تحقیق بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری (docx) 170 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 170 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عنوان: بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-3" \h \z \u چكيدهPAGEREF _Toc377805767 \h1 فصل اول:طرح تحقيقPAGEREF _Toc377805769 \h2 1-1 مقدمهPAGEREF _Toc377805771 \h2 1-2 بیان مسألهPAGEREF _Toc377805774 \h3 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیقPAGEREF _Toc377805775 \h4 1-4 اهداف تحقیقPAGEREF _Toc377805780 \h6 1-4-1- اهدف اصليPAGEREF _Toc377805781 \h6 1-4-2- اهداف فرعيPAGEREF _Toc377805782 \h6 1-5 – سوالات تحقیقPAGEREF _Toc377805783 \h7 1-5-1- سوال اصلیPAGEREF _Toc377805784 \h7 1-5-2- سوالات فرعیPAGEREF _Toc377805785 \h7 1-6- تبیین فرضیه های تحقیقPAGEREF _Toc377805786 \h7 1-6-1- فرضیه اصلی تحقیقPAGEREF _Toc377805787 \h8 1-6-2- فرضیات فرعیPAGEREF _Toc377805788 \h8 1-7- متغیرهای تحقیقPAGEREF _Toc377805789 \h8 1-8- قلمروتحقیقPAGEREF _Toc377805793 \h9 1-9- طرح پژوهش وروشهای تجزیه وتحلیل داده هاPAGEREF _Toc377805794 \h9 1-10- مدل فرآیندپژوهشPAGEREF _Toc377805795 \h10 1-11مدل مفهومی اولیه تحقیقPAGEREF _Toc377805797 \h11 فصل دوم: بررسی وپیشینه تحقیقPAGEREF _Toc377805800 \h13 2-1- مقدمهPAGEREF _Toc377805802 \h13 2-2- مبانی نظری پژوهشPAGEREF _Toc377805803 \h14 2-2-1- انگیزشPAGEREF _Toc377805804 \h14 2-2-2- انگیزش درونی درمقابل انگیزش بیرونیPAGEREF _Toc377805806 \h14 2-2-3- نظریه پردازی درموردانگیزشPAGEREF _Toc377805807 \h18 2-2-3-1- نظریه سلسله مراتب نیازهاPAGEREF _Toc377805808 \h19 2-2-3-2- نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده هاPAGEREF _Toc377805810 \h23 مقایسه نظریه مزلو ونظریه هرزبرگPAGEREF _Toc377805811 \h24 2-2-3-3- نظریهxونظریهyPAGEREF _Toc377805812 \h25 2-2-3-4- نظريةERGآلدرفرPAGEREF _Toc377805814 \h27 2-2-3-5- نظریه مك كللندPAGEREF _Toc377805815 \h29 2-2-3-6-نظریه ویژگی های شغلPAGEREF _Toc377805816 \h29 2-2-3-7- نظریه شناختی اجتماعیPAGEREF _Toc377805817 \h37 2-2-3-8- نظریه تقویت واصلاح رفتارPAGEREF _Toc377805818 \h43 2-2-3-9- نظریه انتظارPAGEREF _Toc377805819 \h47 2-2-3-10- نظریه برابریPAGEREF _Toc377805820 \h49 2-2-3-11- نظریه هدفگذاریPAGEREF _Toc377805821 \h50 2-2-3-12- مدل تلفیقی انگیزشPAGEREF _Toc377805823 \h58 2-2-4- عملکردوخشنودیPAGEREF _Toc377805825 \h63 2-2-5- عوامل موثرو مرتبط باانگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805826 \h66 2-3- مبانی پژوهشی تحقیقPAGEREF _Toc377805827 \h71 2-3-1- پيشينةپژوهش درخارجازايرانPAGEREF _Toc377805828 \h71 فصل سوم: روش تحقيقPAGEREF _Toc377805829 \h74 3-1- مقدمهPAGEREF _Toc377805831 \h75 3-2- روش تحقیقPAGEREF _Toc377805832 \h75 3-2-1- بررسی نوع تحقیق براساس هدفPAGEREF _Toc377805834 \h75 3-2-2- بررسی نوع تحقیق براساس روشPAGEREF _Toc377805835 \h76 3-3- جامعه آماری مورد تحقیقPAGEREF _Toc377805836 \h78 3-4- حجم نمونه مورد تحقیقPAGEREF _Toc377805837 \h78 3-5- روش نمونه گیریPAGEREF _Toc377805839 \h79 3-6- ابزارهای جمع آوری اطلاعاتPAGEREF _Toc377805841 \h80 3-7-معرفی پرسشنامهPAGEREF _Toc377805842 \h81 3-8- بررسی روایی و پایایی پرسشنامهPAGEREF _Toc377805844 \h82 3-9- آزمون توزیع نرمال داده هاPAGEREF _Toc377805848 \h85 3-10- ابزارکارPAGEREF _Toc377805850 \h86 3-11- روش تجزیه وتحلیل آماری اطلاعاتPAGEREF _Toc377805851 \h86 3-12- محدودیت های تحقیقPAGEREF _Toc377805852 \h87 فصل چهارم:یافته های تحقيقPAGEREF _Toc377805853 \h88 4-1- مقدمهPAGEREF _Toc377805855 \h89 4-2- تجزيه وتحليل داده هاPAGEREF _Toc377805856 \h89 4-3- مشخصات توصیفی نمونهPAGEREF _Toc377805857 \h90 4-4- چگونگی تحلیل داده هاPAGEREF _Toc377805870 \h95 4-5- بررسی فرضیه های تحقیقPAGEREF _Toc377805871 \h96 4-5-1- بررسی فرضیه اصلی اول تحقیقPAGEREF _Toc377805873 \h97 4-5-1-1- بررسی فرضیه فرعی اولPAGEREF _Toc377805874 \h97 4-5-1-2- بررسی فرضیه فرعی دومPAGEREF _Toc377805877 \h98 4-5-1-3- بررسی فرضیه فرعی سومPAGEREF _Toc377805880 \h99 4-5-2- بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیقPAGEREF _Toc377805884 \h100 4-5-2-2- بررسی فرضیه فرعی پنجمPAGEREF _Toc377805887 \h102 4-5-3- بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیقPAGEREF _Toc377805891 \h103 4-5-3-1- بررسی فرضیه فرعی ششمPAGEREF _Toc377805892 \h103 4-5-3-2- بررسی فرضیه فرعی هفتمPAGEREF _Toc377805895 \h104 4-5-4- بررسی فرضیه اصلی چهارم تحقیقPAGEREF _Toc377805899 \h105 4-5-4-1- بررسی فرضیه فرعی هشتمPAGEREF _Toc377805900 \h106 4-5-4-2- بررسی فرضیه فرعی نهمPAGEREF _Toc377805903 \h107 4-6- بررسی مدل انگیزش شغلی بر اساس رگرسیونPAGEREF _Toc377805909 \h109 4-7- بررسی میانگین سطح انگیزش درگروه های سنی مختلفPAGEREF _Toc377805913 \h112 4-10- بررسی میانگین سطح انگیزش درگروه های باسنوات تجربه مختلفPAGEREF _Toc377805918 \h115 فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری و پیشنهاداتPAGEREF _Toc377805921 \h117 5-1- مقدمهPAGEREF _Toc377805923 \h117 5-2- بررسی نتایج تحقیقPAGEREF _Toc377805924 \h118 5-2-1- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اولPAGEREF _Toc377805925 \h118 5-2-2- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اصلی دومPAGEREF _Toc377805934 \h121 5-2-3- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اصلی سومPAGEREF _Toc377805935 \h122 5-2-4- بررسی نتایج حاصل ازتأییدفرضیه اصلی چهارمPAGEREF _Toc377805938 \h123 5-3- مقایسه نتایج تحقیقی افته های دیگر محققینPAGEREF _Toc377805939 \h124 5-4- بحثPAGEREF _Toc377805945 \h125 5-5- پیشنهاداتPAGEREF _Toc377805946 \h126 5-5-1- پیشنهادات کاربردیPAGEREF _Toc377805947 \h127 5-5-2- پیشنهادات پژوهشیPAGEREF _Toc377805948 \h127 5-6- نتیجه گیریPAGEREF _Toc377805949 \h128 منابع و مآخذPAGEREF _Toc377805951 \h130 منابع فارسیPAGEREF _Toc377805952 \h130 ضمیمه 1 : پرسشنامه انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805953 \h136 ضمیمه 2: پرسشنامه عوامل موثر بر رضایت شغلیPAGEREF _Toc377805954 \h138 ضمیمه3: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805955 \h139 پیوست3: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه مولفه های موثر بر انگیزشPAGEREF _Toc377805956 \h150 فهرست جدول ها عنوان صفحه جدول(1-1): مدل فرآیندپژوهشPAGEREF _Toc377805796 \h10 جدول(2_1): ویژگی های سبک مورداستفاده مدیران، بر مبنای مفروضاتxوyPAGEREF _Toc377805813 \h26 جدول (3_1) : جدول مورگانPAGEREF _Toc377805838 \h79 جدول (3-2): ارتباط بین شاخص ها سوالات پرسشنامهPAGEREF _Toc377805843 \h81 جدول(3-3): آلفایکرونباخ پرسشنامه انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805845 \h84 جدول(3-4) آلفایکرونباخ پرسشنامه عملکرد شغلیPAGEREF _Toc377805846 \h84 جدول(3-5): آزمون توزیع نرمال داده ها : آزمون کولموگروفواسمیرنوفPAGEREF _Toc377805849 \h85 جدول (4-1) مشخصات جنسیتی نمونه آماریPAGEREF _Toc377805858 \h91 جدول (4-2) : مشخصات سنی نمونه آماریPAGEREF _Toc377805860 \h92 جدول(4-3): مشخصات تحصیلی نمونهPAGEREF _Toc377805862 \h93 جدول (4-4)سنوات تجربه نمونهPAGEREF _Toc377805864 \h94 جدول (4-5): میزان درآمدنمونهPAGEREF _Toc377805867 \h95 جدول (4-6) دسته بندی فرضیات تحقیقPAGEREF _Toc377805872 \h96 جدول(4- 7): تعیین ضریت همبستگی حقوق و انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805875 \h98 جدول(4- 8): تعیین ضریت همبستگی ترفیعات وانگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805878 \h99 جدول(4- 9): تعیین ضریت همبستگی خط مشی وانگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805881 \h100 جدول(4- 10): تعیین ضریت همبستگی رهبری و انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805885 \h101 جدول(4- 11): تعیین ضریت همبستگی گروه کاری وانگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805888 \h102 جدول(4- 12): تعیین ضریت همبستگی تنوع کاری و انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805893 \h103 جدول(4- 13): تعیین ضریت همبستگی عدم ابهام درنقش و انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805896 \h104 جدول(4- 14): تعیین ضریت همبستگی نگرش مثبت وانگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805901 \h106 جدول(4- 15): تعیین ضریت همبستگی سنوان انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805904 \h107 جدول(4- 16): تعیین ضریت همبستگی تجربه کاری و انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805906 \h108 جدول( 4- 17): ضریب تعیین معادله رگرسیون انگیزشPAGEREF _Toc377805910 \h109 جدول( 4-18 ): بررسی وجود رابطه خطی بین عوامل شناسایی شده و انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805911 \h110 جدول(4-19 ): محاسبه ضرایب معادله رگرسیون انگیزشPAGEREF _Toc377805912 \h110 جدول (4-20): بررسی سطح انگیزش درگروه های سنی مختلفPAGEREF _Toc377805914 \h112 جدول(4-21): مقایسه میانگین سطح انگیزش در دو گروه جنسیتیPAGEREF _Toc377805915 \h113 جدول (4-22): بررسی میانگین سطح انگیزش درگروه های تحصیلی مختلفPAGEREF _Toc377805916 \h113 جدول(4-23): مقایسه میانگین سطح انگیزش درگروه های مختلف تحصیلیPAGEREF _Toc377805917 \h114 جدول (4-24): بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های با سطح تجربه متفاوتPAGEREF _Toc377805919 \h115 جدول(4-25): مقایسه میانگین سطح انگیزش کارکنان در گروه هایی با سطح تجربه متفاوتPAGEREF _Toc377805920 \h116 جدول (5-1) :الگوی بلوغ انگیزشPAGEREF _Toc377805941 \h124 فهرست نمودارها عنوان صفحه نمودار(1-1) :مدل مفهومی اولیه تحقیقPAGEREF _Toc377805798 \h12 نمودار(2_1): نحوه شکل گیری رفتار انسانPAGEREF _Toc377805805 \h14 نمودار(2_2): سلسله‏ مراتب نيازهای مازلوPAGEREF _Toc377805809 \h20 نمودار(2_3): الگوی تلفیقی انگیزش شغلیPAGEREF _Toc377805824 \h60 نمودار (4-1): مشخصات جنسیتی نمونه آماریPAGEREF _Toc377805859 \h91 نمودار(4- 2): مشخصات سنی نمونه آماریPAGEREF _Toc377805861 \h92 نمودار (4-3) سطح تحصیلات نمونه آماریPAGEREF _Toc377805863 \h93 نمودار (4-4): سنوات تجربه نمونهPAGEREF _Toc377805866 \h94 نمودار (4-5): میزان درآمد نمونهPAGEREF _Toc377805869 \h95 چكيده منظور از انگیزش کار، اوضاع و احوال و شرایطی است که باعث انگیختن¸ هدایت و ادامه رفتارهای مرتبط با موقعیت‌های شغلی افراد می‌شود. متخصصان معتقدند که ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی بر عهده دارد و عملکرد آنان نیز به نوبه خود در حصول اهداف سازمانی مؤثر و اثر بخش است. حتی عده‌ای اظهار داشته‌اند که انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است. اگر انسان به شغلش علاقه ‌مند نباشد و شغل، فردرا برنیانگیزاند، ادامه اشتغال ملالت‌آور و حتی غیرممکن خواهد بود. به هر حال درصورتی‌که انگیزه‌ های افراد در سازمان شناخته و تمایلات و نیازهای آنان برآورده شود باعث می شود که آنان رضایت خاطر کسب کنند و نتایج مثبت و ارزنده ای حاصل ‌شود، چراکه افراد ضمن ارضای نیازهای خویش به خدمت دیگران نیز می‌پردازند و رسیدن به هدف‌های سازمانی ممکن می‌شود، درغیر این صورت از فعالیت‌های گروهی، خاصه تحت شرایط کاردردنیای کنونی هرگز نتیجه مطلوب به دست نخواهدآمد. این تحقیق به منظور بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شهرداری شاهرود انجام گرفته است. در این تحقیق ضمن بیان تعاریف و نظریه های پیرامون انگیزش شغلی مدل محقق ساخته ای از عوامل موثر بر انگیزش شغلی طراحی شده است. این عوامل عبارتند از: عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل. رابطه این عوامل با انگیزش شغلی به کمک دو پرسشنامه در کارکنان شهرداری شاهرود سنجیده شده است. نمونه شامل 125 نفر است که به صورت تصادفی و بر اساس جدول مورگان انتخاب شده اند. برای بررسی فرضیات تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که انگیزش شغلی بیشترین همبستگی را به ترتیب با :حقوق با ضریب همبستگی 0.776 ، ترفیعات با ضریب همبستگی 756 ، سبک رهبری با ضریب همبستگی 0.783 و گروه کاری با ضریب همبستگی0.713 دارد. از طرف دیگر تأیید شده که متغییر سن رابطه معناداری با انگیزش شغلی ندارد. پس می توان نتیجه گرفت که عوامل سازمانی و عوامل محیطی بیشترین تأثیر را بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود دارند. کلید واژه: رضایت شغلی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی، ماهیت شغل فصل اول طرح تحقيق 1-1 مقدمه رفتار آدمی بر اساس دو دسته عوامل تحت تأثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: 1381: 32). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است(استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه می نامند(ریچارد و باری، 1377: 4). از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود(خداپناهی: 1386: 54). ویکتوروروم (1964) انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفود قرار می دهد( استرز و پرتر، 1979: 134). فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد(نایلی، 1372: 122). همچنین می توان انگیزش را یک فرآیند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود. انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، 1382: 31). در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مسأله، اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد. 1-2 بیان مسأله نیروی انسانی ، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد. روشن است عدم توجه کافی به منابع انسانی یکی از آفت های مهم مدیریت در جوامع صنعتی می باشد وتوجه کافی به منابع انسانی باعث ایجاد منابع انسانی موثر و کارا در سازمان می شود و می تواند یک مزیت رقابتی برای هر سازمانی باشد. انگیزش‏شغلى حوزه‏اى است که در آن دیدگاه‏هاى روان‏شناسی اجتماعى، جامعه‏شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏اند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده انگیزش‏شغلى افراد و آثار این انگیزش در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى‏باشد.اگر کسى به شغل خود علاقه‏مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفه‏اش راضى نباشد و انگیزه ای برای انجام کار در سازمان نداشته باشد ، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏شود و هم کارش بى‏نتیجه خواهد بود.بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و انگیزش شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود. 1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق در ضرورت شناخت انگیزه‌های نیروی انسانی این نکته نیز حائز اهمیت است که تقریباً همه انسان‌ها بخش اعظم زندگی خود را در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند و کار، تجربه‌ای است که اکثریت آن را کسب می‌کنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان‌های خود متکی است، بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردار باشد. امروزه اهمیت انگیزش در کارکرد، امری شناخته شده و بدیهی است و موضوع مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی نیز است. توجه به این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که مدیریت‌ها برای نیروی انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌‌های ارزشمند قائل هستند. نظریه‌پردازان مدیریت معتقدند که انگیزش وسیله‌ای است در دست‌ مدیران که تمایل رسیدن به هدف معینی را پیوسته در کارکنان ایجاد می‌کنند.بارزترین رمز موفقیت مدیران، شناخت و ایجاد انگیزه‌های درونی افراد در سازمان‌ است و مدیریت به معنی واقعی عبارت‌است از: ایجاد تشویق و ترغیب افراد سازمانی در راه به‌ثمر رسیدن فعالیت‌های همگانی به نحو مطلوب. پس به خاطر اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب انگیزشی افراد را بشناسیم. عامل انگیزه‌های انسانی برای کار، فراتر از همه عوامل است چرا که شرایط اصلی پرداختن به هر امری، وجود محرک یا انگیزه است. بنابراین هرکوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسان‌ها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه‌های رفتاری افراد و عکس‌العمل‌گروه‌های مختلف کاری است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی‌ترین و مشکل‌ترین وظایف مدیران را تشکیل می‌دهد. پژوهش‌ها نشان داده است که اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه‌ شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد‌ ترخواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدف‌های سازمان موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده‌ هر سازمان، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد‌ ومهارت خودرادرخدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ‌های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد. انسان‌ها نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه‌های آنها بستگی دارد. انگیزه‌ها را گاهی به‌عنوان نیازها، تمایلات، سلایق‌هایا محرک‌های درونی تعریف می‌کنند. انگیزه‌ها که چراهای رفتاری هستند، ماهیتاً دلیل‌ اصلی عمل به شمار می‌روند. بنابراین انگیزش، ایجاد یا به‌طورکلی وجود چنان حالت کشش و رغبت و تمایلی در فرد است که او را به انجام عملی در جهتی خاص بر می‌انگیزد. به دیگر سخن مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث می‌شود فرد از درون به فعالیت‌ در‌آید انگیزش است. بنیان و بنیاد ریشه‌‌های انگیزشی انسان نیاز اجتماعی و فردی است، چون افراد انسانی هرکدام شخصیتی منحصر به فرد هستند، از این رو هر فرد دارای نیازهای به خصوصی است و هر نیاز دارای انگیزه‌های مخصوص به خود اوست. از طرف دیگر عوامل و عناصر گوناگون و متنوعی به‌طور انفرادی یا توأماً در انگیزش افراد مؤثر است. عوامل گروهی، اجتماعی و روانی نقش چشمگیری در شکل‌دادن به نحوه رفتار افراد ایفا می‌کند. انسان به وسیله انگیزنده‌های گوناگون، متغیر، پیچیده ودر مواردی همبسته و وابسته و متأثر از عوامل زمانی و مکانی برانگیخته می‌شود. اگر بخواهیم افراد در محیط کار با میل و رغبت وظایف خود را انجام دهند،  باید از این نیازمندی‌ها و آرزوها آگاه شویم و محیطی به وجود آوریم تا این خواست‌ها و امیال اقناع شوند و انگیزه‌ها سیراب شوند. در چنین محیطی که به نیازهای عاطفی و روانی و اجتماعی کارکنان توجه کافی شود، انتظارمی‌رود که افراد نسبت به محیط کار خود تعلق و وابستگی احساس کنند، علاقه و انگیزه تلاش آنان افزایش یابد و بنابراین با روحیه و رضایت خاطر بیشتر به کار خود مشغول شوند. 1-4 اهداف تحقیق 1-4-1- اهدف اصلي شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود 1-4-2- اهداف فرعي بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود. بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود 1-5 - سوالات تحقیق 1-5-1- سوال اصلی آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.؟ آیا بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ 1-5-2- سوالات فرعی آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟ 1-6- تبیین فرضیه های تحقیق 1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. 1-6-2- فرضیات فرعی بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. 1-7- متغییر های تحقیق متغییر های مستقل عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل متغیر وابسته انگیزش شغلی انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی و بلانچارد ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است» 1-8- قلمرو تحقیق قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی میکند. قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمیشود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمعآوری میشود. قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال 1392 انجام شده است. 1-9- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق به بررسي عوامل موثر برانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود خواهیم پرداخت. بدین منظور برای جمع آوری داده های مولفه های انگیزش شغلی از پرسشنامه انگیزش شغلی لورنس و جوردنکه مشتمل بر 22 سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است و شامل مولفه های: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس ازشکست ، رد شدن، ترس ازقدرت ، نیاز برای موفقیت، نیاز برای معاشرت و نیازبرای قدرت است استفاده شده است و برای جمع آوری داده های عوامل موثر بر انگیزش شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که شامل 24سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است . لازم به ذکر است این پرسشنامه مستخرج از چندین پایان نامه و به کمک مجموعه کتاب های پژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی طراحی شده است. و دارای مولفه های:عدم ابهام شغلی، تنوع کاری، گروه کاری، سبک سرپرستی، خط مشی سازمانی، ترفیعات و نگرش کارکنان است. از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارکنان شهرداری شاهرود می باشد و تعداد کارکنان شهرداری شاهرودشامل 190 نفر می باشد بر اساس جدول مورگان نمونه تصادفی شامل 127 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد 140 پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد 125 پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شده است. پس از بررسی های اولیه و رسم نمودارهای هیستوگرام و جداول فراوانی، به بررسی فرضیات درباره عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود پرداخته شده است. 1-10- مدل فرآیند پژوهش مراحل هفت گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده است که فعالیت ها و فرآیند هر مرحله به طور خلاصه در نمودار بیان شده است، لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل نیستند و بلکه برعکس با کمک متقابل یکدیگر تکمیل می شوند : جدول(1-1): مدل فرآیند پژوهش مرحله اول: سئوال آغازیعوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودکدام اند؟مرحله دوم: مطالعات اکتشافیمباحث نظری مباحث پژوهشی نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه X و Y مک گریگور،نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو"پارمير" و "ايست""اسگارد" و "سامرز" و "پوليسينو"میر فخرایی و شریفیمرحله سوم : چار چوب نظری تحقیقنظریات هرزبرگ، مازلو، مک گریگورمرحله چهارم : ساختن مدل تحلیلیمؤلفه های مورد ارزیابی : بررسی ارتباط عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با انگیزش شغلیمرحله پنجم : ابزار جمع آوری اطلاعاتپرسشنامه استاندارد انگیزش شغلی لورنس و جوردن که دارای 22 سوال می باشد و پرسشنامه محقق ساخته جهت شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی که شامل 24 سوال می باشد.مرحله ششم : تجزیه و تحلیل داده هااز روش های آمار توصیفی و آماراستنباطی و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. مرحله هفتم : نتیجه گیریبین عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با انگیزش شغلی رابطه معناداری وجود دارد. 1 -11مدل مفهومی اولیه تحقیق نمودار(1-1) : مدل مفهومی اولیه تحقیق در نمودار بالا ارتباط بین متغییرهای تحقیق نشان داده شده است. فصل دوم بررسی و پیشینه ی تحقیق 2-1- مقدمه افراد متفاوت ممكن است توسط عوامل انگيزشي متفاوتي برانگيخته شوند چون آدم فقط به اين دليل كه ديگران دربارة او چگونه عمل و عكس‏العملي را نشان مي‏دهند، برانگيخته نمي‏شود، بلكه انگيزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها، آن هم به‏صورتي‏كه خود او احساس مي‏كند، مي‏باشد و اين خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهاي يكسان، واكنش‏هاي مختلفي نشان مي‏دهند. تشويق و ترغيب‏هايي كه در مورد افراد صورت مي‏گيرد، در همة اشخاص يكسان اثر نمي‏بخشد، بلكه اثر آنها متناسب با آمادگي انگيزه‏اي اشخاص براي قبول آن تشويق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دليل همين تنوع در مكانيزم‏ها و محرك‏هاي انگيزشي، نظريه‏هاي مختلفي در بحث رفتار فردي و رفتار سازماني توسط دانشمندان مختلف ارائه شده كه هريك روشن مي‏كند كه چگونه مي‏توان نيازهاي افراد را شناخت و آنها را برانگيخت تا در راه رسيدن به نيازشان تلاش كنند. در این فصل تلاش شده است تا مروری بر تعاریف و نظریه های انگیزش شغلی داشته باشیم. 2-2- مبانی نظری پژوهش 2-2-1- انگیزش انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی و بلانچارد ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است». بنابراین اثر بخشی فراگرد مدیریت ، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد به علاوه ، همه رفتارهای انسان هدفدار است . بنابراین می توان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتند از« انگیزه» و« هدف» ( نمودار 1-13)؛ «به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی» و «همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان» ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 15 ) نمودار(2_1): نحوه شکل گیری رفتار انسان 2-2-2- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی مباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (1948، ص 10) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (1975 ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را براساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند . در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود . چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش . بندورا ( 1977 ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی براساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است . فعال سازی رفتار ، حاصل تعامل مستمر بین منابع تاثیر گذار شخصی و موقعیتی است . دوم ، بندورا اظهار داشت که روش شناسی مورد استفاده در آزمایش هایی را که به یافته های دسی منجر شدند ، ناقص است . حذف ناگهانی یک پاداش مالی رویدادی بی تاثیر نیست . پاداش ندادن به رفتاری که در گذشته به گونه ای مستمر پاداش دریافت کرده است ، به عنوان عاملی تنبیهی عمل می کند که موجب کاهش عملکرد می شود . به علاوه ، اشباع و یکنواختی بر سطح فعالیت فرد اثر می گذارند . وقتی از مشوق ها برای وادار ساختن مردم به انجام دادن مکرر رفتاری یکسان استفاده شود ، مردم در نهایت از آن رفتار خسته می شوند . بالاخره ، بندورا منطق دسی را مورد انتقاد قرار داد . کاهش در عملکرد اغلب نشان دهنده واکنش ها به نحوه ارائه مشوق هاست تا به خود مشوق ها. مشوق ها می توانند به گونه ای قهرآمیز به کار روند ( مثلا ، « شما پولی نخواهید گرفت تا کار x را انجام ندهید » ) ، یا برای ابراز قدردانی مورد استفاده قرار گیرند ( مثلا ، « این به خاطر قدردانی از شما در به انجام رساندن کار Y می باشد » ) ، یا به منظور ابراز واکنش های ارزیابانه اعمال شوند ( مثلا ، « این نشان دهنده ارزش عملکرد شما برای ماست ») به طور خلاصه ، مشوقی یکسان بسته به پیامی که منتقل می کند ، می تواند اثرهای متفاوتی بر رفتار فرد داشته باشد . براساس اظهارات بندورا ، غیر محتمل است که نوازندگان پیانو علاقه خویش را به نواختن این ساز از دست بدهند صرفا به این دلیل که پیشنهاد دستمزد بالایی را برای اجرا دریافت کرده اند. لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز مفهوم پردازی دسی را از انگیزش درونی و استنتاج وی را در ارتباط با تاثیرات منفی پاداش های مالی ، مورد انتقاد قرار دادیم . اول ، به اعتقاد ما در مطالعاتی که رفتار متغیر وابسته است . دسی در سنجش متغیرهای میانجی ، یعنی ، احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری ، عموما با شکست مواجه شده است . دوم ، دسی بین دوست داشتن یک فعالیت به خاطر خودِ فعالیت و دوست داشتن آن به دلیل ایجاد احساس شایستگی در فرد ، تمایزی قائل نشده است . سوم ، تعریف دسی از انگیزش درونی براساس زمان صرف شده در وقت آزاد ، ارتباط چندانی با محیط کار ندارد . زندگی کاری تقریبا همواره شامل ضرب الاجل ها ، معیارهای تحمیل شده، و درآمد (پرداختی ) است . بالاخره ، محتمل به نظر نمی رسد که نیاز به خودمختاری و نیاز به شایستگی بتوانند سرچشمه های انگیزش انسان به حساب آیند ، و نیز این نیازها آنقدر بی ثبات و متزلزل باشند که اثرهایشان به وسیله عادی ترین ضروریات زندگی خنثی شوند . آیزنبرگر و کامرون ( 1996 ) نیز نظریه دسی را مورد انتقاد قرار دادند زیرا به اعتقاد آنها ، این نظریه در مشخص کردن سازوکاری که تبیین کند چرا ناخشنودی مربوط به افت ادراک شده در خودمختاری ، نیات درونی فرد را برای انجام دادن تکلیف کاهش می دهد ، برخلاف ایجاد خشم در فردی که پاداش مورد انتظارش را دریافت نکرده است ، با شکست مواجه شده است. کامرون و پیرس ( 1994 ) براساس فراتحلیلی در ارتباط با مطالعاتی که بین سالهای 1971 تا 1991 انجام گرفتند و نیز بازنگری پژوهشهای بعدی توسط آنها ، به نتایجی دست یافتند که با نظرات دسی بسیار متفاوتند : 1- اگر شخصی به خاطر انجام دادن تکلیفی یا دستیابی به هدفی پاداش دریافت نماید ، و اگر آن پاداش ناگهان متوقف شود ، شخص به همان اندازه وقت صرف آن فعالیت می کند که پیش از وارد شدن پاداش به آزمایش صرف می کرده است (یعنی ، عملکرد خط پایه ) . 