دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم کارآفرینی سازمانی (فصل دوم) (docx) 39 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 39 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

HYPERLINK "file:///G:\\پروپوزال\\کارآفرینی\\کوچکی\\Copy.doc" \l "_Toc252632463#_Toc252632463" 2-1- مقدمه17 2-2- کارآفرینی17 HYPERLINK "D:\\3\\Copy.doc" \l "_Toc252632463#_Toc252632463"2-3- ویژگی های کارآفرینان18 HYPERLINK "D:\\3\\Copy.doc" \l "_Toc252632464#_Toc252632464"2-4- سه موج در کارآفرینی20 2-5- انواع كارآفريني23 2-6- کارآفرینی سازمانی23 2-7- مدل هاي كارآفريني سازماني26 HYPERLINK "C:\\Users\\PourNaserani\\Desktop\\Copy.doc" \l "_Toc252632463#_Toc252632463"2-7-1- مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن26 2-7-2- مدل كارآفريني سازماني اكهلس و نِك27 2-7-3- مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همكاران28 2-7-4- كارآفريني سازماني تامپسون............................................................................................................30 HYPERLINK "D:\\3\\Copy.doc" \l "_Toc252632468#_Toc252632468"2-8- شاخص هاي مناسب در انتخاب كارآفريني سازماني31 2-9- فرآیند کارآفرینی سازمانی32 2-10- موانع و محدودیت های كارآفريني سازماني34 2-11- عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی37 2-11-1- انگیزش38 2-11-2- مهارت های فردی39 2-11-3- حمایت محیطی ادراک شده40 2-11-4- پویایی محیطی ادراک شده ..........................................................................................................40 2-11-5- نگرش41 2-11-6- هنجارهای ذهنی42 2-11-7- کنترل رفتاری ادراک شده42 2-12- پیشینه تحقیق43 2-1- مقدمه از عمده ترين جريان هاي حاكم بر حيات بشري در آغاز هزاره سوم ميلادي فرآيند كارآفريني و خلاقيت است كه اساس و بسترساز تغیير و تحول و دگرگوني است. افراد، سازمان ها و جوامعي كه نتوانند خود را با اين تحولات پرشتاب همگام كنند دچار توقف، سكون و اضمحلال مي شوند. در اين ميان افرادي هستند كه در زماني كه همگان بر هرج و مرج، نابساماني، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، به دنبال بدست آوردن فرصتي هستند تا بتوانند با ارائه محصول و يا خدمت جديدي به جامعه، تعادل را برقرار كرده و اوضاع را سامان بخشند و ارزشي از خود بر جاي گذارند. اين افراد كه محور توسعه اقتصادي هستند، كارآفرين خوانده مي شوند. كارآفرينان موجب مي شوند تا سازماني از سازمان هاي ديگر پيشي بگيرد و كشوري نسبت به كشورهاي ديگر به نحو چشمگير پيشرفت نمايد (566 ،2011 ،Huang and Wang). 2-2- کارآفرینی کارآفرینی، خلق کسب و کار، هدایت منابع، تبدیل فرصت‏ها به دستاوردها و ارائه محصولات جدید است که سبب خوداشتغالی، دیگر اشتغالی و یا ایجاد ارزش افزوده می‏شود. کارآفرین کسی است که با بهره‏گیری از منابع موجود، به‏کارگیری خلاقیت، شناخت فرصت‏ها و پذیرش ریسک‏ها به ایجاد یک کسب و کار می‏پردازد (سالازار، 1376). کارآفرینی ریشه‏ای به درازای تاریخ دارد. کارآفرینی مفهومی عینی و عملی است که همزمان با آغاز زندگی انسان بر روی زمین و تلاش برای کسب درآمد و تامین مایحتاج زندگی پا به عرصه وجود گذاشته است. با این وجود، توجه آکادمیک به مفاهیم این دانش سابقه چندانی ندارد (سعیدی و مهتدی، 1378). کانتیلون به عنوان بنیانگذار واژه کارآفرینی، خود اشتغالی را کارآفرینی می‏داند. از دیدگاه وی، کارآفرین سازمان‏دهنده‏ بنگاه اقتصادی است و در عملکرد تولید و توزیع آن نقش محوری دارد (احمد پور، 1384). در سال 1848 واژه کارآفرینی (Entreprenerurship) توسط جان استوارت میل در زبان انگلیسی ترجمه شد. وی عمل کارآفرین (Entreprener) را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطره‏پذیری می‏دانست و عامل متمایزکننده مدیر و کارآفرین را مخاطره‏پذیری معرفی کرد. بنابر تعریف واژه‏نامه دانشگاهی وبستر، کارآفرین کسی است که متهد می‏شود مخاطره‏های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند . ژوزف شومپیتر، استاد دانشگاه هاروارد معتقد بود که کارآفرین نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد ترکیب‏های تازه از مواد. از دیدگاه شومپیتر نوآوری ملاک کارآفرینی است (سالازار، 1376). برخی نیز از ریسک‏پذیری یا مخاطره‏پذیری همچون عامل کلیدی برای تعریف کارآفرینان استفاده می‏کنند. اقتصاددانان نیز بر این عقیده‏اند که کارآفرینی فقط یک فعالیت اقتصادی نیست، بلکه یک پدیده فرا اقتصادی است و در اصل دارای ماهیت اقتصادی نمی‏باشد (قمبرعلی و زرافشانی، 1387). بعضی هم کارآفرینی را به معنای آگاهی از فرصت‏های سودآور کشف نشده دانسته‏اند (Kirzner, 1979). 2-3- ویژگی های کارآفرینان كارآفرين را از دو ديدگاه متفاوت تعريف مي کنند: از ديد يک اقتصاددان و از ديد يک روانشناس. از ديد يك اقتصاددان، يك كارآفرين كسي است كه منابع و نيروي انساني و مواد و ساير دارايي ها را تركيب مي نمايد، به گونه اي كه ارزش آنها افزايش يابد و كسي كه تغيير ايجاد مي كند، نوآوري مي نمايد و تقاضاي جديد ايجاد مي نمايد. از ديد روانشناس، يك كارآفرين كسي است كه به طور خاص به واسطه برخي نيروها مثل نياز به كسب و به دست آوردن، آزمودن، عمل نمودن و شايد فرار از قدرت ديگران هدايت مي شود. در حاليكه كارآفرينان وجوه اشتراك زيادي دارند، از بسياري جهات نيز متفاوت مي باشند. يك مجموعه معين از ويژگيها و رفتارها وجود ندارد كه هر كارآفريني آن را دارا باشد. آن چيزي كه در شرايط مختلف لازم مي باشد، به تركيبي از بازيگران كليدي و نحوه ايجاد و حذف فرصتها و كمبودها و نقاط قوت موسسان وابسته است. با اين وجود، مطالعاتي نيز نشاندهنده وجود يك مجموعه مشترك از ويژگيها در كارآفرينان مي باشد. برخي از اين ويژگيهاي كليدي كه در يك كارافرين موفق موجود بايد باشد عبارتند از نوآوري، ابتكار، محرك هاي رواني موفقيت، تمايل به ريسك پذيري حساب شده، انعطاف پذيري و رقابت جويي (Johnston et al, 2009). شخصیت از ملزومات كارآفرینی است توسعه كار آفرینی نیازمند تربیت افراد كارآفرین می‌باشد. در سرتاسر دنیا مراكز مختلفی برای آموزش و كارآفرینی وجود دارد. اگرچه برخی از افراد روحیة كارآفرینی بیشتر را وابسته به تحولات زندگی افراد در طول سالیان مختلف می‌دانند ولی این تناقضی با آموزش كارآفرینی ندارد. در آموزش كارآفرینی بایستی افرادی كه بصورت بالقوه از روحیه كارآفرینی برخوردارند انتخاب شده و سپس شخصیت‌شان به فعلّیت برسد. نقش دولت در توسعه كارآفرینی، علاوه بر ایجاد بسترهای سخت‌افزاری، نرم‌افزاری و حمایتی از كارآفرینی، شناسایی، آموزش و هدایت فعالیت‌های كارآفرینانه است.(Ward, 2004) ويژگي هایي مانند تعهد، اعتماد به نفس، سرسختي، نياز به كسب، فرصت سازي، ابتكار، مسئوليت پذيري، توانايي حل مشكل، توانايي ساخت تيم در كارآفرينان مشترك است. تلاش براي تعيين ويژگيهاي شخصيتي و روانشناختي يك كارآفرين محكوم به شكست است، زيرا براي هر تعريف سنتي از تيپ كارآفرينانه، مثالهاي نقض متعدددي كه آن تئوري را تكذيب مي نمايد وجود دارد. آنها چنين بحث مي نمايند: زماني كه عوامل محيطي نمي توانند مستقل از عوامل روانشناختي بررسي شوند، ديدگاه كلي از كارآفريني ناكافي است. كارآفرينان نه تنها به وسيله وي‍ژگيهاي شخصيتي قابل شناسايي هستند، بلكه به اندازه آنچه که آنها هستند، آنچه كه يك كارآفرين انجام مي دهد نيز مهم است. بنابراين ضروري است كه كارآفرين را به صورت يك شكل رفتاري در نظر بگيريم و نه تنها به صورت مجموعه اي از ويژگيهاي مشترك. برخلاف صاحبان و مديران سنتي كسب و كارها كه به واسطه منابع تحت اختيارشان شناخته مي شوند، كارآفرينان داراي جهت گيري استراتژيك بوده و به دنبال فرصتها هستند. پیتر دراکر بيان مي كندكه كارآفريني يك شكل رفتاري است كه به وسيله تمرين نوآوري سيستماتيك، كه عبارتست از تحليل سيستماتيك فرصتها و جستجو براي تغييراتي كه عامل نوآوري مي شوند آموخته مي شود. اين نشان مي دهد كه كارآفرينان كساني هستند كه اين رفتار را بروز مي دهند و به صورت سيستماتيك فرصتهاي ناشي از تحولات را جذب و تحليل مي نمايند و سپس دانش تجربي خود را بر اساس آن مي سازند (Mcquaid, 2002). 