پاورپوینت رهبری اخلاقی (pptx) 12 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 12 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
رهبری اخلاقی
به نام خدا
رهبري و مديريت در محيطهاي كار از طريق ساز و كارهاي مختلفي، شكل رفتار و ادراكات كاركنان را تحت تأثير قرار ميدهد. اين تأثيرات بخشي به عناصر شخصيتي ورواني مديران و رهبران و بخش ديگربه سبكهاي رهبري آنها مربوط ميشود. به معناي ديگر عوامل جو سازماني، در تعامل با سبك مديريت و رهبري آنها، شدت و ضعف جهت گيري هاي ادراكي و رفتاري كاركنان را تعيين ميكند. یكي از اين سبكهاي رهبري به نسبت جديد كه در عرصه پژوهشهاي جهاني توجهات قابل توجهي را جلب نموده رهبري اخلاقي است.
نظريه پردازان مختلفي تاكنون از ديدگاههاي چندي رهبري اخلاقي را توضيح و تفسير نموده اند. برخي مانند براون، تروينو وهريسون اين شكل از رهبري را از ديدگاه يادگيري اجتماعي، رهبري مبتني بر قواعد و ارزشهاي هنجاري كه از طريق اعمال، اقدامات، تصميم گيري ها و شيوه هاي اجرايي تشويق و تنبيه رفتارهاي اخلاقي و غيراخلاقي در فضاي سازماني نمود مييابد، تعريف نموده اند. اين پژوهشگران و نظريه پردازان به اين دليل بر ديدگاه يادگيري اجتماعي تأكيد نموده اند كه بر اين باورند؛ رهبران و مديران در محيط هاي كار بواسطه ي قدرت رسمي(و در مواردي غيررسمي)و جايگاه خود در معرض الگوبرداري از طرف كاركنان قرار دارند. پژوهشگران ديگري نظير راولد و زايو نيز در رويكردي داراي همپوشي با رويكرد براون و همكاران-رهبري اخلاقي را داراي ويژگيهايي معرفي نموده اند كه نحوه تأثير اين سبك رهبري را بر ادراكات كاركنان روشن ميسازد.
مبادله رهبر ـ عضو، به لحاظ ماهيت، به كيفيت تعاملات و تبادلات رفتاري بين مديران و رهبران در محيط هاي كار مربوط ميشود. وقتي مديران و سرپرستان با كاركنان خود روابط تبادلي حمايت گرانه، مبتني بر توجه و راهنمايي و هدايت مقتضي را برقرار ميكنند، به اصطلاح گفته ميشود كه رابطه ي مبادله ا ي با كيفيت مطلوب بين كاركنان و سرپرستان ومديران بوجود آمده است. در مقابل هر چه كه رابطه و تبادل ارتباطي بين مدير و سرپرست با كاركنان مبتني بر غفلت، بي توجهي و بي ارزش سازي باشد، به همان ميزان كيفيت رابطه تبادلي بين رهبر ـ كاركنان(عضو)تضعيف ميشود
در كنار كيفيت روابط تبادلي رهبر ـ عضو، دو بعد عدالت ” كه به دليل چهارچوب ارجاع ادراكي در كاركنان عدالت سازماني ادراك شده ناميده ميشود یکی عدالت رويه اي(رعایت عدل و انصاف در رويه ها و خط مشي هاي سازماني)، ديگري عدالت تعاملي(رعايت اصول و قواعد عدالت، نظير بي طرفي، ثبات در تعاملات، رعايت شأن و احترام انساني در روابط ميان سرپرستان و مديران با كاركنان)نيز از پيامدهاي رهبري اخلاقي در نظر گرفته شده ا ند در درجه اول آن گونه كه ماير، كوئنزي، گرينبام، باردز و سالوادور بيان داشته اند، كيفيت تبادلات و رعايت اصول عدالت از زمره مهمترين ويژگيهاي مديران اخلاقگراست. به اين جهت منطقي است كه از لحاظ نظري بين رهبري اخلاقي با عدالت رويه اي، تعاملي و مبادله عضو ـ رهبر رابطه فرض شود. اما به نظر ميرسد كه آنچه بيش از همه در رهبري اخلاقي برجسته است و بيش از موارد ديگر در اين نوع رهبران خود را نشان ميدهد، انتقال مهم بودن ارزشهاي انساني و اخلاقي در تعاملات منصفانه و عادلانه اي است كه اين رهبران با كاركنان دارند
شواهد ارائه شده در فراتحليل روادز و آيزنبرگرحاكي از آن است كه عدالت و انصاف، پيشايندهاي اصلي مطرح براي حمايت سازماني ادراك شده هستند. در درجه اول، رعايت عدالت در رويه ها و خط و مشي هاي سازماني ور هبري، حاكي از توجه سازمان و سرپرستان به رفاه كاركنان است. آنگونه كه كروپانزانو و گرينبرگ مطرح کرده اند عدالت تعاملی جنبه اجتماعی عدالت در رويه ها و خط و مشي هاي رهبري و مديريت در سازمان محسوب ميشودبه این جهت هم عدالت رويه اي و هم عدالت تعاملي به عنوان چهارچوب ارجاع براي ميزان مراقبت و توجه سازمان و سرپرستان به رفاه، بهزيستي و حضور كاركنان در نظر گرفته ميشود و به اين جهت با حمايت سازماني ادراك شده ارتباط پيدا ميكند.