2- وقتی تحسین کلامی به عنوان پاداش در نظر گرفته شود ، به رغم توقف آن ، مردم بیشتر از زمانی که هنوز این نوع پاداش به آزمایش وارد نشده بود ، وقت خود را صرف انجام دادن تکلیف می کنند . 3- افزون بر این ، مردم بیان داشتند که پس از دریافت تحسین کلامی یا پول ، بیشتر به تکلیف علاقمند می شوند . 4- پاداش به خلاقیت بالا در یک تکلیف ، خلاقیت را در تکلیفی کاملا متفاوت افزایش می دهد. 5- تنها تاثیر پایای یک پاداش دارای اثری زیانبار بر عملکرد شخص طی « وقت آزاد » ، وقتی روی داد که پاداش مورد انتظار تنها یک بار و بدون توجه به کیفیت عملکرد یا کامل نمودن تکلیف ، ارائه شده بود . 2-2-3- نظریه پردازی در مورد انگیزش با توجه به اهمیت انگیزش کارکنان در سازمانها ، نظریه های ارائه شده در مورد علل و چگونگی انگیزش انسان مورد توجه صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته اند . این نظریه ها دو دسته عمده ، تحت عنوان « نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش » و « نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش» مطالعه می شوند(رضائیان، 1379: 444). در نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، محتوا و عناصر تشکیل دهنده عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان مورد مطالعه قرار می گیرند . برخی از نظریه های تبیین کننده عوامل ایجاد انگیزه عبارتند از : نظریه سلسله مراتب نیازها؛ نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها ؛ نظریه x و y . نظریه مک کلند نظریه آلدرفرERG نظریه های تبیین کننده عوامل انگیزش ، فقط به انگیزه ها و نیازهای شکل دهنده رفتاری می پردازد و فراگرد ایجاد ، تقویت ، هدایت و حفظ انگیزه را تشریح نمی کنند ؛ در حالی که نظریه های تبیین کنده فراگرد انگیزش ، با بررسی ساز و کارها و شیوه های ایجاد انگیزه ، به تشریح این بخش از معماری انگیزش می پردازند . در این نظریه ها ارتباط هایی که باید ایجاد و حفظ گردند ، عواملی که باید در نظر گرفته شوند و تغییرات مهمی که باید به وقوع بپیوندند تا محیط کاری مولد شود ، بررسی می شوند . تاکنون نظریه های متعددی برای تبیین فراگرد انگیزش ارائه شده اند . برخی از نظریه ها که اهمیت ویژه ای دارند ، عبارتند از : نظریه تقویت و اصلاح رفتار ؛ نظریه انتظار؛ نظریه برابری ؛ نظریه هدفگذاری . هریک از این نظریه ها ، بینش ویژه ای درباره چگونگی ایجاد انگیزه در افراد و مدیریت رفتار از طریق انگیزش ارائه می دهد ( بونه و کرتز ، 1992 ، ص 346- 347 ) . 2-2-3-1- نظریه سلسله مراتب نیازها این نظریه که توسط آبراهام مزلو ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است طبق این نظریه ، نیازهای اساسی انسان عبارتند از : نیازهای جسمانی اولیه ( نیاز به غذا ، پوشاک ، مسکن و ... ) ؛ نیازهای ایمنی ( نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی ) ؛ نیاز به احترام ( حرمت و مقام و موقعیت ) ؛ نیاز به خودشکوفایی . مزلو علاوه بر موارد فوق دو نوع نیاز و تمایل دیگر را در انسان شناسایی و مطرح کرده است : نیاز به دانستن و فهمیدن ( شناخت و درک پدیده ها ) ؛ نیازهای زیباشناختی ( نیاز به زیبایی و نظم ) . نمودار(2_2): سلسله‏ مراتب نيازهای مازلو اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتا خوبی ارضاء شوند، مجموعه های جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور ، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند ، یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی ، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها ، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود . حتی اگر همه این نیازها ارضاء شوند ، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایتی و بی قراری تازه ای به وجود آید مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است ، برای مثال ، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد . این نیاز به خودشکوفایی است که به «تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد» و « تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هر آنچه شایسته شدنش را دارد » اشاره می کند . در این سطح ، بیشترین میزان تفاوت فردی ، در میان افراد مشاهده می شود(رضائیان، 1379: 444). مزلو همچنین براین باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم . در واقع به نظر مزلو ، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد . درباره نیازهای زیبا شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر ، اطلاع کمتری در دست داریم . برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیط زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند ؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضاء می کند . طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است . تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی ، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد . در هر لحظه از زمان ممکن است برای هر انسان ، یکی از نیازهای اساسی اهمیت بیشتری بیابد ، در چنین حالتی ، ارضاء آن نیاز ، محرک اصلی رفتار فرد مورد نظر خواهد بود (رضائیان، 1379: 445). به نظر مزلو این سلسله مراتب آنقدر هم انعطاف ناپذیر نیست . البته اکثر افرادی که او با آنها سروکار داشته است ، این نیازهای اساسی را تقریبا به همان ترتیبی که اشاره شد دارا بوده اند؛ اما موارد ذیل نیز به مثابه چند استثنا قابل تامل هستند : چنین به نظر می رسد که برای برخی افراد ، نیاز به احترام از نیاز به محبت اهمیت بیشتری دارد . برخی افراد به طور ذاتی خلاق و مبتکرند و نیاز به خودشکوفایی در آنها از هر نیاز دیگری مهمتر است . ممکن است سطح اشتیاق برخی از افراد به طور ثابت در حدی پائین باقی بماند برای مثال ، افرادی که دچار بیکاری مداوم می شوند ، ممکن است اگر فقط بتوانند غذای کافی به دست بیاورند ، بقیه عمر را با رضایت کامل بگذرانند . برخی از افراد ، به خاطر محروم بودن از محبت کافی در نخستین ماه های زندگی ، به طور کلی توان و تمایل مهرورزیدن و محبوب بودن را برای همیشه از دست می دهند و با نوعی بیماری روانی مواجه می شوند که حاکی از فقدان دائمی نیازهای عاطفی است؛ هنگامی که یک نیاز در مدت زمانی نسبتا طولانی ارضاء گردد ، ارزش آن برای فرد ، کمتر از ارزش واقعی آن به نظر می رسد برای مثال ، افرادی که هرگز با گرسنگی شدید و مداوم مواجه نشده اند ، معمولا اثرات آن را ناچیز می پندارند و غذا را چیزی کم اهمیت می دانند . اگر نیاز برتر بر آنان چیره شود ، ممکن است خود را در وضعیتی قرار دهند که از ارضاء نیازهای اساسی تر محروم بمانند البته ممکن است پس از محرومیت طولانی از نیاز اساسی تر ، تمایل بر ارزشیابی مجدد هر دوی این نیازها مطرح شود . به طوری که نیاز غالبتر فرد به طور واقعی قدرت غلبه خود را بازیابد برای مثال ، فردی که برای حفظ احترام خود شغلش را ترک می کند ، در صورت مواجه شدن با ناامیدی و فقر ، ممکن است راغب گردد که حتی به قیمت از دست دادن حرمت و احترام خود ، شغل سابقش را بازیابد . در این نظریه در مورد سلسله مراتب نیازها ، برحسب خواسته ها و تمایلات آگاهانه سخن گفته می شود منظور آنست که اگر شخص از ارضاء دو نیاز محروم گردد ، از آن میان خواستار ارضاء نیازی است که اساسی تر است در حالی که برای رفتار ، عوامل تعیین کننده بسیاری ، سوای نیازها و تمایلات وجود دارد . مهمتر از همه این موارد استثناء ، نیازهایی وجود دارند که به آرمانها ، ارزشها و باورهای عالی اجتماعی و نظایر آن مربوط می شوند. به دلیل وجود چنین باورها و ارزشهایی است که افراد شهید می شوند و همه چیز خود را فدای آرمان یا ارزش خاص می کنند ( مزلو ، 1369 ، ص 70-92 ) . افراد زمانی مبادرت به انجام عملی خاص می کنند که انتظار تحقق نتیجه معینی را داشته باشد حال اگر فردی که نیازهای اولیه جسمانی وی ارضاء نشده باشد ، تحت تاثیر باور و نگرشی توحیدی ، رفع این نیاز را فقط منوط به اراده حق تعالی بداند ، در این صورت ساز و کار متداول ارضاء نیاز نمی تواند موجب برانگیختن وی شود . چنین فردی « روزی خود» ، «امنیت خود» ، « نیاز به محبت» ، «عزت نفس» ، «شکوفایی استعدادها» ، ارضاء تمایل خود به «دانستن و فهمیدن» و «شناخت زیبایی و نظم» را صرفا وابسته به تجلی خداوند «رزاق» و «حفیظ» و «محب» و «عزیز» و «محیط» و «اعلی» و «حکیم» و «علیم» و «جمیل» می داند . چینن فردی ارضاء نیازهای خود را فقط در صورت اجابت خداوند منان ممکن می داند فردی در این مرحل از شعور و آگاهی ، باور نمی کند که «رزق و روزیش» در گرو درآمد ماهیانه ، «امنیتش» در گرو خشنودی رئیس یا مقررات حمایت استخدام کارکنان ، «نیازش به محبت» درگرو جلوه های ناپایدار محبت دنیوی ، «عزت نفسش» درگرو تمجید یا تملق گویی دیگران ، و «شکوفایی استعدادهایش» در گرو توانایی محدود خود و مقتضیات ناپایدار محیط است . وی نمی تواند به «علم» محدود خویش اعتماد کند و نمی تواند «زیبایی» را جز در آینه جمال او بیابد. در اینجا دیگر بحث ارضاء یک نیاز و شروع فعالیت انگیزشی نیاز بعدی مطرح نیست . همچنین این موضوع با نبوغ یا حالات استثنایی برخی از افراد ارتباطی ندارد ، در واقع ممکن است آن «موحدان واقعی» نیز به همه آنچه در سلسله مراتب نیازها مطرح شد ، به شدت احتیاج داشته باشد و حتی ممکن است بسیاری از نیازهای اولیه آنها ارضاء نشده باشد ، ولی بصیرت و سعه صدر و مرتبه وجودی آنها به حدی می رسد که دیگر نمی توانند برای رفع نیازهای خود به معادلات مادی دل ببندند . بنابراین همه نیازهای آنها جای خود را به نیازهای و نگرانی های دیگری می دهند ؛ «نیاز به کسب رضایت حق تعالی» . چنین افرادی در صورتی دچار اضطراب و نگرانی می شوند که احساس کنند در این راه ( نیل به مقام رضا ) کوتاهی کرده اند . 2-2-3-2- نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل موثر بر رضایت شغلی خویش ، برخوردی دو گانه دارد گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل ، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد به طوری که به تدریج بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد . این مجموعه از عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تامین کننده بهداشت روانی» می نامند ، برای مثال ، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تاثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند ، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند ، نیاز به آب کاهش می یابد به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود ، ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وا می دارد . افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند ، این نیازها معمولا به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند . نظریه نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها ، انسان را ناراضی می سازد ، ولی ارضاء آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزاند ( افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند ). در کنار این نیازها ، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند ( ناراضی نمی شوند ) ، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند . این نیازها معمولا به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند ، نظیر مسئولیت بیشتر ، پیشرفت در کار ، کسب موفقیت و شناسایی و تحسین به خاطر حسن انجام کار . اگر این گونه رضایتمندی به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند ، تثبیت خواهند شد . با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی ، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند . بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است ، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب ، کفایت ندارد . برای نیل به وضع مطلوب ، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 60 ) . مقایسه نظریه مزلو و نظریه هرزبرگ با مقایسه این دو نظریه ملاحظه می شود که هر دو سلسله مراتب مشابهی را برای نیازهای انسان مطرح می کنند . بر طبق نظریه هرزبرگ معمولا مدیران و کارکنان متخصصان در درجه ای از پیشرفت اقتصادی و اجتماعی قرار دارند که فقط نیازهای سطح بالاتر می توانند آنها را برانگیزانند. در واقع نیازهای مطرح شده در سه سطح اول سلسله مراتب مزلو ،برای کارکنان خاصیت برانگیزاننده ندارند ، یعنی ارضاء نیازهای مذکور فقط برای حفظ بهداشت روانی آنها ضرورت دارد . «نیازهای جسمانی ، ایمنی ، اجتماعی» و بخشی از نیاز به «احترام و عزت نفس» در شمار «عوامل حافظ وضع موجود» قرار می گیرند ، در حالی که نیاز به «خودشکوفایی» و بخش دیگری از نیاز به «عزت نفس» در زمره «عوامل برانگیزاننده» مطرح می شوند به این ترتیب نیاز به «عزت نفس» در هر دو گروه مطرح می شود برای مثال ، اگر نیاز یک فرد به عزت نفس از طریق ارتقای مقام وی ارضاء گردد اگر این ارتقا مقام بدون توجه به صلاحیت وی و فقط به دلیل داشتن ارتباطات اجتماعی یا خویشاوندی وی با مقامات عالی رتبه باشد ، در شمار ارضاء نیازهای نگهدارنده قرار می گیرد ، ولی اگر این فرد به دلیل داشتن صلاحیت و شایستگی فردی ، ارتقا مقام یابد ، این ارتقا مقام در شمار ارضاء نیازهای سطوح بالاتر قرار می گیرد و انگیزاننده خواهد بود . 2-2-3-3- نظریه x و نظریه y مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی در مورد انسان ، برداشتها ، طرز تلقی ها و نگرش های مدیران در مورد انسان را به دو گروه تقسیم کرده است وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه ، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است . به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از : بیشتر انسان ها ذاتا تنبل و از کار بیزارند ؛ بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند ؛ برای انگیزش انسانها باید از مشوق های مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد ؛ «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛ بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند ، زیرا معمولا افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند . در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از : کار به طور طبیعی مانند بازی است ؛ معمولا افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند ؛ اگر افراد به کار خود علاقمند باشند ، به طور مناسبی برانگیخته می شوند در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ؛ «قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل» به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توزیع شده است ؛ کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد در واقع شیوه خود کنترلی موثرتر از کنترل توسط دیگران است ( مک گریگور ، 1960 ، ص 40-45 ؛ هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 49 ) . جدول(2_1): ویژگی های سبک مورد استفاده مدیران ، برمبنای مفروضات x و y ویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه xویژگی های سبک مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y1تاکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز1تاکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی 2تاکید بر کنترل منابع2تاکید بر ارزیابی نتایج3مدیر مداری و ایفای نقش رهبری توسط مدیران3کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران4استفاده از مشوقهای خارجی4استفاده از مشوقهای درونی شغل5توقع حصول نتایج کوتاه مدت5توقع حصول نتایج بلندمدت 6استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران6استفاده از سازوکارهای کنترل درونی7تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود7کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات8تاکید بر ضرورت رفع تضاد میان منابع افراد8پذیرش امکان وجود وحدت و همکاری در میان کارکنان ( یا حداقل وجود منافع متقابل ) براساس این نظریه ، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد. 2-2-3-4- نظرية ERG آلدرفر در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است كه نيازهاي افراد سلسله‏مراتبي نيست، زيرا آدم‏ها دوست دارند كه اگر كسي مي‏خواهد گرسنگي آنها را برطرف كند، بايد به احترام آنها هم فكر كند. نظرية آلدرفر تكميل‏كنندة نظرية مازلو است وتئوري نيازهاي پنجگانه مازلو را در ۳ دسته نياز خلاصه كرد: الف) نياز زيستي: مرتبط با سلامت فيزيكي است. ب) نياز وابستگي (تعلق): اين سطح شامل نياز روابط رضايت بخش با ديگران مي شود. ج) نياز رشد: شناخت توانايي بالقوه و نيل به شايستگي افراد. تحليل: در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان به نيازها مي‏توان پاسخ داد. كاربرد: مطابق نظرية الدرفر، مديران بايستي بدانند كه يك شخص مي‏تواند به‏صورت ارادي از پايين ترین سلسله‏مراتب نيازها حركت كند و به بالاترين سطح برسد، به‏ شرطي ‏كه براي دستيابي به نيازهاي ناكام‏ماندة خود تلاش كند. براي اينكه سطح عملكرد كاركنان افزايش يابد، مديران بايستي بر روي كاركنان سرمايه‏گذاري نموده به نيازهاي سطح عالي كاركنان اهميت بدهند، كاركنان را شناسايي كرده و آنها را به مشاركت در تصميم‏گيري تشويق نمايند. بر طبق اين تئوري وقتي عوامل انگيزشي و عوامل نگهدارنده در يك موقعيت شغلي ضعيف است كاركنان سازمان به كار خود علاقه اي نشان نمي دهند و ميزان مرخصي استعلاجي، تقاضاي انتقال به واحد و يا سازمان ديگر، درخواست مرخصي بدون حقوق، بازنشستگي، بازخريد و استعفا در آن سازمان زياد است. در مواردي كه كاركنان به شغل خود علاقه مند هستند اما شغل خود را بيش از حد معمول ترك مي كنند عوامل انگيزشي قوي و عوامل نگهدارنده ضعيف است. وقتي كه كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي كنند و علاقه به شغل خود در آنان كم است عوامل انگيزشي ضعيف و عوامل ابقا قوي است. وقتي كه كاركنان كمتر شغل خود را ترك مي كنند و علاقه به شغل خود در آنان زياد است در اين صورت عوامل انگيزشي و ابقا هر دو قوي است. تفاوت نظرية مازلو و آلدرفر : 1 - در نظرية مازلو تا يك نياز برطرف نشود، به نياز بعدي نمي‏رويم، اما در نظرية آلدرفر به‏طور همزمان نيازها را برطرف مي‏كنيم. 2 - در نظرية آلدرفر نيازها سلسله‏مراتبي نيست. انتقادات وارد بر نظرية مازلو : 1 - حدود در آن مشخص نيست. (نياز افراد متفاوت است) 2 - احترام از ديدگاه ديگران دلايل مختلفي دارد. ]احترام در بعضي وراثتي است و برخي‏ديگر آن را كسب مي‏كنند (اكتسابي)[ . 2-2-3-5- نظریه مك كللند به نظر اين دانشمند، نيازهاي هر فرد شامل: 1- نياز به موفقيت: تمايل به برتري يا موفقيت در ارتباط با مجموعه اي از استانداردها ۲- نياز به قدرت: تمايل به كنترل ديگران براي اثرگذاري برآنها ۳- نياز وابستگي (تعلق): تمايل به دوستي، همكاري و روابط متقابل شخصي با ديگران در اين تئوري، توجه عمده بر روي نياز موفقيت است. نياز موفقيت متمايل به برتري جويي، رقابت، اهداف چالشي، پافشاري براي انجام كار و فائق آمدن بر مشكلات است. مك كللند دريافت كه افراد با نياز موفقيت بالاتر، عملكردشان بهتر از كساني است كه نياز موفقيت در آنها متوسط يا پائين است. برپايه اين تئوري، مديران بايد افراد موفق تر را شناسايي كرده و جهت بهبودي، آنها راتشويق نمايند و راه را براي آنها هموار نمايند. مديران بايد بر روي توانايي هاي افراد موفق سرمايه گذاري كنند و از آنها براي تعيين هدف، استفاده نمايند. همچنين مديران بايستي از تمايل افراد موفق براي مسئوليت پذيري، سود جويند كه اين امر از طريق تفويض اختيار و استفاده از روش «مديريت برمبناي هدف» ميسر خواهد گشت. 2-2-3-6-نظریه ویژگی های شغل « نظریه خوب نظریه ای است که آن قدر پابرجا و منسجم بماند تا شما را به نظریه بهتری رهنمود سازد » ( هب ، 1969 ) .مک گرگور (1960) اظهار می دارد که بدون کم اهمیت جلوه دادن کارهایی که جهت بهبود گزینش افراد انجام شده اند ، باید در جای دیگری به دنبال مهمترین مشکلات باشیم : علت آن است که به اندازه کافی در ارتباط با به کارگیری استعدادها ، جهت ایجاد یک جو سازمانی مناسب که موجبات رشد انسان را فراهم آورد ، نیاموخته ایم . واقعیت بی پرده آن است که توان بالقوه منابع انسانی را که هم اکنون برای صنعت استخدام می کنیم به خوبی درک نکرده ایم . پیش از آن که اصلاحات بیشتر در فرایند گزینش اهمیت یابند ، کارهای زیاد دیگری باید انجام دهیم . (ص21) مک گرگور ( 1960 ) از مطالعه ای جامع در کتاب هرزبرگ و همکارانش ( 1959 ) انتشار یافته بود ، مبنی بر این که چگونه مشاغل را طراحی کنیم که منجر به کامروایی نیازهای شدی انسان شوند ، چنین نقل می کند : مطالعه ای بسیار مهم که اخیرا در مورد منابع خشنودی و ناخشنودی شغلی بر روی کارکنان مشاغل حرفه ای و مدیریتی انجام گرفت ، نشان داد که فرصت ها برای « خودشکوفایی » ضرورت های اصلی خشنودی شغلی و عملکرد بالا می باشند . پژوهشگران دریافته اند که خواست های کارکنان به دو گروه تقسیم می شوند . یک گروه حول نیاز فرد به رشد و بالندگی در حرفه خویش به عنوان منبعی برای رشد شخصی ، دور می زند . گروه دوم به عنوان مبنای اصلی گروه اول عمل می کند و به رفتار منصفانه در ارتباط با میزان پرداختی ، سرپرستی، شرایط کار و اقدامات اجرایی مربوط است . برآورده شدن نیازهای گروه دوم موجبات سطوح بالایی از خشنودی شغلی و ... عملکرد مضاعف را در کار ، فراهم نمی آورد ( جمله آخر صحبت من است ) . تمامی آنچه که ما از کامروایی ] نیازهای گروه دوم [ انتظار داریم ، پیشگیری از بروز ناخشنودی و عملکرد شغلی ضعیف است . (هب،1969) وروم به اتفاق استاد سابقش ، مایر ، در ارتباط با پژوهش هرزبرگ در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی مطلبی نوشتند مبنی بر این که تا این لحظه از زمان : « اثر انگیزشی مربوط به ماهیت تکالیفی که توسط فرد انجام می شوند ، همچنان به عنوان مشکل فراموش شده ای در روانشناسی مطرح است » ( وروم و مایر ، 1961، ص432) . هرزبرگ اعتقاد داشت که ویژگی های شغل کامروایی « نیازهای رشد » را در ارتباط با عزت نفس و خودرضایتمندی ، تسهیل یا بازداری می کنند . فردریک هرزبرگ مدرک دکترای خویش را زیر نظر جان فلانگان در دانشگاه پیتزبورگ دریافت نمود . از جمله دانشجویان دکترای هم دوره هرزبرگ ، جورج آلبی در رشته روانشناسی بالینی و ویلیام رونان در رشته روانشناسی صنعتی / سازمانی بودند . هرزبرگ که بین انتخاب روانشناسی بالینی یا روانشناسی صنعتی / سازمانی به عنوان مسیر شغلی خویش مردد بود ، تصمیم گرفت که سلامت روانی مردم را در صنعت مورد مطالعه قرار دهد . وی در یک سمینار دکتری ، فلانگان را مطالعه نمود که قصد دارد از فن رویدادهای شاخص (فلانگان ، 1954 ) جهت گردآوری داده ها استفاده نماید . فلانگان در پاسخ با لحنی خشک از نامناسب بودن این کار سخن گفت . علت مخالفت فلانگان آن بود که مردم ممکن است رویدادهای خشنود کننده را به رفتار خود و رویدادهای ناخشنود کننده را به عوامل خارج از کنترل خود نسبت دهند ، ( رونان ، 1968 ، گفتگوهای شخصی ) . این هشدار نادیده گرفته شد. هرزبرگ و همکارانش ( هرزبرگ ، ماسنر و اسنایدرمن ، 1959 ) در پیش گفتار کتاب خویش، چنین نوشتند : ما با بیکاری قابل توجه ، با نقصان بهره برداری از واحدهای صنعتی و با تغییر علاقه از مسائل مربوط به ملالت و بی حوصلگی و توجه به موارد مادی به سوی مسائل جدی بیکاری و بحران صنعتی ، مواجه ایم ... در واقع ، شاید آنچه در این روزهای سخت می تواند از وخامت اوضاع بکاهد سطح روحیه کارکنان است(ارشدی،1389: 46). هرزبرگ (1966) همانند مازلو و مک گرگور بر این اعتقاد بود که « کارکرد اساسی هر سازمان ، صرف نظر از این که مذهبی ، سیاسی یا صنعتی باشد ، برآوردن نیازهای فرد است به گونه ای که وی بتواند از زندگی خویش لذت ببرد »(ارشدی،1389: 46). . وی و همکارانش ( هرزبرگ و دیگران ، 1959 ) محتوای رویدادهای شاخصی را که از طریق نمونه هایی از مهندسین و حسابداران گرد آورده بودند ، یعنی رویدادهایی را که این افراد در ارتباط با شغل خویش بسیار خشنود کننده یا ناخشنود کننده توصیف کرده بودند ، به منظور تعیین راه هایی جهت افزایش بهره وری ، کاهش ترک شغل و غیبت ، و نیز بهبود روابط کارکنان ، مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند . آن گونه که فلانگان پیش بینی کرده بود ، نتایج نشان دادند که کارکنان عوامل مربوط به محتوای شغل را عامل اصلی انگیزش یا خشنودی و عوامل زمینه ای یا بهداشتی را منبع اصلی ناخشنودی عنوان نمودند . بنابراین ، این نظریه ، نظریه دو عاملی یا نظریه انگیزشی – بهداشتی نام گرفت . بحث انگیزترین نتیجه گیری هرزبرگ آن بود که خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی به جای آن که بر روی یک پیوستار قرار داشته باشند ، دو پیوستارند . بر این اساس ، نقطه مقابل ناخشنودی ، خشنودی نیست بلکه عدم ناخشنودی است ؛ به همین ترتیب ، نقطه مقابل خشنودی شغلی ، ناخشنودی نیست بلکه عدم خشنودی شغلی است . به اعتقاد هرزبرگ (1966) جهت غنی سازی یا پرمایه سازی یک شغل باید توجه به خودِکار ( محتوای کار ) ، بازشناسی ، مسئولیت ، پیشرفت ، فرصت های ترقی معطوف شود . عوامل زمینه ای یا بهداشتی مانند شرایط کار ، خط مشی سازمانی ، سرپرستی ( فنی و نیز بین فردی و درآمد ، صرفا باید به مثابه راه های حداقل سازی ناخشنودی شغلی مورد توجه قرار گیرند . هرزبرگ اظهار می دارد که تمرکز بر این عوامل یا هیچ گونه اثری بر تلاش و عملکرد شخص ندارد یا اثری اندک خواهد داشت . دونت ( 1962 ، ص303 ) در فصل خود در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی» در ارتباط با نظریه هرزبرگ چنین بیان می دارد : « به عنوان محرکی برای پژوهش های آتی در ارتباط با نگرش های کارکنان ، آینده روشنی را نوید می دهد » . در پایان این دهه ، بخش اعظمی از پژوهش ها در زمینه انگیزش ، با توجه به نظریه دو عاملی هرزبرگ انجام گرفتند ( اسمیت و کرانی ، 1968 ) . هرزبرگ نیز همانند مایو و مک گرگور ، در جلب توجه عموم تبحری خاص داشت . مقاله تجدد چاپ شده وی در مجله بازنگری کار و تجارت هاروارد ( هرزبرگ ، 1968 ) تا این زمان در زمره مقالاتی از آن نشریه به حساب می آید که بیشترین