2-4- سه موج در کارآفرینی تا دهه 1980 سه موج وسیع، کارآفرینی را به جلو هدایت کرده است: موج اول. انفجار عمومی مطالعه و تحقیق در قالب انتشار کتابهای زندگی کارآفرینان و تاریخچه شرکتهای آنها، چگونگی ایجاد کسب و کار شخصی و شیو های سریع خلق ثروت که از اواسط دهه 1950 شروع شد. موج دوم. این موج شامل ارائه رشته های آموزش کارآفرینی در حوزه های مهندسی و بازرگانی است که از دهه 1960 به پا شد. موج سوم. این موج شامل افزایش علاقه مندی دولتها به تحقیقات بیشتر در زمینه کارافرینی و بنگاههای کوچک، نشر آموزشها به شاخه های دیگر علوم اقتصادی، روانشناسی و مدیریتی، تشویق رشد شرکت های کوچک و انجام تقیقات در خصوص نوآوریهای صنعتی است که از اوائل دهه 1980 آغاز شد (حسینی،1386). لذا کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند. بالعکس ، مطالعات اخیر نشان می دهد که آموزش کارآفرینی نقش مهمی را در بهتر کردن روحیه کارآفرینی در میان فارغ التحصیلان دانشگاه دارد. طبق نظر کولورید و موان، دانشجویانی که دوره یا رشته ای را در زمینه کارآفرینی گذرانده اند، علاقه بیشتری برای کارآفرین شدن دارند و این دانشجویان، نسبت به دیگر دانشجویان در گرفتن دغدغه ای برای آغاز یک کسب و کار جدید کارآفرینانه تر عمل می کنند . تحقیق دلالت بر این دارد که اگر چه توسعه کارآفرینی صرفاً با آموزش کافی نیست اما به احتمال زیاد آموزش در کمک به تشکیل کارآفرینی تاثیر داشته است (38 ،2001 ،Morris et al). در تحقیقی دیگر، وب نشان داد که دانشجویانی که در یک برنامه کارآفرینی شرکت می کنند نسبت به دانشجویان دیگر ، بیشتر علاقه مند به شروع کسب و کاری توسط خودشان بودند. آپتون دریافت که 40% از آنهایی که در دوره های آموزش کارآفرینی حضور داشته اند کسب و کاری را خودشان شروع کرده اند . طبق نظر ابراهیم و سوفانی، مدرسه و سیستم آموزشی نقش مهمی در شناسایی و شکل دادن ویژگیهای کارآفرینانه دارد . طبق دیگرتحقیقات آموزش کارآفرینی، علی الخصوص آموزش تکنیکی، برای افزایش مهارت و نوآوری در یک محیط چالش برانگیز اهمیت دارد (559 ،2009 ،Mahmood et al). مطالعات مذکور نشان می دهد که علیرغم اعتقاد به اینکه کارآفرینی ذاتی است، روشهایی برای جایگزین کردن کارآفرینی وجود دارد. بنابراین آموزش کارآفرینی در جامعه امروز ضروری است. آموزش کارآفرینی بطور سنتی به عنوان آموزشی تعریف شده که مهارت های مورد نیاز برای استقرار کسب و کار جدید را فراهم می کند اما با محتوایی که در آن مهارتها مهم هستند و حالت بهینه برونداد دارند. طبق دیدگاه هیتی و جورمن تعدادی روش برای آموزش کارآفرینی بر اساس اهداف چنین آموزشی پیشنهاد شده است(495 ،2005 ،Verheul et al). در صورتیکه هدف آموزش افزایش درک ما از کارآفرینی باشد، اغلب روش مؤثر برای عملی سازی هدف، فراهم کردن اطلاعات از طریق کانالهای عمومی مانند رسانه، سمینارها یا سخنرانی ها است. این شیوه از لحاظ ارسال اطلاعات به جمعیت گسترده ای در یک دوره زمانی نسبتاً کوتاه مؤثر است. در صورتیکه هدف آموزش، مجهزکردن افراد به مهارتهای کارآفرینانه ای است که به طور مستقیم قابل کاربرد برای کار هستند، بهترین روش برای انتشار آموزش و پرورش از طریق ابزاری مانند آموزش صنعتی است. در پایان، در صورتیکه هدف آموزش آماده کردن افراد برای فعالیت به عنوان یک کارآفرین است، تکنیک مؤثرتر، تسهیل کسب تجارب از طریق تلاش برای کارآفرینی در یک محیط کنترل شده است. برای نمونه از طریق تظاهر به کسب و کار یا نقش بازی کردن. مفهوم ضمنی این دیدگاه این است که مؤسسات آموزشی نقش بالقوه ای در ارائه آموزش کارآفرینی دارند(139 ،2003 ،Luthje et al). کیبری دیدگاهی کمی متفاوت را با تأکید بر اینکه آموزش کارآفرینی متفاوت با مطالعات مدیریت سنتی است که بعدها ممکن است مانع توسعه ویژگی و مهارت کارآفرینی شود بیان نمود. بنابراین، آموزش کارآفرینی نیاز به یک تدریس متفاوت دارد که در آن آموزش کارآفرینی باید با یادگیری تجربی، یادگیری همراه عمل، و آموزش کارآفرینانه همراه باشد. آموزش کارآفرینی بیشتر از مدیریت یا شروع یک کسب وکار جدید است، بلکه در مورد یادگیری است. یعنی یادگیری همراه با تجربه، مهارت و دانش، به منظورکسب آمادگی برای شروع یک سرمایه گذاری جدید. بنابراین، در این مقاله آموزش کارآفرینی اشاره به یک برنامه رسمی برای تجهیز دانشجویان با دانش و مهارت های مورد نیاز جهت تشخیص فرصتهای کسب و کار، جستجوی دیدگاه های مشتری، شبکه و درک نیازهای بازار، خلق ایده، توسعه یک برنامه کسب و کار، انجام یک کسب و کار و ارزیابی مسائل محیطی، سازمانی و سیاسی دارد (500 ،2003 ،Li et al). 2-5- انواع كارآفريني ابتدا اعتقاد بر اين بود كه كارآفرينان خود صاحب و مالك كار خود هستند، اما امروزه معتقدند كارآفرينان ممكن است در استخدام شركت ها درآيند و از اينجا كارآفرينان سازماني متولد شوند. براين اساس، انواع كارآفريني زير مطرح گرديد: - كارآفريني آزاد (مستقل): فرآيندي است كه كارآفرين طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را به طور آزاد به ثمر رساند. - كارآفريني درون سازماني: فرآيندي است كه كارآفرين طي مي كند تا فعاليت كارآفرينانه اي را در سازماني كه معمولاً سنتي و بوروكراتيك است به ثمر رساند. - كارآفريني سازماني: فرآيندي است كه سازمان طي مي كند تا همة كاركنان بتوانند در نقش كارآفرين انجام وظيفه كنند و تمام فعاليت هاي كارآفرينانه فردي و گروهي به طور مستمر، سريع و راحت در سازمان مركزي يا شركت تحت پوشش خودمختار به ثمر رسند (صمد آقایی، 1379). 2-6- كارآفريني سازماني در وضعيت فعلي اقتصاد جهاني، تنها كشورهايي از ابعاد مختلف جهاني شدن تأثير و تأثير مي پذيرند كه بتوانند كالاها و خدماتي جديد و مطابق نياز مشتري عرضه كنند. يكي از عوامل اصلي اين امر، كارآفريني سازماني است. به اين صورت كه تك تك افراد سازمان خودشان را در قبال اهداف سازمان متعهد مي دانند و براي اين كار نيز حداكثر استعداد خودشان را براي پيشرفت و بقاي سازمان بكار مي گيرند. از جمله مواردي كه در اين سازمان ها چنين زمينه اي را به وجود آورده، فضاي حاكم بر سازمان هاست كه كاركنان در آن با تعهد به كار خود ادامه مي دهند و آنچه مي تواند بيشترين تاثير را در ايجاد اين فضا داشته باشد، ساختار سازماني است كه به مثابه كالبد اصلي اين سازمان عمل مي كند. از اينرو در اين مقوله، شناسايي تأثيراتي كه ساختار سازماني در ايجاد فضا و جو كارآفريني مي توانند داشته باشد، از مسائل مهمي است كه در كشور ما بايد به آن پرداخته شود تا زمينه مساعد براي كارآفريني سازماني در سازمان ها به وجود آيد (فراهانی و همکاران، 1390، 42). هستة اصلي كارآفريني، نوآوري است و نوآوري در سازمان ها لزوما فرآيندی پايين به بالاست. كارآفريني سازماني، تنها وقتي به وقوع مي پيوندد كه سطوح پايينتر سازمان نوآوري داشته باشند، اما تنها وقتي که به كاركنان اختيار لازم داده شده و آنها تشويق مي شوند، كارآفريني سازماني امكان بقا خواهد يافت. با توجه به اينكه روش نظام پيشنهادها اغلب یک فرآيند پايين به بالاست، در تسهيل روند كارآفريني سازماني از مهمترين ابزارها بشمار مي آيد (فراهانی و همکاران، 1390، 44). امروزه كارآفريني نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي و از مشخصه هاي يك اقتصاد سالم است (1995 ،Druker). كارآفريني در حال حاضر مؤثرترين روش برقراري ارتباط بين علم و بازار است (فیض بخش، 1383). اين مفهوم هم مي تواند زماني اتفاق افتد كه يك فرد يا گروهي از افراد فعاليتي اقتصادي را آغاز مي كنند و هم در داخل يك سازمان در حال فعاليت رخ دهد كه نوع اخير را كارآفريني سازماني مي گويند (مقیمی، 1384، 23). كارآفريني سازماني بر توانايي يك سازمان در يادگيري از طريق كشف دانش جديد و بهره گيري از دانش موجود مبتني است (1995 ،Zahra et al) و به سرعت در حال