشه تحقق مدیریت دانش در کتابخانهها یک طرح منطقی از ساختارهای سازمانی، مقررات و آییننامههای سازمانی کتابخانهها، برای ایجاد یک محیط و ساز و کار محرک برای پیشرفت، مبادله، مطالعه و کاربرد دانش است (شانهونگ، 2000) . بنابراین، كتابخانهها در ابتدا بايد به شناسايي، توصيف و تحليل محيط دانش سازمان يا شركتها بپردازند، سپس بر اساس آن تصويري كلي از نوع دانش موجود در سازمان، مهارتهاي اطلاعيابي كاركنان و همچنين تصويري از اطلاعات موجود در ديگر سازمانها و سطح جهان بهدست آورند و به كاركنان كمك كنند تا آن چرا كه نياز دارند بيابند و در ضمن دانش خود را جهت پيشبرد اهداف سازمان به اشتراك بگذارند.
5-7. سؤال ششم پژوهش: آیا بین سطح مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
یافتههای این پژوهش حاکی از آن است که، میانگین نمرات مردان برای مدیریت دانش برابر 25/3 و میانگین نمرات زنان برای مدیریت دانش برابر 53/3 میباشد. نتایج نشان داد که، بین مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، جنسیت متخصصان علم اطلاعات در کاربرد مدیریت دانش آنان مؤثر است، به عبارتی دیگر، مردان در برخورداری از مهارتهای مدیریت دانش توانمندتر از زنان میباشند (جدول 4-12) .
این نتیجه با نتایج تحقیقات (میلر و کراکوسکی، 2005 ؛ پانگیل و ناسودرین، 2008 ؛ دهداری ، 1378؛ محمدی و باقری، 1390) همسوست.
نتایج بررسی دهداری (1378) بین زنان و مردان نشاندهنده تأثیر قویتر مدیریت مردان بر مدیریت دانش آنها بود.
محمدی و باقری (1390) طی مطالعهای مدیریت دانش فردی مدیران دانشگاه علوم پزشکی مشهد را ارزیابی کردند. نتایج حاکی از آن است که، میانگین مدیران مرد در برخورداری از مؤلفههای مدیریت دانش فردی بالاتر از مدیران زن است. براین اساس، مدیران مرد در برخورداری از مهارتهای مدیریت دانش فردی توانمندتر از مدیران زن میباشند.
این نتیجه با نتایج تحقیقات (رجاییپور و رحیمی، 1386 ؛ تقیپناهی، 1386 ؛ چودهری، 2005 ؛ واتسون و هوت، 2006) ناهمسوست.
خدیوی و همکاران (1389) در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که، تفاوت معنیداری بین دیدگاه مدیران زن و مرد در خصوص میزان استقرار مدیریت دانش در آموزش و پرورش وجود ندارد.
5-8. سؤال هفتم پژوهش: آیا بین سطح مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات مرد و زن تفاوت معناداری وجود دارد؟
نتایج پژوهش حاکی از آن است که، میانگین نمرات مردان برای کارآفرینی سازمانی برابر 37/3 و میانگین نمرات زنان برای کارآفرینی سازمانی برابر 28/3 میباشد. نتایج نشان میدهد که، تفاوت معنیداری بین متخصصان علم اطلاعات مرد و زن در کارآفرینی سازمانی وجود ندارد. به عبارت دیگر، جنسیت متخصصان علم اطلاعات در کارآفرینی سازمانی آنان تأثیر ندارد (جدول 4-13) .
این نتیجه با نتایج تحقیقات (قهرمانی و همکاران، 1389 ؛ مهدوی و عذاری، 1385) همسوست.
قهرمانی و همکاران (1389) طی تحقیقی به بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی از دیدگاه کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی تهران پرداختند. نتایج نشان داد که، بین دیدگاه زنان و مردان کارمند از لحاظ فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی تفاوت معناداری وجود ندارد.
در مطالعهای دیگر، مهدوی و عذاری (1385) نیز به این نتیجه رسیدند که، بین کارآفرینی و جنسیت رابطه وجود ندارد.
این نتیجه با نتایج تحقیقات (عبدالملکی و همکاران، 1387) ناهمسوست.
عبدالملکی و همکاران (1387) به این نتیجه رسیدند که تفاوت معناداری بین میانگین گروههای چهارگانه سن در باب میزان کارآفرینی سازمانی وجود دارد. به طوری که، مردان نسبت به زنان دارای میزان کارآفرینی سازمانی آنان نیز افزایش مییابد و هر چه سن افراد بالاتر میرود، میزان کارآفرینی سازمانی آنان نیز افزایش مییابد.
در خصوص نتیجه احتمالی این سؤال پژوهش میتوان چنین استناد نمود که، فرهنگ حاکم بر کتابخانهها رقابتی نمیباشد، همینطور سطح انتظارات کاربران از متخصصان علم اطلاعات زن و مرد یکسان میباشد و دیگر اینکه با وجود شرایط و امکانات یکسان برای هر دو جنس دلیلی بر مشاهده تفاوت بین آنها وجود ندارد.
5-9. سؤال هشتم پژوهش: آیا بین سطح مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات بر حسب "سابقه خدمت" تفاوت معناداری وجود دارد؟
یافتههای پژوهش بیانگر این است که، تفاوت معنیداری بین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با توجه به سابقه خدمت آنان وجود ندارد. یعنی متغیر سابقه خدمت بر مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات تأثیری ندارد (جدول 4-15).
این نتیجه با نتایج تحقیقات (رنجبر، 1378 ؛ داوودیپور، 1386؛ رضایی حقیقی،1388 ؛ نادی و همکاران، 1389؛ خدیوی و همکاران، 1389) همسوست.
خدیوی و همکاران (1389) طی پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که، تفاوت معنیداری بین دیدگاه مدیران دارای سابقه خدمت در خصوص میزان استقرار مدیریت دانش در آموزش و پرورش وجود ندارد.
نادی و همکاران (1389) به تحلیل رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و سطوح یادگیری سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه اصفهان پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند که، بین ابعاد مدیریت دانش بر حسب سابقه خدمت رابطه وجود ندارد.
در حالیکه، این نتیجه با نتایج تحقیقات (یوسفی و غلامی، 1385 ) ناهمسوست.
یوسفی و غلامی (1385) در مطالعهای به این نتیجه رسیدند که، میانگین نمره دبیران با سابقه خدمت بیشتر از 16 سال در زمینههای سیاستها و راهبردهای مدیریت دانش بیشتر از دبیران با سابقه خدمت کمتر از 15 سال میباشد.
5-10. سؤال نهم پژوهش: آیا بین سطح مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات بر حسب "سابقه خدمت" تفاوت معناداری وجود دارد؟
یافتههای پژوهش بیانگر این است که، تفاوت معنیداری بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات با توجه به سابقه خدمت آنان وجود ندارد (جدول 4-17) .
این نتیجه با نتایج تحقیقات (مهدوی و عذاری، 1385؛ قهرمانی و همکاران، 1389) همسوست.