متقاضی را دارد . مشارکت پایدار وی با پژوهشگران سازمانی توجه آنان را به سوی اهمیت خودِ کار به جای متغیرهایی که وی متغیرهای بهداشتی ( مثلا ، مزایای کارکن ) می نامید ، معطوف نمود . هرزبرگ با موفقیت این پیام را که شغل باید به گونه ای غنی شود که مردم را براگیزد تا برای دستیابی به عملکردهای اثر بخش تلاش نمایند ، به سرمنزل مقصود رساند . ویژگی دو عاملی نظریه هرزبرگ متعاقبا از سوی وروم ( 1964 ) در کتابش و بار دیگر ( وروم، 1967) درهمایشی در انجام روانشناسی آمریکا ( APA ) که هرزبرگ هم در آنجا سخنرانی داشت ، به عنوان چیزی که حاصل روش شناسی وی بوده است ، توصیه شد . یافته های هرزبرگ صرفا زمانی تکرار می شدند که فن رویدادهای شاخص مورد استفاده قرار می گرفت؛ روشی که در اصل توسط استاد وی ، فلانگان ، برای تحلیل شغل طراحی شده بود . روانشناسان دیگری نیز با انتقاد وروم موافق بودند ( مثلا ، کینگ ، 1970 ؛ اشنایدر و لاک ، 1971 ) . رویدادهای مشابهی خشنودی و ناخشنودی را سبب شدند ، اما به تلقی کارکنان عوامل متفاوتی مسبب آنها بودند - « خود» برای رویدادهای خشنود کننده و متغیرهایی غیر از « خود » برای رویدادهای ناخشنود کننده ( لاک ، 1976 ) . هرزبرگ ( 1966 ، صص 131- 130 ) به این انتقاد چنین پاسخ داده است : این تصور که مردم ترجیح می دهند برای خوب جلوه دادن خود ، عوامل بهداشتی را به جای عوامل انگیزشی در ارتباط با ناخشنودی شغلی خویش مورد سرزنش قرار دهند ، ساده لوحانه است . به تجربه زیادی در ارتباط با داده های مربوط به « نگرش های شغلی » نیازی نیست که دریابیم عکس این موضوع به واقعیت نزدیک تر است . کارکنانی که می خواهند خود را خوب جلوه دهند ، بسیار بیشتر تمایل دارند که ناخشنودی خویش را به مواردی مانند نداشتن مسئولیت ، عدم پیشرفت ، کار کسل کننده ، و فقدان هر گونه امکانی برای رشد ، نسبت دهند. بلاد و هیولین ( 1967 ) از اولین کسانی بودند که بر علیه کاربرد فراگیر روشهای غنی سازی / گسترش شغل هشدار دادند . به اعتقاد آنان ، ارزشهای یک کارکن واکنش های عاطفی و را نسبت به تکالیف تعدیل می کنند . آنان به ویژه دریافتند که ارزشهای کارگران در مناطق شهری دارای همبستگی منفی با خشنودی از مشاغل غنی شده اند ؛ برای کارمندان و نیز کارگرانی که از روستا مهاجرت کرده اند ، رابطه فوق مثبت است . ویراست بعدی نظریه غنی سازی شغل توسط ریچارد هاکمن و دانشجویی دکترایش گرگوری اولدهام ( 1976 ، 1975 ) ، تدوین شد . همکاران هاکمن و اساتید اولدهام در دانشگاه ییل ، جایی که این نظریه تدوین یافت ، شامل آلدرفر ، آرجریس ، لالر و اشنایدر بودند . به جای هرزبرگ ، این افراد بر انتخاب متغیرها از سوی هاکمن و اولدهام تاثیر گذار بودند . در نتیجه ، هرزبرگ به این نظریه و نویسندگان آن نگاهی تحقیر آمیز داشت ( اولدهام ، 2005 ، گفتگوهای شخصی ) . به طور خلاصه ، هاکمن و اولدهام به منظور ارزیابی توان انگیزشی یک شغل ، و نیز نیازهای رشدی کارکن برای موفقیت شخصی ، یادگیری ، و بالندگی ، پرسشنامه پیمایش تشخیصی شغل را تدوین نمودند . آنان اظهار داشتند که این نیازهای روانشناختی دارای سه جنبه اند : (الف) با معنایی تجربه شده ( نیاز شخص به تجربه های شغلی که در ارتباط با همسو با ارزش های وی باشند ) ، (ب) مسئولیت ( نیاز شخص به احساس مسئولیت یا پاسخگویی در مقابل کاری که انجام می دهد )، و ( ج) آگاهی از نتایج ( نیاز شخص برای آگاهی و اطلاع از این که تا چه اندازه کار خود را به خوبی انجام داده است ) . براساس این نظریه کسانی که از نیازهای رشدی بالایی برخوردارند، خشنودترند و در صورتی که به شغلی غنی شده یا پرمایه گمارده شوند بهتر از افرادی که نیازهای رشدی پائینی دارند ، عمل می کنند . بنابراین ، این نظریه بر خلاف نظریه هرزبرگ ، تفاوت های فردی میان کارکنان را مورد توجه قرار می دهد . یک شغل پرمایه شغلی است که از نمره بالایی در تنوع مهارت ، هویت تکلیف، معناداری تکلیف ، استقلال ، و بازخورد یا پس خوراند برخوردار باشد . به میزانی که شغل دارای ویژگی های تنوع مهارت ، هویت تکلیف و معناداری تکلیف باشد ، احتمال تجربه بامعنایی کار توسط کارکنان با نیازهای رشدی بالا افزایش می یابد . تجربه مسئولیت آنگاه محتمل خواهد بود که شغل در برگیرنده ویژگی استقلال باشد . آگاهی از نتایج ، آن گونه که از نام آن استنباط می شود ، به میزانی حاصل خواهد شد که بازخورد مربوط به عملکرد شخص نسبتا مستقیم یا بلافاصله باشد . این نسخه از غنی سازی شغل که از سوی بسیاری از پژوهشگران دانشگاهی مورد استفاده واقع شد ( مثلا ، کورمن ، گرینهاوس و بادین ، 1977) ، هرگز به اندازه نظریه غنی سازی شغل هرزبرگ مورد استقبال عموم قرار نگرفت . رابطه بین ویژگی های شغل با غیبت و عملکرد شغلی به آن اندازه که انتظار می رفت، نیرومند بود . ویژگی های شغل با خشنودی شغل و انگیزش فرد همبستگی بالایی داشتند ، یعنی با معنایی و مسئولیت تجربه شده ( هاکمن و اولدهام ، 1976 ) . میچل ( 1979 ) در فصل مربوط به خود در کتاب بازنگری سالانه روانشناسی نتیجه می گیرد که یافته های معنی دار معدودی در ارتباط با عملکرد شغلی براساس نظریه هاکمن و اولدهام به دست آمده اند . در تفسیر نتایج نیز هیچ گونه همسانی وجود نداشته است یا همسانی اندکی مشاهده شده است . رابرتز و گلیک ( 1981 ) این نظریه را به لحاظ فقدان اعتبار افتراقی آن با دیگر سنجه های نگرشی و نیز خطای هاله ای میان ویژگی های ادراک شده مشاغل ، مورد انتقاد قرار دادند . فرید و فریس ( 1987 ) نشان دادند که فرمول محاسبه نمره توان انگیزشی قادر به پیش بینی بازه ها نیستند و صرفا شاخصی ساده است که از طریق جمع کردن نمره های داده شده به پنج ویژگی اصلی شغل به دست می آید . مطالعات بعدی نشان دادند که اثرهای تعدیل کننده تفاوت فردی بر طراحی تکلیف یا شغل ، معنی دار نبودند . « به نظر می رسد مشاغل پرمایه صرف نظر از تمایل متصدی شغل جهت ارضای نیازهای سطوح بالاتر ، نیاز پیشرفت ، نیاز به استقلال و غیره ، تاثیرات عاطفی و رفتارهای مثبتی را اعمال می کنند » ( کامینگز ، 1982 ، ص 546 ) . نتایج مطالعات زمینه یابی یانکلوویچ ( 1974 ) در ارتباط با نگرش های مربوط به شغل در بین جوانان آمریکایی ، صرف نظر از سطح تحصیلات ، نشان دهنده تمایل بالای آنان به انجام دادن مشاغلی بود که در بردارنده کنترل شخصی بر فعالیت های شغلی فرد بودند . علاقه جوانان به انجام دادن کار جالب و پاداش های مادی نیز از جمله یافته های این مطالعه بودند . این زمینه یابی ها همچنین نشان دادند که مردم به طور کلی ، موفقیت را براساس سطح خودشکوفایی تعریف می کنند . به علاوه ، همسان با آنچه مازلو در شرایط اقتصادی این دوره زمانی پیش بینی می نمود ، پاسخ دهندگان هیچ گونه نگرانی در ارتباط با مشکلات مالی نداشتند یا نگرانی اندکی را در این خصوص ابراز می کردند و در نتیجه ، به راحتی می توانستند به دنبال راه هایی جهت ارضاء نیازهای سطوح بالاتر باشند . این یافته ها در جهت حذف مطالعاتی عمل کردند که در آنها متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن ، جنسیت یا نژاد به عنوان متغیرهای تعدیل کننده مورد توجه بودند ، زیرا آنها معمولا با هیچ چیز همبسته نبودند ( اشنایدر ، 1985 ) . اریک تریست و همکارانش ، مستقل از هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، در انستیتوی تاویستاک در انگلستان ، نظریه نظام های فنی – اجتماعی را به عنوان راهی برای غنی سازی مشاغل ، مطرح نمودند . آن گونه که از نام این نظریه بر می آید ، تلفیق جنبه های فنی شغل با نیازهای اجتماعی کارکن مورد تاکید است ( امری و تریست ، 1965 ؛ تریست و بامورث ، 1951 ) . مانند نظریه های هرزبرگ و هاکمن و اولدهام ، نظریه نظامهای فنی – اجتماعی نیز مردم را به مثابه منابعی می نگرند که باید بالنده شوند . این نظریه بر اهمیت گروه های کار خودگردان ، مسئولیت در ارتباط با فرایند تولید ، و بازخورد ، تاکید می ورزند ( تریست ، 1981 ) . نظام های فنی – اجتماعی تا به امروز به صورت گسترده ای در صنایع ( مثلا ، شرکت ویرهازر ) مورد استفاده قرار گرفته اند . جالب است که این نظریه تا حدودی از سوی پژوهشگران حوزه انگیزش در آمریکای شمالی نادیده انگاشته شده است ، احتمالا به این علت که واحد تحلیل به جای فرد ، گروه می باشد . 2-2-3-7- نظریه شناختی اجتماعی نظریه دیگری که بر اهمیت هدف گذاری در ارتباط با انگیزش تاکید می کند ، نظریه شناختی اجتماعی بندور است . آلبرت بندورا ، روانشناس اجتماعی ، در آلبرتا متولد و بزرگ شد . وی تحصیلات مقطع کارشناسی خود را در رشته روانشناسی در دانشگاه پریتیش کلمبیا به انجام رساند و مدرک دکترایش را با راهنمایی یک رفتارگرای بسیار معتبر در دانشگاه آیوا ، به نام کنت اسپنس ، اخذ نمود . جان کمپبل ( 1971 ) در فصلی که در کتاب « بازنگری سالانه روانشناسی » ، از کتاب معتبر بندورا ( 1969 ) در زمینه اصلاح رفتار ، به عنوان منبعی عالی جهت برون یابی اصول اصلاح رفتار به محیط کار ، نام برد . اندکی بعد بندورا رفتار گرایی را بی اعتبار خواند ، زیرا به اعتقاد وی رفتارگرایی متضمن دیدگاهی مکانیکی از رفتار است . رویدادهای تقویت کننده ، رفتار را از طریق اثر مداخله ای افکار تغییر می دهند ( بندورا ، 1974 ) . میشل ( 1973 ، ص ص 274-273 ) نیز اظهار داشت که مردم از طریق هدف گذاری و پیامدهایی که خود در راستای دستیابی به هدف تولید می کنند ، به تنظیم رفتار خویش می پردازند : « حتی در غیاب محدودیت های بیرونی و پایش گرهای اجتماعی ، افراد خود به تعیین هدف عملکردی برای خویش می پردازند و با انتقاد یا رضایت از خود ، بسته به این که تا چه اندازه رفتارشان با انتظارات و معیارهای آنها انطباق دارد ، عکس العمل نشان می دهند » . سال 1977 ، به دلیل انتشار نظریه بندورا در مجله بازنگری روانشناختی ( بندورا ، a 1977) و تشریح کامل تر آن در یک کتاب ( بندورا ، b 1977 ) ، سال سرنوشت ساز برای حوزه روانشناسی بود . بندورا در ابتدا نظریه خویش را با عنوان نظریه یادگیری اجتماعی مطرح نمود، اما به منظور پرهیز از اشتباه گرفته شدن با دیگر نظریه های هم نام ، نام آن را به نظریه شناختی اجتماعی تغییر داد . به طور خلاصه ، نظریه شناختی اجتماعی بیان می دارد که رفتار یک تعامل متقابل مستمر میان متغیرهای شناختی ، رفتاری و محیطی است . آنچه در این دیدگاه آشکارا مطرح می گردد آن است که رفتار ، هم از پیامدهای محیطی تاثیر می پذیرد و هم بر آنها اثر می گذارد ، که این به نوبه خود اهداف یا نیات آگاهانه شخص را متاثر می سازد و برعکس (بندورا ، 2001 ) . بنابراین ، نظریه شناختی اجتماعی چارچوبی نظری را فراهم آورده است که متغیرهای اساسی در هر دو دیدگاه شناختی و رفتارگرایی را شامل می شود . در حالی که مکتب رفتار گرایی بیان می دارد که یادگیری صرفا از طریق ارائه پاسخ ها و تجربه نمودن پیامدهای آنها روی می دهد ، نظریه شناختی اجتماعی این دیدگاه را با تاکید بر فرایندهای جانشینی ، نمادین و خودتنظیمی در کسب و نگهداشت رفتار ، وسعت می بخشد . براساس این نظریه ، یادگیری می تواند با مشاهده رفتار دیگران و پیامدهای رفتار آنان ، یعنی به شکل جانشینی ، روی دهد . مردم با استفاده از نمادها قادرند پیامدهای محتمل را پیش نگری کنند ، به تعیین اهداف بپردازند و متناسب با آنها عمل نمایند . تاثیر این نظریه بر روانشناسان صنعتی / سازمانی ، حداقل به دو دلیل آنی بود ( مثلا ، لاتام و ساری ، 1913 ) . روانشناسی از آغاز ، به مطالعه تفاوت های فردی توجه داشته است (هال ، 1928 ؛ مونستربرگ ، 1913 ) . بر خلاف این موضع ، رفتارگرایان از رویکرد « جعبه سیاه» به روانشناسی حمایت می کردند . تمرکز صرف بر محرک ها ، پاسخ ها و پیامدهای قابل مشاهده، کنکاش در درون ارگانیسم ( « جعبه سیاه » ) را منتفی می نمود ؛ آن گونه که پیشتر اشاره شد، هشیار پذیرفته نبود و موضوع تفاوت های فردی کنار گذاشته شده بود ، و صرفا تفاوت های بین ارگانیسم ها در ارتباط با تاریخچه تقویت آنان مدنظر قرار داشت . با این حال ، نظریه شناختی اجتماعی دو متغیر تفاوت های فردی را که نقش واسطه ای بسیار مهمی میان محرک ، پاسخ ، پیامد و رفتار متعاقب آن ایفا می کنند ، مشخص نمود ( بندورا، 1982 ؛بندورا و آدامز ، 1977؛ بندورا ، آدامز و بیر ، 1977 ) . این دو متغیر شناختی عبارتند از ، انتظارات بازده ( باور شخصی مبنی بر این که در صورت انجام دادن رفتاری خاص ، بازده ای معین روی خواهد داد ) و خودکارآمدی ( این باور فرد که وی می تواند رفتاری معین را در موقعیتی خاص انجام دهد ) . « مردم در تنظیم رفتار خویش از طریق انتظارات بازده ، اعمالی را اختیارمی کنند که موجب تولید بازده های مثبت می شوند ، و عموما آن دسته از اعمالی را که بازده های غیرپاداشی یا تنبیهی به دنبال دارند ، کنار می گذارند » (بندورا ، 2001 ، ص7) . « این احتمال که مردم براساس بازده هایی عمل نمایند که انتظار دارند متعاقب عملکردهای آتی آنها به دست آیند ، به باورهای آنان در این ارتباط که آیا قادرند به آن سطح از عملکرد دست یابند ، بستگی دارد . حس نیرومند کارآمدی در ارتباط با فائق آمدن بر مشکلات ، آسیب پذیری در برابر فشار روانی و افسردگی را در موقعیت های طاقت فرسا کاهش می دهد و تاب آوری در برابر ناملایمات را تقویت می کند » (بندورا ، 2001 ، ص 10 ) . بنابراین ، خودکارآمدی پائین می تواند توان انگیزشی انتظار بازده های مثبت را خنثی کند . به طور خلاصه ، در تاثیرگذاری بر عملکرد ، آن چه بیشتر از توانایی اهمیت دارد ، باور شخص در ارتباط با توانمندی خویش برای به انجام رساندن تکلیفی معین است . با فرض سطح پائینی از عملکرد ، افراد دارای خودکارآمدی بالا با اِعمال تلاش می پردازند و تا زمان دست یافتن به تبحر برای انجام دادن تکلیف مورد نظر از پای نمی نشینند ، در حالی که افراد دارای خودکارآمدی پائین ، عملکرد ضعیف خویش را دلیلی برای کنار گذاشتن هدفشان تلقی می کنند. به اعتقاد بندورا ( 1997 ) ، چنین باوری ، اساس عمل انسان است . مادام که مردم باور نداشته باشند که قادرند از طریق اَعمال خویش به اهدافشان دست یابند ، نخواهند توانست در مقابل مشکلات استقامت کنند . بنابراین ، خود کارآمدی ، قضاوتی شناخته است که پیامدهای انگیزشی دارد . بر خلاف نظریه انتظار وروم ، هدف گذاری مفهوم محوری دیگری در نظریه شناختی اجتماعی است . اگر هدف گذاری بخشی از نظریه انتظار بود ، آنگاه از پژوهش های بندورا چنین استنباط می شد که اهداف ویژه و مشخص ، بازده فرایند جاذبه – عاملیت – انتظار بوده اند . به اعتقاد بندورا ، علت این امر آن است که اهداف به رفتار جهت می دهند . اهداف ، فعالیت ها را به معنا و مقصود می آرایند . وی اظهار می دارد که عوامل معمول پدید آورنده انگیزش پایدار ، تعیین اهداف منطبق با قابلیت های ادراک شده شخص ( خودکارآمدی ) و داشتن بازخورد اطلاعاتی از میزان پیشرفت در جهت دستیابی به هدف ، می باشند ( ارز ، 1977) . از آن جا که برداشت فرد از قابلیتش ، تعیین کننده مهم هدفی است که وی برای خویش قرار می دهد ، بدیهی است که این دو دارای همبستگی مثبتی هستند . هرچه خودکارآمدی ادراک شده فرد بیشتر باشد ، هدف تعیین شده وی بالاتر و تعهدش به هدف نیرومند تر است . وود و بندورا ( 1989 ) و نیز گیست و میچل ( 1992 ) کاربردپذیری این نظریه را در موقعیت های سازمانی به تفصیل تشریح نمودند . مطالعات فراتحلیلی در ارتباط با پژوهش های تجربی در موقعیت های مرتبط با کار ، رابطه ای نیرومند را بین خودکارآمدی و عملکرد شخص نشان داده اند ( سدری و رابرتسون ، 1993 ؛ استاکوویک و لوتانز ، 1998 ) . مطالعات بی شماری نشان داده اند که خودکارآمدی ادراک شده پس از کنترل عملکرد پیشین و شاخص های توانایی ، به گونه ای مستقل در عملکرد بعدی سهیم است ( بندورا ، 1997 ) . باوری قوی در ارتباط با کارآمدی عملکرد شخص اساس بسیج و حفظ تلاش لازم جهت دستیابی به موفقیت است . پس از اینکه افراد به اهداف خود دست یافتند ، آنان که دارای خودکارآمدی بالایی هستند اهدافی باز هم بالاتر اختیار می کنند . این اهداف بالاتر ، اختلافات برانگیزنده جدیدی را ایجاد می کنند ( بندورا و لاک ، 2003) . آن گونه که لاک ( 1965 ، ص 84 ) سال ها پیش از این نشان داده بود ، « نزدیک تر شدن به یک معیار ، هم منبعی برای خشنودی است و هم محرکی برای تلاش مستمر » . به طور خلاصه ، نظریه شناختی اجتماعی علاوه بر لحاظ نمودن هدف گذاری ، از بسیاری جهات با نظریه انتظار وروم متفاوت است . براساس نظریه انتظار ، انگیزش متاثر از این انتظار است که تلاش منجر به عملکردی می شود که به نوبه خود بازده هایی را در طول پیوستاری از بی ارزش تا ارزشمند به دست می دهد. بندورا و لاک بیان می دارند که تفاوتی مهم بین باور سودمندی تلاش و این باور که فرد قادر است با آماده سازی خویش تلاشش را در مواجهه با موانع و مشکلات ادراک شده حفظ نماید ، وجود دارد . اما تلاش تنها یکی از عوامل بسیاری است که سطح کیفی عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد . مردم قابلیت خویش را جهت انجام دادن فعالیتهای چالش انگیزش بیشتر براساس ادراکاتشان از دانش ، مهارت ها و راهبردهایی که در اختیارشان است ، می سنجند تا صرفا بر این اساس که تا چه حد به اِعمال تلاش می پردازند . عملکردهایی که نیازمند کاردانی ، انطباق پذیری و ابتکارند ، بیشتر به کاربرد هوشمندانه مهارت ها و دانش تخصصی وابسته اند تا به نیروی تلاش . ... بنابراین ، جنبه ای از خودکارآمدی که دارای بیشترین ارتباط با میزان موفقیت است ، قابلیت های پایدار ادراک شده افراد می باشد – یعنی ، باور آنان به این که قادرند جهت دستیابی به سطح تعیین شده بهره وری ، به حد کفایت به اِعمال تلاش بپردازند . ( بندورا ، 1989 ، ص 24 ) . به اعتقاد بندورا ، تاکید نظریه انتظار بر تلاش ، کاربرد پذیری آن را به فعالیت های روزمره محدود می سازد . نظریه های هدف گذاری و شناختی اجتماعی از این جهت به هم شباهت دارند که هر دو ، اهمیت اهداف آگاهانه را جهت پیش بینی ، تبیین و تنظیم عملکرد و نیز اهمیت بازخورد را به عنوان متغیری تعدیل کننده در رابطه هدف – عملکرد ، مورد تاکید قرار می دهند . آنها چارچوبی را برای خود مدیریت فراهم آورده اند ( لاتام و لاک ، 1991 ) . اثر خودمدیریت بر خودکارآمدی و حضور کارکنان بر سرِکار ، توسط فرین و لاتام ( 1987 ) نشان داده شده است. این دو نظریه ، در ارتباط با تاکید نسبی بر متغیرهای تشکیل دهنده آنها ، تفاوتی اساسی دارند. نظریه هدف گذاری بر ویژگی های محوری یک هدف اثر بخش ، یعنی مشخص بودن و سطح دشواری ، و نیز میانجی ها ، یعنی جهت ، تلاش ، مداومت و راهبرد ، و تعدیل کننده ، یعنی توانایی ، تعهد ، بازخورد و محدودیت های موقعیتی ، تاکید دارد . به علاوه ، تمرکز مطالعات هدف گذاری در مقایسه با مطالعات در زمینه نظریه شاختی اجتماعی ، معطوف به محتوای هدف( عملکردی در برابر یادگیری ) و نیزشیوه تعیین اهداف ( از سوی دیگران ، توسط خود فرد ، یا به گونه ای مشارکتی ) است . نظریه هدف گذاری اساسا بر انگیزش در موقعیت های کار تمرکز دارد ، اما به این محدود نمی شود ( لاک و لاتام ، 1985 ) . بر خلاف نظریه هدف گذاری ، نظریه شناختی اجتماعی و مطالعات مربوط به آن ، بر اهمیت خودکارآمدی و نیز انتظار بازده ، دو نظام انگیزشی متفاوت که تعهد به هدف و پایداری را در مواجهه با مشکلات محیطی افزایش می دهند ، تاکید می ورزند . نظریه شناختی اجتماعی ، به ارتباط با فرض های زیربنایی ، بین این دو نظریه هیچ گونه اختلاف نظری وجود ندارد . در واقع ، مفهوم خودکارآمدی با نظریه هدف گذاری عجین شده است ( لاک و لاتام ، 2002 ) . اشخاص دارای خودکارآمدی بالا ، در مقایسه با افرادی که از خودکارآمدی پائینی برخوردارند ، اهداف بالاتری تعیین می کنند ، به اهداف تعیین شده متعهدترند ، راهبردهای تکلیف بهتری را جهت دستیابی به اهداف می یابند و به کار می برند و پاسخ مثبت تری به بازخوردهای منفی می دهند . از طرفی ، اهداف تعیین شده از سوی رهبر نیز می توانند بر خودکاآمدی اثر بگذارند ، زیرا چنین اهدافی بیانگر اعتماد به کارکن می باشند . 2-2-3-8- نظریه تقویت و اصلاح رفتار یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش ، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند : رفتارهای واکنشی ( غیر ارادی ) ، و رفتارهای کنشی ( ارادی ) . در نظریه تقویت تاکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها مورد توجه قرار داد به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر ، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود . این فراگرد «بررسی» و «تقویت یا حذف» رفتار را اصطلاحا «اصلاح رفتار» می نامند . در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم «تقویت» و «تنبیه» می شود منظور از «تقویت» عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد مانند قدردانی از کودکان ، به خاطر استفاده از جمله های مودبانه در مکالمه های روزمره ، برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر «لطفا» یا «خواهش» می کنم آغاز می کند ، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد . تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز انجام شود برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود ، ممکن است با قراردادن پا در آب داغ ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد بنابراین آرامش حاصل از «کاهش درد» او را بر می انگیزاند تا در موارد مشابه بعدی نیز این فتار ( قراردادن پا در آب داغ ) را تکرار کند ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند ، بنابراین تقویت پا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا تقویت منفی یا ازطریق ایجاد یک نتیجه مثبت ماند ارائه پاداش به کودک ( تقویت مثبت ) انجام می شود . در هر دو حالت ، احتمال تکرار «عمل تقویت شده» افزایش می یابد . منظور از «تنبیه» عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد ؛ برای مثال اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ ، دچار سوختگی شود ، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند ، کاهش می یابد . منظور از «نادیده گرفتن» یا چشم پوشی متوقف ساختن تقویتی است که قبلا صورت می پذیرفت ؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب ، توسط پدر و مادر تشویق می شود ممکن است پدر و مادر ، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیزهوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند ، ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد ، دیگر تشویق نمی شود زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیزهوشی به شمار نمی آید . در نتیجه ، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت ، آن رفتار کودک ترک می شود . اسکینر بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با «چشم پوشی» است ، بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شود ، زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصوصیت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند ؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند به ندرت آنها را راهنمایی می کند( بونه و کرتز ، 1992 ، ص 348) . جداول زمانبندی تقویت گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل آن را تقویت کرد برای مثال فروشنده کالا در ازای هر کالایی که می فروشد ، درصدی دریافت می دارد . ولی این کار برای تقویت همه فعالیت های امکان پذیر نیست؛ بنابراین معمولا مدیران از یکی از برنامه های زمانبندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند : تقویت با فواصل ثابت تقویت با فواصل متغیر تقویت با نرخ ثابت تقویت با نرخ متغیر هرکدام از این برنامه ها زمانبندی برای تقویت مزایا و معایب خاص خود را دارند. برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمانبندی دیگر موثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت یا فواصل ثابت استفاده شود ، مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها. اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل ( تولید ) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد مانند تقویت کارگران صحاف کتاب ، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده . همچنین می توان فراخور بودجه موسسه ، میزان پاداش را در هر بار افزایش ، با رعایت یک میانگین معین ، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد . در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک ، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی ( علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه ) در نظر گرفته شود ، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت ، برای مثال ، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت شود . مدیران اثر بخش از مجموعه متنوعی از برنامه های زمانبندی تقویت استفاده می کنند تا به هدفهای گوناگون خود نائل گردند . برای مثال اگر هدف تشویق یادگیری سریع باشد ، از برنامه تقویت با نرخ ثابت استفاده می شود و اگر هدف حفظ رفتار در بلندمدت باشد از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده شود (باب و کاپ ، 1978 ، ص 281-290؛ آرنولد و فلدمن ، 1986 ، ص 70 ) . سیستم پاداشی که بتواند به رفتارهای مطلوب پاداش دهد و رفتارهای نامطلوب را حذف کند ، می تواند به تغییر تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس در آنان شد ، در این صورت کارکنان رفتارهایی را بروز خواهند داد که سبب دریافت باز خور مثبت گردد . بازخور باید با رفتارهای مطلوب سازمان مرتبط باشد برای مثال اگر حضور کارکنان برای سازمان مهم است باید به کارکنانی که حضور بیشتری دارند ، بازخور مثبت دهند اگر سازمان فقط به افرادی که زیاد غیبت می کنند بازخور منفی دهند ( آنان را تنبیه کند ) ، حضور خوب سایر افراد نادیده گرفته می شود ، در واقع ، ارائه بازخور منفی ، برای تقویت رفتارهای مطلوب فایده ای ندارد ( گیلبرت و گیلبرت ، 1991 ، ص 42-48 ) . نظریه های تقویت و اصلاح رفتار از جهات متعددی مورد نقد قرارگرفته است : برخی از صاحبنظران بر این باورند که نظریه تقویت ، تفاوتهای فردی را در نظر نمی گیرد و با افراد به گونه ای برخورد می کند که گویا برای همه آنها یک نوع پاداش معین ، ارزش مساوی دارد . البته این انتقاد به مفاهیم مبنایی « نظریه تقویت» مربوط نمی شود ، بلکه چگونگی استفاده از نظریه مذکور را مد نظر دارد . انتقاد دیگری که در مورد این نظریه مطرح می شود آن است که نظریه تقویت و اصلاح رفتار ، نقش انگیزه های درونی افراد را در انگیزش آنان نادیده گرفته است ؛ در حالی که انگیزاننده های درونی ، فراگرد انگیزش را به شدت تحت تاثیر قرار می دهند . انتقاد دیگر آن است که در نظریه اصلاح رفتار چنین فرض می شود که « رفتارها فقط باید با محرکهای خارجی تقویت شوند» ؛ درحالی که با چنین فرضی ، پویایی های شناختی افراد نادیده انگاشته می شود نظر مواردی که انسانها از رفتارهای مثبت یا از خطاهای دیگران درس می گیرند یادآوری می شود که نظریه معرفت پذیری اجتماعی نیز این نقد را تایید می کند چهارم اینکه نظریه تقویت و اصلاح رفتار ، اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تاثیر پویایی گروه را نادیده گرفته است ؛ در حالی که گاهی اوقات رفتار افراد به شدت تحت تاثیر ناهنجاری های گروهی قرار می گیرد . پنجم اینکه برخی از صاحبنظران بر این باورند که تقویت رفتار براساس این نظریه ، به طور مستمر ایجاد تغییرات با دقت در رفتار انسانها می انجامد ، از این رو تقویت باید به طور مستمر صورت پذیرد و به این ترتیب دستیبای به تغییرات پایدار در رفتار دشوار خواهد بود (اشمیتز و هنمن ، 1980 ، ص 87-93؛ ص 54-63 ؛ فرمن ، 1997 ، ص 18-21 ) . 