تبديل شدن به يك سلاح انتخابي براي بسياري از سازمان ها به ويژه سازمان هاي بزرگ است. كارآفريني سازماني همچنين تلاشي است براي ايجاد ذهنيت و مهارت هاي كارآفرينانه و البته وارد ساختن اين ويژگي ها و ذهنيت ها به درون فرهنگ و فعاليت هاي سازمان و بخش دولتي نيز از اين قاعده مستثني نيست. بخش دولتي و نظام اداري يك كشور از بسترهاي اصلي رشد و توسعه و از ابزارهاي اصلي اجراي فعاليت ها و وظايف دولت ها محسوب مي شود و بنابراين ناكارآمدي اين بخش مشكلات متعددي را براي يك جامعه به همراه خواهد داشت. حيطه وظايفي كه بر عهده دولت هاست، حتي در صورتي كه زمينه مشاركت بخش خصوصي و غيردولتي هم فراهم شود، بسيار گسترده است و پيامدهاي انجام اين وظايف، عده كثيري از افراد جامعه را متأثر مي سازد. بطور كلي مي توان گفت ويژگي هاي اصلي سازمان هاي كارآفرين، اين سازمان ها را مجهز به قابليت هايي مي كند كه ضمن ارتقاي كارآمدي، قادر به بهره گيري بهتر از فرصت هاي موجود و انطباق پذيري بيشتر با محيط پيرامونشان مي شوند. اصطلاح كارآفريني غالبا در زمينه بخش خصوصي و تجاري به كار رفته است، اما امروزه در مباحث مديريت بخش دولتي نيز وارد شده كه عمدتا ناشي از اهميت نقش دولت در جوامع و تلاش براي ايجاد تحول در سازمان هاي دولتي و بهبود عملكرد آنها بوده است (2005 ،Zampetakis and Moustakis,). مطالعات متعددی نیاز به بازآفريني و كاراتر ساختن و مؤثرتر ساختن دولت و وارد ساختن ساز و کارهای بازار به بخش دولتي، بهبود خلاقيت و توسعه فرهنگ هاي ريسك پذير را مورد بحث و بررسي قرار داده اند و بدين ترتيب اصطلاح كارآفريني سازماني بخش دولتي را معرفي كرده اند. به همين ترتيب، كارآفريني سازماني نيز شاخص ها و موضوعات متعددي را شامل مي شود و در نتيجه تحت تأثير عوامل مختلفي قرار مي گيرد. بنابراين، ضروري است تا ضمن شناخت و دسته بندي اين عوامل، وضعيت مطلوب و مناسب آنها براي ارتقاي كارآفريني سازماني مورد بررسي قرار گيرد (حسین پور و زارعی وش، 1389، 173). كارآفريني در حل تعدادي از مشكلات همچون افزايش سريع رقباي جديد، ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به شيوه هاي مديريت سنتي در سازمان ها، خروج بهترين نيروي كار از سازمان ها و اقدام آنها به كارآفريني مستقل ايجاد شده است. كارآفريني سازماني اقدامي است كه اگر سازمان بخواهد به رشد خود تا بينهايت ادامه دهد، ضروري است. ضرورت كارآفريني سازماني عمدتاً ناشي از ناسازگاري و واكنش كند سازمان هاي متوسط و بزرگ نسبت به تغييرات روزافزون، سريع و پيچيده و نامطمئن محيط است. با توجه به اهميت بحث كارآفريني سازماني در دنياي امروز، در ايران به بحث كارآفريني (به ويژه در سازمان هاي دولتي) توجه كمتري شده و زمينه هاي مورد نياز براي آن فراهم نشده است. با توجه به اينكه بسياري از كشورهاي پيشرفته و توسعه يافته جهان طي 25 سال گذشته با انجام تحقيقات گسترده و بكارگيري اين مقوله توانسته اند به پيشرفت و توسعه اقتصادي و اجتماعي نائل گردند، ضرورت دارد كه در ايران نيز تحقيقات هدفمندي در اين زمينه صورت گيرد تا بتوان مسائل و مشكلات را شناسايي و با ايجاد الگوها و مدل هاي علمي براي پياده سازي اين فرآيند در سطح سازمان هاي دولتي از مزاياي آن در توسعه همه جانبه كشور استفاده نمود (حسین پور و زارعی وش، 1389، 174). 2-7- مدل هاي كارآفريني سازماني صاحبنظران مختلف چارچوبهاي علمي و كاربردي متعددي را براي ايجاد سازمان كارآفرينانه ارائه نموده اند كه در اين بحث برخي از اين مدلها مورد بررسي قرار مي گيرند: 2-7-1 مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن شكل زیر چارچوب كارآفريني سازماني را نشان مي دهد كه مبناي رويكرد مديريت استراتژيك است. اطلاعات حاصل از محيط دروني و بيروني سازمان سرآغاز فرايند كارآفريني سازماني است. اين اطلاعات، داده هاي ارزيابي گزينه هاي استراتژيك است و هنگامي كه يك طرح استراتژيك تعيين شد، بايد اجرا شود. عوامل فردي، گروهي و سازماني كه براي يك سازمان كارآفرين الزامي هستند، بايد موضوع ارزيابي و اجراي يك طرح استراتژيك قرار گيرند و نتايج طرح استراتژيك براي كنترل و ارزيابي مورد استفاده قرار گيرد. شکل 2-1 مدل كارآفريني سازماني كورنوال و پرلمن (20 ،1990 ،Cornwall & Perlman) 2-7-2 مدل كارآفريني سازماني اكهلس و نِك اين مدل مي كوشد تا به طور مفهومي تأثير رفتارهاي كارآفرينانه فردي و ساختار سازماني كارآفرينانه سازمان ها را مورد بررسي قرار دهد. به عبارت ديگر، اين مدل توانايي سازمان براي بقا در يك محيط سرشار از نوآوري را نشان مي دهد. شكل زیر تعامل رفتار كاركنان و ساختار سازمان را كه عمدتاً عناصر ضروري براي موفقيت كارآفرينانه سازمان هستند، نشان مي دهد. موفقيت كارآفرينانه در قالب ظرفيت نوآورانه- كه يك سازمان را براي بازسازي خودش و بقا در بلندمدت توانا مي سازد- مورد توجه قرار گرفته است شکل 2-2 مدل كارآفريني سازماني اكهلس و نِك (1998 ،Echols and Neck) 2-7-3 مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همكاران كوراتكو و همكارانش در سال 1993 مدل تعاملي كارآفريني را كه بر اساس سه فاكتور مشخصات سازماني، مشخصات فردي و حادثه ناگهاني و طي 8 گام انجام مي گيرد، ارائه نمودند كه در زير به آنها اشاره مي شود: - مشخصات سازماني: عبارت است از حمايت مديريت ارشد سازمان، استقلال و آزادي در انجام كار، پاداشهاي مناسب، وجود فرصت كافي براي انجام فعاليت كارآفرينانه و وجود حد و مرزهاي سازماني. - ويژگيهاي فردي: تمايل به مخاطره پذيري و ريسك جويي، تمايل به آزادي عمل و استقلال كاري، نياز به توفيق، هدفگرايي و داشتن آرمان و نيز مركز كنترل داخلي. - وقايع تسريع كننده / حادثه ناگهاني: تصميم به انجام فعاليت كارآفرينانه در سازمان در نتيجة تعامل بين سه فاكتور ويژگيهاي سازماني و فردي و نوعي حادثه ناگهانيِ موجد انگيزه در كارآفريني صورت مي پذيرد. تركيبات گوناگوني از اين سه عامل مي تواند منجر به بروز رفتارهاي كارآفرينانه گردد كه به 3 حالت آن اشاره مي گردد : شرايط نوع الف: شرايطي كه سازمان به فناوريهاي پيشرفته نياز دارد و از طرفي مديريت ارشد از نوآوري به شدت حمايت مي نمايد. در اين حالت، افراد داراي توانايي انجام رفتارهاي خلاقانه و كارآفرينانه، شرايط را براي شروع فعاليت مناسب مي بينند. شرايط نوع ب: حالتي كه درآن سازمان دچار تغييرات اساسي (در ساختارو محتوا) مي شود و درآن نوآوري و خلاقيت تشويق و ترغيب مي گردد. در اين شرايط، كاركناني كه نياز به توفيق بالايي دارند، پس از يك دوره تصلب و انجماد سازماني و گرفتار بودن در زنجيره مقررات و قوانين خشك اداري، شرايط را براي بروز رفتارهاي كارآفرينانه فراهم مي بينند. شرايط نوع ج: حالتي كه در آن سازمان از طرفي به واسطه برخي محدوديتهاي درون و برون سازماني مجبور به كاهش هزينه ها گرديده و از طرفي بصيرت و دورانديشي مديريت ارشد، زمينه را براي بروز ظهور ايده هاي خلاقانه و نوآورانه در سطح وسيعي فراهم كرده است. در اين شرايط، افرادي كه نياز به استقلال و آزادي عمل بيشتري دارند، به فعاليت هاي كارآفرينانه ترغيب خواهند شد. از جمله شرايط ديگري كه مي تواند موجب بروز رخدادهاي تسريع كننده كارآفريني گردد، مي توان به وجود فضاي رقابتي حيثيتي، بي ثباتي بازار يك شركت به دليل تغييرات ايجاد تقاضاهاي جديد براي كالاها و خدمات اشاره كرد شکل 2-3 مدل كارآفريني سازماني كوراتكو و همكاران (احمدپور داریانی، 1386، 163) 2-7-4 كارآفريني سازماني تامپسون تامپسون براي شكل گيري كارآفريني در سازمان پنج بعد را مورد توجه قرار مي دهد كه وجود تمامي اين ابعاد براي سازمان كارآفرينانه ضروري است (مقیمی، 1384، 122-119). شکل 2-4 ابعاد مختلف شكل گيري كارآفريني در سازمان (حسین پور و زارعی وش، 1389، 180) 2-8- شاخص هاي مناسب در انتخاب كارآفريني سازماني شاخصهاي عمده كارآفريني سازماني در برخی از تحقیقات به ترتیب زیر هستند: 1. نوآوري: ارائه ايده هاي جديد و تبديل آنها به محصول يا خدمات جديد. 2. ساختار: غيرمتمركز، غيررسمي بودن و گروهي بودن كارها. 