در مطالعهای، مهدوی و عذاری (1385) نیز به این نتیجه دست یافتند که، بین کارآفرینی مدیران با سابقه خدمت یا تجربه کاری آنان ارتباط وجود ندارد.
نتایج تحقیقات قهرمانی و همکاران (1389) نشان داد که، بین نظرات کارکنان در مورد کارآفرینی سازمانی بر حسب سابقه خدمت تفاوت معناداری وجود ندارد.
در حالیکه، این نتیجه با نتایج تحقیقات (ناظم و همکاران، 1389) ناهمسوست.
عبدالملکی و همکاران (1387) به این نتیجه رسیدند که تفاوت معناداری بین میانگین گروههای پنجگانه سنوات خدمت در باب میزان کارآفرینی سازمانی وجود دارد. هر چه سنوات خدمت فرد بیشتر باشد به همان میزان تناسب میزان کارآفرینی سازمانی فرد نیز بالاست.
ناظم و همکاران (1389) ، در مطالعهای به این نتیجه رسیدند که، بین میزان کارآفرینی کارکنان اداره کل سازمان تأمین اجتماعی بر حسب طبقات سنوات خدمت اختلاف معنیداری وجود دارد، یعنی سنوات خدمت بر کارآفرینی افراد تأثیرگذار بوده است. نتایج نشان داد که، بین کارکنانی که دارای سنوات خدمت 5 سال و کمتر بودهاند با کسانی که دارای سنوات خدمت بیشتر از 10 سال بودهاند تفاوت معنیداری وجود دارد. همچنین بین کارکنانی که دارای سنوات خدمت 6 تا 10 سال بودهاند با کارکنانی که دارای سنوات خدمتی بیشتر از 10 سال بودهاند از نظر میزان کارآفرینی اختلاف معنیداری وجود دارد. ضمن اینکه بین کارکنانی که دارای سنوات خدمتی بیشتر از 10 سال بودهاند از نظر میزان کارآفرینی با کسانی که در طبقات سابقه خدمتی 5 سال و کمتر و نیز بین 6 تا 10 سال بودهاند، از نظر میزان کارآفرینی اختلاف معنیداری وجود دارد.
در خصوص نتایج احتمالی سؤالات 8 و 9 پژوهش، میتوان دلایل زیر را استنتاج نمود، از آنجا که مسیر پیشرفت شغلی این افراد بر اساس سنوات خدمت، تجارب و شایستگیها طراحی نگشته، از اینرو نارضایتی از این کار را به همراه داشته است. خستگی ناشی از کار یکنواخت در طول زمان یا بیتوجهی مدیران کتابخانه به تجارب و مهارتهای کاربردی که افراد در نتیجه خدمت در کتابخانه کسب کردهاند و نیز عدم وجود فرایندها و ضوابطی جهت پاداش و ترفیع کارکنان با سابقه را نیز میتوان ذکر کرد.
5-11. سؤال دهم پژوهش: آیا بین سطح مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات بر حسب "میزان تحصیلات" تفاوت معناداری وجود دارد؟
یافتهها نشان میدهد که، تفاوت معنیداری بین میانگین مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با توجه به میزان تحصیلات آنان وجود ندارد (جدول 4-19) .
این نتیجه با نتایج تحقیقات (رحیمی و رجاییپور، 1387 ؛ پانگیل و ناسوردین، 2008) همسوست.
رحیمی (1386) در مطالعهای به بررسي رابطه بين ابعاد مديريت دانش و ميزان خلاقيت اعضاي هيات علمي دانشگاه اصفهان پرداخت و تفاوت معناداري بين ميانگين مديريت دانش اعضاي هيات علمي برحسب میزان تحصیلات مشاهده نشد.
نیر و جوکار (1390) رابطه بین مدیریت دانش و خلاقیت در میان کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز را مورد بررسی قرار دادند و به این نتیجه رسیدند که، میزان تحصیلات تأثیر معنیداری بر خلاقیت کتابداران ندارد.
در حالیکه، این نتیجه با تحقیق (یوسفی و غلامی، 1385؛ خدیوی و همکاران، 1389) ناهمسوست.
یوسفی و غلامی (1385) به این نتیجه رسید که، بین رشته تحصیلی دبیران شهرستان اصفهان و آرای آنان در مورد عوامل مدیریت دانش ارتباط وجود داشته است و میانگین نمره پاسخگویان با مدرک تحصیلی فوق لیسانس پایینتر از پاسخگویان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم و لیسانس بوده است و افراد با مدرک تحصیلی بالاتر میزان استقرار عوامل مدیریت دانش را کمتر برآورد کردهاند.
خدیوی و همکاران (1389) بررسی میزان استقرار مدیریت دانش در آموزش و پرورش منطقه مرند از دیدگاه مدیران مدارس. میزان استقرار مدیریت دانش از نظر مدیران دارای مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر بیشتر بوده است. افرادی که دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر هستند، نسبت به افرادی که دارای مدرک تحصیلی لیسانس یا دیپلم هستند، با میانگین 8/2 میزان استقرار مدیریت دانش را نسبت به بقیه مقاطع کمتر برآورد کردند.
5-12. سؤال یازدهم پژوهش: آیا بین سطح مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات بر حسب "میزان تحصیلات" تفاوت معناداری وجود دارد؟
نتایج پژوهش حاکی از آن است که، تفاوت معنیداری بین میانگین کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات با توجه به میزان تحصیلات آنان وجود دارد، بیشترین تفاوت بین گروههای دارای مدرک تحصیلی دیپلم با گروههای دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس مشاهده شد. بهطوریکه، متخصصان علم اطلاعات با مدرک تحصیلی فوق لیسانس از سطح بالاتری از مهارت کارآفرینی سازمانی نسبت به متخصصان علم اطلاعات با مدرک تحصیلی دیپلم برخوردار بودهاند.
این نتیجه با نتایج تحقیقات (عبدالملکی و همکاران، 1387) همسوست.
عبدالملکی و همکاران (1387) به این نتیجه رسیدند که، تفاوت معناداری بین میانگین گروههای پنجگانه مدرک تحصیلی در باب میزان کارآفرینی سازمانی وجود دارد؛ بدین معنا که، بین میانگین گروههای دارای مدرک تحصیلی سیکل و پایینتر با گروه دیپلم تفاوت معناداری در سطح 01/0 وجود دارد، بین میانگین گروههای دارای مدرک تحصیلی سیکل و پایینتر با گروه فوق دیپلم تفاوت معناداری در سطح 01/0 وجود دارد، بین میانگین گروههای دارای مدرک تحصیلی سیکل و پایینتر با گروه لیسانس تفاوت معناداری در سطح 01/0 وجود دارد، بین میانگین گروههای دارای مدرک تحصیلی سیکل و پایینتر با گروه فوق لیسانس و بالاتر تفاوت معناداری در سطح 01/0 وجود دارد. به طوری که، به هر میزان مدرک تحصیلی افراد بالاتر باشد، میزان کارآفرینی سازمانی آنان نیز بالاتر خواهد بود.
