دانلود تحقیق بررسی رابطه ای کارتیمی و چابکی سازمان در بانکهای دولتی (docx) 100 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 100 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

1-1-مقدمه همه ما اولین درس هایی که در مدرسه فرا گرفته ایم ، کم و بیش به خاطر داریم. (جمع) از اولین عملیات ریاضی است که هرکدام از ما آموخته ایم و نیز آموخته ایم که حاصل جمع دو مقدار مثبت ، از هرکدام از آن دو عدد ، بیشتر است. اگر انسان ها با هم متحد شوند قادرند کارهایی را انجام دهند که از فعالیت تک تک آنها به مراتب بزرگتر است و حتی ممکن است به دلیل اثر هم افزایی از مجموع فعالیت های آنها نیز بیشتر باشد. بنابراین انجام متحدانه فعالیت ها را می توان درمان بسیاری از مشکلات سازمان ها و بالتبع کشورها دانست .(رضایی ، 1387) امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی ، بازرگانی ، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند. برای برخورد موثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی ، لزوم بسیج توان ، دانش ، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود . از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرارداده اند . سازماندهی کارها به شکل تیمی مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (شاهرودی ، 1387). وقتی مدیریت سازمان اعتقاد عملی به کار تیمی و استفاده از نظر و فکر کارکنان داشته باشد ، این اعتقاد تا اعماق سازمان نفوذ یافته و به صورت باورهای مشترک و فرهنگ سازمان در می آید و کار تیمی در عمل شکل می گیرد (سلطانی ، پور سینا، 79:1384). سازمان های امروزی با مسائلی همچون تغییرات سریع ، سفارشات سلیقه ای مشتریان ، انتظار دریافت خدمات و . . . مواجه هستند که برای این منظور تغییرات بسیاری در نگرش ها ، اهداف و شیوه های انجام کار صورت پذیرفته است که یکی از مهمترین آنها چابکی است سازمانهایی که از سرعت و انعطاف پذیری بالایی در پاسخ به محیط متغیر ، ناپایدار و پیشب ینی ناپذیر برخوردارند راه حلی جدید و حیاتی به سوی کسب مزیتهای رقابتی جهت برتری بر رقبا و تامین بهتر نیاز مشتریان کسب کرده اند. حصول چنین اهدافی درسایه مفهوم جدیدی به نام « چابکی سازمان » دست می آید. چابکی به طوردائم به عملکرد پرسنل و سازمان،ارزش محصول وخدمات، وتغییردائم در زمینه فرصتهای حاصل ازجذب مشتری توجه میکند و مستلزم آمادگی دائم برای روبه روشدن با تغییرات بنیادی و سطحی استو سازمانهای چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از به رهگیری از فرصتهای جدید میشود،آماده اند (رنگریز ، 1387) مدیریت هر سازمانی به تنهایی قادر به برنامه ریزی و اجرا برای تحقق اهداف سازمان نمی باشد، بلکه در سایه مشارکت و استفاده از توان فکری و تخصصی کارکنان می تواند به موفقیت های مورد نظر برسد. 2-1- بیان مسأله بدون بازیکنان عالی نمی توان تیمی عالی ساخت . این یک واقعیت است برای داشتن بازیکنان خوب در یک تیم در واقع چاره دیگری نیست ، یا باید آنها را آموزش داد یا اشخاص آموزش دیده را به خدمت گرفت یا باید روی که در اختیار دارید ، کار کنید و از آنها قهرمان بسازید و یا از بیرون سازمان خود افرادی با قابلیت قهرمان شدن استخدام کنید. برای اصلاح تیم باید اصلاح یکایک اعضای آن پرداخت . برای اینکه در کار گروهی بهتر بدرخشید ، باید اصولی را رعایت کنید با رعایت کردن اصول پیشنهادی می توانید از خود کسی بسازید که همه خواهان بکارگیری او باشند . همه اگر بخواهند می توانند کارکنان تیمی بهتری شوند . کافیست اصول مربوط به کار گروهی را فرا بگیرند . (ماکسول ، 2004) مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند و همین مسئله که آنها با این فرض ، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که در اصل آنها کار گروهی انجام می دهند. به طور معمول هرکس تجربه حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال های از گروه های کاری اند. بدین ترتیب ما بین یک تیم واقعی و آنچه که آن را صرف یک گروه را از افراد با هدفی مشخص می دانند تفاوت قائل می شویم. یک تیم به تعداد کمی از افراد گفته می شود که دارای مهارت های تکمیل کننده یکدیگر بوده و دارای مقاصد ، اهداف و رویکردی مشترک اند که بر مبنای آنها پیوند می خورند و به یکدیگر تکیه می کنند. بنابراین اعضای تیم به یکدیگر وابسته اند و این بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی می شود در واقع کار آنها اثر متقابل بر یکدیگر می گذارد اما به عکس ، گروه های کاری ، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار می کنند و از راهنمایی یک نفر بهره می برند . کار شخصی در آنها بیشتر نمود دارد ، مانند کار حرفه ای وکلا ، اگر فرصت و یا نیاز عملکرد مهمی که لازمه ی تیم شدن است وجود نداشته باشد ، آن را گروه می نامند . اعضا در ابتدا برای تبادل اطلاعات مشارکت می کنند و با سعی فراوان از دیدگاه های خود برای تصمیم گیری در جهت کمک به هم گروهی ها در راستای فعالیتشان بهره می گیرند. در واقع هیچ قصد ، هدف عملکردی و یا محصول مشترکی وجود ندارد که مستلزم رویکرد تیمی یا مسئولیت متقابل باشد . (کتزنبک ، اسمیت ، 1993) امروز اعتقاد اساسی در تحول سازمان ها بر این است که تیم های کاری مبانی اصلی سازمان هستند و زمانی این تیم موثر خواهند بود که بتوانند فرهنگ ، فرآیند ها ، سیستم ها و روابطشان را مدیریت کنند. تیم ها و کار تیمی مهم ترین مواردی هستند که در سازمان های امروزی اتفاق می افتند. واژه تیم در سازمان ها مبین عمل تیم سازی است. مدارک و شواهد فراوانی وجود دارد که تیم های اثر بخش نتایجی بیش از عملکرد افرادی که مجزا کار می کنند ببار می آورند و حاصل کارشان به مراتب بالاتر از قابلیت افراد و گروه های غیر منسجم می باشد. (آقایی و شیبانی ، 1383) لارسن و لافستو تعدادی از تیم های عملکرد بالا را مورد بررسی قرار دادند تا ویژگی هایی که آنها موفق نموده تعیین نمایند. آنها هشت ویژگی را دریافتند که همیشه در معرض دیدند: هدفی روشن و متعالی ساختار مبتنی بر حصول نتایج اعضایی با صلاحیت تعهدی همه جانبه جو همکاری مبتنی بر اعتماد معیار های کمال جویانه حمایت و بازشناسی درونی رهبری اصولی برخی برای کلمه انگلیسی Teamمعادل فارسی گروهرا به کار می برند ، اما در واقع کلمه «گروه» می تواند معادل مناسبی برای کلمه Group باشد. با وجود شباهتی که کلمات Group و Teamاز نظر محتوایی با یکدیگر دارند . اما تیم با گروه ، تفاوت معنایی قابل توجهی دارد . (لک ، 1383) مشارکت ، شکل موثری از توانمندسازی است . مشارکت توانمندسازی را افزایش میدهد و توانمند سازی نیز در عوض ، عملکرد و سلامت فردی را بهبود می بخشد . (فرنچ – اچ . بل ، 1923) تیم های چند وظیفه ای ، خودگردان و قدرتمند ، ابزارهایی هستند که بهترین سازمان ها ، اکنون برای برتری در رقابت مورد استفاده قرار می دهند . سازمان های مختلف با بکار گیری آنها ، توانایی تیم های کوچک پروژه های برای کیفیت بالا ، خدمات بهتر به مشتری ، واکنش به موقع و یاد گیری مستمر را نشان داده اند. (پیترز ،1982) تیم ها و گروه های کاری به عنوان واحد های بنیادی سازمان ها و نقاط اهرمی کلیدی برای بهبود کارکرد سازمان مورد توجه قرار گرفته اند. (فرنچ – اچ . بل ، 1923) یک تیم ، تعداد محدودی از افراد با فعالیت های مکمل هم هستند ، که به هدفی مشترک و مجموعه ای از اهداف عملکرد و رویکردی که آنها را به طور متقابل پاسخگو نگه می دارد ، متعهد می شوند . (کتزنبک ، اسمیت ، 1993) سازمان ها سیستم هایی از گروه های تلفیقی هستند که به وسیله حلقه های پیوندی (افرادی که عضویت در دو گروه را دارا هستند و یا فردی که در یک گروه و در گروه دیگر زیر دست است) به هم ارتباط پیدا می کنند و این بهترین نوع مفهوم سازی از سازمان است .(لیکرت ، 1985) چابکی عبارت است از شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت ، انعطاف پذیری ، نو آوری ، کیفیت و سودآوری) انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم آوردن محصولات و خدمات مشتری پسند. (شعیب زاده ، 1386) چابکی با تولید ناب و انبوه تفاوت های دارد. به عنوان مثال ، تولید ناب به عنوان نوعی معماری عملیاتی منعطف گفته می شود. درحالی که چابکی ، معماری عملیاتی قابل شکل دهی مجدد را ایجاد می کند. در عین حال رقابت مبتنی بر چابکی برای بیرون راندن رقابت مبتنی برتولید انبوه و به عنوان یک نرم برای تجارت جهانی در نظر گرفته شده است. (گلدمن و همکارانش ، 1995) با توجه به جدید بودن بحث چابکی ، تعریفی که مورد تأیید همگان باشد وجود ندارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هرکدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آنها آورده می شود : توانایی های تولید کننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیر قابل پیش بینی (نواکر ، 1994 ؛ گلدمن و همکارانش ،1995؛ پوتینک ، 2001؛ ریچاردز ، 1996 ؛ ون اسن و همکارانش ، 2001 ). پاسخ پیش کنشی به تغییرات (گلدمن و ناجل ،1993 ؛ بسانت ، 2001). قابلیت سازگاری و شکل دهی سریع (کایوسی ، 1999 ؛ پوتنیک ، 2001 ؛ بسانت ، 2001 ؛ ماسکل ، 2001؛ هرمزی ، 2001). بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصتهای ذاتی نهفته در محیطهای آشفته (ماسکل ،2001 ؛ نیلور ،1999 ؛ شریفی و ژانگ ،2000 ،1999). ایجاد سازمان های مجازی و استفاده از دانش بازار (نیلور،1999 ؛ گلدمن و همکارانش،1995 ). توانایی پاسخ موثر به مشتری (سوبا ، 2001؛ ابراهیم پور و یاگوب ،2001 ؛ کاتایاما و بنت ، 1999) توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی (داو ، 1999 ؛ ماسکل ، 2001 ؛ ریچاردز ، 1996؛ ریگ بای و همکارانش ، 2001). چابکی در واقع برای مهندسی بنگاه های رقابتی یک پارادایم جدید شده است (ماده و سارکیس ،1999). نیاز به چابکی ، مبتنی بر افزایش نرخ تغییر در محیط است که موسسات را وادار به پاسخ پیش کنشیبه تغییرات می کند. بازارها و مشتریان خواهان محصولات ارزان ، متناسب با سلائق خود و دسترسی سریع به آن هستند. (گلدمن و ناجل ، 1993) امروزه شرایط صنعتی به ویژه در حوزه های تکنولوژی ، شرایط بازار و خواسته های مشتری در قیاس با گذشته به طور اساسی تغییر کرده است و موجب چالش هایی از جمله بخش بندی بازارهای پویا ، کاهش زمان رسیدن به بازار ، افزایش تنوع محصول ، تولید برای مشتریان مشخص ، کاهش طول عمر محصول و جهانی سازی تولید و غیره برای بنگاه ها شده و سبب گردیده استراتژی های عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. در نتیجه بنگاه های صنعتی امروز با چالش ها و فشار هایی رقابتی جدیدی روبرو شده اند. به همین دلیل است که برخی از صاحب نظران توانایی بنگاه های صنعتی برای تطبیق سریع و دقیق با شرایط در حال تغییر را یک عامل کلیدی برای موفقیت در آینده می دانند و بیان می کنندکه در این فرآیند، بنگاه باید نقطه نظرات خود مدیریتی ، سازمانی و تکنولوژیکی را یکپارچه و متحد کند. در این عصر ، دو عامل قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری هستند اما عوامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است به همین ، اهمیت سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته شده است . واژه چابک توصیف گر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجعه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و دراین راستا به ساختار بندی خود می پردازد . از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان به آگاهی ، انعطاف پذیری و بهره وری اشاره نمود . تولید چابک راهی برای تغییر روش تولید ، طراحی و ایجاد مدیریت و بازاریابی سازمان های بزرگ و کوچک است. در همین راستا برای اجرای چابکی ، گلدمنتولید چابک را دارای خصوصیات ناب جهت دستیابی به چهار اصل زیر بنای زیر می داند: تحویل ارزش به مشتری (پاسخگویی به مشتری) آمادگی رویارویی با تغییرات ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی تشکیل دادن مشارکت مجازی یک سازمان زمانی چابک خواهد بود که به واسطه اهرم کردن دانش و همکاری داخلی با دیگر سازمان ها قادر به هماهنگی باشد و به صورت سریع و کارا همه منابع مورد نیاز را خلق ، تولید و پشتیبانی کند. (شعیب زاده ، 1386) بنابراین سازمان ها باید : اطلاعات حساس را با تأمین کنندگان ، شرکا و مشتریان به اشتراک بگذارند. تغییرات بازار و تغییرات در ارزش مشتری پیش بینی کنند. با حداقل ذخیره موجودی و تولید مبتنی بر تقاضای کششی به تغییرات پاسخگو باشند. توانایی انسجام افراد ، فرآیندها و دانش و مهارت ها را داشته باشند که این کار بدون توجه به مکان سازمانی در داخل شرکت و یا در داخل شرکت های تامین کننده ، شرکا و مشتریان انجام خواهد گرفت مطابق با نظر گلدمن و همکارانش در محیط رقابتی چابک ، مهارت کارکنان ، دانش و تجربه ، متغیر اصلی در میان شرکت ها می باشند. بنابراین آموزش مداوم نیروی کار و پرورش آنان جز جدایی ناپذیر سازمانهای چابک تولیدی (عملیاتی) و نشانه سرمایه گذاری برای موفقیت در آینده است. با عنایت به آنچه ذکر شد و نیز به خلاء مباحث و پژوهش های تئوریک در خصوص کار تیمی و چابکی سازمانی در سطح دانشگاهی کشور علی الخصوص این دانشگاه و همچنین کمرنگ بودن کاملاً ملموس این موارد در سطح مدیریت سازمانهای اجرایی و همچنین عدم پرداختن پژوهشگران به بررسی صریح رابطه کار تیمی و چابکی سازمانی مرا براین داشت تا این موضوع را با راهنمایی استاد محترم راهنما ، انتخاب نمایم. همچنین اهمیت چابکی و کار تیمی در فرآیندهای سازمانهای خدماتی موجب گردید که جامعه مورد مطالعه بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز در نظر گرفته شود که البته قرار گرفتن ساختار اجرایی سازمان ها در آستانه تبدیل سازمان های انحصاری به شرکت های رقیب و بالتبع اهمیت بیشتر به مشتری مداری ، عدم انعطاف در مقابل تغییرات ، فقدان مدیریت علمی بر مبنای اصول تئوریک ، سیستم حاکم سنتی و مبتنی بر ضوابط دست و پا گیر از دیگر دلایل قابل ذکر در انتخاب عنوان این پژوهش می باشد ، که در این پژوهش سعی گردید با در نظر گرفتن عوامل و شاخص های موثر بر هرکدام از دو مقوله کار تیمی و چابکی سازمان و بررسی همبستگی و میزان تأثیر هر کدام از آنها رابطه بین آنها بررسی گردد. 3-1- اهمیت ضرورت انجام پژوهش کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است . در ساختار اجتماعی سنتی ما به ویژه در جماعت های روستایی و عشایری که قرن ها ستون بنای اجتماعی بوده اند ، بسیاری از کار ها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است . اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است . (حبیبی ، 1383) یکی از معیار هایی که کشور های توسعه یافته را از کشور عای در حال توسعه مجزا می کند ، فرهنگ گروهی کار کردن است ، در کشورهای توسعه نیافته ، افراد علاقه ای به فعالیت گروهی ندارند و همین امر سبب می شود علاوه بر صرف انرژی بیشتر ، کارها با کیفیت پایین تری انجام پذیرد . اصولاً جهت رسیده به یک جامعه کارآفرین ، رشد فعالیت های گروهی نیز ضروری است و بدون چنین ویژگی ، کارآفرینی در جامعه فراگیر نخواهد شد . (میرزا آقایی ، 1382) موجودیت یک شرکت در گروه افرادی است که برای تأمین هدفی مشترک دور هم جمع می شوند برای موفقیت در محیط های کاری و در پاسخ به چالشهای کاری و در پاسخ به چالشهایی که شرکت ها با آنها روبه رو هستند ، ضروری است که دانش ، مهارت ها ، تجربه ها و دیدگاه های تمام کارکنان یک شرکت با هم ترکیب شوند. در این راستا تشکیل تیم های موثر برای مقابله با چالش هایی که شرکت ها در محیط کسب و کار با آن روبرو هستند. ضرورتی انکار ناپذیر است و سازمان هایی که به موفقیت می اندیشند نه تنها در بخش های مختلف خود کار تیمی را به عنوان شیوه سازماندهی به کار میبرند بلکه برای ایجاد "فرهنگ کار تیمی" نیز تلاش می کنند. (تدین ،1385) شرایط صنعتی 15 تا 20 سال گذشته به طور اساسی تغییر کرده است. در این دوره ، تکنولوژی ، شرایط بازار و خواسته های مشتری با سرعت و در جهت های مختلف تغییر پیدا کرده در حالی که این تغییرات سابقاً کمتر مورد توجه بوده است. برای نمونه چند مورد از این چالش ها در زیر نام برده شده که شامل بخش بندی بازار های پویا ، کاهش زمان رسیدن به بازار،افزایش تنوع محصول ،تولید برای مشتریان مشخص ،کاهش طول عمر محصول ،جهانی سازی تولید و غیره است. در عصر رقابت جهانی ،اقتصاد جهانی هم به سرعت جایگزین بازارهای محلی می شود.ظهور بازارهای باز ،کاهش موانع تجاری، بهبود در حمل و نقل و پیوندهای ارتباطی منجر به ایجاد موقعیتی شده است که بازارها و رقابتهای محلی به صورت استاندارد جهانی عمل می کنند. در نتیجه بنگاههای صنعتی امروز با چالشها و فشارهای رقابتی جدیدی روبرو شده اند.