بالاخره آخرين سطح از روابط در مدل نظري پيشنهادي اين پژوهش، رابطه ي حمايت سازماني ادراك شده با قرارداد رواني است قرارداد رواني باورهاي افراد نسبت به شكل و ماهيت كيفيت روابط تبادلي و رعايت تعهدات و انتظارات منطقي و مشروع طرفين تعامل و تبادل است. تعهد به قول و قراردهايي كه به صورت نانوشته بين طرفين تعامل و تبادل وجود دارد از هسته هاي اصلي قرارداد رواني است زماني كه كاركنان در درون يك سازمان احساس نمايند كه سازمان نسبت به تعهدات اقتصادي و رواني و اجتماعي خود نسبت به آنها پايبندي نشان ميدهد، سطح قرارداد رواني ادراك شده آنها بالا ميرود. در مقابل آنگاه كه كاركنان احساس نمايندكه كاركنان در تعهدات نسبت به آنها غفلت و كم توجهي به خرج ميدهد آنها نيز از نظر قرارداد رواني ادراك شده تضعيف ميشوند
پرسشنامه عدالت سازماني: براي اندازه گيري عدالت رويه اي و تعاملي از دو مجموعه سؤالي معرفي شده توسط تكليب و همكاران، با دو و سه سوال و مقياس پاسخگويي هفت درجه اي(كاملاً مخالفم=1تا كاملاً موافقم=7)استفاده شد. دو سؤال عدالت رويه اي، رعايت عدالت در رويه هاي ارزيابي عملكرد و سه سؤال عدالت تعاملي، عدالت سرپرست در تعاملات منجر به ارزيابي عملكرد را مورد سنجش قرار ميدهند. تكليب و همكاران با استفاده از تحليل عاملي تأييدي ساختار عاملي اين دو پرسشنامه را تأييد و به ترتيب براي عدالت رويه اي و تعاملي، آلفاي كرونباخ84/0و89/0را گزارش نموده اند. تحليل عاملي اكتشافي با چرخش از نوع واريماكس، دقيقاً دو عامل را با دو و سه سؤال(بارهاي عاملي همگي بالاي6/0بود)به همان ترتيب معرفي شده توسط تكليب و همكاران بدست داد. آلفاي كرونباخ اين دو پرسشنامه نيز در اين پژوهش78/0و88/0بدست آمد. يك نمونه سؤال براي عدالت رويه اي به اين شرح است: شيوه هايي كه براي ارزيابي عملكرد در سازمان ما استفاده ميشوند، منصفانه هستند. يك نمونه سؤال براي عدالت تعاملي نيز به اين شرح است: در آخرين ارزيابي هايي كه از عملكرد من توسط سرپرستم صورت گرفته، انصاف و عدل رعايت شده است.
در نتیجه عدالت رويه اي با عدالت تعاملي، حمايت سازماني ادراك شده با قرارداد روانی و رهبری اخلاقی با مبادله رهبر ـ عضو داراي رابطه مثبت و معناداري است. اما اثرات غيرمستقيم عدالت تعاملي بر حمايت سازماني از طريق عدالت رويه اي و بر قرارداد رواني از طريق عدالت رويه اي و حمايت سازماني ادراك شده معناداراست بالاخره اثرات غيرمستقيم عدالت رويه اي بر قرارداد رواني از طريق حمايت سازماني ادراك شده نيز معنادار است