این نتیجه با نتایج تحقیقات (مهدوی و عذاری، 1385؛ قهرمانی و همکاران، 1389) ناهمسوست.
همچنین، در مطالعه مهدوی و عذاری (1385) نیز تفاوت معناداری بین نظرات کارکنان در خصوص فرهنگ سازمانی و کارآفرینی سازمانی بر حسب میزان تحصیلات افراد وجود ندارد.
نتایج تحقیقات قهرمانی و همکاران (1389) نشان داد که، بین نظرات کارکنان در مورد کارآفرینی سازمانی بر حسب مدرک تحصیلی آنها تفاوت معناداری وجود ندارد.
در خصوص نتایج احتمالی سؤالات 10 و 11 پژوهش، میتوان چنین بیان داشت که، نتایج چنین تحقیقاتی در فرهنگها و جوامع مختلف متفاوت است، لذا، به علت محدود بودن حجم نمونه، نیاز به تحقیق بیشتر در این زمینه احساس میشود.
نتایج پژوهش
در این بخش با توجه به یافتههای ارائه شده، خلاصهای از آن ذکر شده است:
بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی شاغل در دانشگاه شیراز رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد.
بین مؤلفه "افراد" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "افراد" نیز بیشتر خواهد بود.
بین مؤلفه "فرهنگ" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و معکوس وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "فرهنگ" کمتر خواهد بود.
بین مؤلفه "فرایند" در مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات با نمره کارآفرینی سازمانی آنان، رابطه معنیدار و مثبت وجود دارد. بدین معنا که، هر چقدر نمره فرد در کارآفرینی سازمانی بیشتر باشد، نمره مؤلفه "فرایند" نیز بیشتر خواهد بود.
بین مهارت مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات مرد و زن، تفاوت معناداری وجود دارد. به عبارت دیگر، جنسیت کتابداران در کاربرد مدیریت دانش آنان مؤثر است.
بین مهارت کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات مرد و زن تفاوت معنیداری وجود ندارد. به عبارت دیگر، جنسیت کتابداران در کارآفرینی سازمانی آنان تأثیر ندارد.
متغیر سابقه خدمت بر مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات تأثیری ندارد.
متغیر سابقه خدمت بر کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات تأثیری ندارد.
متغیر میزان تحصیلات بر مدیریت دانش متخصصان علم اطلاعات تأثیری ندارد.
متغیر میزان تحصیلات بر کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات مؤثر است.
نتیجه گیری
متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز، مدیریت دانش را به عنوان یک راهبرد آگاهانه در شناسایی دانش، ارزیابی، سازماندهی و ذخیرهسازی آن به منظور بالا بردن افکار عموم و افزایش خلاقیت و کارآفرینی در کتابخانهها بهکار میگیرند. همچنین آنان به اشتراک گذاشتن دانش شخصی مربوط به کارشان را، بخشی از وظایف و مسئولیتهای خود به شمار میآورند و برای موفقیت در این امر سعی بر ایجاد فرهنگ سازمانی انعطافپذیری مبنی بر مطالعه، یادگیری، مشارکت، اعتماد متقابل و کارآفرینی کردند. از طرفی عدم بودجه کافی جهت بهرهگیری از فنآوریهای نوین در کتابخانهها؛ نبود بستر مقرراتی و سازمانی لازم جهت برگزاری کارگاههای آموزشی در زمینه استفاده از فنآوری نوین در تهیه، سازماندهی و اشاعه اطلاعات؛ عدم اعطای مأموریتهای برون سازمانی و عدم اعطای طرحهای ترفیع و پاداش متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی را میتوان از جمله موانع متخصصان علم اطلاعت جهت ارتقاء مدیریت دانش و کارآفرینی آنان ذکر نمود.
پیشنهادهای پژوهش
5-15-1. پیشنهادهای عملی
با توجه به یافتههای پژوهش، هر چه میزان تحصیلات افراد بالاتر باشد، کارآفرینی سازمانی افراد هم بیشتر میشود. بنابراین، پیشنهاد میشود در کتابخانههای دانشگاه شیراز، افراد متخصص و دارای مدرک تحصیلی فوق لیسانس در رأس امور قرار گیرند.
با توجه به پژوهش حاضر و نتایج آن، دلایلی همچون: عدم بودجه کافی جهت بهرهگیری از فنآوریهای نوین در کتابخانهها؛ نبود بستر مقرراتی و سازمانی لازم جهت برگزاری کارگاههای آموزشی در زمینه استفاده از فنآوری نوین در تهیه، سازماندهی و اشاعه اطلاعات؛ عدم اعطای مأموریتهای برون سازمانی و عدم اعطای طرحهای ترفیع و پاداش متخصصان علم اطلاعات و دانششناسی را میتوان از جمله موانع بر سر راه کتابداران جهت ارتقاء مدیریت دانش و کارآفرینی آنان ذکر نمود. در هر حال برای از میان برداشتن این موانع، پیشنهاد میگردد که مدیران کتابخانهها، به تهیه برگهها و بروشورهای اطلاعاتی برای معرفی پایگاههای اطلاعاتی و آموزش گام به گام استفاده از ابزارهای جستجوی اطلاعات، برگزاری کارگاههای آموزشی در زمینه استفاده از فنآوری نوین در تهیه، سازماندهی و اشاعه اطلاعات و برگزاری دورههای ضمن خدمت و برنامههای آموزشی مناسب براي مشاركت افزونتر متخصصان علم اطلاعات به منظور ارتقای مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی برای متخصصان علم اطلاعات اقدام کنند.
5-15-2. پیشنهادهای نظری
مطالعه تطبیقی رابطه بین مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی بین دو یا چند سازمان.
بررسی رابطه متغیرهای گوناگون با مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی.
بررسی موانع مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی در کتابخانههای دانشگاهی.
محدودیتهای پژوهش
پرسشنامه کارآفرینی سازمانی توسط دکتر هومن (1380) تدوین شده و شامل 7 عامل است که عبارتند از: سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری؛ ریسکپذیری؛ کنترل درونی؛ خلاقیت؛ انعطافپذیری؛ تحمل ابهام و روایی کلامی. در بعد اول، ویژگیهای " سختکوشی، تلاش برای موفقیت، مسئولیتپذیری" با هم در نظر گرفته شدهاند و از هم تفکیک نشدهاند؛ و با توجه به کانالهای قابل دسترس (پایاننامه کارشناسی ارشد ترابی و یعقوبی) و همچنین با توجه به عدم دسترسی به منبع اصلی پرسشنامه و اینکه دکتر هومن در قید حیات نیستند، در این پژوهش، نیز همانند پژوهشهای دیگر، این ابعاد با هم در نظر گرفته شدند.
5-17. منابع پژوهش
5-17-1. منابع فارسی
احمدپور داریانی، محمود (1379) . کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها. تهران: محمود احمدپور داریانی.