پروژه نسل آینده سیستم های تولیدی در موسسه تکنولوژی ماساچوست بر چابکی در پاسخگویی بر مشتری ، شبکه بودن در بازار جهانی ،مشارکت کارکنان ، یکپارچکی در مدل بنگاه بسط یافته ، توسعه شایستگی و مدیریت دانش تاکید می کند. زمینه های صنعتی تغییرداده شده ، توانمندی های جدیدی را جستجو می کند رایز و جوهانسون توانایی بنگاه های صنعتی برای تطبیق سرعت و دقیق با شرایط در حال تغییر را یک عامل کلیدی برای موفقیت در آینده می دانند و بیان می کنند در این فرآیند بنگاه باید جمع کثیری از نقطه نظرات مدیریتی ، سازمانی و تکنولوژیکی را یکپارچه و متحد کند . (رایز و جوهانسون ، 2001) تحولات سریع تکنولوژیکی ، افزایش خطرات ، جهانی شدن و انتظارات خصوصی سازی از ویژگی های محیطی هستند که سازمان های تجاری کنونی با آنها مواجه اند. برای کسب موفقیت در این محیط ، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت ، آن حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیاز های مشتریان را براساس محصولات و خدمات با کیفیت خود در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می کند. البته این وضعیت زمانی روی می دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظامند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. (شهایی، 1387) همزمان با شروع قرن 21 دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدید است که تغییر، یکی از خصوصیات آن است این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویت های تجارت ، دیدگاه استراتژیک ، قابلیت بقا و روش ها شده است در جهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط تجاری است و یک روش پیش کششی یپبرای درک نیازهای مشتری و بازار ، متدهای تازه همکاری مانند سازمان های مجازی است. پارادایم ظاهر شده ، تولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر موفقیت در تجارت بوده و در عمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و در نظر گرفتن شرایط جدید محیط تجاری است. پاسخ به تغییرات و در نظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی ، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند . (شریفی و ژانگ ، 1999) 4-1-اهداف پژوهش هدف اصلی پژوهش: شناسایی رابطه بین کار تیمی و چابکی سازمانی در بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز اهداف فرعی: شناسایی وضعیت کار تیمی در بانک های ملی شهرستان نی ریز شناسایی وضعیت چابکی سازمانی در بانک های ملی شهرستان نی ریز شناسایی میزان تأثیر گذاری کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمانی (1-پاسخگویی به مشتری 2-آمادگی رویارویی با تغییرات 3-ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی 4- تشکیل دادن مشارکت مجازی در بانک های ملی شهرستان نی ریز ارائه پیشنهاد های کاربردی برای ارتقای چابکی سازمانی تعیین میزان رابطه کار تیمی با چابکی سازمانی در بانک های ملی نی ریز 5-1-فرضیه های پژوهش فرضیه اصلی : بین کار تیمی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. فرضیه های فرعی : بین کار تیمی و پاسخگویی به مشتری رابطه معنی داری وجود دارد. بین کار تیمی و آمادگی رویارویی با تغییرات رابطه معنی داری وجود دارد. بین کار تیمی و ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی رابطه معنی داری وجود دارد بین کار تیمی و تشکیل دادن مشارکت مجازی رابطه معنا داری وجود دارد. 7-1- روش شناسی پژوهش 1-7-1- اطلاعات مربوط به روش شناسی پژوهش : این پژوهش از لحاظ هدف از نوع کاربردی و از نظر روش ، توصیفی از نوع همبستگی می باشد. 2-7-1- جامعه و نمونه آماری جامعه آماری در این پژوهش بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز می باشد. که 81 نفر می باشد. 3-7-1- روش جمع آوری اطلاعات الف)کتابخانه ای : برای جمع آوری اطلاعات همانند بسیاری از پژوهش ها در علوم انسانی منابع مربوط به ادبیات موضوع مورد بررسی قرار گرفته و با استفاده از منابع موجود در کتابخانه ها و استفاده از مقالات موجود در اینترنت و مجلات معتبر اطلاعات کتابخانه ای لازم جمع آوری و مورد استفاده قرار گرفته است. که از این اطلاعات برای تدوین مبانی نظری و پیدا کردن معیار ها و شاخص های لازم برای سنجش موضوع مورد پژوهش استفاده شد. ب) روش میدانی : با استفاده از این روش به جمع آوری نظرات نمونه آماری در قالب پرسشنامه پرداخته شد. 8-1- متغیر پژوهش متغیر وابسته پژوهش : چابکی سازمان که شامل چهار بُعد : 1-پاسخگویی به مشتری 2-آمادگی رویارویی با تغییرات 3-ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی 4-مشارکت مجازی ، می باشد. متغیر مستقل پژوهش : کار تیمی 9-1- متغیر وابسته پژوهش چابکی سازمان الف) تعریف مفهومی : چابکی عبارت است از شناسایی موفق مبانی رقابت (سرعت، انعطاف پذیری، نو آوری ، کیفیت و سود آوری) انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند( شعیب زاده ، 1386) ب) تعریف عملیاتی : این متغیر در سطح ابعاد در چهار شاخص پاسخگویی به مشتری، آمادگی رویارویی با تغییرات با ارزش قائل شدن برای نهارت ها و دانش انسانی و مشارکت مجازی قابل سنجش است که هر کدام از ابعاد ذکر شده در سطح نشانگر به فعالیت های تقسیم شده اند که جمعاً به تعداد 27 شاخص تقسیم شده اند که در جدول 1-1 نشان داده شده است. در واقع بدین وسیله چابکی سازمان به پارامترهای عملیاتی تبدیل شده که هر کدام از آنها در پرسشنامه به صورتسوالاتی از نمونه آماری پرسیده می شوند. جدول 1-1- مراحل سنجش متغیر چابکی سازمان در فعالیت های بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز مفهومابعاد متغیرنشانگرچابکی سازمانپاسخگویی به مشتریانعطاف پذیری ارائه خدمات (گلدمن ، 1995) آمادگی پاسخگویی به تقاضای مشتریان (ماکسل ، 2001) ، پاسخگویی بهتر به انواع تقاضا ای مشتریان (برو و همکارانش ،2002)آمادگی رویارویی با تغییراتوجود استراتژی های منعطف جهت مقابله با تغییرات محیطی ، توانایی پاسخگویی به تغییرات محیط کسب و کار (برو و همکارانش، 2002) انطباق اهداف بانک با تغییرات محیطی و تغییر نظر مشتریان ، استقبال از تغییرات و ایده های جدید (پلونکا ، 1996) اعمال مدیریت تغییرات ، امکان تغییر در مسئولیت ها (دیر و شاخر ، 2003) قابلیت انطباق کارکنان با محیط جدید ، سرعت در تغییر فرآیند ارائه خدمات ، سهولت در فرآیند تغییرات ، امکان اتخاذ تصمیم صحیح در مواجعه با تغییرات در کوتاه ترین زمان ممکن ، داشتن عکس العمل سریع نسبت به تغییرات (گلدمن، 1995).ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانیاستفاده از فناوری های موجود (پینوچت وهمکارانش،1996 ) آموزش و یادگیری مستمر مهارت های جدید (گلدمن ، 1995) مطلوبیت و سرعت در یادگیری مهارت های جدید (برو و همکارانش ، 2002) آگاه سازی کارکنان و مشتریان از سیاست ها و اهداف متوسط توسط مدیریت ، افزایش قدرت یادگیری به وسیله انجام کارهای گروهی(دیر و شافر ،2003)تشکیل دادن مشارکت مجازییکپارچگی و هماهنگی بخش ها و واحد ها ، هماهنگی افراد ، واحدها و فناوریهای سازمانی (گوناسکاران ، 1999) تعادل مشتریان و کارکنان سازمان، مشارکت مدیریت با کارکنان در اتخاذ تصمیم و قبول مسئولیت از سوی مدیران میانی و سر پرستان ( کارتوریا و پرتوی ،1999) مشارکت کارکنان سطوح مختلف در انجام وظایف ، افزایش همکاری و تعامل بوسیله کار به صورت گروهی(گلدمن ،1995) 2-9-1- متغیر مستقل پژوهش کار تیمی الف)تعریف مفهومی : کار تیمی ، به معنی کار کردن باهم ، برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید بر روی هدف و روش دستیابی به آن ، توافق داشته باشند (رابینز ، استیفن پی ،1384). ب)تعریف عملیاتی : کار تیمی در قالب شاخص های زیر مورد بررسی قرار گرفته است. جدول 2-1- مراحل سنجش متغیر کار تیمی در فعالیت های بانک های ملی شهرستان نی ریز مفهومنشانگر هاکار تیمیدرک اهداف سازمانی و مشارکت در تحقق آنها (کاتزنبک ، و اسمیت ،1993) انجام کارها به نحو احسن و مشارکت در تصمیم گیریها (لارسن، لافاستو،1989) احترام به افکار و نظرات دیگران و اهمیت قائل شدن برای ایده های دیگران در حل مسائل ، خواستار مشورت با دیگران ، بر عهده گرفتن مسئولیت انجام کار دیگران (ماکسول ، 1383) 3-9-1- تعریف واژه ها انعطاف پذیری : توانایی اتخاذ ساختارهای کسب و کار متفاوت و جدید در تغییرات سریع در استراتژی ، کار ، شغل و دیگر موارد است. این متغیر با شاخص هایی چون مدل محصول انعطاف پذیر در محیط کار و راهبرد های کسب و کار انعطاف پذیر قابل ارزیابی و سنجش خواهد بود ( تسورو لودیس و همکارانش ، 2003). پاسخگویی : واکنش مناسب به تغییرات محیطی مشتریان و نیاز های نوین افراد را پاسخگویی گویند که با شاخصهای تغییرات تقاضای مشتریان ، تغییرات کسب و کار بازار ، موضوعات اجتماعی و محیط زیست و انطباق پذیری اهداف کسب و کار با تغییرات قابل سنجش است . (یوسف و همکارانش،1999) سرعت : توانایی ایجاد تمام شرایط و مشخصات لازم چابکی در کوتاه ترین زمان ، چابکی در یاد گیری ، با انجام کارها و مسئولیت ها و ایجاد تغییرات در کوتاه ترین زمان ممکن همراه است. شاخص های این بُعد از چابکی شامل زمان یادگیری و زمان انطباق با تغییر ، زمان تغییرات سرویس دهی و ارائه خدمات ، یادگیری انجام وظائف و عملیات در کوتاه ترین زمان و انجام تغییرات در کوتاه ترین زمان. (شریفی و ژانگ ،2000 ،1999) 1-2-مقدمه در این فصل ابتدا پایه های نظری پژوهش ارائه می شود سپس پیشینه تجربی مرتبط با پژوهش های انجام شده در این زمینه مورد بررسی قرار گرفته و پس از جمع بندی پایه های تجربی ، مدل تحلیلی پژوهشی که مبتنی بر مبانی نظری است ، ارائه می شود. 2-2- کارتیمی 1-2-2- تاریخچه کارتیمی در این زمینه لازم به ذکر است که تا اواخر سال 1970براساس تقسیم کار فعالیت های مختلف به طور تفکیک شده انجام می شد، ولی کم کم بین فاصله سالهای 1970 تا 1980 فعالیت های مختلف در قالب مشاغل در هم ادغام و مشاغل جامع ایجاد شد و پس از آن از اواخر 1980تا1990 اوج شکل گیری تیم های کاری عملیاتی در سطوح مختلف سازمان بود. از دهه 1990 به بعد تقریباً 78% کار سازمان ها براساس کار تیمی انجام می شود. (سلطانی، پورسینا،1384:22 ) تاریخچه کار تیمی به اندازه سازمان جامعه قدمت دارد. خود کانون خانواده نیز یک کار ساختار تیمی است ،که در آن اعضای گروه به یکدیگر وابسته اند ، تقریبا به طور مستمر یکدیگر را می بینند و در کل هدف مشترکی را دنبال می کنند. البته این ایده آل همیشه در یک واقعیت مصداق ندارد ، چرا که وجود برنامه های مشاوره ای برای حل مشکلات خانوادگی ، مشخص می کند که گاهی خانواده ها نیز به صورت تیم در می آیند که در کارشان اختلال ایجاد شده است. با این وجود موارد ایده آل ، بی عیب و نقص باقی می مانند پس تیم ساختار آشنایی برای انجام کارها است. این مفهوم توسط فرهنگمان تقویت می شود . افسانه ها و اسطوره ها سرشار از مثالهایی از کار تیمی هستند . افسانه آرتور و شوالیه نمنه ای است. همراه با هشدار در مورد این موضوع که در صورتی که تیم هدف هدف اصلی خود را از دست دهد ، رقیب فرصت می یابد براو غلبه کند . (نوری ، 1388) تیم ها به منزله ابتدایی ترین واحدهای سازمان به حساب می آیند و کار تیمی قبل از صنعتی شدن ، یکی از اجزای اساسی اقتصاد خانگی محسوب می شود همه اعضای خانواده مجبور بودند یا در مزرعه و یا درعرصه ی صنعت آن زمان کار کنند . (نوری ، 1388) 1-1-2-2- رویدادهای مهم در تاریخچه کار تیمی 1776: کتاب ثروت ملل از آدام اسمیت1911:کتاب اصول مدیریت علمی از تایلور1916:کتاب اصول مدیریت عمومی و صنعتی از فایول دهه 1940: تحقیق تریست و بمفورث بر روی معدنچیاندوره‌ام و کار تیمی ترکیبی خودمختار دهه 1950تولیدی سلولی 1962: چرخه‌ی کیفیت، اثر کاروا یشیکاوا، دهه‌ی 1970جنبه انسانی کار و پیشگامان کیفیت کاری 1982: در جستجوی کمال، اثر پیترز واترمن 1983: کارفرمایان بورس اثر کانتر 2-2-2- اصول انجامکار تیمی برداشت هم‌گروه خود را نه به رقیب، که به چشم کسی ببیند که در مساعی با شما شریک است. اعضایی که به تشریک‌مساعی اهمیت می‌دهند،سعی دارند یکدیگر را تکمیل کنند و این را به رقابت با یکدیگر ترجیح می‌دهندآن‌ها خود را به گروه واحدی می‌دانند که باهم همکاری می‌کنند و هرگز اجازه نمی‌دهند رقابت در جمع آن‌ها به حدی برسد که به کار گروهی لطمه بزند. نگرش: برای آن‌کهتشریک‌مساعی را جایگزین رقابت کنید، باید سوءظن را کنار بگذارید و در مقام حمایت از یکدیگر برآیید کانون توجه: به‌جای خود، به تیم توجه کنید. نتایج: وقتی باهمکارانتان تشریک‌مساعیمی‌کنید، می‌توانید کارهای بزرگی صورت بدهید. اما اگر به‌تنهاییکارکنید،بسیاری از پیروزهای دست نیافتی باقی می‌مانند: تشریک‌مساعی دارای تأثیر مضاعف است به‌طوری که نه‌تنها شما، بلکه سایر اعضای گروه از مهارت خود بهتر استفاده می‌کنند (ماکسول، 1385) 3-2-2- تیم تیم عبارت است از گروهیاز افراد که در جهت رسیدن به هدف مشترک با یکدیگر همکاری می‌کنند (لارسن، لافستو، 19:1989). تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به‌طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به‌منظور رسیدن به اهداف،کارها را هماهنگ می‌کنند (مشبکی، دوستار، 120:1382). تیم عبارت است از گروهیاز افراد کهبه‌منظوردست‌یابی به هدف مشترک به همدیگر همکاری کرده و به میل خود تمام توانایی و انرژی خود را دستیابی کامل اهداف تیم بکار می‌گیرند (پیری کامرانی، 1386). تیم را نیز مجموعه‌ای از افراد تعریف کرد که هر یک دارای عقاید، افکار و قابلیت‌های مختص خود هستند، این افراد دارای اهداف و خواسته‌ای مشترکی هستند و به‌منظور تحقق اهداف هر یک از هم‌تیمی‌های خود عقاید و توانایی‌های خود را بکار می‌گیرند (پیری کامرانی، 1386). تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت‌های ممکن هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می‌دانند متعهد هستند و به آن‌هابه‌گونه‌ای متقابل احساس مسئولیت می‌کنند و با یکدیگر روابط متقابل و تعامل داشته باشند (کاتزنبک و اسمیت، 1993). 4-2-2- مراحل تشکیل تیم یک تیم را زمانی تشکیل می‌دهیم که دارای یک هدف کاری واقعی باشد و برای رسیدن به آن هدف به ترکیبی از مهارت‌ها، تجربه و قضاوت‌های مختلفی نیاز باشد (کاتزنبک و اسمیت، 1993). مراحل تشکیل تیم: 1-بسترسازی: انسان‌ها زمانی به یک تحول تن در می‌دهند و آن را با موفقیت به سرانجام می‌رساند که نگرششان به‌طورجدی در راستای آن تحول تغییر یابد، اهداف و فلسفه تحول را درک نماید و به اثربخشیآن اعتقاد داشته باشد در این مرحله به فرهنگ‌سازی و دگرگون ساختن نگرش مدیران و کارکنان همسو با اهداف تعیین‌شده و همچنین به تغییر ساختار پرداخته می‌شود. 2-محله شکل‌گیری: در این مرحله روابط جدیدی میان اعضای تیم ایجاد می‌شود و افراد به وظایف خود، آشنا می‌شوند. در این مرحله نقش مدیر و سرپرست مهم است و باید میان افراد اعتماد ایجاد کند و اطلاعات لازم را در اختیار آنان قرار دهد. 3-مرحله آشوب (طوفان: در این مرحله انسجام بیشتری میان اعضاء تیم ایجاد می‌شود و افراد احساس خوبی نسبت به یکدیگر و تیم پیدا می‌کنند. نخستین هدایتی مدیران در این مرحله کم‌رنگ‌ترمی‌شود و مدیر به افراد آزادی می‌دهد تا به تصمیم‌گیری بپردازند. 5-مرحله اجرا: در این مرحله تیم دارای جهت مشخص می‌شود و افراد تیم، که به مسئولیت‌های خود واقفمی‌باشندبه‌طورمؤثری به ابداع برای مسائل سازمانی می‌پردازد (موسی پور، جمالی پا قلعه، 1384) 5-2-2-انواع تیم‌ها 1-5-2-2-انواع تیم‌ها از دیدگاه کاتزنبک و اسمیت: تیم‌های که به وجود آورنده یا انجام دهنده‌ی کار هستند. اکثریت تیم‌ها برای تولید کالا و خدمات، فعالیت می‌کنند. گر چه برای مدیران، داشتن گروه‌هایی که در آن مشکلات به‌صورتی پویا و خلاق بررسی و اکثریت حل شوند اهمیت زیادی دارد. اما در بیشتر مواقع خواست صرفاً انجام کار است. این‌گونهتیم‌ها در طول وجود خود از اعضای مختلف و زیادی بهره خواهند گرفت. بار دیگر به این نکته اشاره می‌کنیم که لازم است در مورد این‌که نوع کار چیست و چه استانداردهایی لازم است در ک روشی داشته باشیم. ابهام در مورد اهداف. شاید قدرتمندتر شدن برخی از مدیران گردد اما می‌تواند موجب دلسرد شدن افراد ناآگاه شود. یک شرکت چندملیتی به نام"دوکورا" سر گروهی داشت که می‌گفت: چطور می‌توان متوجه شد کار به انجام رسیده است، چه برسد به این‌که متوجه شویم کیفیت کار در چه حد بوده است. تیم‌های که پیشنهاددهنده انجام کار هستند بسیاری از تیم‌هایپروژه‌های خاص در این دسته قرار می‌گیرند این تیم‌ها برای تحقیق در مورد مسائل مشخص یا بهینه‌سازی فرآیندها و یا ارائه‌یراه‌حل‌های نوآورانه تشکیل یافته‌اند. درآیم مورد نیز باید درک صریح و روشنی در مورد تشکیل چنین تیم‌هایی وجود داشته باشد: آیا این تیم موقتی و برای کوتاه‌مدت تشکیل یافته‌اند و یا مغز متفکر بلندمدت و همیشگی تیم‌ها هستند؟ اعضایآنهنگامی‌که به موفقیت می‌رسند و افتخار و اعتبار کسب می‌کنند باید دستیابی به این حالت را درک کنند. در اینجاست که آن‌ها ضامن طولانی شدن عمر کار خود، حتی فراتر از انجام آنچه وظیفه آن‌هاتعیین‌شده است می‌باشند. حتی ممکن است کمک دیگر افراد که به آن‌هاایده‌های جدیدی برای کار آیی بیشتر ارائه می‌دهند را به سخنی دریافت کنند. همچنین صداقت با دیگر افراد بسیار ضروری است. گروهی که برای بررسی گزینه‌های مختلف برای نقل‌مکان شرکت تشکیل‌شده است ممکن است وقتی دریابد انتخاب موردنظر به دلایل وجود یک پارک به فاصله 20دقیقه از منزل مدیر عملیاتی بوده، دلسرد گردد. همچنین پیشنهادمیگردد که تصمیم‌گیری‌های دشوار را با ایجاد کمیسیون فرعی به تعویق انداخت. این نکته درس مهمی به ما می‌آموزد یعنی این‌کهبزرگ‌ترینوظیفه‌ی این نوع تیم راهنمایی تیم اجرایی است یعنی همان تیم انجام دهنده و سازنده کار (کاتزنبک و اسمیت، 1993). تیم‌های که مدیریت و هدایت کار را بر عهده‌دارند: این تیم‌هابه‌منظور هدایت و مدیریت تشکیل یافته و لازم است که در آن، افراد ماهر و کاردان حضورداشته باشند. مهم‌ترین قسمت مدیریت، آن بخش از خدماتی است که خارج از سازمان تهیه‌شده‌اند. فراهم آوردن منابع و خدمات از خارج از سازمان، اغلب باعث ناخشنود شدن اشخاصی می‌شود که تا پیش‌ازاین در آنحوزه‌ها، دارای قدرت نفوذ و کنترل بوده‌اند. شاید هم برخی از این افراد تحریک‌شده، موجبات کارشکنی در این تیم شوند. تیم‌های مدیریت ارشد نیز در این زمره قرار می‌گیرند. مسائله اینجاستآن‌های که در مناسب بالای یک سازمان قرار دارند حتی به‌صورت اسمی نیز به‌ندرت یک تیم نامیده می‌شوند. خیلی از این افراد به دلیل مهارت در کارشان، به مناسب بالا دست‌یافته‌اند، نخبگان ازنظر اخلاقی و رفتاری، توانایی همکاری تشریک‌مساعی که لازمه‌ی دوام و بقای یک تیم است را ندارد. اشخاص ماهر اغلب همراهان خوبی برای یک تیم نیستد،البته این حالتمشکل خاصی ایجاد نمی‌کند مگر در شرایطی که گروه تصمیم می‌گیرند. به‌طورجدی در قالب یک تیم واقعی کار می‌کند (همان مأخذ). 