تحقیق بررسی همبستگی تیپ های شخصیتی دانش آموزان بر اساس رغبت سنج هالند در مرحله ورود به دبیرستان و مرحله فراغت از تحصیل در آن مقطع (docx) 91 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 91 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده پردیس پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره بررسی همبستگی تیپ های شخصیتی دانش آموزان بر اساس رغبت سنج هالند در مرحله ورود به دبیرستان و مرحله فراغت از تحصیل در آن مقطع فهرست چکیده................................................................................................................ 5 فصل اول مقدمه..................................................................................................................7 بیان مسئله........................................................................................................11 اهداف پژوهش..................................................................................................15 اهمیت و ضرورت تحقیق..................................................................................16 تعریف واژه ها و مفاهیم تعاریف نظری...................................................................................................18 تعاریف عملیاتی................................................................................................18 سئوالات تحقیق................................................................................................19 فصل دوم تعریف مفهوم رغبت.........................................................................................21 رغبت از دیدگاه سوپر.......................................................................................25 1-2-علایق بیان شده.......................................................................................27 2-2-علایق آزمون شده...................................................................................28 سابقه تاریخی رغبت سنج ها............................................................................29 انواع پرسشنامه های رغبت سنج......................................................................31 مفهوم شناسی شخصیت...................................................................................32 تعریف شخصیت............................................................................................32 ویژگی شخصیت..............................................................................................34 نظریه های رشد...............................................................................................34 نظریه های رشد شغلی.....................................................................................36 نظریه صفت مدار.............................................................................................37 نظریه خصیصه عامل.......................................................................................38 نظریه هالند.....................................................................................................39 ارزشیابی نظریه هالند.....................................................................................44 کاربرد نظریه هالند..........................................................................................47 تیپ شناسی هالند..........................................................................................49 تحقیقات انجام شده........................................................................................62 پشینه تحقیقاتی در ایران...............................................................................67 فصل سوم روش اجرای تحقیق.........................................................................................70 مقدمه..............................................................................................................71 جامعه آماری...................................................................................................71 نمونه و روش نمونه گیری..............................................................................71 طرح تحقیق..................................................................................................71 روش اجرای تحقیق.......................................................................................71 روش تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................72 ابزار تحقیق.....................................................................................................72 فصل چهارم مقدمه..............................................................................................................74 جدول1-4 داده های توصیفی مربوط به مرحله ورود به دبیرستان........................75 جدول2-4داده های توصیفی مربوط به مرحله فراغت از تحصیل........................76 جدول3-4همبستگی بین تیپ اجتماعی در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل....................................................................................................................76 جدول4-4 همبستگی بین تیپ واقع گرا در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل...................................................................................................................77 جدول5-4همبستگی بین تیپ جستجوگرا در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل...................................................................................................................78 جدول 6-4همبستگی بین تیپ متهورانه در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل...................................................................................................................78 جدول7-4همبستگی بین تیپ هنری در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل...................................................................................................................79 جدول8-4همبستگی بین تیپ قراردادی در زمان ورود به دبیرستان و فراغت از تحصیل...................................................................................................................79 فصل پنجم بحث و نتیجه گیری................................................................................................80 محدودیت ها...........................................................................................................85 پیشنهادات...............................................................................................................85 منابع منابع فارسی...........................................................................................................87 منابع انگلیسی........................................................................................................90 چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان پایستگی رغبت ها در دانش آموزان دختر و پسر مقطع متوسطه شهر قدس از زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان انجام شده است. نمونه مشتمل بر 240 دانش آموز مقطع دبیرستان(130 دختر و 110 پسر)، در سال تحصیلی 91-90 بود که به شیوه نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند.ابزار مورد استفاده در این پژوهش رغبت سنج هالند می باشد. تحلیل اطلاعات آماری در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی(همبستگی رگرسیون) صورت گرفت. نتایج آماری نشان دادند که در همه تیپ های شخصیتی اجتماعی(45/.) ،واقع گرا(41/.)،جستجوگر(54/.)،متهور(35/.)،هنری(54/.)،قراردادی(36/.)از زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان پایستگی معناداری وجود دارد. کلمات کلیدی:پایستگی،رغبت سنج هالند،تیپ شخصیتی فصل اول(کلیات پژوهش) مقدمه: درعصرما،نمی توان منکر این واقعیت شد که شغل یکی از مهم ترین عوامل شکل گیری شخصیت و هویت فرد است.معمولا وقتی پرسیده می شود آن شخص کیست؟پاسخ می شنویم که؛یک پزشک است،یک کارگر است،یک هنرمند است،... نوع کار ما اطلاعات زیادی در مورد شخصیت ما به دیگران می دهد.از این رو تصمیم گیری های تحصیلی _شغلی از اهمیت خاصی برخوردار است. شغل فرد نه تنها جایگاه اجتماعی او را مشخص می کند،بلکه ارزش ها و رویه های او را هم شکل می دهد و بر نحوه ی زندگی فردی او ساعت کار و بیکار،اوقات فراغت،الگوی روابط اجتماعی و دوستان وحتی بر فرهنگ گفتاری و طرز لباس پوشیدن و محل سکونت او را هم تحت تاثیرگذار است.به عبارت دیگر فرد شاغل با شرایط فیزیکی،اجتماعی و فرهنگی شغل خود انعطاف می یابد. به طور خلاصه می توان گفت که شغل فرد نقش مهمی را در تعیین موقعیت اجتماعی ،ارزش ها،عقاید و نحوه زندگی او بازی می کند.کار تنها وسیله کسب معاش نیست بلکه یک شیوه زندگی و یک نقش اجتماعی است و یکی از انتخاب های مهم زندگی است(زندی پور،1389). انتخاب شغل همانطور که اشاره شد از مهمترین تصمیم هایی است که یک فرد در طول زندگی خود اتخاذ می کند.اگرچه برخی افراد در مورد انتخاب شغل راحت تصمیم می گیرند، بسیاری از افراد پیش از تصمیم گیری یا حین تصمیم گیری با مشکلات زیادی مواجه می شوند.این مشکلات ممکن است باعث شود افراد کلا تصمیم گیری را رها کنند و دچار بلاتکلیفی شوند و یا فرصت های خود را برای انتخاب کاهش دهند و نتوانند بهترین تصمیم را بگیرند(آبراهامسون 1،2008). این نکته مهم است که به یاد داشته باشیم در عصر ما مشاغل ارثی نیستند،یعنی دیگر فرزند یک کشاورز،یک لوله کش ،یک 1-Abrahansohn نانوا،الزاما کشاورز،لوله کش یا نانوا نمی شوند؛بلکه پیشرفت سریع دانش و تکنولوژی موجب کثرت مشاغل ؛تقسیم کا فراوان و جلب استعدادهای مختلف شده است.امروزه لازمه اکثر کارها تحصیل دانش و کسب مهارت های ویژه است.از این رو توجه به رابطه تحصیل و شغل اهمیت دارد(زندی پور،1389). بنابرین برای انتخاب درست و بجا و منطبق با خصوصیات جسمی و روانی لازم است که افراد اولا خود را درست بشناسند و دوما محیط و امکانات خود را در نظر بگیرند.گرفتن یک تصمیم درست بدون اطلاع و آگاهی از عواقب آن و بدون شناخت عوامل موثر در انتخاب از جمله علایق و رغبت ها،تصمیمی نادرست خواهد بود که فرد را در زندگی شغلی و همچنین دیگر ابعاد زندگی به بیراهه می برد. اگر هر فردی به اشتغال بپردازد که با طبیعت او سازگار است،همه کارها در حد اعلای کیفیت و با سرعت سهولت بیشتری به انجام می رسد(شفیع آبادی ،1385) همچنین عوامل موثر در شکل گیری شخصیت که علایق در رغبت و استعدادها نیز جزء این عوامل می باشند(الهام پور،مهرابی زاده،شکرکن،1378)نیاز به شناختن دقیق دارند و طبق نظریه آدلر که نگاه کل نگر به شخصیت دارد از ویژگی های شخصیت محسوب می شوند.همچنین از عواملی که علایق شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند می توان خود کارامدی و علایق شغلی پنجاه و سه درصد و ضریب همبستگی بین آینده نگری و علایق شغلی پنجاه و دو درصد بدست آمده این نتایج نشان می دهد که افراد مطمئن و دلگرم به علایق شغلی خود دید مثبت تری دارند و احساس آنها در مورد توانایی هایشان مثبت و در حد اعتدال است( واتسون و مک ماهون،گاسر1،2005). یکی از عوامل موثر موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت می باشد که یکی از مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک تر می شود،همچنین 1-Gasser لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،1384).رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد آن چیز را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد. به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح و دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،1384). در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است،یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق (رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و برانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حاجی صادقی،1386). یکی دیگر از ویژگی های نوجوانان که در تصمیم گیری ها و علایق شغلی دارد تخیل وخیالبافی است.کسانی که در تخیل خلاقند احتمالا در تصمیم گیری های شغلی نیز از تخیل استفاده می کنند و دنیای تخیل دنیای زیباست(لارسن1،2008). گرچه شخصیت به تعبیری کل صفات فرد را دربرمی گیرد،لکن در روان سنجی ،هدف از آزمون های شخصیت آنهایی است که حالاتی از قبیل عواطف،هیجانات،علایق و روابط اجتماعی و نگرش ها را می سنجد(بهرامی،1385).انسان ها برای شناخت خود و محیط پیرامون از چهار منبع استفاده می کنند:1- استفاده از افراد واجد صلاحیت وقابل اطمینان 2- از طریق سیر و سلوک و شهود3- از طریق عقل و خرد4- از طریق روش علمی(سرمد و بازرگان ،1376).روش علمی که یکی از منابع شناخت می باشد در علوم انسانی به صورت روش تحقیق کاربرد دارد و نسبت به دیگر علوم،در علوم انسانی کاربرد آن مشکل تر می باشد چرا که عوامل - Larson2 مورد بررسی،انسان ها هستند که دارای تفاوت های گوناگونی هستند و دائم در حال تغییرند. شفیع آبادی(1385)معتقد است که اعمال برنامه های راهنمایی و مشاوره تحصیلی و شغلی به طور مناسب موجب می شود که توزیع دانش آموزان به رشته های مختلف تحصیلی چه در دبیرستان و چه در دانشگاه بر اساس ویژیگی های فردی و نیازهای جامعه به طور صحیح انجام گیرد.این امر از هدر رفتن سرمایه های ملی کشور و اتلاف فرصت ها و در نهایت از تورم و کمبود در برخی رشته های تحصیلی و ایجاد مشکلات پیشگیری می کند.یکی از عوامل موثر در موقعیت در هر شغلی داشتن رغبت است به بیان دیگر، رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آید،البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم وافعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند،برای این منظور می توان از خود فرد کمک گرفت(شفیع آبادی،1384). هالند(1966) بهترین روش برای پیش بینی شغل را پرسش از فرد در مورد ترجیح های شغلی اش می داند.در اختیار داشتن ابراز خودسنجی مناسب ضرورت پیدا می کند.مخصوصا در مدارس متوسطه برای اینکه دانش آموزان سال اول به رشته مناسب تحصیلی هدایت شوند لازم است این امر در کنار پرداختن به دروس دیگر جدی گرفته شود. دانش آموزان علاوه بر یادگیری مهارت های فوق،باید از طریق برنامه های آموزشی مناسب و مطلوب برای زندگی اجتماعی قبول مسئولیت و اشتغال آماده شوند.از طریق راهنمایی شغلی و حرفه ای و استفاده از تست های رغبت سنج شغلی به فرد کمک می شود تا خود را بشناسد،با خصوصیات مشاغل مختلف و نیازهای جامعه آشنا گردد،شغل مناسبی را انتخاب کند،برای انجام آن اشتغال ورزد(شفیع آبادی،1384). بیان مسئله: طی سال های اخیر تست های زیادی ساخته و هنجاریابی شده اند و کاربردهای گوناگونی دارند ولی متاسفانه در زمینه شغلی این حرکت قدمت چندانی ندارد و در حال حاضر آزمون های معتبر شغلی انگشت شمارند.یکی از این آزمون ها رغبت سنج هالند می باشد.