احمدی، پرویز؛ باباشاهی، جبار و لیلاسادات خداشناس (1390) . بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و کارآفرینی (پژوهشی پیرامون کارکنان شرکت دادهورزی سداد) . پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی، 1(3) .
افرازه، عباس (1384) . مدیریت دانش، مفاهیم، مدلها، اندازهگیری و پیادهسازی، مرکز نشر دانشگاه امیرکبیر. فصل دوم.
امین بیدختی، علی اکبر؛ مکوند حسینی، شاهرخ و زهرا احسانی (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان. فصلنامه راهبرد،20 (59).
انتهایی، علیرضا (1381) . ارائه الگوی پیشنهادی برای مدیریت دانش در کتابخانههای تخصصی وابسته به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال.
انصاری، محمدحسین (1390) . مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل تربیت بدنی استان تهران. مدیریت ورزشی، (9) .
باب الحوائجی، فهیمه و لیدا مهدیزاده قلعهجوق (1388) . بررسی تطبیقی مدیریت دانش در کتابخانههای مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری واقع در مراکز استانهای کشور. فصلنامه دانش شناسی، 2 (5) .
بیک زاد، جعفر و هانیه دودمانی ملکی (1390) . بررسی تأثیر عوامل سازمانی بر عملکرد مدیریت دانش در آموزش و پرورش: مطالعه موردی آموزش و پرورش شهر ملکان. تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانههای عمومی، 7 (4).
پایدار، رشید؛ آقامحمدی، مصطفی و بهزاد رستمنژاد (1386) . کارآفرینی. انتشارات گسترش علوم پایه.
پریرخ، مهری (1382) . مدیریت دانش: ابزاری برای ایجاد تحول در مدیریت کتابخانهها، فصلنامه کتاب، (14) .
ترجمان، وینا و زهره آقا بابایی (1390) . کارآفرینی و ویژگیهای شخصیتی کارآفرینانه. بینش، 29.
تقیزاده، هوشنگ و غفار تاری (1388) . بررسی نقش مدیریت دانش و خلاقیت بر بالندگی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی سنندج، 4 (7) .
حسنزاده، محمد (1386) . مدیریت دانش: مفاهیم و زیر ساختها. تهران: کتابدار.
حقیقت منفرد، جلال و آیلر هوشیار(1389). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش (مطالعه موردی: شرکت ملی نفت ایران) . 4 (11) .
حیدری، حسین؛ پاپ زن، عبدالحمید و رویا کرمی دارابخانی (1390) . بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفههای کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه) . ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، (3) .
خانی جزنی، جمال (1387) . اصول و مبانی فرهنگ کارآفرینی. تهران: مهرراوش.
خشوعی، مهدیه سادات (1388) . انعطافپذیری از دیدگاه روانشناسی تحولی. پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، 19.
رجاییپور، سعید و حمید رحیمی (1387) . بررسی رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، 8 (4) .
رحیمی، حمید (1385) . بررسی رابطه بین مؤلفههای مدیریت دانش سازمانی و میزان خلاقیت اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، بخش اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان.
رضاییان، علی (1385) . مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت.
سعیدیکیا، مهدی (1388) . اصول و مبانی کارآفرینی، تهران، انتشارات کیا.
سید جوادین، سید رضا؛ امامی، مصطفی و عبدالغنی رستگار (1389) . بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش (مطالعه موردی: شرکت ملی پالایش و پخش فراوردههای نفتی ایران) . فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 4 (12) .
شمسنیا، علی؛ احمدی، عباداله و محمد افشار (1390) . بررسی رابطه کارآفرینی و خلاقیت با میزان تحصیلات در کارکنان پارکهای علم و فنآوری شهرستان شیراز. فصلنامه اندیشههای تازه در علوم تربیتی، (4) .
شهرکیپور، حسن؛ ندری، خدیجه و رحمان شیرمحمدی (1389) . بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه لرستان. فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، (4) .
شیرزاد کبریا، بهارک و حسین خوش نظر (1388) . تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد پژوهشی دبیران دوره دبیرستان از دیدگاه مدیران شهرستان سقز در سال تحصیلی 89-1388. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، (2) .
صالحی، محمد؛ خاوری، عبداله و محمد مجتبی کیخای فرزانه (1389) . ارایهی مدل عملی به منظور پیادهسازی مدیریت دانش و تأثیر آن بر واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران. فصلنامه روانشناسی تربیتی، 1 (4) .
صرافزاده، مریم (1385) . کتابداران و مدیریت دانش. اطلاعشناسی.
صفرزاده، حسین؛ تدین، اعظم و مریم حر محمدی (1391) . بررسی تأثیر استراتژیهای مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس) . فصلنامه علمی پژوهشی دانشکده بهداشت یزد، 11 (1) .
صمدیان، ابوالفضل و بلال سید علوی (1390) . تأثیر مدیریت دانش بر میزان خلاقیت کارکنان سازمان صدا و سیمای استان تهران. مجله مدیریت فرهنگی، 5 (11) .
طالقانی، غلامرضا؛ انواری، علی و لیلا افتخاری (1390) . رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه. پژوهشنامه بیمه، 27 (1) .
طاهری، عبدالمحمد؛ شایان جهرمی، امین و سهیلا ترابی (1389) . بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفهای شهرستان گچساران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، (4) .
علیمردانی، مهرزاد؛ قهرمانی، محمد و محمود ابوالقاسمی (1388) . بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه دانشگاه شهید بهشتی) . رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، (3) .
غفوری، فرزاد؛ گنجویی، فریده اشرف؛ دهقان، آیتالله و مهسا حسینی (1388). ارتباط بین سبک رهبری مدیران با خلاقیت معلمان تربیت بدنی. مدیریت ورزشی، (2) .
فتحیزاده، علیرضا؛ پاکطینت، اقبال و محمدجواد شهبازی (1390) . بررسی میزان خلاقیت و نوآوری در سه اداره دولتی آموزش وپرورش، جهاد کشاورزی بهداشت و درمان شهرستان سیرجان و ارائه یک مدل پیشنهادی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمانها. فصلنامه مدیریت، 8 .
فتحیان، محمد (1384) . نقش مدیریت دانش ضمنی در خلاقیت و نوآوری. تدبیر، (164) .
فرهنگی، علیاکبر و حسین صفرزاده (1387) . کارآفرینی (مفاهیم، نظریهها، مدلها و کاربردها) . تهران: مؤسسه کار و تامین اجتماعی.
قلتاش، عباس؛ صالحی، مسلم؛ جاودانی، مریم و حمید سینا (1390) . رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه اندیشههای تازه در علوم تربیتی، 7 (1) .
قهرمانی، محمد؛ پرداختچی، محمدحسن و طاهر حسینزاده (1389) . فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، 1 .
کاظمی، مصطفی و افتخار آفاق ارجمندینژاد (1389) . بررسي کارآفريني درونسازماني با استفاده از مدل استيونسون. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی شیراز.