2-2-3-9- نظریه انتظار براساس این نظریه ، انگیزه هر عمل و علت بروز هر رفتار خاص تحت تاثیر موارد ذیل معین می شود : الف ) انتظار فرد از نتایج ( پاداش یا تنبیه ) حاصل ازیک رفتار معین ( انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن )؛ ب ) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور ( میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد ) ؛ ج ) اعتقاد به امکان پذیری تحقیق نتیجه ( اعتقاد به اینکه حتما از طریق مطالعه می توان قبول شد). بنابراین انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعا به دست می آورند ، برایشان حاصل می شود . طبق این نظریه افراد هنگام اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزاننده آنها باشد ؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است ، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد بنابراین انگیزه انجام کار ، به « نتیجه مورد نظر» و «جذابیت آن نتیجه» بستگی دارد . انگیزش افراد تابعی است از «جذابیت نتایج» و« اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می شود» و «انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می شود» . مفهوم «جذابیت نتایج» بر شدت نیاز که به وسیله این نتایج برآورد می گردد دلالت دارد بنابراین نظریه ، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است : بنابراین عملکرد تابعی از انگیزش ، توانایی ، تلاش است . همچنین رضایت ، تابعی از «نتایج کسب شده» و «تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد » محسوب می شود . پاداشها بر دو نوعند ، پاداشهای درونی و پاداشهای خارجی ، برای مثال ، پاداشهای درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار ، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار ، پیشرفت علمی در حین انجام کارمی شود ، در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول ، مقام و موقعیت را در بر می گیرد . علاوه بر موارد فوق ، قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت است . یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است ، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند . نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء شدن نیازها ، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوشش ها ، از حیث « منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب» تقویت می شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تاثیر قرار می دهد . استمرار فعالیت این چرخه بازخور ، به تدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با «اهداف کارکنان» و «توان و تمایل» آنها طراحی شود (پورتر و لاولر 1968، ص 105-160 ) . 2-2-3-10- نظریه برابری در این نظریه ، ضمن تاکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها ، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنان ناعادلانه رفتار شده است ، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند . در ویرایش جدید نظریه برابری که به وسیله آدامز ارائه شده است چنین اظهار می شود که افراد «دریافتی خود » را با «دریافتی دیگران از سازمان» مقایسه می کنند ؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است احساس بی عدالتی کرده ، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند (نگاره 2-13 ) . البته افراد می پذیرند که کارکنان توامندتر ، دریافتی بیشتری داشته باشند ، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعا آماده تر باشند ( آدامز و جاکوبسن ، 1964 ، ص 19-25 ؛ کریتنر ، 1998 ، ص 400- 401 ) . نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند ، مورد انتقاد قرار گرفته است براساس مطالعات انجام شده ، افرادی که احساس بی عدالتی می کنند ، ممکن است برای کاهش بی عدالتی ، یکی از راههای ذیل را انتخاب کنند : میزان آورده های خود را تغییر دهند ، برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند ؛ برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند برای مثال ، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقا کنند ؛ با توجیه وضع موجود ، اورده ها یا دریافتی های خود را از حیث شناختی ، مجددا ارزیابی کنند برای مثال بگویند آخر منهم واقعا سخت کار نکردم ، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم ؛ سازمان را ترک کنند ، به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند ؛ بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته ، از آنان بخواهند تا خیلی سخت کار کنند ؛ افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان ، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند نتایج پژوهشها انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد معمولا آنها شدیدتر واکنش ( یعنی ترک خدمت ) را انتخاب می کنند ( بونه و کرتز ، 1992 ، ص 357 ). ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت « فراگردهای مقایسه اجتماعی» را برجسته می سازند و تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند ؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مساله «احساس بی عدالتی» ، از راه حلهای موقت استفاده می کنند با مشکلات جدی مواجه می شوند . فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق درباره آورده ها و دریافتیهای هر فرد ، و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد ، آنها ارزیابی صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت . البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق درباره دیگران دست یابند ، دیگر نمی توانند « احساس بی عدالتی » را با دلیل تراشی برای خود ، کاهش دهند ( ساشکین و ویلیامز ، 1990 ، ص 56-71). 2-2-3-11- نظریه هدفگذاری ادوین لاک از دانشگاه هاروارد ، پایگاه رفتارگرایی در آن زمان ، فارغ التحصیل شده بود . متعاقب آن مدرک دکترای خویش را زیر نظر رایان و پاتریشیا کین اسمیت از دانشگاه کرنل اخذ نمود . در آنجا بود که وی به یک منتقد پرشور رفتارگرایی تبدیل شد . رایان ( رایان ، 1947 ، 1970 ؛ رایان و اسمیت ، 1954 ) اظهار می دارد که رفتار توسط نیات تنظیم می شود . به اعتقاد وی ، نیازها ، باورها / نگرش ها از طریق نیات بررفتار اثر می گذارند. بنابراین ، متعاقب شکل گیری ، نیات پیشایندهای بلافصلی برای پیش بینی و تبیین رفتارند . هیچ یک از نظریه های برابری و انتظار مستقیما و به وضوح به نیات توجه نداشته اند . رساله دکترای لاک ( 1964 ) مبتنی بر مجموعه ای از آزمایش های آزمایشگاهی جهت آزمون فرضیه رایان در ارتباط با اثر نیات بود . اتمام این آزمایش ها ( لاک ، 1968 ) به طرح سه گزاره منجر شد که متعاقبا به تدوین نظریه هدفگذاری در سال 1990 انجامید : (1) اهداف ویژه در مقایسه با بی هدفی یا حتی هدفی کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » به عملکرد بالاتری منجر خواهند شد ؛ (2) با فرض وجود تعهد به هدف ، هرچه هدف بالاتر و چالش انگیزتر باشد عملکرد بالاتر خواهد بود و (3) متغیرهایی مانند مشوق های مالی ، مشارکت در تصمیم گیری ، بازخورد ، یا آگاهی از نتایج صرفا به میزانی بر عملکرد اثر دارند که منجر به تعیین اهداف بالا و مشخص و تعهد به آنها شوند . به طور خلاصه ، اهداف ، دارای اثر هدایت توجه و عمل ( انتخاب ) ، بسیج انرژی یا تلاش ، تداوم تلاش در طول زمان ( مداومت ) ، و برانگیختن فرد برای ایجاد راهبردهای مرتبط (شناخت) به منظور دستیابی به هدف می باشند ( لاک ، شاو ، ساری و لاتام ، 1981 ) . با فرض وجود تعهد به هدف ، عملکرد شغلی بهبود می یابد زیرا هدف ، مکانیزم تنظیم گری را فراهم می آورد که به کارکن امکان می دهد تا به منظور دستیابی به هدف ، به مشاهده ، پایش ، ارزشیابی ذهنی و تطبیق رفتار شغلی خویش بپردازد . هدف گذاری به یک ویژگی بنیادی رفتار انسان ، یعنی « هدفمندی » اشاره دارد ( لی ، لاک و لاتام ، 1989 ) . آستین و ونکوور ( 1996 ) و نیز میچل و دانیلز ( 2003 ) با بازنگری پیشینه پژوهشی دریافتند که مضمون مشترک غالب در میان تقریبا تمامی رویکردهای روانشناختی به انگیزش ، اهداف می باشد . آن گونه که پروین ( 1989) اظهار می دارد ، مفهوم هدف به عنوان سازه ای انگیزشی ، دارای برتری های بسیاری بر تمرکز صِرف بر نیازها یا تقویت کننده های بیرونی است . با تاکید بر بازنمایی شناختی یا تصویر ذهنی یک هدف ، کارکن از اثر بی واسطه یک محرک حاضر رهایی می یابد . تا آنجا که ظرفیت شناختی کارکن به وی اجازه دهد ، می تواند آینده گرا باشد . چنین به نظر می رسد که نتایج مربوط به دشواری هدف با نتایج اَتکینسون (1958) ، یک روانشناس اجتماعی که دانشجوی مک کللند بود ، تناقض دارد . براساس نظریه نیاز پیشرفت اتکینسون رابطه دشواری تکلیف ، یعنی احتمال موفقیت در انجام دادن تکلیف ، با عملکرد ، رابطه ای منحنی است . بالاترین سطح تلاش در تکالیفی صرف می شود که دارای سطح دشواری متوسطی هستند . گرچه ، اتکینسون دشواری هدف را نسنجید ، یافته های وی به هنگام سنجش اهداف عملکردی ، تکرار نگردیدند . به اعتقاد مک کللند ( 1961 ) که یک روانشناس اجتماعی بود ، مردم دارای نیاز به کسب موفقیت و اجتناب از شکست هستند . وی همچنین اظهار داشت که برای ارزیابی این نیاز باید از آزمون اند یافت موضوع(TAT) که یک آزمون فرافکن است ، استفاده شود ، زیرا تنها این آزمون قادر به ارزیابی این نیاز در سطح انگیزه نیمه هشیار است . مطالعات معدودی که آزمون اندریافت موضوع را در موقعیت های مربوط به کار مورد استفاده قراردادند به نتایج منفی یا بی اعتباری در ارتباط با انتخاب هدف یا عملکرد دست یافتند ( مثلا ، رابرسون – بنت ، 1983 ؛ هاروارد و بری ، 1988 ) . ماتسویی ، اکادا و کاکویاما ( 1982 ) بدون استفاده از آزمون اندریافت موضوع ، دریافتند که انگیزه پیشرفت هیچ اثر مستقلی از اهداف تعیین شده ، بر عملکرد ندارد . گری یوکل و من دریافتیم که اهداف تعیین شده از سوی افراد ، عملکرد و سطح خشنودی آنان را بهتر از سنجه های شخصیتی پیشرفت ، پیش بینی می کنند ( یوکل و لاتام ، 1978 ) . با این حال ، کانفر و هگستاد ( 1997 ) یک مقیاس 48 ماده ای را جهت ارزیابی انگیزش کلی افراد تدوین نمودند . آنان با استفاده از این مقیاس دریافتند کسانی که دارای صفات پیشرفت بالا و اضطراب پائین هستند ، از خود تنظیمی بالایی برخوردارند . اما بندورا ( 1997 ) با استناد به شواهد تجربی استدلال نمود که هدف گذاری ، متغیر پیش بین بهتری برای سطح عملکرد است تا سنجه های نیاز پیشرفت ، به اعتقاد ولی ، این موضوع به هدف گذاری اولویت عِلّی می دهد . بندورا همچنین اظهار می دارد که نظریه هدف گذاری جابه جایی های سریع در سطح انگیزشی را از طریق تغییر در فرایندهای واسطه ای مربوط به خود تبیین می کند ، در حالی که تغییرات سریع در رفتار شخص ، سبب بروز مشکلات تبیینی برای یک تعیین کننده گرایشی مانند نیاز پیشرفت می شود . با وجود این ، اشنایدر ( 2004 ، گفتگوهای شخصی ) در مورد کتاب مک کللند چنین می گوید ، درست است که مورد پذیرش روانشناسان صنعتی / سازمانی قرار نگرفت ، اما در آموزش مردم برای پیشرفت گرایی بیشتر ، به ویژه در هندوستان ، بسیار مفید بوده است . می دانم که نسبت به نیاز پیشرفت به شدت متعصب هستیم ، اما اگر توصیف راجر براون ( روانشناسی اجتماعی ،1965) را در ارتباط با این کار مطالعه کنید ، پی خواهید برد که کاری بسیار ارزشمند و سازنده است که عمدتا نادیده انگاشته شده است – احتمالا به این دلیل که بر فنون فرافکن تکیه دارد . با این حال ، مطالعه دقیق این کتاب حکایت از آن دارد که مداخلات مک کللند هدف گذاری را نیز در بر می گرفتند . در ارتباط با خشنودی شغلی ، لاک ( 1970 ) نیز مانند لالر و و پورتر ( 1967 ) خشنودی را پیامد عملکرد می دانست . گرچه ، به اعتقاد وی ، خشنودی حاصل رفتار هدفمند و کسب ارزش ناشی از دستیابی فرد به هدفش ( هدف هایش ) می باشد . خاص بودن هدف ، ملزومات خودسنجی مثبت را برای فرد ترسیم می کند . هدف کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » در بهترین حالت یک دارو نماست . چنین هدفی هیچ گونه اساسی را برای تنظیم تلاش شخص فراهم نمی آورد یا مبنایی ضعیف را در این ارتباط به دست می دهد ، چه رسد به این که برای ارزیابی چگونگی انجام دادن کار فرد مورد استفاده قرار گیرد . این گونه اهداف برای طیف وسیعی از دستاوردهای عملکرد ابهام برانگیزند . هینریچ (1970 ، ص 525 ) در بازنگری مطالعات آزمایشگاهی لاک ، این پرسش را مطرح نمود که آیا نتایج مشابه « در ارتباط با هدف های پیچیده سازمانی نیز قابل حصولند » هنمان و شواب (1972 ) نیز در بازنگری های خویش پیرامون نظریه انتظار چنین بیان داشتند ، یک جنبه قابل توجه در پژوهش های حوزه نظریه انتظار ، تاکید بر بررسی کارکنان در محیط طبیعی کارشان است که درجه بالایی از اعتبار بیرونی را فراهم می آورد . در مورد انگیزش این موضوع در تقابل مستقیم با پژوهش ها در ارتباط با نظریه هدف گذاری است ( لاک ، 1968 ) . البته ، بهایی که باید پرداخت شود ، ناتوانی کلی در تحقق استنباط های عِلّی است . این وضعیت تقریبا همزمان با کار من در انجمن چوب خمیر کاغذ آمریکا ( لاتام و کین ، 1974 ؛ رونان ، لاتام ، و کین ، 1973 ) ، و سپس با اجرای تحقیقاتم در شرکت ویرهازر ( مثلا، لاتام و کین ، 1973 ) ، درحال تغییر بود . لاک و من در سال 1974 در نیواورلئان ، در جلسه سالانه انجمن روانشناسی آمریکا با یکدیگر ملاقات کردیم . این ملاقات سرآغاز همکاری حرفه ای بلندمدت مادر ارتباط با هدف گذاری بود ( مثلا ، لاتام و لاک ، 1975، 1991 ؛ لاک و لاتام ، 1990 ، 2002 ، 2005 ) . براساس نظریه هدفگذاری ، اگر برای هریک از افراد ، هدفی معین شود آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند ؛ بنابراین ، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها ، «محیط» نقش حائز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسان ها دارد ؛ در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که «افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند» و« افراد دارای اهداف چالش برانگیز ، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند» . با پیشرفت مطالعات درباره نظریه هدفگذاری ، نکات ذیل مورد توجه قرار گرفت : الف) مواردی که بر چالش انگیزی اهداف اثر می گذارند : دقت در هدفگذاری – هرچه هدف مشخص تر باشد ، احتمال برانگیختن افراد برای عملکرد بهتر ، افزایش می یابد ؛ حتی اگر اهداف به صورت دقیق و کمی بیان شوند ، نتیجه عملکرد بهتر از هنگامی است که به افراد گفته شود« حداکثر تلاش خویش را به کار گیرید» ؛ پذیرش هدف – اهداف معمولا اهداف غیر منطقی و نامعقولی را نمی پذیرند ، زیرا دستیابی به آنها را غیر ممکن می دانند ، به همین دلیل اخذ پذیرش از افراد برای تحقق سطح معینی از اهداف حائز اهمیت است ؛ امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف – هنگام تعیین اهداف چالش برانگیز باید دقت کرد که افراد به کامیابی و تحقق هدف امیدوار باشند یعنی افراد باید بر این باور باشند که می توانند به خوبی از عهده انجام کار برآیند. ب ) عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل می کنند تعدیل کننده توان فرد – اگر فرد نسبت به هدف تعهد داشته باشد ، بی وقفه و پیگر مترصد تحقق آن خواهد بود ؛ تعهد نسبت به هدف – اگر افراد نسبت به هدف تعهد داشته باشند بی وقفه و پیگیر مترصد تحقق آن خواهند بود ؛ بازخور – اگر اطلاعات کافی در مورد نحوه پیشرفت افراد در تحقق هدف ، در اختیار آنها قرار گیرد عملکردشان بهبود می یابد ضمن آنکه بهتر است به طور دوره ای توصیه هایی برای بهبود کار به آنها ارائه گردد ؛ دشواری و پیچیدگی کار – هرچه کار دشوارتر باشد افراد تلاش بیشتری در جهت کس هدف انجام می دهند (رایت ، 1990 ،ص 227-234 ) . البته همانطور که در مورد پذیرش هدف گفته شد ، هدف باید منطقی و قابل دستیابی باشد . ج ) عواملی که بر سرعت دستیابی به هدف موثرند ( عوامل میانجی ) . هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد – هدف باید به گونه ای تنظیم شود که رفتارهای افراد را به فعالیتهای ضروری برای نیل به مقصود متمرکز سازد ؛ تلاش – ساز و کار تلاش و پشتکار تحت تاثیر عوامل متعددی نظیر میزان پیچیدگی کار ، میزان چالش برانگیزی آن ، توان و تمایل فرد قرار می گیرد ؛ پایداری – هدف باید بر تمایل بلندمدت فرد به انجام کار ، اثر بگذارند تا نتایج مورد نظر تحصیل گردد ( لاک و لاتام ، 1990 ، 253 ؛ هل ریگل ، 1992 ، 248- 249 ) . برخی از صاحبنظران نظریه هدفگذاری را از این حیث که فراگرد انگیزش را به صورت ناقص ، توصیف می کند و بسیاری از عوامل پویایی موثر بر آن را نادیده می گیرد مورد انتقاد قرار می دهند . پاسخ طرفداران نظریه هدفگذاری آن است که در واقع همه محرکها و عوامل انگیزشی در ویژگی های شکل دهنده هدف ترکیب می شوند . ولی منتقدان این سوال را مطرح می کنند که «اگر ابتدا همه عوامل انگیزشی« بر «پذیرش هدف اثر می گذارند ، پس در مرحله بعد هدفگذاری چگونه می تواند خود به شناسایی و تحریک عوامل انگیزشی بپردازد و به انگیزش بیشتر منجر شود» ؟ انتقاد دیگر آنکه در نظریه هدفگذاری تفاوتهای فردی نادیده گرفته شده و چنین فرض شده است که اهداف بر همه انسانها به طور یکسان اثر می گذارد در حالی که چنین فرضی قابل قبول نیست به علاوه در نظریه هدفگذاری ، رفتارهای محدودی مد نظر قرار می گیرد در حالی که در برخی از نظریه های انگیزشی ، مجموعه متنوعی و گسترده ای از انتخابها و رفتارها بررسی می شود . مورد دیگر این است که در نظریه هدفگذاری بر کمیت عملکرد توجه می شود و کیفیت عملکرد نادیده گرفته می شود ارزش نظریه هدفگذاری برای مدیران ، از آن حیث است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتا روشن و واضح است و به هر حال ، هدف داشتن بهتر از بی هدفی است . البته هدفها نباید به طور کلی بیان شوند . هدفها باید مشخص باشند و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرند زیرا اگر کارکنان اهداف را بپذیرند برای تحققشان تلاش خواهند کرد . مدیران نیز باید با استفاده از بازخورها و فراهم ساختن محرکهای خارجی در جهت تحصیل اهداف بکوشند نکته آخر اینکه از مقبولیت نظریه «مدیریت بر مبنای هدف» نیز می توان استنباط کرد که در واقع هدفگذاری به طور شهودی و فطری برای انسانها جذاب است (بونه و کرتز ، 1992 ، ص 358- 359 ؛ اشنیک و داملر ، 1989 ، 100-102 ) . انگیزش کارکنان در مقایسه با مدیران براساس مطالعات انجام شده ، « انگیزش مدیران » بیشتر تحت تاثیر عوامل ذیل قرار دارد : چالشی بودن کار– چالشی بودن کار ، به طوری که نه چندان ساده باشد ( که انجام آان کم اهمیت به نظر برسد ) و نه چندان دشوار باشد ( که انجام آن محال به نظر برسد) ضمن آنکه باید تسهیلاتی ایجاد شود که مدیران به طور مداوم اطلاعاتی را به صورت« بازخور و در مورد عملکرد خود» دریافت دارند . برای انجام کار چالشی ، تناسب «وظایف، مسئولیت ها و اختیارات مجریان» با «توانایی ها و خواسته های آنان» ضرورت دارد برای مثال ، مدیریت فروش ، برای بسیاری از افراد کاری چالش محسوب می شود. مقام– کسب مقام برای ارضاء نیازهای اجتماعی و نیاز به احترام در شمار عوامل انگیزشی مورد توجه انسانها قرار می گیرد برای مثال ارتقا مقام و منصب فرد در سازمان ممکن است عاملی برای افزایش انگیزه کاری وی محسوب شود . تمایل به رهبری شدن– برخی از افراد علاقه وافری دارند که در میان همکاران و همردیفان خود نقش رهبر و پیشرو را داشته باشند ؛ برای مثال ،علاقمندان تا مرجع حل مسائل و تنظیم استراتژیک یک گروه از افراد باشند . رقابت– افراد علاقمندند تا برای کسب مزایای سازمانی ( به ویژه مقام و اعتبار ) با سایر متقاضیان مزایای مذکور ، رقابت کنند . پول – پول به عنوان یکی از عوامل انگیزاننده بسیار مهم تلقی می شود به ویژه با عنایت به اینکه قابلیت زیادی دارد که از طریق تبدیل شدن به سایر عوامل انگیزشی نیازی متنوعی را برای صاحب خود ارضاء کند ( اگراوال ، 1982 ، 128-130 )؛ برای مثال می توان از پول برای ارضاء نیازهای اولیه ، نیازهای ایمنی ، نیازهای اجتماعی ، نیاز به احترام ، حتی ارضاء نیازهای سطحی بالاتر و مبادرت به انجام فعالیتهای خیرخواهانه استفاده کرد (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، 40 ) . 2-2-3-12- مدل تلفیقی انگیزش تحقیقات و نظریه ها ، اگر اصولا بتوانند ، به ندرت حاکی از گذاری راحت و منطقی به یکدیگرند . در حال حاضر هیچ گونه چارچوب مفهومی فراگیر یکپارچه ای وجود ندارد که تمامی آنها را به یکدیگر پیوند دهد . با این حال ، نظریه های کنونی انگیزش شغلی در تمرکز بر وجوه متفاوت فرایند انگیزش ، با یکدیگر تناقض چندانی ندارند . به اعتقاد لاک و من (لاک و لاتام ، 2004 ) کاری که باقی می ماند پیوند دادن آنها به یکدیگر در یک چارچوب جامع فراگیر است . چنین چارچوبی می تواند با دستیابی به یافته های جدید گسترش یابد . این به ویژه در ارتباط با نظریه های سازمانی کلان صحت دارد . بی تردید متمرکز سازی و نامتمرکزسازی دارای پیامدهایی انگیزشی هستند . موضوعات انگیزشی به ویژه در زمینه مدیریت راهبردی چشمگیرند . موضوعات انگیزشی در ارتباط با تسریع درونی سازی و اجرای راهبرد سازمانی از سوی فرد و گروه ، مستقیما در نظریه های انگیزشی حاضر منظور نگردیده اند . در بهترین حالت ، به گونه ای ضمنی به آنها پرداخته شده است ( مثلا ، هدف گذاری ، کارآمدی فردی / جمعی ، انتظارات بازده ) . بررسی صریح چنین موضوعاتی ضروری به نظر می رسد . شکل زیر الگویی را نشان می دهد که در آن لاک به تلفیق نظریه های کنونی انگیزش در محیط کار پرداخته است ( لاک ، 1997 ؛ لاک و لاتام ، 2004 ) . این الگو با نیازهای شخص آغاز می شود ، سپس با عبور از ارزشها و انگیزه های اکتسابی و شخصیت ، به سمت انتخاب هدف ، خودِ هدف ، و خود کارآمدی حرکت می کند . لاک اهداف و خودکارآمدی را «قطب انگیزشی » نامیده است ، زیرا آنها در اکثر موارد تعیین کننده های انگیزشی مستقیم و هشیارانه عملکرد کارکن می باشند . عملکرد ، بازده هایی را به دنبال دارد که به گونه ای هیجانی مورد ارزیابی قرار می گیرند . ویژگی های شغل بر خشنودی شغلی شخص اثر می گذارند . کاربرد پذیری نظریه ای معین به وسیله خانه های نقطه چین نشان داده شده است . گام بعدی اجرای تحلیلی بزرگ مربوط به هر یک از مسیرهای الگو ، و نیز محاسبه اثرهای واسطه ای و تعدیل کننده است. نتیجه ، آن گونه که لاک و من خاطر نشان ساختیم ( لاک و لاتام ، 2004 ) ، اولین نظریه انگیزشی حاصل از ترکیب فراتحلیل های مختلف است . نمودار(2_3): الگوی تلفیقی انگیزش شغلی آخرین و شاید مهمترین موضوع ، نیاز شدید به یک نظریه پخش یا انتشار اجتماعی است . بسیاری از نظریه های انگیزشی و پژوهش های تجربی ، توجه مدیران را جلب نکرده اند . آن گونه که بندورا ( b 2005 ) بیان داشت ، قضاوت در مورد ارزش یک نظریه باید نه تنها بر مبنای توان پیش نگری و تبیینی آن ، که با توجه به قدرت اجرایی و عملی نظریه در جامعه ، انجام پذیرد . 1. نیازها به ارزش ها . در میان روابط عِلّی ، کمترین پژوهش تجربی در این خصوص انجام گرفته است . گرچه انگیزش باید با نیازها آغاز شود ، یعنی ، مقتضیات واقعی بقا و بهزیستی موجود زنده ، این که چگونه ارزشهای شغلی از نیازها نشات می گیرند ، تاکنون مورد مطالعه قرار نگرفته است . هرچند این ادعای مازلو که مردم به آنچه نیاز دارند ، ارج می نهند ، تا حدودی صحیح است ، موارد استثناء بسیاری در ارتباط با آن وجود دارند . البته این استثناها ، از جمله دلایل چرایی نیاز ما به علم سلامت روان و اخلاقیات می باشند . 2. ارزش ها و شخصیت به خشنودی . این مسیر به رابطه عزت نفس و روان رنجور خویی با ادراکات شغلی و خشنودی شغلی مربوط است . 3. ارزش ها و شخصیت به اهداف و خود کارآمدی . ارزش ها و شخصیت بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند . متغیرهای اخیر میانجی های رابطه ارزش ها و شخصیت با عملکردند . 4. مشوق ها به اهداف و خودکارآمدی . مشوق ها نیز مانند شخصیت ، بر اهداف و خودکارآمدی اثر می گذارند که این متغیرها به نوبه خود میانجی تاثیرات مشوقهایند . 5. خودکارآمدی به اهداف . کارآمدی بر انتخاب هدف و به ویژه دشواری هدف اثر می گذارد. 6. و 7 . خودکارآمدی و اهداف به سازوکارها . اهداف و کارآمدی ازطریق تاثیرشان بر جهت، تلاش ، مداومت ، راهبردها یا تاکتیک های تکلیف ، بر عملکرد اثر می گذارند . 8. اهداف ، یعنی ، سازوکارهای هدف ، به عملکرد ، اهداف ، به ویژه دشواری هدف ، بر عملکرد اثر می گذارند و عملکرد ، بسته به خط مشی های سازمان ، پاداش ها را تحت تاثر قرار می دهد. 9. تعدیل کننده های هدف . بازخورد ، تعهد ، توانایی ، و پیچیدگی ( پائین ) تکلیف ، تاثیرات هدف را افزایش می دهند . 10. عملکرد به خودکارآمدی ، عملکرد ، همراه با اسنادهایی که شخص برای عملکرد فراهم می آورد ، برخودکارآمدی اثر می گذارد . 11. عملکرد به خشنودی ، موفقیت و پاداش ها ایجاد خشنودی می کنند . 12. ویژگی های کار به خشنودی . چالش ذهنی و ویژگی های شغلی مربوط ، خشنودی را افزایش می دهند . 13. خط مشی های سازمانی به خشنودی . عدالت ادراک شده در ارتباط با خط مشی های سازمان ( عدالت رویه ای ) ، و عدالت ادراک شده در ارتباط با نتایج این خط مشی ها (عدالت توزیعی)، بر خشنودی اثر می گذارند . 14. خشنودی به دلبستگی . خشنودی شغلی به افزایش دلبستگی شغلی منجر می شود . 15. خشنودی به تعهد سازمانی . خشنودی موجب افزایش تعهد سازمانی می شود . 