نظریه انتخاب شغل هالند(1959) یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چارچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان در دنیای کار دارد،انتخاب کنند.به نظر هالند(1992)دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد می باشند.افراد دنبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنهاست.فلذا رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شوند(لانکاستر،2006). نظریه ترجیح های شغلی هالند(1999،1985،1973) یک چارچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند(1997) در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های شش گانه شخصیت و محیط هایی نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از اشخاص،محیط آنها و تعامل بین اشخاص و محیط های آن ها(پایک،2006). هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:1- انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.هالند(1996) معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از افراد در مورد ترجیح شغلی اوست(شفیع آبادی،1384).نظریه هالند بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او،اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند(سوانسون و فئواد،ترجمه موسوی،1381).یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با بررسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد: 1- ارائه اطلاعات شغلی و حرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد. 2- توصیف جریان انتخاب شغل و ارتباط آن با نوع شخصیت فرد. 3- فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خود شناسی و شناخت نیازهای محیطی. 4- استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب. 5- جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت. 6- تهیه اطلاعات شغلی بااستفاده از رغبت سنج هالند(شفیع آبادی،1384). در نتایج حاصل از پژوهش های توام با کلوپ شغلی،اعضای گروه در میزان کاریابی شان موفق تر از بقیه بودند و تفاوت های معنادار از گروه کنترل داشتند(آزرین و همکاران،1980) و اعضای این گروه ها در کنجکاوی و کشف توانایی ها،رغبت ها،استعدادهای خود نیز از گروه کنترل پیشی گرفتند(استیدمن و ریمیلیف1992) این گروه ها بر اساس اصول رفتاری و آموزش جنبه ها و مهارت های ویژه جستجوی شغل،تمرین این مهارت ها و آمادگی روزمره برای درگیر شدن با یک موقعیت شغلی و تقویت و استحکام اجتماعی اعضای گروه قرار گرفته اند و به طور موثر نیز با گروه های مختلف به کار رفته است:در کمک به خانواده های فرزندان معلول،کارگاه های آموزش مهارت های زندگی،گروه های علاقه مند به زندگی توام با رفاه و آسایش بیشتر،افراد کر و لال ،افراد عادی جویای کار،دانش آموختگان و دانشجویان دانشگاه ها کسب گروه های حمایت حرفه ای از فعالیت های زیادی تشکیل شده است که برای آموزش اعضای شرکت کننده جهت هدایت موفقیت آمیز جستجوی شغلی شان طراحی شده است(مهدی نژاد،کرمی و فرحبخش،1387). ارزیابی وسیع و گسترده نظریه هالند نشان می دهد که سازه های وی معتبرند.در واقع شواهد،بسیار گسترده و تقریبا قاطع اند.پژوهشی به تعامل بین شخصیت و علایق اشاره کرد که توسط گاتفردسون و هالند (1992) و کارسون و موسیان(1993)انجام شد.شش ضلعی هالند،توسط رنوز و تریسی(1993) مطالعه شد و همخوانی و تعامل فرد و محیط توسط اسپوکان(1985)مورد بررسی قرار گرفت.میر،اسفرمز و افرایدلند(1994)نیز این همخوانی و تعامل را مورد مطالعه قرار دادند. در پژوهشی که فرحبخش و همکاران(1390)با استفاده از طرح ریزی شغلی به شیوه تلفیقی هالند و سوپر بر استفاده بهینه از فرم شغلی اختصاص یافته به مددجویان مرکز مراقبت بعد ار خروج از زندان های اصفهان انجام شد نشان داد که این طرح ریزی بر کشف شغلی ،استفاده بهینه از منابع،بلوغ حرفه ای موثر می باشد. بارها شده است که در هنگام انتخاب بهترین گزینه،دچار تردید شده ایم و نمی دانیم که این گزینه یا به عبارتی دیگر،کدامین مسیر را انتخاب کنیم،اما با کسب شناختی بهتر از خود و دیگران و شناسایی نیازها و خواسته هایمان به طور حتم انتخاب احسن تری خواهیم داشت.شناخت ویژگی های شخصیتی و شناخت خود باعث عملکرد بهتر در بسیاری از مسایل می شود و در نتیجه راندمان بهتری خواهیم داشت(شولتز،ترجمه سیدمحمدی،1379). به طور حتم شناسایی ویژگی های شخصیتی می تواند کمک بسیار زیادی برای انتخاب شغل کند،اما باید بتوان از ابزار مناسب استفاده کرده و همچنین اینکه انتخاب شغل فقط یکبار با شناسایی ویژگی های شخصیتی آیا می تواند درست باشد. همانطوری که این تحقیقات نشان می دهد باید بررسی کنیم که آیا رغبت سنج هالند با فرهنگ ما هماهنگ باشد و بتواند کارایی مناسب خود را برای جنسیت های مختلفی نشان دهد.این یافته ها نشان می دهد که این هماهنگی بین تیپ های شخصیتی و رشته های تحصیلی در دبیرستان وجود دارد و همچنین فقط نشان می دهد که این هماهنگی فقط مربوط به مقطعی می باشد که پژوهشی اجرا شده است.با توجه به اینکه انتخاب رشته در واقع یک مقطع طرح ریزی شغلی می باشد ولی در کشورها از رغبت سنج ها(بخصوص)هالند برای این کار استفاده می کنند ولی هیچگاه بررسی نشده که استفاده از این رغبت سنج چقدر توانسته مفید باشد هر چند در فرایندهای دیگری مانند پژوهشی که در زندان اصفهان انجام شده نشان داده که به صورت مقطعی استفاده از این ابزار مفید می باشد ولی در یکی از بزرگترین جوامع آماری کشور یعنی دانش آموزان این مسئله بررسی نشده است و بیشتر به نتایج پژوهش ها در سایر کشورها و همچنین بر اساس فرضیات این رغبت سنج به کار گرفته شده است. راهنمایی و مشاوره شغلی در هر نظام یک ضرورت آموزشی ،تاریخی و اجتماعی است که در بهره وری و بازدهی تاثیر بسزایی دارد.راهنمایی شغلی به کمک طرح ریزی شغلی به افراد کمک می کند که شغل مناسب را انتخاب کنند بدین ترتیب که هدف های شغلی را تعیین و برای رسیدن به آن ها برنامه ریزی می کند.رغبت ها نقش اساسی در طرح ریزی شغلی بر عهده دارند،رغبت های انسان همواره در حال تغییرند،حال این سئوال پیش می آید که اگر رغبت ها تغییرپذیرند چگونه می توان از آنها در انتخاب یک شغل استفاده کرد.در طرح ریزی شغلی در نظام آموزشی ایران سعی می شود تا با استفاده از رغبت سنج ها دانش آموزان را به رشته های تحصیلی هدایت می کند که در نهایت در انتخاب شغل آنها تاثیر بسزایی دارد.اگر رغبت ها از پایداری نسبی برخوردار باشند می توان از آنها در طرح ریزی شغلی استفاده کرد و با توجه به آنها رشته های تحصیلی مختلف هدایت کرد آنچه که مساله اصلی است این می باشد که این رغبت ها چقدر پایدار می باشند که بتوانیم از آنها به عنوان یک گزینه در طرح ریزی شغلی دانش آموزان استفاده کنیم. آنچه که محقق در این پژوهش به دنبال آن است بررسی این موضوع است که چه اندازه می توان از نتایج رغیت سنج هالند برای کمک به دانش آموزان در انتخاب رشته استفاده کرد و اینکه نتایج حاصل از این رغبت سنج تا چه اندازه در طول زمان تغییرپذیر می باشند؟ اهداف پژوهش هدف کلی این پژوهش بررسی پایستگی ویژگی های اندازه گیری شده توسط رغبت سنج هالند می باشد و این که تا چه اندازه می توان از ارزیابی انجام شده توسط این ابزار در طرح ریزی های شغلی و همچنین در مواردی مانند انتخاب رشته دانش آموزان دبیرستانی استفاده کرد. اهداف دیگر این پژوهش شامل موراد زیر می باشد: بررسی میزان پایستگی شخصیتی اجتماعی دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان. بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی هنری دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان. بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی متهورانه دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان. بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی قراردادی دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان. بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی جستجوگرانه دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان. بررسی میزان پایستگی تیپ شخصیتی واقع گرا دانش آموزان از زمان ورود به دبیرستان تا پایان تحصیلات دبیرستان. اهمیت و ضرورت تحقیق کار در زندگی بیشتر بزرگسالان نقش محوری دارد.شغل فرد عامل اصلی در داستان زندگی اوست و تا حد زیادی تعیین کننده ی امید و نا امیدی در زندگی روزانه است.از طریق کار،شیوه هایی که فرد،هویت فردی اش را ابراز می کند،آماده شده و منابع مالی جمع آوری می گردد(نیومن و نیومن،2003) اشتغال سالم در یک جامعه صنعتی و نیز نیاز مبرم به توسعه آموزش فنی و حرفه ای،ایجاب می کند که افراد بر اساس تفاوت های فردی و با در نظر گرفتن استعدادها،رغبت ها و امکانات و نیازهای جامعه در رشته های مناسب تحصیل کنند و سپس به مشاغل درست گمارده شوند(شفیع آبادی،1385). اعمال برنامه های راهنمایی تحصیلی و شغلی به طور مناسب موجب می گردد که توزیع دانش آموزان به رشته های مختلف تحصیلی در دبیرستان و دانشگاه بر اساس ویژگی های فردی و نیازهای جامعه به طور صحیح انجام پذیرد لذا از هدر رفتن سرمایه های کشور و اتلاف و فرصت ها و در نهایت از ازدحام کمبود در برخی رشته های تحصیلی جلوگیری می شود(شفیع آبادی،1384). در عصر حاضر که عصر ارتباطات است بدون شک شناسایی هر چه دقیق تر ابعاد شخصیتی انسان ها در جوامع بشری و محیط های شغلی و حرفه ای بیش از گذشته ضروری به نظر می رسد و در این راستا،قطعا شناخت انسان و داشته های درونی او بدون درک و شناسایی ابعاد مختلف شخصیتی وی میسر نخواهد بود(قرچه داغی و رحیم منفرد،1384). پرواضح است که سنجش علایق و گرایش ها یکی از وظایف مهم راهنمایی و مشاوره هم در مدارس،دانشگاه ها و هم در محیط های شغلی می باشد و برای علمی تر بودن این امر نیاز داریم که همیشه از آزمون ها و تست های جدیدتر وبه روزتر استفاده کنیم.آنچه امروزه به اثبات رسیده این است که هر فردی نمی تواند در هر زمان و در همه جا آن طور که می خواهد باشد و آنچه می خواهد انجام دهد.این واقعیت اغلب فراموش می شود هر شغلی مستلزم تعدادی استعدادهای عمومی و اختصاصی است و هر اندازه شغل تخصصی تر باشد به همان اندازه تعداد استعدادهای اختصاصی لازم افزایش خواهد یافت یا لااقل این استعدادها محدودتر خواهد شد،همچنین شناخت صحیح مشاغل و کمک به افراد در انتخاب شغلی که با استعدادها و علایق آن ها سازگارتر است از وظایف مهم راهنمایی و مشاوره شغلی است(گنجی،1383). بنابراین از آنجاییکه انتخاب شغل اهمیت خاصی در زندگی انسان دارد،به توجه خاصی نیاز دارد،ریشه انتخاب رشته تحصیلی است امروزه مشاغل تخصصی تر گردیده و تحصیل زمینه ساز شغل است.لذا دقت در انتخاب رشته تحصیلی وضعیت شغلی فرد را تعیین می کند اگر شغل درست انتخاب شود هم نیازهای روانی فرد را برآورده می سازد و هم رضایت او را فراهم می کند،و هم در زندگی خانوادگی،ازدواج،انتخاب دوستان،وضعیت اجتماعی و اقتصادی و نظام ارزشی تاثیرات مثبتی می گذارد(رئوفی و ثنایی،1374). با توجه به مطالب یاد شده مشخص می شود که انطباق مشاغل با استعدادها و علایق افراد امری اجتناب ناپذیر است بلکه کاملا ضروری می باشد و برای ایجاد این هماهنگی و انطباق نیاز به ابزارهایی دقیق و مناسب داریم که در راستای این هدف،محقق که خود مشاور مدرسه می باشد و از نزدیک با مشکلات و سردرگمی های دانش آموزان مواجه می باشد تصمیم گرفت به بررسی پایستگی شغلی دانش آموزان دبیرستانی بر اساس رغبت سنج هالند بپردازد. تعریف واژه ها و مفاهیم تعاریف نظری ترجیح شغلی :عبارت است از درجه بندی مشاغل به ترتیب اهمیت و تقدم برای فرد (شفیع آبادی،1384). رغبت:با توجه به تعریف ارائه شده در فرهنگ و بستر،رغبت عبارت است از تحریک احساساتی که با توجه و علاقه زیاد نسبت به چیزی توام باشد. انتخاب شغل:به نظر هالند (1958)انتخاب شغل عملی است که بیانگر انگیزش ،شناخت،شخصیت و توانایی فرد می باشد.مشاغل راه زندگی را نشان می دهند،نه فقط یک مجموعه از فعالیت ها و مهارت هایی که منزوی شده اند،بلکه مشاغل،بسیاری از جنبه های زندگی فرد را در بر میگیرند(لانکاستر،2006). تعاریف عملیاتی رغبت سنج هالند: ترجیح شغلی نمره ای است که آزمودنی از اجرای رغبت سنج هالند به دست می آورد. تیپ شخصیتی اجتماعی:نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ اجتماعی به دست می آید. تیپ شخصیتی هنری: نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ هنری به دست می آید. تیپ شخصیتی جستجوگرانه: نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ جستجوگرانه به دست می آید. تیپ شخصیتی متهورانه: نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ متهورانه به دست می آید. تیپ شخصیتی قراردادی:نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ قراردادی به دست می آید. تیپ شخصیتی واقع بین :نمره ای که از رغبت سنج هالند برای تیپ واقع بین به دست می آید. سوالات تحقیق 1- آیا بین تیپ شخصیتی اجتماعی دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟ 2- آیا بین تیپ شخصیتی هنری دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟ 3- آیا بین تیپ شخصیتی جستجوگرانه دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟ 4- آیا بین تیپ شخصیتی متهورانه دانش آموزان در زمان به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟ 5- آیا بین تیپ شخصیتی قراردادی دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟ 6- آیا بین تیپ شخصیتی واقع بین دانش آموزان در زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی از دبیرستان پایستگی وجود دارد؟ فصل دوم ادبیات تحقیق تعریف و بررسی مفهوم رغبت در فرهنگ معین رغبت از لحاظ لغوی به معنی میل داشتن و آرزو است یعنی زمانی که می گوییم فرد به کاری رغبت دارد یعنی از انجام آن لذت می برد و احساس خوشی و شادی به او دست می دهد.به عبارتی می توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است.علایق(رغبت ها) فرایندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده اند و وبرانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می باشند به طور مثال علایق شغلی ممکن است به صورت زیر تعریف شود:موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت های شغلی است(نقل از حجتی و صادقی،1386).یکی از عوامل موثر در موفقیت در هر شغلی داشتن رغبت است و رغبت ها مهمترین عامل در انتخاب شغل به حساب می آیند البته با افزایش سن و تکامل انسان معمولا رغبت ها فرم واقعی تری به خود می گیرند و انتخاب فرد بیشتر به واقعیت نزدیک می شود ،همچنین لازمه تمام انتخاب های مناسب شغل وجود ترجیح شغلی است و در واقع انسان اول شغلی را ترجیح می دهد و سپس آن را انتخاب می کند(شفیع آبادی،1384). دیویس1و لافکوئیست(1984)معتقدند رغبت های شغلی،رضایت،عملکرد و دوره تصدی را پیش بینی می کنند.گاتفردسون2(2002) نیز رغبت ها را به عنوان یکی از چندین فاکتور شغلی مرتبط با تشکیل خودپنداره در نظر می گیرد.لنت،بروان و هاکت3(1994) نیز در پرورش نظر شناختی _اجتماعی مسیر شغلی،به اهمیت رغبت ها اشاره کرده و معتقدند وقتی فرد در هنگام انجام فعالیتی در هنگام انجام فعالیتی،ارزیابی و بازخورد مثبتی از مهارت های خود داشته باشد،رغبت بیشتری 1-Davis 2-Gadferdson 3-Brown & Haket نسبت به آن پیدا خواهد کرد.ساویکاس نیز ارزیابی شخصیت های شغلی از جمله رغبت ها را در مشاوره شغلی موثر می داند. در میان همه نظریه های شغلی،تیپ شناسی هالند تمرکز روشنتری بر روی رغبت ها دارد.وی رغبت ها را انعکاس شخصیت می داند و معتقد است آنها با تصمیم گیری،رضایت و عملکرد شغلی رابطه مثبتی دارند(بروان و لنت،2005).