کشاورزی، علیحسین و یوسف رمضانی (1389) . بررسی رابطه بین فرایند مدیریت دانش و شاخصهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز. چشم انداز مدیریت دولتی، (3) .
کمالیان، امینرضا و امیر فاضل (1390) . بررسی رابطه هوش هیجانی و میزان کارآفرینی دانشجویان (مطالعه موردی: دانشگاه سیستان و بلوچستان) . توسعه کارآفرینی، (11) .
کوراتکو، دانلداف و ریچارد هاجتس (1383) . نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی با همکاری محسن تبرایی، تهران، دانشگاه فردوسی مشهد.
کیوانآرا، محمود؛ یزدخواستی، علی؛ بهرامی، سوسن و یوسف مسعودیان (1390) . رابطه مؤلفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت، 8 (5) .
گلستان هاشمی، سید مهدی (1382) . مبانی علم کارآفرینی، اصفهان، جهاد دانشگاهی.
لاریجانی، حجتاله حسن و موسی نوری اصل (1388) . امکانسنجی ارائه مدیریت دانش در کتابخانههای عمومی استان آذربایجان شرقی. فصلنامه دانش شناسی، 2 (5) .
محمدی فاتح، اصغر؛ سبحانی، محمد صادق و داریوش محمدی (1387) . مدیریت دانش (رویکردی جامع) . تهران: پیام پویا.
محمدی استانی، مرتضی؛ شعبانی، احمد و سعید رجاییپور (1390) . امکان سنجی و پیادهسازی مدیریت دانش در کتابخانههای دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه مدل بکوویتز و ویلیامز. پژوهشنامه کتابداری و اطلاع رسانی، 1 (1) .
مختارینبی، ابراهیم (1383) . تحول نقش کتابداران و متخصصان اطلاعرسانی در مدیریت دانش، مجله الکترونیکی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران.
مدهوشی، مهرداد و عیسی نیازی (1390) . ارزیابی سطح مدیریت دانش در دانشگاههای منتخب. پژوهشنامه مدیریت تحول، 3 (6) .
مصطفوی، اسماعیل (1389) . مدیریت دانش در کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی. مجله ارتباط علمی.
موسیخانی، محمد؛ اجلی قشلاجوقی، مهدی و رحیم صفوی میرمحله (1387) . ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمانها در زمینه مدیریت دانش (مورد مطالعه: مرکز آمار ایران) .
میرغفوری، حبیباله؛ فرهنگنژاد، محمدعلی و زهرا صادقی آرانی (1389) . ارزیابی عملکرد بخش بهداشت و درمان شهرستان یزد در به کارگیری فرایند مدیریت دانش. مدیریت سلامت، 13(39) .
ناهید، مجتبی (1388) . چیستی و چرایی کارآفرینی در یک نگاه. بررسیهای بازرگانی، (34) .
نیازآذری، کیومرث؛ بریمانی، ابوالقاسم و بی بی سعیده حاجی قلیخانی (1390) . بررسی نقش مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه. فصلنامه مدیریت، 8 (21) .
نیر، نجمه و عبدالرسول جوکار (1391) . رابطه بین مدیریت دانش و خلاقیت در میان کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز. مدیریت اطلاعات سلامت، 9 (2) .
نیسی، عبدالحسین و محمود رنگباری خینی (1388) . بررسی عوامل مؤثر در استقرار موفقیت آمیز مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان مخابرات استان خوزستان) . چشم انداز مدیریت، (33) .
نیکپور، امین و سنجر سلاجقه (1389) . بررسی رابطه بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان. فراسوی مدیریت، (14) .
هزار جریبی (1382) . بررسی میزان کارآفرینی دانش آموختگان علوم انسانی در عرصه نشریات فرهنگی و اجتماعی شهر تهران، رساله دکتری، دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه اصفهان.
5-17-2. منابع غیر فارسی
Abdolkader, A. H. (2004) . Readiness of Idsc to adopt knowledge Management. Knowledge management.
Alwis, R. & Hartmann, E. (2008) . The use of tacit knowledge within innovative companies: knowledge management in innovative enterprises. Journal of Knowledge Management, 12 (1) .
Amabil, T. M. (1988) . A model of creativity and innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, (10) .
Aramburu, N. , Saenz, J. & Rivera, O. (2006) . Fostering innovation and knowledge creation: the role of management context. Journal of knowledge management, 10 (3) .
Bettiol, M. , Maria, E. & Grandinetti, R. (2012) . Codification and creativity: knowledgemanagement strategies in KIBS. Journal of Knowledge Management, 16 (4) .
Bong, s. (2004) . Effective team processes for technology internationalization With special emphasis on knowledge management: successful late startey, Samsung case. International Journal of technology management, 1 (16) .
Ciganek, A. p. , Moa, E. & srite, M. (2010) .Organizational culture For knowledge management systems: a studay of corporate users. IGIGlobal.
Chilton, M. A. & Bloodgood, J. M. (2010) . Adaption-innovation theory and knowledge use inorganizations. Management Decision, 48 (8) .
Covin, J. G. & Slevin, D. P. (1991) . A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior. Entrepreneurship Theory and Practice, 16 (1) .
Croso, M. , Martini, A. , pellegrini, l. &paolocci, E. (2003) . The chnological and organizationl tools for knowledge management: In search of configuration. Small Business Econo Mics, 21 (4) .
Davenport, E. & Prosak, B. (2009) . The role of knowledge management in universities goals.
Dimitratos, p. , Lioukas, s. & Carter, s. (2003) .The relationship between entrepreneurship and international performance: the importance of domestic environment. International Business Review, 13 .
Eaglestone, B. , Ford , N. , Brown, G. J. & Moore, A. (2007) . Information systems and creativity: an empirical study. Journal of Documentation, 63 (4) .
Ghasemi, F.& Rastegar, A. (2011). The relationship between creativity and achievement motivation with high school students’ entrepreneurship. Procedia - Social and Behavioral Sciences (30) .
Gupta, N. D. (2008) . An overview of knowledge management. Knowledge management: concepts, Methologies, Tools, and applications.
Haskel, e. (2010) . Engagement and The chiaracriscuolo, activities of firms. International yournal of industrial organization, 28 (2) .
Huang, J. W. & Li, Y. H. (2009) . The mediating effect of knowledge management on social interaction and innovation performance. International Journal of Manpower, 30 (3) .
Khandelwal, v. &Gottschalk, p. (2003) . A Knowledge management survey of Australian law frims. School of computing and Information Technology. University of western Sydney.
Kim, y. , Kim, w & Yang, T. (2012) . The effect of the triple helix system and habitat on regional entrepreneurship: Empirical evidence from the U.S. Research Policy, (41) .
Kong, E. (2010) . Innovation processes in social enterprises: an IC perspective. Journal of IntellectualCapital, 11 (2) .
Kuratko, D. & Hodgetts, R. (1989) . Entrepreneurship: A Contemporary Approach, NY: The Dryden Press.
