پاورپوینت مفهوم معماری منابع انسانی (pptx) 23 اسلاید

دسته بندی : پاورپوینت

نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد اسلاید: 23 اسلاید

قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :

مفهوم معماری منابع انسانی مقدمـــه: به انجام رساندن مسئولیت‌ها و تحقق اهداف سازمانی یک مجموعه به منابع انسانی آنجا وابسته است. به‌عبارت‌دیگر، منابع انسانی مهم‌ترین بخش یک سازمان و مجموعه محسوب می‌شوند که وظیفه اساسی بخش مدیریت منابع انسانی، مطمئن شدن از برنامه‌ریزی درست، گزینش افراد بااستعداد، دستیابی به اهداف استراتژیک و راهبردی و تأمین نیازهای نهادها ازنظر کمی و کیفی است. معماری منابع انسانی مبحث مهم و کلیدی در این مکانیسم است که جنبه‌های متفاوتی از یک سازمان را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد. معماری منابع انسانی به عنوان پیکربندی چندگانه کارکنان براساس توانمندی و دانش آنها جهت خلق ارزش در سازمان تعریف می‌شود. این مفهوم ریشه در بحث معماری سازمانی دارد و بر محور مدیریت دانش و فناوری اطلاعات استوار است. نظر به تغییرات گسترده در زمینه فعالیت سازمان‌ها این موضوع نیز اهمیت بسیاری یافته است. تاریخچه معماری منابع انسانی معماری سازمانی معماری سازمانی ریشه در معماری اطلاعات دارد. در سال ۱۹۹۶ قانونی در کنگره آمریکا به تصویب رسید که به قانون «کلینگر – کوهن» معروف شد. مطابق این قانون، همه وزارتخانه‌ها و سازمان‌های فدرال آمریکا ملزم شدند معماری تکنولوژی اطلاعات خود را تنظیم نمایند . مسئولیت تدوین، اصلاح و اجرای معماری تکنولوژی اطلاعات یکپارچه در هر سازمان مطابق این قانون بر عهده مدیر ارشد اطلاعاتی آن سازمان قرار گرفت . قانون «کلینگر – کوهن» معماری تکنولوژی اطلاعات را این چنین تعریف می‌کرد: چارچوب یکپارچه برای ارتقاء یا نگهداری فناوری موجود و کسب فناوری اطلاعاتی جدید برای نیل به اهداف راهبردی سازمان و مدیریت منابع آن». معماری سازمانی ماموریت ها، اهداف و مقاصد سازمانی را به وظایف، فعالیت‌ها و روابط کسب‌وکار و به زیرساخت‌های IT با فناوری مورد نیاز جهت اجرای آنها مرتبط می‌سازد. دیدگاه معماری منابع انسانی به عنوان یک مفهوم توسط پژوهشگرانی چون لپک و اسنل در سال‌های ۱۹۹۹ و ۲۰۰۲ و هیت و همکاران به سال ۲۰۰۱ بنیان نهاده شده است. این پژوهشگران چارچوبی را برای بررسی اینکه چگونه تفاوت در سرمایه انسانی و اشتغال موجب تنوع در شیوه‌های منابع انسانی شده است، فراهم کرده‌اند. همواره در سازمان‌ها یا شرکت‌های مختلف، یک چرخه بی‌پایان میان شرکا و سهامداران برقرار بوده تا مجموعه را از نو مهندسی یا احیا کنند. از سال 1980 میلادی، با افزایش آگاهی مدیران نسبت به اثرات این کار و نحوه مدیریت صحیح، رابطه‌ای جدید و بهبودیافته‌ شکل گرفت . پس ‌از آن عواملی چون افزایش فشار اقتصادی، هزینه‌ها و چالش‌های مدیریت مالی، بودجه‌های محدود و بعضاً نیاز به سودآوری سریع از بازار، باعث شد تا مدیران با هوش مالی خود و همکاری کارمندان؛ محیط کار مناسبی را فراهم آورند که ارزش‌هایی چون انعطاف‌پذیری، صرفه‌جویی و دانش محوری در آن یک اصل ارزشی باشد. طراحی و اعمال این امر پیامدهای بسیاری داشت. ازجمله آن، تغییر نحوه گزینش کارمندان بود. همچنین رابطه شغلی و استخدامی اشکال مختلفی به خود گرفت. درواقع تغییر در رویکردهای همیشگی، باعث پیدایش این معنا در مبحث مدیریت منابع انسانی شد. به‌وسیله این امر، دانش‌محوری، اصلی مهم در رویه مدیریت سازمان‌ها گردید. تعریف معماری منابع انسانی اصطلاح معماری منابع انسانی» در ارتباط با روش‌های استخدام، روابط استخدامی و تشکیل و تحول سرمایه انسانی در شرکت‌هاست. معماری سازمانی یک نقشه سازمانی است که ساختار مأموریت و اطلاعات مورد نیاز سازمان و فناوری‌های لازم برای پشتیبانی از آنها را تشریح کرده و فرآیند گذار برای پیاده سازی این فناوری‌ها را تعریف می‌کند. معماری سازمانی سیمای کاملی از سازمان را متجلی می‌سازد. طرح جامعی است که به عنوان یک نیروی هماهنگ کننده بین وجوه مختلف سازمان عمل می‌کند . معماری منابع انسانی با بهره‌گیری از افرادی که دارای دانش منحصربه‌فرد و ارزش راهبردی هستند و هم راستا با ماموریت و جهت‌گیری راهبردی سازمان، عناصر پایه معماری منابع انسانی را با هم ترکیب نموده و با سازوکارهای مدیریت منابع انسانی این عناصر پایه را بکار می‌گیرد تا هماهنگی مناسبی میان توانایی و مهارت کارکنان و مدیران و رفتار آنان و ماموریت سازمان بوجود آید. معماری منابع انسانی شامل مجموعه وظایف و سامانه‌های مدیریت منابع انسانی است که رفتارهای خاصی را در کارکنان با توجه به تفاوت در ویژگی‌های آنان بوجود آورد. همچنین معماری سازمان ابتکاراتی بیش از سازمان دهی مجدد، بازمهندسی، یا برنامه‌ریزی استراتژیک را پوشش می‌دهد. معماری سازمان شامل ایجاد و مدیریت مستمر چارچوبی برای سازمان آینده» است. این چارچوب دگرگونی بنیادی و مستمر در گستره سازمانی را هدایت می‌کند و توجه توأمان بر تغییر محتوا (چرایی و فرآیند چگونگی) در مقیاس وسیع را امکان پذیر می‌سازد. تغییر سازمانی با گستره وسیع یک تغییر پایدار در ابعاد سازمان است که بطور معناداری عملکرد آن را تغییر می‌دهد.