3. فرهنگ سازماني: از ريسك پذيري، نوآوري و ايده هاي جديد افراد در تمامي سطوح سازمان حمايت مي شود. كار گروهي با ارزش است و مورد تشويق قرار مي گيرد. 4. اهداف و استراتژيها: داراي بيانيه مأموريت و آرمان مشترك، مدون، واضح، منعطف، آينده نگر، مشتري گرا و مشوق تغيير و نوآوري مي باشد. 5. ريسك پذيري: تمايل به اقدامات مخاطره آميز و بكارگيري منابع در اين راه با نتايج نامطمئن مي باشد. 6. تحقيق و توسعه: ارتباط نزديك، مستمر واحد تحقيق توسعه با مشتريان، تحقيقات بازار كارآفرينان و ساير واحدها وجود دارد و بالا بردن مخارج و هزينه هاي واحد تحقيق و توسعه نسبت به رقبا مي باشد (حسین پور و زارعی وش، 1389، 182-181). 2-9- فرآیند کارآفرینی سازمانی: 2-9-1 كارآفريني سازماني فرهنگي و صفرزاده كارآفريني سازماني داراي فرآيندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداري و برداشت به پايان مي رسد. كارآفرين با طي هر مرحله به مراحل بالاتر دست پيدا مي كند. كارآفرينان در انجام اين فرآيند، بايد داراي ويژگي هايي باشند تا بتوانند در كار خود موفق شوند كه اين شامل احساس مسئوليت و داشتن عزم و اراده، استفاده از فرصت ها، تحمل مخاطره، ابهام و عدم اطمينان، خلاقيت، اتكا به نفس و قدرت سازش، انگيزه برتري طلبي مي شود. اما در انجام كارآفريني در سازمان ها و شركت ها موانعي وجود دارد كه بسياري از آنها ناخواسته هستند و بازخوردي از به كارگيري مديريت سنتي به شمار مي روند. در برخي مواقع اين موانع آنقدر مخرب است كه كارآفرينان ترجيح مي دهند از اين كار اجتناب كنند. برخي از ابعاد موانع كارآفريني از ديدگاه فراي شامل ماهيت سازمان هاي بزرگ، فقدان استعداد كارآفرينانه و شيوه هاي نادرست پاداش است (طاهری و همکاران، 1389، 50-49). شکل 2-5 فرآیند كارآفريني سازماني فرهنگي و صفرزاده (طاهری و همکاران، 1389، 49) 2-9-2 كارآفريني سازماني جي.او.آكينب بسياري از سازمان ها و شركت ها به ضرورت خلاقيت و كارآفريني پي برده اند. نقش و جايگاه خلاقيت به حدي است كه در مغرب زمين گفته مي شود «يا مرگ يا خلاقيت». بر همين اساس الگوي زير توسط جي.او.آكينب (2005) ارائه شده است. در اين الگو عوامل سه گانه نوآوري، خلاقيت و كارآفريني مجموعا باعث بالا بردن موفقيت تحصيلي و شغلي مي شود. ايجاد و رشد خلاقيت در سازمان مستلزم وجود عوامل و شرايط مناسب است. اين عوامل مي توانند گوناگون باشند. عده اي معتقدند كه موفقيت سازمان ها مبتني بر وجود افراد خلاق است و بر همين اساس جذب و استخدام افراد خلاق را به سازمان ها پيشنهاد مي كنند. توجه دقيق به خلاقيت، به خوبي نشان مي دهد كه سازمان هاي نوآور براي مسائلي از قبيل وقت آزاد، دسترسي به اطلاعات، آزادي عمل، سيستم پيشنهادهاي مؤثر و سريع، تشويق و خطرپذيري و نوآوري و غيره اهميت فوق العاده اي قائل هستند. توين.بي فيلسوف معروف، سال ها پيش خلاقيت را به منزله حيات يك جامعه مي دانست و اعتقاد داشت كه اگر جامعه نتواند از موهبت خلاقيت حداكثر استفاده را ببرد و بدتر از اين اگر اين توانايي را سركوب كند، انسان ديگر از حق ذاتي خود يعني اشرف مخلوقات بودن محروم مي شود (طاهری و همکاران، 1389، 50). شکل 2-6 فرآیند كارآفريني سازماني جي.او.آكينب (طاهری و همکاران، 1389، 49) 2-10- موانع و محدودیت های كارآفريني سازماني موانع و محدوديت هاي متعددي براي حركت به سوي كارآفريني در سازمان ها وجود دارد، هر چند بسياري از اين موانع ناخواسته بوده و پيامد و بازخور به كارگيري فنون مديريت سنتي در سازمان است. در برخي موارد، اين موانع به قدري مخرب هستند كه افراد ترجيح مي دهند از رفتار كارآفرينانه اجتناب كنند. از جمله موانعي كه پيش روي كارآفريني سازماني وجود دارد مي توان به عدم حمايت مديريت از كارآفريني، عدم داشتن آزادي عمل در كار، سيستم نامناسب تشويق و ارائه پاداشها، ساختار خشك و مكانيكي، فرهنگ ضعيف ناسازگار و محافظه كارانه، اعمال كنترل شديد، توجه به سودهاي كوتاه مدت، عدم باور به توان خلاقيت افراد، اعمال كنترل شديد، وجود فرهنگ محافظه كارانه، توجه به سودهاي كوتاه مدت، و شيوه هاي نادرست تشويق و ارائه پاداش و مواردي از اين نوع اشاره كرد (347 ،2006 ،Meiring et al). الف) كنترل شديد زماني كه سازمان بزرگ مي شود، نياز به كنترل درآن بيشتر مي شود و در نتيجه، مديريت سازمان مجبور است استانداردهاي اجرايي ثابت و كميت پذيري را ايجاد كند. از اين رو، ديوانسالاري و گزارشها، نسبت به برنامه ريزيها برتري يافته، گزارشهاي كاري، بيشتر از نتايج آن، نظرها را جلب مي كند و قوانين و استانداردها نسبت به رفتار كارآفرينانه مهمتر مي شود. در واقع، سازمان هاي با كنترل سلسله مراتبي يا كنترل مركزي نمي توانند بر محيط رقابتي، پيچيده، پويا و نامطمئن فائق آيند و لذا اعمال كنترل شديد در سازمان مي تواند يك مانع جدي پيش روي سازمان كارآفرين باشد (132 ،2003 ،Peterman and Kennedy). . ب) سيستم تشويق و ارائه پاداش سيستم تشويق و ارائه پاداش مناسب از مهمترين عوامل مؤثر در كارآفريني سازمان ها محسوب مي شود. ترفيع و شيوه هاي سنتي پاداش، به ندرت مي تواند براي كارآفرينان كارساز باشد. استفاده از پاداش هاي مناسب مي تواند ميل كاركنان به پذيرش ريسك هاي مربوط به فعاليتهاي كارآفريني سازماني را برانگيزاند. سازمان هاي كارآفرين موارد ذيل را در سيستم تشويق و ارائه پاداش خود به دقت بررسي مي كنند : نوع مشوقهاي سيستم، شايستگي هاي كاركنان، تنظيم هدف هاي اجرايي معقول، تشويق و پاداش بر اساس عملكرد، و پيش بيني (برآورد) ميزان فرصتهايي كه افراد مي توانند براي كسب مشوق داشته باشند (387 ، 2007 ، Pillis and Reardon). ج) فرهنگ سازمان (محافظه كارانه) فرهنگ سازماني به معناي مجموعه اي از ارزشها، باورها، درك، استنباط، و شيوه هاي تفكر و انديشيدن است كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و نمايانگر بخش نانوشته، اما محسوس سازمان است. هفت ويژگي اساسي وجود دارد كه در مجموع، ماهيت فرهنگ سازماني را در بر مي گيرد: نوآوري و ريسك پذيري، توجه به جزئيات، نتيجه گرايي، مردم گرايي، گرايش به تيم، سلطه جويي و ثبات، كه هر كدام از اين ويژگيها بر روي طيفي از كم تا زياد قرار گرفته اند. در واقع، اغلب مشوقها يا غيرمشوقها، براي پيگيري فرصت هاي كارآفريني در شركت هاي بزرگ مبتني بر فرهنگ شركت است. دنبال كردن فرصت هاي كارآفريني بايد در سازمان، ارزش تلقي شده، پاداش داده شوند و جريمه براي شكست ها به حداقل برسد. سازمان هايي كه داراي فرهنگ محافظه كارانه، خشك و مكانيكي باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت دچار آشفتگي مي شوند، در حاليكه در سازمان هايي كه فرهنگ مشوق خلاقيت و نوآوري، كار تيمي كردن و مواردي نظير اين ارزش تلقي شود موجبات موفقيت بلندمدت سازمان فراهم مي گردد (57 ،2001 ،Mueller and Thomas). د) توجه به سود كوتاه مدت توقع عمومي اين است كه كارآفريني سازماني، سودهاي كوتاه مدتي را ايجاد كند. سازمان هايي كه دستيابي به سودهاي كوتاه مدت را معيار موفقيت سازمان بدانند و آن را به عنوان يك هدف استراتژيك در سازمان قرار دهند همواره فشار مداومي را بر كاركنان جهت دستيابي به اهداف تعيين شده وارد مي كنند كه اين اقدامات كوتاه مدت يا تفكر كوتاه مدت مي تواند به كاركنان و همچنين چشم اندازهاي بلندمدت سازمان صدمه بزند. سازمان ها نياز دارند تا سودهاي كوتاه مدت را براي نوآوري هاي بلندمدت قرباني كنند. اين امر مي تواند در سرمايه گذاريهاي مجدد در تكنولوژي باشد كه هيچ نتيجه قابل لمسي را ايجاد نمي كند، مخصوصاً در كوتاه مدت (181 ،2005 ،Kirby). 