Laad, d. a. & ward, m. a. (2002) . An investigation of environmental factors infeluencing knowledge transfer. Journal of knowledge management practice, 10 (6) .
Land, F. (2008) . The orietical and practical Aspect of Knowledege management. Know ledge management: concepts, methodology, Tools and Applications.
Lee, S. H. &Williams, C. (2007) . Dispersed entrepreneurship within multinational corporations: A community perspective. Journal of World Business, (42) .
Lumpkin, G.T. & Dess, G.G. (1997) . Proactiveness versus competitive aggressiveness: teasing apart key dimentions of an entrepreneurial orientation. Wellesley.
Mohayidin, M. G. , Azirawani, N. , Icamaruddin, M. N. & Idawti, M. (2007) .The Application of Knowledge Management in Enhancing The performance of Malaysian universities. Electronic journal of Knowledge Management, 5 (3) .
Monacko, N. J. (2008) . knowledge management in universities. Journal of Academy of U.P.M university, malasian, 10 (42) .
Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995) . The Knowledge cyeating company. Newyork: oxford pres, (3) .
Oded, N. & Matthew, J. (n,d) . Knowledge management and creativity: a technology-facilitated balance.
Pauleen, D. & Mason, D. (2002) . New zaaland Knowledge management survey: Barriers and drivers of Km uptake. School of Information Management. Victoria university of wellington.
Plessis, M. (2007) . The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge Management, 11 (4) .
Perez, e. (1999) . Knowledge management in the library. Database, 22 (2) .
Ros, J. (2003) . Measuring the benefits of knowledge management at the Authority: A case study journal of Information science . 29 (8) .
Storey, Ch. & Kelly, D. (2002) . Innovation in Services:The Need for Knowledge Management. Australasian Marketing Journal ,10 (1) .
Sung, S. Y. & Choi, J. N. (2012) .Effects of team knowledge management on the creativity and financial performance of organizational teams.Organizational Behavior and Human Decision Processes. (118) .
Saulais, P. & Ermine, J. L. (2012) .Creativity and Knowledge Management. VINE, 42 (3) .
Smith, A. j. , collins, L. A. & Hannon, P. D. (2006) . Education and Training. 48 (2) .
پیوست
بسمه تعالی
کارشناس محترم علم اطلاعات
کتابخانه .......................... تاریخ: ............................
با سلام و تقدیم احترام:
پرسشنامهای که پیش روداید، به منظور انجام پژوهشی تحت عنوان "بررسی نقش مدیریت دانش در کارآفرینی سازمانی متخصصان علم اطلاعات شاغل در کتابخانههای دانشگاه شیراز" طراحی شده است. همکاری شما کارشناس محترم در این امر و ارائه پاسخهای صادقانه میتواند به ارائه یافتههایی عملیاتی و کاربردی در راستای بهبود وضعیت کتابخانههای دانشگاهی کشور منتهی شود.
از آنجا که این تحقیق صرفاً کاربرد تحقیقاتی دارد، نیازی به ذکر نام نیست. همچنین پژوهشگر این اطمینان را به شما میدهد که پاخهای شما کاملاً محرمانه خواهد ماند.
پیشاپیش از همکاری شما کمال تشکر را داریم.
با احترام
دکتر عبدالرسول جوکاراستاد و عضو هیأت علمی بخش علم اطلاعات و دانششناسی دانشگاه شیرازهانیه زارعدانشجوی کارشنای ارشد بخش علم اطلاعات و دانششناسی دانشگاه شیراز
الف) اطلاعات پایه
جنسیت:1. مرد 2. زن
سابقه خدمت در کتابخانه: 1. کمتر از 10 سال 2. بین 10 تا 20 سال 3. بیشتر از 20 سال
میزان تحصیلات: 1. دیپلم 2. فوق دیپلم 3. لیسانس 4. فوق لیسانس 5. دکتری
ب) کارآفرینی سازمانی
عباراتخیلی زیادزیادتا حدودیکمخیلی کمتوقعی که از خودم موقع کار کردن دارم خیلی بالاست.هنگام کار معمولاً با تمام وجود کار میکنم.کاری که انجام میدهم معمولا خیل یبیشتر از چیزی است که قصد انجام آن را داشتهام.داشتن پشتکار برای موفقیت در کارها خیلی مهم است.وقتی در کاری با مشکل مواجه میشوم، خیلی سریع از آن صرف نظر میکنم.افرادی که در جامعه به موفقیت بالایی رسیدهاند را تحسین میکنم.وقتی کاری را شروع میکنم هرگز نمیتوانم آن را تا رسیدن به نتیجه موفقیت آمیز ادامه دهم.در اجرای برنامه تدوین شده خود سخت تلاش میکنم.خود را وقف کار میکنم و به انجام آن متعهد میشوم.معمولا برای کارم هدفی تعیین نمیکنم چون پیگیری آن برایم مشکل است.در هر امتحان و مسابقهای دوست دارمنتیجه کار خود را در مقایسه با دیگران بدانم.معمولا ادامه تلاش برای کسب آنچه مشکل میپندارم، را بیهوده میدانم.هنگام تعیین هدف برای فعالیتهای خود، ترجیحمیدهم هدفهای سخت را انتخاب کنم.کارهایی را دوست دارم که تواناییهای مرا افزایش دهد نه کارهایی که به آسانی قابل انجام باشد.اگر در انجام کاری با مشکل مواجه شوم آن را رها میکنم و به سراغ کار دیگری میروم.خوب انجام دادن کار مهمتر از تلاش برای راضی کردن دیگران است.برای انجام کارها صبح زود بیدار میشوم و تا دیروقت کار میکنم.وقتی بخش مهمی از کارم را انجام میدهم معمولا با حصول نتیجه راضی میشوم.از خوب انجامدادن وظایف خود لذت میبرم.سعی میکنم کار خود را حتی با وجود موانع زیاد ادامه دهم.یک کار را تا رسیدن به نتیجه ادامه میدهم حتی اگر مدت زیادی طول بکشد.میتوانم مدت زیادی بدون خستگی به کار ادامه دهم.شکست مرا از پیگیری هدفم مأیوس میکند.وقتی در راه رسیدن به یک هدف مهم با مانع روبرو میشوم، هدف دیگری را که به همان اندازه ارضا کننده باشد انتخاب میکنم.برای حل مسائل و مشکلاتم اغلب تلاش زیادی میکنم و نمیتوانم به راحتی از آنها بگذرم.برای رسیدن به اهدافی که تعیین کردهام حاضرم آسایش و دستاوردهای خود را فدا کنم.از حل مسائل دشوار لذت میبرم.در یک بازی رقابتی، دلمشغولی من بهتر بازی کردن است نه برنده شدن.دست و پنجه نرم کردن با مشکل پیچیده از حل مشکل ساده برایم جالبتر است.بیشتر اتفاقات بدی که در زندگی مردم روی میدهد به خاطر بدشانسی آنهاست.سرانجام هر کسی به ارزش و احترامی که شایسته آن است خواهد رسید.هر چه قرار است اتفاق بیفتد، میافتد.موفق شدن حاصل زحمت کشیدن است نه حاصل شانس.کسی میتواند رئیس شود که شانس بیاورد و قبل از دیگران در جای مناسب باشد.زندگی اغلب مردم تا حد زیادی به حوادث بستگی دارد.بیشتر بدبختیها نتیجه نادانی، ناتوانی و مانند اینهاست.