پاورپوینت مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (pptx) 25 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 25 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی مقدمـــه: در اقتصاد دانش‌محور موفقیت سازمان بیش از هر چیز دیگر به شایستگی و کیفیت کارکنان بستگی دارد و سازمان‌ها به کارکنان شایسته، به‌عنوان یک منبع اصلی متکی هستند. روزهایی که ماشین‌آلات عظیم، تکنولوژی‌های برتر و استراتژی‌های بازاریابی نقش اصلی در موفقیت سازمان ایفا می‌کردند گذشته است و اکنون باید استراتژی‌های سازمانی برای شناسایی، تقویت و به‌کارگیری مدل شایستگی کارکنان طراحی شوند. امروزه صحبت از مجموعه مهارت‌ها به‌عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان‌ها جای خود را به مفهوم شایستگی داده است. بیش از 4 دهه است که شایستگی‌ها و مدل‌های شایستگی به بخش جداناپذیر مدیریت منابع انسانی تبدیل‌شده است. پس از آن‌ که روانشناسان دریافتند آزمون‌های سنتی، مانند آزمون‌های استعداد تحصیلی و دانش بنیان موفقیت شغلی را به طور دقیق پیش‌بینی نمی‌کنند، کارفرمایان با ارزیابی شایستگی‌های خاصی برای کمک به استخدام و مدیریت کارمندان خود استفاده می‌کنند. در سال‌های اخیر، چارچوب‌های شایستگی به طور فزاینده‌ای به بخشی پذیرفته شده در استخدام و شیوه معاصر منابع انسانی تبدیل شده‌اند و اکنون بخشی از روش‌های ارزیابی بیشتر کارفرمایان هستند. مفهوم شایستگی شایستگی، توانایی استفاده از مجموعه دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مربوطه است که برای انجام موفقیت آمیز عملکردهای حیاتی یا وظایف در یک محیط کار مشخص مورد نیاز است . شایستگی‌ها اغلب به عنوان پایه‌ای برای استانداردهای مهارتی تعیین می‌شوند که سطح دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های مورد نیاز برای موفقیت در محیط کار و هم‌چنین معیارهای بالقوه اندازه‌گیری را برای ارزیابی مهارت‌ها مشخص می‌کنند. شایستگی معیار سنجش مهارت‌های اثبات شده و دانش اثبات شده است، پیدایش مفهوم شایستگی تاریخچه شایستگی را می‌توان در اوایل دهه 1970 زمانی که روان شناسان صنعتی و مدیران منابع انسانی به دنبال راهی برای پیش‌بینی عملکرد شغلی بودند، جستجو کرد. در سال 1973، دیوید مک کلند استاد روان‌شناسی دانشگاه هاروارد و مؤسس شرکت Mc Ber که اکنون به‌عنوان بخشی از گروه Hay فعالیت می‌کند مقاله‌ای بانام «آزمون شایستگی به جای هوش» منتشر کرد که جنبشی درزمینه روان‌شناسی به وجود آورد . تحقیقات او نشان داد، اگرچه آزمون‌های استعداد تحصیلی سنتی به خوبی می‌تواند عملکرد تحصیلی فرد را پیش‌بینی کنند. اما نمی‌توانند پیش‌بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی باشند. بنابراین مطرح کرد همبستگی میان نمرات آزمون هوش و موفقیت شغلی ممکن است ساختگی باشد و اظهار داشت که بهترین پیش‌بینی کننده عملکرد برجسته شغلی، ویژگی‌های شخصی هستند که «شایستگی» نام دارند. از آن زمان به سرعت این مفهوم وارد دنیای کسب‌وکار شد و به‌عنوان پیش‌بینی کننده موفقیت کارکنان در شغل معرفی گردید. ارزیابی شایستگی منابع انسانی 1 2 3 شناسایی یادگیری سازمانی قبلی تشخیص شایستگی فعلی RCC در محل کار برنامه عملیاتی و آموزش شناسایی یادگیری قبلی RPL یک مسیر ارزیابی برای تأیید مهارت‌ها و دانش‌هایی است که کارمند قبلاً از طریق آموزش غیررسمی، یا از طریق تجارب زندگی یا سایر تجارب کاری به دست آورده است. به عنوان مثال، اگر کارمندی چندین سال آموزش داده شده و روی یک موضوع خاصی کار کرده باشد، اما به دلایلی هرگز ارزیابی نشده است، می‌توان از روند ارزیابی RPL استفاده کرد. شواهد ارائه شده و ارزیابی شده برای RPL باید معتبر، کافی، جدید و مطمئن باشد. RPL هرگز نباید فرآیند ارزیابی را دور یا میانبر بزند. این ( RPL) وسیله‌ای است برای تصدیق اینکه مدارک کافی برای تأیید شایستگی جمع آوری شده است. تشخیص صلاحیت فعلی RCC یک مسیر ارزیابی برای کارکنانی است که قبلاً ارزیابی را به اتمام رسانده‌اند، دارای شایستگی تشخیص داده شده‌اند و اکنون برای اطمینان از حفظ صلاحیت، لازم است دوباره ارزیابی شوند. به عنوان مثال، کارگری که قبلاً صلاحیت صدور مجوز کار در سایت معدن یک شرکت را داشته است، ممکن است هنگامی که با استفاده از سیستم مجوز کار یکسان در یک سایت معدن دیگر از همان شرکت شروع به کار می‌کند، توسط RCC ارزیابی شود.