2-11- عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی انگیزش کارکنانبا توجه به تاکیدی که در ادبیات موضوع بر اهمیت کارآفرینی سازمانی صورت گرفته است، تحقیق حاضر بر آن است تا تاثیر عوامل موثر را بر آن بررسی نماید. بدین منظور از مدل ارائه شده در تحقیق «فینی و همکاران» (2012) استفاده گردید. نگرش کارکنان مهارتهای فردی کارکنان هنجارهای ذهنی کارکنانتمایل به کارآفرینی سازمانی حمایت محیطی ادراک شده از جانب کارکنان کنترل رفتاری ادراک شده کارکنان پویایی محیطی ادراک شده از جانب کارکنان شکل 2-7- عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی 2-11-1- انگیزش انگیزش از کلمه لاتین «مووِرِ،movere» گرفته شده است. انگيزش يك فرآيند زنجيره اي است كه با احساس نياز شروع مي شود، سپس خواست را بدنبال مي آورد و موجب تنش و كشش مي شود و در پيامد آن، اقدام براي نيل به هدف صورت مي گيرد و سرانجام خواست ارضا مي شود. وقتي مي گوييم مدير در كاركنان انگيزش ايجاد مي كند، يعني اقدامي را به عمل مي آورد كه اميدوار است خواست ها و نيازهاي كاركنان را ارضا كند تا به ميل او رفتار و عمل كنند (129 ،2011 ،Todorovic et al). رابینز انگیزش را تمایل به سطوح بالایی از تلاش جهت دستیابی به اهداف سازمانی تعریف می کند، به شرط آنکه تلاش، توانایی برآوردن برخی نیازهای شخص را داشته باشد. پیندر نیز انگیزش را مجموعه ای از نیروهای انرژی بخش می داند که از درون و ورای وجود شخص نشات می گیرند و آغازگر رفتار مربوز به کار و تعیین کننده شدت، جهت، شکل و مداومت آن می باشند. بنابراین انگیزش فرآیندی روانشناختی و حاصل تعامل بین فرد و محیط است (1258 ،2002 ،Franco et al). اهمیت انگیزش در محیط کار، در معادله ای که بیش از نیم قرن پیش توسط مایر انتشار یافت، مشخص شد: «انگیزش ضربدر توانایی، مساوی است با عملکرد شغلی». این معادله بوضوح نشان می دهد که چرا موضوع انگیزش از مبانی حیطه های مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی به حساب می آید (2007 ،Latham). موضوع انگیزش، نقش محوری در حیطه مدیریت، به لحاظ عملی و نظری، ایفا می کند. مدیران انگیزش را بخشی جداناپذیر از معادله عملکرد در تمامی سطوح می دانند، در حالی که پژوهشگران سازمانی آنرا سنگ بنای بنیادین در توسعه نظریات سودمند در رابطه با فعالیت های مدیریتی اثربخش تلقی می کنند (419 ،2005 ،Lynch et al). 2-11-2- مهارت های فردی یکی از سوال‌هایی که همواره مطرح می‌شود این است که چه اشخاصی از نظر شخصیتی کارآفرینان موفق‌تری خواهند بود. به زبان دیگر چرا در یک موقعیت مشابه و با یک ایده مشابه و با سطح دانش برابر، یک نفر موفق می‌شود و نفر دیگر موفق نمی‌شود؟ اگر چه مطالعات زیادی برای پاسخ به این پرسش انجام شده است ولی واقعا پاسخ یکسان و مشخصی به این سوال وجود ندارد و تنها آیتم هایی برای پی بردن به مهارت های فردی ذکر شده اند که عبارتند از: کنترل و نظم درونی، نوآوری، ریسک پذیری، توانایی اداره تغییر، تغییر محوری، پافشاری، رهبری دوراندیشی. ضمنا مهارت های مدیریتی کارآفرینان شامل برنامه ریزی و تعیین اهداف، تصمیم گیری، روابط انسانی، مهارت های مالی و حسابداری، مذاکره، توسعه می باشند (هیستریچ، 1383). 2-11-3- حمایت محیطی ادراک شده هم عوامل محیطی ‌کلان (همانند بازار و سیاستهای دولت) و هم عوامل محیطی‌ خرد (مثل دانشگاه) برای ایجاد کسب و کار جدید بسیار مهم هستند. عوامل محیطی‌ می توانند فعالیت‌های کارآفرینی را تسهیل کنند یا مانع ایجاد آنها شوند و آنها نقش مهمی‌در ایجاد قصد یک فرد برای تاسیس یک کسب و کار جدید ایفا می‌‌کنند (62 ،2004 ،Kristiansen and Indarti). بسیاری از پژوهشگران پیشنهاد می کنند که در مطالعات قصد کارآفرینانه باید به جای محیط واقعی‌، تصورات فرد از محیط مورد مطالعه قرار گیرد، زیرا انتظار می رود که تصوّرات فرد از محیط بیشتر از محیط واقعی‌ بر قصد کارآفرینانه تاثیر گذار باشد. یک فرد بر اساس تصوّرات و برداشت شخصی‌خود درباره محیط پیرامون، می تواند تصمیم بگیرد که آیا یک کسب و کار جدید را شروع نماید یا خیر (237 ،2005 ،Arenius and Minniti). از جمله عوامل محیطی ‌مهم، موانع ادراک شده و حمایت‌های ادراک شده می باشند. بر حسب حمایت ادراک شده، اگر افراد تصور کنند که محیط کسب و کار مناسب است، ممکن است آنها مایل به ورود در فعالیت‌های کار آفرینی باشند. این فرایند به عنوان "اثر تحریک کننده" معروف است. مثلا یک محیط دانشگاهی حمایت کننده به گونه‌ای قصد دانشجویان را برای کارآفرین شدن تحریک می‌کند و آنها را به سوی تدوین و اجرای طرح‌های کارآفرینی تشویق می‌کند. وقتی‌دانشجویان تصور کنند که محیط - از جمله محیط دانشگاه و شرایط اقتصادی و سیاسی- از فعالیت‌های کارآفرینانه حمایت میکند، آنها بیشتر احتمال دارد که اقدام به ایجاد کسب و کار کنند. از طرف دیگر، وقتی‌ آنها محیط را برای کارآفرینی نامساعد تصور میکنند (مثلا شرایط گرفتن وام و اعتبارات بسیار محدود کننده و مشکل باشد و یا موانع بسیار زیادی برای ورود به بازار وجود داشته باشد یا مراحل تاسیس یک شرکت بسیار زمان گیر و بروکراتیک باشد)، آنها علیرغم نگرش مثبتشان به کارآفرینی تمایل کمتری برای ایجاد کسب و کار جدید دارند (276 ،2009 ،Schwarz et al). همچنین حمایت خویشاوندان یکی ‌از عوامل محیطی ‌مهم می‌‌باشد. مطالعات نشان می دهند که حمایت از طرف اعضای خانواده، آشنایان و دوستان با توسعه کارآفرینی ارتباط دارد و در شکل دادن نگرش مثبت نسبت به یک کسب و کار بخصوص بسیار مهم می‌‌باشد (56 ،2009 ، Ismail et al). 2-11-4- پویایی محیطی ادراک شده در شرایط تغییر محیط خارجی به منظور تثبیت برتری رقابتی، سازمان باید به تجدید منابع با ارزش خود بپردازد. قابلیتهای پویا براي سازمانها این امکان را فراهم می آورند تا بر این تغییرات مداوم تاثیرگذار باشند. محیط های پویا و زنده موجب پرورش و بروز استعدادها، توانایی ها، مهارت ها و فرصت هایی می شوند که ممکن است تاکنون ایجاد نشده باشد. این امر از طریق تحت تاثیر قرار گرفتن کارآفرینی از پدیده های درون و بیرون سازمانی حاصل می شود (130 ،2011 ،Todorovic et al). 2-11-5- نگرش در تعریف نگرش چنین آمده است که نگرش، تمایل به عکس‏العمل یا پاسخ به یک رفتار مناسب و یا نامناسب است (2005 ،noel). نگرش عبارت است از حالتی روانی و روانشناسانه عصبی مبتنی بر تجربه است که تاثیری پویا بر فرد اعمال می‏کند و او را آماده واکنش نشان دادن به شیوه‏های ویژه در برابر برخی اشیا و وضعیت‏ها می‏کند (خاکی، 1380). نگرش، وضعیتی به پاسخ مساعد یا نامساعد به یک شی، شخص، نهاد یا یک رویداد است و از اولین عامل تعیین کننده نیات کارآفرینانه به شمار میآید (188 ،1991 ،Ajzen). به بیان دیگر، نگرش عبارتست از درجهای که شخص، رفتار مطلوب یا غیر مطلوب مورد نظر را از دیدگاه خود ارزیابی می کند. استفاده از این فاکتور در نیات کارآفرینانه به صورتی است که از دیدگاه فرد، تا چه اندازه راه اندازی کسب و کار جالب بنظر می رسد که مؤید تأثیر نگرش بر نیت به شروع یک کسب و کار کارآفرینانه می باشد. به طور کلی، افراد نگرشی مثبت به کسی و کارهایی دارند که افراد دیگر آن کسب و کارها را مهم ارزیابی می کنند. پیشینه خانواده، قرار گرفتن در معرض کسب و کار دیگران و تجربهی قبلی در زمینهی کارآفرینی در نگرش افراد نسبت به توسعهی کارآفرینی تأثیرگذار خواهد بود. لذا هر اندازه افراد نگرش مثبت نسبت به فعالیت های کارآفرینانه داشته باشند، بدون تردید کارآفرینی را به عنوان امری شدنی و امکان پذیر درک کرده و احتمال موفقیت آن ها بیشتر می گردد (1092 ،2007 ،Carr and Sequira). درباره علل کارآفرینی می‏توان به سه رویکرد متفاوت در این زمینه اشاره کرد: رویکرد شخصیتی، رویکرد جمعیت ‏شناختی و رویکرد نگرشی، که در این بین رویکرد نگرشی از دو رویکرد دیگر جامع‏تر است. بر اساس این رویکرد آنچه در کارآفرینی قابل بحث است موضوع نگرش‏هاست و احتمال این‏که فرد و با یک سلسله نگرش‏های خاص به سمت کارآفرینی متمایل شود زیاد است. بنابراین، یک مدیریت و برنامه‏ریزی شایسته و درست در خصوص کارآفرینی نیاز به داشتن نگرش صحیح و مثبت در این زمینه است تا رفتار افراد را در این جهت تحت تاثیر قرار دهد (صمدی و شیرزادی، 1386). 