2-5-2-2- انواع تیم‌ها با توجه به اهداف تیم‌ها با توجه به اهداف آن‌هاطبقه‌بندیمی‌شوند و می‌توانآن‌ها را به سه دسته تقسیم نمود: 1-تیم حل‌کنندهمسائله2-تیم خودگردان3-تیم متخصص تیم حل‌کنندهمسائله: در این تیم، افراد با یکدیگر تبادل‌نظر می‌کنند ودرموردکار، ابراز عقیدهمی‌نمایند. اما اختیارات آن‌ها محدود است و به‌ندرتمی‌توانند به نظرات خود جامعه عمل بپوشانند. یکی از بیشترین کاربردهای این‌گونهتیم‌ها، «دو برابر کیفیت» است که از هشت‌تا ده کارگر، کارمند و سرپرست تشکیل می‌شود و برای کیفیت راه‌حل‌هایی راپیشنهاد می‌کنند. تیم خودگردان: از 10 تا 15 نفر تشکیل می‌شود و مسئولیتنظارت بر پیشرفت کار،تعین وظایف، نظارت بر چگونگی انجام عملیات وظایفی از این قبیل می‌باشد. در این نوع تیم‌ها، سرپرستی نقش کم‌رنگی دارد شرکت‌هایی مثل زیراکس، جنرال موتورز، پپسی کولا، شاهد وجود تیم‌های خودگردانمی‌باشیم (موسی پور، جمالی پا قلعه، 1384). تیم متخصص: از آن به تیم چندوظیفه‌ای نیز تعبیر می‌شود و در شرکت‌هایی که فرایند کاری پیچیده‌تری دارند، مشاهده می‌شود. این‌گونهتیم‌های تخصصی، وسیله مؤثری است که متخصصان سازمان را گرد هم آورد تا به مبادله اطلاعات بپردازند و به حل‌وفصل مسائل اقدام نمایند. و به طرح پروژه‌هایپیچیده‌تر و جدیدتری مبادرت ورزند. (موسی پور، جمالی پا قلعه، 1384). 6-2-2- اندازه تیم بیشتر تیم‌ها موفق 3تا 10 نفر عضو دارند. تیم‌های بزرگ‌تر با مشکلات تدارکاتی پیچیده‌ای روبرو می‌شوند. هم چنان‌که اندازه تیم بیشتر می‌شوددست یافتن به توافق برای تعیین زمان و محل جلسات به‌روزافزونی مشکل‌ترمی‌شود. تیم‌های بزرگ‌تر مجبور هستند ذهنیت و ظرفیت فکری تیم را توسعه دهند. در چنین حالتی،اعضای تیم به‌جایاین‌کهشرکت‌کنندگانی فعال باشند، بخشی از یکدستمی‌شوند که با حداقل پایداری مسیری را می‌پیمایند. تیم‌های کوچک‌تر به اعضای خود فرصت می‌دهند تا مخالفت را که هدایت کنده تیم به سمت راه‌حل‌هایاثربخش است، تجربه کنند. آن‌ها به کنش واکنش سریع، طوفان مغزی و توسعه اعتماد و احترام اجازه بروز می‌دهند (لک، 1383). 6-2-2-نقش‌های مختلف اعضای تیم شیبانی و آقایی به نقل از بلبین اعلام داشتند که نقش تیم عبارت است از الگو رفتار و نحوه تعامل اعضاء با یکدیگر به‌منظور تسهیل پیشرفت تیم می‌توان گفت که هر شرکت چهار نمونه شخصیتی از افراد وجود دارد: 1-ساحران2- سلحشوران3- فرمانروایان4- عشاق شما می‌توانیدبه‌راحتی با استفاده از چارچوبی که روان شناسان بزرگ رابرت مور و اسطوره‌شناسداگلاس ژیلت ارائه نموده‌اند افراد شرکت خود را در این تعاریف جای دهید: 1-ساحران: این افراد چون یک روح خردمند و با تحلیل قوی در سازمان شما نقش‌آفرینیمی‌کنند. به عقیده آن‌ها یک ایده یا چشم‌انداز نو تنها چیزی است که می‌توان جهان را به‌پیش ببرد. در حقیقت آنان آبستن ایده‌هایتازه‌اند. پاسخ آن‌ها به یک لشکر بیرون کشیدن خرگوشی از کلاهشان است. این نوع افراد معتقدند یک بحثصرف در مورد یک ایده مساوی است با عمل. 2-عشاق: برای این دسته از افراد همه‌چیز در روابط انسانی خلاصه می‌شود. آن‌ها در عین عمل‌گرا بودن، احساسی نیز هستند. تمرکز آن‌ها ب ایجاد یک اتلاف موفق است. آن‌ها آبستن ایده نیستند بلکه آبستن احساسات، آن‌ها توافق بر سر یک موضوع را یک عمل محسوب می‌کنند. 3-فرمانروایان: آن‌ها افرادی احساسی و دارای تخیل قوی‌اند. این دسته از افراد بر تصویرهای بزرگ ذهن خود تمرکز می‌کنند و در مورد همه‌چیز بر اساس این‌که آیه آن‌ها را به‌جایی که می‌خواهند هدایت می‌کنند یا نه قضاوت می‌کنند. آن‌هاازآنچه مردم را ممکن قلمداد می‌کنند تعریفی تازه ارائه می‌دهند. این افراد آبستن باورها هستند، آن‌ها تعیین جهت را نوعی عمل قلمداد می‌کنند. 4- سلحشوران: آن‌ها خردمند و عمل‌گرا هستند. این دسته از افراد برجنگ بعدی تمرکز دارند و تنها چیزی را می‌توانند ببینند که درست جلوی رویشان به‌وضوح وجود دارد. آن‌هامی‌توانند افراد را در برابر سیستم پاسخگو کنند و عدالت را برای سیستم حفظ نمایند. آن‌ها آبستن واقعیت‌هایند برای این افراد عمل به معنای یافتن عاملی حیاتی است که باعث می‌شود که کاری بلافاصله به انجام رسد. واضح است که این چارچوب ساده‌شده است؛ولی برای یک رهبر اقتصادی تشکیل یک تیم ضروری است. کارآمدترین و مؤثرترینتیم‌هاآن‌هایی هستند که با برخورداری از تنوع خوبی از این انواع شخصیت در پست‌هایکلیدی‌اش بتواند به تعادل مناسب دست یابد. علت این است که هر یک از این انواع شخصیتی برای انجام امور خاصی مناسب‌اند. تلفیقی از ساحران ئ سلحشوران، عشاق و فرمانروایان می‌تواند بهترین تیم ممکن را به دست شما دهد. بلبین انواع رفتارهای مفید مدیران را به 9 گروه یا دسته طبقه‌بندی نموده است. هر یک از این نقش‌ها مبین نقش لازم هر تیمبوده که بالطبع این نقش تیمی الزاماً متناسب با نقش شغلی یا سازمانی نیست. 8-2-2-کار تیمی کار تیمی، به معنی کار کردنباهم برای یک هدف مشترک است. برای ایجاد کار تیمی در یک حوزه کاری افراد گروه باید به روی هدف و روش دستیابی به آن توافق داشته باشند (رابینز، اشیفن پی، 1384). کار تیمی یکپاسخ کوتاه‌مدت به مسائل مربوط به فرایند تولید و کسب سود نیست. زمان زیادی لازم است تا تیم تشکیل گیرد و پیشرفت کند. کار تیمی بهترین ابزار برای بازگشت کوتاه‌مدت سرمایه نیست. ولی زمانی که با تعدیل نیرو روبرو شده باشیم، احتمالاً کار تیمی را به‌عنوان تنها راه‌حل دانست چراکه تجربه نشان داده، خلاقیت و نوآوری را فقط زمانی می‌توان در عمل پیدا کرد که گروهی از افراد که دارای اهداف مشترکی هستند باهمدیگر کار کنند (نوری، 1388). 9-2-2-هفده اصل کار تیمی 1-سازوکارانعطاف‌پذیرند: کار تیمی با خشکی و انعطاف‌پذیری سازگار نیست، اگر بخواهید با دیگران کارکنید و در تیم عضوی مؤثر باشید باید از انطباق بر تیم ابایی نداشته باشید. 2-همدست و هم‌داستان‌اند: اول باید با یکدیگر کارکرد، بعد با یکدیگر برنده شد. چالش‌های بزرگ، کار تیمی بزرگ می‌طلبد، ضرورت رینصفتی که تیم را در کارهای دشوار موفق می‌سازد همکاری توأمباهمدلی اعضای آن است. 3- تعهدپذیرند: لحظه‌ای که فرد را به انجام کاری متعهد می‌سازی، تعهد امری اساسی نیست بلکه ریشه آن در منشأ ماست. تعهد معمولاً درگیر دار و دار سختی خود را نشان می‌دهد 4- ارتباط برقرار می‌کنند:کار تیمی نمی‌توان کرد، مگر این‌که بازی کنان با یکدیگر ارتباط برقرار کنند. اگر ارتباط نباشد تیمی در کار نیست ارتباط باز پایه‌های اعتماد را محکم می‌سازد. 5-لایق و باکفایت هستند: اعضای باکفایت هر تیمی توانایی و صلاحیت انجام کار را در بهترین وجه ممکن آنرادارند. آدم‌های لایق و باکفایت تعادلی طلب هستند 6-قابل‌اعتماد هستند: اگر کسی باشد که مصلحت خویش را بر مصلحت تیم مقدم بدارد قابل‌اعتماد نخواهد بود. احساس مسئولیت افراد نشان می‌دهد که می‌خواهندقابل‌اعتماد باشند. اگر نتوان بر یاران تیمی همیشه اعتماد کرد، هیچ‌گاه به آن‌ها اعتماد نکنید. 7- انضباط دارند: افراد باید در سه زمینه انضباط ایجاد کنند تا برای تیم مفید باشند: انضباط اندیشیدن، انضباط احساسات، انضباط لازم برای اقدام و عمل 8- یاران تیم را بالا می‌کشند: به دیگران پروبالمی‌دهند قبل از این‌که خود بال پر گشایند. (ماکسول، 1385) 9- مشتاق‌اند: کاری بزگی بدون اشتیاق انجام‌نشده است. هیچ‌چیز جای اشتیاق را نمی‌گیرد. تیمی که محله مشتاقان باشد نیرویی شگرف می‌یابد و چنین نیروی منشأ قدرت می‌شود. 10- قصدی و هدفی دارند: تیمی موفق می‌شود که اعضای آن برای رسیدن به مقصد مصمم باشند. و هوش و حواسشان به کارشان باشند. 11- احساس رسالت می‌کنند: راز کام یابی، پایداری درراه است. 12- آماده‌اند: بری توفیق در هر کار و کوششی باید خود را ازنظر جسمی آماده کنید. اما باید به خود، به تیم خود و به شرایط موقعیتی که در آن هستند نیز نگرشی مثبت داشته باشید 13-با یاران تیم می‌جوشند: آن‌کس که عقاید خویش را بیشتر از یاران تیم دوست دارد و عقیده‌های خود را پیش می‌برد، تیم را از حرکت بازمی‌دارد. 14- در پی ارتقاء خویشتن‌اند: ارتقای شما به ارتقای تیم است چنان بیاموزید که گویی عمر جاودانه دارید 15- ازخودگذشته‌اند: جای که تیم باشند، منی در کار نیست. هیچ تیمی توفیق نمی‌یابد، مگر این‌که هر کس دیگری را بر خود مقدم بدارد ازخودگذشتگی آسان نیست. اما لازم است 16- مشکل‌گشایند: دنبال درد نگیرد، درمان را پیدا کنید به حقایقی توجه کنید که همواره راه‌حل جویان و مشکل‌گشایان تشخیص داده‌اند. در رویارویی با مشکلات چهارراه در پیش دارید: فرار از مشکل، مبارزه با مشکل، فراموش کردن مشکل یا رویارویی با آن، انتخاب شما کدام است. 17- پی گیر و نستوه‌اند: هرگز میدان را ترک نکنید دور را دیدن یک‌چیز است و رفتن به آنجا چیز دیگری. آدم‌های نستوه به بخت، سرنوشت یا قضا و قدر متکی نیستند. وقتی شرایط دشوار می‌شود از کار دست نمی‌کشند (همان مأخذ). 10-2-2-نقش‌های مختلف کار تیمی نقش‌های مختلفی که کار تیمی در سازمان ایفا می‌نماید به شرح زیر خلاصه کرد: نوآوری: عقاید و نظرات جدید ارائه می‌شود کاشف –مؤسس: یعنی بعد از ارائه نظریه‌های جدید می‌توان به این آرا و عقاید جامعه عمل پوشاند. تحلیل‌گر: که به تجزیه‌وتحلیلراه‌های جدید می‌پردازد و به درک تیم‌ها و رشد جریان کار در درون یک مأموریت کاری کمک می‌کند سازنده- سازمان دهند: ساختار سازمانی برای طرح پیشنهادشده ارائه می‌شود. کنترل‌کننده: به بازرسی امور می‌پردازد. نگه‌دارنده: به دفاع از تیم در مقابل عوامل خارجی می‌پردازد گزارشگر: در پی کسب اطلاعات کامل برمی‌آید هماهنگ‌کننده: کارها را هماهنگ و منسجم و یکدستمی‌نماید (رابینز، 2005) 11-2-2-بسترسازی برای کار تیمی کار تیمی به مقدار زیادی نیاز به بسترسازی دارد و مخصوصاً به جنبه‌هاینرم‌افزاریآن باید توجه ویژه شود معمولاً در سیستم‌های کار انتقاد مهارت‌ها و دانش به اعضای تیم کار بسیار دشواری نیست آنچه مشکل است نحوه کار و تعامل اعضای تیم باهمدیگر به نحوه‌یرهبری تیم در کنار بسترسازی فرهنگی، ساختار سازی هم کمک زیادی به استمرار و نهادینه شدن کار تیمی می‌کند (پیری کامرانی: 1386). کار گروهی و تیمی در فرایند ایجاد تحولات وسیع و عمیق در سازمان شکل می‌گیرند. ازاین‌رو پرداختن به بحث در مورد آن‌ها در چهارچوب بحث‌های مربوط به تغییر و تحول معنادارتر است. هر تحولی هرچنداداری‌تری و محتوای منطقی، محاسبه‌شده، زیبا، ارزشمند و قابل‌اجرا باشد. تنها باب به‌کارگیریروش‌هایبرنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و یا از راه سلسله‌مراتب سازمانی و در چارچوب وظایف تعریف‌شده تحقق نخواهد یافت. این‌ها همه ابزاری هستند که لازم‌اند، ولی کافی نیستند. فقطوفقط تغییر نگرش افراد سازمان به‌سویآن تحول است. که بستر را برای استفاده از ابزارهای یادشده و تحقق اهداف تحول فراهم می‌سازد. هرگونه حرکتی که باهدف تحول، رشد بالندگی آغاز شود و چنین بستری برایش فراهم نشود،بایدچشم‌انتظار شکست و دستاوردهایی ناچیز باشد. (غلامحسین لک 1383) 12-2-2- مزایای کار تیمی کار تیمی مزایای فراوانی در ابعاد فردی در سازمانی دارد که ازجملهآنمی‌توان به احساس امنیت فرد، احساس رضایت، سرشکن کردن سختی کار، چند مهارتی شدن برای افراد و کاهش حوادث کاری، افزایش بهره بری، متعادل شدن لایحه‌های سازمانی، شکل‌گیری مشارکت، تصمیم‌گیری سریع و به‌موقع کارکنان لایه‌های عملیاتی برای سازمان اشاره کرد. بر این اساس شکل‌گیری کار تیمی یکی از عوامل مهم در ارتقای کیفیت و کسب مزیت رقابتی محسوب می‌شود در سازمان‌ها و فرهنگ‌هایکارآفرین علاوه بر اینکه به پرورش خلاقیت افراد توجه می‌شود، فرهنگ کار تیمی نیز در مدار توجه قرار دارد. در فرایند کارآفرینی سازمانی چنانچه فرهنگ کار تیمی حاکم نباشد، اگر قوی‌ترینطرح‌ها و مدیریت‌ها هم حاکم باشد نتایج چندانی حاصل نخواهد شد.در فرایند کارآفرینی فردی نیز وضع به همین منوال است. یک فرد کارآفرین پس از ارائه طرح بدیع خود، جهت پرورش آن نیاز به یک تیم کاری کارآمد دارد. یک فرد سازمان دهنده، یک فرد فداکار، اگر در میانه راه با مشکلاتی مواجه شد، بدون چشم‌داشت وی را یاری رساند (پیری کامرانی 1388) تیم‌ها علاوه بر مزایا ویژگی‌هایی که دارند معایبی از قبیل وقت‌گیر، پرهزینه بودن، وجود فشار گروهی یعنی افراد ممکن است نتوانند به‌راحتی و آزادانه نظرات خود را ابراز کنند راه نیز شامل می‌شود.امابه‌هرحال تیم سازی یا تصمیم‌گیری مشارکتی، وسیله سودمندی است که در اختیار مدیران قرار می‌گیرد تا بتوانند به نحوه‌یمؤثر به برنامه‌ریزی اقدام نمایند. اعضای تیم، با علم به اهداف نهایی سازمان و رسالت آن، پذیرای تغییرات بوده و چون خود را متعلق به سازمان احساس می‌کندهرگونه تغییری را در جهت پیشرفت و تعالی سازمان در فرایند تیم سازی، آنچه حائز اهمیت است، ارج نهادن به ارزش‌هایوالای انسانی می‌باشد. سازمان‌های که به کار تیمی می‌پردازند انسان را موجودی می‌یابد شایسته و متعهد فرض می‌کنند که چنین انسانی، نیاز به کنترل دیگران ندارد و می‌تواند خود- کنترل باشد مرحله‌ی که افراد خود را کنترل می‌کندمرحله‌ی است که در آن، سازمان می‌تواند تمام توجه خود را روی مأموریت و رسالت اجتماعی خویش متمرکز نماید. و کلیه نیروهایآن،در جهت نیل به اهداف سازمانی به کار گرفته می‌شود. (موسی پور، جمالی پا قلعه:1384) 13-2-2 تأثیرات و ارتباطات کار تیمی: 1-13-2-2-کار تیمی و سازگاری: کار تیمی و انعطاف‌ناپذیری شخصی باهم سازگار نیستند. اگر می‌خواهید با دیگران به‌خوبیکارکنید و عضو خوبی از یک تیم باشید باید بخواهید که خود را با تیمتان طبق دهید. افرادی که در کار گروهی از خود انطباق‌پذیری نشان می‌دهند،ویژگی‌های خاصی دارند. افراد انطباق پذیر از ویژگی‌هایزیر برخوردارند: آموزش پذیرند: افراد انطباق پذیر همیشه برای ابتکار و نوع آوری اولویت فراوان قائلهستند و به‌شدت به آموختن علاقه‌مند. از امنیت احساسی و عاطفی خوبی برخوردارند: افرادی که احساس امنیت دارند خر گونه تغییری در موقعیت یا مسئولیت‌های خود را با توجه به واقعیت‌هایموجود ارزیابی می‌کند خلاق هستند: این افراد در برخورد با دشواری‌ها همیشه راه‌حلی پیدا می‌کنند. خلاقیت باعث پرورش قدرت انطباق پذیر می‌شود. شیفته خدمت هستند: هدف ما باید این باشد که به گروهی که در آن جای گرفته‌ایم خدمت کنیم با ای ن ذهنیت تطبیق دادن خود برای رسیدن به هدف کار دشواری نخواهد بود به یادگیری عادت کنید نقش خود را از نوع ارزیابی کنید دورتر را ببینید 2-13-2-2-کار تیمی و جهانی شدن: هر چه سازمان‌ها از جنبه‌ی جغرافیایی، تنوع بیشتری یابند دو پدیده رخمی‌دهد: نخست این‌که افراد باید باکسانی کار کنند که در مکان‌های دیگر و در قالب ساعت کاری متفاوت فعالیت می‌کنند دوم آن‌که آگاهی از فرهنگ‌های گوناگون نیز برای آن‌ها ضرورت می‌یابد. مطلب فوق انواع خاصی از مشکلات را فرا روی کار تیمی می‌نهد و همان‌گونه که می‌دانیم کار تیمی برایتحقق عملکرد شرکت‌های جهانی از اهمیت اساسی برخوردار است. 3-13-2-2-کار تیمی و مدیریت دانش: در تئوری تمام سازمان‌ها از یک فناوری بهره می‌گیرند و خود را مقید به پیروی از یک چارچوب قانونی می‌دانند. یعنی این‌که زمینه فعالیتشان در یک سطح است سازمان یادگیرنده راه چاره‌ای است برای جلوگیری از زوال و رکودی که ممکن است براثر این هم‌سطحی به وجود آید: با این تفسیر هر سازمان باید توانایی بررسی و یادگیری از محیط اطراف خود را دارا باشد. آن‌ها باید قادر باشند تا اطلاعات را ذخیره، بازیابی، آنگاه با در میان گذاشتن با کارمندان خود، دانش آن‌ها را گسترش دهند. برای این‌که یک چنین اطلاعاتی به حالت کاربردی درآید، یک گروه لازم است. مدیریت دانش به‌تنهایی راه گشا نخواهد بود مگر این‌که از زمانی که واردکردن اطلاعاتی به حالت کاربردی درآید، یک کار گروهی لازم است. مدیریت دانش به‌تنهایی راه گشا نخواهد بود مگر این‌که از زمان واردکردن اطلاعات، تا پایه‌گذاری،زیربنای سیستم،بر مبنای کار گروهی طراحی و تنظیم شود. سازمانی که از فرهنگ کار تیمی برخوردار نمی‌باشد برای مدیریت و کار یادگیری سازمانی، از سطح اعتماد کافی بهره‌ای نخواهد داشت (ماکسول، 1385) 4-13-2-2-کار تیمی و نوآوری هم‌تیم‌ها برای بقا نیازمند به ظهور اندیشه‌های نو و نظرات بدیع و تازه هستند. افکار و نظرات جدید مثل روحی در کالبد تیم دمیده می‌شود و آن را از نیستی و فنا نجات می‌دهد. امروزه نیز در دورانی که پیشرفت و ترقی روزافزون و سریع در جوامع مشاهده می‌شود باید جریان نوجویی و نوآوری در تیم تداوم یابد تا ا ز رکود و نابودی آن جلوگیری به عمل آید. برای ادامه حیات در چنین دورانی باید ضمن شناخت تغییرات و تحولات جهت رویارویی با آن پاسخ بدیع و تازه یافت تا از این تحولات به سود تیم استفاده کرد از نوآوری و خلاقیت نیز اغلب به‌عنوان یک مزیت رقابتی و دلگرم‌کننده ذکر می‌شود. درحالی‌که کار گروهی الزاماً خلاقیت را به وجود نمی‌آورد. ولی حل مشکلات گروه و فنون خلاقیت، دائماً به عقاید جدید و بهبود فرآیندها منجر خواهد شد. هم‌افزایی زاییده کار گروهی است. علاوه بر این اگر لازم باشد که کارمند نمونه‌ای به یک تفکر خلاق دست یابد ابتدا باید تیمی در اختیار داشته باشد تا آن ایده را دریابد و آنگاه آن را تبدیل به یک نوآوری سازد. اجرای خلاقیت اغلب یک کار انفرادی نیست. (دمیر، سودرمن، 2007) 5-13-2-2- کار تیمی و ازخودگذشتگی هیچ تیمی موفق نمی‌شود، مگر این‌که افراد تیم یکدیگر را بر خود مقدم دارند، ازخودگذشتگی ساده نیست، اما ضرورت دارد اقداماتی که در زمینه شروع ازخودگذشتگی لازم‌اند عبارت‌اند از: سخاوتمند باشید: در کار ازخودگذشتگی چیزی مهم‌تر از دست دل بازی و سخاوت نیست این کار نه‌تنها به یکپارچه کردن تیم، بلکه به پیشرفت آن نیز کمک می‌کند. اگر اعضای یک تیم به‌راستی بخواهند به شکلی سخاوتمندانه خود را در اختیار تیم قرار دهند، تیم در مسیر موفقیت به حرکت درمی‌آید. سیاست‌بازی نکنید: یکی از بدترین صدور خودخواهی را در کسانی می‌توان دید که در تیم سیاست‌بازی می‌کنند. بدین معنا که می‌خواهند به سود خودکاری صورت دهند و به این هم کاری ندارند که این اقدام آن‌ها چقدر به روابط درون تیمی لطمه می‌زند. اما اعضای تیم خوب بیش از خود نگران سایر اعضای تیم هستند. این رفتار هم به تیم کمک می‌کند و هم به سود خود اشخاص تمام می‌شود. وفادار باشید: اگر نسبت به اعضای تیم وفاداری به خرج دهید، آن‌ها وفاداری شمارا متقابلاً پاسخ می‌دهند، وفاداری به میزان وحدت می‌افزاید و وحدت موفقیت تیم را افزایش می‌دهد وابستگی متقابل بر استقلال مقدم دارید: راه دست‌یابی به ازخودگذشتگی بیشتر عبارت از: به‌جز خود به دیگران هم امکان پیشرفت بدهید در نقش زیردستان ظاهر شوید بی‌سر صدا بخشش‌کنید اگر بدون اطلاع دیگران به آن‌ها کمک کنید، آن‌ها هرگز نمی‌توانند لطف شمارا جبران کنند عادت کنید به دیگران کمک کنید خواهید دید که از این کار نمی‌توانید دست بکشید (ماکسول، 1385) 14-2-2-پنج دشمن کار تیمی بی‌اعتمادی: ریشه این آفت، بی‌میل اعضای تیم به آسیب‌پذیر شدن در میان جمع است. آن دسته از اعضا تیم که از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی‌گشایند ضعف‌ها و خطاهای خود را پنهان می‌کند و زمینه بروز اعتماد را نابود می‌کند. اعضای تیم‌های بی‌اعتماد: ضعف‌ها و لغزش‌های خود را از دیگران پنهان می‌کند. از کمک خواستن یا دادن.