16. و 161 . خشنودی و تعهد به عمل . خشنودی و تعهد ، به همراه دیگر عوامل ، بر عمل ، به ویژه گرایش به کار یا شغل و اجتناب از آن ها ، اثر می گذارند . چند محدودیت این الگو باید مد نظر قرار گیرند : * به منظور محدود نمودن گرانباری شناختی – ادراکی ، برخی از مسیرهای عِلّی حذف شده اند . مثلا ، خودکارآمدی بر تعهد و احتمالا انتخاب های بدیل در مواجهه با ناخشنودی ، اثر می گذارد . همچنین ، شخصیت و ارزش ها می توانند عمل اتخاذ شده در پاسخ به ناخشنودی شغلی را تحت تاثیر قرار دهند . بی عدالتی ادراک شده نیز بی تردید تعهد به هدف را متاثر می سازد . * نظریه های مرتبط با ارزشها ، جدا از نظریه هدف ، به تفصیل بیان نشده اند . مثلا ، عدالت رویه ای و تعدادی از خرده نظریه های رقیب دارای پیچیدگی های بسیاری هستند . * اثرهای دوسویه ، به غیر از مورد خودکارآمدی به عملکرد ، نشان داده نشده اند . در دنیای واقعی ، تقریبا هر بروندادی می تواند در طول زمان به یک درونداد تبدیل شود . * این الگو ، الگویی ایستاست و نه پویا . مون ( 1994 ) با انجام دادن تحلیل های پویا بر روی رابطه هدف – کارآمدی – عملکرد ، دریافت که الگوی ایستای اولیه به قوت خود6t باقی است. * توانایی ، دانش ، و مهارت بر عملکرد حائزاهمیتی بسیارند اما ، به جز یک مورد ، در این الگو انگیزشی نشان داده نشده اند . البته ، خودکارآمدی چگونگی اززیابی افراد را از مهارت ها و توانایی هایشان ، منعکس می سازد . * این الگو بر انگیزش هشیارانه تمرکز دارد و نیمه هشیار را نادیده گرفته است ، مگر در جایی که دخالت آن در هیجانات مورد تایید باشد . * این الگو نظریه هایی را که از حمایت محدود یا تردید آمیز برخوردارند ، شامل نمی شوند. 2-2-4- عملکرد و خشنودی در ربع اول قرن بیستم ، ثورندایک ( 1917 ) دریافت که سرعت و کیفیت کار به رغم کاهش در خشنودی شغلی ، یکسان باقی می مانند . در ربع دوم ، اعتقاد بر این بود که راه پی بردن به انگیزه های کارکنان ، اندازه گیری نگرش های آن ها نسبت به کار است . نگرشی که بیشتر مورد سنجش قرار گرفت ، خشنودی شغلی بود (پیندر ، 1998 ) . ویتلس ( 1932 ) انگیزش شغلی را با عملکرد و روحیه کارکن معادل دانست . بنابراین ، یک متغیر اصلی مورد علاقه پژوهشگران در حوزه های مدیریت منابع انسانی ، روانشناسی صنعتی / سازمانی و رفتار سازمانی، روحیه یا خشنودی کارکن بود . کارکن بسیار مولد کسی است که دارای نگرشی مثبت نسبت به شغل خویش باشد . در ربع سوم ، بریفیلد و کراکت ( 1955 ) با نشان دادن این که هیچ رابطه ای بین این دو متغیر ونجود ندارد ، یا رابطه موجود بسیار اندک است ، این باور را به چالش کشیدند . یک دهه بعد ، وروم ( 1964 ) دریافت که همبستگی متوسط بین خشنودی و عملکرد شخص تنها 14/0 است. تقریبا در پایان این دهه ، لاولر و پورتر ( 1967 ) براساس نظریه استدلال نمودند که این عملکرد است که منجر به خشنودی می شود و نه برعکس . مردم از کاری لذت می برند که آن را خوب انجام می دهند . در ربع آخر قرن بیستم ، بندورا ( 1989 ) براساس نظریه شناختی اجتماعی بیان داشت که وقتی مردم در سطوح ارزشمندی از عملکرد تبحر می یابند ، نوعی حس خشنودی را تجربه می کنند. لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز براساس نظریه هدف گذاری عنوان کردیم که خشنودی، حاصل دستیابی به اهداف ارزشمند است . آن گونه که پیشتر گرفته شد ، علت این امر آن است که یک هدف ، تنها معیار ویژه ای از تبحر نیست که باید در چارچوب زمانی مشخص به دست آید ، بلکه معیاری است که از طریق آن کفایت عملکرد شخص مورد ارزیابی قرار می گیرد . بندورا ( 1997 ) و نیز دانشجوی دکترای سابقش سرون ، به همراه جیوانی و وود ( 1991 ) ، نشان دادند که خودرضایتمندیِ حاصل از دستیابی به اهداف ارزشمند موجب می شود تا مردم به جای غرق شدن در حالتی از خرسندی ، اغلب اهداف حتی بالاتری را برای خویش تعیین نمایند . نتیجه ، افزایش عملکرد به جای کاهش آن است . گرچه ، خودرضایتمندی منوط به سطح عملکرد آتی شخص ، حتی بیشتر از خشنودی از عملکرد گذشته قادر به پیش بینی عملکرد فرد است ( بندورا و سرون ، 1983 ) . فراتحلیلی توسط جاج و دیگران ( 2001 ) نشان داد که همبستگی متوسط بین عملکرد و خشنودی شغلی 30/0 است . آنان تلاشی برای اعتبار یابی مسیر عِلّی به عمل نیاوردند . گرچه ، آنها دریافتند که وقتی عملکرد کلی شامل رفتار مدنی سازمانی ، به جای سنجه ای از بهره وری شخص ، به عنوان ملاک در نظر گرفته می شود ، این رابطه نیرومندتر از رابطه گزارش شده در بازنگری های پیشین است . متغیر تعدیل کننده ، پیچیدگی شغل است ؛ این همبستگی در مشاغل غنی و پرمایه نیرومندتر از مشاغل ساده است . دستیابی به هدف اگر با افزایش رشد / شایستگی ادراک شده همراه نباشد ، می تواند منجر به ناخشنودی شود ( لاتام و یوکل ، 1976؛ پارکر ، 2003 ) . این موضوع یافته های بریفیلد و کراکت و نیز وروم را تبیین می کند . مشاغل کم مایه و ساده بر پیشینه پژوهشی مورد بازنگری آنها حاکم بودند . ارگان ( 1977 ، 1990 ) دریافت که خشنودی شغلی به افزایش رفتارهای مدنی سازمانی ( مثلا ، کمک به همکاران ، کمک به مشتریان ، انجام دادن کارهای « کوچک» برای سازمان ) منجر می شود . اشنایدر (1985 ) اظهار داشت که رابطه عِلّی پیشنهادی بین خشنودی و عملکرد ، در واقع ، فرضیه ای در سطح گروهی یا سازمانی تحلیل است . یعنی ، وقتی روحیه بالاست . آستروف (1992 ) دریافت که خشنودی در سطح سازمانی (مدرسه ) تحلیل ، همبستگی معنی داری با عملکرد مدرسه دارد . سنجه های اثربخشی سازمانی نشان دهنده پاسخ ها و تعاملات تجمعی میان کارکنان بودند . به طور خلاصه ، نگرش ها و رفتارها در سطح فردی ، ساختار جمعی نوپایی را از نگرش ها ، هنجارها و رفتارها تولید می کند که بازده های سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند . دیدگاه من در مورد این موضوع ، از جایگاه یک عامل ، چنین است : اگر دغدغه اصلی یک سازمان یافتن راه هایی جهت افزایش خشنودی شغلی کارکن باشد ، بدیهی است که باید از جایی شروع کند . برای من ، نقطه آغاز معمولا عملکرد شغلی است . شیوه هایی برای افزایش عملکرد شخص پیدا کنید و سپس اهداف مشخص بالا تعیین نمایید . مزایای چنین کاری از سوی بندورا ، لاک و من در مطالب فوق تشریح شده اند . خودرضایتمندی حاصل دست یافتن به اهداف ارزشمند است . این به جبرگرایی دوسویه ای می انجامد ، یعنی ، آن گونه که لالر (1971) خاطر نشان ساخته است ، عملکرد شخص در یک مقطع زمانی متغیری علی است و در مقطع زمانی دیگر متغیری وابسته که از خشنودی شغلی تاثیر می پذیرد . این موضوع در شکل 1-4 ، چرخه عملکرد بالا ، نشان داده شده است . یک بازنگری که توسط لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) بر روی پیشینه پژوهشی انجام گرفت ، نشان داد که رابطه بین عملکرد موفق و عملکرد بعدی بسیار پایاست . متوسط همبستگی وزن دار 51/0 است . موفقیت فرد در پیشینه پژوهشی نوعا به صورت تعداد موفقیت ها یا درجه اختلاف بین هدف و عملکرد تعریف شده است . بازنگری پیشینه پژوهشی همچنین نشان داد که افراد دارای عملکرد خوب ، نه تنها احساس رضایتمندی می کنند ، بلکه عواطف مثبت خویش را به تکلیف در دست انجام نیز تعمیم می دهند . محدودیت رویکرد من در ارتباط با تمرکز بر عملکرد آن است که عملکرد فرد ممکن است از پیش بالا باشد ، و یا هدف یا اهداف تعیین شده ، برای فرد ارزشمند نباشند . چرخه عملکرد بالا برای من یک ابزار تشخیص عالی در چنین موقعیت هایی است . این چرخه فهرستی را برای تعیین این که مشکل در کجاست ، فراهم می آورد . مثلا ، از جمله سوالاتی که می پرسم : (1) شخص برای چه هدف یا اهدافی ارزش قائل است ؟ (2) آیا شخص برای دست یافتن به این اهداف از خودکارآمدی بالایی برخوردار است یا خودکارآمدی وی پایین است ؟ (3) آیا تکالیف ، « تسهیل کننده رشد » هستند ؟ ( 4) آیا فقدان توانایی مشکلی برای دست یافتن به اهداف ارزشمند است ؟ ( 5) آیا شخص بازخورد عملکرد را به موقع دریافت می کند ؟ (6) آیا محدودیت های موقعیتی وجود دارند ؟ ( 7 ) آیا راهبردهای لازم برای داشتن عملکرد اثر بخش شناسایی شده اند ؟ ( 8) آیا شخص به خوبی وابسته بودن پاداش ها را به عملکرد دریافته است ؟ ( 9) آیا شخص پس از کسب این پاداش ها احساس خشنودی می کند ؟ (10) بالاخره ، آیا شخص تمایلی به پذیرش چالش ها و اهداف جدید دارد ؟ 2-2-5- عوامل موثر و مرتبط با انگیزش شغلی پارسون (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می‌داند این عوامل عبارتند از: عزت نفس: انسانها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند. شناسایی: همه انسانها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. ارضای خواست ها: انسانها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است. لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیتهای شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند. صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می آید. دیویس و نیواستروم اعتقاد دارند نتایج بسیاری از تحقیقات نشان می دهد بین عواملی چون جنس، سن، سطح تحصیلات، سطح درآمد و …وانگیزش شغلی را بطه وجود دارد وآنرا تائیدکرده است .برخی از مهمترین عوامل موثر و مرتبط با انگیرش شغلی عبارتند از: جنس (مذکر –مونث): اگرچه میان جنسیت کارکنان با رضایت آنان از شغل رابطه آماری معینی داری دیده نشده لکن قابل ذکر است که مشکلات زنان در محیط کار با مردان متفاوت است. سن (گروه سنی): به همان نسبت که سن کارکنان بالاتر می رود آنها برای انگیزشاز شغلشان اهمیت و اعتبار بیشتری قائل می شوند. سطح درآمد: سطح درآمد کارکنان از شغل، میزان تمایل به آن را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقات نشان داده است گروه‌هائی که سطح درآمد پائینی دارند و غالباَ کارمندان جوانتری هستند به دلیل کمی حقوق تمایل کمتری به حفظ شغل خویش دارند. سطح شغل (سازمانی): یکی از پایدارترین یافته ها این است که هرچه سطح شغل بالاتر باشد، انگیزششغلی بیشتر است. اجتماع رویهم رفته برای بعضی از مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگر از مشاغل. سطح تحصیلات: میان سطح تحصیلات افراد با رضایت آنان از شغل در شرایط مساوی رابطه مستقیم و معنی‌داری دیده شده است. یعنی در شرایط مساوی هرچه سطح تحصیلات فرد بالاتر باشد رضایت شغلی او بالاتر است. محتوای ‌شغلی (تخصص‌ گرایی): شواهد معتبری حاکی از آنند که هرچه تنوع در محتوای شغل بیشتر باشد خشنودی افراد درگیر بیشتر است و انگیزه آنها را افزایش می دهد. جو سازمانی: فضا یا جو سازمانی می تواند انگیزش، عملکرد و رضایت و انگیزش شغلی را تحت تاثیر قرار دهد و منظور از آن محیطی است که کارکنان سازمان در آن کار می کنند. سرپرستی: به طور کلی رفتار با ملاحظه سرپرست ظاهراَ با انگیزش شغلی همبستگی مثبت دارد. مشارکت در تصمیم گیری: درجه مشارکت زیردستان در تصمیماتی که به کار آنان مربوط است با رضایت شغلی همبستگی مثبت دارد. بیشتر کارکنان دوست دارند در تصمیم گیری مربوط به موقعیت شغلی خود مشارکت داشته باشند. وضوح شغل: مطالعات مربوط به عواملی مانند وضوح و معین بودن شغل، از روابط مثبت با خشنودی و انگیزش حکایت می کنند. بازخور: کارکنان معمولاَ مایل هستند تا از نتیجه کارشان آگاه شوند. ارائه بازخور دقیق و مستمر می تواند انگیزش شغلی را افزایش دهد. چالش انگیزی شغل: تنوع شغل، خلاقیت، اهداف دشوار و به کارگیری مهارتهای فردی را می توان به عنوان عوامل چالش انگیزش شغل برشمرد. غنی سازی شغل: غنی سازی شغل یعنی توجه به نیازهای سطوح بالای کارکنان از طریق القاء روح مبارزه طلبی و دادن شانس موفقیت بیشتر از درون شغل به شاغل، بدینوسیله کارکنان به آنچنان انگیزشی دست پیدا خواهند کرد که بدون توجه به نظارت دقیق سرپرست، کار خود را به نحو احسن انجام خواهند داد. از دیدگاه کلی تری عوامل موثر بر انگیزش شغلی را به چهار دسته تقسیم می کنند: (دویک:1999: 11)  ۱- عوامل سازمانی ۲- عوامل محیطی ۳-ماهیت کار ۴- عوامل فردی ۱-عوامل سازمانی الف) حقوق و دستمزد ب) ترفيعات: ترفیعات، ارتقا ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد و ترفیعفردموجب افزایش روحیه آن می شود. ج) خط مشی های سازمانی ۲- عوامل محیطی الف) سبک سرپرستی  : هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاریحمایتی داشته باشند انگیزش شغلی بیشتری بر کارکنان حاکم است. ب) گروه کاری :  اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. اگر افراد در گروه دارای ويژگی های اجتماعی مشابهی باشند جوی رابه وجود می آورند که درسایه آن انگیزش شغلی فراهم گردد. ج) هرچه شرایط کار مطلوب تر باشد باعث انگیزش شغلی می شود چرا که درشرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. ۳-ماهیت کار : محتوای کارشامل دو جنبه است. یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت ،اقدامات کاری وبازخورداست. هرچه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شودکه آن نیز به نوبه ی خود انگیزش شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری . تنوع کاری وسیع باعث ابهام و استرس می شود وتنوع کم باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت موجب عدم انگیزش شغلی می شود.ابهام درنقش و تضاد درنقش نیز موجب عدم انگیزش شغلی می گردد. اگر کارکنان کاری که انجام می دهند وانتظاری که ازآنها می رود را نشناسند موجبات ناخشنودی و بی انگیزگی آنها فراهم می گردد. ۴- عوامل فردی  : افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه ازهر چیزی که مربوط به شغل است شکایت دارند.سن بالا و سابقه ی زیاد درکارموجب رضایت بیشتری از کار می شود و انگیزش شغلی را افزایش می دهد. افرادی که در سلسله مراتب نیاز های مازلو در سطح بالاتری قرار دارند احساس رضایت بیشتری نیز از کار خود دارند. 2-3- مبانی پژوهشی تحقیق 2-3-1- پيشينة پژوهشدر خارج از ايران مبحث رضايت شغلي از دهة 1920 در سازمان‌هاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته. "پارمير" و "ايست"(1993) ميزان انگیزش شغلي را در ميان كاركنان غيرمتخصص 12 واحد خودرو سازی ايالت اوهايو مورد بررسي قرار دادند. نتايج حاصل از تحقيق، انگیزش اين گروه كاركنان به سرپرستي، همكاران، هویت كار، مزايا، و پرداخت، ارتقاي شغلي، پاداش‌هاي احتمالي، روش كار، و ارتباطات وابسته است. "ميرفخرايي" همبستگي‌هاي رضايت شغلي كتابداران دانشگاهي در ايالات متحده را مورد مطالعه قرار داد و نتيجه گرفت كه كتابداران دانشگاهي در دو گروه ‌كتابخانه‌هاي كوچك و بزرگ دانشگاه‌هاي ايالات متحده، درك مثبتي نسبت به شغلشان دارند. رابطة معناداري بين جنسيت كتابداران در هر دو گروه و انگیزش كلي آنان از شغلشان وجود نداشت. هویت كار، سرپرستي، حقوق، ارتقا، و همكاران، همبستگي بالايي با انگیزش كلي كتابداران دانشگاهي داشت.. (Mirfakhrai. M, 1991) "كايا" (1994) پژوهشي در مورد دانشگاه های شهر آنكارا انجام داد. نتايج نشان داد كه انگیزش کارکنانبه شرايط محيطي كار، شهرت كاري كه انجام مي‌دهند، كسب احترام از نظر وظيفة به انجام رسيده، تأمين شغلي، ارتقا، دستمزد، پايگاه اجتماعي، خدمات اجتماعي و داشتن اقتدار و مسئوليتوابسته است. "سيپره"(1999)به بررسي ميزان انگیزش شغلي کارکان سه دانشگاه انگليسي زبان ايالت «كِبِك» كانادا پرداخت. وي براي اين پژوهش از «فرم نظرسنجي انگیزش شغلي »كه 9 جنبة متفاوت از انگیزش شغلي (از جمله حقوق، ارتقا، سرپرستي، مزايا، پاداش‌هاي احتمالي، دستورالعمل‌ها، رابطه با همكاران، و طبيعت كاري) را مورد بررسي قرار مي‌داد، استفاده كرد. در ابتدا چنين به نظر مي‌رسيد كه نتايج، انگیزش كلي اين گروه کارکنان از كارشان را نشان مي‌دهد. اسگارد و سامرز(1986) به بررسي عوامل تنش زاي مرتبط با شغل در ميان اعضاي هيئت علمي و مديران مدارس آمريكا پرداختند. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد كه عوامل اصلي تنش در ميان اعضاي هيئت علمي، مسائل مربوط به شرايط استخدامي و ترفيع و نيازهاي پژوهشي مي‌باشند. از منابع اصلي تنش در ميان مديران نيز مسائل مرتبط با بودجه و اعضاي هيئت علمي بود. همچنين، پاسخ‌هاي اعضاي هيئت علمي نشان داد كه مديريت دانشگاه نسبت به نيازهاي اعضاي هيئت علمي بي‌توجه است. در همين راستا، كي‌نان(1991) تحقيقي مرتبط با موضوع اين پژوهش با عنوان « انگیزش در ميان اعضاي هيئت علمي آمريكا» انجام داد. تحليل داده‌ها نشان داد اگرچه مدرسان این دانشگاه به طور كلي از شغل، كار، ترفيع و همكارانشان راضي‌اند، ولي از حقوق خود ناراضي هستند. يافته‌ها همچنين نشان داد كه سه بعد از ابعاد انگیزش شغلي (يعني رضايت ازكار، ترفيع، و همكاران) با جنسيت، سن، سابقة خدمت و ماهيت كار رابطه ندارند؛ اما انگیزش از حقوق با سن، جنسيت، سابقه خدمت و ماهيت كار رابطه دارد. پوليسينو(2000) نيز كه در بخشي از تحقيق خود به موضوع رضايت شغلي اعضاي هيئت علمي مي‌پرداخت، به اين نتيجه رسيد كه انگیزش شغلي اعضاي هيئت علمي ناشي از تقابل ارزش‌هاي حرفه‌اي با ارزش‌هاي سازماني مي‌باشد. تحقيق او نشان داد كه شرايط موجود در دانشگاه، موجبات انگیزه را فراهم نمی کند. 2-3-2- پیشینه پژوهش در ايران علی شریفی (1381) در پایان نامه خود تحت عنوان "بررسي رابطه بين سلامت عمومي با انگیزش شغلي كاركنان شركت توليد برق (نيروگاه) شهر تبريز در سال 1381 پس از انجام تجزیه و تحلیل داده ها به این نتیجه رسید که بين متغير سلامت عمومي و انگیزش شغلي كاركنان مورد مطالعه رابطه مثبت معني دار ، بين استرس شغلي و انگیزش شغلي رابطه منفي و معني دار ، بين استرس شغلي و سلامت عمومي رابطه منفی وجود دارد. بين سابقه كاري و انگیزش شغلي رابطه مثبت و بين دستمزد و انگیزش شغلي رابطه مثبت وجود دارد. علی براتی (1379) محقق دیگری است که با پژوهش خود تحت عنوان"بررسي رابطه بين سبك رهبري مديران ( براساس نظريه ليكرت ) و انگیزشكاركنان در مجتمع صنعتي احيا فولاد سپاهان و شركتهاي وابسته " به این نتیجه رسیده است که انگیزش شغلي عامل سرپرستي بيشترين تاثير و امنيت شغلي كمترين تاثير را در انگیزش كاركنان داشته است "محمدزاده» (1378) نيز در تحقيقي با عنوان «بررسي انگیزش شغلي نيروي انساني شاغل در دانشگاه‌هاي علوم پزشكي تهران، شهيد بهشتي، و ايران» به سنجش ميزان انگیزش شغلي 112 نفر از کارکنان پرداخت. نتايج حاصل از تحليل داده‌ها نشان داد كه عوامل مختلف شغلي از جمله علاقه به رشتة مورد نظر، روابط صميمي و دوستانه با همكاران و مسئولين، نحوة پرداخت مزايا و پاداش، امنيت شغلي، و امكانات رفاهي، بر انگیزش شغلي كتابداران تأثير داشته است. همچنين، نتايج نشان داد كه با افزايش ميزان حقوق دريافتي، همچنين اميدواري و اطمينان افراد از آيندة شغلي خود، ميزان انگیزش شغلي آنان افزايش پيدا مي‌كند. کهن(1380) ميزان انگیزش شغلي کارکنان شاغل در معاونت خدمات فني، خدمات عمومي، و پژوهش كتابخانة ملي جمهوري اسلامي ايران كه تحصيلات دانشگاهي داشتند، را مورد ارزيابي قرار داد. نتايج حاصل از پژوهش وي نشان داد ميزان انگیزش كتابداران به سياست‌ها و خط‌مشي مديريت، امكانات رفاهي، آموزشي و ارتقا، امنيت شغلي، و پايگاه اجتماعي وابسته بوده است. حريري» (1381) در مطالعه‌اي تطبيقي به مقايسة ميزان انگیزش شغلي كتابداران شاغل در كتابخانه‌هاي مركزي واحدهاي دانشگاه‌ آزاد اسلامي و دانشگاه‌هاي تابعة وزارت علوم واقع در مراكز استان‌هاي كشور پرداخت. نتايج پژوهش وي نشان داد كه ميانگين انگیزش شغلي كتابداران دو گروه جامعة مورد مقايسه، پايين‌تر از حد متوسط است و در مقايسة ميانگين‌ها، تفاوت معنا‌داري بين انگیزش شغلي كتابداران 2 جامعة مورد مقايسه وجود ندارد. در تحقیق دیگری توسط علی راغبی(1389) در پایان نامه خود در دانشگاه اصفهان انجام شده است، نشان داده شده است که در هر سازمان عواملي مانند: حقوق و مزايا، نحوه پرداخت پارداش، روابط غير رسمي، ويژگي هاي كار، توجه مديريت به نيازها و انتظارات كارمنان، تناسب متقابل بين شغل و شاغل، مشاركت كاركنان در تصميم گيري هاي سازماني، امنيت شغلي، اعتماد و احترام متقابل بين مديريت و كاركنان، تفويض اختيار و مسئوليت از سوي مديريت به كاركنان، ارتقاء تحصيلي و شغلي ، سن و سابقه خدمت بر انگیزش شغلي كاركنان موثر مي باشند. احمد میر جعفری(1388) در پایان نامه خود تحت عنوان" بررسي عوامل مؤثر در رضايت شغلي كاركنان سازمان جهاد سازندگي استان فارس" پس از تحقیق بر روی عوامل موثر بر رضایت شغلی به نتایج زیر دست یافت: 1- بين عوامل مادي و رضايت شغلي رابطه بسيار ضعيفي وجود داشت و معني‌دار هم نبود. -2 بين عوامل معنوي، توسعه دامنه فعاليتها- مشخص بودن محدوده وظايف ، صميمي بودن روابط، موفقيت‌آميز بودن كار، احترام گذاشتن به خود، با صلاحيت بودن مافوق حضور در موقعيتهاي بحراني، داشتن اهداف بزرگ و امنيت شغلي با رضايت شغلي رابطه ضعيف و متوسط معني‌داري وجود داشت . -3 بين نظريات جهادگران، استان فارس با مدارك و رشته‌هاي تحصيلي گوناگون تفاوت معني‌داري بدست نيامد. فصل سوم روش تحقيق 3-1- مقدمه در هر پژوهشی ، پژوهشگر سعی و تلاش می کند تا مناسبترین راه و شیوه را انتخاب نماید تا روابط بین متغیرها را نشان دهد. بنابراین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط بین آنها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. پس دستیابی به هدفهای تحقیق میسر نخواهد بود ، مگر زمانی که جستجوی شناخت یا روش شناسی درست صورت پذیرد . دکارت در این رابطه روش را راهی می داند که به منظور دستیابی به حقیقت در علوم باید پیمود. به طور خلاصه می توان نتیجه گرفت که روش تحقیق مجموعهاس از شیوه ها و تدابیری است که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده می شود. ( خاکی ، 1382: 142 ). در این فصل به بررسی روش تحقیق ، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق ، معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات، چگونگی بررسی روایی و پایایی پرسشنامه خواهیم پرداخت. 3-2- روش تحقیق تحقیقات را بر اساس معیارها و مبناهای مختلفی می توان دسته بندی کرد. مفید ترین نوع دسته بندی انواع تحقیق ، حالتی است که بر اساس هدف و بر اساس روش طبقه بندی شود: بررسی نوع تحقیق بر اساس هدف هر پژوهشی فعالیتی نظام مند است که طی آن دانش یا دانش گسترش می یاید یا وضعیتی توصیف و تبیین می گردد و یا در نهایت مسأله و مشکل خاصی راه حل جویی می شود. با توجه به اینکه هر تحقیق با یک مسأله و هدف خاصی آغاز می شود، لذا بر پایه ماهیت مسأله های مطرح شده و هدفی که از تحقیق پژوهشگر دنبال می کند، تحقیقات بر اساس هدف به 5 دسته پایه ای، کاربردی، تحقیق و توسعه، ارزیابی، علمی تقسیم می شوند. تحقیقات پایه ای یا بنیادی تحقیقی است که اهداف مشخص تجاری ندارند و در آن سعی می شود که دانش و نظریه ها بطور عام و خالص توسعه و گسترش یابد و کاربرد عملی دستاورهای تحقیق مورد توجه نباشد(جین، ترایاندیس، 1376: 10) اما هدف از تحقیقات کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازهای مشخص و شناخته شده برطرف گردد. در این نوع تحقیقات کشف دانش تازه ای است که کاربرد مشخصی را درباره فرآورده یا فرآیندی در واقعیت را دنبال کند(جین، ترایاندیس، 1376: 10)(خاکی، 1389: 94). در فرآیند تحقیق و توسعه هدف شناسایی نیازها یا استعداد، پیدایش اندیشه ها، طراحی، تولید، معرفی و انتشار یک محصول و فرآیند یا نظام فن آوری تازه می باشد. در چهارمین نوع تحقیقات، یعنی تحقیقات ارزیابی، هدف جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات برای تصمیم گیری است و آخرین نوع تحقیقات، یعنی تحقیقات عملی، فرآیندی است که به طور منظم داده های پژوهش را در مورد بعضی اهداف، موضوعات یا نیازهای سیستم جمع آوری کرده، این داده ها را به سیستم بازخورد داده، آنگاه با انتخاب متغییرهای برگزیده شده در سیستم بر اساس داده ها و فرضیه ها عمل کرده، سپس با جمع آوری داده های افزونتر نتایج عملیات را ارزشیابی می کند(برومند، 1373: 126)(خاکی، 1389: 99). پس پژوهش حاضر از آنجا که به دنبال شناخت بیشتر شرایط برای بهبود انگیزش کارکنان و در نهایت کسب مزیت رقابتی و به دست آوردن درک یا دانش لازم درباره انگیزش کارکنان است، یک پژوهش کاربردی محسوب می شود. بررسی نوع تحقیق بر اساس روش غالباً مطالعات تحقیقاتی یک روش یا استراتژی را نشان می دهند که به سادگی قابل تشخیص است و شامل رویه های مشترک خاصی مانند بیان مسأله، جمع آوری اطلاعات و نتیجه گیری اند. جزئیات این رویه های خاص تا حدود زیادی با روش تحقیق معیین می شود. هر یک از این روش ها برای پاسخگویی به یک نوع مسأله مناسب است. دانستن انواع گوناگون تحقیق بر اساس روش موضوعی است که هر پژوهشگر باید به آن دقت کند. انواع تحقیق برا اساس روش عبارتند از: روش تاریخی تحقیق تاریخی شامل مطالعه، درک و شرح رویدادهای گذشته است. هدف از مطالعات تاریخی رسیدن به نتایجی مربوط به علل، تأثیرات یا روند رویدادهای گذشته است که ممکن است به روشن شدن رویدادهای کنونی و پیش بینی وقایع آینده کمک نماید(خاکی، 1389: 103) روش توصیفی- کمی هدف از این تحقیق، پاسخگویی به پرسشهایی نظیر "چقدر؟"، "چه کسی؟" و ... است. تحقیق توصیفی آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد و به طور خلاصه به زمان حال متمرکز است. روش پیمایشی روش پیمایشی روشی در تحقیق است که فراتر از یک فن خاص در گردآوری اطلاعات است و هدف آن اکتشافی، توصیفی و تبیینی است. هر چند عمدتاً در آن از پرسشنامه استفاده می شود اما ابزار دیگری از قبیل مصاحبه ساختمند، مشاهده، تحلیل محتوا و ... هم به کار می رود. روش تحلیل محتوا این روش روشی است به منظور دستیابی به ویژگی های مختلف پیام، دیدگاه ها و اندیشه های فرستنده پیام، علل صدور پیام و آثار پیام است و برای تجزیه و تحلیل عینی و منظم پیام های مختلفی که از طریق گوناگون مبادله می شود به کار می رود(عزتی، 1376: 23)(خاکی، 1389: 109) تحقیق میدانی مطالعات میدانی به بررسی های علمی غیر آزمایشی هستند که هدفشان کشف روابط و چگونگی تعامل بین متغییرها در شرایط مورد بررسی است. پژوهشگر در مطالعه میدانی ابتدا موقعیت موسسه را در نظر می گیرد و سپس روابط بین نگرشها، ارزشها، ادراک و رفتارهای افراد و گروه های موجود را مطالعه می کند و هیچ دستکاری در موقعیت انجام نمی دهد( کرلینجر، 1376: 55)(خاکی، 1389: 114). با توجه به توضیحات داده شده و اینکه در این تحقیق از پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و تحقیقات کتابخانه ای استفاده شده است و اینکه در این تحقیق با توجه به وضعیت کنونی سازمان به دنبال کشف عوامل موثر بر انگیزش کارکنان هستیم، میتوان نتیجه گرفت که پژوهش حاضر از نظر روش، یک پژوهش و تحقیق میدانی و پیمایشی می باشد. 3-3- جامعه آماری مورد تحقیق یکی از سوالاتی که هر پژوهشگر در فرآیند تحقیق باید به آن پاسخ دهد این است که آیا باید داده های کل افراد جامعه را مورد بررسی قرار دهد یا نمونه ای از آن را با رعایت اصولی و قواعد انتخاب کند و پس از بررسی و تحلیل داده ها و ویژگی های نمونه انتخاب شده، در مورد جامعه آماری قضاوت کند و نتایج را به جامعه تعمیم دهد. 3-4- حجم نمونه مورد تحقیق در این پژوهش به دلیل کاهش زمان، صرفه جویی در هزینه های گوناگون پژوهش و تسهیل در پژوهش از روش نمونه گیری استفاده شده است. این پژوهش به منظور شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شهرداری شاهرود انجام شده است و جامعه مورد تحقیق کارکنان شهرداری شهرستان شاهرود می باشند که تعداد آنها حدوداً 190 نفر می باشد. بر اساس قواعد بر آورد حجم نمونه ، بررسی آماری در نمونه گیری قضاوتی ( تعمدی) و غیر احتمالی تمام توصیف و حجم نمونه برابر با حجم تعیینی پژوهشگر خواهدبود( مولر، 405 :1380). بر اساس جدول مورگان که در زیر مشاهده می شود، با توجه به اینکه تعداد جامعه آماری در شهرداری شاهرود حدود 190 نفر می باشد 127 نفر برای نمونه به روش تصادفی انتخاب شده اند . بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد 140 پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد 125 پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است و جهت تجزیه و تحلیل مورد ارزیابی قرار گرفته است. جدول(3_1) : جدول مورگان حجم نمونهجامعه آماریحجم نمونهجامعه آماریحجم نمونهجامعه آماری29112001402201010297130014423014153021400148240192030615001522524253101600155260283031317001592703235317180016228036403201900165290404532220001693004450327220017532048553312400181340526033526001863605665338280019138059703413000196400637534635002014206680351400020544070853544500210460739035750002144807695361600021750080100364700022655086110367800023460092120368900024265097130370100002487001031403751500025475010815037720000260800113160379300002658501181703804000026990012318038150000274950127190382750002781000132200 3-5- روش نمونه گیری از انجا که جمعیت جامعه مورد نطر در تحقیق متمرکز بر شهرداری شاهرود بوده و گردآوری داده ها مستلزم مسافرت نمی باشد، از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این تحقیق استفاده شده است که برای اجرا مناسب و مقرون به صرفه است. 3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات استفاده از ابزارهای جمع آوری داده ها در تحقیقات مختلف متفاوت می باشد. چرا که انتخاب ابزار جمع آوری داده ها به موضوع، هدف و طرح تحقیق بستگی دارد. بر اساس نکات گفته شده در روش تحقیق از ابزارهای زیر برای جمع آوری داده ها استفاده گردید: مطالعات کتابخانه ای از آنجائیکه هر موضوع علمی دارای گذشته و تاریخچه علمی است و در چار چوب سلسله ای از نظریه ها شکل می گیرد واجرا می شود بنابراین از طریق مطالعات کتابخانه ای که مقدمه گردآوری اطلاعات است، به بررسی متون مختلف از جمله: کتابها،مقالهها،پایان نامه ها، گزارش ها،تحقیقات دانشگاه های مختلف بخصوص: دانشگاه آزد شاهرود، دانشگاه جامع شاهرود، دانشگاه تهران، دانشگاه تربیت مدرس استفاده شده است. و نیز در سایتهای اینترنتی و سایر آثاری که به نحوی در رابطه با موضوع پژوهش هستند به جستجو پرداخته تا تصویر بهتر و روشنتری نسبت به موضوع داشته باشیم. مصاحبه در استفاده از مصاحبه به منظور گردآوری داده ها لازم است به چند نکته توجه شود: اول آنکه مصاحبه با چه کسانی مفید است، دوم آنکه موضوع مصاحبه ها چیست و چکونه باید در آن عمل کرد و نکته آخر اینکه چگونه باید از مصاحبه ها بهره برداری کرد(نیک گوهر، 385: 69). در این تحقیق به منظور رعایت اصول فنی مصاحبه ها، از جهت گیری های شخصی در مصاحبه ها خودداری شده و متن مصاحبه ها به دقت د رزمان مصاحبه یادداشت برداری شده است. در این پژوهش به منظور جمع آوری داده ها و درک بهتر مفاهیم با روان شناسان سازمانی مصاحبه هایی انجام شده است که کمک شایانی به این تحقیق کرده است. پرسشنامه پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی میدانی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . در ساختن یک پرسشنامه باید به چهار جنبه توجه شود : الف ) انتخاب موضوع سوالها ب) محتوای سوال . ج )جمله بندی پرسش ها. د) انتخاب نوع سوال ( خاکی ، 242: 1382 ). 3-7-معرفی پرسشنامه به منظور اندازه گیری سطح انگیزش کارکنان شهرداری شاهرود از پرسشنامه استاندارد لورنس و جردن که در کتاب ژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی جلد دوم معرفی شده است، استفاده شده است. که بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شده است.این پرسشنامه در ضمیمه 1 آورده شده است. در ادامه به منطور شناسایی عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل موثر بر انگیزش کارکنان، از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است که این پرسشنامه ها نیز بر اساس طیف لیکرت پنج گزینه ای طراحی شده است.