2-11-6- هنجارهای ذهنی هنجارهای ذهنی، منعکس کننده فشار اجتماعی است که شخص برای انجام دادن یک رفتار خاص، احساس می کند. بعبارت دیگر، شخص در رفتارش گروهی را به عنوان مرجع در نظر گرفته و رفتار خود را با نیازهای آنان تنظیم می کند (707 ، 2006 ،Fayolle et al ). هنجارهای ذهنی در قالب فرهنگ جامعه جای می گیرد. فرهنگ یک جامعه را مجموعه ای عمده از افکار و فعالیت ها، ارزش ها و باورهای مشترک تعریف می کنند (44 ، 2010 ،Karimi et al ). این رویکرد، کارآفرینی را به زمینه فرهنگی اجتماعی مرتبط می کند و به فرهنگ به عنوان عامل تعیین کننده کارآفرینی می نگرد و برای رشد کارآفرین در یک جامعه، تناسب بین سازه های ایدئولوژیکی و رفتار اقتصادی را ضروری می داند. در مجموع، ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎى ذﻫﻨﻰ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﻘﺎﯾﺪ ﻓﺮد، اﻓﺮاد و ﯾﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎى ﺧﺎص ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻣﻰﺷﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻘﺎﯾﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﯾﺪ ﯾﺎ ﻧﺒﺎﯾـد اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ را ﻣـﺸﺨﺺ ﻣـﻰ ﮐﻨـﺪ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﯾـﻦ ﺑـﻪوﺳـﯿﻠﻪ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﺪن روى ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎى ذﻫﻨﻰ ﯾﻌﻨﻰ اﺛﺮ اﻓـﺮاد ﺗﺎﺛﯿﺮﮔـﺬار ﯾﺎ اﻓﺮاد ﻣﺎﻓﻮق ﺑﺮ اﻓﺮاد ﺗﺤـﺖ ﻧﻈـﺮ در ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣـﯽﺗـﻮان ﺟـﻮ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮرﺳـﯽ ﮐﺮد (511 ، 2003 ،Licht and Siegel). 2-11-7- کنترل رفتاری ادراک شده کنترل رفتاری ادراک شده همان عقاید افراد در چگونگی تسهیل کردن خلق ارزش از طریق تعامل نوآورانه، فعالیت های مخاطره پذیر و اقدامات فعال در محیط سازمانی در نظر گرفته می شود (Fini et al, 2012). 2-12- پیشینه تحقیق جدول 2-1- جدول پیشینه تحقیق: الف: تحقیقات خارجینام محققسال تحقیقعنوان تحقیقنتایج تحقیقفینی و همکاران2012عوامل موثر بر تمایل به کارآفرینی سازمانی در میان شرکتهای کوچک و تازه تاسیسنتایج تحقیق نشان داد که تمایل به کارآفرینی سازمانی تحت تاثیر عواملی چون انگیزش، مهارت های فردی و پویایی محیطی ادراک شده قرار دارد. مارکز و همکاران2012آموزش کارآفرینی: چگونه متغیرهای روانشناختی، دموگرافیک و رفتاری تمایل به کارآفرینی را پیش بینی می کنندنتایج تحقیق نشان داد که آموزش کارآفرینی، خانواده، مرکز کنترل، میل به موفقیت، تحمل ابهام، هنجارهای ذهنی، نگرش و کنترل رفتاری ادراک شده بر تمایل به کارآفرینی تاثیر دارند. پاچو و همکاران2011رفتارها و نیت کارآفرینانه: نتایج تجربی به دست آمده از مطالعه بر دانش آموزان مقطع متوسطهنتایج تحقیق نشان داد که کنترل رفتاری ادراک شده، هنجارهای ذهنی و نگرش بر تمایل به کارآفرینی دانش آموزان تاثیر مثبت داشتند. لینان و همکاران2011عوامل موثر بر سطوح تمایل به کارآفرینی: بررسی نقش آموزشنگرش فردی و کنترل رفتاری ادراک شده مهمترین عوامل موثر بر تمایلات کارآفرینانه هستند. همچنین نقش موثر آموزش در ایجاد این تمایلات و نگرش ها مورد بررسی قرار گرفت.پالاسیوس و همکاران2010تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری و کارآفرینی سازمانی در صنایع بیوتکنولوژی و ارتباطینتایج تحقیق نشان داد که ابعاد مختلف مدیریت دانش بر عملکردها و وظایف سازمانها تاثیر مثبتی دارد. کانیزارس و گارسیا2010 تاثیر تفاوتهای جنسیتی در ایجاد نگرش های کارآفرینانهنتایج تحقیق نشان داد که زنان تمایل کمتری به شروع فعالیت های کارآفرینانه دارند و ترس از عدم موفقیت و شکست، مهمترین مانع بر سر راه ایجاد یک کسب و کار جدید است. سلچوک2009بررسی ابعاد کارآفرینی سازمانی در بخش خدمات نتایج تحقیق نشان داد که بترتیب عوامل انگیزشی، سازمانی، محیطی و انسانی بر کارآفرینی سازمانی تاثیر مثبتی دارند. ب: تحقیقات داخلیفراهانی و همکاران1390رابطة بين عوامل روانشناختي توانمندسازي و كارآفريني سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان خراسان رضوينتايج نشان داد بين چهار عامل كليدي روانشناختي توانمندسازي شامل: احساس معني دار بودن، احساس خودتعييني، احساس تأثير و احساس اعتماد، با كارآفريني سازماني رابطة مستقيم و معني داري وجود دارد.کاوسی و رحمتی زنجان طلب1390 طراحی و ارائه الگویی بومی جهت ارتقاي کارآفرینی سازمانی در دانشگاه (مطالعه موردي: واحد علوم و تحقیقات تهران) یافته هاي تحقیق نشان داد که این واحد از وضعیت کارآفرینی مطلوبی برخوردار نیست و به منظور استقرار کارآفرینی در آن بایستی با توجه به عوامل ساختاري، رفتاري و زمینه اي از فعالیتهاي کارآفرینانه حمایت کند و بسترهاي لازم را براي اجراي آن فراهم آورد. براساس نتایج، مدل عوامل ساختاري، رفتاري و زمینه اي جهت ارتقاي کارآفرینی سازمانی در واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی تهران ارائه شده است. کمالیان و همکاران1389مطالعه عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی و نقش آن در پیاده سازی استراتژی کارآفرینیاین تحقیق با مطالعه بر 115 نفر از کارکنان شرکت مخابرات نشان داد که بین ویژگیهای فردی و سازمانی و نهادینه سازی کارآفرینی سازمانی در سازمان ارتباط مثبتی وجود دارد. مدلی نیز جهت پیاده سازی استراتژی کارآفرینی ارائه شد. حسين پور و زارعي وش1389 الگوی كارآفريني سازماني(مطالعه موردي: اداره كل تعاون استان تهران) سازمانها نميتوانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، نوآور، فرصت گرا و كم هزينه فايق آیند، بلکه بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارآفرينانه پيدا كنند و بتوانند براحتي، مستمر و بطور فردي يا گروهي فعاليتهاي كارآفرينانه خود را به اجرا درآورند که مستلزم پياده سازي پديده اي تحت عنوان كارآفريني سازماني است.مقدسي1388امكان سنجي پياده سازي كارآفريني سازمانيدر شركت توليدي صنعتي سها طبدوره هاي آموزشي براي كاركنان و ميزان حمايت و پشتيباني مديران ارشد از افراد خلاق و نوآور براي پياده سازي كارآفريني سازماني در شركت مورد تحقيق در وضعيت مناسبي قرار دارند، ولي ميزان توجه به كارها، داشتن رويكرد استراتژيك، سبك رهبري مديران ارشد شركت و ساختارسازماني براي پياده سازي كارآفريني سازماني در بهره گيري از فناوري اطلاعات و ارتباطات و تيمي بين كاركنان در وضعيت مناسبي قرار نداردمقیمی1383 عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایراناین تحقیق الگویی کاربردی برای بهبود کارآفرینی در سازمانهای اجتماعی و فرهنگی دولتی طراحی و تبیین نمود. برای شناسایی عوامل موثر سه دسته ساختاری، رفتاری و محیطی مورد بررسی قرار گرفتند. باتوجه به اینکه سازمانهای خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایران که در طبقه بندی عملیات در قالب امور اجتماعی می گنجیدند، به عنوان جامعه هدف مورد بررسی قرار گرفتند. الف- منابع فارسی 1- آذر، عادل و مؤمنی، منصور، 1387، آمار و کاربرد آن در مدیریت ، جلد اول، چاپ پانزدهم، انتشارات سمت 2- احمدپور دارياني، محمود، 1386، كارآفريني: تعاريف نظريات و الگوها، نشر پرديس 3- امیری، علی نقی، مرادی، یزدان، نگرش‏های کارآفرینانه دانشجویان و موانع آن، فصلنامه پزوهش و برنامه‏ریزی در آموزش عالی، شماره 49، 1387، 67-45 4- انصاری، محمدتقی، سلمانی زاده، عباس، نوآوری در سازمان ها بر مبنای کارآفرینی سازمانی، راهبرد یاس، تابستان 1388 - شماره 18، 166 تا 185. 5- بارانی، شهرزاد، اطهری، زهرا، زر افشانی، کیومرث، 1388، بررسي دلايل گرايش به كارآفريني دانشجويان علمي-كاربردي كشاورزي (مطالعه موردي: استان كرمانشاه)، توسعه كارآفريني، سال دوم، شماره ششم، 95-73 6- پاشا شریفی، حسن و شریفی، نسترن، 1383 ، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، چاپ چهارم، تهران، انتشارات سخن 7- حافظ نیا، محمد رضا، 1388، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، چاپ شانزدهم، تهران، انتشارات سمت 8- حسين پور، داود، زارعي وش، فاطمه، الگوی کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: اداره کل تعاون استان تهران)، تعاون، سال 21، شماره 4، زمستان 1389، 194-171 9- حسینی، محمدحسین، 1385، موج های پیش برنده کارآفرینی، ماهنامه تدبیر 1385، شماره177، 99-98. 