به زعم لنت و همکارانش(1994)نیز رغبت ها انعکاسی از باورهای خود کارامدی،نتایج مورد انتظار و توانایی ها می باشند. رغبت زمانی ایجاد می شود که انسان چیزی را دوست بدارد،آن شی را مورد توجه قرار دهد و مشاهده کند یا درباره آن چیز بیاندیشد و سرانجام از آن لذت ببرد به عبارت دیگر می توان گفت که رغبت ها همان ترجیح دوست داشتنی های انسان در لحظه معینی از زمان می باشد(شفیع آبادی،1384). کلمه ترجیح که در فرهنگ عامه و حتی در کتاب ها و مجلات بیشتر مترادف رغبت به کاربرده می شود،در فرهنگ فارسی معین و همچنین لغت نامه دهخدا به معنی فزونی دادن و برتر دادن چیزی نسبت به چیز دیگر می بشد.برای ترجیح چیزی به چیز دیگر یا شغلی نسبت شغل دیگر باید نسبت به هردو موضوع یا هر دو شغل اشراف وجود داشته باشد و احتمالا ترجیح ها بیشتر تابع عقل و منطق هستند تا احساسات.بنابراین به نظر می رسد به ترجیحات شغلی افراد بیشتر از رغبت های شغلی شان می توان اعتماد کرد.لذا نظر این تحقیق آن است که بین رغبت ها و ترجیحات بهتر است تمایز قایل شویم. طبقه بندی یا انواع رغبت ها رغبت ها از نظر استرانگ1 به دسته های زیر تقسیم می شوند: 1- ادبی 2- اجتماعی 3- اداری 4- تجاری 5- هنری 6-علمی 7- فنی 8-صنایع دستی 9-کشاورز(حاجی صادقی،1386). فهرست دیگری که در این زمینه وجود دارد،طبقه بندی گیست2 می باشد.در این طبقه بندی رغبت های حرفه ای به صورت زیر می باشد: 1- ادبی 2- کارمند و منشی گری 3- مکانیکی 4- موسیقی 5- کارهای آزاد 6- اجتماعی 7- حسابداری 8-خدمات اجتماعی 9- هنرپیشگی 10- هنری (حاجی صادقی،1386). 1-strong 2-Geist در فهرست رغبت های حرفه ای که توسط کودر1 تنظیم شده است،رغبت به فعالیت ها خلاصه می شود تا رغبت به مشاغل ،رغبت هادر این طبقه بندی به قرار زیر می باشد(حسینیان و یزدی،1376). 1- رغبت به فعالیت های بیرون از خانه:اشخاصی که رغبت شدید به کار و فعالیت در خارج از خانه دارند،از کارها و سرگرمی هایی لذت می برند که آنان را در فضای باز مشغول کند. 2- رغبت های مکانیکی:اشخاصی که به کارهای مکانیکی علاقه و تمایل دارند پیوسته با دستگاه ها خود را مشغول می نمایند و یا ابزار و وسایل انجام فعالیت های مختلف کار می کنند.این ابزار ممکن است ماشین تحریر،چرخ خیاطی،اره برقی و... باشد.برخی از فعالیت هایی که در این گروه می توان نام برد عبارتنند از قالیبافی ،رباغی،بافندگی و ریسندگی و... 3- رغبت های ریاضی:لذت بردن از سر و کارداشتن با رقم و وسایل حساب یا جبر که مستلزم داشتن رغبت های ریاضی است. کسانی که دارای چنین رغبتی هستند معمولا به حسابداری و امور بازرگانی علاقه دارند. 4- رغبت علمی:لذت بردن از کشف چیزهای تازه و تجربه و اکتشافات ،علامت رغبت علمی است. 5- رغبت تلفیقی:کسانی که رغبت به تلفیق دارند از ملاقات و آمیزش با افراد لذت می برند پسر و دخترانی که دوست دارند اهل مباحثه باشند،در ترتیب دادن ضیافت ها و دوره ها پیشقدم می شوند،فروشندگان پیروز و مبلغین و سیاستمداران معمولا دارای رغبت های تافیقی هستند. 6- رغبت های هنری:عبارتست از رغبت به کارهای خلاقانه.اشخاصی که از این رغبت بهره مند باشند ،دوست دارند مثلا یک نوع لباس جدیدی طراحی کنند،باغ زیبا و دل انگیزی به وجود آورند و... 1-kuder 7- رغبت ادبی:اشخاصی که دارای رغبت ادبی هستند دوست دارند با زبان سرو کار داشته باشند،ممکن است از مطالعه شعر و گفتن لذت ببرند. 8- رغبت موسیقی:کسانی که از گوش سپردن به موسیقی یا آواز و یا رقص و یا نواختن یک آلت موسیقی لذت می برند دارای رغبت موسیقیایی هستند. 9- رغبت به خدمات اجتماعی:کسانی که دارای این رغبت هستند دوست دارند کاری برای سایرین انجام دهند،آرزو دارند وضعیت آنها را برای زندگی کردن بهبود بخشند. 10- رغبت کارمندی:میل خدمت به عنوان منشی یک موسسه،کمک حسابدار،ماشین نویس یا کارمند در این افرادی که رغبت کارمندی دارند،بروز می کند.این قبیل افراد میل دارند دفاتر و کتاب هایشان را همواره مرتب نگه دارند،دفاتر کلاس را حفظ کنند،بعدا ممکن است از اشتغال به کارمندی یک موسسه یا حسابداری و غیره لذت ببرند. فهرست رغبت ها از دیدگاه سوپر1 سوپر(1949) به چهار نوع رغبت در زمینه راهنمایی و حرفه ای اشاره می کند که عبارتند از: الف- رغبت بیان شده:این رغبت به وسیله فرد به طور شفاهی بیان می شود.برای شناخت این نوع رغبت از فرد خواسته می شود،مشاغلی را که درست دارد نام ببرد.مشاور با شنیدن نوع مشاغلی که فرد نام می برد ،رغبت های او را می شناسد.این نوع رغبت ها خصوصا در کودکان و نوجوانان تغییر زیادی می کند و برای شناخت فرد روش مطمئن و دقیقی به حساب نمی آید. با افزایش سن به تدریج رغبت های بیان شده ثبات و واقعیت بیشتری پیدا می کنند و از درجه اعتبار بالاتری برخوردار می شوند. 1-super ب- رغبت نمایان شده: رغبت نمایان شده رغبتی است که به صورت عمل یا مغناطیسی ظاهر می شود. در این مورد فرد اکثر وقت خود را به انجام دادن رغبت نمایان شده نظیر بازی والیبال حل مسائل ریاضی مطالعه کتاب های ادبی یا کار با دستگاه های برقی می گذراند. ج-رغبت آزمون شده:این رغبت را می توان با بهره گیری از پرسشنامه های متعدد شناخت و راهنمایی و مشاوره از آن برای کمک به مراجع استفاده کرد. د-رغبت فهرست شده:که می توان آن را از طریق پاسخ گویی فرد به جدولی از مشاغل یا تهیه فهرستی از مشاغل گوناگون به وسیله او مشخص کرد.در این مورد،از فرد خواسته می شود تا نام چند شغل را که دوست دارد به ترتیب اولویت روی کاغذ بنویسد(شفیع آبادی،1385). پرسنامه های رغبت سنج عمدتا بر اساس نظریه صفات شخصیت و سایر نظریه هایی که در آن ها رابطه ویژگی های شخصیتی و علایق شغلی مورد بررسی قرار می گیرند،ساخته می شوند.این پرسشنامه ها اساسا برای انداه گیری علایق وترجیح های شغلی به کار می روند(حاجی صادقی،1386). اگرچه کوتاه ترین و سریع ترین راه برای تشخیص رغبت های افراد در زمینه های مختلف اینست که نظر او را درباره ی مسائل جویا شویم،اما محققان از جمله گریون2(1961)،آناستازی3)1962) و کرنباخ4 (1960) دریافته اند که برای تشخیص و تشخیص رغبت ها و علایق باید از برداشت های غیرمستقیم استفاده کرد که این امر نخستین بار توسط کارنگی (1920) در یک سمینار درسی در انستیتو تکنولوژی مطرح شد(نقل از هاشمی،1375). در پرسشنامه های رغبت که توسط گروه کارنگی تهیه گردید.از 2-Graven 3-Anastasia 4-Cronbach 5-karengi لحاظ روش کار دو نکته دیده می شد:نخست این که ماده های پرسشنامه مربوط به علاقه یا عدم علاقه آزمودنی با انواع وسیعی از فعالیت ها :اشیا یا اشخاصی بود که وی در زندگی روزمره خود با آنها روبرو شده بود.دوم آن که برای پاسخ آزمودنی ها در ارتباط با مشاغل مختلف کلید تجربی تهیه شده بود(هاشمی ،1375). به طور کلی مختلف علایق را می توان به دو روش زیر اندازه گیری کرد: 1-علایق بیان شده: در این روش از آزمودنی پرسیده می شود چه مشاغلی را دوست دارد یا چه مشاغلی یا فعالیت هایی را دوست ندارد.در این روش،لزوما به پرسشنامه نیازی نیست،از راه مصاحبه نیز می توان این کار را انجام داد(شفیع آبادی،1384). در واقع این همان روشی است که تحت عنوان روش ی است که تحت عنوان روش مستقیم استفاده می شود(حاجی صادقی،1386).در این روش با استفاده از مصاحبه و با طرح پرسش های مستقیم نظر خود فرد را در زمینه ی انواع مشاغل از رشته های درسی و فعالیت های تفریحی جویا می شوند.اطلاعات بدست آمده از این روش (به خصوص در مورد نوجوانان)در اغلب موارد ناپایا و سطحی و غیر واقع بینانه است(کرمی،1382). 2- علایق آزمون شده:در این روش به جای استفاده از مصاحبه یا طرح پرسش های مستقیم،از پرسشنامه های استاندارد شد،بر اساس نظریه های شناخته شده علمی در مورد علایق،استفاده می شود.در این پرسشنامه ممکن است از آزمودنی خواسته شود که نسبت به فهرست مشاغل یا فعالیت ها،با یکی از پاسخ های«دوست دارم»،«دوست ندارم» و«برایم بی تفاوت است» واکنش نشان دهد.همچنین ممکن است از آزمودنی خواسته شود از بین فهرست های معینی از مشاغل یا فعالیت ها،آن هایی را که بیشتر ترجیح می دهد،مشخص کند(شفیع آبادی،1384).به نظر می رسد به خاطر وجود محدودیت های روش مستیقم که عبارتند از: 1- عده ای در مورد مشاغل و دروس مختلف اطلاعات کافی و لازم ندارد. 2-آزمودنی ممکن است پاسخی را انتخاب کند که بیشتر مورد پذیرش جامعه باشد. 3- گاهی رغبت های دانش آموزان ومراجعان بر اثر تقاضاهای والدین و اطرافیان شکل غیر واقعی به خود می گیرد و فرم دیگری ظاهری می شود.چنین رغبتی که با توجه به اراده و خواست دیگران به طور غیر واقعی در فرد ظاهر می شود فاقد هرگونه ارزش علمی است(شفیع آبادی،1384)،در بسیاری از موارد برای شناسایی رغبت ها از روش غیرمستقم استفاده می شود.در این روش از پرسشنامه های استاندارد شده ای استفاده می شود که بر اساس نظریه های علمی معتبر موجود در زمینه علایق ساخته می شود(کرمی،1382). البته لازم به ذکر می باشد که رغبت ها و توانایی ها امور جدای از هم نیستند.ما معمولا به اموری علاقه نشان می دهیم که توانایی بیشتری برای انجام آنها داریم.شناخت رغبت ها و گرایش ها در سرنوشت افراد تاثیر بسزایی دارد.رغبت داشتن به انجام یک فعالیت در فرد نوعی احساس رضایت ایجاد می کند و او را از پرداختن به امور دیگر منصرف می سازد.بدون رغبت کار بی روح و یکنواخت می شود،تنفر از کار و تحصیل فرد را بیماری می کند،برعکس علاقه در فرد باعث نشاط و شادی است و کار را در نظر فرد ارزنده جلو می دهد و به پرورش توانایی های او کمک می کند(رئوفی و ثنایی،1374). مروری بر سابقه تاریخی رغبت سنج ها در روان شناسی شغلی ادبیات گسترده ایی ارزیابی رغبت های شغلی را در بر گرفته است.این مطالعات،عموما روایی و پایایی و تعبیرمقایس های روان سنجی را مورد ارزیابی قرار می دهند که عملا رغبت های شغلی را تعریف می کنند.روش تجربی برای تعریف رغبت ها که گاهی به آن «تجربه گردگیری»می گویند موفق به ایجاد تعداد کثیری پرسشنامه شده است که مشاوران شغلی برای ارزیابی رجحان های شغلی مراجعینی که طالب مشاوره شغلی هستند از آنها استفاده می کنند.به فرض وجود تحقیقات تجری گسترده درباره رغبت های شغلی و استفاده مورد تایید از پرسشنامه ها،حیرت انگیز است که روان شناسان حیطه شغلی فقط گاهگاهی به تعاریف و نظریه های مربوط به رغبت های شغلی رو کرده اند(ساویکاس،1999). مطالعه علایق به صورت گسترده از مدت ها قبل به وسیله ی ملاحضات عملگرایانه انجام شده است(کاپلان1،2005؛به نقل از حاجی صادقی،1386).کوشش و زحمات شبانه روزی و پژوهش های مدام دانشمندانی مانن فخنر2(1877-1801)،ویلهلم وونت3(1832-1920)جیمز مک کین کتل4(1860-1944) و گالتون5(1822-1911) بود که زمینه ای برای وجود ابرازهای قوی برای سنجش می باشد که امروزه مورد استفاده طیف وسیعی از مخاطبان از روانپزشک تا مشاوران مدارس است(هوگان،2003). ثراندیک (1912) به عنوان اولین کسی به شمار می رود که مطالعه علایق شغلی را در امریکا آغاز کرد(گاسر،2005).سپس در دهه 1920 سنجش علایق با یک انفجار و جهش رو به رو شد(بتس وورث و فئواد ،1997).استرانگ 6نیز اولین کسی بود که پرسشنامه علایق شغلی را در سال 1927منتشر کرد کهSVIB7نامیده شد(دونای،1997؛اسکلارد،2007؛کار8،2008). مقارن سال 1927تحقات جدیدی برای سنجش رغبت آغاز رغبت سنج استرانگ تهیه شد.در همین سال فرد از دانشگاه ییل1 با بهره گیری از دیدگاه های پیشینان درصد برآمد ماشینی بسازد که بتواند بدان وسیله موفقیت شغلی افراد را آینده پیش بینی کنند(شفیع آبادی،1384(. 1-Kaplan 2- Fekhner 3- Voont 4-Cattel 5- F.Galton 6- Strong 7- Strong vocational interest Blank 8- Carr سیر تحول آزمون های رغبت که با کار گروهی کارنگی2شروع شد و تاکنون ادامه داشته است،پس از آنکه اولین پرسشنامه رغبت در سال 1921 معرفی شد کتاب سالیانه اندازه گیری روانی در سال 1929 برای اولین بار منتشر شده بود و 15 نوع رغبت مختلف شناسایی گردید.رغبت شغلی استرانگ در سال 1927 منتشر شد و کودر در طی یک بررسی در سال 1939 برتری آن را نشان داد و امروزه بیش از 80 نوع رغبت سنج مورد استفاده قرار می گیرد(هاشمی،1375). اولین کسی که فهرستی تهیه کرد تا شخصیت را از طریق علایق و فعالیت ها ارزیابی کند و نشان دهد چگونه پاسخ های به ظاهر بی طرفانه(در مورد حرفه و علایق و فعالیت ها می توانند به ابعاد مختلف شخصیت تقسیم کردند،شخصی به نام فورر3 (1984)بود (هالند،ترجمه حسینیان و یزدی،1376). اگرچه کاربرد روش هایی به منظور سنجش رغبت تحولاتی داشته است اما آن چه که با بررسی پرسشنامه نتیجه گرفته می شود اینست که:روش های سه گانه زیر در اغلب پرسشنامه های علایق به کار می رود(کرونباخ،1970): الف- نمونه گیری از محتوای طبقه بندی های مشاغل علمی و...وگنجانیدن آنها در پرسشنامه علایق،در راس پرسشنامه فرد باید از ارجحیت شغلی خویش را به طریقی اظهار کند. ب- پیدا کردن دسته ای از علایق که خود به پیشرفت روش(الف) کمک می کند.زیرا فنون آماری برای کاهش تداخل مشاغل و افزایش همگنی طبقات شغلی استفاده می شود. ج- کلیدیابی تجربی:بدین ترتیب که پاسخ هایی برای پرسش هایی یافته می شوند که مظهر و نشانه ی فرد موفق در مشاغل خاص هستند،به پاسخ ها در بقیه ی کلید برای نمره دادن به همه پرسشنامه علایق وزن داده می شود(1379). 1-yale 2-karengi 3-Fore انواع پرسشنامه های رغبت سنج: با توجه به اینکه در حال حاضر تعداد بیشماری از رغبت سنج ها وجود دارد و مورد استفاده افراد مختلف در سراسر جهان می باشد و آشنایی مختصر و کلی با آنها خالی از لطف نیست ،تعدادی از رغبت سنج های پرکاربرد معرفی می شوند: الف- آزمون علایق شغلی استرانگSVIB) )1 ب- زمینه یاب علایق شغلی کودر ج- پرسشنامه رغبت سنج تحصیلی- شغلی هالند (SCII) د- رغبت سنج استرانگ- کمپبل با توجه به اینکه هر روزه یک تست جدید به تست های روان شناختی افروده می شود و روز به روز تعداد این ابرازها روبه فزونی می رود به دست دادن لیستی کامل از تمام رغبت سنج های موجود نیز امکان پذیر نمی باشد فلذا در این مجال کوتاه سعی گردید در حد توان و به طور مختصر و مفید شمایی کلی از بعضی از بعضی از پرکاربردترین این ابزارها معرفی شود.و به هیچوجه ادعا نمی شود که تست های رغبت سنج به آنچه در اینجا ارائه شد،محدود می شود. مفهوم شناسی شخصیت 1-Strang vocational interest Blank واژه شخصیت در زبان معانی و کاربرد گوناگونی دارد.این اصطلاح فراوان درباره خصایص معینی که برخی افراد داشته و دیگران تحت نفوذ با تاثیر آن خصایص قرار می گیرند بکار میرود مثلا گاه کلمه شخصیت،درجه کارایی و جاذبه اجتماعی گاه وجود مهارت های اجتماعی در شخص و گاه بارزترین ویژگی معنا می شود(اتکینسون،اتکینسون و هیلگارد،1982). اما در این مورد مقصود از شخصیت ناقص و سطحی است در روانشناسی اصطلاح شخصیت معنای وسیع تری دارد و به مجموعه ی کلی خصایص روانی و بدنی که شخص را از دیگران متمایز می سازد اشاره می کند این اصطلاح شخصیت معنای وسیع تری دارد و به مجموعه ی کلی خصایص روانی و بدنی که شخص را از دیگران متمایز می سازد اشاره می کند این اصطلاح همه ی گرایش های رفتاری کیفیتهای ذهنی و تمایلات عاطفی و هیجانی فرد را بر می گیرد(ریس 1 1982 به نقل از زرگر شیرازی 1371). تعریف شخصیت آلپورت 2:شخصیت سازمان پویای دستگاه روانی و بدنی آدمی است که چگونگی سازگاری اختصاصی او را با محیط تعیین می کند(آلپورت به نقل از سیاسی،1367). بنظر کرچمر شخصیت جنبه ی عاطفی و اداری رفتار است.به نظر آیزنک شخصیت «کلیت یکپارچه ی منش،مزاج،هوش،و جسم»(گنجی 1368 به نقل از نظری ، 1376 ). ریموند کتل3شخصیت را اینگونه تعریف می کند:شخصیت چیزی است که اجازه می دهد پیش بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری خواهد داشت(کتل به نقل از سیاسی،1367). 