بازخوردهای سودمند اکراه دارند. از یاری‌دادن به حوزه‌های پیرو ناز مسئولیت خود اکراه دارند. از شناخت مهارت‌ها و تجربه‌های دیگران و بهره‌برداری از آن‌ها غفلت می‌کنند کینه و حسد می‌ورزند از شکست می‌ترسند و برای پرهیز از گرده همایی بهانه می‌تراشند ترس از برخورد: قصور در ایجاداعتماد، زیاد باراست، زیرا زمینه‌ساز آفت دیگری است که آن را ترس از برخورد می‌نماییم. در تیم‌های که بی‌اعتمادی حاکم باشد امکان برخورد صادقانه آرا و عقاید از بینمی‌رود و جای آن را بحث‌های لفاف دار و اظهارنظرها جانب‌دارانه می‌گیرد. تیم‌های که از برخورد می‌ترسند: نشست‌های کسل‌کننده دارند از کشف همه نظرهاو دیدگاه‌های اعضای تیم دوری می‌کند. با ادا درآوردن و سعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد وقت و انرژی خود را هدر می‌دهند 3-نبود تعهد: نبود برخوردهای سالم، زمینه‌ساز مشکل دیگری می‌شود که نبود تعهد نام دارد. اگر افراد نتوانند در جریان بحث‌های باز و پرشور، نظرهای خود را بگویند، هیچ‌گاه و یا دست‌کم به ندرت خود را به تصمیم‌های که گرفته می‌شود پای بند می‌دانند، هرچند در نشست‌ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم‌ها کنند. تیم‌های که از تعهد گریزانند: در تشخیص جهت حرکت و تعین اولویت‌ها، باعث الهام و سردرگمی می‌شوند. به سبب کند کاوه بیش‌ازحد و تأخیرهای نا لازم، فرصت‌ها را یکی پس از دیگری از دست می‌دهند. به‌جای پندآموزی از لغزش‌ها و شکست‌ها از آن‌ها می‌ترسند. 4-پرهیز از مسئولیت‌پذیری: به سبب نبود تعهد و مشارکت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسئولیت‌پذیری و جواب‌گو شدنرا در خود تقویت می‌کند که همین آفت است. در نبود تعهد به برنامه‌های مشخص، حتی متمرکزترین و باانگیزه‌ترین افراد،غالباً از همکارانی که کردار و رفتار آن‌ها برای هدف تیم زیان‌بار است مسئولیت نمی‌خواهند. تیم‌های که از مسئولیت گریزانند: بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می‌کند. مهارت‌ها و تعهدهای اساسی زیر پا می‌گذارند. مسئولیت رهبر تیم را بیش‌ازحد سنگین می‌کند و او را به‌صورت یگانه کانون انضباط درمی‌آورد. 5-بی‌توجهی به نتایج کار: کوتاهی در مسئولیت خواستن از یکدیگر، زمینه‌ساز این آفت می‌شود. بی‌توجهی به هدف و نتیجه کار هنگامی پدید می‌آید که اعضای تیم، نیازهای فردی مثل مقام و امنیت و پیشرفت شغلی را نیاز به تأیید و ستایش یا حتی نیازهای قسمت‌هایشان را بر هدف‌های سازمان برتر بداند. بنابراین مثل وقتی که حلقه‌ای از یک‌رشته از زنجیر بریده می‌شود. اگر بگذاریم حتی یک نقض در کار تیمی پیدا شود،تمام کار تیم آسیب می‌بیند. حد اعلای ضعف و نقص هر تیم این است که اعضای آن به چیزی غیر از هدف‌های جمعی گروه دل ببندند و تیمی که می‌خواهد عمل کرد خود را بسنجد باید پیگیرانه به هدف‌های معین و به دستاورد و نتیجه‌های مشخص توجه کند. اعضای بعضی از تیم‌ها همین‌قدر که عضو دسته و گروهی باشند قانع و راضی هستند چه‌بسا این افراد مشتاق دست‌یابی به نتایج معینی هم باشند. اما لزوماً حاضر نیستند خود را به زحمتیاندازند و برای آن دستاورد جان‌فشانی کند. پیشنهادی برای غلبه بر این آفت‌ها این است که اعضا تیم با آگاهی بر نقایص انسانی خود فرصت رشد گرایش‌های طبیعی از جمله اعتمادآفرینی؛ بگومگو و برخورد، پایبند شدن و تعهد، مسئولیت‌پذیری و جواب‌گوی و توجه به ثمرو نتیجهکار رافراهم کند. (لنچیونی، 2004) 3-2-چابکی 1-3-2-تاریخچه چابکی: صفت تولید همواره در شرف تغییر بوده است. این تغییر از صنعت دستی به تولید انبوه سپس به تولید ناب و در عصر حاضر به تولید چابک در حال گذار بوده است در طول تاریخ سه تغییر در تولید و جود داشته است. در دوره اول، تولید دستی بوده و از ویژگی‌های این دوره سطح تولید بسیار پایین، نظام استاد شاگردی، کیفیت پایین محصولات، وجود کارگران ماهر، وجود ماشین‌های چند منظوره، تولید سیستم کارگاهی، وجود سازمان‌دهی غیرمتمرکز و قیمت بالای محصولات است. دوره دوم، دوره تولید هنری فورد، بوده که می‌توان از خط مونتاژ متحرک، قابلیت تعویض قطعات، راحتی اتصال قطعات مختلف به یکدیگر، کاهش زمان چرخه‌ی کاری، تعویض‌پذیری کارگران، خلق افراد جدیدی مانند تعمیرکاران و مهندسان صنایع، کاهش زمان راه‌اندازی ماشین‌آلات به‌عنوان ویژگی‌های اساسی آن نام برد، البته نباید از نام آلفردالستون کسی که مکمل کارهای خورد بوده به سادگی گذشت زیرا هنری فورد با موفقیت تولید انبوه را در کارخانه به شهر رساند اما هرگز نتوانست دستگاه سازمان‌دهی و مدیریتی به وجود آور رد که بتواند سیستم کلی کارخانه‌ها، عملیات مهندسی و سیاست‌های بازاریابی، یعنی همه دستاوردهای تولید انبوه را اداره کند. اسلون سیستمی را که فورد پیشگام آن بود تکمیل کرد و به شکل امروزی درآورد دوره سوم، فلسفه تولید ناب (سیستم تولیدی تویوتا) که بنیان‌گذار و مغز متفکر آن تایی چی اوهنو بود. فلسفه تولید ناب به مبنای حذف هر نوع فعالیت بدون ارزش‌افزوده می‌باشد، تولید ناب اصولی دارد که عبارت‌اند از: حذف ضایعات، عیوب صفر، تیم‌های چند منظوره، کاهش لایه‌های سازمانی،رهبری تیمی، سیستم‌های اطلاعاتی عمودی، بهبود مستمر. دوره چهارم،تولید چابک است که هدف آن اعضای مشتری،هرمی کردن اثر اطلاعات و افراد، تسلط بر تغییرات و افزایش رقابت‌پذیری از طریق همکاری می‌باشد. تاریخچه چابک به دوره رکود صنایع ایالات‌متحده برمی‌گردد، با توجه به صنایع تولیدی متحده و از دادن رقابت‌پذیری در طول دهه 1980 که به خوبی مستند شده بود در سال 1990کنگره آمریکا تصمیم گرفت تا اقداماتی ضروری در این مورد انجام دهد در نتیجه کنگره به وزارت دفاع دستور داد تا آژانسی را ایجاد نموده تا صنعت تولید ایالات‌متحده را باهدف رقابتی‌تر کردن آن‌ها،مورد بررسی قرار دهد. درواقع با مشاهده این‌که نرخ تغییر در محیط کسب‌وکار بیشتر از نرخ سازگاری با محیط می‌باشد، گروهی از متخصصان و دانشگاهیان در دانشگاه لیهای در ایالت پنسیلوانیا، از طرف وزارت دفاع با این هدف که چه سیستم و استراتژی‌هایی در صنعت موفق خواهد بود، گرد هم آمدند تا صنعت تولید ایالات‌متحده را مورد بررسی قرار دهند، نتیجه تلاش‌های این گروه گزارشی دوجلدی با عنوان «استراتژی بنگاه‌های تولیدی قرن 21» بود که در پاییز 1991، به‌وسیله موسسه یوکا کادر دانشگاه لیهای منتشر شد و در همان زمان نام چابک روی آن قرار گرفت (کید، 1996) از سال 1991 اصطلاح چابکی برای اولین بار به‌منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمان‌ها و مؤسسات ناچارند که برای رقابت در قرن 21 به دنبال چابکی باشند چراکه سازمان‌های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه‌های جدید رقابت کارآمد و بازار پویای جهانی مواجهه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات باکیفیت بالا ارتقاء داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود. بسیاری از سازمان‌ها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمان را بهبود داده ازلحاظ جهانی توسعه یابند. البته گاهی چابکی ممکن است یکپارچه‌سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگی‌های سازمان با تکنولوژی پیشرفته به نظر آید (شهایی، 1387) 2-3-2-تعاریف و مفاهیم چابکی: چابکی به توانایی تولید و فروش موفقیت‌آمیز یک دامنه گسترده‌ای از محصولات با هزینه پایین، کیفیت بالا، زمان‌های تأخیر کوتاه و تنوع اندازه دسته‌ها اشاره می‌کند که برای مشتریان متعدد و مشخصی از طریق تولید مبنی بر خواسته انبوه مشتری ایجاد ارزش می‌کند (لایوونگ، 2001) چابکی بر طبق نظر کیدو داو شامل دو مفهوم اساسی است: 1-پاسخ به تغییرات پیش‌بینی شده و غیر منتظره با روش‌های مناسب و در زمان مناسب 2-بهره‌برداری از تغییرات و کسب مزایای تغییر به‌عنوان فرصت‌ها. سازمان‌ها برای بقاء و حفظ موقعیت خود شکل‌های متفاوتی به خود می‌گیرند.یکی از جدیدترین شکل‌های سازمانی، فرم سازمان‌ها می‌باشد. سازمان‌های چابک فراتر از انطباق با تغییرات می‌اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت‌های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب یک موقعیت ثابت به خاطر نوآوری‌ها و شایستگی‌های خود می‌باشند. سازمان‌های چابک درباره ارضای نیاز مشتریان نیز به گونه‌های دیگر می‌اندیشند. این سازمان‌ها تنها محصولت خود را به فروش نمی‌رسانند، بلکه راه‌حل‌هایبرآوردن نیازهای واقعیمشتریان را به فروش می‌رسانند و معتقدند که محصولاتشان کامل نیست و به‌منظور غنی‌سازی ارزش‌های دریافتی مشتریان از محصول و ایجاد ارزش‌افزوده بر آنان سعی در غنی‌سازی محصول خوددارند. این امر سبب غیرقابل دسترس شدن موقعیت سازمان‌های چابک برای رقبا می‌شود. سازمان‌های چابک همچنین بر طراحی یا توسعه محصولات متمرکز می‌شوند که به‌طور ویژه، به نیازهای منحصر به فرد مشتریان پاسخ می‌دهد. نیاز به طراحی مؤثر و سریع بدین معنی است که رویکرد سنتی در داشتن محصولات جدید شکست‌خورده است. درواقع می‌توان گفت: چابکی یا رادایمی جدید در محیط تولید است محیط تولید چندین انتقال (از صنعت دستی، به تولید انبوه و اکنون جدیدترین نمونه کامل یعنی چابکی) را پشت سر گذاشته و بیشتر به‌واسطه خواست‌های مطلب جهت حفظ برتری در یک محیط دائماً در حال تغیر به وجود آمده و به‌وسیله اندازه‌های کوچک، مدو لار و تولید اطلاعات گران‌بها جایگزین شده است (داو، 1994) چابکی، در آغوش گیرنده تغییرات، تهاجمی و رشد گراست. چابکی به دنبال پیروزی و موفقیت در سود، سهم بازار و به دست آوردن مشتریان در بازارهای رقابتی است که بسیاری از کمپانی‌ها به علت این‌که بازارها مراکز متلاطمی هستند از ورود به آن بازارها هراسان هستند. برای چابکی نهایتی فرض نمی‌شود و نقض‌هایی وجود ندارد که کمپانی یا فرد به‌غایت چابکی رسیده و آن را کامل کرده باشد. چابکی به‌طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصولات و خدمات، تغییر دائم در زمینه‌های فرصت‌های حاصل از جذب مشتری توجه می‌کند مستلزم آمادگی دائم برای روبه‌رو شدن با تغییرات بنیاد و سطحی است و کمپانی‌های چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره‌گیری از فرصت‌های جدید می‌شود، آماده‌اند (شریفی و ژ انگ، 2000و 1999) چابک به‌عنوان یک فلسفه تولیدی (نسل آینده سیستم تولید) به سازمان‌هایی که در همه بخش‌های اقتصادی رقابتمی‌کنند خوش‌آمد گوی می‌گوید. (شهایی، 1387) چابکی یک قابلیت وسیع کسب‌وکار است که ساختارهای سازمانی، سیستم‌های اطلاعاتی، فرایندهای پشتیبانی و خصوصاً مجموعه افکار را دربرمی‌گیرد (هرمزی،2001). چابکی به ‌وسیله یکپارچگی سلسله‌مراتب نیازهای مشتریان در داخل یک چهارچوب از محیط داخلی و خارجی سازمان حاصل می‌شود، این امر به‌واسطه داشتن یک دیدگاه کل گرا نسبت به تکنولوژی تولیدی پیشرفته سازمانی همراه با توانمندی‌های داخلی که آن‌ها پردازش می‌کنند و از طریق کاربرد تکنولوژی سیستم‌های اطلاعاتی حاصل می‌شود (هوپر و همکارانش، 2001) چابکی جستجوی موفقی است در مبانی رقابتی (سرعت،انعطاف‌پذیری، خلاقیت به‌صورت پیش از عمل بودن،کیفیت قابلیت سودآوری) از طریق یکپارچه‌ی منابعی که قابلیت شکل‌دهی مجدد دارند و بهترین شیوه عملی در یک محیط تخصصی است به‌منظور تدارک خدمات و محصولات مبتنی بر خواسته مشتری در یک محیط و بازاری که تغییرات سریع در حال رخ دادن است (یوسف و همکارانش، 1999) چابکی عبارت است از مجموعه‌ای از توانمند بها و شایستگی که باعث بقا و پیشرفت سازمان در محیط کسب‌وکار (که ویژگی اساسی آن وجود تغییرات دائمی و عدم اطمینان است) می‌شود بنابراین هر سازمانی جهت نائل شدن به‌چابکی باید دو توانمندی (پاسخگویی و انعطاف‌پذیری) و یک شایستگی (نمونه‌سازی سریع) داشته باشد. و هر یک از توانمندی‌ها و شایستگی‌ها به تعدادی از ابعاد و شاخص شکسته می‌شود. با افزایش تغییر در محیط کسب‌وکار و رقابتی‌تر شدن آن سازمان‌های تولیدی، نیازمند سیستم تولیدی هستند که بتوانند به تمام نیازهای مشتریان پاسخ‌گو باشند. در محیط آشفته‌ای (نامطمئن و متغیر) که شرکت‌های ما در آن مشغول فعالیت هستند یکی از مهم‌ترین برگ خریدهای بقا و پیشرفت آن‌ها، چابکی است. ویژگی اساسی این محیط تغییر و عدم اطمینان است، شرکت‌ها در این محیط، چگونه باید عمل نمایند تا بتوانند در حین این‌که خود را حفظ می‌نمایند، بتوانند از تغییرات حداکثر منفعت را کسب نموده و پیشرفت نمایند. سیستم تولیدی چابک راه‌حلی جدید برای مقابله با این چالش است (خوش‌سیما،1382) 3-3-2-ابعاد چابک: مطابق با تعاریف صورت گرفته سازمان چابک را می‌توان در چهار بعد تشریع کرد: استراتژی قیمت‌گذاری بر اساس نیاز مشتریان همکاری به‌گونه‌ای که رقابت‌پذیری را افزایش دهد سرمایه‌گذاری‌های که اثر اطلاعات و افراد را اهرمی می‌کند تسلط سازمانی بر تغییرات و عدم اطمینان (اتکینسون،2005) 4-3-2- ویژگی‌ها و مفاهیم اصلی در چابکی سازمان: از ویژگی‌های اصلی در شرکت چابک که و لودیس و همکارانش در سال 2003 ارائه نموده‌اند. و می‌توانند شرکت را متمایز از سایر شرکت‌ها نمایند عبارت‌اند از: 1-انعطاف‌پذیری و انطباق بالا2- پاسخگویی3- سرعتیکپارچگی و پیچیدگی5-تجهیز شایستگی‌های اصلی و مرکزی6- کیفیت بالا و بهبود محصولات7-فرهنگ تغییر یک سازمان زمانی چابک خواهد بود که به واسطه اهرم کردن دانش و همکاری داخلی و با دیگر سازمان‌ها قادر به هماهنگی باشد و به‌صورت سریع و کارا همه منابع موردنیاز را خلق،تولید و پشتیبانی کند بنابراین سازمان باید: اطلاعات حساس را با تأمین‌کنندگان شرکا و مشتریان به اشتراک بگذارند تغییرات بازار و تغییرات در ارزش مشتری را پیش‌بینی کند با حداقل ذخیره موجودی و تولید مبتنی بر تقاضای کششی به تغییرات پاسخگو باشد توانایی انسجام افراد، فرایندها و دانش و مهارت‌ها را داشته باشد که این کار بدون توجه به مکان سازمانی در داخل شرکت و یا در داخل شرکت‌ها تأمین‌کننده، شرکا و مشتریان انجام خواهد گرفت (شهابی، 1387) 5-3-2-اصول زیربنای چابکی: چابکی عبارتی جامع است که در تمامی زمینه‌های بنگاه از قبیل تولید، بازاریابی، طراحی، سازمان‌دهی و افراد نفوذ می‌کند. چابکی ترکیبی از محصولات فیزیکی، خدمات و اطلاعات است که با تغییر نیازمندی‌های مشتری تغییر می‌کند. برای چابکی چهاراصل زیربنایی معرفی‌شده است که عبارت‌اند از: 1-تحویل ارزش به مشتری2-آمادگی در رویارویی با تغییرات3-ارزش قائل شدن برای مهارت‌ها و دانش انسانی4-تشکیل دادن مشارکت مجازی یک سازمان زمانی چابک خواهد بود که به واسطه اهرم کردن دانش و همکاری قادر به هماهنگی باشد و به‌صورت سریع و کارا همه منابع موردنیاز، خلق، تولید،تحول و پشتیبانی کند (گلدمن، 1955) دلایل نیاز سازمان‌ها به تشکیل سازمان چابک: کوتاه‌مدت بودن فرصت‌های بازار غیرقابل پیش‌بینی بودن تغییرات مداوم در سطح بازار ادغام قابلیت‌های محوری شرکت‌های مستقل برای بهره‌گیری از فرصت‌های فوری، ارائه سریع یک محصول جدید به بازار (شعیب زاده، 1386). 