10- حاجی یخچالی، علیرضا،1382، بررسی و اولویت‏بندی نگرش دانشجویان نسبت به مواد و دوره‏های آموزش کارآفرینی و خود اشتغالی در دانشگاه شیراز، اولین همایش اشتغال و نظام آموزش عالی كشور، تهران 11- خاکی، غلامرضا، 1382،روش تحقیق در مدیریت،چاپ دوم، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی 12- دلاور، علی، 1380، راهنمای تحقیق و ارزشیابی در روان شناسی و علوم تربیتی ، چاپ دوم، تهران، نشر ارسباران 13- زارع، قاسم، حمیدی، مهرزاد، سجادی، سید نصرالله، رابطه بین عوامل روان شناختی توانمندسازی کارشناسان و کارآفرینی سازمانی در سازمان تربیت بدنی کشور، نشریه علوم حرکتی و ورزش، سال پنجم، جلد اول، شماره 9، بهار و تابستان، (1386)، 81-71 14- سعیدی، م، مهتدی، م، تاثیر آموزش کارآفرینی بر توسعه رفتارهای کارآفرینی (مطالعه موردی: آموزش‏های کارآفرینی وزارت کار و امور اجتماعی)، توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره دوم، 1387، 73- 57 15- سلازار، م، تیونگ، ا، سونیا ودیا، پ، (1998)، مقدمه‏ای بر کارآفرینی، ترجمه سیامک ناطق (1380)، انتشارات کوهسار 16- سکاران، اوما، 1385، روشهای تحقیق در مدیریت،ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، چاپ چهارم، تهران، انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی 17- شاهين، آرش، ابوالحسني، زهرا، (1389)، «سنجش تفاوت مشخصات كيفيتي خدمات و نحوه ارائه خدمات در صنعت بيمه (بررسي موردي: شرکت بيمه ايران در استان اصفهان)»، مجله دانش و توسعه (علمي- پژوهشي)، سال هجدهم، شمارة 31 ، صص 96-75. 18- صمد آقايي، جليل، 1379، سازمانهاي كارآفرين، نشر مؤسسه عالي آموزش و پژوهش سازمان مديريت و برنامه ريزي. 19- صمدی، پ، شیرزادی، ه، بررسی رابطه جو سازمانی مدرسه با روحیه کارآفرینی در دانش آموزان، فصلنامه نوآوری‏های آموزشی، سال پنجم، شماره 16، 1387، 187- 164 20- طالبی، کامبیز، زارع یکتا، محمدرضا، آموزش کارآفرینی دانشگاهی و نقش آن در ایجاد و توسعه شرکت‏های کوچک و متوسط دانش‏بنیان، توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره 1، 1387، 131-111 21- طاهری، عبدالمحمد، جهرمي، امين شايان، ترابي، سهيلا، بررسي رابطه كارآفريني سازماني با خلاقيت در سازمان فني و حرفه اي شهرستان گچساران، فصلنامه علمي- پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحد مرودشت، سال اول، شماره 4، زمستان 1389، 62-45 22- عابدی، رحیم، کاوش در کارآفرینی درون سازمانی، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، پاییز و زمستان 1381، شماره 35 و 36، 1381، 131-111 23- فراهاني، ابوالفضل، عجم، قاسم، عزيزيان كهن، نسرين، سراج، سارا، رابطة بين عوامل روانشناختي توانمندسازي و كارآفريني سازماني كاركنان ادارة كل تربيت بدني استان خراسان رضوي، مدیریت ورزشی، شماره هشتم، بهار 1390، 55-41 24- قمبرعلی، رضوان، زرافشانی، کیومرث، شناسایی شاخص‏های موفقیت کارآفرینان روستایی با استفاده از تحلیل مقیاس‏بندی چند بعدی، توسعه کارآفرینی، سال اول، شماره 2، 1387، 160- 131 25- کاوسی، اسماعیل و رحمتی زنجان طلب، فرشاد، طراحی و ارائه الگویی بومی جهت ارتقاي کارآفرینی سازمانی در دانشگاه. مطالعه موردي: واحد علوم و تحقیقات تهران، فصلنامه راهبرد،1390، سال بیستم، شماره 59، 241-217. 26- کمالیان، امین رضا، یعقوبی نور، محمد و الیاس کردی، اشکان، مطالعه عوامل تاثیرگذار بر کارآفرینی سازمانی و نقش آن در پیاده سازی استراتژی کارآفرینی، راهبرد یاس، شماره 23، 1389، 202-184 27- مبيني دهكردي، علی، رضازاده، آرش ، دهقان نجم آبادي، عامر، دهقان نجم آبادي، منصور،تأثير فرهنگ سازماني بر گرايش كارآفرينانه ي سازمان(مطالعه موردي: شركت خودروسازي زامياد)، توسعه كارآفريني، سال پنجم، جلد دوم، تابستان 1391، 47-66 28- محمديان، محمود و شفيع ها، راحيل، بررسي عوامل تاثيرگذار بر ارزش ويژه نام و نشان تجاري از ديدگاه مصرف کننده(با استفاده از مدل آکر)،مجله مديريت بازاريابي،سال سوم،پيش شماره 4، بهار و تابستان1387 ،60-41 29- مقدسی، علیرضا، امكان سنجي پياده سازي كارآفريني سازماني در شركت توليدي صنعتي سها طب، (پژوهشگر) فصلنامه مديريت، سال ششم، شماره 16، زمستان 1388، 17-1 30- مقيمي، سيدمحمد، 1384، كارآفريني در سازمانهاي دولتي، نشر فرانديش 31- مقیمی، سید محمد،1383، عوامل موثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایران، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره 7، 78-27 32- موون، جان سی و مینور، میشل اس، 1388، رفتار مصرف کننده: عوامل درونی و بیرونی، ترجمه عباس صالح اردستانی و محمد رضا سعدی، چاپ دوم، تهران، نشر اتحاد- جهان نو 33- يدالهي فارسي، جهانگیر، مدیریت و ارزیابی عملکرد کارآفرینی سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره 10، پاییز 1384، 150-129 34- يدالهي فارسي، جهانگير، عزيزي زيارت، اميد، خواستار، حمزه، بررسي رابطه ي بين ساختار و كارآفريني سازماني (مطالعه موردي: بانك هاي خصوصي سطح شهر تهران)، توسعه كارآفريني، سال دوم، شماره پنجم، پاييز 1388، 80-55 35- هومن، حیدرعلی، مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل، چاپ اول، تهران، انتشارات سمت، 1384 36- ﻫﻴﺴﺘﺮﻳﭻ، ﺭﺍﺑﺮﺕﺩﻱ، ﭘﻴﺘﺮﺯ، ﻣﺎﻳﻜﻞﭘﻲ، ﻛﺎﺭﺁﻓﺮﻳﻨﻲ، ﺗﺮﺟﻤﺔ ﺳﻴﺪ ﻋﻠﻴﺮﺿﺎ ﻓﻴﺾﺑﺨﺶ ﻭ ﺣﻤﻴﺪﺭﺿﺎ ﺗﻘﻲﻳﺎﺭﻱ، ﺍﻧﺘﺸﺎﺭﺍﺕ ﻋﻠﻤﻲﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩﺻﻨﻌﺘﻲﺷﺮﻳﻒ، ١٣٨٣ ب- منابع انگلیسی 1- Adonisi, M. & Van Wyk, R. 2012. The Influence of Market Orientation, Flexibility and Job Satisfaction on Corporate Entrepreneurship, International Business & Economics Research Journal, 11(5), 477-486. 2- Ajzen, I. 1991. The theory of planned behavior, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179-211. 3- Arenius, P. & Minniti, M. 2005. Perceptual variables and nascent entrepreneurship, Small Business Economics, 24 (3), 233-247 4- Bohringer, A.W.O. & Maurer, I. 2004. Barriers to innovation in the process of innovation. The druid Academys Winter Conference 5- Boso, N., Cadogan, J.W. & Story, V. 2012. Complementary effect of entrepreneurial and market orientations on export new product success under differing levels of competitive intensity and financial capital, International Business Review, 21, 667–681 6- Cañizares, S.M.S & García, F.J.F. 2010. Gender differences in entrepreneurial attitudes, Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 29(8), 766 –786. 7- Carr, J.C. & Sequeira, J. M. 2007. Prior family business exposure as intergenerational influence and entrepreneurial intent: A Theory of Planned Behavior approach, Journal of Business Research, 60, 1090-1098. 8-Cornwall, J.R. & B. Perlman.1990.Organizational Entrepreneurship. Boston, MA: Irwin 9- Dess, G.G., Janney, J.J., Lane, PJ., Ireland, R.D., Zahra, S.A., & Floyd, S.W. 2003. Emerging issues in corporate entrepreneurship, Journal of Management, 29(3), 351-378 10- D'Souzam, P & Mulla, Z.R. 2011. Can an Entrepreneurial Personality Compensate for a Boring Job?: The Influence of Proactive Personality and Job Characteristics on Employee Engagement Levels, The Journal of Entrepreneurship, 20(2), 207–226. 11- Echols A.E. & C.P. Neck. 1998. The Impact of behaviours and Structure on Corporate Entrepreneurial Success, Journal of Managerial Psychology, 13(1/2), 38-46. 12- Fayolle, A. Gailly, B. and Lassas-Clerc, N. 2006. Assessing the impact of entrepreneurship education programmes: a new methodology, Journal of European Industrial Training, 30 (9),701-720. 