1-Risse 3-cattel 2-Alport عمدتا «تعاریف بیانگر دیدگاه کلی تعریف کنندگان نسبت به شخصیت است به عبارت دیگر تعریف ها از بطن نظریه ها بر می خزند.اما اینکه بهترین تعریف شخصیت چیست اهمیت زیادی ندارد.آنچه مهم است مفاهیم و مسائلی است که در همه این تعریف ها وجود دارد. از نظر کارور و شایر1(1992) دو مسئله اساسی در تعریف ها و تئوری های شخصیت وجود دارد.یک مسئله وجود تفاوت های فردی است.همه ی انسان ها از همدیگر متفاوت هستند و هیچیک از انسان ها،حتی دوقلوهای یکسان«کاملا شبیه بهم نیستند یک دلیل اساسی برای استفاده از اصطلاح شخصیت،تعیین ویژگی های است که افراد را از همدیگر متمایز می کند.بنابراین مفهوم تفاوت های فردی در اصطلاح شخصیت مائز اهمیت فراوانی است.مسئله دیگر مربوط به چیزی است که اصطلاحا «واکنش درون فردی»نامیده می شود.منظور از این اصطلاح فرایندهای است که درون مشخص وجود دارد.آلپورت این فرایندها را سازمان پویایی سیستم های روانی می نامند.به عبارت دیگر در تعریف دیگر در تعریف شخصیت و سنجش آن به مفهوم اساسی یعنی یکپاچگی و کلیت و سازمان درونی شخص و همچنین تفاوت های بین افراد باید توجه داشت.بطور کلی روانشناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوتهای فردی توجه دارند،یعنی ویژگی هایی که هر یک فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند و برای شناخت تفاوت های فردی به ارزیابی شخصیت می پردازند.در اینجا است که روش های مختلفی مطرح است و آزمون های شخصیت نقش اصیل را ایفاء می کنند. ویژگی شخصیت 1-carower&shair بطور کلی صفت یا ویژگی شخصیت یعنی:1- خصوصیات یا استعداد زمینه ای شخصی که اصولا می توان آن را بعنوان توضیحی بر نظم وثبات رفتار او بکار برد2- توصیف ساده نحوه رفتار،ادراک و تفکر مشخص یک فرد(پورافکاری،1376 به نقل از محمدیان 1387).صفات شخصیت الگوهای پایدار از ادراک،ارتباط و تفکر در مورد محیط و وجود شخص است که در دامنه وسیعی از زمینه های اجتماعی و مشخص نمایان می شود.صفات شخصیتی تنها وقتی که انعطاف ناپذیر و غیرانطباقی باشند و منجر به آسیب کاربردی قابل توجه یا ناراحتی ذهنی شوند،اختلال شخصیت را بوجود می آورند(به نقل از محمدیان ،1387). معرفی نظریه های شغلی نظریه های رشد نظریه های رشدی،رشد شغلی را به عنوان پردازش در سراسر زندگی در نظر می گیرند.این نظریه ها گسترده و فراگیرند. از مفاهیم اساسی نظریه های رشدی،تغییر افراد در خلال مراحل رشد و پذیرش تغییرات نقش های زندگی است.خود پنداره عامل اصلی و هسته ای در این گونه نظریه هاست.افراد در خلال مرحله ی مکاشفه باید خودشان را در محیط کاری ابراز کنند.در بهترین حالت افراد،خود پنداره ی واقعی شان را در محیط کار نشان می دهند.نظام وظایف رشدی در خلال طول زندگی،نکات کلیدی برای مداخلات مشاوره ای را آماده می کند.مشاوران باید به هنگام تحقق اهداف مشاوره ای بسیاری از نیازهای رشدی منحصر به فرد مراجع را ارزیابی کنند. سوپر تصور می کرده روانشناسی افتراقی،بیشترین نقش را در تلاش مداوم برای تجهیز اطلاعات مربوط به تفاوت های شغلی مرتبط با شخصیت،استعداد وعلایق،ایفا می کند.چنین تلاشی از نظر او،به همان اندازه که فرایند مداومی بود به همان اندازه هم موجب یادگیری بیشتر درباره ی جهان کار و تغییراتی شده که مطمئنا دگرگونی تجهیزات کاری را به دنبال داشت. از این رو مشاوران باید آماده باشند تا نگرانی های مراجع را در تمام دوره ی رشد رفع کنند.در خلال رشد،افراد با تغییرات فردی و موقعیتی رو به رو می شوند. شرح مختصری پیرامون نظریه های رشدی نظریه های رشدی دیدگاهی را از رشد شغلی فراهم می کند که حکایت از آن دارد که رشد شغلی مداوم،متناوب و چند بعدی است.مفهوم بلوغ حرفه ای نشان می دهد که برخی مراجعان به سادگی برای تصمیم گیری شغلی بهینه آماده نیستند.مشاوران باید در جهت گیری کار مراجع،مهارت های طرح ریزی و واقعیت ترجیحات شغلی را ارزیابی کند تا میزان آمادگی مراجع برای انتخاب شغلی را تعیین نماید.وظایف و مراحل رشدی در رشد شغلی،فرصت هایی را برای مداخلات مشاوره ای فراهم می کند.خودپنداره،نیروی پیشرونده ای است که الگوی شغلی را محقق می نماید.یکی از اهداف اصلی نظریه ی رشدی،ارزیابی هر مراجع از لحاظ رشد تصویر صحیح خود در نقش های چندگانه زندگی است.این فرضیه که مراجعان همزمان در چندین نقش زندگی شرکت دارند و موفقیت فرد در یک نقش زندگی توفیق او را در دیگر نقش ها تسهیل می کند،بنیادهای دیدگاه مهم رشد در طول زندگی است.سوپر توجه خاصی را به دغدغه های بزرگسالان پیرامون طرحواره ی رشد شغلی معطوف کرده که در قرن 21 از برجستگی بیشتری برخوردار می گردد. کابرد نظریه های رشد شغلی برای مشاوره ی شغلی نظریه های رشدشغلی،نظام های مفهومی هستند که برای توضیح و توصیف ارتباطات ظاهری بین حوادث همراه هم،طراحی شده اند.این حوادث به علل و معلول های دیگری ختم می شود.همه ی آن ها بر ارتباطات بین صفات یگانه ی افراد و ویژیگی های جامعه ای که رشد در آن رخ می دهد تاکید دارند.تفاوت اصلی بین این نظریه ها در ماهیت عوامل موثر در روند تصمیم گیری شغلی است.اما همه ی این نظریه ها نتایج مشترکی برای راهنمای شغلی دارند. 1- رشد شغلی طی مراحلی رخ می دهد که تا حدی به سن مربوطند اما تحت تاثیر عوامل زیادی در محیط فرهنگی اجتماعی است.به علت آنکه رشد شغلی فرایند مادام العمر است.برنامه های شغلی باید برای رفع نیازهای افراد درفراخنای زندگی طراحی شوند. 2-وظایف همراه با مراحل رشد شغلی حاوی گذارهایی هستند که نیاز است افراد بتوانند با هریک از گذرها،در هر مرحله ی زندگی مقابله کنند.کمک به افراد برای عبور از آنها مفهومی کلیدی است که همراه بهبود رشد باید مد نظر قرار گیرد. 3-بلوغ شغلی از طریق تحقق وظایف رشدی در زنجیره ی مداوم مراحل زندگی،کسب می شود.نقاط مرجع ایین پیوستار اطلاعات مهم برای استفاده در رشد شغلی فراهم می کنند. 4-خودپنداره بر تصمیم گیری شغلی موثر است.خودپنداره یک پدیده ی آماری نیست،بلکه روند مداومی است که آرام آرام و یا ناگهانی،همزمان باتغییر محیط افراد را تغییر می دهد.خودپنداره ی صحیح به بلوغ شغلی کمک می کند. 5-ثبات انتخاب شغل در درجه ی اول به ویژگی های شخصیت،ترجیحات،توانایی ها و صفات بستگی دارد.محیط های کاری که در راستای جهت جهت گیری فردی هستند،بستری مناسب برای رضایت فردی و کاری هستند.یکی از اهداف اصلی رشد شغلی،دستیابی به همخوانی بین محیط کاری و صفات شخصیتی است. 6-ویژگی ها وصفات فردی را می توان از طریق ابزارهای هنجار،ارزیابی کرد.صفات شناخته شده به پیش بینی نتایج آتی سازگاری های احتمالی کمک می کند.هماهنگ کردن الزامات شغلی با ویژگی های فردی ممکن است در راهبردهای مشاوره ی شغلی مد نظر قرار نگیرد اما در برخی برنامه های شغلی،قسمت مهمی است. 7-رشد شغلی در گرو زنجیر انتخاب ها در سراسر زندگی است.مشاوران از طریق آموزش مهارت های تصمیم گیری و حل مسئله،به مراجعان کمک می کنند تا انتخاب صحیحی داشته باشند.درک فرایندهای فردی که در روند انتخاب دخیلند به مشاور کمک می کند تا در خلال فرایند تصمیم گیری به مراجعان بهتر کمک نمایند. نظریه صفت مدار اولین گروه نظریه ها از جنبش اندازه گیری در اوائل قرن بیستم نشات گرفته اند و ریشه در برنامه ی مشاوره ی شغلی پارسونز(1999)دارند.در برنامه ی او صفات فردی با شرایط شغلی هماهنگ می شد.مطالعات مربوط به سازگاری و رضایت شغلی از این رویکرد بسیار ساده سرچشمه گرفت.یکی از یافته های کلیدی در این زمینه اثر مجموعه ی بالقوه ای از تقویت های موجود در محیط کاری بر رضایت شغلی بود.این مبحث که افراد به محیط هایی علاقه مند می شوند که نیازهای فردی آنها را ارضا کرده و رضایت آنان را جلب می کند،نیروی محرک زمینه ساز یکی از مشهورترین رویکردهای مشاوره شغلی شد. نظریه خصیصه و عامل در میان اولین نظریه پردازان مشاوره ی شغلی پارسونز(1909)معتقد بود که راهنمایی حرفه ای در سه مرحله تحقق می یابد:1-مطالعه فرد 2-بررسی مشاغل و نهایتا 3-تطابق فرد با شغل.این فرایند نظریه خصیصه عامل نامیده می شود و زمینه ساز بسیاری از برنامه های مشاوره شغلی در اوایل قرن بیستم است این برنامه ها توسط موسسات مربوط به نظامیان بازنشته،ymca،خدمات شغلی مربوط به یهودیان،دانشکده ها و دانشگاه ها مورد استفاده قرار گرفت. رویکرد خصیصه و عامل ماندگارترین نظریه ی مشاوره ی شغلی است.به زبان ساده این رویکرد می گوید هماهنگی صفات فردی با الزامات یک شغل خاص ،نهایتا به حل مشکل شغل یابی ختم می شود.نظریه خصیصه وعامل از مطالعات مقدماتی درباره ی تفاوت های فردی نشات گرفته و شانه به شانه جنبش روانسنجی توسعه یافته است.این نظریه تا حد زیادی همزمان با تلاش نظریه پردازان برای پیش بینی موفقیت از طریق صفات مرتبط با شغل و از مطالعات مربوط به توصیف و شرایط شغلی اثر پذیرفته است.ویژگی کلیدی این نظریه بر این فرضیه استوار است که افراد الگی منحصر به فردی از توانایی ها و یا صفات دارند که می تواند به طور عینی اندازه گیری شود و با انواع مختلفی از شرایط و الزامات شغلی همبستگی داشته باشد رشد ابزارهای ارزیابی و اصطلاح اطلاعات حرفه ای ارتباط نزدیکی با نظریه خصیصه عامل دارد.مطالعه ی استعدادهای مرتبط با موفقیت شغلی ،یک جریان مداوم است. اخیرا،شارف(2002)نقاط قوت و ضعف نظریه خصیصه کرده وبراین باور است که این نظریه بیش از آنکه رشدی باشد،آماری است.به علاوه محور این نظریه روی شناسایی صفات و عوامل فردی استوار است.ولی به ارزش ها،علایق،استعدادها،بهبود رشد و تغییرات شخصیت اهمیتی نمی دهد.نکته اصلی آن است که مراجع می تواند از طریق گفتگویی که جهت آن دائما به سمت صفات فردی و چگونگی اثر تغییراتئبر تصمیم گیری شغلی است،فوایدی را عاید خود کند.فرضیه ی بعدی رویکرد خصیصه عامل یعنی بررسی مشاغل،شائبه هایی را درباره ی این نظریه ایجاد می کند:1- برای هر کسی تنها یک هدف شغلی وجود دارد2-تصمیم گیری شغلی در وهله ی اول برمبنای توانایی های اندازه گیری شده است(هر،کرامر،نیلز،2004). نظریه هالند در این قسمت به نظریه هالند پرداخته می شود که در حقیقت این پژوهش بر مبنای نظریه هالند و تیپ های شخصیتی وی تدوین شده است و این نظریه سنگ بنای این پژوهش می باشد و براساس آنچه که وی از تاثیر خصوصیات شخصیتی و تیپ شخصیتی در انتخاب شغل و علایق شغلی مطرح نموده است،این پژوهش پایه ریزی گشته است. مفاهیم بنیادی نظریه انتخاب شغل هالند(1959)یکی از اولین نظریه های رشد شغلی است که یک چاچوب مفید و کارامد برای افراد فراهم می کند تا آنها خودشان را در یک مسیر و جریان استاندارد درک کنند و محیطی را که بیشترین تناسب را با تیپ های شخصیتی شان و دنیای کا دارد،انتخاب کنند.به هالند(1992)دو بعد وجود دارد که در درون فرد با هم تعامل دارند و آن دو شخصیت و محیط فرد می باشند.افراد دونبال محیط هایی می گردند که بیشترین تجانس را با تیپ شخصیتی شان دارد.بنابراین مهارت ها،توانایی ها،نگرش ها و ارزش هایی را در خود پرورش می دهند که مورد تقاضای محیط آنهاست. فلذا رفتار به عنوان تعامل بین شخصیت و محیط تعریف می شود(لانکاستر1،2006).نظریه ترجیح های شغلی هالند(1972،1985،1997) یک چاچوب قوی و توانمند را برای مطالعه تجربیات دانشگاهی و دانشجویان فراهم می کند.در این نظریه،هالند درباره ارتباط انتخاب های افراد با تیپ شخصیتی شان بحث می کند.نظریه هالند(1997)در طی سه دهه از یک توصیف کلی تیپ های ششگانه شخصیت و محیط های نظیر هر کدام از تیپ ها،به سمت یک چارچوب تجربی رشد و تحول یافته است و دارای سه مولفه می باشد که عبارتنند از :اشخاص ،محیط انها و تعامل بین اشخاص و محیط های آنها(پایک،2006). هالند نظر به خود را برمبنای دو اصل مهم استوار نموده است: 1- انتخاب شغل و حرفه یا نوع شخصیت فرد بستگی دارد2- انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.هالند(1966)معتقد است بهترین روش برای پیش بینی شغل،پرسش از فرد در مورد ترجیح شغلی اوست(شفیع آبادی،1384).نظریه هالند در واقع بر این اصل استوار است که شغل وسیله ای برای ابراز شخصیت فرد است.به نظر او اعضای شاغل در یک شغل دارای شخصیت های مشابهی هستند و تاریخچه مشابهی نیز دارند(سوانسون و فئواد2،ترجمه موسوی،1381). 1-Lankaster 2-J.L Swanson & N.A.Fouad نظریه هالند را می توان در چهار فرضیه کارامد و اساسی خلاصه نمود(سوانسون وفئواد ،ترجمه موسوی،1381). هالند در فرضیه اول می گوید:بیشتر افراد را می توان به نسبت شباهت شان به یکی از تیپ های شش گانه شخصیتی ،توصیف کرد.این شش تیپ عبارتنند از:واقع گرا،جستجوگرا یا معنوی ،هنری،اجتماعی،متهورانه یا ماجراجو وقراردادی یا سنتی(اردبیلی،1378؛سوانسون و فئواد،ترجمه موسوی،1381؛شفیع آبادی،1384؛فورنهام،2001،لانکاستر،2006؛راکستون،2007). ویژگی های هر یک از این تیپ ها در جدول زیر آمده است: نوع تیپ خصوصیات شخصیتی (R)واقع بین عملگرا،دارای پشتکار،دارای توانایی مکانیکی،متواضع حل مسئله با ابزار و وسایل ماشینی،علاقه به کارهای فنی توانمندی جسمانی. (I)جستجوگر مستقل،درونگرا،خلاق،تحلیل گر،وظیفه محور،حل مشکلات از طریق تفکر،کمرو،جمع آوری کننده و سازمان دهنده اطلاعات،محتاط. (A)هنری خود ابرازگر،حساس،عاطفی،سنت گریز،تخیلی،خلاق،دارای مهارت ها زبانی و کلامی طرفدارمحیط های بی ساختار،انعطاف پذیر. (S)اجتماعی علاقمند به آسایش دیگران،مردم دار،دارای مهارت های بین فردی و اجتماعی،مهارت در تدریس و راهنمایی کردن، توانایی همدلی و درک دیگران. (E)متهورانه یا ماجراجو جاه طلب،پرانرژی،جامعه پذیر،دارای مهارت های رهبری و مهارت در فهالیت های رهبری ومهارت در فعالیت های تجاری،حکومتی و سیاسی. (C)قراردادی درستکار،دقیق،کنترل کننده،دارای پشتکار،توجه کننده به جزییات،منظم،پیرو سنت ها و مقررات اجتماعی،کماگرا. در دومین فرضیه هالند می گوید،افرادی که در مکانی جمع می شوند ،محیطی را ایجاد می کند که منعکس کننده تیپ شخصیتی آنهاست به همین مناسبت،او محیط ها را نیز همانند تیپ های شخصیتی به شش نوع طبقه بندی می کند .هر کدام از انواع شخصیت به محیطی نیاز دارد که موافق و سازگار با خصوصیات آن باشد و نهایت امکان رشد را برای آن نوع شخصیت فراهم آورد.به عبارت دیگر،هر فرد در جستجوی محیطی است که بتواند از مهارت ها و توانایی های خود حداکثر استفاده را بنماید و به موفقیت و نیز رضایت شغلی مورد قبولی نایل شود.سازش ها و هماهنگی بین نواع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت شغلی منجر می شود.به گفته هالند چنین سازشی باعث باعث انتخاب شغل مناسب تر،پیشرفت شغلی مقبول تر،ثبات عاطفی و روانی بیشتر،فعالیت و خلاقیت بیشتر و رشد خصوصیات فردی می شود.از سوی دیگر،عدم سازگاری بین محیط و نوع شخصیت موجب نارضایتی تغییر شغل،عدم موفقیت،بی ثباتی عاطفی و روانی خواهد گردید(شفیع آبادی،1384). سومین فرضیه نظریه هالند جور بودن شخص با محیط است.یعنی این که افراد در جستجوی محیط هایی هستند که به آنها اجازه می دهد تا مهارت ها و توانایی های خود را اجرا کنند و نگرش ها و ارزش هایشان را ابراز نمایند و این محیط ها مسائل مورد تایید و نقش های مطابق با آن ها واگذار می نمایند. چهارمین فرضیه هالند شکل گیری رفتار در اثر تعامل بین شخصیت و محیط است بر همین اساس وی معتقد است که اگر ما تیپ شخصیتی و محیطی فرد را بدانیم،می توانیم از آن برای پیش بینی وضعیت فرد از نظر انتخاب شغل تصدی شغل،موفقیت شغلی و رضایت شغلی بهره بگیریم.در واقع،نظریه های جور بودن شخص با محیط مستلزم مکانیزمی برای روشن ساختن میزان جور بودن است و ویژگی نظریه هالند اینست که امکان توصیف چگونگی جور بودن افراد با محیط هایشان را فراهم سازد. هالند(1997) علاوه بر این چهار فرضیه ،فرضیه های دیگری را تحت عنوان فرضیه های ثانوی پیشنهاد کرده است.