جدول زیر نشان دهنده ارتباط بین شاخص ها سوالات است. این پرسشنامه در ضمیمه 2 آورده شده است. جدول (3-2): ارتباط بین شاخص ها سوالات پرسشنامه ابعادسوالاتعدم ابهام شغلی1، 2، 3تنوع کاری4، 5گروه کاری6، 7، 8، 9سبک سرپرستی11،10، 12، 13، 14خط مشی15، 16، 17ترفیعات18، 19، 20نگرش کارکنان22،21، 23، 24 3-8- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه روایی مقصود از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند خصیصه و ویژگی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر ؟ (خاکی، 1389: 244). روایی به این معنی است که چگونه می توانیم اطمینان یابیم که ابزار جمع آوری داده ها واقعاً به اندازه گیری مفهوم مورد نظر مورد نظر پرداخته و چیز دیگری را اندازه گیری نکرده است. به عبارت دیگر آیا ابزار سنجش توانسته است خصوصیتی را که قصد سنجش آن را داشته است بسنجد یا خیر.(سرمد،172: 1385) موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب و ناکافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد(خاکی، 1389: 244). چون در این تحقیق مهم ترین ابزار جمع آوری اطلاعات و اندازه گیری متغیرها پرسشنامه است، روایی پرسشنامه از اهمیت خاصی برخورداد است. طرح پرسشها یا عباراتی که ابهام را به حداقل ممکن برساند شرط اساسی برای روایی پرسشنامه است.(اورمزدی، 122: 1386) بنابراین برای افزایش روایی ابزار پژوهش در این تحقیق ابتدا ادبیات موضوع از طریق مطالعات کتابخانه ای از جمله پایان نامه ها و مقالات و کتب مختلف بررسی گردید و پس از انجام مصاحبه با مدیران و خبرگان، متغیرهای تحقیق شناسایی و بر اساس آنها پرسش نامه تهیه گردید. بعد از تهیه پرسشنامه اولیه با اساتید راهنما و مشاور مشورت گردید و اصلاحاتی در آنها صورت گرفت. پایايی یکی از مهمترین ویژگی های ابزار اندازه گیری که در این تحقیق مهم ترین آن پرسشنامه است، پایایی آن است. پایایی یک سنجه، ثبات و سازگاری مفهوم مورد سنجش را نشان می دهد و به ارزیابی درستی و خوب بودن یک سنجش کمک می کند. (دانایی فرد، 316: 1383). مقصود از پایایی آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم، نتایج حاصل نزدیک به هم باشد(خاکی، 1389: 245) مفهوم یاد شده با این سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری تا چه حد در شرایط یکسان نتایج یکسان را به دست می دهد. برای محاسبه ضریب قابلیت پایایی، شیوه های مختلفی به کار برده می شود که رایج ترین آنها روش آلفای کرانباخ است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازی گیری بکارمی رود. برای محاسبه صریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیر مجموعه های پرسشنامه و واریانس کل را محاسبه کرد. سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه کرد. (سرمد ، 1385: 169) قابل ذکر است ضریب آلفای کمتر از 0.6 عموماً ضعیف تلقی می شود و پایایی 0.7قابل قبول است و بالاتر از 0.8 خوب قلمداد می شود. البته هر چه ضریب پایایی به یک نزدیک تر باشد، بهتر است.( دانایی فرد، 489: 1383). ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ها به کمک نرم افزار SPSS اندازه گیری می شود.یک آزمون زمانی دارای پایایی است که نمره های مشاهده و نمره های واقعی آن دارای همبستگی بالایی باشند .( دانایی فرد، 293: 1383) بررسی پایایی پرسشنامه اول که پرسشنامه عملکرد شعلی می باشد بر اساس آلفای کرونباخ انجام شده است و نشان می دهد پرسش نامه که دارای 22 سوال بوده است، دارای آلفای کرونباخ در سطح 82 %، از سطح پایایی خوبی برخوردار است. در جدول زیر خروجی نرم افزار SPSS برای بررسی پایایی نشان داده شده است. جدول(3-3): آلفای کرونباخ پرسشنامه انگیزش شغلیCronbach's AlphaN of Items.8222 بررسی پایایی پرسشنامه دوم که پرسشنامه عوامل موثر انگیزش شغلی می باشد بر اساس آلفای کرونباخ انجام شده است و نشان می دهد پرسش نامه پرسش نامه که دارای 24 سوال بوده است، دارای آلفای کرونباخ در سطح86%، از سطح پایایی خوبی برخوردار است. در جدول زیر خروجی نرم افزار SPSS برای بررسی پایایی نشان داده شده است. جدول(3-4) آلفای کرونباخ پرسشنامه عملکرد شغلیCronbach's AlphaN of Items.8624 عوامل موثر بر پایایی ور وایی عوامل متعددی بر پایایی و روایی موثرند از جمله : 1 ) تعریف نشدن اصطلاحات 2) عدم توجیه پرسشگران 3-) عدم تجانس و همگونی پاسخگویان 4) تغییر شرایط و زمینه های اجرای پرسشگری 5) وضعیت ظاهری و درونی ابزار 6) عدم تناسب مراحل مختلف فرایند تحقیق . پایایی ثبات درونی فقط با اجرای یک آزمون و بالاخره جلوگیری از بروز مسائل همراه تکرار اجرای آزمونها بر آورد می شود . مشهورترین کاربرد این روش ، بر آورد پایانی ازطریق دو نیمه کردن است . آزمون به دو قسمت که هر کدام شکلهای موازی یکدیگرند تقسیم می شود .. چنانچه نیمه های آزمون موازی باشند ، پایایی کل آزمون با استفاده از فرمول اسپیرمن بروان بر آورد می شود( دانایی فرد، 299: 1383). البته لازم به ذکر است این پرسشنامه ها از کتاب پژوهشنامه مدیریت دکتر سید محمد مقیمی مستخرج شده است که در این کتاب پایایی و روایی پرسشنامه ها تأیید شده است. 3-9- آزمون توزیع نرمال داده ها دو آزمون که به بررسی نرمال بودن داده ها می پردازد، آزمون کلوموگروف و اسمیرنوف است. در این آزمونها Sig آزمون باید بیشتر از 0.05 باشد تا فرض نرمال بودن داده ها تأیید شود. جدول(3-5): آزمون توزیع نرمال داده ها: آزمون کولموگروف و اسمیرنوفmotivationFactorN127127Normal Parametersa,bMean4.22474.0322Std. Deviation.54862.60271Most Extreme DifferencesAbsolute.065.054Positive.065.029Negative-.044-.054Kolmogorov-Smirnov Z.854.709Asymp. Sig. (2-tailed).459.696a. Test distribution is Normal.b. Calculated from data. همانطور که مشاهده می شود نتایج نشان می دهد از آنجا که sig آزمون بیش از 0.05 است، فرض نرمال بودن تأیید می شود و این نشان می دهد داده ها از توزیع نرمال پیروی می کنند. 3-10- ابزار کار در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS ورژن 19 و به کمک فنون آمار توصیفی، نظیر: جداول توزیع فراوانی و نمودارهای هیستوگرام به بررسی جمعیت شناختی نمونه آماری پرداخته و نیز، از آزمون همبستگی پیرسون برای فرضیه همبستگی استفاده شده است. 3-11- روش تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات برای بررسی فرضیه های از نوع فرضیه همبستگی، از فرضیه H0 و فرضیه QUOTEH1QUOTEH0H1 که به صورت زیر بیان می شود استفاده می شود: H0: ρ=0 H1: ρ≠0 H0: بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود ندارد. H1 : بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد. توجه داشته باشید که علامت ρ ضریب همبستگی بین این دو فاکتور می باشد. بر این اساس اگر sig آزمون همبستگی کمتر از مقدار 0.05باشد فرض صفر رد خواهد شد و این نشان می دهد که بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد. و اگر بیش از مقدار 0.05 باشد رابطه ای وجود نخواهد داشت. 3-12- محدودیت های تحقیق محدوديت هاي تحقيق آن دسته از عواملي هتسند كه در مسيرجمع آوري اطلاعات و كسب نتايج مطلوب مانع ايجاد مي كند. از جمله محدودیت های این تحقيق عبارتند از: کمبود تحقیقات مشابه در زمینه موضوع تحقیق در ایران و خارج از کشور عدم دسترسی به منابع اطلاعات نظير کتابخانه های معتبر عدم آشنایی کافی پاسخ دهندگان با مفاهیم تخصصی انگیزش مشکلات تعیین شاخص و تبدیل مقوله های کیفی به مقادیر کمی نظیر سنجش انگیزش. انجام تحقیقات ، همزمان با اشتغال به کار منجر به طولانی شدن زمان تحقیق می شود لذا دانشجویانی که بصورت منفک از کار و در دوره های فشرده تحصیل می کنند ، نسبت به دانشجویانی که همزمان با تحصیل به کار در سازمان اشتغال دارند از آزادی عمل بیشتری بر خوردارند . تنوع پرسشنامه ها در زمینه مورد بررسی و کمبود پرسشنامه استاندارد فصل چهارم یافته های تحقيق 4-1- مقدمه اساس واقعی پژوهش علمی ، تبیین رابطه میان متغیر ها است . دو روش اصلی که برای تعیین روابط در اختیار است معمولاً از چند جهت با هم تفاوت دارند . یکی از این دو روش ، روش توصیفی است و شامل مجموعه روشهایی است که هدف از آن توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است . اجرای تحقیق توصیفی صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرایند تصمیم گیری می باشد ( سرمد ، ص 80 : 1380 ) تحقیق حاضر با ضمن بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی در پي اثبات يا رد فرضيات تحقيق ميباشدپژوهشگر پس از اينكه روش تحقيق خود را مشخص كرد و با استفاده از ابزارهاي مناسب، داده هاي مورد نياز را براي آزمون فرضيه هاي خود جمع آوري كرد، نوبت آن فرا مي رسد كه با بهره گيري از تكنيكهاي آماري مناسبي كه با روش تحقيق، نوع متغيرها، ... سازگاري دارد، داده هاي جمع آوري شده را دسته بندي و تجزيه و تحليل نمايد و در نهايت فرضيه هايي را كه تا اين مرحله او را در تحقيق هدايت كرده اند در بوته آزمون قرار دهد و تكليف آنها را روشن كند و سرانجام بتواند پاسخي و راه حلي براي پرسشي كه تحقيق، تلاشي سيستماتيك براي بدست آوردن آن بود، بيابد. (خاكي،1380: ص 304-303) 4-2- تجزيه و تحليل داده ها تجزيه و تحليل داده ها فرآيندي چند مرحله اي است كه طي آن داده هايي كه از طريق بكارگيري ابزارهاي جمع آوري در نمونه (جامعه) آماري فراهم آمده اند، خلاصه، كدبندي و دسته بندي ، ... و در نهايت پردازش مي شوند تا زمينه برقراري انواع تحليلها و ارتباطات بين اين داده ها به منظور آزمون فرضيه ها فراهم آيد.در اين فرآيند داده ها هم از لحاظ مفهومي و هم از جنبه تجربي پالايش مي شوند و تكنيكهاي گوناگون آماري نقش بسزايي در استنتاجها و تعميمها به عهده دارند. اگرچه فرآيندهاي تجزيه و تحليل با توجه به نوع تحقيق، مسئله تحقيق، ماهيت فرضيه ها، نوع نظريه سازي، ابزار بكار رفته براي جمع آوري اطلاعات، ... متفاوت هستند ولي داراي مراحل مشتركي هستند. براي تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات براساس اهداف از پيش تعريف شده، داده هاي مربوط به هر يك از متغيرها كه از پاسخ پرسشنامه هاي طراحي شده منتج شده است در قالب مشخصه هاي عددي آماري توصيف گرديده و سپس با استفاده از الگوهاي آماري مناسب، فرضه هاي تحقيق مورد‌ آزمون قرار گرفته و در مرحله پاياني تحليل و جمع بندي نهايي انجام يافته است. 4-3- مشخصات توصیفی نمونه 4-3-1- مشخصات جنسیتی نمونه در پژوهش حاضر تعداد 125 نفر به پرسشنامه پاسخ داده اند که مطابق جدول زیر تعداد 87نفرآنها معادل69 درصد مرد و تعداد 38 نفر آنها معادل 31 درصد زن بوده اند: جدول (4-1) مشخصات جنسیتی نمونه آماریGenderFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 male8769.669.669.62.00 female3830.430.4100.0Total125100.0100.0 مشخصات جنسیتی نمونه همان طور که توضیح داده شده در نمودار زیر قابل مشاهده است: نمودار (4-1): مشخصات جنسیتی نمونه آماری 4-3-2- مشخصات سنی نمونه مشخصات سنی آنها نیز در جدول زیر خلاصه شده است، همانطور که ملاحظه می شود بیشترین افراد نمونه در گروه های سنی بین 30-39 و 40-49 قرار دارند. جدول (4-2) : مشخصات سنی نمونه آماریAgeFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1 less 2032.42.42.42 20-2964.84.87.23 30-394536.036.043.24 40-494334.434.477.65 50-592318.418.496.06 60 and over54.04.0100.0Total125100.0100.0 مشخصات سنی نمونه همان طور که توضیح داده شده در نمودار زیر قابل مشاهده است: نمودار(4- 2): مشخصات سنی نمونه آماری 4-3-3- مشخصات تحصیلی نمونه سطح تحصیلات نمونه نیز در جدول زیر خلاصه شده است که همانطور که در جدول مشاهده شده بیش از 70 درصد نمونه در مقطع کارشناسی هستند: جدول(4-3): مشخصات تحصیلی نمونهEducationFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 less than Bachelor1915.215.215.22.00 Bachelor9072.072.087.23.00 Master1411.211.298.44.00 Doctor21.61.6100.0Total125100.0100.0 سطح تحصیلات نمونه همان طور که توضیح داده شده در نمودار زیر قابل مشاهده است: VCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCC نمودار (4-3) سطح تحصیلات نمونه آماری 4-3-4- سطح تجربه نمونه میزان تجربه نمونه نیز در جدول زیر خلاصه شده است، که حاکی از آن است که بیش از 50 درصد نمونه دارای تجربه بین 10 الی 19 سال هستند.: جدول (4-4) سنوات تجربه نمونه ExperimentFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 less 102822.422.422.42.00 10-196854.454.476.83.00 20-291915.215.292.04.00 30 and over108.08.0100.0Total125100.0100.0 میزان تجربه نمونه همان طور که توضیح داده شده در نمودار زیر قابل مشاهده است: نمودار (4-4): سنوات تجربه نمونه 4-3-5 سطح درآمدنمونه میزان درآمد نمونه نیز در جدول زیر خلاصه شده است، که حاکی از آن است، بیش از 40 درصد نمونه دارای درآمد بین یک میلیون و یک میلیون و دویست و پنجاه هزار تومان هستند.: جدول (4-5): میزان درآمدنمونه SalaryFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 less 50021.61.61.62.00 500-7502016.016.017.63.00 750-10003225.625.643.24.00 1000-12505544.044.087.25.00 1250-15001612.812.8100.0Total125100.0100.0 میزان درآمد نمونه همان طور که توضیح داده شده در نمودار زیر قابل مشاهده است: نمودار (4-5): میزان درآمد نمونه 4-4- چگونگی تحلیل داده ها در این تحقیق به منظور بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی، همبستگی بین انگیزش شغلی و عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل را بررسی خواهیم کرد و به کمک آزمون های همبستگی به بررسی های فرضیات خواهیم پرداخت. 4-5- بررسی فرضیه های تحقیق برای بررسی فرضیه های از نوع فرضیه همبستگی، از فرضیه H0 و فرضیه QUOTEH1QUOTEH0H1 که به صورت زیر بیان می شود استفاده می شود: H0: ρ=0 H1: ρ≠0 H0: بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود ندارد. H1: بین دو فاکتور مورد نظر رابطه ای وجود دارد. توجه داشته باشید که علامت ρ ضریب همبستگی بین این دو فاکتور می باشد. بر این اساس اگر Sigآزمون همبستگی کمتر از مقدار 0.05باشد فرض صفر رد خواهد شد و این نشان می دهد که بین دو فاکتور مورد نظر همبستگی وجود دارد. و اگر بیش از مقدار 0.05 باشد همبستگی وجود نخواهد داشت و رابطه ای بین آنها نخواهد بود. فرضیات تحقیق شامل 4 فرضیه اصلی و 10 فرضیه فرعی است که به شرح زیر است: جدول (4-6) دسته بندی فرضیات تحقیق فرضیه اصلی اول: بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.فرضیه فرعی اولبین حقوق وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی دومبین ترفیعات وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی سومبین خط مشی سازمانی وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه اصلی دوم:بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی چهارمبین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی پنجمبین گروه کاری وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه اصلی سوم:بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی ششمبین تنوع کاری وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی هفتمبین عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه اصلی چهارم: بین ماهیت شغل وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی هشتمبین نگرش مثبت وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد.فرضیه فرعی نهمبین سن وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.فرضیه فرعی دهمبین سابقه کاری وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه ر دارد. 4-5-1- بررسی فرضیه اصلی اول تحقیق فرضیه اصلی اول تحقیق به شرح زیر می باشد: بین عوامل سازمانی وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجوددارد. این فرضیه مشتمل بر 3 فرضیه فرعی است که قبل از بررسی این فرضیه باید مورد توجه قرار گیرند. 4-5-1-1- بررسی فرضیه فرعی اول بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجوددارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم: H0: بین حقوق وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود ندارد. H1 : بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. جدول(4- 7): تعیین ضریت همبستگی حقوق وانگیزش شغلی حقوقانگیزشحقوقPearson Correlation1.776Sig. (2-tailed).023N125125انگیزشPearson Correlation.7761Sig. (2-tailed).023N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین حقوق وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین حقوق و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.023 وکمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین حقوق وانگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. 4-5-1-2- بررسی فرضیه فرعی دوم بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. جدول(4- 8): تعیین ضریت همبستگی ترفیعات وانگیزش شغلی ترفیعاتانگیزشترفیعاتPearson Correlation1.748Sig. (2-tailed).039N125125انگیزشPearson Correlation.7481Sig. (2-tailed).039N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین ترفیعات وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین ترفیعات و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.029 و کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین ترفیعات و انگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. 4-5-1-3- بررسی فرضیه فرعی سوم بین خط مشی وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین خط مشی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین خط مشی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. جدول(4- 9): تعیین ضریت همبستگی خط مشی وانگیزش شغلیخط مشیانگیزشخط مشیPearson Correlation1.513Sig. (2-tailed).039N125125انگیزشPearson Correlation.5131Sig. (2-tailed).039N125125 جدول بالا میان همبستگی بین خط مشی وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین خط مشی و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.039 و کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین خط مشی وانگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. با تأیید شدن فرضیات فرعی، پس می توان نتیجه گرفت که عوامل سازمانی همبستگی معناداری با انگیزش دارند و فرضیه اصلی اول تأیید می شود. 4-5-2- بررسی فرضیه اصلی دوم تحقیق فرضیه اصلی دوم تحقیق به شرح زیر می باشد: بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. این فرضیه مشتمل بر 2 فرضیه فرعی است که قبل از بررسی این فرضیه باید مورد توجه قرار گیرند. 4-5-2-1- بررسی فرضیه فرعی چهارم بین رهبری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین رهبری وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین رهبری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. جدول(4- 10): تعیین ضریب همبستگی رهبری وانگیزش شغلیرهبریانگیزشرهبریPearson Correlation1.783Sig. (2-tailed).011N125125انگیزشPearson Correlation.7831Sig. (2-tailed).011N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین رهبری وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین رهبری و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.011 و کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین رهبری و انگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. 4-5-2-2- بررسی فرضیه فرعی پنجم بین گروه کاری وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. جدول(4- 11): تعیین ضریت همبستگی گروه کاری وانگیزش شغلیگروه کاریانگیزشگروه کاریPearson Correlation1.713Sig. (2-tailed).028N125125انگیزشPearson Correlation.7131Sig. (2-tailed).028N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین گروه کاری وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین گروه کاری و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.028 و کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین گروه کاری و انگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. با تأیید شدن فرضیات فرعی، پس می توان نتیجه گرفت که عوامل محیطی همبستگی معناداری با انگیزش دارند و فرضیه اصلی دوم تأیید می شود. 4-5-3- بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق فرضیه اصلی سوم تحقیق به شرح زیر می باشد: بین ماهیت شغل وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین ماهیت شغل وانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. این فرضیه مشتمل بر 3 فرضیه فرعی است که قبل از بررسی این فرضیه باید مورد توجه قرار گیرند. 4-5-3-1- بررسی فرضیه فرعی ششم بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. جدول(4- 12): تعیین ضریب همبستگی تنوع کاری وانگیزش شغلیماهیت شغل انگیزشتنوع کاریPearson Correlation1.544Sig. (2-tailed).014N125125انگیزشPearson Correlation.5441Sig. (2-tailed).014N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین تنوع کاری وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین تنوع کاری و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین تنوع کاری و انگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. 4-5-3-2- بررسی فرضیه فرعی هفتم بین عدم ابهام در نقش و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین عدم ابهام در نقش و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین عدم ابهام در نقش و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. جدول(4- 13): تعیین ضریت همبستگی عدم ابهام در نقش وانگیزش شغلیعدم ابهام در نقشانگیزشعدم ابهام در نقشPearson Correlation1.668Sig. (2-tailed).025N125125انگیزشPearson Correlation.6681Sig. (2-tailed).025N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین عدم ابهام در نقش وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین عدم ابهام در نقش و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین عدم ابهام در نقش و انگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. با تأیید شدن فرضیات فرعی، پس می توان نتیجه گرفت که ماهیت شغل همبستگی معناداری با انگیزش دارند و فرضیه اصلی سوم تأیید می شود. 4-5-4- بررسی فرضیه اصلی چهارم تحقیق فرضیه اصلی چهارم تحقیق به شرح زیر می باشد: بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین عوامل فردی واپنگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجوددارد. این فرضیه مشتمل بر 3 فرضیه فرعی است که قبل از بررسی این فرضیه باید مورد توجه قرار گیرند. 4-5-4-1- بررسی فرضیه فرعی هشتم بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطهو جود دارد. جدول(4- 14): تعیین ضریت همبستگی نگرش مثبت وانگیزش شغلینگرش مثبتانگیزشنگرش مثبتPearson Correlation1.645Sig. (2-tailed).030N125125انگیزشPearson Correlation.6451Sig. (2-tailed).030N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین نگرش مثبت وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین نگرش مثبت و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.03 و کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین نگرش مثبت وانگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. 4-5-4-2- بررسی فرضیه فرعی نهم بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. جدول(4- 15): تعیین ضریت همبستگی سن وانگیزش شغلیسنانگیزشسنPearson Correlation1.144Sig. (2-tailed).112N125125انگیزشPearson Correlation.1441Sig. (2-tailed).112N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین سن وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین سن و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمون برابر 0.112 و بیشتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر تأیید می شود و فرض مخالف رد می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین سن و انگیزش رابطه معنادارای وجود نداردو فرضیه تحقیق رد می شود. 4-5-4-3- بررسی فرضیه فرعی دهم بین تجربه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. بدین منظور برای تجزیه و تحلیل این فرضیه از فرض صفر و فرض مخالف زیر استفاده می کنیم H0: بین تجربه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود ندارد. H1 : بین تجربه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد. جدول(4- 16): تعیین ضریت همبستگی تجربه کاری وانگیزش شغلیتجربه کاریانگیزشتجربه کاریPearson Correlation1.634Sig. (2-tailed).007N125125انگیزشPearson Correlation.6341Sig. (2-tailed).007N125125 جدول بالا میزان همبستگی بین تجربه کاری وانگیزش شغلی را نشان می دهد. به کمک Sig این آزمون می توان دریافت که آیا رابطه معنادراری بین تجربه کاری و انگیزش وجود دارد یا خیر. با توجه به اینکه Sig این آزمونبرابر 0.007 و کمتر از 0.05 می باشد می توان نتیجه گرفت که فرض صفر رد می شود و فرض مخالف تأیید می شود. پس می توان نتیجه گرفت که بین تجربه کاری و انگیزش رابطه معنادارای وجود داردو فرضیه تحقیق تأیید می شود. با تأیید شدن 2 فرضیات فرعی و رد یک فرضیه فرغی، پس می توان نتیجه گرفت که عوامل فردی همبستگی معناداری با انگیزش دارند و فرضیه اصلی چهارم تأیید می شود.( البته باید تأکید کرد که سن رابطه با انگیزش ندارد). 4-6- بررسی مدل انگیزش شغلی بر اساس رگرسیون بر این اساس یافته های پژوهش و مطالعات دیگر پژوهشگران همبستگی عوامل یاد شده با انگیزیش شغلی مورد تأیید قرار گرفته است. اما می توان بر اساس مدل رگرسیون بررسی نقش هر کدام از این عوامل بر انگیزش شغلی را سنجید و نشان داد که کدام یک بر انگیزش شغلی موثرتر هستند. این مدل رگرسیون در جدول زیر محاسبه شده است که نشان می دهد هر کدام از این ابعاد به نوبه خود به چه میزان در بهبود انگیزش سهیم هستند. در محاسبه رگرسیون می خواهیم نقش ابعاد 10 گانه را بر انگیزش شغلی بررسی کنیم. یعنی در این بررسی متغیر مستقل، ابعاد 10 گانه اند و متغیر وابسته متغیر انگیزش شغلی می باشد. بر اساس آزمون رگرسون و ضریب R Square که در جدول زیر محاسبه شده است، می توان چنین نتیجه گیری کرد که تقریباً 67 % از تغییرات انگیزش را می توان بوسیله ابعاد شناسایی شده توجیه کرد.که این مقدار قابل ملاحظه ای میباشد. جدول( 4- 17): ضریب تعیین معادله رگرسیون انگیزشModelRR SquareAdjusted R SquareStd. Error of the Estimate1.82.672.9791.45502 با توجه به جدول زیر که تحلیل واریانس رگرسیون را نشان می دهد، قطعیت وجود رابطه خطی بین متغییرها تأیید می شود. این بدان معنی است که رابطه خطی بین عوامل یاد شده و انگیزش شغلی وجود دارد. جدول( 4-18 ): بررسی وجود رابطه خطی بین عوامل شناسایی شده و انگیزش شغلیModelSum of SquaresdfMean SquareFSig.1Regression323.4609358.162186.220.012Residual22.4221152.117Total345.882124Dependent Variable: motivation جدول(4-19 ): محاسبه ضرایب معادله رگرسیون انگیزشModelUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientstSig.BStd. ErrorBetaثابت6.2601.0867.607.000حقوق10.6173.115.274-2.124.035ترفیعات9.0024.572.044-.131.026خط مشی6.3571.710.86611.320.016رهبری9.1932.753.4683.703.000گروه کاری9.3166.3541.3194.141.020تنوع کاری6.338.956.3405.585.000عدم ابهام در نقش8.241.582.5724.571.012نگرش مثبت8.1662.685.8157.511.000سن0.1864.9011.409-5.5470.065سابقه8.9123.744.938-5.586.000 با توجه به sig محاسبه شده مشخص است که متغییر سن، همانطور که نشان داده شد متغییر تأثیر گذاری برای انگیزش نیست و رابطه معناداری نیز با انگیزش ندارد. اما نقش متغییرهای دیگر در آزمون رگرسیون و در جدول بالا مشاهده می شود: با توجه به جدول می توان فرمول رگرسیون انگیزش را به صورت زیر بیان کرد: انگیزش = 10.6 (حقوق)+9.1 (( ترفیعات+6.3 (خط مشی) + 9.3(رهبری)+ 9.3(گروه کاری)+ 6.3(تنوع کاری) +8.24(عدم ابهام در نقش)+ 8.2(نگرش مثبت)+ 8.9(سابقه)+ 6.2 همانطور که در فرمول ملاحظه می شود می توان نتیجه گرفت که ابعاد: حقوق، ترفیعات، گروه و رهبری به ترتیب بیشترین تإثیر را بر انگیزش دارند. 