6-3-2-تولید چابک: چابکی درواقع یک توانایی اساسی را ایجاد می‌کند که کمپانی، تغییرات را در محیط تجاری،احساس، دریافت، ملاحظه،تجزیه و تحلیل پیش‌بینی کند. تولیدکننده چابک بدین طریق سازمانی است که دیدگاه وسیعی در مورد نظم نوین جهان تجارت دارد و با معدودی از توانایی‌ها و قابلیت‌ها با آشفتگی‌ها به مقابله می‌پردازد و جنبه‌های مزیتی جریانات تغییر را تسخیر می‌کند. چابکی توانایی یک بنگاه برای بقا و پیشرفت در یک محیط رقابتی است که تغییر در آن به‌صورت مداوم و پیش‌بینی‌نشده است و پاسخ سریع به تغییرات سریع بازارها که ناشی از ارزش‌گذاری مشتری روی محصولات و خدمات است و نیز توانایی شکل‌دهی مجدد عملیات، فرایند و روابط تجاری به‌صورت مؤثر است درحالی‌که همزمان به‌صورت موفقیت‌آمیزی در محیطی بتا تغییرات مداوم عمل می‌کند چابکی یک قابلیت وسیع کسب‌وکار است که ساختارهای سازمانی، سیستم‌ها اطلاعاتی، فرایندهای پشتیبانی و خصوصاً مجموعه افکار را در برمی‌گیرد. (ریچادز، 1996) ماسکل (2001) چهارعنصر کلیدی را برای تولید چابک برمی‌شمارد: رفاه مشتری2-افراد و اطلاعات3-همکاری در داخل و بین کارخانه و شرکت‌ها4- مناسب بودن یک شرکت برای تغییر برای پاسخ مؤثر به نیازمندی‌های متغیر، چابکی باید در تمام مناطق وظیفه‌ای سازمان‌های تولیدی وجود داشته باشد. بنابراین به دست آوردن چابکی، نیازمند انعطاف‌پذیری و حساسیت در استراتژی‌ها، سیستم‌ها و منابع انسانی می‌باشد (ماده و سادکیس، 1999) 7-3-2- ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی: ساختار: ساختار سازمان لازم است انعطاف‌پذیر باشد. در ارتباط با حوزه سازمان، اقدامات زیر قابل انجام است: تشکیل شراکت با سایر سازمان‌ها بهبود انعطاف‌پذیری از طریق تمرکززدایی و اتخاذ ساختارهای مختلف ترویج فرهنگ تحول و نوگرایی 2-کارکنان: در سازمان چابک که با تغییرات مداوم محیطی روبروست توانایی و انعطاف‌پذیری انسان نقش مهمی را ایفا می‌کند در این رابطه اقدامات زیر مؤثرند: -تمرکز به فعالیت‌های گروهی و فرهنگ مشارکت-تعویض اختیار به پرسنل سازمان-تکیه بر آموزش به‌عنوان ابزار مهم-تربیت و آموزش پرسنل در مهارت‌های مختلف 3-تکنولوژی: یک سیستم تولید چابک توانایی مقابله با تغییرات پیش‌بینی‌نشده را دارد. این تغییرات می‌تواند در مدل محصولات باشند ازاین‌رو سیستم تولید چابک باید قابلیت تولید محصولات جدید را داشته باشد اقدامات زیر در این رابطه حائز اهمیت است: -سرمایه‌گذاری روی تکنولوژی سخت‌افزاری مناسب و مدرن-استفاده از سیستم‌های انعطاف‌پذیر تولید به‌منظور انطباق با تغییرات در ترکیب و نوع سفارش‌ها- به‌کارگیری سیستم‌ها انعطاف‌پذیری،پشتیبانی تولید به انطباق با شرایط متغیر سفارش‌ها-پی‌ریزی یک سیستم تولیدمجاز 4-تکنولوژی اطلاعات: یکی از تمایزات بین سیستم‌هایچابکبا سایر سیستم‌ها،بالا بودن محتوای اطلاعاتی است. به‌علاوه حجم اطلاعات مبادله شده بین شرکت‌های همکار بالاست و لزوم حفاظت از اطلاعات کلیدی هر سازمان را نایافتنی می‌سازد. بنابراین سازمان‌های چابک نیازمند سیستم‌های اطلاعاتی و ارتباطی پیشرفته و انعطاف‌پذیری بوده که هم جریان روان و مطمئن اطلاعات را با توجه به مشکلات تضمین کند. و هم قابلیت انطباق با شرایط متغیر داشته باشد در این راستا اقدامات زیر توصیه می‌شود: -استفاده از استانداردها و پروتکل‌های مناسب در مبادله اطلاعات بین سازمانی -استفاده از سیستم‌ها و تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطی مدرن،جهت ایجاد ارتباط مناسب و به هنگام در بین سازمان‌های همکار-یکپارچه‌سازی اجزای پراکنده شامل مشتریان، تأمین‌کنندگان و همکاران در سازمان‌های مجازی 5-نوع آوری و خلاقیت: یک سازمان چابک به‌جای فروش محصول تولیدی خود باید راه‌حل‌های خود را به مشتریان عرضه کند. درواقع هدف نهایی تولید چابک، تحقق واقعیمفهوم سفارشی‌سازی و برآورده کردن نیازهای ویژه و متنوع تک‌تک مشتریان است. اقدامات زیر می‌تواند کارا باشد: -ایجاد فرهنگ تفکر و نواندیشی در سازمان-سرمایه‌گذاری و تقدیر از ایده‌های نو (شعیب زاده،1386) 8-3-2-فراهم‌کننده‌های چابکی: در این بخش راه‌کارهای عملی و مؤثری جهت آماده‌سازی سازمان برای پاسخ گوی به نیازمندی‌های محیط پویا و حرکت به سمت ساختار سازمانی چابک ارائه خواهد شد. تولیدچابک را می‌توان به‌صورت ساختاری در نظر گرفت که در داخل هر شرکتی توانایی توسعه محصولات و استراتژی‌های کسب‌وکار را دارا باشد. این ساختار به‌وسیله سه منبع اولیه پشتیبانی می‌شود این منابع ساختارهای مدیریتی و سازمانی نوآورانه، افراد توانمند بادانش و مهارت بالا و تکنولوژی‌های هوشمند و انعطاف‌پذیر می‌باشند. این سه منبع مقدماتی توسط یک متدولوژی باهم هماهنگ می‌شوند. به عبارت دیگر تولید چابک را می‌توان به‌عنوان یکپارچگی سازمان،افراد بادانش و مهارت بالا و تکنولوژی‌های پیشرفته جهت حصول به نوآوری و همکاری در پاسخ به نیازهای مشتری در نظر گرفت. ده راهکار مؤثر (توانا سازنده) جهت حرکت سازمان‌ها به‌سوی چابکی ارائه می‌شود چنان چه در نمودار زیر مشخص‌شده است یکپارچگی این ده راه‌کار می‌تواند سازمان را به سطح مطلوبی از چابکی رساند. (گاناسکران، 1998) کارتیمیافراد منعطف و چند مهارتهبنگاه مجازی مهندسی همزمانسیستم تولیدی چابک (AMS)بهبود مداوم تجارت الکترونیک توانمندسازی مدیریت تغییر و ریسکسیستم های اطلاعاتی یکپارچه کسب و کار /تولید/محصولساخت سریع نمونه اولیه (گاناسکران ، 1998) 9-3-2-ارزیابی چابکی سازمان تنها مستنداتی که برای اندازه گیری چابکی به عنوان یک ویژگی ساختاری موجود است در شاخص گراسون مشهود است. گراسون مدل سازی چابکی سازمان مجازی و ارتباطات آن را پیشنهاد داده است : ساخت یک گراف از ارتباطات که مشکلات موجودیت ها را نشان می دهد او در این مدل تعداد نقش آفرینان و روابط میان آنها را شناسایی کرده و به این نتیجه رسیده است که اگر آنها افزایش پیدا کنند پیچیدگی و به تبع آن چابکی نیز افزایش می یابد. (شریفی و ژانگ ، 1999) 10-3-2- مدل های چابکی سازمان 1-10-3-2- مدل چابکی سازمان یوسف و همکارانش اجزای این مدل در زیر به تشریح آورده می شود: رهبری: شروع مدل با رهبری به عنوان اساس حمایت از کارکنان در ایجاد رابطه با مشتریان و تأمین کنندگان است . این کار می تواند توانایی در کنترل مداوم تغییر و نیز نظارت بر فرصت ها و هتدید ها را شامل گردد. شریفی و ژانگ این کار ار توانمندی یا تولید چابک می نامند. در حالی که یوسف و همکارانش دیدگاهی کلی از تولید معرفی می کنند که در آن وضعیت رقابتی از طریق همیاری فناوری ، ماشین آلات ، عملیات ، استراتژی ، افراد و مدیریت حاصل می شود و معتقدند علاوه بر توانایی در بازار و دانش محیطی ، چابکی به توانایی رهبری در ایجاد چشم انداز و مأموریت چابک نیز بستگی دارد این عامل با پاداش های سازمانی برای کنترل و پذیرش تغییر در شرایط بازاری برای کسب مزیت ، حمایت و پشتیبانی می شود همچنین رهبری در پیشبرد سازمان یادگیرنده و پذیرش تحول ضروری و حائز اهمیت است. فرهنگ: فرهنگ از تاریخچه تصمیمات ، اقدامات ، نهادها و فلسفه سازمان نشأت می گیرد . فرهنگ یادگیری سازمانی را با گذشت زمان نشان می دهد . رهبر استراتژیک کسی است که می تواند فرهنگی را به منظور ایجاد مزیت رقابتی شکل دهد. نماد فرهنگ سازمان نحوه کنترل تغییرات لازم برای اقتدار و ارتباطات به هنگام اجرای نوآوری ها توسط مدیریت است. بنابراین فرهنگ بیان می کند که با تغییر ماهیت برخی از مشاغل هم مدیران و هم دیگران مجبورند که بیشتر سبک تصمیم گیری مشارکتی را بپذیرند.(یوسف و همکارانش ، 1999) سیستم های پاداش : برای اینکه فرهنگ نوآوری در سازمان پذیرفته شوند افراد باید باور کنند ساخت نظام پاداش سازمان و سیستم های پشتیبان به بهبود مستمر آنها کمک می کند یکی از مسئولیت های رهبری تعیین یک جو اخلاقی برای سازمان و انتظار یکپارگی از اعضای آن است یک نشان از این مسئولیت آزمون ارتباطات فردی- سازمانی و قرارداد اخلاقی است. سیستم بررسی آموزش ، دستمزد پاداش کارکنان را محترم و توانمند می کند و آنها را قادر می سازد که بهتر در شبکه های فرا سازمانی کار کنند در بررسی چند هزار تولید کننده سازگاری با فناوری های پیشرفته خصوصاً با استفاده از شبکه های منطقه ای موجب دستمزد بالاتر ، رشد شغلی و بهروری نیروی کار می شود. مشارکت با مشتریان و تأمین کنندگان تنها زمانی روی می دهد که اعضای سازمان برای انجام نوآوری هایی مثل فناوری پیشرفته ، از طریق سیستم های پاداش برای یادگیری انگیخته شده و برای تحول سازمانی آماده و حاضر شوند . (یوسف و همکارانش ،1999) عضویت های سازمانی : برای تغییر و تحول لازم است که مشتریان ، عرضه کنندگان ، کارکنان و مقامات سازمان همه با هم همگام و یک صدا شوند اما گاهی اوقات مشاهده می شود که برخی افراد مایل به مشارکت در بهبود مستمر محصولات یا خدمات سازمان نیستند عضویت های سازمانی یکی از بخش های مهم چابکی سازمانی است. رویکرد کار گروهی حد و مرز میان مدیران و کارکنان در محورهای کاربردی تخصصی سازی را در هم می شکند به عبارتی دیگر تعلق سازمانی موجب می شود که کارکنان برای میل به اهداف فردی و سازمانی از هیچ کوششی دریغ نکنند و در جهت تامین نیاز های مشتری بکوشند تا سازمان به یک مزیت رقابتی دست یابد. لذا می بایست حلقه های وفاداری و همیاری را در سازمان مستحکم کرد. تامین کنندگان : بحث اصلی در این قسمت از مدل پیرامون ارتباط میان عرضه کنندگان و اعضای سازمان است این قسمت به بازاریابی و استراتژی سازمان اشاره دارد عرضه کنندگان مجبورند که مرتباً مشتریان جدیدی را به زنجیره مشتریان اضافه کنند. تامین کنندگان اطلاعات سازمانی را اخذ نموده و به موقع پردازش سفارش ها و محصولات سازمان را انجام داده و سازمان را جهت رفع بهینه نیاز ها و خواسته های مشتریان یاری می دهند. مشتریان: این بُعد، پیرامون نحوه برخورد و رفتاربا مشتری است. علاوه بر شناخت مشتریان و ایجاد یک پایگاه بلندمدت برای مشتری می‌بایست به ابعاد میان فردی و روابط مشتری و سازمان توجه کرد. گام برداشتن در جهت شناخت مشتری و نیز آگاهی از نیازهای وی و کوشش در جهت تأمین باکیفیت نیازها و خواسته‌های او موجب می‌شود که مشتری به سازمان وفادار شده و روابط بلندمدت و سودآوری را با سازمان داشته باشد به عبارت دیگر، مشتریانی که از نحوه تأمین نیازهای خود راضی باشند. روابط خود را با سازمان گسترش داده و خریدهای بیشتری را از سازمان گسترش داده و خریدهای بیشتری را از سارمان انجام خواهند داد (همان) فناوری اطلاعات: سیستم دوستانه و سازگار فناوری اطلاعات نیز یک بخش اساسی، در مشارکت مؤثر اعضای سازمان در شبکه مشتریان و تأمین‌کنندگان است. اعضای سازمان در تهیه داده‌ها، طراحی و دسترسی به سیستم‌های اطلاعات یا فناوری‌ها پیشرفته سازمان مهم هستند وجود پایگاه اطلاعاتی آزاد و دقیق به اعضاء اجازه می‌دهد که اطلاعات و واقعی را برای مشتریان مهیا سازند. ارتباط فرد با دیگران از طریق اشکال الکترونیک ارتباط، نوعی از محیط کاری کنونی است درحالی‌که فناوری می‌تواند در انجام و طراحی برخی مشاغل صرفه‌جویی زمانی داشته باشد مهارت‌های شخصی نیز در اکتساب و توزیع اطلاعات، پیش‌بینی و کنترل مشکلات و تسهیل ارتباط اثر بخش بااهمیت است (همان،مأخذ). 2-10-3-2-مدل مفهومی چابکی یکی از مدل‌های جامع برای رسیدن به‌چابکی مدل ارائه‌شده توسط آقای ژانگ می‌باشد. این مدل بر اساس تحلیل ادبیات مفهومی چابکی ارائه گردیده است. قسمت اول محرک‌های چابکی است که درواقع همان تغییراتی هستند که در محیط کسب‌وکار موسسه رخ می‌دهند و می‌توانند شرکت را در جهت موقعیت‌های جدید و به دست آوردن مزیت‌های رقابتی هدایت کنند. قسمت دوم،قابلیت‌های چابکی است که قدرت مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات را فراهم می‌کند. قسمت سوم، فراهم کننده‌ای چابکی است که درواقع ابزاری هستند که از طریق آن‌ها می‌توان به توانایی‌های مورد نیاز دست‌یافت .(شریفی و ژانگ، 2000) 11-3-2-شاخص‌های بهبود چابکی لاین و همکارانش (2006) سه قابلیت برای چابکی برشمرده‌اند: 1-چابکی در مدیریت سازمان2- چابکی در طراحی محصول3-چابکی در ساخت محصول 12-3-2-تشکیل مشارکت مجازی شبکه‌های موقتی از شرکت‌های مستقل که به‌وسیله تکنولوژی اطلاعات، شایستگی‌ها،زیرساخت‌ها و فرایندهای کسب‌وکار ره به اشتراک می‌گذارند. این کار را باهدف ارضای نیازمندی‌های خاص بازار صورت می‌گیرد. بنگاه‌ها با توجه به کمبود منابع و امکانات به‌تنهایی توانایی پاسخگویی به همه نیازی‌های مشتریان را ندارند و اگر هم‌چنین چیزی ممکن باشد ازنظر اقتصادی مقرون‌به‌صرفه نیست. بنابراین بنگاه‌ها جهت پاسخگویی به همه نیازهای مشتریان (که در چابکی مهم‌ترین اصل می‌باشد) و سخت محصولی خاص در یک دوره زمانی خاص بر اساس شایستگی‌های هر بنگاه باهم پیوند ایجاد کرده و پس از تکمیل پروژه موردنظر منحل می‌شوند. مفهوم بنگاه مجازی مربوط به شرکت‌هایی است که ازنظر فیزیکی پراکنده و غیر متمرکز هستند و شایستگی‌های آن‌ها به‌منظور پاسخگویی سریع به نیاز مشتریان به‌صورت سینرژیک ترکیب می‌شود. سازمان مجازی متفاوت از ادغام سنتی شرکت‌ها است. سه سطح بین سازمان‌ها وجود دارد که این همکاری در سازمان‌های مجازی به اوج خود می‌رسد. در سطح اول سازمان‌های هستند که هیچ‌گونه همکاری بین آن‌ها وجود ندارد و هرکدام از آن‌ها مثل جزایر منفرد اداره می‌شوند به طور مثال در ایران مؤسساتی چون بانک‌ها تقریباً هیچ‌گونه همکاری با یکدیگر در استفاده از منابع، امکانات ندارند. تعاملات بین سازمان‌هایی که سطح همکاری‌شان کم است و یا ارتباطی در سطوح عملیاتی با یکدیگر ندارند در سطح دوم هستند برای مثال ممکن است دو شرکت به یک توافق خریده رسیده و تبادل الکترونیکی داده‌ها را برای تسهیل همکاری‌شان بکار گیرند اما مدیران این شرکت در این ارتباط بدون دخالت دادن کارکنان عملیاتی،اقدام به تصمیم‌گیری نمایند در سطح سوم، شکل سازمان‌های چابک نشان داده‌شده، که سازمان‌های مجازی هستند و در هر دو سطح سازمانی و عملیاتی با همدیگر همکاری نمایند (اصولی، 1385). 13-3-2-حوزه‌های مؤثر و درگیر در چابک سازمان یوسف و همکارانش معتقدند شناخت بنیاد و پایه رقابت در چابک از: سرعت، انعطاف‌پذیری، نوآوری، پیش واکنشی، کیفیت و قابلیت سوددهی سرچشمه می‌گیرد. سازمانی می‌تواند ادعای رقابتی بودن نماید که عوامل کاملاً ضروری در تولید چابک را به نحوی در هم آمیزد که ایجاد سینرژیک نمایند آن‌ها حوزه‌های مؤثر و درگیر در چابکی سازمان را در جدول زیر آورده‌اند. حوزه‌های موثر و درگیر در چابکی سازمان حوزه های تصمیمویژگی های وابستهیکپارچگیاجرای هم زمان فعالیت‌ها، هماهنگی و یکپارچگی شرکت، قابلیت دستیابی به اطلاعات توسط کارکنانشایستگیامکانات فعالیت‌های چندجانبه رشد و توسعه و مهارت‌های در کسب کار برای کپی کردنتکنولوژیآگاهی از تکنولوژی، رهبری در استفاده از تکنولوژی جاری،مهارت و دانش برای استفاده و ارتقای تکنولوژیهاکیفیتبالای عمر محصول، به طراحی درست در اولین فرصت، کوتاه نمودن چرخه توسعهتغییربهبود همیشگی و مداوم فرهنگ تغییرشراکتاستراتژی ارتباط با مشتریان،ارتباط نزدیک با تأمین‌کنندگانبازارابداع محصولات، مدیریت نوع آوری در جذب مشتری، رضایت مشتری، پاسخ به تغییرات بازارآموزشسازمان‌ها یادگیرنده،افراد منعطف و چند مهارتی، کارکنانی با مهارت‌های به‌روز و جدید،آموزش و توسعه مستمررفاهرضایت کارکنان (یوسف و همکارانش، 199) 4-2-کار تیمی و مؤلفه‌های چابکی سازمان 1-4-2-تیم‌های چابک تیم‌هایچابک سازمان‌های همکار فعالیت می‌کنند و این اوج همکاری بین سازمانی است که منابع و مهارت‌های گوناگون سازمان‌های نامتجانس را برای تولید محصولات ساده و پیچیده تحت کنترل آن‌هادرمی‌آورد در بستری که گسترش کارکرد (کیفیت به‌عنوان یک تسهیل‌کننده فرایند انتقال نیازهای مشتریان و لحاظ نمودن آن در طراحی محصولات نهایی است، مشتریان قسمتی از بافت سازمان به‌حساب می‌آیند. درواقع گسترش کارکرد کیفیت ابزاری است برای رساندن صدای مشتری به فرایند طراحی محصولات (اصولی، 1385). 2-4-2-رویکرد عملی ساختن سازمان ها رویکرد اول در مورد شرکت های بزرگ است که می توانند واحد تجاری خود را سازماندهی مجدد نمود و بر شایستگی های خود متمرکز شوند و به شیوه ه سازمان های مجازی اداره شوند. چنین سازمانی نیازی به واگذاری تجربیاتش به خارج از سازمان و همکاری با سایر سازمان ها ندارد برای مثال در اواخر سال های 1980 فقدان تمرکز بر شایستگی های اساسی در شرکت کرایسلر یک عامل کلیدی در واگذاری مسئولیت طراحی ماشین ها به بیرون از شرکت بود. رویکرد دوم برای شرکت های کوچک می باشد که با یکدیگر همکاری کرده و مسائلی چون کیفیت ، قلمرو و میزان محصولات و خدمات را که آنها به تنهایی قادر به تهیه ان نمی باشند ، به شرکت های همکار واگذار می نمایند. (اصولی، 1385) 3-4-2-تجارت الکترونیک و چابکی سازمان مفهوم تجارت الکترونیک استفاده از ابزارآلات الکترونیکی در تجارت می‌باشند. به‌عنوان مثال تبادل الکترونیکی اطلاعات باعث کاهش هزینه و زمان در سازمان‌ها می‌شود. تکنولوژی اینترنت جهت دست‌یابی به‌چابکی و اغنای مشتری با روش‌های متفاوت، از نظارت بر نیازهای مشتری تا پشتیبانی و خدمات پس از فروش کاربردداشته و اثر اطلاعات افراد را اهرمی می‌کند. ارزش اطلاعات زمانی اهرمی می‌گردد که در زمان مورد نیاز، مکان مورد نیاز و شکلی که مورد نیاز است در دسترس افراد قرار گیرد. افراد نیز زمانی که بادانش و اطلاعات در جهت تصمیم‌گیری توانمند شوند، دارای اثر اهرمی خواهند شد. ازآنجای که تعامل نزدیک‌بین مشتریان و تأمین‌کننده‌ها برای تولید چابک ضروری است، تجارت الکترونیک، پراکندگی جغرافیای مشتریان و نیازهایشان را در نظر می‌گیرد، درواقع انگیزه اصلی کاربرد تجارت الکترونیک بهبود زمان پاسخ به تقاضای مشتری به‌صورت سریع می‌باشد. که امر از اصول بنیادین تولید چابک است بنابراین تجارت الکترونیک یکی از فراهم کننده‌ای چابکی است (خوش‌سیما، 1387) 4-4-2- کار تیمی و چابکی سازمانی تیم شامل اعضای است که به مجموعه‌ای از اهداف کاری متعهد هستند و خود را در قبال انجام فعالیت در جهت رسیدن به هدف مسئول می‌داند، تیم‌های که به‌صورت فیزیکی پخش‌شده‌اند چابکی و پاسخگوی لازم را جهت کاهش زمان رسیدن به بازارهای جهانی تضمین می‌کند سازمانی که به‌صورت فیزیکی توزیع‌شده باشد، شامل پیوندی موقتی از بنگاه‌های مشارکت‌کننده است که در سراسر جهان پخش‌شده‌اند و هر یک ویژگی‌ها و شایستگی‌های دارند که برای جذب فرصت‌های تجاری و دوری از تهدیدات بازار ضروری می‌باشند. این فرصت‌ها و تهدیدها کوتاه‌مدتبوده و در محیط رقابتی به‌صورت ناگهانی ظاهر می‌شوند سیستم‌های پست الکترونیک و شبکه‌های کامپیوتری امکانات محیط تولید توزیع‌شده هستند که تشکیل تیم‌های توزیع‌شده را ممکن می‌کنند. (اصولی، 1385) 5-4-2- مهندسی هم زمان و پاسخگوی به مشتری در یک محیط پویا نیاز به یک سیستم تولیدی پاسخ گوی سریع ضروری به نظر می‌رسد. مهندسی هم زمان سیکل توسعه محصول را کوتاه‌تر کرده و در نتیجه توان سازمان را در پاسخ گوی به بازارهای متغیر افزایش می‌دهد. کاربرد مهندسی هم زمان در توسعه محصول نشان می‌دهد که محصولات جدید با توجه به ورودی‌های از جانب همه ذینفعان سازمان طراحی می‌شوند اولین و مهم‌ترین ورودی در این روش انتظارات مشتری به‌عنوان تضمین‌کننده موفقیت محصول می‌باشد. متدهای گسترش کارکرد کیفیت جهت شنود صدای مشتری، به منظور تکامل تدریجی محصول طراحی‌شده‌اند. در صورتی که مشتری از امکانات و توانمندی‌های سازمان و محصولات آن آگاه باشد، مهندسی هم زمان ابزار خوبی برای توسعه محصولات و افزایش توان رقابتی سازمان می‌باشد. (اصولی، 1385) 6-4-2-سیستم اطلاعاتی یکپارچه کسب‌وکار و چابکی سازمان اطلاعات داخل سیستم باید با فرمت استاندارد، قابل‌فهم و مؤثر در دسترس افراد نیازمند به آن قرار گیرد. در یک محیط تولیدی چابک برای کنترل مؤثر تولید، با سیستم‌های اطلاعاتی تولید به تعدادی از منابع داده‌ها و بانک‌های اطلاعاتی مرتبط باشند. در یک سازمان مجازی به دلیل وجود شرکای پراکنده ازنظر فیزیک، سیستم اطلاعاتی یکپارچه اندکی پیچیده می‌شود. این پیچیدگی به علت تفاوت در زبان تکنولوژی و مهارت‌های در دسترس به وجود می‌آید. (وان در وار، 2003) 7-4-2- چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف‌پذیری و سرعت درباره این که آیا تولید چابک یک واکنشی رقابتی است یا خیر، دو ویژگی را برای تولیدکنندگان بیان می‌کند یکی توزیعگسترده جغرافیایی اقدامات و دیگری یکپارچگی تسهیلات و منابع در محدوده‌های نامشهود. نیاز به اشتراک اطلاعات سازمان، تصمیم‌گیری و مسئولیت‌پذیری در میان اعضای تیم پروژه، گزاره جدیدی را برای آگاهی از نحوه جریان اطلاعات و روابط شخصی نیاز دارد. تکنولوژی به تیم‌های مجازی کمک می‌کند تا ارتباط برقرار کرده، نقل‌ و انتقال زیربنای راهموار کرد، مدل‌سازی کامپیوتری را تسهیل و به‌عنوان یک پشتیبان طراحی عمل کنند. تمامی