این فرضیه ها راه های مشخص و قابل پیش بینی ارتباط و وابستگی تیپ ها را به یکدیگر تعیین می کند.برای این کار،شش تیپ شخصیتی در یک ساخت شش ضلعی قرار گرفته اند.تیپ های نزدیک به هم(آن هایی که در دو طرف یک ضلع قرار می گیرند)نسبت به سایر تیپ ها وجه اشتراک بیشتری با یکدیگر دارند. ساخت شش ضلعی هالند در شکل زیر نشان داده شده است(موسوی و فواد،ترجمه موسوی،1381). شکل1-2 ساخت شش ضلعی جستجوگر واقع گر قراردادی هنری اجتماعی ماجراجو هالند چهار ساختار را برای توصیف ارتباط بین تیپ های افراد و محیط هایشان فرض می کند که عبارتنند از :1- همخوانی1 2- تمایز2 3- همسانی3 4- هویت4(کرمی،1384). 1-همخوانی:اساسی ترین نقش را در نظریه هالند دارد که به جور بودن شخص با محیطش اشاره دارد.همخوانی با پیامدهای مهمی چون رضایت شغلی مربوط است. 2- تمایز:به میزان شناسایی علایق فرد مربوط می شود.زمانی که بین آنچه که فرد دوست دارد و آنچه دوست ندارد تفاوت روشنی برقرار باشد،نشان دهنده اینست که علایق فرد به خوبی از هم متمایز نشده اند. . 1-congruence 2-DifferentiOn 3-consistency 4-Identity 5- Hollands vocational preference inventery 3- همسانی:نشانگر«همبستگی روانی»علایق فردی است.برای مثال در ترتیب شش ضلعی،فردی با علایق و هنری و جستجوگری همسان تر از فردی است که دارای علایق هنری و قراردادی است. 4- هویت:برآوردی از ثبات و وضوح هویت شخص،اهداف او،علایق او،استعدادهای او فراهم می آورد.در نظریه هالند از این چهار ساختار هم برای توصیف افراد و هم برای توصیف محیط شان استفاده می شود.هر چه میزان این ساختارها در فردی بالاتر باشد،فرد راضی تر و سازگارتر است.هالند با توجه به فرضیه های فوق در سال 1985 اقدام به تهیه پرسشنامه رجحان شغلی(VPI) 5 نمود.این پرسشنامه دارای 300 عنوان شغلی است که ازمودنی باید علاقمندی یا بی علاقگی خود را نسبت به هر کدام از مشاغل بیان کند(کرمی،1382). همچنانکه هالند(1959)نیز معتقد است افرادی که خودشناسی بهتر و بیشتری دارند در مقایسه با کسانی که خودشناسی انها کمتر است،انتخاب های بهتری را انجام خواهند داد.به نظر وی خودشناسی اطلاعات و دانشی است که فرد درباره خود دارد(شفیع آبادی،1384). ارزشیابی نظریه هالند نظریه هالند باعث انجام تحقیقات زیادی شده است و پژوهشگران بر تیپ های شخصیتی و همخوانی آنها با محیط و در نتیجه عملکرد فرد تمرکز کرده اند.به طور مثال اسپوکن1 (1985)،در حدود 63 مطالعه همبستگی را تلخیص نموده است که در مورد ارتباط شخصیت و محیط افراد بحث کرده اند و اینکه بسیاری از تحقیقات نشان داده اند که مدل هالند با بسیاری از متغیرها مانند:رضایت،عملکرد تحصیلی،پایداری اهداف دانشگاهی رابطه مثبت دارد(لانکاستر،2006). در حالیکه هالند تیپ های شش گانه و محیطهای شش گانه و محیط های شش گانه متناسب با این تیپ ها را شرح می دهد و روی این موضوع تاکید دارد،بسیاری از مطالعات به سمت تاثیر ژنتیک در رشد علایق شغلی گرایش پیدا کرده اند،برخی یافته ها مربوط می شود به کارهای مولونی،بوچارد 2و سگال3(1991).این پژوهشگران دوقلوهای یک تخمکی و دو تخمکی را که جدا از هم تربیت یافته بوده اند،مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که حداقل 45 /0 از اختلاف بین رشد علایق شغلی دوقلوها ناشی از تاثیر ژنتیک می باشد،اگرچه شواهد نشان می دهد که محیط تاثیر بیشتری از ژنتیک در رشد علایق افراد دارد(گاسر4،2005). واش و همکاران (1972)نکات مثبت و منفی نظریه هالند را به شرح زیر عنوان کرده اند(شفیع آبادی،1384). نکات مثبت : 1- با گذشت زمان نظریه هالند با توجه به تحقیقات و اطلاعات بدست آمده تکامل پیدا کرده است. 2- تحقیقات انجام شده در مورد نظریه هالند انواع شخصیت و نیز انواع مدل های محیطی را که هالند متذکر شده تایید نموده اند. 3- سازگاری فرد با محیط به رضایت فردی و در نتیجه به رضایت شغلی می انجامد. 4- نظریه هالند تا حدود زیادی ساده و روشن بیان شده است. 5- نظریه برای توصیف رفتار،مبانی و مفاهیم ضروری را دربردارد. 6- نظریه هالند قابلیت تست پذیری را داراست و تاکنون مقدار بسیاری زیادی تحقیق را موجب گردیده است. 7- شواهد نشان می دهد که با توجه به خصیوصیات شخصیتی تا حدی می توان به پیش بینی شغلی فرد اقدام کرد. 1-spokane 2-Bouchard 3-Segal 4-Gaser 8- افراد به شدت می خواهند در محیط هایی مشغول شوند که سازگاربا خصوصیات آنها باشند. محدویت ها(نکات منفی): 1- نظریه هالند جریان انتخاب شغل برای دانشجویان دوره های فوق لیسانس،افراد غیر دانشجو و افراد مسن را مشخص نمی کند. 2-هالند درباره تاثیر والدین و محیط خانواده در انتخاب شغل فرد نتایج قطعی و مسلمی را ارائه نمی دهند.ولی تحقیقات به طور کلی نشان می دهند که بین فرایند رشد شغلی و عوامل خانوادگی رابطه ای وجود دارد. 3- نظریه هالند به چگونگی تعییر جریان یادگیری انسان اشاره نمی کند. 4- نظریه با نحوه ی اشتغال زنان ارتباط چندانی ندارد و اکثر مشاغلی که در سیاهه ترجیح شغلی هالند بیان شده اند با مردان ارتباط پیدا می کنند. 5- هالند تاثیر عوامل اقتصادی و اجتماعی را در رفتار،زیاد مورد توجه قرار نداده است. 6- نظریه هالند بر این پرسشنامه رغبت یا پرسشنامه های شخصیت یکسانند زیر بنا و اساس علمی ندارد. نظریه هالند درباره رشد شخصیت و نقش آن در انتخاب شغل زیاد گویا و روشن نیست این یکی از مهم ترین انتقاداتی است که به نظریه هالند وارد شده است.زیرا بدون اطلاع کامل از جریان رشد شخصیت نمی توان شغل را براساس آن مورد مطالعه قرار داد.همچنین باید در مورد تاثیر در مورد تاثیر والدین در ایجاد شخصیت فرد مطالعات بیشتری به عمل آید(شفیع آبادی،1384). اغلب مردم خردمند در این عقیده باهم مشترکند که اکثریت ما نیازمند درآمد برای ادامه حیات هستیم و دوست داریم که زندگانی خوبی داشته باشیم.تنها تنی چند،ممکن است شغلی رابپذیرند بی آنکه از حقوق آن آگاه باشند.ما توافق داریم که در آمدهای عالی پزشکان و درامدهای پایین کارکنان خدمات پزشکی می تواند ما را در تشریح و بیان این علت کمککنند که چرا حرفه پزشکی داوطلبان را برای قبول در دانشکده های پزشکی واپس می زند،لکن نومیدانه در مشاغل دیگر پزشکی به داوطلب گیری می پردازد.نیازمند به درامد،یکی از نیازمندهای اساسی است که آدمی به هنگام انتخاب شغل در نظر می گیرد(اردبیلی،1378).چیزی که در نظریه هالند به چشم نمی خورد و از این لحاظ چیزی برای گفتن ندارد.با توجه به آنچه در جامعه مشاهده می شود گرایش بیشتر نوجوانان و جوانان به مشاغلی است که از لحاظ درآمد در سطح بالایی هستند و یا لااقل از لحاظ اعتبار پذیرش اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند و فرد یا انتخاب این مشاغل به وجهه مقبول اجتماعی دست می یابد مانند مشاغلی از قبیل:استاد دانشگاه،مهندسی و... در واقع با کمبود فرصت های شغلی و افزایش فارغ التحصیلان و متقاضیان شغل،قرن حاضر،قرن شکار شغل است و شکار شغل مستلزم مسلح بودن به مهارت ها و فنون جدید و مورد نیاز شغل های پرطرفدار می باشد و واژه انتخاب شغل چندان کارایی ندارد.زیرا برای همه امکان اینکه خود را با مهارت ها و تخصص های فنی مجهز کنند وجود ندارد و اینان مجبورند شغلی را انتخاب کنند که هیچ تناسبی با ویژگی های شخصیتی آنها ندارد.و چه بسیارند فارغ التحصیلانی که در مشاغل سطح پایین کار می کنند که یا به تحصیلات خاصی نیاز ندارد یاشغل در راستای تحصیلات فرد نیست مثلا فردی که در رشته فیزیک فارغ التحصیل شده است به عنوان دفتردار کار می کند یا اگر خیلی تلاش کند بتواند به عنوان معلم ریاضی یا رشته ای دیگر که تخصص وی را لازم ندارد مشغول به کار شود.آنچه که برای اجرایی کردن نظریه هایی همچون نظریه هالند و دیگر نظزیه های شغلی لازم به نظر می رسد،افزایش فرصت های شغلی لازم به نظر می رسد،افزایش فرصت های شغلی و گماردن افراد در شغل هایی است که در آن مهارت لازم را دارند و همچنین باید پذیرش دانشجو در راستای نیاز صنعت و جامعه و بازار کار انجام گیرد. کاربرد نظریه هالند یکی از مهمترین کاربردهای نظریه هالند برای مشاوران ،طبقه بندی مشاغل است.مشاوران شغلی و حرفه ای می توانند با برسی افرادی که در موسسات متعدد کار می کنند به کسانی که می خواهند در آینده وارد این مشاغل شوند کمک نمایند.همچنین می توان این کاربردها را نیز اشاره کرد: 1- ارائه اطلاعات شغلی وحرفه ای به ساده ترین صورت ممکن به طوریکه عملا قابل استفاده و کاربرد باشد. 2- توصیف جریان انتخاب شغل وارتباط آن با نوع شخصیت فرد. 3- فراهم آوردن امکانات و فرصت هایی برای خودشناسی و شناخت نیازهای محیطی. 4- استفاده از تیپ های شش گانه در هدایت دانش آموزان دبیرستانی به رشته های مناسب. 5- جایابی مناسب برای افراد در قسمت های مختلف یک موسسه یا شرکت. 6- تهیه اطلاعات شغلی با استفاده از رغبت سنج هالن(شفیع آبادی،1384) تیپ شناسی جان هالند نظریه انتخاب حرفه ای هالند توسط جان هالند که یکی از گسترده ترین تحقیقات را انجام داده و نظریه های رشد حرفه ای را به کار برده است،گسترش یافته است.اساس این نظریه این است که عوامل شخصیتی ،زمینه انتخاب شغل و حرفه هستند.این اصل بیان می کند که افراد دیدگاه هایی که نسبت به خود و دنیای کار دارند را به موضوعات حرفه ای و تصمیم گیری های حرفه ای تعمیم می دهند؛به این صورت که رضایت آن ها از شغل شان،جهت یابی شخصی آن ها را بیان می کند این نظریه چند مفهوم از روانشناسی شخصیت را به هم مرتبط می سازد،که شامل سنجش نظریه ادراک خود و تصور قالب اجتماعی می شود.کاربرد نظریه هالند شامل سنجش افراد در دو یا سه موقعیت حساس انواع شخصیت و سپس تطبیق آن با جنبه های محیطی مشاغل می باشد.این نظریه پیش بینی می کند که درجه بالاتری از همخوانی بین افراد و ویژگی های محیطی به نتایج مثیت بهتری برای شغل که شامل رضایت شغلی،ماندگاری در شغل و پیشرفت می باشد،منجر می شود(گرین هاوس و کالانان،2006). هالند در دست یابی به رضایت شغلی و ثبات بر اهمیت خودشناسی تاکید می کند.خودشناسی به نظر هالند عبارت از توانایی فرد برای شناسایی استعدادهای بالقوه در محیط های اجتماعی می باشد.یعنی خودشناسی عبارتست از دانش و اطلاعاتی که فرد درباره خود دارد.هالند تجربیات دوران خردسالی و نحوه تربیت کودکی و فشارهای اجتماعی را نیز در تعیین ترجیح ها و نوع شخصیت و خودشناسی فرد مهم می داند(شفیع آبادی،1384). در نظریه هالند شناخت حرفه ای شناخت حرفه ای افراد از مشاغل مختلف به اندازه شناخت و آگاهی از خود دارای اهمیت است.هالند معتقد است قضاوت شغلی انتقادی1،تا حدی از اطلاعات حرفه ای آنان نشات می گیرد.اهمیت شناخت محیط های کاری حکایت از تاکید بر اهمیت شناخت و آگاهی از مشاغل در فرایند انتخاب شغل مناسب دارد.طبق نظریه هالند ،شناخت و آگاهی هم درباره محیط های حرفه ای و هم مطابق با سبک های فردی برای تصمیم گیری شغلی مناسب و صحیح ،لازم است.به صورت خلاصه می توان گفت که نظریه هالند بر خودشناسی و اطلاعات شغلی لازم برای تصمیم گیری تاکید دارد و این نظریه اثر قابل توجهی بر ارزیابی علایق و روش های مشاوره شغلی داشته است(زونکر2،2006؛ترجمه یوسفی و عابدی،1388). نظریه هالند ،افراد و مشاغل را در شش نوع شخصیتی و محیطی طبقه بندی می کند.واقع گرایانه ،جستجوگری،هنری،اجتماعی،متهورانه و قراردادی جدول زیر نشان می دهد که چطور این شش نوع برای افراد و مشاغل کاربرد دارد(فار و شاتکین،2005).طبقه بندی هالند از شش نوع محیط شغلی در شکل 2-3 نشان داده شده است(گرین هاوس و کالانان3،2006). 1-Critical Career Judijment 2-zunker 3-G.Hous & kalanal جستجوگرانه واقع گرایانه هنری قراردادی اجتماعی تهوری الگوهای شخصیتی CE –ES-SE-SA-AS-AI-IA-IR-RC-RI بالا CI-CS-ER-EA-SC-SI-AE-AR-IC-IS-RE-RA متوسط CA-EI-SR-AC-IE-RS پایین شکل 2-2 ارتباط بین شش نوع شخصیت ومحیط شده توسط هالند(منبع شارف،1997) شکل 2-1 نشان می دهد که چطور شش نوع شخصیت و محیط ،برای افراد ومشاغل کاربرد دارد جدول2-1:کاربرد شش نوع شخصیت و محیط مطرح شده توسط هالند برای افراد و مشاغل(فار و شاتکین،2005). چطور برای مشاغل کاربرد دارد چطور برای افراد کاربرد داردنوع شخصیتمشاغل واقع گرا اغلب درگیر کاربا فعالیت هایی هستند که شامل مشکلات و راه حل هایی دستی و عملی هستند.آن ها اغلب با دستگاه ها ،حیوانات و مواد واقعی دنیا شبیه چوب،ابزارها و ماشین ها سرکار دارند.بسیاری از مشاغل به کار بیرون نیاز دارید و به مقدار زیاد با تشریفات اداری یا کار نزدیک با دیگران سرکار ندارد. شخصیت های واقع گرایانه علاقه دارند در فعالیتهای کار کنند که شامل راه حل ها و مشکلات بدنی و تمرینی باشد آن ها لذت می برند که با دستگاه ها،حیوانات و ماد جهان واقعی از قبیل چوب،ابزارها وماشین ها درگیر شوند،آن ها از کار کردن در بیرون لذت می برند اغلب آن ها کارهایی را که با دیگران به صورت نزدیک در تماس باشند را انجام نما دهند. واقع گرامشاغل جستجوگری اغلب با ایده ها درگیر هستند و به مقدار زیادی تفکر نیاز دارد.این مشاغل می تواند درگیر تحقیق برای حقایق و شکل های مشکلات بیرونی از نظر روانی باشند.شخصیت های جستجوگر علاقه دارند که در فعالیت هایی کارکنند که بیشتر با نظرات وتفکرات در ارتباط باشند تا فعالیت های فیزیکی.آن ها دوست دارند که روی حقایق و شکل مشکلات بیرون از نظر روانی کار کنند کارکنند تا ترغیب و رهبری کردن افراد.جستجوگریمشاغل هنری اغلب درگیر کار با طرح ها و الگوها هستند.ان ها اغب به خود افشایی نیاز دارند و این کار می تواند بدون پیروی از یک سری قوانین آشکار انجام شود. شخصیت های هنری دوست دارند در فعالیت هایی کار کنند که با جنبه های هنری چیزها،از قبیل شکلها،طراحی ها و الگوها سرکار دارد.آنها دوست دارند خودشان را در کارهایشان افشا کنند(بیان کنند)آن ها محیط هایی را ترجیح می دهند که کار بدون پیروی از یک مجموعه واضحی از نقش ها می تواند اتجام شود را ترجیح می دهد. هنریمشاغل اجتماعی اغلب درگیر کار با ارتباط یا تدریس به مردم هستند.این مشاغل اغلب درگیر کمک با ارائه خدمات به مردم هستند.شخصیت های اجتماعی علاقه دارند در فعالیت هایی کار کنند که با دیگران همکاری کنند و یادگیری و رشد شخصی خود را ارتقا می دهند . آن ها ترجیح می دهند که بیشتر با دیگران ارتباط داشته باشند تا این که یا اشیا ماشین ها و داده ها کارکنند.آن ها دوست دارند تدریس کنند،مشورت بدهند کمک کنند یا به عبارت دیگر در خدمت مردم باشند. اجتماعیمشاغل متهورانه اغلب شروع می کنند و کارهایشان را انجام می دهند این مشاغل می توانند شامل رهبری افراد و تصمیم گیری باشد.آن ها بعضی مواقع به خطر کردن نیاز دارند و اغلب از عهده تجارت بر می آیند. شخصیت های متهور علاقه دارند در فعالیت هایی کار کنند که شروع کننده باشند و پروژه ها را انجام دهند به طور خاص ریسک های تجاری .آن ها دوست دارند که دیگران را ترغیب و رهبری کنند و تصمیم بگیرند آن ها دوست دارند برای سود خطر کنند.این شخصیت ها ترجیح می دهند عمل کنند تا فکر. متهورانهمشاغل قراردادی اغلب از یک سری جریان های مادی و فرایندها پیروی می کنند .این مشاغل می تواند شامل:کار با دادها و جزئیات باشند تا کار با نظرات و ایده ها.معمولا در این مشاغل یک حدود آشکار اقتدار و اختیار برای پیروی کردن وجود دارد. شخصیت های قراردادی علاقه دارند با فعالیت های کارکنند که از یک مجموعه ای از فرایندها و جریان ها پیروی می کنند.آن ها ترجیح می دهند که با داده ها و جزییات کار کنند تا با نظرات و ایده ها آن ها ترجیح می دهند که در جایی کار کنند که استانداردهای دقیقی در کار وجود داشته باشد تا این که مسائل را خودشان تشخیص دهند این شخصیت ها دوست دارند در محیط هایی کار کنند که حدود اختیارات مشخص هستند.