13- Ferreira; J. J., Raposo, M. L., Rodrigues, R.G., Dinis, A., & do Paço, A. (2012). A model of entrepreneurial intention: An application of the psychological and behavioral approaches, Journal of Small Business and Enterprise Development, 19(3), 424 – 440. 14- Fini, Riccardo. Grimaldi, Rosa. Luca Marzocchi, Gian. & Sobrero, Maurizio. 2012. The Determinants of Corporate Entrepreneurial Intention Within Small and Newly Established Firms. ENTREPRENEURSHIP THEORY and PRACTICE. Vol 36. No 2. 387-414 15- Finisterra do Paço, A.M., Ferreira, J. M., Raposo, M., Rodrigues, R.G. & Dinis, A. 2011. Behaviours and entrepreneurial intention: Empirical findings about secondary students, Journal of International Entrepreneurship, 9, 20–38. 16- Franco, L., Bennett, S. & Kanfer, R. 2002. Health sector reform and public sector health worker motivation: A conceptual framework, Social Science & Medicine. 54, 1255-1266 17- Huang, S.K. & Wang, Y.L. 2011. Entrepreneurial orientation, learning orientation, and innovation in small and medium enterprises, Procedia Social and Behavioral Sciences, 24, 563–570. 18- Ismail, M., Khalid, S.A., Othman, M., Jusoff, K., Abdul Rahman, N., Mohammed, K.M & Shekh, R.Z. 2009. Entrepreneurial intention among Malaysian undergraduates, International Journal of Business and Management, 4(10), 54-60 19- Johnston, K.A., Andersen, B.K., Davidge-Pitts, J. & Ostensen-Saunders, M. 2009. Identifying Student Potential for ICT Entrepreneurship using Myers-Briggs Personality Type Indicators, Journal of Information Technology Education. 8, 29-43. 20- Karimi, S., Chizari, M., Biemans, J.A., & Mulder, M. 2010. Entrepreneurship Education in Iranian Higher Education: The Current State and Challenges, European Journal of Scientific Research, 48(1), 35-50. 21- Kirby, D.A. 2005. Entrepreneurship education: can business schools meet the challenge? Proceedings of the 2005 San Francisco-Silicon Valley Global Entrepreneurship Research Conference, San Francisco. CA, pp. 173-193. 22- Kirzner, I. 1979. Perception of Opporunity and Profit Chicago. University of Chicago Press 23- Koe W.L., Sa’arib, J.R., Majidc, I.A., & Ismail, K. 2012. Determinants of Entrepreneurial Intention Among Millennial Generation, Procedia - Social and Behavioral Sciences, 40, 197 – 208. 24- Kristiansen, S., & Indarti, N. 2004. Entrepreneurial intention among Indonesian and Norwegianstudents, Journal of Enterprising Culture, 12(1), 55-78 24- Latham, G. P. 2007. Work motivation: History, theory, research, and practice. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 25- Licht, A.N, Siegel, J.I, 2006. The social dimensions of entrepreneurship. In: Casson M, Yeung B (eds) The Oxford Handbook of Entrepreneurship. Oxford: Oxford University Press 26- Litzky, BE., Godshalk, V.M., & Walton-Bongers, C. 2010. Social Entrepreneurship and Community Leadership: A Service-Learning Model for Management Education, Journal of Management Education, 34(1), 142-162. 27- Li, J.Z., Y. & Matlay, H. 2003. Entrepreneurship Education in China, Education and Training, 45 (8/9), 495-505 28- Luthje, C. & Franke, N. 2003. The making of an entrepreneur: testing a model of entrepreneurial itent among engineering students at MIT, R & D Management, 33(2), 135-147 29- Luo, W.Z.L. & Liu, S.S. 2005. Entrepreneurial firms in the context of China’s Transition economy: An integrative framework and empirical examination, Journal of Business Research, 58, 277-284 30- Lynch, M.F., Jr. Plant, R.W., & Ryan, M. R. 2005. Psychological needs and threat to safety: Implications for staff and patients in a psychiatric hospital for youth. Professional Psychology: Research and Practice, 36, 415-425. 31- Mahmood, A.C. 2009. The effectiveness of entrepreneurship education in Malaysia, Journal of Education & Training, 51(7), 555-566 32- Marques, C.S., Ferreira, J.J., Gomes, D.N., Rodrigues, R.G. 2012. Entrepreneurship education: How psychological, demographic and behavioural factors predict the entrepreneurial intention, Education + Training, 54(8), 657-672 33- Mcquaid, R. 2002. Entrepreneurship and ICT industries: Support from regional and local policies. Regional Studies, 36(8), 909-919 34- Meiring, D., Van de Vijver, F.J.R. & Rothmann, S. 2006. Bias in an adapted version of the 15FQ+ in South Africa, South African Journal of Psychology, 36, 340-356 35- Menzel C., Aaltio, I., & Ulijn J.M. 2007. On the way to creativity: Engineers as intrepreneurs in organizations, Technovation, 27(12), 732-743 36- Morris, H.M., Donald, K.F., & Minet, S. 2001. Towards integration: understanding entrepreneurship through frameworks, Entrpreneurship and Iinnovation, 35-49 37- Mueller, S.L. & Thomas, A.S. 2001. Culture and entrepreneurial potential: a nine-country study of locus of control and innovativeness, Journal of Business Venturing, 16(1), 51-75. 38- Noel, J. 2005. Toward A Cultural Model of Indigenous Entrepreneurial Attitude, Academy of Marketing Science Review, 5, 1-17. 40- Palacios, A.D. and Gil, I. and Garrigos, F. (2010). The impact of knowledge management on innovation and entrepreneurship in the biotechnology and telecommunications industries. Small Business Economics, 32(3), 291–312. 41- Peterman, N.E., & Kennedy, J. 2003. Enterprise education: influencing students’ perceptions of entrepreneurship”, Entrepreneurship Theory and Practice, 28(2),129-144 42- Pillis, E. & Reardon, K.K. 2007. The influence of personality traits and persuasive messages on entrepreneurial intention: a cross-cultural comparison, Career Development International, 12(4), 382-396. 43- Schwarz, E., Wdowiak, M., Almer-Jarz, D. & Breitenecker, R. 2009. The effects of attitudes and, perceived environment conditions on students’ entrepreneurial intent: An Austrian perspective, Education + Training, 51(4), 272-291 44- Selcuk, S. 2009. Investigating dimentions of organizational entrepreneurship on service sector, Journal of Business Venturing, 33(2), 65-87 45- Srivastava, N & Agrawal, A. 2010. Factors Supporting Corporate Entrepreneurship: An Exploratory Study, The Journal of Business Perspective, 14,163-171 46- Todorovic, Z.W., McNaughton, R., & Guild, P. 2011. ENTRE-U: An entrepreneurial orientation scale for universities, Technovation, 31,128–137 47- Verheul, I., Lorraine, U., & Thurik, R. 2005. Business accomplishment, gender and entrepreneurship self-image, Journal of Business Venturing, 20, 483-518 48- Ward, T. B. 2004. Cognition, creativity, and entrepreneurship, Journal of Business Venturing, 19(2), 173-188 49- Zahra, S.A. 1993. Environment, corporate entrepreneurship and financial performance: a taxonomic approach, Journal of Business Venturing, 8(4), 319-340. 50- Zampetakis, L.A. & V. Moustakis. 2007. Entrepreneurial behavior in the Grewk public Sector, International Journal of Entrepreneurial Behavior & Reseach, 13(1),19-38.