بر وقایعی که برایم اتفاق میافتد تأثیر کمی دارم.شانس در زندگی نقش اندکی دارد.هر چه بر سرم میآید نتیجه اعمال خودم است. عاقلانه نیست برای آیندهای دور نقشه بکشیم چون به هر حال خیلی چیزها به بخت خوب یا بد بستگی دارد.برای اینکه کسی موفق شود باید خیلی خوش شانس باشد.میتوانم سرنوشت خودم را در دست بگیرم.به قدرت خودم برای تحقق هدفها معتقدم.به دست آوردن آنچه میخواهم کمتر به اقبال و شانس بستگی دارد.با تلاش بیشتر میتوانم در وضعیت فعلیم تغییر به وجود آورم.هر چه از زندگی بخواهم به دست بیاورم در راه آن سخت کار میکنم.بسیاری از موقعیتهای بدی که مردم گرفتار آن میشوند به دلیل بداقبالی و بد شانسی است.افراد معمولا به آنچه استحقاقش را دارند میرسند.عدم موفقیت در کارها مرا متحیر می سازد زیرا احساس می کنم کمتر می توانم از تلاشهایم نتیجه بگیرم.اگر شخصی در انجام کاری تلاش کند حتما موفق می شود.احساس می کنم تأثیر کمی در تعیین مسیر زندگیم دارم.از طریق سخت کوشی، پافشاری و توانایی می توانم هر چیزی را در زندگی تغییر دهم.تلاش زیاد دلیل تحق و ارضای خواسته های من است.اغلب اوقات شانس عامل پیشرفت و سبقت فرد از دیگران است.فکر می کنم بیشتر مردم اگر فقط از خود پشتکار نشان دهند در زندگی موفق می شوند.اگر در یک مسابقه احتمال پیروزی به شکست، 40 به 60 باشد در آن شرکت می کنم.از پذیرش خطرهایی که افراد معمولی از پذیرفتن آن ابا دارند لذت می برم.از ریسک کردن لذت می برم.سعی می کنم احتمال شکست در کارها را با تلاش شخصی جبران کنم.اگر ایده خوبی داشته باشم حاضرم کار و شغل فعلی خود را رها کنم.ریسک نمک زندگی است.معتقدم که شروع یک کار جدید ارزش خطر کردن را دارد.در هر کار که احتمال شکست وجود داشته باشد بالاخره احتمال پیروزی هم وجود دارد.اطرافیان اغلب ریسک کردن های مرا منطقی می دانند.پیش بینی احتمال شکست باعث می شود خود را برای مقابله با حوادث آماده کنم.برای کسب وضعیت بهتر حاضرم ریسک کنم حتی اگر از وضعیت فعلی خود راضی باشم.زمانی که اکثر افاد احتمال شکست کاری را می دهند باز هم حاضرم ریسک انجام آن ا بپذیرم.اگر نتیجه انجام کاری به خطر کردنش بیارزد حتی با وجود مخالفت دیگران آن کار را انجام می دهم.گاهی اوقات حاضرم به خاطر سود بیشتر ریسک های بالاتری را بپذیرم.وقتی حاضرم تن به ریسک های بالاتری بدهم، که ارزش آن را داشته باشد.خطراتی که می پذیرم با نتایجی که به دست می آورم توجیه می شود.نتایج مطوبتر معمولا مرا به این امر وا می دارد که در جهت آن خطرات بیشتری را بپذیرم.اگر بازده انجام کاری برایم جذاب باشد حاضرم برای رسیدن به آن خطر بیشتری را بپذیرم.معتقدم ریسک را می توان با تلاش بیشتری مهار کرد.از کارهایی که نامعلوم و غیر قابل پیش بینی است رنج می برم.حاضرم شانس خود ا در معامله ای که عاقبت آن معلوم نیست امتحان کنم.قبل از انجام هر تصمیمی مایلم تمام حقایق را بدانم حتی اگر مدت زیادی طول بکشد.ترجیح می دهم کارها را به روش معمول انجام دهم نه آنکه راهها و روشهای جدید را تجربه کنم.چیزهایی که به آنها عادت کرده ام بهتر از چیزهایی است که برای من ناآنا باشد.ترجیح می دهم زندگی یکنواختی داشته باشم نه آنکه خود را با تغییرات سازگار کنم.علاقمند به تجربه غذاها، مکانها و در کل تجربه جدید هستم.قبل از انجام هر کاری مایلم تمام کارهای انجام شده در این زمینه را بررسی کنم.یک شغل خوب شغلی است که مکان، نوع کار و نحوه انجام آن کاملا روشن باشد.فعالیتهای آشنا را بر فعالیتهای ناآشنا ترجیح می دهم.مایلم که برنامه های منظم زندگیم را تغییر دهم.در موقعیتهایی که جواب روشنی وجود ندارند بی طاقت می شوم.کار یکنواخت در محیط آرام را ترجیح می دهم.به درگیری با وضعیتهای نا آشنا علاقمند هستم.از موضوعات مهم و سردرگم دوری می کنم.هر چیزی را درک نکنم باعث ناکامی من می شود.به زندگی آرامی که طبق برنامه پیش برود علاقمند هستم.به زندگی منظم و جا افتاده که در آن اغلب مسائل پیش بینی شده است علاقمند هستم.به حل مسائل پیچیده و مهم علاقمندم.اکثر تصمیم های مهم بر اساس اطلاعات ناقص اخذ می شود.کارها را باید به روشهای معمولی و آزمون شده انجام دهم.اغلب ایده های خوبی مطرح می کنم مخصوصا وقتی هیچ کاری انجام نمی دهم.از صرف وقت خود بر روی ایده های جدید لذت می برم حتی اگر این ایده مزایای عملی به همراه نداشته باشد.اگر سرگرم ساختن وسیله ای باشم و ناگهان دریابم قطعه مهمی از آن را گم کرده ام و نتوانم آن را پیدا کنم سعی می کنم بجای آن یک قطعه دیگر بسازم.وقتی یک شیوه خاصی برای حل مسئله نتوند کارساز باشد به سرعت می توانم فکرم را بر یک شیوه مناسب تر تغییر جهت بدهم.اگر به طور غیر منتظره از من بخواهند بیش از 5 دقیقه در مورد یک موضوع صحبت کنم براحتی از پس آن بر می آیم.برای توصیف کردن موقعیتها و اشیا براحتی به کلمات دست پیدا می کنم.شغلی را دوست دارم که مستلزم فراهم کردن اندیشه های بسیار باشد.برای یک اندیشه به سهولت به کلمات مترادف دست پیدا می کنم.اگر در مسابقه ای شرکت کنم که در آن باید تا حد امکان کلمه های بسیاری را که با حرف "ج" شروع می شود بیان کنم از عهده این کار بر می آیم.همین الان به صورت فی البداهه می توانم تعداد بیشماری جمله بسازم که با کلمه "همه" شروع می شود.به جز کاربرد عملی چیزها می توانم کاربردهای دیگری هم پیدا کنم.نوشتن تعداد زیادی داستان تازه برایم آسان است.طراحی اسباب بازیهای جدید برایم آسان است.نوشتن مترادفهای بسیاری برای کلمه "سریع" برایم آسان است.فرض کنیم همه راههای معمولی برای گرم کردن غذا را از دست داده ایم تهیه فهرستی طولانی از راههای دیگر برای گرم کردن غذا برایم آسان است.وقتی ناگزیرم با کسی که فارسی خوب بلد نیست ارتباط برقرار کنم، یافتن راههای ساده تر برای بیان مطالب خود به فارسی برایم مشکل است.از ساختن چیزهای جدید لذت می برم.برای انجام یک کار پیچیده چندین روش پیدا می کنم.اگر به یک گردهمایی دعوت شوم تا مسائل جامعه را مورد بحث قرار دهم تهیه فهرستی از مسائل آن برایم آسان است.اگر از من دعوت شود برای دریافت کمکهای مالی پیشنهادهایی ارائه دهم براحتی از عهده این کار بر می آیم.برای انجام کارهایی که قبلا توسط کسی انجام نشده اغلب به تخیل روی می آورم.در مراحل ارائه خدمات دارای ایده های جدید هستم.در برابر مشکلات اغلب راه حل هایی سازنده پیشنهاد می کنم.از اینکه با دیگران در مورد ایده های گوناگون بحث می کنم لذت می برم.بعضی اوقات مردم ایده های مرا غیر عادی می دانند.گاهی اوقات به قدری ایده های متنوع دارم که نمیدانم کدام را انتخاب کنم.