قراردادی هالند شش تیپ رغبت شغلی را مطرح کرد که عبارتند از واقع گرا،جسنجوگرا،هنری،اجتماعی تهوری و قراردادی(از این به بعد به جهت اختصار تیپ واقع گرا را با حرف «و»،جستجوگرا را با«ج»،هنری را با«ه» ،اجتماعی را با «ا»،تهوری را با«ت» و تیپ قراردادی را با«ق»نشان داده خواهد شد)فارر و شاتکین(2007)؛برون و لنت(2005) توصیفات هر یک از این شش تیپ را ارایه کرده اند.در سطور زیر چکیده ای از این توصیفات ارایه می شود. واقع گرا«م»:این افراد با ویژگی هایی همچون:پیرو،رک گو،واقعیت گرا،منطقی و اهل عمل،مادی گرا،عادی،بهنجار،سمج،کارامد،و فاقد ابهام شناخته می شوند.این افراد همچنین،نسبتا خشک و بی انعطاف،خودپسند،و غیر اجتماعی هستند.این تیپ بیشتراز کار با ابزار،ماشین ازار و کارهای فیزیکی لذت میبرند،بیشتر امور عینی و راه حلهای عملی را ترجیح می دهد.مشاغل متناسب با این تیپ شامل مشاغل فنی(مثل مکانیک)و الکتریکی(مثل،برق کار) می شود. جستجوگر«ج»: دارای ویژگی هایی همچون:تحلیلگر ،هوشیار و محتاط،منتقد،چند جنبه ای،کنجکاو،مستقل،عقلانی،درون گرا،بدبین(تمرکز بر بعد تاریک مسایل)با دقت،کنره گیر،بی تکلیف و کم آوازه می باشند.برای پژوهش،یادگیری و چالش های هوشی ارزش بیشتری قایلند.از اندیشه ها وافکار انتزاعی لذت برده و راه حلهای ابتکاری را برای مسایل مطرح می دهند.مشاغل علمی(برای مثال پژوهشگر،نویسنده علمی،کارشناس فنی)از رجحانهای شغلی این تیپ هستند. هنری«ه»:افرادی پیچیده،بی نظم،عاطفی و هیجانی،با مهارت خود ابرازی قوی ،آرمانگرا،با قوه تخیل قوی،غیر عملگرا،شهودی،متفاوت،مبتکر،حساس و بسیار منعطفی هستند که به مشاغل هنری مثل بازیگری،نقاشی،مجسمه سازی،و امثال آن گرایش بیشتری نشان می دهد. اجتماعی«ا»:از ویژگی های دیگری همچون،فرازگرا و پیشرونده،اهل همکاری،صبور،صمیمی ،بخشنده،کمک کننده،آرمانگرا،همدل،مهربان،متقاعد کننده،مسئول،جمع گرا،با نزاکت و درک کننده برخودار هستند. ارتباط با افراد را نیز برارتباط با اشیا و ماشین ها ترجیح می دهند. تهوری«ت»:ویژگی هایی همچون زیاده طلب ،مخاطره طلب و اهل ریسک،سازگار،بلندپرواز،سلطه طلب،پرانرژی،خودنما،هیجان طلب و برونگرا،متملق،خوش بین،با اعتماد ب نفس،جمع گرا و پرحرف. مشاغل متناسب با این تیپ بیشتر با حوزه های کسب و کار مناسب قدرت در ارتباط است. قراردادی«ق»:این افراد معمولا با ویژگی هایی همچون،محتاط ، پیرو، وظیفه شناس ، کارامد،مطیع و فرمانبر،منظم،پافشار و مصر،عملگرا و صرفهجو می باشند.از طرفی این افراد از قوه تخیل ضعیفی برخوردارند و در خودابرازی هیجانی یا عاطفی محدود هستند و همچنین در برابر تغییرات اسلوب های خود انعطاف محدودتری دارند.این افراد برای محیط های رسمی قابلیت بیشتری دارند. و از انجام فعالیت های ساختارمند و قاعده مند لذت می برند. روندز و تریسی(1993) این ساختار را در قالب یک دایره نشان داده اند.نظم مدور تیپ های شش گانه در شکل (1) نمایش داده شده است.بر طبق مدل هالند،ضرایب همبستگی بین تیپ های مجاور(اه،ه ج ،ج و ،و ق،ق ت،ت ه)باید بیشتر از ضرایب همبستگی بین تیپ های متناوب(ا ج،ه و،ج ق، و ت ،ق ه،ت ه) و معکوس (ا و ،ه ق،ج ت) و ضرایب همبستگی بین ابعاد متناسب باید بیشتر از ابعاد معکوس باشد.شواهد زیادی در مدل شش تیپی هالند با ساختار رغبت های دانشجویان امریکا در نتیجه یک مطالعه فراتحلیل ،گزارش دادند که مدل هالند در مقایسه با ساختار رغبت های شغلی نمونه های غیر امریکایی،در مجموع برازش خوبی نشان نداده است. اجتماعی (ا) تهوری(ت) هنری(ه) قراردادی(ق) جستجوگرانه(ج) واقع گرا(و) برای مثال السوا(2007)برازش مدل هالند با ساختار رغبت های دانشجویان باسکو را ضعیف ( CI=/42 , P=0/03) گزارش کرد. وجود ضرایب مثبت و معنادار این فرضیه مطرح می سازد که همخوانی در مدل هالند بیشتر برای پیش بینی سطوح بالاتر رضایتمندی موثر خواهد بود ولی این مدل نمی تواند پیش بینی کننده مناسبی برای نارضایتمندی و یا عدم رضایت شغلی باشد.اگرچه هالند (1997،به نقل از اسپوکان،2005)معتقد است که ورود یک فرد به محیط شغلی ناهمخوان(مثلا ورود فردی واقع گرا به محیط شغلی اجتماعی)منجر به نارضایتیمندی و افت عملکرد می شود،اما مطالعات تاکنون نتوانسته اند این اداعا را ثابت نمایند.به عبارت دقیق تر،رغبت به هر حیطه می تواند تا حدودی از رضایتمندی را در سایر حیطه ها پیش بینی نمایند(بجز در رابطه بین رغبت های هنری و قراردادی ،اجتماعی و قراردادی). این فرضیه با این یافته همخوانی دارد که «اغلب مردم از شغلشان ابراز رضایت می نمایند»(دیک و هانسن1،2008؛ گاتفردسون و دوفی2،2008).گاتفردسون و دوفی (2008)برای تبیین این مسئله،چنین استدلال می نمایند که اغلب مردم هنگام نارضایتی از یک شغل،یا به انتخاب آن نمی پردازنند و یا بعد از انتخاب ،شغل خود را تغییر می دهند(استدالال هالند نیز همین است).اما این 1-Dike & Hanson 2-Gadfredson & Daffi مسئله را طور دیگری هم می توان تبیین نمود: وجود عامل کلی در رغبت ها ،که تاثیر آن با سطح بالای مجموع نمرات تمام مقیاس های رغبت افزایش می یابد،می تواند پیش بینی کننده سازگاری بیشتر افراد با محیط های شغلی،و در نتیجه افزایش سطح رضایتمندی آنها باشد(تریسی1،2008). به عبارتی،نمراتی که آزمودنی های در مقیاس های رغبت هالند کسب می نمایند،علاوه تفاوت های تیپ شناختی بیان شده توسط هالند،توسط یک عامل کلی نیز تبیین میشوند که سطح بالای این نمرات با سطح بالای مهارت ها و قابلیتهای سازگاری شغلی،و سطوح پایین آن با انعطاف ناپذیری در مسیر شغلی تداعی می شود . به عبارتی ،در سطوح پایین نمره کلی رغبت،نمرات همخوانی (آنگونه که توسط هالند پیشنهاد شده است) بهتر می توانند پیش بینی کننده رضایتمندی و نارضایتی شغلی باشند. این بدین معناست که،برای مثال اگر فردی نمره کلی رغبت او پایین باشد و الگوی تیپ شناختی او،نشان دهنده تیپ غالب هنری باشند،وجود محیط شغلی همخوان(برای مثال،بازیگری یا نویسندگی)می تواند پیش بینی کننده رضایتمندی و عملکرد شغلی باشند،و عدم ورود به چنین محیطی می تواند پیش بینی کننده سطوحی از عدم رضایتمندی شغلی (نه رضایتی شغلی) باشد،وجود محیط شغلی ناهمخوان(برای مثال،کارمند اداره ثبت احوال)می تواند پیش بینی کننده عدم نارضایتی شغلی باشد و عدم ورود به محیط شغلی ناهمخوان می تواند پیش بینی کننده عدم نارضایتی شغلی باشد.در حالی که،اگر نمره رغبت کلی آزمودنی بالا باشد،و تیپ رغبت غالب او هنری باشد،در این صورت ورود به محیط شغلی همخوان تنها می تواند پیش بینی کننده سطوح بالاتر رضایتمندی باشد،در حالی که اگر محیط شغلی ناهمخوان باشد،دیگر نمی توان نارضایتمندی شغلی را پیش بینی نمود،بلکه انتظار می رود این فرد در هر محیط شغلی بتواند خود و شرایطش و امکانات محیطی سازگار نموده و به سطوحی از رضایتمندی و همچنین عملکرد مطلوب شغلی دست یابد.البته این فرضیه نیازمند ررسی بیشتر می باشد. 1-Traicy این نظریه ثابت می کند که اکثر افراد به یکی از شش نوع بیشتر از همه شباهت دارند و در بسیاری از موارد ،درجه ای از همه این شش نوع را دارند.بنابراین،شخصیت یک فرد یک ترکیب پیچیده از همه این شش نوع است-هر فردیک ترکیب منحصربه فرد دارد.این شش نوع ویژگی های رفتاری را فهرست می کند،الگوهای دوست داشتن و دوست نداشتن ارزش های خاص و توصیف خود منحصر به فرد.این الگو که نمره های شخصیت فرد و شباهت ها الگوهای فرعی نامیده می شود از طریق حروف اول هر کدام از این شش نوع مشخص می شود.برای مثال ،یک برنامه ریز کامپیوتری که یکی از پرسشنامه های هالند را تکمیل می کند یک کد از ان شش نوع شخصیت را دارد.به طور کلی ،سه حرفی که دارای،نمده های بالاتر بوده اندفبرای ارزیابی و مداخله استفاده می شوند.اساسا افراد با کدهای مشابه الگوهای مشابهی از ترجیح شغلی و موفق شدن در محیط های شغلی مشابه را نشان می دهند(برون و لنت،2005). هفت فرضی که زمینه این گونه شناسی است عبارتنند از: 1- اکثر افراد دارای یکی از شش مدل انواع شخصیت هستند:واقع گرایانه،جستجوگرا،هنری،اجتماعی،متهورانه،قراردادی. 2- شش مدل محیط های شغلی با شش مدل شخصیت ارتباط دارند. 3- افراد درباره محیط هایی که به آن ها اجازه می دهد که مهارت ها و توانایی هایشان را به کار ببرند،نگرش ها و ارزش هایشان را بیان کنند،محیط هایی که فرض می کنند با شرایط و نقش های آن ها سازگار است،تحقیق می کنند. 4-رفتار یک شخص به وسیله تعامل بین شخصیت وی و ویژیگی های محیط مشخص می شود.اساس این فرض روی یک الگوی شخصیتی فرد و الگوی محیط است. 5- درجه همخوانی(یا توافق) بین یک شغل و شغل (محیط) می تواند به وسیله یک مدل شش ضلعی برآورد شود. 6- درجه همسانی در یک شخص یا یک محیط نیز با استفاده از مدل شش ضلعی تعریف می شود.انواع نزدیک روی شش ضلعی بیشتر با هم همسان هستند و یا علایق سازگارفگرایش های شخصی و وظایف شغلی مشابهی دارند .انواع متضاد روی شش ضلعی ،با یکدیگر غیرفعال همسان تر هستند،یا ویژگی های شخصی یا عملکرد های شغلی که معمولا غیر مرتبط هستند را ترکیب می کنند. 7- درجه تفکیک یک شخص یا محیط به وسیله گونه شناسی شخصی،یا کد حرفه ای،یا به وسیله تعامل این دو پیش بینی می شود.بعضی افراد با محیط ها که نزدیک تر هستند،دیگر انواع شخصیت و محیط ها را تعیین کی کنند،برای مثال،یک شخص ممکن است به طور نزدیک تنها با یک محیط شباهت داشته باشد و شباهت کمی با انواع دیگر نشان دهد(گرین هاس و کالانان،2006).عناصر سازنده قابل تاملی در مداخلات حرفه ای موفق وجود دارد که شامل موارد زیر می باشد: 1- جذب اطلاعات درباره خود و دنیای کار. 2- به دست آوردن چهارچوب شناختی واقع گرایانه و درست برای آینده . 3- فراهم کردن حمایت اجتماعی(مثلا از مشاوره ،آماده سازی یا اعضای گروه). 4- فرصت هایی برای تصور و خیال بافی درباره امکانات آینده. 5- تجهیز رفتاری اکتشافی اثربخش. این پنج عنصر در سرتاسر فرایند مداخله اثر می گذارند.یک فرض اساسی نظریه هالند این است که مداخله باید فرد را به طور معقولانه برای ارتقا اثربخش اجرای یک انتخاب شغلی همخوان یا مناسب آماده کند(گرین هاوس و کالانان،2005). مدل شش ضلعی هالند پنج مفهوم کلیدی را معرفی می کند:همخوانی ،تفکیک،همسانی،هویت و تعمق. همخوانی،این اصطلاح به رابطه بین شخصیت و محیط اشاره دارد.شباهت بیشتر شخصیت با محیط به معنی همخوانی و تناسب بیشتر این دو می باشد .نوع اجتماعی به کار در محیط های اجتماعی گرایش دارند،نوع جستجوگر ترجیح میدهند که در محیط جستجوگرانه کار کنند.بنابراین،یک نوع اجتماعی در یک محیط فروشندگی (متهورانه) ممکن است همخوانی و تناسب محیطی پیدا کند. یک نوع متهورانه که در یک محیط هنری کار می کند ممکن است به وسیله ابهام و انعطاف پذیری که در تولید موسیقی و مشاغل هنری وجود دارد،نامید بشود و عدم تجانس را تجانس را تجربه کند و بنابراین کاهش تناسب به عنوان شباهت بین سه کد حرفی شخصیت و محیط کاهش می یابد(شارف1،1997). تفکیک به وضوح پروفایل شخصیتی افراد(مثال:آیا پروفایل شخصیتی به طور واضحی با بعضی از انواع دیگر رابطه دارد یا هیچ کدام رابطه ندارد؟) و در میان شش نوع شامل کم شدن بیشترین نمره از کمترین نمره یا در میان سه نمره شامل کد سه حرفی می باشد . تفکیک بالا یک سطح بالایی از شباهت با یک نوع دیگر را امکان پذیر می سازد،در حالی که تفکیک کمتر می تواند یک پروفایل مسطح با نمره های همانند روی همه شش نوع مطرح شده توسط هالند را نشان می دهد.از نظر تئوریکی سطوح کمتر تفکیک به وضوح کمتر و دشواری بیشتر از تصمیمات شغلی منجر می شود(بروان و لنت،2005). همسانی به شخصیت و همچنین محیط مربوط می شود برخی انواع شخصیت بیش از دیگران از این ویژگی برخوردارند مثلا هنری بیش از جستجوگر و تهوری از این ویژگی بهره مند است. در واقع همسانی ،یک مقیاس از هماهنگی یا به هم پیوستگی درونی نمره های یک فرد است.همسانی به وسیله بررسی دو حرف اول از کد سه حرفی روی شش ضلعی به یکدیگر نزدیک هستند،از لحاظ روان شناختی به یکدیگر شبیه تر هستند و بیشتر همسان هستند و پروفایل های شخصیتی آنها هماهنگ تر از آن هایی هستند که روی شش ضلعی با یکدیگر متضاد هستند.افرادی با انواع علایق همسان در سه کد حرف اول شخصیت شان باید بیشتر با ویژگی های شخصیتی شان احساس راحتی بکنند و کمتر با دشواری هایی در تصمیم خود روبه رو می شوند.بنابراین،همسانی بالا هنگامی وجود دارد که رمزهای نزدیک به هم مانندESA یا RIC ،به عنوان ترجیح فرد ابراز شوند.همچنین ثبات کمتری در رمزهای RAEو یاCAS دیده می شود(بروان و لنت 2،2005). هویت به درجه ای که افراد یک تصویر واضحی از اهداف ،علایق و استعدادهایشان دارند،اشاره دارد. هویت در ارتباط با محیط ها،به میزان صراحت و ثبات محیط های رابطه دارد(گرین هاوس و کالانان،2005).هویت در ارتباط با محیط ها،به میزان صراحت و ثبات محیط های کاری اشاره می نماید همچنین یکپارچگی اهداف ،وظایف و پاداش ها،را نیز دربر میگیرد.برای مثال افرادی که اهداف شغلی متعدد دارند در مقابل کسانی که اهداف اندکی دارند،در هویت ضعیف تری برخوردارند،مفهوم پنجم و نهایی در نظریه هالند تعمق 1است.هالند معتقد است که ارتباطات نظری بین انواع محیط های شغلی ،راهبردهای پژوهش های تجربی را فراهم می آورد به عبارت دیگر از طریق پژوهش های بیشتردر این زمینه مشاوران و مراجعان ،نظریه هالند را با تغییراتی که در محیط های کاری رخ می دهد بهتر درک می کنند(بروان و لنت،2005). وقتی فرضیه های اصلی درباره ی تیپ های شخصیتی در بافت تعامل با محیط دیده می شوند،فرضیه های اضافی زیرین را به دنبال دارند: 1-جهت انتخاب شغلی یک فرد،وقتی که در یک محیط همخوان زندگی می کند،تثیبت می گردد یا ابقا می شود.برعکس هنگامی که او در یک محیط ناهمخوان زندگی میکند،جهت انتخاب شغلی او تمایل به تغییر دارد.ثبات یا تغییر سوابق کار یک فرد از همان اصول پیروی می کند. 2-یک محیط همخوان سطح انتخاب شغلی شخص را تثبیت می کند.برعکس،محیط ناهمخوان تمایل به ایجاد تغییر در سطح آرزوهای شغلی شخص دارد. 1-sharf 2-Baroun & Lente 3-سطح پیشرفت شغلی شخص بر اثر همخوانی محیط شغلی او تقویت می شود. 4-رضایت شغلی شخص براثر همخوانی محیط شغلی او تقویت می شود. این فضیه ها مشروط به وضوح شخصیت فرد-یعنی همخوانی،تمایز و هویت – و درجه ای همخوانی بر طبق مدل شش ضلعی و سطحGED است)سیمین حسینیان و منور یزدی،1376). تحقیقات انجام شده پیرامون نظریه هالند ارزیابی وسیع و گسترده نظریه هالند نشان می دهد که سازه های وی معتبرند.در واقع شواهد،بسیار گسترده تقریبا قاطع اند.پژوهش های این زمینه توسط اسپوکان(1996)،اسیپو 2و فیترجرالد(1996)هالند،فریتش و پاول(1994)،هالند،پاول و فریتزاسکی(1994) و ایزاک،سربلوس3(1990) مرور و بررسی شده اند.از عناوین پژوشی دیگر می توان به تعامل بین شخصیت و علایق اشاره کرد که توسط گاتفردسون جونز و هالند(1993) و گارسون و موسیان(1993) انجام شد. شش ضلعی هالند،توسط رندز و تریسی(1993) مطالعه شد و همخوانی و تعامل فرد و محیط توسط اسپوکان4(1985)مورد بررسی قرار گرفت.میر،اسفرمز 5و فرایدلند6(1994) نیز این همخوانی و تعامل را مورد مطالعه قرار دادند.بهترین پژوهش اخیر برای کشف مشاغل،با توجه به تیپ شناسی هالند(1996) و مقایسه آن با مدل پنج عاملی نئو 7است ،که توسط هوگان و بلیک8(1999) انجام شده است(عابدی،1386). 1-Calcles 3-Sreblus 5-Esformes 2-Osipow 4-Spokan 6-friedland 8-Hogan & Blake 7-Neo fore-factor همخوانی یکی از مهم ترین مفاهیم مفاهیم هالند است و مفهومی است که گسترده ترین تحقیقات درباره آن انجام شده است به نظر می رسد همخوانی مفهومی بسیار ساده است ولی در واقع مفهومی کاملا پیچیده است برای مثال براون و گور،10 مدل متفاوت بین رابطه مقیاس همخوانی و شخصیت را ارزیابی کرده اند و کمپ و کارند 13 مدل را بررسی کرده اند،مطالعات بسیاری رابطه بین همخوانی با دیگر متغیرهای مهم از قبیل استرس،رضایت شغلی و متغیرهای شخصیتی را نشان داده اند(شارف،1997). تحقیقات اولیه هالند نمرات VPI را با مجموعه ای جامع از صفات خود توصیفی که وجود و اعتبارش تیپی را در نمونه های دبیرستانی بزرگ و نماینده و در جمعیت های کالج ها ثابت می کند.