4-7- بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های سنی مختلف اولین متغییر میانجی در مدل سن است. برای بررسی این مدل نمونه مورد نظر در 4 گروه طبقه بندی شده اند که بر اساس آزمون ANOVA که در زیر مشاهده می شود، از آنجا که sig آزمون بیشتر از 0.05 می باشد فرض برابری میانگین ها در می شود و نشان می دهد که اختلاف معناداری بین سطح انگیزش در گروه های سنی مختلف وجود ندارد. جدول (4-20): بررسی سطح انگیزش در گروه های سنی مختلفSum of SquaresdfMean SquareFSig.Between Groups278.499549.625.802.634Within Groups41476.185119108.716Total41754.684124 4-8- بررسی میانگین سطح انگیزش در دو گروه جنسی درادامه به مقایسه سطح انگیزش در دوگروه خانم ها و آقایان می پردازیم. بر این اساس همانطورکه در جدول زیر مشاهده می شود، پس از مقایسه واریانس ها دردو جامعه که به کمک آزمون لوین انجام می شود و باتوجه بهsigدر ردیف دوم که بیشتر از 0.05 می باشد، می توان نتیحه گرفت که واریانس در دو جامعه با هم برابر است و تفاوت معناداری با یکدیگر ندارند. پس باید باتوجه به برابری واریانس ها از ستونی که باتوجه به برابری واریانس ها بدست آمده، استفاده کرد. بر این اساس با توجه به ست و ناول کهsigبیشتراز 0.05 دارد،نشان می دهدکه میانیگین دو جامعه بایکدیگربرابر است ومی توان دریافت که میانگین در گروه اول(آقایان) برابر میانگین در گروه دوم(خانمها) است. پس سطح انگیزش در دو گروه آقایان و خانم ها بایگدیگر تفاوت معناداری ندارند و نشان می دهد که جنسیت ارتباط معناداری با سطح انگیزش ندارد. این بدین معنی است که سطح انگیزش درآقایان و خانم ها با یکدیگر برابراست و برای افزایش سطح انگیزش در هر دو گروه باید به صورت برابر تلاش کرد. جدول(4-21): مقایسه میانگین سطح انگیزش در دو گروه جنسیتیEqual variances assumedEqual variances not assumedmotivationLevene's Test for Equality of VariancesF.195Sig..659t-test for Equality of Meanst-.504-.510df124219.379Sig. (2-tailed).615.610Mean Difference-.71424-.71424Std. Error Difference1.417691.3999195% Confidence Interval of the DifferenceLower-3.50405-3.47323Upper2.075572.04476 4-9- بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های تحصیلی مختلف متغییر میانجی بعدی در مدل متغییر تحصیلات است. برای بررسی این مدل نمونه مورد نظر در 4 گروه طبقه بندی شده اند که بر اساس آزمون ANOVA که در زیر مشاهده می شود، از آنجا که sig آزمون کمتر از 0.05 می باشد فرض برابری میانگین سطح انگیزش در 4 گروه رد می شود و نشان می دهد که اختلاف معناداری بین سطح انگیزش در گروه های تحصیلی مختلف وجود دارد. جدول (4-22): بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های تحصیلی مختلفSum of SquaresdfMean SquareFSig.Between Groups1227.1983409.0663.028.030Within Groups40527.486121135.092Total41754.684124 به کمک جدول زیر ، می توان وجود اختلاف معناد دار در سطح انگیزش در این 4 گروه را بررسی کرد. جدول(4-23): مقایسه میانگین سطح انگیزش در گروه های مختلف تحصیلی(I) Education(J) EducationMean Difference (I-J)Std. ErrorSig.95% Confidence IntervalLower BoundUpper Boundless than BachelorBachelor1.953704.18472.061-6.281410.1888Master6.601924.35486.0311.968015.1719Doctor5.258335.08847.0024.755315.2720Bachelorless than Bachelor-1.953704.18472.061-10.18886.2814Master4.64822*1.64431.0051.41247.8841Doctor3.304633.10347.0082.80279.4120Masterless than Bachelor-6.601924.35486.031-15.1719-1.9680Bachelor-4.64822*1.64431.005-7.8841-1.4124Doctor-1.343593.32933.067-7.89545.2082Doctorless than Bachelor-5.258335.08847.002-15.2720-4.7553Bachelor-3.304633.10347.008-9.4120-2.8027Master1.343593.32933.067-5.20827.8954*. The mean difference is significant at the 0.05 level. بر اساس جدول بالا اختلاف معناداری بین انگیزش در گروه های مختلف وجود دارد. 4-10- بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های با سنوات تجربه مختلف متغییر مورد نظر بعدی، متغییر سنوات خدمت و تجربه است. برای بررسی این مدل نمونه مورد نظر در 5 گروه طبقه بندی شده اند که بر اساس آزمون ANOVA که در زیر مشاهده می شود، از آنجا که sig آزمون کمتر از 0.05 می باشد فرض برابری میانگین سطح انگیزش در 4 گروه رد می شود و نشان می دهد که اختلاف معناداری بین سطح انگیزش در گروه های باسنوات تجربه مختلف وجود دارد. جدول (4-24): بررسی میانگین سطح انگیزش در گروه های با سطح تجربه متفاوتSum of SquaresdfMean SquareFSig.Between Groups475.9913118.998.062.007Within Groups41278.693121138.056Total41754.684124 به کمک جدول زیر ، می توان وجود اختلاف معناد دار در سطح انگیزش در این 4 گروه را بررسی کرد. جدول(4-25): مقایسه میانگین سطح انگیزش کارکنان در گروه هایی با سطح تجربه متفاوت experimentexperimentMean DifferenceStd. ErrorSig.95% Confidence IntervalLower BoundUpper Bound1 less 102 10-19-.01681.193720.064-.5364.5028320-29-.00752.256430.021-.6953.68034over30-.12857.317820.014-.9811.72392 10-191 less 10.01681.193720.064-.5028.53643 20-29.00929.223870.030-.5912.60984over30-.11176.292190.002-.8955.67203 20-291 less 10.00752.256430.021-.6803.69532 10-19-.00929.223870.030-.6098.59124 over30-.12105.337050.059-1.0251.78304 30 and over1 less 10.12857.317820.014-.7239.98112 10-19.11176.292190.002-.6720.89553 20-29.12105.337050.059-.78301.0251 بر اساس جدول بالا می توان دریافت میانگین انگیزش در گروه های مختلف با یکدیگر برابر نیست و اختلاف معناداری بین انگیزش شغلی در گروه های مختلف وجود دارد. فصل پنجم بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات 5-1- مقدمه امروزه درمدیریت از انگیزه ها و ارتباط آن با کارآمدی کارکنان و بازده سازمان های مختلف بحث های زیادی صورت گرفته و به ارتباط لازم بین بازده آموزشی و تولیدی سازمان ها وشدت وضعف انگیزه های اعضای هر سازمان پرداخته شده است.انگیزه ها ،عامل ایجاد انرژی و موجب حرکت موجود زنده از جمله آدمی محسوب می شوند .چرا که انگیزه باعث می شود تا شخص به وظایف خود پایبند بماند و کارها را با جدیت و نشاط انجام دهد .بدین ترتیب او می تواند به آسانی به اهداف و خواسته های خود اعم از هدف های ساده و پیچیده ،دست یابد.به همین دلیل مبحث انگیزه در مطالعات و تحقیقات روانشناختی از اهمیت فراوانی برخوردار است.افراد با توجه به انگیزه های مختلف ،کارهای متفاوتی راانجام می دهند . حتی در صورت یکسان بودن انگیزه های افراد ،شدت انگیزه در آنها متفاوت است که این امر به تفاوت های فردی بر می گردد.در این فصل به بررسی نتایج حاصل از مطالعه فرضیات این پژوهش خواهیم پرداخت و به مقایسه میان تحقیقات دیگر پژوهشگران و نتایج حاصل می پردازیم. در نهایت به بیان پیشنهادات پژوهشی و کاربردی را بیان خواهیم کرد. 5-2- بررسی نتایج تحقیق 5-2-1- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اول فرضیه اول تحقیق به بررسی نقش حقوق کارکان در ایجاد انگیزش پرداخته است. با تأیید این فرضیه نشان دادیم که حقوق می تواند باعث ایجاد انگیزش در کارکنان شود. همبستگی این متغییر برابر 0.776 است که مقدار قابل توجهی است. این میزان همبستگی توجه مدیران را باید به خود جلب کند تا با پیاده سازی استراتژی های عملیاتی پایا و توجه به این نکته که افزایش حقوق تا کجا می تواند برای کارکنان معنادار و ایجاد انگیزش کند، انگیزش کارکنان را بهبود بخشند. افراد بسته به شاخصه های رفتاریشان، نسبت به مسئله حق الزحمه دیدگاه های مختلفی دارند: برخی به موقع پرداخت شدن برایشان از همه چیز مهمتر است. آنها می خواهند بدانندکه چطور می توانند روی درآمدشان برنامه ریزی کنند. پس باید مراقب بود که به آنها وعده های گنگ و “ایشاالله–ماشالله” ندهیم. عدد ورقم و تاریخ ها باید از روز اول معلوم باشد. آنها نه علاقه دارند در درآمد شرکت سهیم شوند، نه خیلی جاه طلب هستند، فقط عاشق ثبات و دوام هستند. برخی هستند که علاوه بر حقوق ماهانه کمی هم بازی ریسک را دوست دارند. آنها همین که مخارج ماهانه شان، ‌به علاوه پس انداز معقولی را داشتند، بدشان نمی آید که بقیه درآمدشان به فروش سال شرکت یا چیزهائی شبیه این متصل باشد. شرکت می تواند با مذاکره با این افراد، بخشی از هزینه های ماهانه خود را به مقاطعی از سال منتقل کند و همچنین وابسته به عملکرد شرکت بنماید. بدیهی است در شرایط خوب، ‌این افراد حق الزحمه ای بیش از افرادگروه اول دریافت خواهندکرد، اما با فاصله زمانی و نیز باریسک کمترشدن فراموش نکنید، ‌هرگز افراد گروه اول را تشویق نکنید که به گروه دوم بیایند. برخی از استفاده از امکانات شرکتی و وجهه آن لذت می برند. مثلاً شرکت می تواند یک ویلا اجاره کند، و به نوبت آن را در اختیار این افراد قرار دهد و این امکان را نوعی پاداش یا مزیت به حساب آورد. همچنین است در مورد بیمه های تکمیلی و مواردی از این دست. در اینجا شرکت می تواند با خرید عمده امکانی را به همکارانش بدهد که برای آنها ارزش بیشتری داشته باشد. مثلاً ۱۰ بیمه عمر ۵ میلیونی،اگر یکجا خریداری شود، ‌خیلی کمتر از این هزینه دارد که تک تک خریداری شود. بعضی شرکت های خارجی، بخشی (گاهی قابل توجه) از حقوق همکاران را از طریق سهام شرکت پرداخت می کنند. پس از بحران اخیر، ‌خیلی از کارکنان سرمایه های بزرگی را به همین دلیل از دست دادند و البته در سال های قبل سود های کلانی هم کسب کرده بودند. در ایران این کار چندان میسر نیست، شاید بگویم پیچیده است، بهترباشد. اما می توان درآمد گروهی را به کل فروش شرکت و درصدی از آن وابسته نمود. انتخاب افرادی که چنین پیشنهادی به ایشان داده می شود، ‌خیلی مهم و حساس است. چنین پیشنهادی به افراد معمولاً از سوی آنها به مفهوم مقدمه اخراج تلقی می شود. تمام این گزینه ها برای آن نیست که سر همکاران کلاهی گذاشته شود، ‌این واقعاً بد ترین کاری است که سازمان می تواند در حق خودش بکند. بلکه برای آن است که منافع سازمان و همکاران به نوعی باهم ترکیب شود که وجود یکی سبب بالارفتن ریسک دیگری نشود و این همکاری بتواند با حاشیه ای منی بیشتری تدوام یابد. یک نکته مهم دیگر این است که تمام آنچه یک همکار به آن نیاز دارد، ‌مادی نیست. برای بعضی سرشناسی و مورد تقدیر قرارگرفتن در جمع خیلی مهم است. مثلاً بهترین فروشنده ماه، یابهترین همکار فصل و باجایزه ای نه چندان بزرگ، ‌می تواند اثرات خیلی بزرگی داشته باشد. درمورد فرضیه فرعی دوم، این فرضیه با میزان همبستگی 0.713 مورد تأیید قرار گرفته است. با تأیید نقش ترفیعات در ایجاد انگیزش کارکنان لازم است مدیریت در جهت بهبود نظام ترفیعات و ارزیابی خود تلاش دو چندان کند.ا رزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر این ها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آنها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند و آنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند (رابینز، ۱۳۷۷، ص ۴۷۹). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداشها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیانبار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. تاخیر ورود، غیبت، ترک کار و اتلاف منابع، سالانه مبالغ هنگفتی زیان به سازمانها وارد می آورد. همچنین عملکرد ضعیف کارکنان، اثرات منفی و زیانباری بر رهبری و کارکنان سازمان به جای می گذارد. به طوری که امروزه بخش مهمی از وقت مدیران صرف تفکر درباره چگونگی اقدام در مورد افراد کم کار می شود.با استفاده از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد و انگیزه تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت. در مورد فرضیه فرعی سوم که خط مشی گذاری است لازم به توضیح است که، خط مشي، صرفاً اتخاذ يک تعميم نيست، بلکه فرآيندي است شامل تمام اقدامات که از زمان احساس مشکل شروع مي‌شود و نهايتاً به ارزيابي نتايج حاصل از اجراي خط مشي، ختم مي‌گردد.در مفهوم کلي خط مشي، الگوي پايداري است که انتظارات مختلف و گاهي متناقض را پاسخ داده و براي جلب همکاري در حل مسائل، ايجاد انگيزه مي‌نمايد، خط مشي دو ويژگي دارد :الف) خط مشي، الگويي عملي است، نه يک رويداد مجرد و انتزاعي.ب) خط مشي، عملي اجتماعي محسوب مي‌شود زيرا بايد عوامل ناسازگار را با ايجاد انگيزه براي اقدام جمعي در افرادي که اهداف مشترک دارند را شناسايي کند.تاسيس اداره‌هاي جديد،‌ تغيير و تحول در گردش کار سيستم‌ها و سازماندهي گروه‌ها از جمله اقداماتي هستند که به واسطه ادراک خط مشي گذاران از ضرورت جوابگويي به نيازها و برقراري نظم، به عمل مي‌آيدو جنبه عمومي و اجتماعي دارند. 5-2-2- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی دوم رهبری فرآیندی آنچنان رمزآلود است که از زمان های دور به یک نسبت مورد توجه افراد عادی ، دانشمندان و پژوهشگرانقرار گرفته است(مردای،1387). لذا درباره هدایت و رهبری در سازمان بسیار سخن گفته اند، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آن را تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد(الوانی،1382: 137). به عبارت دیگر رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،1383: 375). اما بدلیل اهمیتی که امروزه منابع انسانی در ایجاد ارزش و مزیت رقابتی در سازمانها دارند، انگیزش و یا ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی از الویت برخوردار است. از آنجا که رهبری را، هنر یا فرآیند نفوذ و تاثیرگذاری بر مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدفهای گروهی کوشش نمایند، تعریف کرده اند(مرادی،1387)، این مبحث مستقیماً با ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی سروکار دارد. مشهورترین و کهن ترین شیوه ی ایجاد انگیزه در مردمان استفاده از تشویق و تنبیه بوده است. ترس از تنبیه و امید به پاداش، یا بیم و امید، فرهنگ انسانها را رقم زده است. و تاریخ و ادبیات کلاسیک جهان مشحون از توضیح و تبیین این پدیده است. در سازمان تشویق های ممکن عبارتند از : از افزایش حقوق ، ارتقا ،پاداش ، و احترام. وتنبیه طیف گسترده ای را در بر می گیرد از جلوگیری از تشویق ها تا کاهش حقوق ، انتظار خدمت و اخراج . ناکافی بودن نظام سنتی تشویق و تنبیه همیشه تا حدودی مورد توجه بوده ، لیکن در اوایل قرن بیستم، مدیران معتقد شدند که این نظام پاسخگوی پیچیدگی فزاینده ی سازمان ها نیست. اما پس از آنکه شیو های تنبیه و پاداش برای ایجاد انگیزه کارکنان کافی نبودند.پیش از جنگ جهانی اول با رشد و پیشرفت دانش روانشناسی مدیران امیدوار شدند که این دانش می تواند به آنها یاری کند تا بتوانند تمام امکانات بالقوه ی کارکنان خود را به فعل در بیاورند. از این جهت روانشناسی کاربردی در این زمان مورد توجه قرار گرفت و از تئوری ها و یافته های روان شناسان در انتخاب و انتصاب افراد خصوصاً در نیروهای نظامی استفاده بعمل آمد. مطالعات هاثورن در این زمینه امید هایی پدید آورد. اما پس از جنگ جهانی دوم نهضت های آزادی خواهی ، لیبرالیسم ، رفاه اقتصادی و آموزش موجب گردید تا کارکنان صنایع از طریق حرکت های جمعی و با کمک اتحادیه ها بتوانند نظام کار را تعدیل نموده و اعمال بسیاری از تنبیهات را مشکل یا غیرممکن سازند. این تغییرات به وجود آمده کار مدیران را مشکل تر ساخته بود. بدین معنی که ترس از اخراج و محرومیت کاهش یافت و تاثیر عمده تشویق های مادی رنگ خود را از دست داد. این وضعیت ضرورت مطالعه و پژوهش رهبری و رهبری سازمانی را بیش از پیش مطرح نمود، زیرا یکی از راه حل های پراهمیت و شگفت انگیز انگیزش کارکنان ، استفاده از رهبری اثربخش است(ساعتچی،1379). 5-2-3- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی سوم در تعيين اولويت اهميت عوامل دروني، عامل ماهيت كار، مهم‌ترين عامل انگيزش شغلي است. كاشانيان معتقد است كه افراد از مشاغل پرتحرك، بيش از كارهاي عادي و معمولي لذت مي‌برند و رضايت خاطر حاصل مي‌كنند و ‌هنگامي ‌بهتر كار مي‌كند كه ماهيت كار برايش جالب باشد. مشاغل تخصصي پس از مدتي باعث كسالت و دلزدگي مي‌شود و انگيزه به كار را در آنان تضعيف مي‌كند كه مي‌توان با متنوع ساختن شغل ايجاد انگيزه نمود. مدل ويژگی های شغل برای مطالعه ،بررسی و طراحی شغل ارائه شده است. این مدل متشکل از سه مرحله ابعاد شغل، حالات روانی حساس و خروجی ها می باشد. ابعاد شامل تنوع مهارت، هويت وظايف، اهمیت وظايف،آزادی در انجام وظايف و بازخور،می باشد )هاکمنواولدهام، 1314). ابعاد شغل موجب سه حالت روانی حساس می شوندکه عبارتند از معنی داری، مسئولیت پذيری. درقبال نتايج و آگاهی از نتايج. در نهايت اين حالت ها منجر به خروجی های مثبت در محل کار نظیرانگیزش بالا ،تعهد سازمانی و رضايت شغلی می شوند. در مجموع، میزان انگیزش فرد بستگی به حالات روانی حساس دارد. هرچه اين حالت ها در شغلی در سطوح بالاتری قرار بگیرند، شاغل از انگیزش درونی بالاتر ،عملکرد شغلی با کیفیت تر، رضايت شغلی بیشتر و غیبت در کار و ترک شغل کمتری برخوردار خواهد بود. میانگین سه بُعد تنوع، هويت و اهمیت وظايف که شکل دهنده معناداری شغل هستند در آزادی که شکل دهنده مسئولیت پذيری شغل و در بازخور که تامین کننده اطلاعات عملکرد شغل بوده ، ضرب شده و میزان انگیزش بالقوه شغل 23 را رقم می زنند. از اين رو، هر کدام از ابعاد سه گانه تنوع، هويت و اهمیت وظايف می توانند جايگزين يکديگر شده و انگیزش را افزايش دهند، اما ابعاد آزادی و بازخور شغلی نه با همديگر و نه با ساير ابعاد قابلیت جايگزينی نداشته و برای افزايش انگیزش بايستی در سطح بالايی تامین شوند. از اين رو، اين مدل می تواند مديران را در زمینه تحلیل، طراحی و باز مهندسی مشاغل برای افزايش کمیت و کیفیت خروجی های سازمان ياری دهد. 5-2-4- بررسی نتایج حاصل از تأیید فرضیه اصلی چهارم در مثبت اندیشی هدف یافتن راه هایی برای پربار کردن زندگی آدمیان و کشف و پرورش توانمندیهای ذاتی آدمیان است، در حالی که نگرش منفی همّ و غم خود را صرف درمان بیماری ها و آسیب شناسی و رفع کاستی های رفتار انسان ها می کند. در دوران نگرش منفی به انسان هدف درمان انسان های ناراضی، افسرده، عصیانگر، عصبی و روان پریش بوده است. از دیدگاه منفی گرایان تعریف انسان با ویژگی های مثبت نوعی فریبکاری و خوش بینی ساده لوحانه و غیر واقعی بودن نگرش به مسائل انسانی است. تأکید بر ویژگی های مثبت انسان به جای ویژگی های منفی در رویکرد جدید رفتار سازمانی یعنی مثبت اندیشی که آن را نیک نامی سازمانی نیز نامیده اند می تواند منشأ اثرات مثبتی بر بهره وری و بهزیستی کارکنان باشد. از زمره خصوصیات مثبت و نیک اندیشی که خداوند در وجود همه انسانها به ودیعه نهاده است قدرت انسان در مواجهه با شکست و امید است.. واژه خوشبخت یادآورنده ویژگی های نیک رفتاری سازمانی است. "خ" نشانه ای از خوشبختی و نگاه مثبت به رخدادها و انسان های دیگر داشتن است، "و" نشانه ای از وداد و دوستی و مودت است. "ش" نشانه شادی و خرسندی، آرامش و رضایت مندی است. "ب" نشانه بردباری و شکیبایی است. "خ" خجسته فرجامی و امید به آینده خوب را نوید می دهد و بالاخره "ت" تاب آوری و تحمل و مقاوم بودن در مواجهه با ناملایمات و خودباوری و اتکا به نفس را نشان می دهد. تکرار حرف "خ" در این واژه تأکید بر خوبی، خرسندی، و نیکی به جای بدی، کژی ها و پلیدی ها است.( الوانی، 326: 1384). 5-3- مقایسه نتایج تحقیق یافته های دیگر محققین علی موذن(1389) در دانشگاه فردوسی مشهد ضمن استفاده از این پرسشنامه که شامل 22 سوال است، مدلی را تحت عنوان مدل بلوغ انگیزش بیان داشته است، وی بر اساس طیف لیکرت 5 گزینه ای که دارای ارزشهای 1 الی 5 می باشند، بیان می کند که میزان حداقل انگیزش افراد بر اساس این پرسشنامه می تواند 22 و حداکثر میزان انگیزش برابر 22*5 یعنی مقدار 110 باشد. بر این اساس وی 5 وضعیت زیر را بیان می کند: جدول (5-1) :الگوی بلوغانگیزش میزان امتیازاتسطح بلوغ انگیزش22-40نامطلوب41-57ضعیف58-75متوسط76-91قابل قبول92-110مطلوب از آنجا که میانگین اندازه انگیزش شغلی بین کارکنان شاهرود در این پژوهش 80.9 بدست آمده است می توان ادعا کرد که مطلوبیت سطح انگیزش در بین کارکنان در سطح قابل قبولی قرار دارد. در تحقیق دیگری دکتر محمد بهرامفر (1388)در دانشگاه مازندران به بررسی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان راه آهن مشهد پرداخته است، در این تحقیق به تأیید رسیده است که مولفه های سبک رهبری مدیران و خط مشی سازمانی از مهم ترین عوامل انگیزش شغلی کارکنان است. این مولفه در تحقیق ما نیز مورد تأیید قرار گرفته اند و نشان می دهد که نتایج تأیید کننده یکدیگر هستند. پژوهشگر مرادعلی باقری در پایان نامه خود(1391) به بررسی عوامل شادابی کارکنان بیمارستان علوم پزشکی شاهرود پرداخته است که این محقق نقش عواملی نظیر: نگرش مثبت، تنوع کاری، علاقه به کار، تعامل با همکاران، مشارکت و خود گشودگی را مورد تأیید قرار داده است. در این پژوهش نیز عوامل نگرش مثبت، مشارکت گروهی ارتباط معناداری با انگیزش داشتند. و نشان می دهد که شادابی کارکنان و انگیزش کارکنان می تواند ارتباط معناداری با یکدیگر داشته باشند. 5-4- بحث در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می‌شود: در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد. حین به‌کارگیری مشاغل و مهارت‌های گوناگون نباید از جریان صحیح اطلاعات نیز غافل ماند؛ چرا که به تبادل اطلاعات مفید سازمانی کمک می‌کند. به هنگام سازماندهی مجدد به عنوان حامل انگیزشی مهم در همسو نمودن کارکنان با اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمانی یاری می‌رسانند.عامل بعدی در ایجاد انگیزه، محرک‌های مادی است. یکی از چالش‌های مهم شرکت‌ها تحول روش‌های پاداش است که مردم را بر می‌انگیزد. هرچه فردی کمتر پول به دست آورد، اهمیت مقدار حقوقش بیشتر می‌شود. هرچه افراد پول بیشتر به دست آورند و بیشتر برای کاری که انجام می‌دهند دلسوزی کنند، اهمیت نسبی پول برایشان کمتر می‌شود و پول جایش را به قوه تشخیص برای نیل به هدف و آزادی عمل می‌دهد. به همان اندازه که رقابت بین افراد با صلاحیت شدیدتر می‌شود. مشوق‌های مادی به تنهایی نمی‌توانند افراد درستکار را جذب کنند.برای کسانی که نگرانی مادی ندارند، حس رفاه مهم‌تر از پول است و عواملی که بر رفاه تاثیر می‌گذارند، عبارتند از: ارتباطات انسانی، اعتماد متقابل، حس ارج‌نهاده شدن و احساس وجود عدالت. به علاوه، فرصت یادگیری مطالب جدید و درک استعداد شخصی به ایجاد حس مثبت در افراد کمک می‌کند. مشوق‌های مثبتی هم که نیازهای معنوی و عاطفی افراد را ارضا نمایند، موثرتر از انگیزانند‌ه‌های منفی به شکل تهدیدها یا مجازات‌ها هستند. 5-5- پیشنهادات با توجه به نتایج حاصل از تحقیق و نیز تجربیات کسب شده در طی انجام تحقیق، به منظور بهبود سطح انگیزش کارکنانلازم است به نکات زیر توجه کرد: ارائه بازخود های رسمی و غیر رسمی و آموزش به روسا و سرپرستانی که ارزیابی عملکرد کارکنان زیر دست خود را به عهده دارند. ایجاد شفافیت و همکاری گروهی در برقراری ارتباطات کاری و ایجاد فرصت صحبت کردن با روسای سازمان و جلوگیری از ابراز دیدگاه های دو پهلو یک عامل تخلیه گر انرژی بسیار نیرومند معاشرت و مصاحبت با کسانی است که مدام از شما عیبحویی کرده، تحقیرتان میکنند و اعتماد بنفس شما را کاهش میدهند. جدا از مواجهه با این افراد خودداری کنید و در عوض با افراد مثبت، خوشبین، مشوق و دلسوز معاشرت کنید. به دل گرفتن و پذیرش انرژی منفی دیگران کار غلطی است. به یاد داشته باشید که انرژی منفی دیگران (اعم از عیب جویی، تهمت، بد دهنی، پرخاشگری، انتقاد ناروا) از درون خودشان نشات میگیرد و به شما ارتباطی ندارد. در صورت نیاز از دیگران کمک بطلبید. درخواست کمک نشانه ضعف و وابستگی نیست کارهای روزانه خود را اولویت بندی کرده و آنهایی که غیر ضروری میباشند را از برنامه خود حذف کنید. 5-5-1- پیشنهادات کاربردی یکی ازارکان مهم موقعیت در سازمان،انتخاب صحیح و بجای کارکنان می باشد شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تعیین شود. 2-توجه به تفاوتهای فردی هریک از کارکنان یکی از مهمترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی می توان به آن دست یافت بنابراین آگاهی از چگونگی تفاوت افراد می تواند به مدیر کمک کند تاکارکنان خود را بهتر بشناسد در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن نیازهای ضروری کارکنان باشد. 3-ترغیب وتشویق کارکنان به ارائه کار بهتر وایجاد انگیزه درآنان ،شیوه های ترفیع شغلی وسازمانی است که اغلب برپایه ارشدیت است.بنابراین اندازه گیری صحیح توانمندی ها وشایستگی های کارکنان در هر مرحله شغلی و ارزیابی مستمر ازعملکرد کارکنان یک سازمان طی دوره کاری ضروری به نظر می رسد: ارائه مدلی برای ارزیابی انگیزش کارکنان در سازمان بر اساس مدلهای عینی پس از برنامه های اصلاحی چشم انداز راهبردی برای سازمان ترسیم شود توجه به عدالت در توزیع درآمدها و پاداش ها وجود سرنوشت مشترک برای همه اعضای سازمان تبیین گردد ایجاد ساختار منعطف برای کارکنان قوانین و مقررات واضحی برای ایجاد هماهنگی مورد توافق قرار گیرد دانش کارکنان از طریق فرآیندهای مشارکتی گسترش یابد ارائه استراتژیهای مناسب برای بهبود انگیزش کارکنان در سازمان 5-5-2- پیشنهادات پژوهشی پژوهش های زیر در راستای ارتقاء سطح انگیزش در سازمانها ارائه می شود: تدوین مدلی به منظور ارزیابی سطح هر کدام از عوامل شناسایی شده در سازمان ارائه راهکارهای عملی مناسب در راستای بهبود هر کدام از موارد شناسایی شده در سازمان بررسی تأثیر نقش انگیزش در عملکرد کارکنان ارائه مدلی به منظور اندازه گیری سطح انگیزش افراد، گروه ها و سازمانها ارزیابی سطح انگیزش کارکنان بر اساس مدلهای شبکه ای و فازی 5-6- نتیجه گیری منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه‌های انسانی از مهم‌ترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار می‌رود.نظرسنجی از مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ و موفقی که مجله معروف فورچون آنها را فهرست می‌کند، نشان می‌دهد که بزرگ‌ترین دلیل شکست یا ناکامی مدیران از دیدگاه این مقامات، نداشتن مهارت‌های لازم در زمینه روابط انسانی است.تحقیقاتی نیز از نوع پیمایشی انجام شده است که نتایج آن نشان می‌دهد مهارت یا مساله روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان‌ها دارد.مدیران با بهره‌گیری از این مهارت و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود. بنابراین پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمی‌توان تاثیر یک متغیر را با ثابت نگه داشتن سایر متغیرها بر پدیده‌ای بررسی کرد. بنابراین برای بررسی عوامل موثر بر انگیزه کارکنان نیز نمی‌‌توان به یک یا چند عامل اشاره کرد و لازم است تا در یک بررسی کلی از تمامی جهات مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد.موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است. توسعه منابع انساني بويژه كاركنان شايسته از طريق توانمندسازي و در كنار آن ارتقاي سطوح انگيزش پرسنل را مي توان يكي از مهم ترين وظايف سازمان هاي موفق و پيشرو دانست. مديران در اين سازمان ها با شناخت كامل متدولوژي هاي نوين مديريت، انگيزه را به عنوان نيروي پيش برنده كاركنان شايسته به سمت موفقيت سازمان بدانند و اگر اين تئوري ها به درستي توسط مديران به كار گرفته شود مي تواند به عنوان نيروي انگيزشي عمل بكند به شرط آن كه: 1-كاركنان داراي دانش و مهارت هاي فكري در كار باشند. 2-آرزومند يادگيري و رشد و پرورده شدن باشند. 