ج) مدیریت دانش
عباراتخیلی زیادزیادتا حدودیکمخیلی کمتا چه اندازه به ارزش دانش در ارتقای جایگاه کتابخانه ها معتقد هستید؟به نقش آموزش، بهسازی و توانمندسازی منابع انسانی در کتابخانه ها معتقدید؟تا چه حد ارزش کاری شما فقط به خاطر دانشی است که دارید؟به مزایای به اشتراک گذاشتن دانش در ارتقای سازمانی و شغلی خود باور دارید؟تا چه حد نقش دانش را در موفقیت برنامه های کتابخانه ها مؤثر می دانید؟تا چه اندازه از فنآوریهایی نظیر اینترنت، نرم افزارهای کامپیوتری و ... در روند کار خود استفاده می کنید؟تا چه اندازه از اطلاعات و دانش پایگاههای الکترونیکی معتبر علمی داخلی و خارجی جهت کار خود بهره می گیرید؟تا چه اندازه از شبکه های داخلی کتاخانه در راستای به اشتراک گذاری دانش و تجارب خود با دیگر همکاران استفاده می نمایید؟تا چه اندازه از فن آوریهای جدید برای مستندسازی و ذخیره دانش و تجارب خود بهره می گیرید؟تا چه اندازه کاربران را با فنآوریهایی مانند اینترنت یا انواع لوح های فشرده آشنا می نمایید؟سعی می نمایید در برخی موارد بجای ارائه پاسخهای محدود به کاربران، آنها را با منابع الکترونیکی آشنا سازید؟تا چه اندازه کاربران را به استفاده از کتابخانه های مجازی آشنا می سازید؟تا چه اندازه کاربران را به استفاده از فنآوریهای جدید جهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز خود تشویق می نمایید؟تا چه حد می توانید کاربران خلاق را در کتابخانه ها شناسایی کنید؟تا چه حد اشتراک دانش و تجربیات د ربین کاربران مورد تشویق قرار می گیرد؟معتقدید که، به دانش و ظرفیت یادگیری کاربران اهمیت داده می شود؟معتقدید که، کاربران به ایجاد گروههای علمی و تحقیقاتی در کتابخانه ها تشویق می شوند؟تا چه حد برای کاربران مفهوم به اشتراک گذاشتن دانش و مزایای آن بیان می شود؟تا چه حد کارکنان کتابخانه د رمحیط کار می توانند به ابراز عقاید و اندیشه های خود بپردازند؟معتقدید، تجربه و دانش کارکنان بازنشسته می تواند در موفقیت کار شما مؤثر باشد؟به چه میزان سازمان به برگزاری دوره های آموزشی مرتبط با تخصص علم اطلاعات و دانش شناسی اقدام می نماید؟تا چه حد متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی به انجام فعالیتهای تیمی در زمینه به اشتراک گذاری دانش ترغیب می شوند؟تا چه حد متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی به شرکت در دوره های آموزشی ترغیب می شوند؟تأثیر مأموریت های برون سازمانی در افزایش دانش متخصصان علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان است؟تا چه اندازه تبادل کارکنان در بخشهای مختلف کتاخانه انجام می گیرد؟
Abstract
A survey on the role of knowledge management in corporate entrepreneurship of information science specialists, employed in shiraz university
By
Hanieh Zare
Objective: The aim of this study was to survey on the role of knowledge management in corporate entrepreneurship of information science specialists, employed in shiraz university in year 1392.
Research Population: The Research Population in this scholarship includes all of the female and male information science specialists, employed in shiraz university, without taking a degree and field of study, which all subjects (87 people) were studied.
Tools and Materials: The used tools of the study include knowledge management questionnaire of Nayyer (1390) and the CE questionnaire of Hooman (1381). Stability alpha coefficient of Cronbach was used to measure internal parallelism of KM and CE questionnaires, which gained 0/89 and 0/92, respectively. Data were analyzed by descriptive and inferential statistics including pierson correlation coefficient, t-test and one-way ANOVA.
The findings of the research: Results of the study showed that the more the level of corporate entrepreneurship of information science specialists, employed in shiraz university is more, level of knowledge management is better. These results also showed that, among the components of "people", "process" and "culture" in knowledge management has a significant and positive relationship with their corporate entrepreneurship, but between the components of the "Technology" in Knowledge management with corporate entrepreneurship, there is no significant relationship. such as between the "hard working, responsible and successful" in corporate entrepreneurship of information science specialists, with the knowledge management, has a significant and positive relationship. The dimensions of risk taking, internal control, creativity, flexibility, tolerance of ambiguity and verbal narrative with their knowledge management, there is no significant relationship.
Conclusions: The results obtained from this study can be concluded that, information science specialists, employed in the library Shiraz University, the KM as a conscious strategy of identifying, evaluating, organizing, processing and storage, In order to raise public opinion and increase innovation and entrepreneurship in the library working to operate.
Keywords: Knowledge Management, corporate entrepreneurship, information science specialists