به همین نحو محیط های آموزشی و محیط های شغلی که فعالیت های کاری را مورد استفاده قرار می دهند با پیش بینی های نظری سازگار ارزیابی شدند.تحقیقات بعدی همپوشی بین شخصیت و رغبت ها خود رتبه دهی توانایی ها و مهارت ها و رفتارهای شخصیتی را مورد بررسی قرار دادند.بالاخره مجموعه ای قابل توجه از تحقیقات تجربی در مورد همخوانی محیط- فرد دوباره تحیلی شده است و بر اساس موقعیت های مختلف خلاصه شده است.بدنه ادبیاتی که اعتبار نظریه هالند را بررسی می کند،بزرگ ترین و متنوع ترین نظریه در روانشناسی حرفه ای است(بروان و لنت،2005). پژوهش های انجام شده پیرامون ساختار تیپ شناختی نظریه هالند تیپ های شخصیتی با یک مدل هندسی قابل توصیف هستند این مدل بر اساس روابط میان تیپ ها شکل گرفته است هر قدر که فاصله بین دو تیپ کوتاه تر باشد مشابهت آنها بیشتر است و هر قدر تیپ ها از هم دور باشند بدین معنی است که خیلی متفاوت از یکدیگرند.در طیف وسیعی از پژوهش های انجام شده،مدل شش ضلعی به نحوه نسبتا روشن و مثبتی مورد تایید واقع شده است.ادوارتز و ویتنی(1972) با اجرای آزمون رغبت سنج هالند برای 358 نفر دانشجو پسر و 360 دانشجو دختر به تخمین تحلیل طراحی مدل شش ضلعی برای دانشجویان دختر وپسر زدند و در پایان به این نتیجه دست یافتند که عوامل اصلی مشابهی برای حیطه ها وجود داشته و تیپ های شخصیتی را می توان در یک و یا بیش از 4 حیطه (فعالیت ها،صلاحیت،مشاغل و خود سنجی ها)مورد ارزیابی قرار داد و بدین تربیت تعارف اولیه از تیپ ها که بر مقیاس VPI مبتنی هستند احتمالا می تواند بر تعاریف مبنی بر سایر حیطه ها با حداقل خطا تعمیم داده شوند. دو رشته تحقیق دلالت بر این دارند که تیپ های مختلف شخصیتی اطلاعات را به نحو متفاوتی دریافت و با آنها برخورد می کنند.باون و همکارانش چندین فرم تغییریافته از روش شبکه ای خزانه کلی را بکار بردند تا ابعاد پیچیدگی – سادگی را در افراد ارزیابی نمایند اجمالا،آزمودنی ها مشاغل را بر حسب یک مجموعه متداول از ویژگی ها نظیر سطح تحصیلات ،میزان درامد، میزان تاثیرگذاری بر سایرافراد وغیر... درجه بندی می نمودند.افرادی که دارای سطح بالایی از پیچیدگی بودند مشاغل مختلف را به نحو متفاوتی درجه بندی کردند حال آنکه افرادی که دارای سطح پایینی از پیچیدگی بودند،میان مشاغل تمایز کمتری تشخیص می دادند.در طی مقالات متوالی باون و کلین1(1972) و سایرین به اظهار این مطلب پرداختند که پیچیدگی شناختی رابطه مثبتی با همخوان آرزوهای شغلی ومحیط بالقوه کاری دارد. هالند،هاگی و آساما2(1991)در تحقیقی نشان دادند که تیپ های هنری و جستجوگر در مهربانی و بی آلایش، و همچنین ابتکار بالاتر از گروههای دیگر هستند.کارسون و موسیسن (1993) طی تحقیقاتی نشان دادند که بین خودمانی و تیپ متهور در مردان رابطه وجود دارد،همچنین آن ها دریافتند که بین خودآگاهی شخصی و تیپ های هنری و جستجوگر در مردان و زنان رابطه وجود دارد(حیدری کمرودی،1374). 1-Badden & Klein 2-Hughey & Asama کاهن و الوی1 (1990) طی تحقیقی در پاکستان با استفاده از تحلیل عوامل نشان دادند که مدل هالند کاملا برای مردان پاکستانی مناسب است اما برای زنان مناسب نیست. فواد و دانسر2(1992) نشان دادند که مدل هالند کاملابرای مردان مهندس در مکزیک و امریکا که دارای تشابهات فرهنگی هستند مناسب است اما تیپ های مساوی نبودند. گاتفردسون،جونز و هالند3(1993)گزارش دادند که تیپ های هالند با پنج بعد از ابعاد شخصیت دارای عوامل مشترکی هستند مانند تیپ های اجتماعی و متهور برون گرایی،تیپ های هنری و جستجوگر با مهربانی و صراحت،تیپ قراردادی با وظیفه شناسی همبستگی دارند. لازم به ذکر است که بالاترین همبستگی 45/0 و اکثریت زیادی از همبستگی ها زیر 20/0 بوده است. در تحقیق هلمز و ویلیام (1972) از مجموع 293 دانش اموز نمونه ای شامل92 دختر و 127 پسر را که نماینده دو تیپ(حداکثر نمره کد SDS )در دو سطح از موقعیت اقتصادی – اجتماعی بودند را انتخاب کردند و از طریق یک فرم معیار نیز همخوانی بین تیپ و شغل آنان را مورد ارزیابی قرار دادند و در اینجا فرض شد که درجه همخوانی ادراک شده از مدل شش ضلعی قابل پیش بینی خواهد بود و در پایان،فرضیه مزبور در مورد دانش آموزان دختر و پسر مورد تایید قرار گرفت برای مثال تیپ قراردادی ( SDS ) بیشترین توافق را با مجموعه مشاغل قراردادی(حسابدار) و کمترین توافق را با مجموعه مشاغل هنری (طراح)داشتند.اونیل و ماگون (1977) و اونیل ماگون 4و تریسی5(1978)یک نمونه از تیپ های جستجوگر را (تعداد 171 نفر)درسه سطح همسانی(که با کد SDS به عنوان دانشجو سال اول مشخص شدند) از سال اول تا سال آخر و از سال اول تا شغل فعلی آنها و سه سال بعد از فارغ التحصیلی 1-Khan & Alvi 2-Fouad & Dancer 3-Gottfredson.Jones & Halland 4-Oneil & Magoon 5-Tracey 76/0 از تیپ های جستجوگر با حداکثر همسانی در کدهای SDS اهداف شغلی در حوزه جستجوگرانه داشتند.سطوح متوسط همسانی هم مشابه بودند.با سطوح بالای همسانی تفاوت قابل ملاحظه ای نداشتند.سه سال بعد از کالج یا 7 سال بعد از سنجش اولیه میزان موفقیت برای شغل فعلی یک تیپ جستجوگر با همسانی بالا 54/0 ولی برای تیپی با سطح پایین همسانی فقط 13 درصد بود.بررسی های قدیمی تر نشان داده بودند که همسانی کد شغلی اولین کار فرد مقوله حرفه او را در 5 سال و 10 سال بعد پیش بینی می کند.برعکس افراد با کد حرفه ای غیر همسان به همان اندازه قابل پیش بینی نیستند و حتی در فاصله 10 سال ،کمتر قابل پیش بینی می شوند این یافته ها مهم به نظر می رسند متکی به زیر نمونه بزرگی از یک نمونه معرف ملی افراد در امریکاست. زمینه های مربوط به تمایز در مطالعات اولیه در چند آزمون قرین موفقیت بوده اند هالند،گاتفردسون و نفزیگر(1975)دریافتند که تمایز بالا در شغل افراد می تواند به پیش بینی تصمیم گیری کمک شایانی نماید ونتایج نشان داد افراد با تصمیم گیری مناسب ،نیمرخ های متمایز داشتند و این نتیجه در مورد نتیجه در مورد تعداد1005 دانش آموز دبیرستانی و692 دانشجو صدق می نمود. در تحقیقی تایلور،کلسو،لانگ ثورب و پاتسیون1(1980)ابتدا و یک پرسشنامه و سال بعد و یک پرسشنامه دیگر را در مورد 406 دانش آموز دختر و 501 دانش آموز پسر دبیرستانی اجرا نمودند.در تحلیل اول مشخص شد تفاوت بین خودآگاهی شغلی و علایق اوقات فراغت دانش آموزان با نمره تمایز بالا و دانش آموزان با نمره تمایز پایین از نظر آماری معنی دار بود و در آن تعاریف تمایز و همسانی مورد تایید قرارگرفت.همچنین در مطالعات تعقیبی مشخص شد که گروه متمایز در تصمیم گیری های شغلی خود استوارتر از گروه نامتمایز بودند.در تحلیل نهایی برآورد شد که 9 متغیر اولیه تا چه اندازه قادر به پیش بینی نمرات تمایز 896 دانش آموز بودند که پرسشنامه را تکمیل کردند.تحلیل برگشتی نیز یک سوم از واریانس را پیش بینی نمود(مهوش حمزه ای ،1376). پیشینه تحقیقاتی در ایران تقی زاده (1378)اقدام به تهیه و اعتباریابی فرم کوتاه رغبت سنج شغلی- تحصیلی برای دختران دانش اموز سال اول دبیرستان در استان قم نمود.نمونه وی شامل 514 نفر دانش آموز از سه ناحیه شهری و دو منطقه روستایی استان قم بود.در این پژوهش آزمون رغبت سنج شغلی –شخصیتی هالند طی دو مرحله تحت کوتاه سازی قرارگرفت و ضریب همبستگی دو رشته ای نقطه ای هر سئوال با کل آزمون و ضریب الفای کرنباخ جهت کوتاه سازی آزمون محاسبه شد.نتایج به دست آمده ضریب پایایی 83/0 و ضریب اعتبار74/0 تا 92/0 را نشان داد. حاجی صادقی(1378) به هنجاریابی پرسشنامه رغبت سنج چند وجهی در بین دانش آموزان شهر تهران در سال تحصیلی 85-86 اقدام نمود.400 نفربه عنوان حجم نمونه با روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای از 5 منطقه جغرافیایی به طور تصادفی از یک منطقه انتخاب شد.ضریب پایایی این پرسشنامه با روش الفای کرنباخ 0/78به دست آمد. در پژوهشی فریدون مصطفی پور (1376)با عنوان بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی و علایق شغلی و ارتباط علایق شغلی با رشته های تحصیلی در بین دانش آموزان پسر سال اول،دوم،سوم دبیرستان در مناطق نوزده گانه شهر تهران پرداخت.پرسشنامه شخصیتی آیزنک و آزمونSDS هالند اجرا شده و با استفاده از روش امار همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس یک راهه و مجذور خی،فرضیه های پژوهشگر مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.خلاصه نتایج حاصل از این پژوهش بشرح زیر می باشد:بین تیپ متهور و هنری و اجتماعی با برون گرایی،بین تیپ جستجوگر و هنری و یا روان رنجوری رابطه 1-Taylor & Kelso & Longthorp & Pattison معناداری وجود دارد.بین رشته تحصیلی دانش آموزان با علایق شغلی آنها رابطه معنی دار وجود دارد.بین مشاغل پدران و علایق شغلی فرزندان رابطه معنی داروجود دارد.عبدلی،قوام شهیدی ،واکین چی(1374)،تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط تیپ شخصیتی با رشته تحصیلی در بین دانش آموزان دختر سال دوم و چهارم رشته های علوم انسانی ،تجربی ،ریاضی در منطقه 12 آموزش و پرورش شهر تهران انجام داده اند.تعداد 375 نفر دانش آموزان با حدود سنی 19-15 سال آزمون SDS راتکمیل نمودند.با استفاده از روش های آماری مجذور خی و تصحیح تعیین فرضیه های این پژوهش مورد تایید قرار گرفت.نتایج حاصل شده به شرح زیر می باشد:دانش آموزان رشته علوم انسانی اکثرا دارای تیپ شخصیتی اجتماعی بوده اند.دانش آموزان رشته علوم تجربی بیشترین تمایل را به مشاغل جستجوگرایانه از خود نشان داده اند.علایق و رغبت های دانش آموزان در رشته های مختلف تحصیلی با یکدیگر متفاوت بوده است.بین انتخاب رشته تحصیلی و تیپ های شخصیتی افراد رابطه مثبت وجود دارد در مجموع تیپ جستجوگر در رشته ریاضی و تجربی بالاتر از رشته علوم انسانی بوده است.دانش آموزان در رشته های مختلف علوم انسانی،تجربی و ریاضی از علایق و انگیزه های متفاوتی برخوردارند. فصل ســـوم روش اجـــرای تحقیق مقدمه در این فصل، روش شناسی پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. روش شناسی مبحث بسیار مهمی است که تصویری از چگونگی انجام تحقیق، منابع مورد استفاده، تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری مطالب را در اختیار ما قرار می دهد. به همین دلیل، در این فصل به بررسی و شرح جامعه و نمونه آماری، ابزار و روش گردآوری اطلاعات و روش های آماری مورد استفاده این پژوهش می پردازیم؛ جامعه آماری جامعه آماری شامل تمامی دانش آموزان دبیرستانی شهر قدس می باشد که در سال 91-90 در سال چهارم مشغول به تحصیل بودند و در رشته های نظری تحصیل می کردند. نمونه و روش نمونه گیری نمونه شامل 130 دختر و 110 پسر می باشند که 80 دانش آموز در رشته ریاضی 80 دانش آموز در رشته تجربی ،80 دانش آموز در رشته انسانی مشغول به تحصیل بودند برای نمونه گیری ابتدا دو مدرسه پسرانه و دو مدرسه دخترانه به صورت تصادفی انتخاب شدند و سپس تمامی دانش آموزانی که پرونده مشاوره ای آن ها در دسترس بود انتخاب شدند و از آن ها دوباره رغبت سنج هالند گرفته شد. طرح تحقیق طرح تحقیق مورد نظر توصیفی می باشد. روش اجرای تحقیق برای اندازه گیری متغییر های مورد نظر در این پژوهش با استفاده از رغبت سنج هالند بعد تعیین نمونه مورد نظر ابتدا هدف از انجام پژوهش را برای آن ها توضیح می دهیم و سپس روش پاسخگویی را برای آن ها توضیح می دادیم و به سئولات مربوطه پاسخ دادیم و از آنها می خواستیم تا به رغبت سنج پاسخ دهند و در پایان با بررسی پرسشنامه و اینکه نقصی نداشته باشند آنها را جمع آوری می کردیم. روش تجزیه و تحلیل داده ها تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمونهای مختلف و به کمک نرم افزار SPSS صورت گرفت؛ روش تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و آمار استنباطی خصوصا از آمار همبستگی می باشد و برای تبیین همبستگی میان متغیرها از همبستگی پیرسون استفاده شد. ابزار تحقیق رغبت سنج هالند که دارای 240 سئوال و دارای بخش های زیر می باشد:1- فعالیت ها:که دارای 6 قسمت 11سئوالی است،علاقه فرد به فعالیت های مختلف را می سنجد2- تجربه ها:که دارای 6 قسمت 11سئوالی است،تجربیات کسب شده دانش آموزان را می سنجد3- مشاغل:که دارای 6قسمت 14سئوالی است،فقط علاقه فرد را به مشاغل می سنجد حتی اگر قصد انتخاب آن شغل را نداشته باشد.شش قسمتی که عنوان شد همان شش نوع تیپ شخصیتی است که هالند افراد را دسته بندی می کند (واقع گرا،جستجوگر،هنری،اجتماعی،متهورانه ،قراردادی).بر اساس آخرین گزارشی که از اعتبار و پایایی آزمون هالند در سال 1994 ارائه شده است،پایایی این آزمون بین 59 در صد تا 92 درصد برای قسمت ها و بخش های مختلف خرده آزمون ها و 84 درصد تا 92 درصد برای کل مقیاس ها گزارش شده است و اعتبار همزمان آزمون بین 14 درصد تا 54 درصد بوده است(حسینیان و یزدی،1374). در پروهشی که توسط تقی زاده (1378) برای دانش آموزان سال اول دبیرستان های استان قم تهیه شد پایایی آزمون 61/0 تا 83/0 و روایی آزمون 74/0 تا 92/0 مورد تایید قرار گرفت. فصل چهارم یافته ها مقدمه دراين فصل، اطلاعات جمع آوري شده در دو بخش مورد تجزيه و تحليل قرار میگیرد؛ در بخش اول، با استفاده از شاخص هاي آمار توصیفی نظير درصد، فراواني، شاخص های آماری مانند میانگین، انحراف معیار و خطا یا استاندارد میانگین داده‌هاي جمع آوري شده توصيف شده است؛ و در بخش دو، بر مبنای استفاده از آمار استنباطي سوالات تحقيق مورد بررسی قرارگرفت. جدول 1-4 داده ای توصیفی مربوط به مرحله ورود به دبیرستان N انحراف استاندارمیانگین2404.49819.597اجتماعی2405.95614.069واقع گرا2408.01319.679جستجوگر2406.71016.329متهورانه2407.63015.675قراردادی2409.03118.342هنری جدول 2-4 داده های توصیفی مربوط به مرحله فراغت از تحصیل N انحراف استاندارمیانگین2408.31721.257اجتماعی2406.97313.279واقع گرا2408.82819.379جستجوگر2407.43417.558متهورانه2407.65114.591قراردادی2409.21319.012هنری در ادامه به بررسی داده های استنباطی و تجزیه و تحلیل آنها خواهیم پرداخت. جدول3-4 همبستگی بین تیپ اجتماعی در زمان ورود به دبیرستان و هنگام فراغت از دبیرستان متغیرهمبستگیPاجتماعی1 (زمان ورود) اجتماعی2 (فارغ التحصیلی)45/../01 بر اساس نتایج مندرج در جدول1-4 چون همبستگی محاسبه شده (45/0)و در سطح01/0 می باشد بنابراین فرض صفر رد و با ضریب اطمینان 99/0نتیجه می گیریم بین تیپ اجتماعی در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان همبستگی معناداری وجود دارد. جدول4-4 همبستگی بین تیپ واقع گرا در زمان ورود به دبیرستان و هنگام فراغت از دبیرستان متغیرهمبستگیpواقع گرا 1 (زمان ورود) واقع گرا 2 (فارغ التحصیلی).417./01 بر اساس نتایج مندرج در جدول2-4 چون همبستگی محاسبه شده (417/0)و در سطح01/0 می باشد بنابراین فرض صفر رد و با ضریب اطمینان 99/0نتیجه می گیریم بین تیپ واقع گرا در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان همبستگی معناداری وجود دارد. جدول5-4 همبستگی بین تیپ جستجوگر در زمان ورود به دبیرستان و هنگام فراغت از دبیرستان متغیرهمبستگیPجستجوگر 1 (زمان ورود) جستجوگر 2 (فارغ التحصیلی).545./01 بر اساس نتایج مندرج در جدول3-4 چون همبستگی محاسبه شده (545/0)و در سطح01/0 می باشد بنابراین فرض صفر رد و با ضریب اطمینان 99/0نتیجه می گیریم بین تیپ جستجوگر در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان همبستگی معناداری وجود دارد. جدول6-4 همبستگی بین تیپ متهور در زمان ورود به دبیرستان و هنگام فراغت از دبیرستان متغیرهمبستگیpمتهور 1 (زمان ورود) متهور 2 (فارغ التحصیلی).35./01 بر اساس نتایج مندرج در جدول4-4 چون همبستگی محاسبه شده (35/0)و در سطح01/0 می باشد بنابراین فرض صفر رد و با ضریب اطمینان 99/0نتیجه می گیریم بین تیپ متهور در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان همبستگی معناداری وجود دارد. جدول7-4 همبستگی بین تیپ هنری در زمان ورود به دبیرستان و هنگام فراغت از دبیرستان متغیرهمبستگیpهنری 1 (زمان ورود) هنری 2 (فارغ التحصیلی).546./01 بر اساس نتایج مندرج در جدول5-4 چون همبستگی محاسبه شده (456/0)و در سطح01/0 می باشد بنابراین فرض صفر رد و با ضریب اطمینان 99/0نتیجه می گیریم بین تیپ هنری در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان همبستگی معناداری وجود دارد. جدول8-4 همبستگی بین تیپ قراردادی در زمان ورود به دبیرستان و هنگام فراغت از دبیرستان متغیرهمبستگیPقراردادی 1 (زمان ورود) قراردادی 2 (فارغ التحصیلی).368./01 بر اساس نتایج مندرج در جدول6-4 چون همبستگی محاسبه شده (368/0)و در سطح01/0 می باشد بنابراین فرض صفر رد و با ضریب اطمینان 99/0نتیجه می گیریم بین تیپ اجتماعی در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان همبستگی معناداری وجود دارد. فصل پنجم بحث و نتیجه گیری بحث و نتیجه گیری در زمینه نظریه هالند تحقیقات گسترده ای انجام شده است و نتایج مختلفی را در بر داشته که به تکمیل این نظریه و کاربرد بیشتر آن انجامیده است.