این مشابهت‌ها موجب چالاکی و چابکی می‌شوند و یک مزیت رقابتی را برای سازمان به ارمغان می‌آوردند. روابط میان فردی و کاری از طریق تکنولوژی هموار می‌شود تا منافع دادها و الکترونیک ادغام شود. مشتری مداری و کیفیت جامع عرصه‌هایی هستند که در آن‌ها، محققان مدیریت تولید و عمومی می‌توانند به دنبال تدوین دیدگاهی جامع از محتوا و فرایند کیفیت آفرینی باشند. که به‌وسیله آن‌ها، سازمان به مزیت رقابتی دست می‌یابد. در جهت این یکپارچه‌سازی، یک مدل کاربردی توسط یوسف و همکارانش ارائه‌شده است. وی فرض می‌کند تکنولوژی؛ تأمین‌کنندگان و مشتریان، بر اساس سرعت، کیفیت و حداقل سازی هزینه در پارامترهای پاسخ‌گویی به مشتریانو انعطاف‌پذیری موجب چابکی می‌شود. 5-2-مطالعات و پژوهش‌های در ارتباط با موضوع 1-5-2-پژوهش داخلی تدین در سال 1385 در پژوهش خود الگویی را برای کار تیمی با توجه به فرهنگ موجود سازمانی در شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان انجام داد. چکیده پژوهش مذکور به شرح زیر می‌باشد: موجودیت یک شرکت در گروه افرادی است که برای تأمین هدفی مشترک دورهم جمع می‌شوند. برای موفقیت در محیط کاری و در پاسخ با چالش‌هایکه شرکت‌ها با آن‌ها روبرو هستند ضروری است که دانش، مهارت‌ها، تجربه‌هاو دیدگاه‌های تمامی کارکنان یک شرکت باهم ترکیب شود. در این راستا تشکیل تیم‌هایمؤثر، برای مقابله با چالش‌های که شرکت‌ها در محیط کسب‌وکار با آن روبرو هستند. ضرورتی انکارناپذیر است امروزه شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به موفقیت می‌اندیشند نه تنها در بخش‌های مختلف خودکار تیمی را به‌عنوان یک شیوه سازمان‌دهی به کار می‌برند بلکه برای ایجاد فرهنگ کار تیمی نیز تلاش می‌کنند. در این تحقیق که از نوع توصیفی پیمایشی است. پس از انجام مطالعات کتابخانه‌ای در جستجوی اینترنتی فرضیاتی به شرح زیر تدوین گردید. بین فرهنگ موجود انجام کار در شرکت مخابرات و فرهنگ مبتنی بر کار تیمی اختلاف معنی‌داری وجود دارد مدل ارائه‌شده برای پیاده‌سازی کار تیمی مورد تأیید می‌باشد. که پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیات با درجه اطمینان 95% فرضیات فوق مورد تأیید قرار گرفت و با استفاده از نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق مدلنهایی تغییر فرهنگ برای شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان طراحی گردید. -خوش‌سیما، جعفر نژاد، در سال 1378پژوهشی تحت عنوان سیستم تولیدی چابک انجام دادند. در این پژوهش ابتدا روند تاریخی و دلایل ظهور سیستم تولیدی چابک را بیان نموده و سپس به بیان تعاریف متفاوت از آن و درنهایت به تفاوت بین تولید چابک، ناب و منعطف پرداخته‌شده است. با افزایش تغییر در محیط کسب کار و رقابتی‌تر شدن آن،سازمان‌های تولیدی نیازمند سیستم تولیدی هستند که بتوانند به‌تمامی نیازهای مشتریان پاسخگو باشند تولید چابک () مفهوم جدیدی است که پاسخگوییو رقابت‌پذیری شرکت ر ا افزایش می‌دهد و می‌توان آن به‌عنوان توانمندی بقا و پیشرفت در یک محیط رقابتی (که ویژگی اساسی این محیط تغییر و عدم اطمینان است). تعریف نمود که به صورت سریع و مؤثر به بازارهای در حال تغییر بر اساس خواسته مشتری عکس‌العمل نشان می‌دهد. نتیجه به‌دست‌آمده از این پژوهشبه شرح زیر می‌باشد: با توجه به مطالب گفته شده هر سازمانی جهت بقا و پیشرفت در محیط پویا و عدم اطمینان امروز نیازمند چابکی در سیستم‌های تولیدی خود می‌باشد. دستیابی به‌چابکی در سیستم نیز مستلزم داشتن توانا سازنده می‌باشد. نتیجه این که هر سازمانی جهت حصول به‌چابکی باید توانا سازنده‌هایپیشنهادی را تحت مالکیت خو د داشته باشد. 2-5-2-پژوهش‌های خارجی -تری گیبسون، جیان مور،ای جی لودر در سال 2002پروژه ملی برای انجام کار تیمی ارائه‌شده است و به طور خاص برای استفاده توسط کارکنان حرفه منشی‌گری در نظر گرفته‌شده است اما برای همه افراد علاقه‌مند به تقویت روابط خود مناسب و قابل‌اجرا می‌باشد. اگرچه نمونه‌های بسیاری از روابط مثبت کار تیمی شناسایی‌شده است ولی همیشه فرصت‌هایی برای کارکنان به منظور بهبود در ک آن‌ها از کار تیمی و طراحی برنامه‌ای جهت حمایت از رویکرد کار تیمی و انجام درست آن وجود دارد در این تحقیق سعی شده که با ارائهایده‌ها و پیشنهادات باعث نگرش مثبت به کار تیمی و ترویجآن در سازمان‌ها گردد. راویچاندان پرفسور حوزه مدیریت و تکنولوژی در سال 2007 پژوهشی تحت عنوان رقابت و فناوری اطلاعات، توانایی ابداع و چابکی سازمان و اثرات عوامل محیطی بر شدت عملکرد آن‌ها انجام داد چکیده پژوهش به شرح زیر می‌باشد: این پژوهش به آزمودن سوابق و عملکرد چابکی سازمانی و تأثیرات عوامل محیطی بر چابک کمک می‌کند. مخصوصاٌ در پیشینه مهم در چابکی سازمان، برای مثال رقابت فناوری اطلاعات و توانایی ابداع و آزمودن تأثیرات آن‌ها بر چابکی بدیهی است که رقابت فناوری اطلاعات به عنوان یک توانایی پویا در عملکرد سیستم‌های اطلاعاتینفوذ می‌کند. در این پژوهش توانایی ابداع و چگونگی نوآوری جدید در شرکت توضیح داده‌شده و چگونگی تأثیر عوامل محیطی بر سرعت چابکی سازمانی مورد آزمون قرارگرفته است این تئوری در سیستم‌های اطلاعاتی شرکت‌های بزرگ نیز مورد آزمایش قرارگرفته و نتیجه آن هر چه بیشتر تئوری را مورد حمایت قرار داده است در این پژوهش نتیجه گرفته‌شده است که در شرکت‌ها نوآوری ارتباط مستقیمی با چابکی سازمان دارد و همچنین چابکی تأثیرات مبتنی بر عملکرد سازمان‌ها دارد. 6-2-نتیجه‌گیری و ارائه چارچوب نظری پژوهش: در این فصل با توجه به هدف پژوهش که بررسی ارتباط بین کار تیمی و چابکی سازمانی می‌باشد پس از انجام مطالعات کتابخانه‌ای در خصوص کار تیمی و چابکی سازمانی، مؤلفه‌ها و معیارهای تأثیرگذار و نیز نحوه‌ی کار تیمی بر چابکی سازمانی جهت مطالعه تحلیلی استخراج شد. درواقع می‌توان گفت: کار تیمی و گروهی در فرآیند ایجاد تحولات وسیع و عمیق در سازمان شکل می‌گیرند. ازاین‌رو پرداختن به بحث در مورد آن‌ها در چارچوب بحث‌های مربوط به تغییر و تحول معنادارتر است هر تحولی هر چند دارای طرح و محتوایی،منطقی، محاسبه شده، زیبا ، ارزشمند و قابل‌اجرا باشد. تنها با بکار گیری روش‌های برنامه‌ریزی،سازمان‌دهی و یا از راه سلسله‌مراتب سازمانی و در چارچوب وظایف تعریف‌شده تحقق نخواهد یافت. این‌ها همه ابزاری هستند که لازم‌اند، ولی کافی نیستند. فقط و فقط تغییر نگرش افراد سازمان به سوی آن تحول است که بستر را برای استفاده از ابزارهای یادشده و تحقق اهداف تحول فراهم می‌سازد. هر گونه حرکتی که با هدف تحول، رشد و بالندگی آغاز شود و چنین بستری برایش فراهم نشود، باید چشم‌انتظار شکست یا دستاوردهای ناچیز باشد. تیم شامل اعضایی است که به مجموعه‌ای از اهداف کاری متعهد هستند و خود در قبال انجام فعالیت در جهت رسیدن به هدف مسئول می‌دانند. تیم‌های که به صورت فیزیکی پخش‌شده‌اند، چابکی و پاسخگویی لازم را جهت کاهش زمان رسیدن به بازارهای جهانی تضمین می‌کنند. سازمانی که به صورت فیزیکیتوزیع‌شده باشد. شامل پیوندی موقتی از بنگاه‌ها مشارکت کننده است که در سراسر جهان پخش‌شده‌اند و هر یک ویژگی‌ها و شایستگی‌هایی دارند که برای جذب فرصت‌های تجاری و دوری از تهدیدات بازار ضروری می‌باشند. این فرصت‌ها و تهدیدهای کوتاه‌مدت بوده و در محیط رقابتی به صورت ناگهانی ظاهر می‌شوند. تیم‌های چابک بین سازمان‌های همکار فعالیت می‌کنند و این اوج همکاری بین سازمانی است که منابع و مهارت‌های گوناگون سازمان‌های نا متجانس را برای تولید محصولات ساده و پیچیده کنترل آن‌ها در می‌آورد با توجه به اصول زیر بنایی و ویژگی‌های و نقطه مشترک شاخص‌های تعریف و ارزیابی و تعریف و بهبود کار تیمی و چابکی چارچوب نظری این پژوهش برگرفته ازنظر گلدمن به صورت زیر استفاده گردید: پاسخگویی به مشتری آمادگی برای رویارویی با تغییرات کار تیمی ارزش قائل شدن برای مهارت و دانش انسانی تشکیل دادن مشارکت مجازی 3-1-مقدمه: پایه هر علمی روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار رود (خاکی، 1384). در این فصل با عنوان روش شناسی (متدلوژی)، با توجه به فرایند تبیین مسئله و اهداف، سوالات و فرضیات تنظیم شده، روش انجام مطالعه توضیح داده میشود. ابتدا در مورد پژوهش توضیحاتی ارائه شده و پس از مطالعه جامعه مورد مطالعه، نمونه و شیوه نمونهگیری، ابزارهای جمعآوری اطلاعات به صورت مجزا معرفی و در مورد روایی و پایابی آن بحث میشود و در قسمت پایانی فصل روشهای آماری مورد استفاده معرفی میگردد. 3-2 روش شناسی پژوهش: در این پژوهش رابطه بین مولفههای چابکی سازمانی و کارتیمی مورد بررسی قرار میگیرد، در این پژوهش هدف تعیین میزان هماهنگی تغییرات دو متغیر است، در همین راستا بر حسب مقیاس های اندازهگیری متغیرها شاخص های مناسبی اختیار میگردد. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطه بین کار تیمی و چابکی سازمانی در بانک های دولتی و خصوصی شهرستان نیریز است، از نظر هدف کاربردی است و از حیث زمانی به روش تک مقطعی انجام میگیرد، زیرا روش تک مقطعی بر مبنای گردآوری دادهها درباره یک یا چند صفت در یک مقطع از زمان از طریق نمونه گیری از جامعه انجام میشود. این گونه پژوهش به توصیف جامعه بر اساس یک یا چند متغیر میپردازد. از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی است چون می خواهد روابط بین متغییرهای مستقل و وابسته را بررسی نماید. 3-3-متغیرهای پژوهش: متغیر به عنوان یکی از عناصر اصلی پژوهش، به شکل های مختلف و معیارهای متفاوت دسته بندی میشود که با توجه به اهداف این پایان نامه به آنها در ادامه اشاره میشود. در این پایان نامه، متغیر کار تیمی به عنوان متغیر مستقل، متغیر چابکی سازمان به عنوان متغی وابسته در نظر گرفته شدهاند. 3-4-ابزار جمع آوری اطلاعات: به طور کلی مهمترین ابزارهایی که جهت جمع آوری اطلاعات وجود دارد و در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته بدین شرح میباشد. مطالعه کتابخانهای: هر پژوهشگر قبل از شروع پژوهش و هنگامی که به موضوعی ویژه برای مطالعه علاقه مند میشود، ناگزیر به اسناد کتابخانه و بررسی اطلاعات اینترنتی میپردازد. در این پژوهش از مطالعات کتابخانهای برای تدوین مبانی نظری استفاده شده است. پرسش نامه: ابزار جمع آوری دادهها در این پژوهش پرسش نامه در نظر گرفته شده است. در این پژوهش داده های ثانویه (داده های که قبلاً تولید شده و در منابع موجود قابل دسترس است) از طریق روش کتابخانهای شامل مطالعه کتب، اسناد و مدارک و همچنین مطالب مورد نیاز از اینترنت، جمع آوری شده و از این اطلاعات برای تدوین مبانی نظری استفاده شده است، همچنین داده های اولیه (دادههایی که قبلاً وجود نداشته و باید توسط خود پژوهشگر جمع آوری شوند) با استفاده از پرسشنامه جهت آزمون فرضیات پژوهش به دست آمده است. 3-5-جامعه آماری: جامعه آماری در این پژوهش بانکهای ملی شهرستان نی ریز میباشد که تعداد 85 نفر میباشند. از جامعه آماری مذکور 83 نفر مرد و 2 نفر زن میباشد. جدول 3-1-جامعه آماری جامعه آماریتعدادبانکهای ملی شهرستان نی ریز81 3-6-نمونه و روش نمونهگیری: 3-6-1-روش نمونهگیری: با عنایت به این که جامعه آماری در این پژوهش به گونهای طبقه بندی گردیده است که طبقات دارای تناسب خاصی میباشند، طبقهای بسیار بزرگ یا بسیار کوچک نمیباشند و نسبت به تغییر پذیری ویژگی ها درون یک طبقه خاص تردیدی وجود ندارد ، روش نمونهگیری هم در ابزار مصاحبه و هم در ابزار پرسش نامه به صورت طبقهایی متناسب با حجم در نظر گرفته شده است. 3-6-2-تعیین حجم نمونه: در این پژوهش با جامعه آماری 81 نفری روبرو هستیم تعداد پرسش نامه در بین کلیه کارکنان بانکهای ملی شهرستان نی ریز توزیع گردید 3-7-محتوای پرسش نامه: علاوه بر سوالات مربوط به ویژگیهای جمعیت شناختی، پرسش نامه به دو بخش اصلی سوالات مربوط به کار تیمی و چابکی سازمان تقسیم شد. سوالات مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی که تعداد آنها 5 سوال می باشد. به توصیف جامعه آماری مورد پرسش پرداخته و سوالات اصلی که تعداد آنها 37 سوال میباشد در دو بخش اصلی کار تیمی (10 سوال) و چابکی سازمان (27 سوال) تنظیم شده است. طیف لیکرت یکی از طیفهای طراحی شده است که در این پژوهش برای سنجش دیدگاهها و نگرش افراد نمونه آماری مورد استفاده قرار گرفته است، پاسخ دهنده باید هر یک از عوامل را بر روی یک طیف 5 گزینهای از خیلی کم (1) تا خیلی زیاد (5) مشخص نماید، یعنی به خیلی زیاد نمره 5،زیاد نمره 4، متوسط نمره 3، کم تر نمره 2 و خیلی کم نمره 1 داده میشود. بخش اول سوالهای مربوطه به بررسی کار تیمی در وضع موجود میباشد که از پرسش نامه کار تیمی به شماره سریال 494057974 استفاده شده که شامل 10 سؤال میباشد در بخش دوم سوالهای تخصصی، به چابکی سازمان میپردازد که شامل 27 سوال و در چهار مولفه (پاسخگویی به مشتری، آمادگی رویارویی با تغییرات، ارزش قائل شدن برای مهارتها و دانش انسانی، تشکیل دادن مشارکت مجازی) دسته بندی و تدوین شده است. همچنین سوالات پرسش نامه همان طور که در جدول زیر مشاهده مینمائید هر چند سوال به یکی از مولفهها اختصاص داده شده جدول 3-2-نحوه تخصیص سوالات پرسش نامه به هر یک از مولفه ها ردیفمولفه هاشماره سوالاتتعداد سؤالات1کار تیمی10-1102پاسخگویی به مشتری13-1133آمادگی رویارویی با تغییرات25-14124ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی30-2655تشکیل دادن مشارکت مجازی37-317 3-8-روایی (اعتبار) و پایابی پرسش نامه: 3-8-1-روایی پرسش نامه: در این پژوهش، از پرسش نامه استاندارد استفاده شده است. با این وجود برای تطبیق آن با جامعه آماری این پرسش نامه در اختیار اساتید راهنما و مشاور قرار گرفت، همچنین با استفاده از نظر برخی از کارکنان و مدیران بانک های دولتی و خصوصی و پس از اصلاحات جزیی پرسش نامه نهایی تدوین شد. 3-8-2- جهت بررسی پایابی در این پژوهش از آلفای کرونباخ استفاده گردیده است که به صورت زیر نشان داده شده است: δ=kk-1(1-iksi2) که در آن k تعداد سؤالاتsi2 واریانس سؤال iام و s2sum واریانس کل سؤالات می باشد. بخش اول پرسش نامه: کار تیمی در این بخش که شامل 10 سؤال مربوط به کار تیمی میباشد، پس از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، نتیجه زیر حاصل گردید: جدول 3-3-آلفای کرونباخ مجموعه سوالات کار تیمی آلفای کرونباختعداد سؤال92%10 بخش دوم پرسش نامه: چابکی سازمانی در این بخش که شامل 27 سؤال مربوط به چابکی سازمان میباشد، پس از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، نتیجه زیر حاصل گردید: جدول 3-4-آلفای کرونباخ مجموعه سوالات چابکی سازمان آلفای کرونباختعداد سؤال90%10 در این پژوهش ضریب همبستگی آلفای کرونباخ برای کل پرسش نامه 93% به دست آمد، که بیان کننده قابلیت اطمینان بالای پرسشنامه و هم خوانی سؤالات با یکدیگر است، لذا پرسش نامه از پایایی کافی برخوردار است. جدول 3-3-آلفای کرونباخ کل مجموعه سوالات آلفای کرونباختعداد سؤال93%37 3-9-روش تجزیه و تحلیل داده ها: در این پژوهش برای مقایسه اطلاعاتی که از طریق پرسش نامه جمع آوری شده است، از روشهایی که در آمار توصیفی به کار برده میشود، مانند جدول توزیع فراوانی مطلق ،درصد، میانگین و انحراف معیار، درصد موارد ذکر شده در مصاحبه با استفاده از روش پاسخهای چند گانه، استفاده گردیده است و در بخش آمار استنباطی از نرم افزار spss17 جهت آزمونهای آماری که شامل همبستگی پیرسون و رگرسیون میباشد استفاده گردید. 4-1-مقدمه: تجزیه و تحلیل دادهها برای بررسی صحت و سقم فرضیه برای هر نوع پژوهش از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر پژوهشهایی که متکی بر اطلاعات جمعآوری شده از موضوع مورد پژوهش میباشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخشهای پژوهش محسوب می شود. دادههای خام با استفاده از نرم افزار آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار میگیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار میگیرند. در این فصل به تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه و آزمون فرضیات پرداخته میشود. جهت آمار توصیفی از جداول توزیع فراوانی و نمودارهای مربوط به جنسیت ، تحصیلات، سابقه خدمت ،پست سازمانی و نوع استخدام پاسخ دهندگان استفاده شده است. و همچنین به منظور تحلیل دادهها در آمار استنباطی نرم افزار ExcelوSpssمورد استفاده قرار گرفته تا میزان تأثیر کار تیمی بر مولفههای چابکی سازمان سنجیده شود. بنابراین کار تیمی به عنوان متغیر مستقل و چابکی سازمان به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. 4-2-آمار توصیفی: در این بخش از تجزیه و تحلیل آماری به بررسی چگونگی توزیع نمونههای آماری متغیرهای جنسیت ، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، سن افراد و پست سازمانی پرداخته می شود. که بدین منظور از شاخصهای مرکزی پراکندگی مانند جداول و نمودار فراوانی استفاده شده است. 4-2-1-توصیف متغیرهای جمعیت شناختی 4-2-1-1- جنسیت: جدول4-1- توزیع فراوانی پاسخ دهندگان جنسیتفراوانی(دولتی)درصد فراوانیمرد 81100جمع81100 نمودار4-1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان 4-2-1-2-سطح تحصیلات: جدول 4-2- توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان تحصیلاتفراوانی (دولتی)درصد فراوانیپایین تر از کارشناسیلیسانسفوق لیسانسجمع81 همان طور که در جدول 4-2- مشاهده می گردد، بیشترین در صد فراوانی مربوط به لیسانس میباشد.نمودار در صد فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان در ذیل آمده است. 4-2-1-3- سابقه شغلی: جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به سابقه شغلی پاسخ دهندگان سابقه شغلیفراوانی (دولتی)درصد فراوانیکمتر از 5 سالبین 6 تا 10 سالبین 11 تا 20 سالاز 20 سال به بالاجمع81 همان طور که در جدول 4-3 مشاهده می گردد، بیشترین در صد فراوانی مربوط به سابقه شغلی کمتر از .......سال می باشد.