3-از پيرامون كاري خود خرسند باشند. در اين صورت مي توان اميدوار بود و سطح انگيزشي آنان را بالابرد در غير اين صورت اگر مديران آشنا به تئوري هاي انگيزش نباشند و اين تئوري ها را در سازمان به كار نبرند و يا اگر به طور يكسان به كار ببرند در اين صورت كاركنان شايسته به طور تدريجي نسبت به سازمان بي تفاوت و از رده خارج مي شوند و با ناخشنودي و... كار خود را دنبال مي كنند.  به طور كلي بايد گفت كه توانايي هاي انگيزشي، يكي از مهارت هايي است كه مديران جهت ايجاد محيطي مناسب براي تحقق اهداف سازمان نياز دارند. مطالعه انگيزش و رفتار، تلاش و كنكاش جهت پاسخ به سؤالات پيچيده درباره نحوه برخورد و اداره كاركنان توسط مدير مي باشد. به نظر مي رسد، باروري انسان و بهره دهي او زماني ميسر است كه او و مباني و ماهيت رفتار و سلوكش توسط مدير شناخته شود . ماحصل کلام اینکه باید نیازهای کارکنان را برطرف ساخت و طرز تلقی و انگیزه‌ آنان از کار را تقویت کرد، زیرا احساس تمایل آنان به کار و میزان کفایت و کارایی آنان را همین طرز تلقی و انگیزه‌های شخصی تشکیل می‌دهد. در خاتمه این نکته را نیز باید به خاطر داشته باشیم که رفتار افراد از انگیزه‌های مختلف نتیجه و ناشی می‌شود. به‌طور کلی رفتار انسان به ندرت از یک انگیزه سرچشمه می‌گیرد و غالباً نتیجه تداخل تعدادی انگیزه است، اما این نکته را نیز باید خاطر نشان ساخت که ایجاد انگیزه‌ امری فردی،  موقعیتی، دائمی، بی‌انتها، متغیر، پویا و بسیار پیچیده است. بنابراین نمی‌توان در این زمینه قوانین و دستورالعمل‌هایی با قاطعیت و اعتبار کلی وضع کرد. مطلوب آن است که در هر موقعیت و براساس ویژگی‌های فرد و محیط نسبت به انگیزش افراد اقدام کرد. امید آن است که مسئولان سازمان‌ها با شناخت هرچه بیشتر انگیزه‌های افراد سازمان خود، ارضای مطلوب و مناسب نیازهای عاطفی ، روانی و اجتماعی آنان،در شکوفا ‌ساختن و حصول به هدف‌های مطلوب موفق شده و از این رهیافت کمکی به پیشرفت جامعه کنند. منابع و مآخذ منابع فارسی الوانی، سید مهدی، مدیریت عمومی، چاپ غزل، 1383 الواني م. پژوهشي در زمينه برخي از مشكلات سازماني و عدم ارضاي نياز كاركنان. مقاله‌هايی درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. چاپ اول. تهران: مركز مديريت دولتي. 1370. برنجيان ع‌ر. تعيين نيازها و عوامل انگيزش در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشکده پرستاری و مامايي دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی. 1376. بووي انجلا، ام ،1369، مديريت نظامهاي حقوق و دستمزد، ترجمه محمد صائبي ، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي ، چاپ اول تونکه نژاد، ماندنی، مقایسه دو سبک رهبری خدمتگذار و تحولگرا، 1386 جنيدي ن. در ترجمه: مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازمان و انگيزش. هرزبرگ ف (مؤلف). چاپ اول. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370. جهاني ج. بررسي عوامل مؤثر در رضايت شغلي دبيران مرد مدارس متوسطه شيراز. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تهران. 1368. جهانيان ر. بررسي رضایت شغلي دبيران بر مبناي نظريه هرزبرگ در مدارس راهنمايي پسران شهرستان دامغان. پایان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشکده علوم تربیتی انشگاه تربيت معلم تهران. 1374. حسيني‌نسب د. مراكز توسعه كارآيي اعضاي هيأت علمي در دانشگاه‌ها. تهران: مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی. 1373. خداپناهی، کریم(1389)" انگیزش و هیجان"، انتشارات سمت، چاپ اول دسلر،ك،1371 ،مباني مديريت ، ترجمه داود مدني ، جلد دوم ، چاپ آرين ، چاپ دوم رابینز،استیفن،جاج،تیموتی،رفتار سازمانی ،ترجمه:مهدی زارع،نثر نص،چاپ دوم 1389 رابينز،الف،1377، تهران ،رفتار سازماني ، ترجمه دكتر علي پارسائيان و دكتر سيد محمد اعرابي ،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، چاپ اول رضاییان، علی ، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت،1382 رضاییان،علی ، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات سمت،1381 ریو، مارشال(1385)،"انگیزش و هیجان" انتشارات ویرایش، چاپ چهارم ساعتچی،محمود(1384)،روانشناسی کاربردی برای مدیران –تهران موسسهنشر-انتشاراتفهیم شفيعي ح. بررسي عوامل عمده ايجاد‌كننده انگيزه در اعضاي هيأت علمي دانشگاه امام حسين(ع). پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي. 1375. شمسی ش. بررسي و تعيين انگيزه‌هاي شغلي پرستاران. سمينار سراسري مديريت خدمات بهداشتي- درماني و رفتار سازماني. تهران. آذر 1372. صاحب‌الزماني م. بررسي ميزان رضايت شغلي اعضاي هيأت علمي تمام وقت دانشگاه آزاد اسلامي مستقر در تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركزي. 1376. عبادي ع. بررسي نظرات پرستاران در مورد عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش شغلي شهر تهران. پايان‌نامه كارشناسي ارشد. تهران: دانشكده پرستاري و مامايي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي. 1374. عسکريان م. بررسی انگيزه دانشجويان مراکز تربيت معلم تهران. پايان‌نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تربيت معلم تهران. 1370. علاقبند ع. مقدمات مديريت آموزشي. تهران: امير كبير. 1371. علوی،امین الله،روانشناسی مدیریت و سازمان،تهران ،مرکز آموزش مدیریت دولتی،چاپ دوم علوي ا. در ترجمه: مديريت اثربخش. لاكت ج (مؤلف). تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1373. علوي،الف ،1369، ارزشيابي عملكرد كاركنان ، مجله مديريت دولتي ، شماره 10 قانعي ح. ميزان رضايت شغلي پزشكان استان كردستان از حرفه پزشكي. مجله دانشگاه علوم پزشكي  كردستان 1376؛ 2(6): 9-15. قره خانی ، حسن ، احسانی محمد ، کوزه چیان هاشم (1387) بررسی انگیزش شغلی دبیران تربیت بدنی بر اساس نظریه هرز برگ ، شماره 36، تابستان 1387 کمالیان ، سعید، رهبری کاریزماتیک 1385 كاشانيان م. تأثير روحيه در كار. مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370. كاشانيان م. تأثير روحيه در كار. مقاله‌هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش. تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. 1370. گريفين ،م، 1375،رفتار سازماني ، ترجمه دكتر سيدمهدي الواني و دكتر غلامرضامعمارزاده ، انتشارات مرواريد چاپ دوم گل زاده ،الناز ،بررسی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمانها مقاله ،1380 محمودی حسین،ابراهیمیان ، عباسعلی ، سلیمانی محسن (1386) بررسی عوامل انگیزش شغلی پرستاران بخشهای ویژه مجله علوم رفتاری ، شماره 2 ، زمستان 1386 ميرسپاسي،ن ،1375، تهران ،مديريت منابع انساني و روابط كار، انتشارات شروين ، ، چاپ پانزدهم نوبخت‌حقيقي ع. عوامل مؤثر در حضور ناكافي پزشكان در مراكز پزشكي دانشگاه شهيد بهشتي. مجله دانشكده پزشكي 1368؛ 13(1و2): 61-9. منابع انگلیسی Alvani SM. General Management. Tehran: Ney Publishing; 1985:179-180. [Book in Persian] Appleton K, House A, Dowell A. A survey of job satisfaction, sources of stress and psychological symptoms among general practitioners in Leeds. Br J Gen Pract 1998; 48(428): 1059-63. Benjamin DP, Chambers S, Reiterman G. A focus on American Indian College persistence. Journal of American Indian Education [serial on the internet]. 1993. Available from: http://jaie.asu.edu/v32/V32S2foc.htm Bessell I, Dicks B, Wysocki A., Kepner K. Undestanding motivation: an effective tool for managers. Univercity of Florida Institute of Food and Agricultural Sciences. 2002. Burbeck R, Coomber S, Robinson SM, Todd C. Occupational stress in consultants in accident and emergency medicine: a national survey of levels of stress at work. Emerg Med J 2002; 19(3): 234-8. Davis K, Newstrom J. Human behavior at work: organizational behavior. 8th ed. New York: McGrow Hill Co.1980. Faraji A, Porreza A, Hoseini M, Arab M, Akbari F. Effect of Job Characteristics Model on job satisfaction. School of Public Health & Institute of Public Health Researches. 2010; 6(2):31-8. Gaminiyan V. Ways to increase motivation at work. Journal of Community Work. 1999;58:33-35. Gawel JE. Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs. Washington: ERIC Clearinghouse on Assessment and Evaluation. 1997. [cited 2004 sep. 10]. Available from: http://chiron.valdosta.edu/whuitt/files/herzberg.html Haghighi MA. Management of Organizational Behavior. Tehran: Terme publishing; 2001:72-73. [Book in Persian] Huxley J, Trujillo S. A study of attitudes towards work: possible implications for delegating responsibility. Can J Occup Ther. 1983 Jun; 50(3): p 77-79. Khalesi N, Amiresmaeili M, Ghaderi A. Evaluation of Kerman Educational Hospital professions's motivational  rate based on motivation potential score in 2005. Journal of Health Management. 2005;8(20):42-46. (Persian) Khowaja AK, Qureshi R, Andrades M, Fatmi Z, Khowaja NK. Comparison job satisfaction and stress among male and female doctors in teaching. [cited 2004 sep10]. Available from: http://www.ayubmed.edu.pk/JAMC/PAST/16-1/Alikkhawajaaku.htm Koelbel PW, Fuller SG, Misener TR. An explanatory model of nurse practitioner job satisfaction. J Am Acad Nurse Pract 1991; 3(1): 17-24. KONTZ,C,1986, "ESSENTIAL OF MANAGEMENT", MCGRAW HILL-1 Kramer P, Hinojosa J. Frames of refrence for pediatric occupational therapy. 3rd edition, Philadelphia: Lipincott Williams and Wilkins; 2010: p 31-48. Majidi M. The survey of motivation status of jobs exists in the central office of Jihad Sazandegi Ministry [M.A. Thesis] Tehran: University of Tehran; 1998:165-177. (Persian) Moghimi M. Organization and management;Research approach. Tehran: Terme Publishing; 2007:69-82. [Book in Persian] Moshabaki A. Organizational Psychology and Motivation. Tehran: Public Administration Training Centre; 2002:27-28. [Book in Persian] Porhadi S, Kamali M, Khalesi N, Akbarfahimi M. Motivational potential of jobs in the Rehabilitation Center of Tehran Welfare. Journal of Health Management. 2009; 12(37):57-64. (Persian) Rezaeiyan A. Management of Organizational Behavior. Tehran: Tehran University School of Management Publications; 1983:286-287. [Book in Persian] Tang SM. Job satisfaction of teachers of social development school (special school for maladjusted children) [M.A. Thesis]. Hong Kong  University of Hong Kong; 2000: p 104-156. Available form: URL: http:// hub.hku.hk /handle/ 123456789/26090. Thiedke CC. What motivates staff? Fam Pract Manag [serial on the internet] 2004; 11(10): 54-5. Available from: http://aafp.org/fpm/20041100/54what.html Torabi A. Motivational potential of jobs in teaching hospitals of Imam Khomeini and Ahvaz Golestan. 2007. Available form:  http://www.civilica.com/Paper-MOELMI01-MOELMI01_065.html. Vieira D, Viegas I, Furtado N. Job satisfaction in physicians with a career in general clinical medicine. Acta Med Port 1995; 8(10): 531-5. Wagner JA, Hollenbeck JR. Management of Organizational Behavior. New Jersey: Simon & Schuster Company; 1995: p 553-554. ضمیمه 1 : پرسشنامه انگیزش شغلی باسلام و احترام چنانچه استحضار داريد درعصر حاضر تحقيقات و مطالعات دانشگاهي از اركان اساسي پيشرفت هر كشوري محسوب مي گردد كه در توسعه همه جانبه و پايدار جوامع نقش بسزايي ايفا مي كند. بنابراين تحقق بخشي رسالت هاي نوين و پيشرفت و توسعه جهت پاسخگويي به نيازهاي گوناگون جامعه در سطوح ملي، منطقه اي و حتي بين المللي مستلزم انجام تحقيقات درست و حقيقي مي باشد. با عنايت به موارد فوق خواهشمند است با صرف زماني از اوقات گرانبهايتان براي پاسخگويي به این پرسشنامه اينجانب را در رسيدن به نتايج تحقيق ياري فرماييد. اطلاعات مندرج در اين پرسشنامه صرفاً جهت انجام تحقيق مورد استفاده قرار مي گيرد و نزد پژوهشگر بطوركاملاً محرمانه باقي خواهد ماند. باتشكر 1- جنسیت الف. مرد ب. زن 2- سن الف. کمتر از 20 سا ل ب. 20-29سال ج. 30-39 سال د. 40-49سال ه. 50-59سال و. بیشتر از60 سال 3- تحصیلات الف. کاردانی ب. کارشناسی ج. کارشناسی ارشد د. دکترا 4-سابقه خدمت الف. زیر 10 سال ب. 10-19سال ج .20-29 سال د. بالای 30 سال سوالاتخیلی کمکممتوسطزیادخیلی زیاد1احساس اطمینان نسبت به موفقیت در این وظیفه.2احساس خوب درباره شایستگی های شغلی.3احساس اطمینان در ملاقات با سایر افراد.4امید بع برقراری تماس با سایر افراد.5سعی در نفوذ بر سایر افراد.6امید به کسب یک جایگاه خوب. 7فکر درباره کمبود توانایی ها برای انجام وظایف.8نگران تمایل به تعویق نیانداختن یک وظیفه دشوار.9نبودن از رد شدن توسط سایر افراد.10نگران نبود از خسته کننده بودن برای دیگران.11امید به از دست ندادن جایگاه.12امید به قدرت داشتن بر سایر افراد.13من تلاش می کنم کارم را به بهترین شکل انجام دهم.14من کارگر سخت کوشی هستم.15برایم مهم است که به بهترین شکل ممکن، کارم را انجام دهم.16من خودم را به سمت اموری که می توانم انجام دهم، سوق می دهم.17من تلاش زیادی می کنم تا عملکرد کاریم را بهبود دهم.18من زمان زیادی را صرف صحبت با سایر افراد می کنم.19من یک فرد مردمی هستم.20من از اینکه مسئول یک پروژه باشم، لذت می برم.21من در جستجوی نقش فعال رهبری یک گروه هستم.22من تمایل دارم در فعالیت های سازمانی و هدایت دیگران درگیر باشم. ضمیمه 2: پرسشنامه عوامل موثر بر رضایت شغلی سوالاتخیلی کمکممتوسطزیادخیلی زیاد1این شغل به گونه ای تنظیم شده است که من می توانم یک بخش کامل از کار را از آغاز تا پایان انجام دهم.2این شغل به من فرصت می دهد تا بخش هایی از کار را که آغاز کرده ام را به پایان برسانم.3در کل کار و اجزاء قابل تشخیص کار می توانم مشارکت کنم.4این شغل نیازمند بکارگیری مهارت های پیچیده با سطح بالا است.5در شغل شما چقدر تنوع وجود دارد؟6در ابراز مخالفتم در گروه با نظر اکثریت راحت هستم.7به عنوان یک عضو گروه چگونگی انجام کار را بیان می کنم.8در گروه من بیشتر افراد فرصت تصمیم گیری دارند.9من تمایل دارم در این گروه در پروژه دیگری همکاری کنم.10رهبر در توانمند سازی پیروانش مشارکت می کند.11رهبر از من می خواهد مسئولیت کارم را بپذیرم.12رهبر من را تشویق می کند که بدون نظارت او راه حل مشکلات را جستجو کنم.13رهبر من را تشویق می کندکه با مدیران و سرپرستان دیگر کار کنم14رهبر من را نصیحت می کند که تلاشهایم را با سایر مدیران هماهنگ کنم.15من دانش کافی از چشم انداز، مأموریت و اهداف سازمان دارم.16می توانم ارتباط روشنی بین کار و اهداف سازمان ببینم.17مدیر تصویر روشنی از مسیری که سازمان در آن حرکت می کند، به کارکنان ارائه می دهد.18از روشی که از طریق آن مسیر شغلی ام در سازمان مدیریت شده است راضی هستم.19از فرصتهایی که مسیر شغلی ام در سازمان برای من ایجاد کرده راضی هستم.20در شغلم امید به ارتقاء دارم.21هميشه يك اثر نشاط آفرين روي سايرين مي گذارم.22من همه را دوست دارم و به همه عشق مي ورزم.23احساس مي كنم انرژي بدون حد و مرزي دارم.24احساس اطمينان دارم كه آينده سرشار از اميد و تحقق است. ضمیمه3: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه انگیزش شغلی m1FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree43.23.23.22.00 Disagree1915.215.218.43.00 neuter3326.426.444.84.00 Agree4939.239.284.05.00 Strongly Agree2016.016.0100.0Total125100.0100.0 m2FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree86.46.47.23.00 neuter5140.840.848.04.00 Agree4636.836.884.85.00 Strongly Agree1915.215.2100.0Total125100.0100.0 m3FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree108.08.08.02.00 Disagree2217.617.625.63.00 neuter3427.227.252.84.00 Agree4132.832.885.65.00 Strongly Agree1814.414.4100.0Total125100.0100.0 m4FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree2016.016.016.83.00 neuter3024.024.040.84.00 Agree5544.044.084.85.00 Strongly Agree1915.215.2100.0Total125100.0100.0 m5FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree86.46.46.42.00 Disagree2923.223.229.63.00 neuter3830.430.460.04.00 Agree4032.032.092.05.00 Strongly Agree108.08.0100.0Total125100.0100.0 m6FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree43.23.23.22.00 Disagree3024.024.027.23.00 neuter3427.227.254.44.00 Agree4032.032.086.45.00 Strongly Agree1713.613.6100.0Total125100.0100.0 m7FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid2.00 Disagree108.08.08.03.00 neuter1713.613.621.64.00 Agree6552.052.073.65.00 Strongly Agree3326.426.4100.0Total125100.0100.0 m8FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree21.61.61.62.00 Disagree1612.812.814.43.00 neuter4536.036.050.44.00 Agree4334.434.484.85.00 Strongly Agree1915.215.2100.0Total125100.0100.0 m9FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree64.84.84.82.00 Disagree1814.414.419.23.00 neuter2822.422.441.64.00 Agree5745.645.687.25.00 Strongly Agree1612.812.8100.0Total125100.0100.0 m10FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree108.08.08.83.00 neuter2721.621.630.44.00 Agree5846.446.476.85.00 Strongly Agree2923.223.2100.0Total125100.0100.0 m11FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter4032.032.038.44.00 Agree5544.044.082.45.00 Strongly Agree2217.617.6100.0Total125100.0100.0 m12FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree108.08.08.83.00 neuter2822.422.431.24.00 Agree6249.649.680.85.00 Strongly Agree2419.219.2100.0Total125100.0100.0 m13FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree86.46.46.42.00 Disagree75.65.612.03.00 neuter3528.028.040.04.00 Agree5846.446.486.45.00 Strongly Agree1713.613.6100.0Total125100.0100.0 m14FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1512.012.012.02.00 Disagree3729.629.641.63.00 neuter2419.219.260.84.00 Agree3729.629.690.45.00 Strongly Agree129.69.6100.0Total125100.0100.0 m15FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree129.69.69.62.00 Disagree2520.020.029.63.00 neuter2721.621.651.24.00 Agree3830.430.481.65.00 Strongly Agree2318.418.4100.0Total125100.0100.0 m16FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter3124.824.831.24.00 Agree6249.649.680.85.00 Strongly Agree2419.219.2100.0Total125100.0100.0 m17FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree75.65.65.62.00 Disagree118.88.814.43.00 neuter4334.434.448.84.00 Agree4536.036.084.85.00 Strongly Agree1915.215.2100.0Total125100.0100.0 m18FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree32.42.42.42.00 Disagree64.84.87.23.00 neuter4536.036.043.24.00 Agree5544.044.087.25.00 Strongly Agree1612.812.8100.0Total125100.0100.0 m19FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree32.42.42.42.00 Disagree86.46.48.83.00 neuter3427.227.236.04.00 Agree6451.251.287.25.00 Strongly Agree1612.812.8100.0Total125100.0100.0 m20FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1310.410.410.42.00 Disagree2721.621.632.03.00 neuter2520.020.052.04.00 Agree4939.239.291.25.00 Strongly Agree118.88.8100.0Total125100.0100.0 m21FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree86.46.46.42.00 Disagree2923.223.229.63.00 neuter2217.617.647.24.00 Agree5140.840.888.05.00 Strongly Agree1512.012.0100.0Total125100.0100.0 m22FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter2721.621.628.04.00 Agree6350.450.478.45.00 Strongly Agree2721.621.6100.0Total125100.0100.0 پیوست3: جداول فراوانی سوالات پرسشنامه مولفه های موثر بر انگیزش Q1FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree43.23.23.22.00 Disagree2016.016.019.23.00 neuter3528.028.047.24.00 Agree4636.836.884.05.00 Strongly Agree2016.016.0100.0Total125100.0100.0 Q2FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter5544.044.050.44.00 Agree4536.036.086.45.00 Strongly Agree1713.613.6100.0Total125100.0100.0 Q3FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree86.46.46.42.00 Disagree2116.816.823.23.00 neuter3931.231.254.44.00 Agree4032.032.086.45.00 Strongly Agree1713.613.6100.0Total125100.0100.0 Q4FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree1915.215.216.03.00 neuter3528.028.044.04.00 Agree5342.442.486.45.00 Strongly Agree1713.613.6100.0Total125100.0100.0 Q5FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree86.46.46.42.00 Disagree2822.422.428.83.00 neuter4233.633.662.44.00 Agree3830.430.492.85.00 Strongly Agree97.27.2100.0Total125100.0100.0 Q6FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree43.23.23.22.00 Disagree2923.223.226.43.00 neuter3830.430.456.84.00 Agree3931.231.288.05.00 Strongly Agree1512.012.0100.0Total125100.0100.0 Q7FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid2.00 Disagree108.08.08.03.00 neuter2217.617.625.64.00 Agree6148.848.874.45.00 Strongly Agree3225.625.6100.0Total125100.0100.0 Q8FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree21.61.61.62.00 Disagree1512.012.013.63.00 neuter5040.040.053.64.00 Agree3931.231.284.85.00 Strongly Agree1915.215.2100.0Total125100.0100.0 Q9FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree64.84.84.82.00 Disagree1612.812.817.63.00 neuter3326.426.444.04.00 Agree5644.844.888.85.00 Strongly Agree1411.211.2100.0Total125100.0100.0 Q10FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree97.27.28.03.00 neuter3528.028.036.04.00 Agree5443.243.279.25.00 Strongly Agree2620.820.8100.0Total125100.0100.0 Q11FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter4636.836.843.24.00 Agree5040.040.083.25.00 Strongly Agree2116.816.8100.0Total125100.0100.0 Q12FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree86.46.47.23.00 neuter3628.828.836.04.00 Agree5745.645.681.65.00 Strongly Agree2318.418.4100.0Total125100.0100.0 Q13FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree75.65.65.62.00 Disagree75.65.611.23.00 neuter4032.032.043.24.00 Agree5443.243.286.45.00 Strongly Agree1713.613.6100.0Total125100.0100.0 Q14FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1411.211.211.22.00 Disagree3427.227.238.43.00 neuter3326.426.464.84.00 Agree3326.426.491.25.00 Strongly Agree118.88.8100.0Total125100.0100.0 Q15FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree129.69.69.62.00 Disagree2318.418.428.03.00 neuter3729.629.657.64.00 Agree3427.227.284.85.00 Strongly Agree1915.215.2100.0Total125100.0100.0 Q16FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter3931.231.237.64.00 Agree5644.844.882.45.00 Strongly Agree2217.617.6100.0Total125100.0100.0 Q17FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree54.04.04.02.00 Disagree118.88.812.83.00 neuter5342.442.455.24.00 Agree4032.032.087.25.00 Strongly Agree1612.812.8100.0Total125100.0100.0 Q18FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree32.42.42.42.00 Disagree54.04.06.43.00 neuter5544.044.050.44.00 Agree5040.040.090.45.00 Strongly Agree129.69.6100.0Total125100.0100.0 Q19FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree21.61.61.62.00 Disagree54.04.05.63.00 neuter4435.235.240.84.00 Agree6048.048.088.85.00 Strongly Agree1411.211.2100.0Total125100.0100.0 Q20FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree118.88.88.82.00 Disagree2520.020.028.83.00 neuter3326.426.455.24.00 Agree4636.836.892.05.00 Strongly Agree108.08.0100.0Total125100.0100.0 Q21FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree86.46.46.42.00 Disagree2520.020.026.43.00 neuter3225.625.652.04.00 Agree4838.438.490.45.00 Strongly Agree129.69.6100.0Total125100.0100.0 Q22FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1.8.8.82.00 Disagree75.65.66.43.00 neuter3830.430.436.84.00 Agree5745.645.682.45.00 Strongly Agree2116.816.899.233.001.8.8100.0Total125100.0100.0 Q23FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree32.42.42.42.00 Disagree129.69.612.03.00 neuter3528.028.040.04.00 Agree5947.247.287.25.00 Strongly Agree1612.812.8100.0Total125100.0100.0 Q24FrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValid1.00 Strongly Disagree1411.211.211.22.00 Disagree2116.816.828.03.00 neuter4838.438.466.44.00 Agree3326.426.492.85.00 Strongly Agree97.27.2100.0Total125100.0100.0 Abstract: The motivation, the circumstances and conditions that led Angykhtn¸ and continue the behaviors associated with job opportunities. Experts believe that motivation plays an important role in determining the level of employee performance and their performance in achieving corporate objectives effectively and, in turn, is effective. Some even stated that job motivation for continued employment is essential. If a person is not interested in the job, and job Frdra Brnyangyzand, continued employment and even impossible Mlaltavr.the organization may otherwise of group activities, especially under the current Kardrdnyay Nkhvahdamd never achieved the desired result. This study is to evaluate and identify factors influencing employee motivation anymore municipalities have been conducted. In this study, the expression definitions and theories on job motivation, self-made model of the factors affecting job motivation design. These factors include: organizational factors, environmental factors, personal factors and the nature of jobs. The relationship of these factors with job motivation is measured using two questionnaires anymore municipal employees. The sample consisted of 125 patients who were randomly selected based on Morgan table. Pearson correlation test was used to check the hypotheses. The results suggest that job motivation is most correlated with their respective rights with a correlation coefficient 0.776, with a correlation coefficient 756 promotions, leadership style and work with a correlation coefficient 0.783 correlation coefficient is 0.713. On the other hand confirmed that the variable age has no significant relationship with job motivation. So we can conclude that organizational factors and environmental factors have the greatest impact on motivation and job anymore municipality. Keywords:Job satisfaction, organizational factors, environmental factors, personal factors, the nature of the job