تحقیق حاضر نیز در این زمینه و با این اهداف بوده است.در ادامه و با توجه به یافته ها و تجزیه و تحلیل داده ها، هر یک از سؤالات تحقیق را مورد بررسی و تبیین قرار می دهیم؛ نتایج آماری برای سئوال اول نشان دهنده همبستگی بین تیپ اجتماعی از زمان ورود به دبیرستان و هنگام فارغ التحصیل می باشد و این نشان می دهد که افراد با این تیپ شخصیتی از لحاظ ویژگیهای شخصیتی تغییر معناداری ندارد این نتیجه با مطالعات انجام شده توسط گاتفردسون،جونز و هالند(1993) هلمز و ویلیامز(1973) اوفیل و ماگون(1977) مصطفی پور(1376) و عبدلی،قوام شهیدی و واکین چی(1374) همخوانی دارد. می توان این تحلیل را ارائه کرد که افراد با تیپ اجتماعی به احتمال زیاد وارد رشته های متناسب با تیپ خود می شوند که باعث تایید تیپ شخصیتی آنها شده و در واقع به استمرار آن می پردازد،از لحاظ تربیتی همچنین به نظر می رسد که افراد در محیط های اجتماعی متناسب با علایق خود می شوند و این میتواند به تیپ شخصیتی او تداوم بخشد.افراد با ورود به دوره ی دبیرستان تقریبا به یک جمع بندی از ویژگیهای خود می رسند و به دنباله روی از ویژگی های غالب خود می پردازند که این می تواند در نتیجه به دست آمده موثر باشد.هر چند به طور کلی نتایج در دخترها همبستگی بیشتری از پسرها داشت. نتایج آماری برای سئوال دوم این تحقیق نشان دهنده ی همبستگی در تیپ هنری از زمان ورود به دبیرستان و زمان فارغ التحصیلی می باشد و این نتیجه نشان دهنده ی این می باشد که افراد با تیپ شخصیتی هنری در طول دوران دبیرستان دارای پایایی معناداری در تیپ شخصیتی خود می باشند. این نتیجه با پژوهشهای هالند هاگی و آسا (1991) کاهن و الوی (1990) اونیل و ماگوا(1977) حمزه ای(1376) همخوانی دارد. می توان اینچنین تحلیل کرد که افراد دارای تیپ هنری ویژگی های منحصر به فردی دارند که تا حدودی زیادی آنها را از سایر تیپ های شخصیتی متمایز می کند،قرار گرفتن افراد در محیط های خاص همانطور که تحقیقات مختلف نشان داده اند باعث می شود که افراد ویژگی های خود را متناسب با آن محیط کنند،این امر در افراد با تیپ شخصیتی هنری که خود به خود دارای ویژگی های خاصی هستند باعث تثبیت تیپ شخصیتی آنها می شود.این سری افراد بخصوص در سنین نوجوانی مدت زیادی را در فعالیتهای مورد نظر خود میگذرانند و با افراد و محیط های متناسب با علایق خود ارتباط برقرار می کنند که این می تواند باعث پایایی در ویژگی های شخصیتی آنها در پایان دوران دبیرستان باشد. نتایج آماری برای سوال سوم نشان دهنده ی همبستگی بین تیپ جستجوگرانه از زمان ورود به دبیرستان و هنگام فارغ التحصیلی می باشد و این نشان دهنده ی این می باشد که افراد دارای تیپ شخصیتی جستجوگرانه از لحاظ ثبات تیپ شخصیتی در طول دوران دبیرستان ثبات معناداری را نشان می دهد. این نتایج گاتفردسون و هالند(1992)،اسفرمز و فرایدلند(1994) اسپوکان(1985)اسپوکان(1996)، اسپیو و فیتز جرالد(1996) و اونیل و ماگون(1977)،تقی زاده(1378) رضایی و همکاران(1390) همخوانی دارد.همانند سئوال قبلی از دلایل این نتیجه می توان به قرار گرفتن افراد با این تیپ شخصیتی در محیط های مربوطه و ارتباط داشتن با فعالیتهای مربوط می تواند باعث این نتیجه باشد افراد مورد نظر در این پژوهش از قشر نوجوان بوده اند افراد نوجوان معمولا دارای انرژی زیاد می باشند که آنها را به داشتن فعالیتهای زیاد وا می دارد افراد با تیپ جستجوگرانه به نظر می رسد همخوانی زیادی با ویژیگی های نوجوانان داشته باشند و با توجه به پتانسیل نوجوانی و زمان زیادی را به انجام فعالیتهای مرتبط با تیپ شخصیتی خود داشته باشند که این عمل باعث می شود تا آنها ثبات معناداری در ویژگی های شخصیتی خود نشان دهند. نتایج پژوهش برای سئوال چهارم نشان دهنده همبستگی ور ویژگی های تیپ شخصیتی متهورانه در زمان ورود به دبیرستان زمان فراغت از دوره ی دبیرستان می باشد که این نشان دهنده ی این است که افراد دارای تیپ شخصیتی متهورانه از لحاظ ثبات تیپ شخصیتی غالب در طول دوره ی دبیرستان ثبات معناداری را نشان می دهند .این نتیجه با نتایج به دست آمده از پژوهشهای رضایی و همکاران(1390)مصطفی پور (1376) و حیدری و کمرودی(1374)،هلمزو ویلیامز(1973) ،گاتفردسون،جونز و هالند(1993) و کارسون و موسیسین (1993)،بروان و لنت(2005)،اونیل و ماگون (1977) همخوانی دارد. همانند افراد دارای تیپ شخصیتی جستجوگرانه افراد با تیپ شخصیتی متهورانه متمایل به انجام کارهای با فعالیت زیاد و انرژی می باشند که با توجه به نمونه مورد نظر در پژوهش حاضر یعنی نوجوانان وضعیت مناسبی برای تیپ مورد نظر به وجود می آورد که با درگیر شدن در فعالیهای مورد نظر خود به تبلور و ثبات ویژگیهای شخصیتی آنها بیانجامد.همچنین نوشته های مختلف در طول زمان از ثبات در ویژگی های افراد و اینکه با بالا رفتن سن افراد تا حدود زیادی به یک تیپ غالب غالب در شخصیت می رسند می تواند توجیه کننده این نتیجه و نتایج بدست آمده برای سایر سئوالات باشد.از دیگر دلایل برای این نتیجه می توان به رضایت اشاره کرد و هر جای که رضایت فرد از فعالیت هایش زیاد باشد می تواند به ثبات ویژگی هایش بیانجامد و از آنجا که فعالیتهای دوران دبیرستان برای فراد بخصوص این تیپ شخصیتی تا حدود زیادی رضایت بخش است به ثبات ویژگی ها در آنها در طول این مدت می انجامد. نتایج پژوهش برای سئوال پنجم نشان دهنده پایایی تیپ شخصیتی قراردادی افراد از زمان ورود به دبیرستان تا زمان فراغت از دبیرستان می باشد .که نشان ثبات معنادار برای این تیپ شخصیتی می باشد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهشهای براون و لنت(2005)، هوگان و بلیک(1999)،اسفرمز و فرایدلند(1994) و هلمز و ویلیامز(1973) و مصطفی پور(1376) و رضایی و همکاران(1390) همخوانی دارد. از آنجایی که نظریه ی هالند یک نظریه اساسا شغلی می باشد بنابراین بشترین تحقیقات مربوط به این نظریه در حیطه ی شغلی می باشند.از آنجایی که افراد با تیپ شخصیتی قراردادی بیشترین همخوانی در محیط شغلی با ویژگی های شخصیتی خود را دارند بنابراین می توان نتایج این پژوهش را توجیه کند و اینکه تا حدود زیادی همانطور که نتایج پژوهش نشان داده است این افراد از ثبات در ویژگی های شخصیتی خود برخوردار باشند. نتایج پژوهش نشان دهنده همبستگی در ویژگیهای شخصیتی افراد با تیپ شخصیتی واقع بین در زمان ورود به دبیرستان و زمان فراغت از دبیرستان می باشد. به معنای دیگر این افراد ثبات معناداری در ویژگی های شخصیتی خود در طول این مدت نشان داده اند.این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش های رضایی و همکاران (1390) مصطفی پور(1376) اونیل و ماگون و تریسی(1978)براون و لنت (2005) همخوانی نشان می دهد. به طور کلی هر چقدر هویت دارای میزان صراحت بیشتری می باشد به احتمال بیشتری ادامه می یابد این صراحت باعث می شود تا افراد اهداف مشخصی داشته باشند و برای رسیدن به این اهداف برنامه ریزی کنند تیپ های قراردادی دارای صراحت زیادی در شخصیت می باشند که با توجه به گفته های بالا می توانند دلیلی مناسبی برای نتایج به دست آمده باشد. افراد دارای تیپ شخصیتی واقع بین با توجه به ویژگی هایشان معمولا باید در طول عمر خود ثبات شخصی در ویژگی ها و رفتارهای خود دارند این افراد همه ی مسایل را از دید معقولانه می بینند و کمتر تحت تاثیر احساسات خود قرار می گیرند در نتیجه در طول زمان ثبات مشخصی از خود در زمینه ی ویژگی های شخصیتی پایه ای نشان می دهند. همچنین افراد نسبت به سایر تیپ های شخصیتی شناخت بیشتری از خود دارند که این آگاهی می تواند به ثبات ویژگی های شخصیتی آنها بیانجامد این همان خود شناسی می باشد که هالند نیز به وفور بر آن تاکید داشته و ابراز کرده بود که هر چقدر خودشناسی بیشتر باشد تفکیک شخصیتی و در نتیجه ثبات در تیپ شخصیتی ادامه می یابد. محدودیتها 1- با توجه به فاصله زمانی موجود به خاطر طولی بودن پژوهش این احتمال هست که عوامل مختلفی بر نتایج تاثیر گذاشته باشد. 2- همچنین افت آزمودنیها در همین مقطع نیز از دیگر محدودیتهای پژوهش حاضر محسوب می گردد. عدم همکاری برخی از مناطق و مدارس نیز مانع و محدودیتی برای دقیق شدن هرچه بیشتر نتایج پژوهش بود. 3- با توجه به اینکه تعدادی از افراد حاضر در نمونه ترک تحصیل کرده اند ونتایج مربوط به آنها در دسترس نیست می تواند باعث محدودیت در تعمیم نتایج باشد. پیشنهادات پیشنهاد می شود که که جهت تحقیقات بیشتر از جوامع آماری دیگر غیر از جامعه دانش آموزان استفاده شود. با توجه به اینکه نمونه مورد نظر در یک طیف سنی خاص می باشند پیشنهاد می گردد که از نمونه های دیگر با شرایط سنی مختلف استفاده شود تا بتوانیم میزان پایستگی رغبت ها در سنین مختلف را بررسی کنیم. همچنین جهت بالا بردن اعتبار تحقیق مورد نظر پیشنهاد می شود از دیگر رغبت سنج ها نیز استفاده شود. پیشنهاد می شود نتایج این پژوهش بعد از چند سال مورد پیگیری مجدد قرار گیرد تا میزان پایستگی رغبت ها در اینگونه نمونه ها مورد بررسی مجدد قرار گیرد. منابع فارسی -آلن،مری جی؛ین،وندی ام.(1374).مقدمه ای بر نظریه های اندازه گیری(روانسجی).ترجمه دلاور.علی.تهران.انتشارات سمت. -آناستازی،آن(1382).روان آزمایی.ترجمه:براهنی،محمد تقی.تهران:انتشارات دانشگاه تهران. -افکار،مرضیه(1389).بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مایرز-بریگز با تیپ های حرفه ای هالند در دانشجویان دختر دانشگاه علامه طباطبایی.پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره شغلی.دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی،دانشگاه علامه طباطبایی. -بهرامی،هادی(1385).آزمون های روانی(مبانی نظری و فنون کاربردی).تهران:انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی. -حاجی صادقی،افسانه(1386).هنجاریابی پرسشنامه رغبت سنج چند وجهی در بین دانش آموزان شهر تهران(سال تحصیلی 85-86).پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی. -دلاور،علی(1385).روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی.تهران:نشرویرایش. زندی پور ،طیبه(1389).برنامه ریزی تحصیلی-شغلی دوره آموزش متوسطه.چاپ یازدهم.تهران:شرکت نشر کتب درسی. -اردبیلی،یوسف(1378).راهنمایی و مشاوره حرفه ای انتشارات ویرایش. -اکبری،ا(1385).بررسی نیازهای دانش آموزا دوره متوسطه کشور به کتاب های غیر درسی موسسه پژوهشی برنامه ریزی درسی و نوآوری های آموزشی وزارت آموزش و پرورش. -اکبری،ا(1387).مشکلات نوجوانی و جوانی انتشارات رشد وتوسعه. -اکبری پور،ص(1385).بررسی عملکرد مرامز کاریابی ماهنامه کار وجامعه شماره 69 و 70. -حسینیان،سیمین(1385).اخلاق در مشاوره و روانشناسی(مبانی و اصول)انتشارات کمال تربیت. -حسینیان،سیمین، طباطبایی یحیی آبادی،ش.خدابخشی کولایی،آ(1386).بررسی اثربخشی آموزش های آماده سازی شغلی و کارافرینی بر تمایلات کارافرینی جوانان داوطلب استفاده از تسهیلات اشتغال زایی شهر تهران فصلنامه انجمن مشاوره ی ایران شماره23. -رفیعی،آزاده. باغبان،ایران(1386).بررسی نیازهای راهنمایی و مشاوره ی شغلی دانشجویان دانشگاه اصفهان.فصلنامه مشاوره ی شغلی و سازمانی سال اول شماره اول. -زندی پور،طیبه(1378).کتاب معلم(راهنمای تدریس)برنامه ریزی تحصیلی-شغلی نشر کتاب های درسی ایران. -زندی پور،طیبه(1386).فرهنگ مشاغل انتشارات ساوالان. -زندی پور،طیبه(1386).آموزش و پرورش تحصیلی-شغلی موثر وسیله ای برای پیشگیری از بیکاری پژوهش تطبیقی در ایران،کانادا و سوئد فصلنامه تازه ها و پژوهشی های مشاوره انجمن مشاوره ایران شماره 21. -سرمد،غ(1374).روانشناسی کودک،انتشارات آوای نور. -شماعی زاده،م-عابدی،محمد رضا(1384)بررسی تاثیر مشاوره شغلی بر افزایش خودکارامدی کارافرینی دانشجویان دانشگاه اصفهان. -شفیع ابادی،عبدالله(1387)فنون و روش های مشاوره انتشارات ترمه. -قاضی،قاسم(1383)مورد پژوهی در مشاوره و روان درمانی انتشارات دانشگاه تهران. -گنجی،حمزه(1383).روانشناسی کار انتشارات ساوالان. -اردبیلی،یوسف(1379)بازنشستگی(شناخت مشکلات و طریق مشاوره با انان).تهران:گلشهر. - تراکسلر،ونورث(ترجمه سیف الله بهاری و غلامحسین زرکش،1371)،فنون راهنمایی،تهران:دانشگاه تربیت معلم. -دلاور ،علی(1384) مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی،تهران:رشد،چاپ چهاردهم. -شفیع آبادی،عبدالله(1390)راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل،تهران:رشد،چاپ بیستم. -شولتز،دوان(1990،ترجمه یوسف کریمی و همکاران،1387)نظریه های شخصیت،تهران:ارسباران،چاپ هفتم. منابع انگلیسی -Abrahamsohn,R.(2008).the relationship between anxiety,self-efficacy and career intersts in university sudents.A thesi submitted in onformity with the reguirement for the degree of Doctor of philosophy Department of Adult Education and counselling psychology ontaario for student in Education of the university of Torento. -Bandura.A.(1977).sacial learing theory.Engle Wood cliffs:NJ:prentice Hall. -Donnay,D.A.C.(1997).E.K strongs logacy and beyond:70 years of the strong interst inventory.career Development Quarteryly,46,2-22. -Hogan,T.(2003)psychologycal testing:practical introduction.university of scranton. -Holland,J.L.(1997).Making vocational choices:A theory of vocational personalities and work enviroments(3rd ed).odessa,fl:sychological Assessment Resources,Inc. -Gasser.E.(2005).concurent validity of the 2004 strong interst inventory.An examination of gender and college major .dissertation submitted for Doctor of philosophy.lowa state university. -lancaster,B.P.(2006).person.Environment congruence and the identity development of yong adults.converging two theories of career development.Dissertation submitted for Doctor of philosphy the office of graduate studies texas A&M university. -Hoppock,R.(1998).policy implications of retention research .In L.A .Shepard&M.L.Smith(Eds).Flunking grades:Research and policies on retention (pp.&202-213).New York:Flamer press.