نمودار در صد فراوانی مربوط به سابقه شغلی پاسخ دهندگان در ذیل آمده است. 4-2-1-4-پست سازمانی: جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به پستسازمانی پاسخ دهندگان پست سازمانیفراوانی (دولتی)درصد فراوانیتکنسینیکارشناسیسرپرستان و مدیران عملیاتیمدیران میانیمدیران ارشدجمع81 همان طور که در جدول 4-4 مشاهده می گردد، بیشترین در صد فراوانی پست سازمانی مربوط به .............می باشد. نمودار در صد فراوانی مربوط به پست سازمانی پاسخ دهندگان در ذیل آمده است. 4-2-1-5-نوع استخدامی: جدول 4-5- توزیع فراوانی مربوط به نوع استخدامی پاسخ دهندگان نوع استخدامفراوانی (دولتی)درصد فراوانیقرار داد دائمقرار داد معینشرکت های خدماتیپیمانی جمع81 همان طور که در جدول 4-5 مشاهده می گردد، بیشترین در صد نوع استخدام مربوط به .............می باشد.نمودار در صد فراوانی مربوط به نوع استخدامی پاسخ دهندگان در ذیل آمده است. 4-3-وضعیت کار تیمی در جامعه آماری: 4-3-1- وضعیت کار تیمی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز: در بررسی وضعیت کار تیمی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز نتایج زیر به دست آمد: جدول 4-6- وضعیت کار تیمی در بانک های ملی شهرستان نی ریز عاملتعدادحداقلحداکثردامنه میانگینانحراف معیارکار تیمی812.503.811.313.260.28 همان طور که در جدول 4-6 مشاهده می گردد، از نظر کارکنان، کار تیمی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز از 5 نمره 3.26را به خود تخصیص داده است که وضعیت متوسط رو به بالا را بیان میدارد. 4-4-وضعیت چابکی سازمانی در جامعه آماری 4-4-1- وضعیت چابکی سازمانی در بانک های ملی شهرستان نی ریز: در بررسی وضعیت چابکی سازمانی در بانکهای ملی شهرستان نیریز نتایج زیر به دست آمد: جدول 4-7-وضعیت چابکی سازمانی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز عاملتعدادحداقلحداکثردامنهمیانگینانحراف معیارپاسخگویی به مشتری6704.0043.040.69آمادگی رویاروی با تغیرات670.833.582.752.650.53ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی671.2042.83.160.53تشکیل دادن مشارکت مجازی671.2942.712.780.63 همان گونه که در جدول فوق مشاهده میشود، در بین عوامل تشکیل دهنده چابکی سازمانی عامل ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی دارای بیشترین میانگین و آمادگی رویارویی با تغییرات دارای کمترین میانگین می باشد و این امر بیان کننده آن است. که عامل رویارویی با تغییرات در بانکهای ملی نی ریز نیاز به بهبود دارد. 4-5-آمار استنباطی: آمار استنباطی معمولاً برای تخمین پارامترهای ویژگیهای جامعه پژوهش از روی یک نمونه آماری تصادفی و نیز برای آزمون فرضیه استفاده از آزمون ها معنی دار بودن آماری، به منظور تشخیص واقعی یا تصادفی بودن تفاوتهای مشاهده شده میان گروههای متغیرها به کار می رود. نرمال یا غیر نرمال بودن توزیع داده ها با استفاده از آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف بررسی میشود. برای بررسی فرضیات پژوهش از همبستگی پیرسون و رگرسیون همان طور که در فصل سوم بیان شد، استفاده میکنیم. 4-5-1-بررسی فرض نرمال بودن عامل اصلی: توسط آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف ،فرض نرمال بودن عوامل اصلی مورد بررسی قرار گرفت که نتایج آن به شرح جدول 4-8 می باشد. عامل i دارای توزیع نرمال می باشد.H0= عامل i دارای توزیع نرمال نمی باشد.H1= جدول 4-8-نتایج آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف کار تیمی و عوامل چابکی سازمان عاملمیانگینسطح معنی داری(sig)مقدار خطاتایید فرضیهنتیجه گیری1کار تیمی3.250.0560.05H0نرمال است2پاسخگویی به مشتری3.020.0510.05H0نرمال است3آمادگی رویاروی با تغیرات2.600.0750.05H0نرمال است4ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی3.100.410.05H0نرمال است5تشکیل دادن مشارکت مجازی2.720.120.05H0نرمال است (مأخذ: داده های پژوهش) مهمترین معیار تصمیم در این آزمون سطح معناداری می باشد و همان طور که در جدول فوق ملاحظه می شود، از آن جایی که مقدار سطخ معناداری برای داده ها بیشتر از مقدار 0.05 است، بنابراین دلایل برای رد فرض H0 وجود نداشته و لذا در سطح اطمینان 95% پذیرفته شده و پس می توان گفت که کل عوامل از توزیع نرمال برخوردارند. 4-5-2-بررسی فرضیههای اصلی پژوهش: آزمون همبستگی پیرسون این امکان را فراهم آورد تا با لحاظ کردن سطح معنیداری بتوان معنی دار بودن آ ن را مورد بررسی قرار داد. در این قسمت فرضیات پژوهش مورد تحلیل و بررسی قرار میگیرند. 4-5-2-1-آزمون همبستگی تجزیه و تحلیل فرضیه آماری اول: بین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری رابطه معنی داری وجود دارد. جهت اطلاع از میزان همبستگی بین کار تیمی و پاسخ گویی به مشتری فرضیه فوق مورد آزمون قرار گرفت که نتیجه آن به شرح زیر می باشد: بین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری رابطه معنی داری وجود دارد . H0= بین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری رابطه معنی داری وجود ندارد . H1= جدول 4-9 همبستگیبین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری پاسخگویی به مشتریضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.173810.000وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) تصمیم گیری در مورد فرضیه اول: همان گونه که مشاهده می شود ضریب همبستگی برای پاسخ گویی به مشتری و کار تیمی 0.173 به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-9- مشاهده میشود نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین کار تیمی و پاسخگویی به مشتری، پذیرفته می شود. کارتیمیپاسخگویی به مشتری173/0 نمودار 4-10-همبستگی بین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری تجزیه و تحلیل فرضیه آماری در بانک های ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-10 -همبستگیبین کارتیمی با پاسخگویی به مشتریدر بانک های ملی شهرستان نی ریز پاسخگویی به مشتریضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.418810.001وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) همان گونه که مشاهده میشود ضریب همبستگی برای پاسخگویی به مشتری و کار تیمی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز 0.418 به دست آمده است یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغیر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-10-مشاهده می شود نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری در بانکهای ملی شهرستان نی ریز پذیرفته می شود. کارتیمیپاسخگویی به مشتری418/0 نمودار 4-11-همبستگی بین کارتیمی با پاسخگویی به مشتری تجزیه و تحلیل فرضیه آماری در بانک های ملی شهرستان نی ریز تصمیم گیری در مورد فرضیه اول در بانک های ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-11-همبستگیبین کارتیمی با پاسخگویی به مشتریدر بانک های ملی شهرستان نی ریز پاسخگویی به مشتریضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.418810.001وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی دادههای پژوهش در فرضیه اول در بانکهای ملی سطح شهرستان و نیز بررسی جدول 4-11- ، مشخص گردید که رابطه معناداری بین دو متغیر کار تیمی و پاسخگویی به مشتری وجود دارد. یا به زبان ساده تر این شرایط این امکان را فراهم می آورد که کارکنان در انجام فعالیتهای خود ،مخصوصاً فرایندهای مربوط به پاسخگویی به مشتریان از تجارب و مشارکت همدیگر استفاده بیشتری در ارائه پاسخ منعطف، به مشتری نشان دهند. تجزیه و تحلیل فرضیه آماری دوم: بین کار تیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات رابطه معنی داری وجود دارد. جهت اطلاع از میزان همبستگی بین کار تیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات ،فرضیه فوق مورد آزمون قرار گرفت که نتیجه آن به شرح زیر میباشد بین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات رابطه معنی داری وجود دارد.H0= بین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات رابطه معنی داری وجود ندارد.. H1= جدول 4-12-همبستگیبین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات آمادگی رویارویی با تغییراتضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.415810.001وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) تصمیم گیری در مورد فرضیه دوم: همان گونه که مشاهده می شود ضریب همبستگی برای آمادگی رویارویی با تغییرات و کار تیمی 0.145به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-12- مشاهده می شود. نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات پذیرفته می شود. کارتیمیآمادگی رویارویی با تغییرات145/0 نمودار 4-12-همبستگی بین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات تجزیه و تحلیل فرضیه آماری دوم در بانک های ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-13-همبستگیبین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات آمادگی رویارویی با تغییراتضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.328810.000وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) همان گونه که مشاهده میشود ضریب همبستگی برای آمادگی رویارویی با تغییرات و کار تیمی در بانک ملی سطح شهر 0.328به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-13- مشاهده می شود. نزدیک به صفر میباشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمیوآمادگی رویارویی با تغییراتدر بانک ملی سطح شهرستان پذیرفته می شود. کارتیمیآمادگی رویارویی با تغییرات328/0 نمودار 4-13-همبستگی بین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات تصمیم گیری در مورد فرضیه دوم در بانک های ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-14-همبستگیبین کارتیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات در بانکهای ملی شهرستان نی ریز آمادگی رویارویی با تغییراتضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.328810.000وجود دارد با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی دادههای پژوهش در فرضیه دوم در بانکهای ملی سطح شهرستان و نیز بررسی جدول 4-14- ، مشخص گردید که رابطه معناداری بین دو متغیر کار تیمی و آمادگی رویارویی با تغییراتوجود دارد. با توجه به ماهیت رقابتی بودن فعالیت ها و ساختار مدیریتی، همبستگی در تمام بانک های ملی این شهرستان تقریباً به یک اندازه است. تجزیه و تحلیل فرضیه آماری سومدر بانک های ملی شهرستان نی ریز: بین کار تیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی رابطه معنی داری وجود دارد. جهت اطلاع از میزان همبستگی بین کار تیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی ،فرضیه فوق مورد آزمون قرار گرفت که نتیجه آن به شرح زیر میباشد: بین کارتیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.H0= بین کارتیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی رابطه معنی داری وجود نداردH1= جدول 4-15-همبستگیبین کارتیمی وارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی ضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.149810.000وجود دارد (مأخذ: دادههای پژوهش) تصمیم گیری در مورد فرضیه سوم: همان گونه که مشاهده می شود ضریب همبستگی برایارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی و کار تیمی 0.149به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-15- مشاهده می شود. نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمی و ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی، پذیرفته می شود. کارتیمیارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی 149/0 نمودار 4-14-همبستگی بین کارتیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی تجزیه و تحلیل فرضیه آماری سوم در بانکهای ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-16-همبستگیبین کارتیمی وارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی ضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.219810.000وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) همان گونه که مشاهده می شود ضریب همبستگی برایارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی و کار تیمی در بانک های ملی این شهرستان 0.219به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-16- مشاهده می شود. نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمی و ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی، پذیرفته میشود. کارتیمیارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی 219/0 نمودار 4-15-همبستگی بین کارتیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی تصمیم گیری در مورد فرضیه سوم در بانک های ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-17-همبستگیبین کارتیمی وارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی در بانک ملی نی ریز ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی ضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.219810.000وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) با توجه به نتایج به دست آمده از بررسی دادههای پژوهش در فرضیه سوم در بانکهای ملی سطح شهرستان و نیز بررسی جدول 4-17- ، مشخص گردید که رابطه معناداری بین دو متغیر کار تیمی و ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی در بانک های ملی شهرستان نی ریزوجود دارد و این همبستگی به دلیل به کارگیری تکنولوژیهای جدید و سیستم های نوین مدیریتی، ارتباط بیشتر بین شاخصهای کار تیمی و پارامترهای ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی میباشد. تجزیه و تحلیل فرضیه آماری چهارم: بین کار تیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازی رابطه معنی داری وجود دارد. جهت اطلاع از میزان همبستگی بین کار تیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازی،فرضیه فوق مورد آزمون قرار گرفت که نتیجه آن به شرح زیر می باشد: بین کارتیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازیرابطه معنی داری وجود دارد.H0= بین کارتیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازیرابطه معنی داری وجود نداردH1= جدول 4-18-همبستگیبین کارتیمی وتشکیل دادن مشارکت مجازی تشکیل دادن مشارکت مجازیضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.199810.000وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) تصمیم گیری در مورد فرضیه چهارم: همان گونه که مشاهده میشود ضریب همبستگی برایارزش قائل شدن برای تشکیل دادن مشارکت مجازی و کار تیمی در بانکهای ملی این شهرستان 0.199به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-18- مشاهده می شود. نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمی و تشکیل دادن مشارکت مجازی ، پذیرفته می شود. کارتیمیتشکیل دادن مشارکت مجازی199/0 نمودار 4-16-همبستگی بین کارتیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز تجزیه و تحلیل فرضیه آماری چهارم در بانک های ملی شهرستان نی ریز: جدول 4-19-همبستگیبین کارتیمی وتشکیل دادن مشارکت مجازی تشکیل دادن مشارکت مجازیضریب همبستگی پیرسونتعدادسطح معنی داریرابطه معناداریکارتیمی0.529810.000وجود دارد (مأخذ: داده های پژوهش) همان گونه که مشاهده میشود ضریب همبستگی برایارزش قائل شدن برای تشکیل دادن مشارکت مجازی و کار تیمی در بانک های ملی این شهرستان 0.529به دست آمده است. یعنی این که رابطه معنی داری بین این دو متغییر وجود دارد. مقدار عدد معنی داری که در جدول 4-19- مشاهده می شود. نزدیک به صفر می باشد که از سطح معنی داری استاندارد (5%=α) کمتر است بنابراین می توان نتیجه گرفت که فرضیه پژوهش مبنی بر وجود ارتباط بین بین کارتیمی و تشکیل دادن مشارکت مجازی ، پذیرفته می شود. کارتیمیتشکیل دادن مشارکت مجازی529/0 نمودار 4-17-همبستگی بین کارتیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازی در بانکهای ملی شهرستان نی ریز تصمیم گیری در مورد فرضیه چهارم در بانک هل ملی شهرستان نی ریز: با عنایت به نتایج به دست آمده از دادههای پژوهش در فرضیه چهارم در بانک های ملی شهرستان نی ریزو نیز بررسی جدول 4-19، مشخص گردید که در این بانک ها رابطه معناداری بین دو متغیر کار تیمی و تشکیل دادن مشارکت مجازی در بانک ها وجود دارد که از دلایل این همبستگی به دلیل سابقه فعالیت داشتن و ارتباط و تعامل بین کارکنان و مدیران بانک و مشتریان می باشد. 4-5-2-2-بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی: در مبحث رگرسیون می خواهیم بدانیم تغیر در متغیرهای مستقل چه اثری در متغیرهای وابسته به وجود می آورد. در کل تکنیک تحلیل رگرسیون برای تعین رابطه آماری بین دو یا چند متغیر و پیش بینی تغیرات یک متغیر از روی متغیر دیگر در سطح وسیع معین می شود. جدول 4-20-شاخص های عوامل چابکی سازمانی با کار تیمی همبستگیضریب تعیینضریب تعیین اصلاح شدهانحراف معیار خطا0.2470.0610.0520.28 جدول 4-21-آنالیز واریانس معنی دار بودن عوامل چابکی سازمانی با کار تیمی مجموع مربعاتدرجه آزادیمیانگین مربعاتآمارFسطح معنی داریمدل رگرسیون2.07040.5176.7530.000باقیمانده ها31.7974050.77کل33.867410 با توجه به جدول 4-21- سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 و نشان از معنی دار بودن مدل رگرسیون در سطح 0.99 دارد. جدول 4-22- ضرایب برآورد شده مدل مدلضرایب غیر استانداردضرایب استانداردtسطح معنی داریBStd.errorBetaمقدار ثابت3.0710.079038.8350.000پاسخگویی0.1510.0270.1231.8750.061آمادگی0.2030.0470.1050.0600.052ارزش0.1820.0330.1712.4760.014مشارکت0.2100.0340.2463.2680.001 بررسی فرضیه های پژوهش بر اساس مدل رگرسیونی در بانک های ملی سطح شهرستان: جدول 4-23-شاخص های عوامل چابکی سازمانی با کار تیمی در بانک های ملی همبستگیضریب تعیینضریب تعیین اصلاح شدهانحراف معیار خطا0.5020.390.3770.26 جدول 4-24-آنالیز واریانس معنی دار بودن عوامل چابکی سازمانی با کار تیمی در بانک های ملی مجموع مربعاتدرجه آزادیمیانگین مربعاتآمارFسطح معنی داریمدل رگرسیون73.728516.93287.0690.000باقیمانده ها46.3632050.21کل120.091210 با توجه به جدول 4-24- سطح معنی داری محاسبه شده برای این آماره برابر 0.000 و نشان از معنی دار بودن مدل رگرسیون در سطح 0.99 دارد. جدول 4-25- ضرایب برآورد شده مدل در بانک های ملی مدلضرایب غیر استانداردضرایب استانداردtسطح معنی داریBStd. errorBetaمقدار ثابت0.2140.15201.2150.000پاسخگویی0.1370.0410.2096.7420.007آمادگی0.1270.0690.4152.3520.001ارزش0.1190.0540.1634.3140.000مشارکت0.2350.470.1121.5600.000 حال پس از بررسی معیارهای اعتبار مدل، با توجه به فرضیه غیر صفر بودن ضرایب رگرسیونی مدل و آزمون مدل رگرسیون برآورد شده برای بانک های شهرستان نی ریز به صورت زیر می باشد. کل بانکها: Y=0.214+(0.137)x1+(0.127)x2+(0.119)x3+(0.235)x4+ԑ Y: کار تیمی x1: پاسخگویی به مشتری x2: آمادگی رویارویی با تغییرات x3: ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی x4: تشکیل دادن مشارکت مجازی با توجه به بررسی انجام شده میتوان پیش بینی کرد که کار تیمی در کل بانک های ملی شهرستان نی ریز بیشترین تأثیر مثبت را بر تشکیل مشارکت مجازی و بر ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی خواهند داشت. نمودار 4-18-تأثیر کار تیمی بر عوامل چابکی سازمانی پاسخگویی به مشتری 0.151 0.203آمادگی رویارویی با تغییراتکارتیمی 0.182 ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی 0.210 تشکیل دادن مشارکت مجازی نمودار 4-19- تأثیر کار تیمی بر عوامل چابکی سازمانی در بانک های سطح شهرستان پاسخگویی به مشتری 0.137 0.127آمادگی رویارویی با تغییراتکارتیمی 0.119 ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی 0.235 تشکیل دادن مشارکت مجازی 5-1- مقدمه: در این فصل از پژوهش به بیان خلاصه ای از یافته ها و نتایج ارائه و پیشنهادهای عملی به بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز پرداخته و همچنین پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی بیان میشود. 6-1-قلمرو پژوهش : بُعد زمانی : از لحاظ زمانی این پژوهش از سال و تا پایان سال به طول انجامید. بُعد مکانی : قلمرو مکانی این پژوهش بانک های ملی شهرستان نی ریز می باشد. بُعد موضوعی : بررسی اثرات کار تیمی بر چابکی سازمانی بُعد موضوعی این پژوهش را تشکیل می دهد. 5-2-نتایج بررسی انجام شده: با عنایت به فرضیات مطرح شده در پایان نامه و همچنین اهداف مطرح شده در فصل اول ،نتایج پژوهش به شرح زیر ارائه میگردد. در پژوهش مذکور بیشترین درصد مربوط به نوع استخدامی پاسخ دهندگان در بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز قراداد دائم با 9/81 درصد ، بیشترین سابقه شغلی در بانک های دولتی، بین 11 تا 20 سال با 1/37 درصد، بیشترین سطح تحصیلات در بانک های ملی با 6/56 درصد میباشد. 5-3-وضعیت کار تیمی در بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز: با بررسی انجام شده در فصول گذشته و نیز تحلیل های انجام شده در بررسی نظرات پاسخ دهندگان به پرسشنامه در رابطه با کار تیمی، میتوان نتیجه گرفت وضعیت کار تیمی در بانک های نی ریز با میانگین 26/3 در وضعیت متوسط رو به بالا قرار دارند (که به تفکیک میانگین وضعیت کار تیمی در بانک ملی سطح شهرستان نی ریز 19/3) که نشانگر آن است که بانک ملی در خصوص کار تیمی به صورت مطلوب عمل کرده است به نظر میرسد در این خصوص جای کار زیاد بوده و میبایست ضمن بررسی های کارشناسی، اقدامات علمی و عملی بیشتری انجام گیرد. 5-4-وضعیت چابکی سازمانی در بانک های ملی شهرستان نی ریز: با بررسی های انجام گرفته در فصول گذشته و تحلیل های انجام شده، میتوان نتیجه گرفت چابکی سازمانی در بانک های ملی نی ریز میانگین 82/2 در وضعیت متوسط رو به پایین قرار دارند، (که به تفکیک میانگین وضعیت چابکی در بانک های ملی 67/2 و در بانک های ملی سطح شهرستان بیشترین میانگین مربوط به ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی است که نشان دهنده آن است که بانک های ملی برای مهارت ها و دانش انسانی ارزش قائل هستند. 5-5- نتایج حاصل از فرضیات در بانک های ملی نی ریز: فرضیه اول: بین کار تیمی با پاسخگویی به مشتری رابطه معنی دار وجود دارد. با بررسی ارتباط بین این دو متغیر، نتیجه زیر حاصل شد: -رابطه معنی داری بین کار تیمی با پاسخگویی به مشتری در بانک های ملی نی ریز وجود دارد. که ضریب همبستگی آن 173/0 میباشد و همچنین پس از بررسی بانک های ملی سطح شهرستان نی ریز، نتیجه حاصل گردید که رابطه معنی داری بین کار تیمی با پاسخگویی به مشتری در بانک های ملی با ضریب همبستگی 418/0 وجود دارد. فرضیه دوم: بین کار تیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات رابطه معنی داری وجود دارد. با بررسی ارتباط بین این دو متغیر، نتیجه زیر حاصل شد: -رابطه معنی داری بین کار تیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات در بانک های ملی شهرستان نی ریز وجود دارد که ضریب همبستگی آن 145/0 میباشد و همچنین پس از بررسی بانک های ملی نی ریز این نتیجه حاصل گردید که رابطه معنی داری بین کار تیمی با آمادگی رویارویی با تغییرات در بانک های ملی شهرستان نی ریز با ضریب همبستگی 328/0 وجود دارد. فرضیه سوم: بین کار تیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی رابطه معنی داری وجود دارد. با بررسی ارتباط بین این دو متغیر، نتیجه زیر حاصل شد: -رابطه معنی داریبین کار تیمی با ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانیدر بانک های ملی شهرستان نی ریز وجود دارد که ضریب همبستگی آن 149/0 میباشد و همچنین پس از بررسی بانک های ملی نی ریز این نتیجه حاصل گردید که رابطه معنی داری بین کار تیمی باارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی باضریب همبستگی 219/0در بانک های ملی شهرستان نی ریز وجود دارد. فرضیه چهارم: بین کار تیمی با تشکیل دادن مشارکت مجازی رابطه معنی داری وجود دارد. با بررسی ارتباط بین این دو متغیر، نتیجه زیر حاصل شد: -رابطه معنی داریبین کار تیمی باتشکیل دادن مشارکت مجازی در بانک های ملی شهرستان نی ریز وجود دارد که ضریب همبستگی آن 199/0 میباشد و همچنین پس از بررسی بانک های ملی نی ریز این نتیجه حاصل گردید که رابطه معنی داری بین کار تیمی باتشکیل دادن مشارکت مجازی در بانک های ملی شهرستان نی ریز وجود دارد که ضریب همبستگی آن 529/0 میباشد 5-6- نتایج حاصل از میزان تأثیر کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمان: با بررسی های انجام گرفته و با وجود ارتباط بین کار تیمی و مؤلفه های چابکی سازمان به وسیله روش های آماری که در فصل قبل به تفصیل در مورد آن بحث شد ، میزان تاثیر کار تیمی بر این مولفهها مشخص گردید که نتایج حاصل از ضرایب برآورده شده مدل و الگوبرداری انجام شده نتایج زیر بدست آمد: جدول 5-1-نتایج حاصل از میزان تأثیر کار تیمی بر مولفه های چابکی سازمان پاسخگویی به مشتریآمادگی رویارویی با تغییراتارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانیتشکیل دادن مشارکت های مجازیکار تیمی بانک های ملی 151/0203/0182/0210/0 با ملاحظه جدول 5-1 در مییابیم که از بین مولفه های چابکی سازمان، کار تیمی بیشترین تاثیر را بر عامل های تشکیل مشارکت مجازی و آمادگی رویارویی با تغییرات داشته و کمترین تأثیر مربوط به دو مؤلفه پاسخگویی به مشتری و ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی است و لزوم توجه به بهبود این مولفه های بیش از پیش نمایان میشود، این امر بیانگر آن است که در بانک های نی ریز اقدامات قابل انجام بیشتری در زمینه بهبود این دو مولفه در بین کارکنان وجود دارد و میبایست در برنامه ریزی ها و سازماندهی های بانک ها به امر به عنوان اقدامات قابل بهبود اهمیت بیشتری داده شود. یافت ها نشان دهنده وجود رابطه معنا دار بین کار تیمی و چابکی سازمان است. به گونه های که کار تیمی بر هر یک از مولفه های چابکی سازمان موثر میباشد در واقع میتوان نقش این تاثیر را در مو فقیت و عملکرد بانک ها دنبال کرد. 5-7- پیشنهادات منتج از فرضیه ها پیشنهادات منتج از فرضیه اول: با عنایت به تاثیر کار تیمی بر پاسخگویی به مشتری و در نهایت چابکی سازمانی که از اهداف اصلی هر بانک است بر اساس شاخص های هر دو متغیر پیشنهادات زیر ارائه میگردد: -تشکیل تیم های کاری در سطح شعب بانک ها علی الخصوص فعالیت های در ارتباط مستقیم با مشتری -تدوین و بلاع استراتژی های پاسخگویی به مشتریان بر اساس اقدامات تیمی -استفاده از نرم افزارهای تحت شبکه و به روز و تحت وب با امکان دسترسی همگانی و همزمان افراد به منظور بر قراری ارتباط دو طرفه و آنلاین کارکنان بانک ها با مشتری به صورت هم زمان -به کار بردن شیوه های مختلف گرفتن بازخور از مشتریان -استفاده از تکنولوژی های نوین جهت افزایش خدمات به مشتریان در زمان کمتر -اقدام در جهت گسترش و نهادینه کردن فرهنگ کار تیمی در بانک ها -همسو نمودن سیاستها و فرایند های کاری در ارتباط با مشتری به سمت فعالیت های تیمی -مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های بانک ها -به کار بردن شیوه های مختلف جهت گرفتن بازخور از مشتریان برون سازمانی -استفاده از نتایج بازخور مشتریان در ارزیابی ها و انجام اقدامات اصلاحی -تغیر ساختار بانک علی الخصوص در قسمت های خدمات دهی به مشتریان از حالت انفرادی به کار تیمی -افزایش انعطاف پذیری روش ها و فرایند های سیستمی -آموزش افراد به انجام فعالیت ها و وظایف خود به صورت گروهی پیشنهادات منتج از فرضیه دوم: با عنایت به تاثیر کار تیمی بر آمادگی رویارویی با تغییرات سازمانی که از اهداف اصلی هر بانک است بر اساس شاخص های هر دو متغیر پیشنهادات زیر ارائه میگردد: -استقرار سیستم مدیریت تغییر و تحول در بانک ها -تدوین برنامه استراتژیک در سطح بانک ها به منظور آمادگی اقدام در تغییرات محیطی -مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیریها و تفویض اختیار به ایشان -تشویق کردن و استقبال خاص از اقدامات تیمی و خلاقانه -انعطاف پذیری در اهداف و برنامه ریزی ها منطبق با شرایط اقتصادی، اجتماعی و... -تعریف تیم ها و اهمیت دادن به جایگاه آنان در ساختار رسمی بانک ها -ایجاد شفافیت در ماموریت و اهداف تیم ها و تهیه برنامه زمانبندی منعطف برای آنها -به بحث گذاشتن تغییرات و نظرها بین کارکنان -ایجاد تیمی به منظور شناسایی و برنامه ریزی جهت آمادگی در مقابل تهدیدات و یا استفاده از فرصت ها -ایجاد بستر و فرهنگ سازس تشریک مساعی در بین کارکنان -آموزش کارکنان جهت مقابله با شرایط اضطراری و بحران تشکیل تیم بحران -نظم و انظباط بخشیدن به اندیشه، عواطف و احساسات کارکنان علی الخصوص پیشنهادات جمعی -ارزیابی مدون تیم ها و کنترل مداوم حرکت در مسیر درست بر اساس شرایط و انجام اقدامات اصطلاحی و پیشگیرانه -استقرار مدلی برای اندازه گیری و ارزیابی چابکی سازمانی در شرایط مختلف به منظور انجام اقدامات لازم در موارد مورد نیاز -آموزش افراد تیم برای چگونگی مقابله و رویارویی با شکست خوردن در پروژ ها -تشکیل تیم های مدیریت تحول، به منظور کاهش مقاومت کارکنان در به کار بردن دانش و تکنولوژی های جدید پیشنهادات منتج از فرضیه سوم: با عنایت به تاثیر کار تیمی بر ارزش قائل شدن برای مهارت ها و دانش انسانی که از اهداف اصلی هر بانک است بر اساس شاخص های هر دو متغیر پیشنهادات زیر ارائه میگردد: -استقرار سیستم مدیریت دانش در بانک ها -برنامه ریزی آموزشی پویا به منظور بروز رسانی اطلاعات کارکنان از فناوری ها و تجهیزات و نرم افزارهای نوین -ایجاد نگرش سیستمی با رویکرد بهبود مستمر در تمامی فرایندهای کاری در بین کلیه پرسنل به وسیله استقرار سیستم های نوین مدیریتی -تشویق کار کنان به نوآوری و ابتکار در تیم های کاری به وسیله مسائل انگیزشی و... -توسعه و ایجاد ساختارهای پروژه ای و چرخشی در انجام فرایندهای کاری -بسترسازی سخت افزاری و نرم افزاری لازم به منظور تعامل بیشتر کارکنان و امکان تبادل و انتقال مهارت ها و دانش اعضای تیم ها به یکدیگر -مشخص نمودن نقش و مسئولیت هر فرد به صورت تخصصی در هر تیم کاری -ایجاد مکانیزمی به منظور ارزش آفرینی برای کارهای خلاقانه تیمی به صورت مستمر -ایجاد مکانیزمی برای اندازهگیری کارایی تیم ها و اعلام دلایل موفقیت ها و شکست ها به اعضای دیگر تیم ها -تهیه مکانیزمی جهت شناسایی و رفع تعارضها در بین اعضای تیم -تعریف و ایجاد ارتباط موثر و یکپارچه در بین اعضای تیم ها به منظور جلوگیری از سوء تعبیر و سوءتفاهم در بین اعضای تیمهای کاری -تخصیص مکانی در سرپرستی بانک ها به عموان اتاق فکر به منظور به وجود آمدن ایده های جدید و شکل گیری ابتکارات و دانش ها پیشنهادات منتج از فرضیه چهارم: با عنایت به تاثیر کار تیمی بر تشکیل دادن مشارکت مجازی که از اهداف اصلی هر بانک است بر اساس شاخص های هر دو متغیر پیشنهادات زیر ارائه میگردد: -اعمال مدیریت سیستمی یکپارچه جهت ایجاد و هماهنگی و یکنواختی بین تیم ها و بخش های مختلف کاری -ایجاد محیطی دوستانه و قابل تعامل بین کارکنان و مشتریان جهت تبادل انتظارات و خواست های مشتریان و ارزیابی عملکرد کارکنان -افزایش روحیه مسئولیت پذیری با تفویض اختیار مدیران ارشد به کارکنان -استقرار سیستم جانشین پروری در بین مدیران و کارکنان بانک -ایجاد بستر الکترونیکی و قابل دسترس کلیه کارکنان جهت تشکیل مشارکت های غیر حضوری کارکنان و تبادل لحظه های اطلاعات بین آن ها -تدوین برنامه عملیاتی مدون و در راستای اهداف کلان و خط مشی بانک، به منظور ایجاد یکپارچگی در فرایند ها و تبدیل فعالیت کلی بانک به مثابه یک تیم بزرگ -ایجاد یک محیط مبتنی بر اعتماد جهت تشویق کارکنان به انجام کارهای تیمی 5-8- سایر پیشنهادات: استقرار نظام مشارکت کارکنان به صورت سیستمی و فراگیر -استفاده از سیستمهای ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد حمایت از انجام کارهای تیمی -لزوم آگاهی دادن مدیران و کارکنان از نتایج به کارگیری سیستمهای جدید مدیریتی -تطبیق دادن فرایندهای کاری با مولفههای چابکی سازمان، جهت کسب جایگاه رقابتی مطلوب تر 5-9-پیشنهادات مربوط به پژوهشگران آینده: -پیشنهاد میگردد پژوهشگران آینده اثرات مولفههای چابکی سازمان را بر کار تیمی مورد بررسی قرار دهند. -پیشنهاد میگردد رابطه بین چابکی سازمان و مولفههای بهروه وری (کارایی و اثر بخشی) مورد بررسی قرار گیرد -با عنایت بهه نیاز روز سیستم بانکی کشور به جایگزینی با سیستمهای مدیریتی و عملیاتی نوین پیشنهاد میشود : نیازها و ابزارهای لازم جهت تقویت و افزایش میزان چابکی بانک ها مورد بررسی قرار گیرد -ارتباط بین میزان رقابت محیط و میزان چابکی سازمان مورد بررسی قرار گیرد. 5-10-محدودیت های پژوهش: 5-10-1 - محدودیت های در کنترل پژوهشگر: نظر به موضوع پژوهش و کمبود منابع جدید، جامعه مورد مطالعه و مشغله کاری بیش از حد کارکنان بانکها و مشکلات تأیید و توزیع پرسش نامه توسط حراست بانک ها در ایجاد محدودیت در انجام پژوهش تاثیر گذار بوده اند که البته با همکاری مسئولین محترم بانکهای شهرستان نی ریز، راهنماییها و مساعدت اساتید محترم و راهنما و مشاور در خصوص معرفی اساتید صاحب نظر و در اختیار قرار دادن منابع مفید و مرتبط، محدودیتهای مذکور تاثیر ملموسی بر روی انجتم مراحل مختلف پژوهش نگذاشته و سیر تکاملی آن بر اساس برنامه پیش بینی شده صورت گرفت. 5-10-2- محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر: با عنایت به این که جامعه آماری این پژوهش بانکهای ملی سطح شهرستان نی ریز بودند. لذا اگر به جای نمونه گیری پرسشنامه در بین کل افراد جامعه توزیع میشد قطعاً تعمیم نتایج به دست آمده قابل قبول تر بود، اما با این اوصاف به دلایلی از جمله عدم توانایی و گذاشتن وقت کافی برای پاسخ دادن به سوالات از سوی کارکنان بابک ها و زمان بر بودن تحلیل نتایج ،ایم امر نشد و لذا همین طور که اشاره گردید از نمونه آماری استفاده شد. منابع: رنگریز، حسن؛ خورشیدی، غلامحسین (1387) "مالیه عمومی و تنظیم خطمشی مالی دولت"، شرکت چاپ و نشر بازرگانی. فرهنگ کار تیمی و کارآفرینی: مرضیه پیری کامرانی: ص ۳۳ شهائی، بهنام؛ رجب زاده، علی؛" بررسی ابعاد ارزیابی چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات"، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات. جعفر نژاد و شهایی (1386 )، چابکی سازمانی و تولید چابک. تهران: مؤسسه کتاب مهربان نشر. اصولی، حسین ( 1386 )، مقاله سازمانهاي چابک، آدرس سایت www.modiriran.ir : - خوش سيما، غلامرضا ( 1382 ) مقدم ه اي بر چابكي سازماني، مجله تدبير، شماره 134 ، ص 58-55. Zhang, Z. and Sharifi ,H. (2000). “A methodology for Achieving agility in Manufacturing Organization”. Internatinal Journal of Production Econiomics, Vol. 20 No. 4, pp. 496-512 Yang, CH., & Liu, H. M. (2012). Boosting firm performance via enterprise agility and network Structure. Management Decision, 50 (6), 3 – 30. Goldman, S., Nagel, R and Preiss, K. (1995). Agile competitors and virtual Organizations, New York:Van Nostrand Reinhold. Gunasekaran, A. & Yusuf, Y. (2002). “Agile Manufacturing: Taxonomy ofStrategic and Technological Imperatives,” International Journal of Production Research Dove, R (1999), Knowledge management, Responsibility, and theagile Enterprise, Journal of knowledge Management,3(1),pp.18-35. Kid،pt a21st century paradigm in agile manufacturing: Forging new frontiers, Addison-Wesley, Wokingham -Maskell, B. (2001), the age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An International Journal, Vol. 6 No. 1, pp. 5-11. Bradley ,John 1- H. And Frederic J. Hebert,” The Effect Of Personality Type On Team Performance”, Journal Of Management Development, Vol. 16 No. 5, 1997 Colbert.A.E,(2002)."A policy-capturing study of the simultaneous effects of fit with jobs,groups and organizations" Journal of applied psychology,vol 87,no 5,pp 985-993